Certificado de Especialidad I

Reclutamiento y Selección
Certificado de Especialidad I
Recursos Humanos
Reclutamiento y Selección

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 2

 ESCUELA DE NEGOCIOS

Director de Escuela / Lorena Baus Piva

ELABORACIÓN

Experto disciplinar / José Luis Tapia

Diseñador instruccional / Evelyn Aguilera

VALIDACIÓN

Experto disciplinar / Mario Mardones

Jefa de diseño instruccional y multimedia / Alejandra San Juan Reyes

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 3

Contenido
Aprendizajes Esperados .................................................................................................... 5
1. EFECTIVIDAD EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO ................................................. 6
2. Tipos de entrevistas laborales .................................................................................... 6
3. Internet y recruiting..................................................................................................... 9
El proceso de reclutamiento ............................................................................................12
4. Efectividad en el proceso de reclutamiento ......................................................... 16
5. La evaluación de desempeño................................................................................ 17
6. Perfiles por competencia......................................................................................... 17
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................................... 18

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 4

Aprendizajes Esperados

Utilizar las técnicas y herramientas de selección de personal, en relación con la

planificación estratégica de la empresa

Ejecutar procesos de búsqueda y selección de personal en base a la generación

de indicadores de control de gestión, considerando la planificación estratégica de
la empresa.

Estilo cuadro Certificado de Especialidad I Recursos Humanos

Unidad de Ejecutar operaciones propias de un área funcional

competencia: de la empresa, de acuerdo con las estrategias
definidas por la organización.

Duración: 36 horas pedagógicas.

Modalidad: Online

Docente: José Luis Tapia

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 5

 1. EFECTIVIDAD EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El proceso de selección de personal es uno de los componentes del proceso de atracción de talentos
para la organización que representa mayor dificultad. La tarea no es menor, se busca escoger y
seleccionar a los postulantes que más se ajusten y puedan adaptarse a la organización, decisión que
no solo considera comparar el perfil de cargo con las competencias presentadas por los postulantes
a la oferta de empleo.

La selección de personal se lleva a cabo a través de diferentes técnicas, una de ellas es la entrevista
personal. La entrevista de selección de personal es una de las herramientas por excelencia más
utilizadas, es un diálogo con un propósito definido, donde existe correspondencia mutua entre
entrevistador y entrevistado, ya que las palabras, inflexiones, gestos, posturas, etc. concurren al
intercambio de antecedentes que constituye la entrevista.

2. Tipos de entrevistas laborales

Entrevista Individual Estructurada: Se trata de una entrevista, en donde sólo estará un

profesional de R&S que estará a cargo de la entrevista, quien ya tiene absoluta claridad del
CV del postulante, acompañado de un guion preparado. Normalmente, el mismo
cuestionario se transforma en un “estándar” que es aplicado a todos los candidatos y el
intercambio de la conversación con el postulante se dará de manera ordenada,
estructurada y fluida.

Entrevista individual Libre: En este tipo de entrevistas, no existe un patrón establecido y

estructurado a seguir. El profesional de R&S, elaborara sus preguntas basándose en el
perfil profesional del candidato que tiene al frente. Las preguntas estarán en función de lo
observado en el curriculum vitae y en cómo se vaya direccionando la conversación de
manera fluida y natural.

Entrevista evaluativa: Esta modalidad de entrevista combina la entrevista individual

estructurada con algún tipo de prueba o examen especifico a fin de evaluar las
competencias laborales del candidato. En estricto rigor, si este va a ser el caso, se debiese
informar con anticipación al candidato sobre la instancia evaluativa, en virtud de la
inversión del tiempo que requiere para realizarla.
Entrevista grupal: Esta modalidad obliga al candidato a compartir con otros aspirantes al
puesto de trabajo. Las entrevistas grupales toman fuerza en la actualidad en el ámbito de
recursos humanos, ya que rompe los esquemas convencionales. En términos simples, se
trata de observar y evaluar determinadas “conductas” de los candidatos, cuando se ven
enfrentados a un caso por resolver o alguna situación que puede ser ficticia o real.

