Equipo 3 Capital
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LIC. EN ADMINISTRACIÓN
ASIGNATURA:
Evaluación del Capital Humano
DOCENTE:
Prof. María Del Carmen Ancona Alcocer
TEMA:
PRESENTA:
Ramírez Jiménez Noely del Carmen
Ramos Vera Ruth América
Carrillo Guillen Estefanía Guadalupe
Cornelio Alvarado Alexis Martin
Godoy Gómez María Alejandra
GRUPO: 8F
HORARIO
Martes y jueves (07:00 – 09:00 hrs)
Para que todo lo anterior sea posible, la gestión de personal internacional supone
un trabajo burocrático y administrativo de gran importancia y complejidad,
repartiendo la responsabilidad entre la sede y las filiales. En otras ocasiones, se
subcontrata las tareas con empresas de consultoría y de recolocación
especializadas en gestionar todos los tramites. De acuerdo con Alcaide, González,
y Flórez (2016) en cuanto a cargas burocráticas y administrativas, las
multinacionales se encargan de:
a) Cumplir con todas las obligaciones y tramites en la normativa tanto del país de
origen como del país de destino, tales como normativa fiscal, laboral, entrada y
permanencia (visados, residencia, etc.). Estas obligaciones difieren en cuanto
al tiempo y lugar, pero aun así es necesario tener grandes conocimientos de
los países implicados.
Existen multitud de factores que tener en cuenta para realizar políticas y prácticas
de recursos humanos, en este apartado se va a realizar una breve explicación de
qué aspectos considerar para más tarde realizar las políticas adecuadas.
Primeramente, existen una serie de factores generales, aquellos llamados
macroeconómicos como son los factores nacionales o contextuales y luego, los
específicos de cada empresa o de las características del departamento, Paul
(2013) y Mutsuddi (2011).
Seguidamente se explicará cómo el entorno institucional y el cultural influyen a su
vez en la construcción de dichas prácticas:
Factores nacionales o contextuales: El análisis PESTEL explica de manera
sencilla estos factores nacionales: los factores políticos de cada país repercuten
en la estabilidad y seguridad que tenga una empresa. La economía afecta en
función de las tasas y las restricciones. Además de los factores socio-culturales,
legales e institucionales. Económicamente, las diferencias en las características
del mercado laboral en cada país afectan en la existencia de diferentes
condiciones en la demanda y la oferta de los recursos. En la actualidad, estos
recursos cambian rápidamente debido a la adquisición de conocimientos y
habilidades que los capacita para la variedad de puestos existentes en todo el
mundo. Por lo tanto, los profesionales de recursos humanos deben ser
conscientes de los cambios continuos y de crear las mejores prácticas que los
retengan en sus organizaciones. Con respecto a los factores socio-culturales,
tanto los expatriados como los asignados que sufran cualquier tipo de movilidad
poseen un trasfondo en cuanto a su cultura, ya sea por el entorno social,
valores, creencias, etc. Que afecta a las relaciones con las personas y al
comportamiento, por lo tanto, la empresa multinacional debe ser estar al día con
los programas de diversidad y de multiculturalidad para la asimilación en todo el
personal y así conseguir la mayor integridad posible. Legalmente, el entorno
empresarial es muy cambiante, las políticas y legislaciones varían de un país a
otro, por lo que las acciones hacia los recursos humanos deben estar basadas
en función a los cambios existentes.
2. Policéntrico: las empresas empiezan a imitar las prácticas del país anfitrión y
adoptan un enfoque multi-doméstico. Las filiales son dirigidas y tienen
trabajadores del país tanto origen como del destino. Como ventaja,
encontramos que existe mayor motivación, las personas locales conocen la
cultura y los costes de introducir la nueva cultura se minimizan, pero no es
barato encontrar a la persona adecuada para los puestos.
b) Influencias del entorno cultural: Cuando una empresa cuenta con unidades
en diferentes países, la cultura supone una influencia bastante importante en la
creación de las prácticas. En la cultura de cada país, existen variables que
pueden ser medidas y estudiadas para comprender más a fondo sus raíces, el
modelo de Hofstede, (2001) explica que en cinco dimensiones la cultura se
diferencia unas de otras, teniendo en cuenta la distancia de poder, la aversión
o tolerancia a la incertidumbre, el individualismo o colectivismo,
masculinidad/feminidad y por último la orientación a largo plazo. A través de
estas dimensiones, las prácticas pueden ser creadas en función de cada país.
El personal elegido para la asignación debe contar con unos valores, actitudes
y pautas de comportamiento determinadas para que, a través de las prácticas,
su adaptación sea lo más exitosa posible. Todos estos factores, crean un
marco que actúa como base para la creación de las políticas a nivel
internacional ya que cada empresa se ve condicionada por todos y cada uno
de estos factores que limita y sirven de guía para sus acciones.
