TÉCNICAS DE MANEJO DE

CONFLICTOS EN EL ÁREA
LABORAL y DEFINICIONES DE
VALORES LABORALES

Docente: Estudiante:
Lcda. Gil Katioska. González Loanmy CI 30432819

Unidad Curricular: PNF: Contaduría Pública

Electiva (Seguridad Industrial) Sección: 2 Turno: Tarde
Trayecto: 1 Semestre: 2

Barcelona, 9 de febrero de 2023

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 INTRODUCCION

El conflicto se presenta como algo inevitable; está en la naturaleza del

hombre. Tenemos conflictos incluso con nosotros mismos, sin ninguna
interferencia externa. Dado que tenemos que vivir con el conflicto, ¿cómo
podemos adaptarnos y ajustarnos para hacer que el proceso ocurra de una
manera más suave y genere un final positivo?

Existen diferentes modelos y estilos de negociación, en el presente

trabajo se comentan sus implicaciones, ventajas y desventajas, y finalmente, se
proponen técnicas que hagan viable y manejable el conflicto y obtener, si se
quiere, ganancia de este.

También se hacen algunas recomendaciones acerca de las

negociaciones, la mediación y la conciliación.

Por otro lado se manejan ciertas definiciones de valores laborales como

el respeto, la justicia, la lealtad en el ámbito laboral y en qué medida estos
puede repercutir en la prosperidad de cualquier empresa garantizándole al
trabajador una fuente segura de trabajo o la quiebra de esta con las
consecuencias negativas que esto conlleva.

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Manejo de Conflictos Laborales
El manejo de conflictos laborales y su prevención se definen como las
estrategias y actividades dirigidas a prevenir la gravedad de una situación
crítica de las tensiones en el entorno laboral.

Dichas estrategias deben concretar la transformación de estas

relaciones de enfrentamiento y discordia en relaciones de confianza y
contribución recíproca. Su objetivo final es la convivencia pacífica, justa,
desarrolladora y equitativa.

El manejo de problemas y conflictos es una de las responsabilidades del

área de Recursos Humanos. Según el nivel organizacional que afectan, los
conflictos laborales pueden ser:

 Intrapersonales: contradicción personal entre valores y funciones.

 Interpersonales: desacuerdo entre funcionarios o entre clientes y
funcionarios.
 Intragrupales: ocurren dentro del mismo grupo.
 Intergrupales: entre dos o más grupos diferentes.
 Interorganizacionales: entre organizaciones.

¿Qué es un conflicto?

Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas tienen
intereses contrapuestos que no pueden desarrollarse al mismo tiempo.

Estos intereses divergentes, en ocasiones, pueden ser también

excluyentes. En estos casos, satisfacer el interés de una de las partes
imposibilitaría cumplir con los intereses de la otra.

Generalmente cada una de las partes involucradas en un conflicto

comparte un mismo objetivo con la otra, pero discrepan en cuanto a la forma de
alcanzarlo. Esta discrepancia puede afectar o no el cumplimiento del objetivo
propuesto.

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El conflicto laboral

Los conflictos laborales se desenvuelven en el contexto de las relaciones

que se establecen en una organización laboral. Sus causas son diversas y
ocurren cuando dos o más de sus integrantes no consiguen conciliar sus
intereses.

Entre las causas que los provocan están: las diferencias ideológicas,
opiniones encontradas, problemas de percepción, incompatibilidad de
caracteres, relaciones interpersonales inadecuadas, recursos insuficientes,
entre otras.

Los conflictos laborales no se reducen a las diferencias que pueden

surgir entre compañeros de trabajo. Las desavenencias también pueden ocurrir
entre el colaborador y la administración o en el seno de la propia dirección de la
empresa.

Para la organización, los conflictos laborales representan un peligro

potencial. Y es que, si no se enfrentan a tiempo, de manera inteligente y
decidida, afectan el cumplimiento de los objetivos y debilitan los valores
compartidos por la empresa.

Pese a su potencial peligrosidad, los conflictos laborales son necesarios.

Son las contradicciones las que engendran el desarrollo. Si se manejan
adecuadamente, los conflictos pueden generar valiosos aportes para la
organización.

Es inevitable que surjan conflictos en una organización. Es por ello que

se debe desechar la tentadora idea de que no van a ocurrir. Por el contrario, lo
mejor es preparar a colaboradores y líderes para su adecuado manejo y
resolución.

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Manejo de Conflictos

El manejo de conflictos es la intervención temprana que se realiza para

transformar una situación potencialmente peligrosa en una oportunidad de
desarrollo que agregue valor a la organización. La modalidad del manejo y
resolución de conflictos puede darse en términos formales o en términos
informales. Va a depender del punto en que se encuentre el conflicto y de su
potencial peligrosidad.

El manejo de conflictos en términos informales es recomendado para

etapas tempranas de este. En estos casos el conflicto no ha llegado a un punto
muerto y su peligrosidad aún no amenaza la integridad de la empresa.

Los conflictos más sencillos pueden ser resueltos mediante una

conversación con las fuentes del conflicto. En esta conversación se identifican
las áreas de acuerdo y desacuerdo, y se adopta un plan consensuado para
cada área de desacuerdo.

En los conflictos más complejos, muchas veces se hace necesario el

manejo en términos formales. Se recomienda adoptar esta modalidad cuando
el conflicto pueda amenazar los valores y la existencia misma de la empresa.
Algunas acciones formales recomendadas para este tipo de conflictos son el
arbitraje interno o externo, la facilitación, la indagación y la mediación. El
arbitraje externo puede incluir autoridades judiciales de ser necesario.

Resolución y manejo de conflictos laborales

Resolver conflictos laborales es un asunto crucial para cualquier

empresa. Un estudio arrojó que los conflictos laborales son el tercer motivo de
renuncias en las empresas y la causa de dos de cada diez despidos.

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Algunas ideas que pueden servir para la resolución y manejo
de conflictos laborales:
 Elaborar acciones preventivas: Los conflictos no siempre pueden
evitarse, pero sí pueden preverse. Un paso fundamental es definir
claramente las políticas de la empresa y comunicarlas de manera
eficiente.

 Identificar el conflicto a tiempo: Es imprescindible la detección

temprana del conflicto. A veces se tienen sus manifestaciones ante la
cara y no se logra o no se quiere identificar. No se gana nada retardando
la identificación de un conflicto laboral. Una detección temprana y
eficiente debe revelar no solamente el problema, sino también las
causas y los responsables.

 Recolectar la mayor cantidad de datos posible: Muchas veces un

pequeño conflicto es el aviso de que algo más grande viene detrás. Por
eso, se debe analizar el problema integralmente. Para la posterior y
necesaria toma de decisiones es imprescindible contar con información
adecuada y suficiente. Quizás se trata de un problema organizacional y
no de una simple contradicción personal.

 Escuchar atentamente la posición de cada una de las partes:

Después de contar con suficiente información previa, llega la hora de
escuchar a las partes de forma respetuosa y atenta. Durante la
exposición de argumentos de las partes, se debe mantener una escucha
activa y empática. El lugar donde se produzca la discusión debe ser
acogedor y con buena iluminación, de preferencia, con luz natural.

 Dirigir la negociación: Se debe dejar claro, incluso antes de la

exposición de las partes, que es una negociación y no un combate.
Nadie debe participar con la expectativa de que habrá un vencedor o un
derrotado. La conducción debe ser profesional, sustentada en los
valores compartidos de la empresa. Con firmeza y cordialidad, se debe
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 centrar la búsqueda de soluciones y el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

 Acordar soluciones medibles y consensuadas: Las soluciones son el

producto de la negociación. Deben ser alcanzadas de forma
consensuada y formuladas de tal manera que sean medibles. Es
importante realizar el seguimiento sistemático de las soluciones
acordadas. Es crucial determinar claramente las fechas de
cumplimiento, los responsables y los indicadores de desempeño para
cada solución.

Estas ideas son de gran ayuda; cada organización es diferente y genera

situaciones específicas.

Una organización que mantiene a sus empleados informados y

conectados, puede prevenir y solucionar con más eficiencia los conflictos
laborales. Facilitar a los empleados las herramientas de soporte y los recursos
que necesitan para sentirse más satisfechos y ser más productivos en su
trabajo.

Los valores laborales

Los valores laborales inciden en la relación entre empleado y organización,
de tal manera que deben tomarse en cuenta las metas y objetivos de la empresa.
Son creencias y principios referidos a actividades propias de una empresa, por lo
que el objetivo principal será el conseguir la estabilidad de todo el grupo que forma
parte de toda organización. Toda empresa establece valores a través de la visión y
misión, por lo que sus integrantes se sienten comprometidos en el logro de los
objetivos planificados. Los individuos forman parte integral de las organizaciones, y
a ellos van unidos aspectos como; responsabilidad, honestidad, creencias y
valores de conducta asociados a la moral, lo que transforma a normas que le
ayudan a adaptarse al medio.

Justicia Laboral

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 Este es un término amplio, donde su interpretación ha sido dinámica y
cambiante de acuerdo al país y la cultura. Sus orígenes datan del islamismo y
de pensadores como Platón, Confucio y Aristóteles, dando como resultado un
concepto de cumplimiento de las leyes en materia laboral (no solo para el
empleado, sino para el empleador) regidos por las políticas internas de cada
nación, en materia de:

Relación de trabajo vs salario, ya que esto tiene diferentes impactos

sobre el desempeño de cada individuo.

Entregar a cada quien lo que merece de manera equitativa.

Ofrecer un ambiente de equilibrio y armonía.

Cumplir con los requisitos de la contratación y despido, estipulados por

la normatividad del país.

Respetar la edad mínima de los trabajadores antes de contratarlos, o

indemnizarlos conforme a la ley al momento de ser despedidos.

Vacaciones pagas, licencias, etc.

Cantidad de horas a trabajadas.

Seguridad social, condiciones de higiene y de seguridad laboral, etc.

Esto no es solo para que los derechos de los empleados y empleadores

se respeten, generando conformidad de cada uno en sus funciones, sino
también para obtener una mejor imagen de la empresa que se verá reflejada en
los resultados de la compañía.

Siendo así, se puede concluir que si se producen diferencias de género,

o entre los mismos cargos; obligaciones laborales que no se cumplen para
todos los empleados o solo se le aplican a algunos; el no pago de las
remuneraciones; exceso de jornada laboral y despidos injustificados, se está
incurriendo en graves faltas.

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La lealtad Laboral

Lealtad como valor es una virtud que se desenvuelve en la conciencia,

en el compromiso de defender y de ser fiel a lo que se cree y en quien se cree.

La lealtad es un valor que hace a la persona actuar congruente respecto

a la palabra que da cuando firma un contrato. Ser leal es ponerse la camiseta
de la empresa. Quererla; respetarla; sentirse parte de ella. Ser leal es obedecer
las reglas, propiciar la unión y el amor a la fuente de trabajo.

La importancia de la lealtad laboral, radica en obtener el máximo

rendimiento y talento de los empleados a partir de la alineación de objetivos
personales y profesionales de los trabajadores con el desarrollo de la empresa.

La lealtad organizacional hace referencia a la capacidad de los

empleados para desarrollar fidelidad hacia un proyecto empresarial. Es una
competencia que depende, en gran medida, del trato que transmita la empresa
a sus trabajadores.

Respeto Laboral
El respeto en el trabajo es una fuente poderosa de beneficios para el
negocio y los empleados. Se trata de una vía de doble sentido para garantizar
que las personas respeten a la organización y permitir que sientan que su
trabajo es valorado y reconocido.

El respeto se presenta en forma de requisitos legales, como la

prevención de la discriminación racial, el sexismo, las políticas de reclutamiento
justo y las condiciones de trabajo. También puede apreciarse en gestos menos
formales, como la aceptación de las diferencias de opinión o las críticas
constructivas, entre otros.

No siempre es una tarea fácil asegurar que existe el respeto laboral. Por
eso, es fundamental que sea constante y, para ello hay que garantizar políticas

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rigurosas de recursos humanos, contar con líneas de comunicación abiertas
para todos los empleados y enfoques consistentes para gestionar
adecuadamente los problemas que puedan surgir.

Importancia del respeto laboral

Construir un lugar de trabajo respetuoso puede generar beneficios para
los empleados y la empresa. La importancia del respeto laboral se manifiesta
en beneficios como los siguientes:

Satisfacción laboral: un lugar de trabajo respetuoso puede aumentar

significativamente la satisfacción laboral y mejorar la retención. Cuando se
desarrolla la confianza entre los empleados y la empresa, los empleados se
sienten facultados para tomar decisiones y confían en la dirección. Esta
confianza se basa en la fiabilidad, la apertura y la preocupación mutua por las
necesidades de los trabajadores y la empresa.

Intercambio de conocimiento: el intercambio de conocimiento y la confianza

están estrechamente relacionados. Cuando los empleados se sienten
respetados y en confianza, el conocimiento se comparte en toda la empresa,
vertical y horizontalmente. Esto le da al personal una mejor comprensión de
sus responsabilidades y expectativas. La comunicación abierta también
fomenta una mejor cultura en el lugar de trabajo donde los problemas se
abordan rápidamente.

Aumento de la productividad: las empresas con políticas bien establecidas

para tratar a los empleados por igual tienen una mejor moral y trabajadores
más productivos. Además, los lugares de trabajo con culturas positivas resultan
más atractivos para el talento, algo que beneficia al reclutamiento.

Una fuerza de trabajo mentalmente sana y feliz: garantizar una cultura

laboral de respeto en el trabajo promueve la felicidad entre los empleados,
reduciendo los riesgos de quejas, rotación y ausentismo.

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Fortalezas y Debilidades Laborales
Reconocer las fortalezas y debilidades laborales es un ejercicio
imprescindible para lograr el mejor desempeño laboral. Un buen enfoque de
estas, le permitirá al trabajador destacare y obtener óptimos resultados.

El reconocimiento de los aspectos positivos y rasgos negativos no

siempre es un proceso sencillo. No obstante, es necesario tener claridad al
respecto para enfrentar de la mejor manera un proceso de selección. De esta
forma, se puede mejorar la empleabilidad y encontrar áreas de oportunidad
impensadas.

Si se trata de definir las fortalezas y debilidades laborales, se puede

afirmar que las primeras son puntos fuertes. Son esas características
personales que potencian las capacidades de un individuo para llevar a cabo
un trabajo determinado.

Por otra parte, las debilidades laborales son esas características que
juegan en contra o detrimento del individuo para ejercer un cargo o efectuar un
trabajo. En ocasiones, pueden resultar determinantes al momento de excluir
candidatos en un proceso de selección.

Estar conscientes tanto de las unas como de las otras, permite tomar el
control de la situación y sacar ventaja de las fortalezas y enfocar debidamente
las debilidades.

Para identificar las fortalezas y debilidades laborales es preciso hacer

un ejercicio de absoluta sinceridad e introspección. Sólo así se puede
reconocer de forma objetiva cuáles son los mejores aspectos y las
características a mejorar. Afrontar este autoexamen de forma positiva, para
determinar las debilidades es el primer paso para trabajarlas y convertirlas en
fortalezas.

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Habilidad Laboral

Las habilidades laborales son aquellas inherentes a la propia persona,

que no tienen que ver con su conocimiento técnico sino con su carácter y que,
por lo tanto, diferencia a un trabajador de otro que, a priori, están igual de
preparados técnicamente para un puesto.

Tipos de habilidades laborales

Los conocimientos técnicos son fundamentales para desempeñar un

puesto de trabajo, pero lo son, de igual manera, las habilidades profesionales y
las habilidades sociales de cualquier empleado. Ambas son relevantes para
crear un buen clima de trabajo que aumente la productividad de sus
trabajadores.

Mientras que las habilidades laborales son esas capacidades que tiene
la persona, como profesional, en la realización de sus funciones; las
habilidades sociales tienen más que ver con su forma de ser.

Dentro de las habilidades laborales se pueden destacar:

 La capacidad de adaptación.
 Trabajar en equipo.
 Controlar el estrés.
 Ser capaz de negociar.
 Comunicar correctamente.
 Innovar y crear.
 Tener iniciativa.
 Saber tomar decisiones.
 Actuar de manera racional.

Entre las habilidades sociales que todo buen trabajador

debería tener destacan:
 Empatía.
 Saber escuchar.
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 Liderazgo.
 Flexibilidad.
 Optimismo.
 Confianza.
 Capacidad de comunicación.
 Ser capaz de convencer.

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