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 6

La entrevista laboral, como ya se indicó, es una pauta de preguntas básicas que permite
conocer a los candidatos a un cargo. A través de ella el entrevistador establece un canal de
comunicación en un marco acotado por el tiempo y objetivo, manteniendo la distancia
adecuada dentro de un clima de calidez y confianza, explicitando su intención de tratar los
temas en forma confidencial. La entrevista permite recolectar información sobre los
postulantes a un cargo, ya que el análisis y evaluación de los recursos del candidato se
centra sobre hechos concretos proporcionados por este y del saber escuchar del
entrevistador. Su registro permite hacer la comparación de los candidatos con los
requisitos que presenta el perfil o descripción del cargo.

Antes de comenzar se recomienda apelar a la amabilidad, con preguntas informales

(ejemplo: ¿le costó mucho llegar? ¿Le sirvieron las indicaciones? Qué hermoso está el día
hoy, ¿no le parece?). Luego, formule las preguntas de forma que puedan comprenderse 2
fácilmente, efectúe una sola vez la pregunta, evite que las preguntas condicionen las
respuestas, hable menos y escuche más, tome notas relevantes y objetivas, no escriba algo
que no quiere que el entrevistado vea, evite distracciones, utilice toda la información que
su interlocutor le transmite. Relacione el historial del candidato con los requisitos del
cargo, revise su currículum.

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 7

 PAUTA DE ENTREVISTA

¿Dónde realizó sus estudios y por qué eligió la carrera?

FORMACIÓN ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?

¿Está dispuesto a complementar su formación según se requiera?

¿Qué idiomas maneja y a qué nivel?

Hábleme de sus experiencias profesionales. ¿Qué cargo es el último que

ha desempeñado?
PASADO
PROFESIONAL ¿Cuál fue el motivo de salida de su último trabajo?

¿De todo lo que ha hecho hasta ahora, qué es lo que más le gusta y por
qué?

¿Qué conoce sobre nuestra empresa?

MOTIVO DE LA ¿Qué le llamó la atención de la oferta de empleo?

SOLICITUD
¿Cuál cree que puede ser su aporte?

¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo con otros profesionales o

técnicos?
COMPORTAMIENTO
EN EL TRABAJO ¿Qué opina de su anterior empresa? ¿Qué aspectos positivos tenían?
¿Qué aspectos negativos?

¿Cómo era su relación con los demás estamentos de la anterior

organización?

¿Ha tenido alguna situación imprevista con alguno de sus compañeros?

¿Cómo la manejó?

¿Podría identificar el grado de compromiso con la anterior organización

y su cargo?

¿Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?

¿Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde sí, preguntar:

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 8

 ¿cómo lo solucionó? Si el

evaluado responde no, preguntar: ¿qué hacía usted para tener buenas
relaciones?

¿Cuáles son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?

POTENCIAL DE ¿Cree que usted es la persona idónea para el cargo?

DESARROLLO
¿Qué méritos o puntos fuertes cree usted le pueden proporcionar
ventajas respecto a otros

candidatos?

Si usted fuera seleccionado, ¿cómo se proyecta de aquí a tres años?

¿Puede incorporarse inmediatamente a este puesto?

CONDICIONES ¿Tiene usted alguna actividad extraprofesional? ¿Es formal? ¿Hace

PERSONALES cuánto tiempo?

¿Tiene alguna ocupación complementaria? Retribuida o no.

¿Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?

¿Tiene alguna afición para sus ratos de ocio? ¿En qué los ocupa?

¿Tiene otras aficiones que no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en

el futuro?

3. Internet y recruiting

“En los últimos tiempos la aparición de internet ha ocasionado un

considerable impacto sobre los negocios y la gestión de las empresas en
todos sus ámbitos, también en el de los recursos humanos. Internet ofrece
una nueva forma de poner en contacto la oferta y la demanda de trabajo
en un mercado laboral mundial cada vez más exigente, lo que ha dado
lugar a una nueva fuente y técnica de reclutamiento: el reclutamiento
online o e-recruiting” (Reina, 2004, p. 90).

El e-recruiting es un término inglés que se utiliza para determinar el

reclutamiento a través de las distintas plataformas de redes sociales y las

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 9

páginas web dedicadas a la oferta y la búsqueda de empleo, incluyendo
las páginas web corporativas, las cuales se desarrollan a través de internet.
El acceso a las tecnologías por parte de las personas y su utilización a
través de su vida cotidiana ha cambiado drásticamente la forma en que
las empresas buscan a sus potenciales nuevos colaboradores. Las
organizaciones han desarrollado con la masificación de internet una forma
más activa de atraer los recursos humanos necesarios para los puestos de
trabajo que requieren cubrir. Internet es utilizado como una herramienta
eficaz para acceder de manera más rápida y oportuna por parte de las
organizaciones a los potenciales candidatos. Cualquier interesado puede
acceder a una oferta, aunque viva a muchos kilómetros de distancia del
lugar en que se ofrece, a través de páginas web y las redes sociales.

“Es así, como el uso de internet ha generado un canal de comunicación sin

fronteras que los usuarios utilizan con finalidades muy diversas, entre ellas la
búsqueda de empleo. De esta forma, webs corporativas, sitios laborales y
sitios de redes sociales, entre otros, son herramientas que han
experimentado un crecimiento explosivo como plataformas de
comunicación entre empleadores y posibles candidatos. Dichos medios
suelen ser clasificados como 1.0 y 2.0, en alusión a las características de lo
que se denomina como web 1.0 y web 2.0" (Reina, 2004, p. 95)

Clasificación de sitios web 1.0

Se caracteriza principalmente por ser unidireccional y realizada sobre

contenidos estáticos. Se asocia generalmente a las primeras páginas en
internet que publicaban contenidos de texto, los cuales, una vez
publicados, no se actualizaban salvo que el "webmaster" modificase dichos
contenidos y volviese a subir la web a internet. La web 1.0 tenía un carácter
principalmente divulgativo, lo cual poco a poco las empresas empezaron a
tomar parte. Así, las primeras webs de empresa surgieron con diseños muy
básicos (no había herramientas, ni tecnología, ni conexión suficiente como
para hacerlo mejor) y contenidos que rápidamente quedaron anticuados
al ser complejo actualizarlos (Reina, 2004, p. 95).

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 10

Clasificación de sitios web 2.0
Son servicios interactivos basados en internet de segunda generación, ya
que permiten a las personas colaborar y compartir información, además de
crear nuevos servicios y contenido en línea. Así, compartir fotos, publicar un
video en YouTube, crear un blog, o usar Wikipedia son algunos de los
servicios de la web 2.0.
Tiene cuatro características distintivas: interactividad, control del usuario en
tiempo real, participación social (compartición) y contenido generado por
el usuario. Las tecnologías y servicios detrás de estas características
incluyen la computación en la nube, los mashups y software, blogs, RSS,
wikis y redes sociales (Reina, 2004, p. 95).
Estas plataformas de comunicación han permitido acercar y facilitar la
interacción de la organización con sus potenciales candidatos, pudiendo
reducir costos no solo a los candidatos, sino que también a los reclutadores.
Lo que viene a futuro, y será el principal desafío de las organizaciones, es
que estas realicen todas las actividades a través de la web 2.0, utilizándola
como una plataforma interactiva que motive a las personas que están
buscando empleo y adicionalmente les permita conocer más en detalle la
cultura organizacional de la empresa, su visión y misión, para que los
postulantes puedan determinar con antelación su interés por participar en
los procesos de reclutamiento y su futura eventual incorporación a la
organización.

La mayoría de las organizaciones utilizan las redes sociales como una forma
de buscar candidatos, emulando el uso de una base de datos; en
definitiva, solo se utiliza un mínimo de las capacidades que tiene la web
2.0, y no han aplicado las posibilidades de interacción y diálogo que tienen
con los candidatos, no sacando el provecho que debiese.
La web 2.0 y sus servicios interactivos han permitido que la comunicación
ya no tenga fronteras y límites, es la realidad actual de un mundo que está
completamente globalizado con base firme en la internet. Hoy, un gran
número de personas tiene presencia en las redes sociales, es por esta razón
que es de suma importancia que las empresas puedan también crearse
perfiles en estas redes y ocupar sus aplicaciones, herramientas y diseño
para generar contenido de interés.