1.5 LAS ASIGNACIONES INTERNACIONALES
Las asignaciones no estándares cada vez son más importantes, debido a los
costes tan elevados que requieren los expatriados, en comparación a este tipo de
asignaciones. Además, con el crecimiento de las tecnologías, las empresas son
capaces de manejar las actividades que requiere una empresa a través de nuevos
métodos. De acuerdo con la consultora de organizaciones global;
PricewaterhouseCoopers (PwC) (2002) este tipo de asignación consistiría en un
periodo más largo que un viaje de negocios, pero más corto que una asignación
típica de expatriado y constan de entre uno a doce meses de duración. De
acuerdo con Dowling, Festing y Engle (2013) la familia no acompaña al asignado
en este tipo de movilización, por lo que las acciones a llevar a cabo son más
simples que en las asignaciones a largo plazo. A su vez, no existe grandes
procedimientos formales ni burocráticos, ya que, por las razones que a
continuación se explican, el asignado tiene una misión clara y sencilla. Según los
estudios realizados, Peltonen (2001) explica que hay tres razones principales para
la asignación a corto plazo o no estándares:
Ventajas: Las tres ventajas más comunes asociadas a corto plazo se resumen
en:
1. Flexibilidad
2. Simplicidad
3. Rentabilidad.
1. Impuestos
4. Permisos de trabajo.
3. Falta de integración con personal local: esto provoca una gran desventaja
ya que no se llega a una convergencia en cuanto a relaciones de trabajo. El
personal asignado posee un rol dual entre su hogar y el país extranjero. Lo
ideal sería que sea capaz de lidiar en aspectos multiculturales y no ocasionar
conflictos, así se aceptaría los valores y las diferentes formas para la
realización de actividades en un país extranjero.
4. Permisos de trabajo: en pequeñas asignaciones el tiempo para obtener
permisos de trabajo puede ser tan elevado que quizás no se obtenga para la
fecha necesaria. A su vez, las asignaciones que consisten en viajes constantes
de un país a otro pueden ocasionar problemas y retrasos.
1.5.2 EXPATRIACIONES
• Creación de una visión global, para que las empresas generen cierta
identidad empresarial compartida. El expatriado actúa como agente de
socialización, transfiriendo valores y creencias por todas las filiales.
Ventajas:
2. Mayor control
Desventajas:
5. Requisitos culturales o del país. Las características que conforman un país influyen
de manera considerable para aceptar o reclinar la oferta.
1.7.2 FORMACIÓN
Para ser competitivos en un mercado global, uno como empresa debería centrarse
en un punto que se considera importante, en este caso, en nuestro recurso
humano se necesita desarrollar competencias para obtener ventajas competitivas
a través del capital humano. Esto es posible gracias a la formación y el desarrollo
de actividades por parte de las multinacionales, por ejemplo, empresas como
McDonald’s o Disney han desarrollado sus propias “universidades” o “colegios”
para desarrollar competencias, Dowling, Festen y Engle (2013).
Entre más profundamente se enfoquen en la formación, mejor sabrá saltar los
obstáculos que el nuevo empleo y país le ofrecerán.
Formación previa
El siguiente paso después de que el candidato haya sido seleccionado es la
formación, antes de partir hacia otro país. La mayoría de estas actividades
también ponen un fuerte énfasis en fomentar la conciencia multicultural.
Asegurando su comodidad y capacidad para completar con éxito su estadía, así
como brindándole las habilidades que necesitará para su nuevo trabajo. Esta
capacitación previa a la asignación es crucial para enseñar a la familia del
candidato cómo manejar circunstancias imprevistas en culturas extranjeras, cada
vez más empresas se dan cuenta de su importancia.
El ajuste cultural: El ajuste cultural supone una parte crítica del rendimiento
para el asignado, según la literatura, la mayoría de los fallos y problemas
existentes es debido a dicho ajuste.
1.7.6. RECLUTAMIENTO
CONCLUSIÓN
El departamento de recursos humanos es clave para los negocios internacionales. Las empresas
deben dar prioridad a su gestión debido a que a través de dicho departamento el futuro internacional
puede estar en juego. Existen multitud de movilidades internacionales y aunque la expatriación
sigue siendo la predominante, los viajes internacionales y las asignaciones atípicas son cada vez
más importantes y útiles en las empresas, como vimos en el caso de estudio.
Tras analizar las diferentes medidas para la mayor integración posible de las políticas de recursos
humanos a nivel internacional, se observan dos factores muy significativos para el éxito de las
mismas. Tanto el individuo en sí, el cual posee unas características propias que determinarán si es
adecuado o si lo será en un futuro, como la propia empresa que creará, guiará y controlará todo el
proceso de movilización y su posterior integración tanto en el viaje de ida, como en el de vuelta, en
cada caso.
De esta manera, la integración entre las personas y el entorno es fundamental para el correcto
desempeño de las actividades en el nuevo puesto de trabajo. Existen multitud de factores a tener en
cuenta para que esto sea posible. Ahí radica la complejidad e importancia que posee el papel de los
recursos humanos internacionales.
BIBLIOGRAFIA: