2020 Medicion Analisis Clima
2020 Medicion Analisis Clima
2020 Medicion Analisis Clima
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MEDICIÓN Y ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL POR MEDIO DE LA
APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS A
TRABAJADORES DE LAS ÁREAS ADMINISTRATIVAS Y OPERATIVAS DE LA
EMPRESA ICSSI S.A.S. EN EL AÑO 2019
Asesor
Ing. CARLOS WILMER OVIEDO CÓRDOBA
2
NOTA DE ACEPTACIÓN
Jurado
Jurado
3
DEDICATORIA
4
CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN 11
2. JUSTIFICACIÓN 14
3. OBJETIVOS 15
4. MARCO TEÓRICO 16
4.2. ANTECEDENTES 16
4.2.3. Liderazgo 18
5
4.2.7. Cuestionario Benziger 21
4.2.11. Motivación 22
4.2.12. Comunicación 22
5. DISEÑO METODOLÓGICO 28
6. RESULTADOS 30
6.5.1. Misión 31
6.5.2. Visión 31
6
6.5.4. Valores Corporativos 31
7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 51
8. CONCLUSIONES 53
BIBLIOGRAFÍA 54
ANEXOS 55
7
LISTA DE TABLAS
Pág.
8
LISTA DE GRÁFICOS
Pág.
9
LISTA DE ANEXOS
Pág.
10
INTRODUCCIÓN
Por otro lado, las personas que cuentan con la capacidad de direccionar a un
equipo de trabajo hacia la planeación estratégica de una empresa son llamadas
líderes; Ya que esta condición les permite transmitir a su grupo confianza,
compromiso, responsabilidad, tolerancia, respeto, entre otros aspectos que
generaran un trabajador productivo que beneficiara a la organización por su buen
desempeño.
11
siete (7) líderes de la zona operativa; igualmente se le realizaron a tres (3)
empleados y tres (3) jefes del espacio administrativo. Una vez culminado el
proceso descrito anteriormente, se encuestaron mediante instrumento cualitativo a
diez (10) trabajadores de las áreas mencionadas, la selección de estos, fue
realizada tomando en cuenta el interés de los encuestados.
Para finalizar, los resultados obtenido de los cuatro (4) instrumentos empleados
fueron tabulados, graficados y analizados, evidenciando entonces que la empresa
principalmente adolece de falta de liderazgo, mala comunicación, poca o casi nula
participación de los colaboradores en la toma de decisiones y falta de adaptación
al puesto de trabajo. Por ende se formuló un plan de acción para la optimización
del clima organizacional, con el fin de realizar actividades de integración y
participación que permitan convertir las debilidades identificadas en fortalezas y
que los colaboradores mejoren su desempeño laboral.
12
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
¿De qué manera la organización ICSSI S.A.S puede medir y analizar su clima
organizacional en las áreas administrativas y operativas para contribuir con la
optimización del rendimiento de sus colaboradores?
13
2. JUSTIFICACIÓN
En los últimos años el estudio del clima organizacional ha sido tema de gran
debate dentro de la academia y ha generado un marcado interés por parte de las
organizaciones, debido a la importancia del factor humano dentro del desarrollo y
la competitividad que estas puedan alcanzar (Cardona A. & Buelvas, 2016). Por
tanto, se puede decir que este concepto hace referencia al ambiente interno que
existe entre los miembros de ICSSI S.A.S. y está íntimamente relacionado con su
grado de motivación; además, este es favorable cuando proporciona satisfacción
de las necesidades personales de los integrantes de la empresa y eleva su moral;
es decir, este influye directamente en el estado motivacional de los colaboradores
y en su productividad laboral.
De este modo se puede decir que el presente trabajo aplicado se desarrolló con el
objetivo de identificar los aspectos negativos del clima organizacional de las áreas
administrativa y operativa de la empresa ICSSI S.A.S., para establecer el grado de
cumplimiento que este tiene en las zonas mencionadas y contribuir con la
determinación de necesidades y cambios para lograr convertir sus debilidades en
fortalezas. Por ende, el estudio del clima organizacional es considerado como un
requerimiento muy importante porque un buen ambiente laboral, direcciona a los
trabajadores hacia la planeación estratégica de la organización abriendo entonces
la posibilidad de que estos optimicen su productividad laboral, alcanzando
entonces los objetivos de cada área y un beneficio propio y empresarial.
14
3. OBJETIVOS
Diseñar una encuesta cuantitativa y otra cualitativa para ser aplicadas, junto
con una prueba de liderazgo situacional y un cuestionario BEZINGER, a 22
colaboradores y 10 líderes de las áreas administrativas y operativas de la
empresa ICSSI S.A.S. y de este modo lograr identificar el comportamiento del
clima organizacional en la organización.
15
4. MARCO TEÓRICO
ICSSI SAS cuenta con una cultura organizacional basada en el servicio al cliente y
el respeto por las personas, actuando con responsabilidad social corporativa
fundamentada en la contribución social y económica de la comunidad, así mismo
comprometida con la preservación del medio ambiente donde ejecuta sus obras.
4.2. ANTECEDENTES
16
El desempeño laboral según (Chavenato 2000),”Es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos” Otros autores como (Milkovich y Boudrem
1994), consideran otra serie de características individuales, entre ellas: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con la
naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que
pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en
las organizaciones.
Por otro lado, Palma (2010), realizó un estudio similar, en donde se logra
identificar la importancia del adecuado manejo de la toma de decisiones en las
organizaciones ya que esto optimiza su desempeño. De lo anterior, se infiere que
hay dos instrumentos previamente validados para evaluar el clima organizacional y
2
COHEN & MARCH, 1974
3
BASS, 1990
4
PODOLNY, KHURANa, & Hill-Popper, 2005
5
FRIEDMAN, 2010
6
CHIAVENATO, 2009, Chiavenato, 2009
7
HUGHES, Ginnett, & Curphy, 2007
17
para esto Cárdenas, Arciniegas y Barrera (2009), evaluaron un modelo de
intervención para mejorar el clima organizacional, por medio de una intervención
que consta de tres niveles: individual, intergrupal y organizacional, para mejorar el
desempeño de los empleados.
Comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos actores de la
empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus
actividades.
Realizar una prueba piloto antes de la encuesta definitiva tiene grandes beneficios
para el investigador. Uno de estos es que ayudan a detectar aquellos elementos
que podrían ocasionar impacto negativo para la investigación, como un mal diseño
que ocasione el abandono de la encuesta, o preguntas mal hechas que puedan
confundir al encuestado, ocasionando que conteste de manera incorrecta o
simplemente que no den respuesta alguna.
4.2.3. Liderazgo10
Es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar a cabo
acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos en
una macro de valores. Este también es considerado como un potencial que se
puede desarrollar de diferentes formas y en situaciones muy diferentes unas de
otras; relacionándose de manera muy estrecha con el cambio y con la
transformación personal colectiva.
8
https://www.gestion.org/que-es-el-clima-organizacional/
9
https://www.questionpro.com/blog/es/encuesta-piloto/
10
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/que-es-el-liderazgo-aspectos-relevantes/
18
4.2.4. Tipos de Liderazgo11
Hay una colaboración activa por parte de todos los integrantes y el líder es un
modelo de referencia, así como de admiración, pero todos se sienten libres de
participar en igualdad de condiciones. La premisa más importante es que hay un
diálogo constante entre todos que favorece la consecución de los objetivos
marcados y por ende, a la empresa.
Liderazgo Liberal: dejar hacer o dejar que pasen (las cosas) sería la traducción
real de esta frase en francés. Y es que en este tipo de liderazgo, lo primordial es la
absoluta libertad de todos los “subordinados” en cuanto a la toma de decisiones se
refiere. Cada uno puede hacer y decidir lo que considere oportuno, y la función del
líder es la de proveer de recursos y herramientas. Esto ocurre porque el líder así lo
considera oportuno dado el perfil de colaboradores con los que cuenta (personas
11
https://amazonia-teamfactory.com/blog/10-estilos-liderazgo-organizacional/
19
muy autónomas e independientes, perfectamente capacitadas para tomar
decisiones). El problema de este tipo de liderazgo es que tiene que estar
absolutamente convencido de que los miembros del equipo poseen dichas
destrezas.
Liderazgo “pro las personas”: lo fundamental en este tipo de liderazgo son las
personas, lo que se puede sacar de ellas, dónde pueden llegar y hasta dónde
pueden crecer en la compañía con lo que lleguen a aportar. Este líder sabrá
identificar las personalidades de los miembros de su equipo, agruparlas según
necesidades y hacerlas crecer exponencialmente.
12
https://es.surveymonkey.com/mp/conducting-
20
4.2.6. Encuesta Cuantitativa13
13
https://www.um.es/docencia/pguardio/documentos/master2.pdf
14
https://www.um.es/docencia/pguardio/documentos/master2.pdf
21
4.2.8. Cuestionario de Liderazgo Situacional15
4.2.11. Motivación18
4.2.12. Comunicación
15
https://www.pedrosolorzano.com/test/test-de-liderazgo-situacional/
16
https://www.psicologiacientifica.com/satisfaccion-laboral-determinantes/
17
https://concepto.de/planeacion-estrategica/
18
https://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/2013-10-18/que-es-la-motivacion-y-que-
podemos-hacer-para-aumentarla-todos-los-dias_42710/
22
4.3. MARCO REFERENCIAL
Año: 2018
Año: 2014
23
trabajadores en la organización. También se revisan estudios empíricos que
confirmen la relación entre las variables mencionadas y se concluye que el
liderazgo es el desencadenante para un gran desempeño laboral a través de la
construcción de un buen clima organizacional en base a las percepciones
provocadas por el líder.
Año: 2019
Podemos notar por medio de esta monografía que el clima laboral y el liderazgo
van trabajando de la mano, son una dupla para cualquier empresa, teniendo en
cuenta que del liderazgo y del buen clima organizacional se deriva la buena actitud
de los trabajadores que dan como resultado que cualquier empresa perdure a
través del tiempo.
Año: 2011
24
los factores extraídos son 5, con un coeficiente alfa alto (entre 0,78 y 0,92). Para
medir la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario ISL 66 de Galicia y
Hernández (2000) que tiene una estructura de cuatro factores, en donde su
confiabilidad fue de 0.874 en sus cuatro dimensiones y un Alfa igual a 0.94.
Entre los resultados encontrados, se encuentra que, con respecto al efecto del
clima organizacional sobre la satisfacción laboral, existe una relación entre estas
dos variables, con mucha confiabilidad, pero no muy fuerte en su asociación, lo
que indica que hay otros factores internos y externos que pudieron influir a la hora
de establecer dicha relación. De igual forma, se resalta de esta investigación, el
alto grado de satisfacción que manifiestan los empleados, motivando a los
directivos a hacer de esta herramienta el mayor potencial de la organización y
reconocer el valor que representa esta institución en la vida de los colaboradores,
recompensando esta actitud con los cambios que sean necesarios para elevar el
nivel del clima organizacional estable presente en la organización.
Año: 2011
25
4.4. MARCO LEGAL
A partir del punto de vista normativo se acudirá a las siguientes normas y leyes
que se consideran pertinentes para abarcar el punto de vista legal.
Por otro lado, la ley del psicólogo (ley 1090 de 2006) muestra los principios
universales por los cuales se deben regir los psicólogos al ejercer la profesión en
Colombia. El psicólogo presta sus servicios al ser humano y a la sociedad, por
esto aplicará su profesión a la persona o población que lo necesite sin
limitaciones, solo las que se presentan en la ley; rechazando actos contrarios a la
moral y la honestidad profesional.
Por otro lado, la ley del psicólogo (ley 1090 de 2006) muestra los principios
universales por los cuales se deben regir los psicólogos al ejercer la profesión en
Colombia. El psicólogo presta sus servicios al ser humano y a la sociedad, por
esto aplicará su profesión a la persona o población que lo necesite sin
limitaciones, solo las que se presentan en la ley; rechazando actos contrarios a la
moral y la honestidad profesional.
El objeto de la ley 1616 del 2013 es garantizar el ejercicio pleno del Derecho a la
Salud Mental de la población colombiana, dando prioridad a los niños, niñas y
adolescentes, mediante la promoción de la salud y la prevención del trastorno
mental, la Atención Integral e Integrada en Salud Mental en el ámbito del Sistema
General de Seguridad Social en Salud.
Artículo 3°. define a la salud mental como un estado dinámico que se expresa en
la vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción de manera tal que
permite a los sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos
emocionales, cognitivos y mentales para transitar por la vida cotidiana, para
trabajar, para establecer relaciones significativas y para contribuir a la comunidad.
26
Teniendo en cuenta lo anterior La Salud Mental es de interés, prioridad y es un
derecho fundamental para la República de Colombia, por esto es un bien de
interés público y es componente esencial del bienestar general y el mejoramiento
de la calidad de vida de colombianos y colombianas.
27
5. DISEÑO METODOLÓGICO
28
5.3. TÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Por otro lado, los encuestados para los Cuestionarios BENZIGER y de Liderazgo
Situacional, se seleccionaron de la siguiente manera: teniendo en cuenta que
ICSSI SAS se divide en las siguientes áreas o departamentos: Departamento
técnico, Departamento de licitaciones, Departamento operativo, Área comercial y
Área administrativa. De esta manera, seleccionamos 10 jefes de estas áreas
claves de la compañía para entrevistar a sus líderes, es decir, al gerente o
coordinador correspondiente a cada área
29
6. RESULTADOS
FICHA DE IDENTIFICACIÓN
INGENIERÍA, CONSULTORÍA, SUMINISTROS Y SERVICIOS
Nombre de la empresa:
INTEGRALES S.A.S.
NIT 900.819.482-8
Nombre del
Carlos Felipe Agudelo
representante legal:
No. de identificación del
1.075.265.062
Rep. legal
Dirección de correo: Calle 51 No. 19 – 23 Barrio Villa Carolina
Dirección electrónica: [email protected]
Teléfono de contacto: 318 860 35 40
Ciudad: Neiva Huila
Fuente: elaboración propia
1. Departamento técnico
30
2. Departamento de licitaciones
3. Departamento operativo
4. Área comercial
5. Área administrativa
6.5.1. Misión
6.5.2. Visión
31
Cumplimiento – Compromiso. La constructora hace su mayor esfuerzo para que
cada promesa realizada a los clientes sea ejecutada eficientemente, así mismo se
potencializa el trabajo en equipo, con el fin de superar todos los logros propuestos
en cada proyecto.
Fuente: autores
32
información, para el análisis del clima Organizacional. Los factores que se tuvieron
en cuenta fueron, la Inserción al puesto de trabajo, relación con mi superior
inmediato, liderazgo del superior inmediato, relación con los compañeros de
trabajo, condiciones de trabajo, evaluación personal, reconocimiento de trabajo,
procedimientos en el trabajo y área laboral.
Fuente: autores
33
Como puede evidenciarse en estos primeros resultados, el factor de inserción al
trabajo, marcado por los colaboradores entre el 4 y el 5, da lugar a pensar que la
empresa cumple con su objetivo en cuanto a incluir a un nuevo colaborador, bajo
las reglas que amerita la situación, con el fin de que el empleado se sienta
cómodo y conozca con claridad sus funciones.
Fuente: autores
1. Es una persona con quien puedo conversar temas laborales: 70% marcaron 4,
y 30% contestaron 5.
2. Es una persona con quien puedo conversar temas personales: 80% marcaron
3, y el 20 % restante, 4
34
De este modo, la relación entre el superior inmediato y los colaboradores, se ubica
en su mayoría, entre 3 y 4, prueba de una falencia en este factor. La relación entre
jefe y trabajador, desde la información adquirida e investigada, debe permanecer
en total confianza, fuerte, sólida y en buenas bases, para generar en cada
miembro un ambiente sano y dinámico, donde trabajen a gusto y no se sientan
desinteresados e incómodos. Este factor requiere ser trabajado y mejorado.