La búsqueda de empleo en las redes sociales y profesionales requiere un

trabajo planificado por parte del postulante, donde se aporte y demuestre
sus principales competencias antes de ser considerado para una entrevista
laboral. Estas herramientas pueden generar oportunidades para todos los
perfiles, lo importante es conocer cuál es la fuente de reclutamiento más
adecuada para realizar la postulación

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 11

 4. El proceso de reclutamiento
“El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El
comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea.
Es decir, la dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para
efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma de
decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar”
(Chiavenato, 2000, p. 207).

El proceso de reclutamiento, para ser ejecutado requiere medios

económicos y técnicos. Para las organizaciones el contar con una unidad
de reclutamiento dependerá de diferentes factores: tipo de mercado en el
que compite, tamaño de la empresa, presupuesto, cantidad de solicitudes
de búsquedas requeridas, niveles de rotación del personal, etc. Además,
existe la opción de encargar el reclutamiento del personal a agencias o
consultoras expertas.

Independientemente del tamaño de la empresa, siempre al momento de

producirse una vacante de empleo, por muy sencillo que sea, existirá un
proceso de reclutamiento, aunque implique únicamente la aprobación del
ingreso del candidato por propuesta de algún encargado.

Elementos del proceso de R&S

En las etapas del proceso de reclutamiento y selección de candidatos, en

algunas empresas de rubros que son muy específicos se agrega una etapa
adicional al proceso para comprobar si los candidatos se ajustan al perfil
que se requiere, se trata de los exámenes pre-ocupacionales.
“Es el análisis de la salud física y psicológica que se realiza a una persona
que ingresará a trabajar a una empresa. Permite determinar si el trabajador
tiene o no contraindicaciones para desempeñar el cargo al cual postula.
La medición se realiza a los candidatos antes de ser contratados”.

Estas evaluaciones se encuentran categorizadas en tres grandes grupos:

Agentes de riesgo de enfermedad profesional: esta categoría contiene las

baterías de exámenes diseñadas para evaluar la existencia de condiciones
del individuo que lo contraindiquen para desempeñar sus funciones en
ciertos ambientes laborales. En específico, estos exámenes se deben
aplicar a aquellas personas que estén postulando a un cargo donde se ha
determinado la presencia de un agente de riesgo laboral, definido en el
Decreto Supremo Nº 594 (ruido, altitud geográfica, plaguicidas, sílice,
metales, etc.).

Condiciones laborales específicas: incluye las baterías de exámenes que

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 12

permiten determinar si la condición de salud o los recursos psicológicos de
la persona son compatibles para desempeñar sus funciones en condiciones
laborales con exigencias específicas. Aquí se encuentra la evaluación de
salud para trabajo en ambiente confinado, trabajo en altura a desnivel,
manejo manual de cargas, evaluación psicosensotécnica y conducta
frente al riesgo.

Cargos específicos: comprende las baterías de exámenes que permiten

definir si las condiciones de salud física y psicológica actuales del individuo
son compatibles para desempeñar las funciones específicas. Se
encuentran los cargos de chofer, chofer de maquinaria pesada,
manipulador de alimentos, vigilante, brigadista y administrativo”.
Otro de los elementos que están presentes en los procesos de
reclutamiento y selección de candidatos en las empresas es modelar las
etapas desde un inicio a través de un “diccionario de competencias
laborales”. Para explicar de mejor manera de qué se trata, lo primero que
se debe saber es manejar el concepto de competencias. Las
competencias laborales, según la Ley 20.267 (que crea el sistema nacional
de certificación de competencias laborales y perfecciona el estatuto de
capacitación y empleo) “son todas las actitudes, conocimientos y
destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que
componen una función laboral, según estándares definidos por el sector
productivo”, a su vez, las competencias pueden ser clasificadas en críticas,
las cuales son particulares de cada uno de los cargos que están presentes
en las empresas, se toman como guías para el autodesarrollo y representan
una oportunidad para su crecimiento profesional y personal. Otra
clasificación son las transversales, que son aquellas características que el
trabajador posee y que le permiten desenvolverse en un entorno
organizativo más allá de los conocimientos técnicos y son definidas por
parte de la organización y deben estar presentes en cada uno de los
cargos.

El tercer elemento que constituye en ocasiones parte del proceso es el

mencionado “diccionario de competencias laborales”. Toda organización
que tome como determinación trabajar en base a un modelo de gestión
por competencias lo utiliza como parte de sus procesos y está presente en
su planificación estratégica. En síntesis, “son las competencias que deberán
estar presentes en todos los trabajadores de la organización, serán, por
tanto, el sello diferenciador distintivo de la misma con respecto a otras
organizaciones y sus propios competidores en el rubro que se
desenvuelva”. Una organización que se base en la gestión en
competencias utiliza su proceso de reclutamiento y selección a través de
un modelo de competencias conductual que se centra en la identificación
de características subyacentes que explican los resultados esperados para
un puesto de trabajo y estas competencias deben ser posibles de medir

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 13

confiablemente.

Descripción realista del cargo y su clasificación

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura
posición, el resultado es negativo prácticamente en todos los casos. Para
prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron”, siempre es de
gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los
instrumentos que se utilizarán, de ser posible, en el lugar de trabajo. Los
trabajos de diversos investigadores demuestran que la tasa de rotación de
personal disminuye cuando se advierte a futuros empleados sobre las
realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los
aspectos positivos (Werther, 2000, p.203).
Efectivamente, según lo indicado anteriormente, al momento de generarse
una solicitud de búsqueda de una vacante de trabajo es necesario que
previo a desarrollarse el reclutamiento, la persona responsable de la
búsqueda se interiorice y conozca en detalle el cargo que requiere
encontrar. Generalmente en las observaciones de los levantamientos de
perfiles se agrega esta información relevante sobre el cargo, sobre
aspectos no tan solo técnicos o la experiencia exigida, contemplando otros
datos importantes a considerar en la búsqueda del cargo, como la cultura
de la empresa, las condiciones laborales en que se desarrollará o el tipo de
jefatura que tendrá la persona seleccionada, entre otros. Estas
observaciones, aunque estén contempladas desde un inicio en el
levantamiento de perfil, se sugiere que deben ser validadas y ratificadas
por la persona a cargo de la búsqueda y, en caso de que el levantamiento
de perfil no las contemple, es necesario levantar la información sobre las
observaciones del cargo por parte de la persona que será responsable de
la búsqueda.

Una vez que se tenga esta información adicional ―principalmente sobre la

cultura organizacional― los especialistas y consultores expertos
generalmente transmiten la información en la etapa de reclutamiento por
medio de los avisos que se generan a través de las distintas fuentes.
La cultura organizacional atañe a cómo perciben los empleados sus
características, no si les gusta o no. Es decir, cultura es un término
descriptivo. Esto es importante porque así se distingue esta idea del
concepto de satisfacción laboral.

La clasificación de los tipos de cargos se realiza a través de “una estructura

organizacional que define cómo se dividen, agrupan y coordinan
formalmente las tareas en el trabajo. Hay seis elementos básicos que
deben abordar los administradores cuando diseñan la estructura de su
organización: especialización laboral, departamentalización, cadena de
mandos, tramo de control, centralización y descentralización y

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 14

formalización” (Robbins, 2004, p. 425).

Principales proveedores del sector industrial

Para identificar los principales proveedores del sector, se debe conocer y
tener claridad en los perfiles y candidatos que se desea reclutar, es decir,
existen perfiles, por ejemplo, de profesionales que tienden a utilizar un
sistema de reclutamiento más que otro; sin embargo, hoy en día las redes
sociales como LinkedIn cada vez se hacen más efectivas al momento de
querer dar a conocer el requerimiento y la oferta laboral.
 Selección

Los principales proveedores son: Laborum, Trabajando.com, Computrabajo,

Infoempleo, Yapo.cl, Elrastro.com y sus redes sociales propias.
 Canales de distribución del sector industrial

En el sector industrial de servicios empresariales que se dedican a la selección,

outsourcing y servicios transitorios se utiliza un canal directo de distribución, ya que
este tipo de empresas vende el servicio directamente al consumidor sin
intermediarios.
 Principales grupos de clientes del sector industrial

Los principales grupos de clientes, considerando servicios transitorios y

outsourcing, varían constantemente y dependen directamente sobre la
cantidad de trabajadores subcontratados que desempeñan funciones en sus
instalaciones.