Fuente: autores
3. Acepta ideas y sugerencias por parte del equipo: 50% respondieron con 3 y el
otro 50% con 4.
35
8. Planifica y organiza de forma adecuada las actividades de grupo: 80% acuerda
en el nivel 4, y el 20% restante con el nivel 5.
Fuente: autores
36
5. Los compañeros del trabajo son colaboradores: 30% respondieron 4 y el
restante 70% con el 5.
Fuente: autores
37
Se puede evidenciar que las condiciones de trabajo son buenas. El nivel varía en
el 4 y el 5, estando en acuerdo y muy acuerdo con la organización del espacio
físico en el que pueden trabajar tranquilamente. Este es un aspecto que no se
debe descuidar, como responsabilidad de los gerentes, pero también de cada uno
de los miembros de la organización.
1. Soy una persona responsable con el trabajo: 100% están muy de acuerdo con
el nivel 5.
2. Cumplo sólo con las funciones señaladas: 40% marcaron 3, 60% marcaron 4.
4. Poseo la disponibilidad de aprender algo nuevo, por pequeño que sea: 100%
marcaron el nivel 5.
5. Estoy abierto que por la disponibilidad del trabajo mi horario se pueda alterar:
60% marcaron 4
6. Soy una persona respetuosa y cordial con mis superiores: 100% marcaron el
nivel 5
7. Soy una persona respetuosa y cordial con mis compañeros de trabajo: 20%
marcaron 4, y el 80% concuerdan con el nivel 5.
38
10. Poseo buen control de emociones: 30% marcaron 4 y el 70% restante, marcó
el 5.
Fuente: autores
39
4. Me siento contento de pertenecer a la empresa: 20% contestaron 4, y 80%
contestaron 5
Las personas encuestadas expresan que este factor requiere fortalecerse, pues no
están en su mayoría totalmente de acuerdo en que su conocimiento se enriquezca
frecuentemente por medio de métodos de formación. Sus habilidades necesitan
más libertad en el desempeño de cada una de sus funciones, y sentirse más a
gusto con su puesto de trabajo.
Fuente: autores
40
4. Son claro los procedimientos a la hora de realizarlos: 100% contestaron el nivel
5
5. Se realizan procedimientos bajo las metas que tiene su área: 50% marcaron 4,
y 50% marcó 5
Fuente: autores
41
4. Tiene buena relación con el personal de las demás áreas: 50% marcó 4 y 50%
marcó 5
Como se dijo al principio, los resultados se obtuvieron por medio de una encuesta
a 22 colaboradores de la organización, y en sus respuestas dieron a conocer que
el clima organizacional que se maneja en el área está en un nivel bueno, pero
requiere de fortalezas que su mejores y le permitan mantenerse mientras todo se
encuentra bien, o en las situaciones de adversidades. El liderazgo debe
reforzarse, al igual que la comunicación y la colaboración entre los miembros,
incluyendo a los superiores inmediatos.
42
Por otro lado, a la pregunta: ¿Cree que su trabajo es compatible con los
objetivos de la empresa? se llega a la conclusión que a los operarios les hace
falta más motivación, la cual es clave para lograr cualquier objetivo o meta y más
los objetivos empresariales que tiene propuestos la organización.
Por otro lado, a la pregunta: ¿Tiene los recursos necesarios para desarrollar
adecuadamente sus funciones? se determina que la empresa cumple con todos
los recursos, con su dotación correspondiente hacia los operarios, con su buena
implementación de herramientas y maquinaria.
Posterior a la prgunta numero ocho: ¿Se siente acogido por sus compañeros
de área o departamento? se establee que al interior de la organización algunos
compañeros no se llevan muy bien ya sea por motivos personales, laborales u
otras razones. Es importante que la empresa realice más seguido integraciones,
salidas pedagógicas, etc.
43
están cumpliendo con sus actividades, de esta manera la retroalimentación pasa
hacer fundamental para buscar la motivación y así contribuyendo a la superación
del empleado mejorando su rendimiento dentro de la organización.
Luego se pregunto: ¿Está a gusto con el trabajo que hace? se infiere que no
son claras las razones por las que están en este puesto ya sean por obligación,
por necesidad, o a los que le apasiona, por eso la empresa tiene que hacer un
plan de contingencia dándoles motivación y amor en las actividades que realizan.
Y por último se les preguntó: ¿Puede usted pedir permisos para actividades
dentro de su horario laboral? se infiere que la empresa no puede dar permisos a
cargos laborales que estén pendiente de las obras porque si dan esos permisos
no le conviene tanto para la organización como para el trabajador.
44
encuentran dos empleados que obtuvieron puntajes muy altos, por encima de 13,
lo que indica que su pensamiento metódico y detallista se encuentra normalizado
pues hace parte de sus formas comunes de afrontar las acciones de trabajo de su
oficina.
Líder de licitaciones 14 8 7 9
Administrador 19 15 10 12
Por el contrario, cuatro (4) empleados, siendo ellos tres (3) ingenieros y un
economista, cuentan puntajes altos en el registro del pensamiento del modo IV
dominado por las directrices del hemisferio frontal Izquierdo (HFI). Este grupo de
empleados se caracteriza por su tendencia a la obtención de resultados, llegando
a sacrificar otras motivaciones humanas por la eficacia o el cumplimiento de las
metas trazadas con anterioridad. Considerado como un pensamiento lógico y
racional orientado al análisis crítico de las situaciones de entorno les profiere a
estos empleados, una capacidad para diseñar estrategias y hacer converger a las
posiciones del ámbito social para alcanzar los resultados deseados. Un elemento
a señalar es la calificación del economista, quien registra un acercamiento a la
45
visión del Modo III, la cual se centra en una percepción metafórica y simbólica de
la realidad a partir de un pensamiento creativo y universal.
Existe un puntaje que resulta muy particular para descifrar el clima organizacional
de la empresa, siendo aquel obtenido por el representante legal de la firma, es
decir, el gerente de la empresa Ingeniería, Consultoría Suministros y Servicios
Integrales S.A.S. En sus resultados se encuentran un desarrollo de las
condiciones de direccionamiento y gestión de las organizaciones al combinar los
talentos naturales de los hemisferios posterior derecho y frontal izquierdo. De esta
manera, el gerente de la organización posee una perspectiva motivada por lo
emocional y armónico que gira en torno al desarrollo de las acciones de trabajo de
los empleados, señalando su aprecio por los trabajadores orientados al
cumplimiento de los resultados deseados. En efecto, este perfil se encuentra
dentro de las categorizaciones de líder de organizaciones, pese a poseer una
formación en ingeniería fundada en un pensamiento analítico y autómata.
Ahora bien, al entrar a analizar los resultados del estudio en el desarrollo de las
operaciones de trabajo que se requieren para el pleno funcionamiento de la
empresa, se afirma que podrían aumentarse los conflictos entre empleados acorde
a su forma de pensar y afrontar los fenómenos sociales y laborales. En primera
medida, al entender a los resultados como un medio para reflexionar sobre la
percepción de los empleados respecto a los elementos constitutivos de la
organización y, así, visualizar el comportamiento de los mismos, se señala que los
empleados poseen una fuerte afinidad entre ellos, aunque se carece de ese
vínculo social o armonizador en el equipo para el pleno funcionamiento de la
organización.
46
difiere de la construcción de un clima organizacional necesario para constituir una
sinergia colaborativa en torno al desarrollo profesional y empresarial.
Fuente: autores
Así pues, por medio de este escrito se presenta un concreto análisis de los
resultados del cuestionario de liderazgo situacional aplicado a los empleados de la
empresa, cuyo propósito es identificar el estilo de liderazgo que existe en esa
empresa al evaluar el grado de adaptación de los individuos que integran la
estructura de la misma mediante la medición de su respuesta ante unos
hipotéticos escenarios que afrontarían en el mundo laboral, lo cual permite inferir
al equipo de estudio, sobre las cualidades y aptitudes del grupo de trabajo de la
empresa y de cada uno de sus miembros frente al estilo de liderazgo en relación al
47
logro de resultados de la marca sin generar colapsos o quiebres situaciones en las
relaciones laborales.
48
escasa capacidad para dedicarse al cumplimiento de las tareas. En ese orden de
ideas, los directivos de la empresa muestran una orientación antagónica en la que
se producen resultados distintos puesto que el ingeniero industrial evidencia un
grado de efectividad según las situaciones que se hayan presentado, aclarando
que supera la efectividad del liderazgo del economista que adelanta tareas en el
área de apoyo a consultorías, quien, también, presenta un alto puntaje al evaluar
la efectividad de su liderazgo; mientras la esposa del directivo refleja un poco
interés tanto hacia el cumplimiento de metas como a la confianza entre las
personas.
Por otra parte, los empleados que hacen parte del segundo nivel de dirección de la
compañía registran resultados ni efectivos ni inefectivos pese a aplicar unos
estilos que, a priori, se consideran idóneos a las situaciones que afrontaban
(persuasivos), lo anterior, reafirma las premisas de Blanchard & Hersey (1969)
(Citados en Sánchez & Rodríguez, pp. 31) sobre la relación entre la efectividad del
liderazgo y los factores de la situación, y el grado de madurez de cada uno de sus
subordinados. En gran medida, estos empleados presentan un bajo nivel de
preparación debido a su poca experiencia al interior de la empresa. Por lo
contrario, cinco subordinados de los miembros directivos de primer y segundo
orden son personas con un vínculo contractual superior a seis años aunado a un
amplio conocimiento de sus funciones y tareas en la empresa.
Al conocer cada uno de los estilos de liderazgo de los empleados se concluye que
los subordinados son personas con alta voluntad y motivación por su trabajo que
requieren una oportunidad para participar de manera activa y decisiva en la
organización lo que se traduce en un estilo de liderazgo de la dirección enfocada a
otorgar mayor respaldo e importancia las actividades de sus subordinados. De
esta forma, el estilo de liderazgo de la institución debe acomodarse a ese grado de
madurez o preparación de sus subordinados, quienes conocen su empresa y
responden a las metas de cumplimiento. Por ende, los directivos deben dirigirse a
sus empleados de forma permanente construyendo vínculos de confianza entre
los miembros del equipo de trabajo para aumentar el desempeño de la institución
y generar un sistema de incentivos y reconocimientos frente al óptimo rendimiento
de los subordinados.
49
tareas de forma autónoma y asumir más responsabilidades a favor de la
institución.
50
7. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Fuente: autores
51
7.2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Fuente: autores
Aquí están algunas actividades para tener en cuenta para el plan, detalladas
según el cronograma.
Fuente: autores
52
8. CONCLUSIONES
Por otro lado, una vez graficados, tabulados y analizados los resultados obtenidos
de la aplicación de los instrumentos, se pudo evidenciar que adicional a los
aspectos que no contribuyen al clima organizacional identificados por medio de la
observación empírica, en las áreas administrativa y operativa también se presenta
desmotivación laboral por la baja retribución económica recibida, el bajo grado de
reconocimiento por logros y objetivos alcanzados, y finalmente por la falta de
planeación y realización de actividades de integración entre todos las partes de la
empresa. De este modo se puede concluir que lo mencionado anteriormente ha
tenido una influencia negativa en el desempeño laboral de los colaboradores en
los departamentos administrativo y operativo de la empresa ICSSI S.A.S., debido
a que la presencia de todos estos aspectos genera en ellos, frustración, apatía con
la empresa, estrés, nervios, inseguridad, entre otros, impidiendo entonces un buen
clima organizacional.
53
BIBLIOGRAFÍA
SERRANO ORELLANA , B. J., & Portalanza Ch, A. (2014). Influencia del liderazgo
sobre el clima organizacional. ELSEVIER DOYMA.
54
ANEXOS
ANEXOS
55
Anexo A. Autorización para Realizar el Trabajo de Campo
56
Anexo B. Encuesta de Clima Organizacional
57
58
Anexo C. Encuesta Cualitativa de Clima Organizacional
59
60
61
Anexo D. Cuestionario Benziger
62
63
64
65
66
67
68
69
70
Anexo E. Cuestionario Liderazgo Situacional
71
72
73
74
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77
78