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 15

 Fuente: Welearn DG

5. Efectividad en el proceso de reclutamiento

En la actualidad, como se ha mencionado anteriormente, la sociedad está
vivenciando un avance tecnológico, la explosión de internet y el avance de
las redes sociales. Las áreas de recursos humanos no están ajenas a estos
cambios y han incorporado estas fuentes de reclutamiento dentro de sus
procesos de búsqueda activa de candidatos.
Ahora bien, para medir solo la efectividad en el proceso de reclutamiento, se
debe considerar, estudiar y analizar a las personas que son contratadas,
después de generar la difusión de la oferta de empleo según la fuente de
reclutamiento. En síntesis, para medir la efectividad de una fuente de
reclutamiento no es suficiente considerar solo la cantidad de postulantes que
provee, sino la cantidad de contratados efectivamente en base a la
convocatoria del talento humano que tuvo la fuente de reclutamiento
utilizada.

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 16

 6. La evaluación de desempeño
El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el trabajador lleva a cabo el puesto de
trabajo al cual fue asignado. Es necesario que tengan niveles de medición o
estándares completamente verificables y que sean reconocidas de
antemano por el trabajador obre su desempeño. En la actualidad hay
muchas empresas que cuentan con la evaluación de desempeño dentro de
las actividades que se deben desarrollar a lo menos dos veces al año, se
realiza de manera práctica y debe ser llevada de manera trasparente. Se
puede considerar como una herramienta estratégica de reclutamiento por la
gran cantidad de información que se puede obtener, esto debido a que si la
evaluación de desempeño de un colaborador es negativa de manera
reiterada (a lo menos dos periodos), se debiese revisar el proceso de cómo
se llevó a cabo y evaluar el caso como una verdadera oportunidad de
mejora. Es importante señalar que no toda la responsabilidad puede ser del
área de reclutamiento y selección, esto debido a que un negativo resultado
de una evaluación de desempeño también puede ser influenciado por otros
factores como; condiciones laborales, clima organizacional, su estructura, el
tipo de jefatura, entre otros.

7. Perfiles por competencia

Otra de las herramientas para medir la efectividad en el proceso de
reclutamiento, son los perfiles en base a competencias laborales, la
elaboración de los perfiles de cargo por competencias en una organización,
constituye una señal de potenciamiento de la gestión de personas en la
institución, alineada con las directrices de la empresa. En el reclutamiento
este tipo de perfiles, proporcionar información sobre las características que
debe poseer un candidato que pretende llegar a ocupar un cargo. Sus
definiciones resultan, además, de gran utilidad a la hora de determinar las
fuentes de reclutamiento y en el caso de éxito, muestra con claridad el
camino a seguir en futuras búsquedas.

Para realizar un seguimiento de la calidad de las fuentes de reclutamiento es

necesario estudiar la tasa de rotación del personal en la empresa y así
determinar si los nuevos colaboradores se mantienen desempeñando
funciones en la organización con un óptimo desempeño. La existencia de
una alta rotación de personal y que simplemente las personas desistan de
trabajar en un corto tiempo puede indicar que no se ha utilizado el método
correcto de reclutamiento y selección para encontrar a las personas
adecuadas que la organización requiere.

“Las técnicas de reclutamiento son los métodos utilizados por la organización

para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 17

fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también
vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de
comunicación” (Chiavenato, 2000, p. 226).
2
Finalmente, solo queda por resaltar la gran responsabilidad que se tiene al
detectar la efectividad de cada
fuente de reclutamiento de candidatos, debido a que, por un lado,
garantiza el reclutamiento de postulantes que sean adecuados e idóneos,
según la posición que se requiera cubrir y, por otro lado, la gran
responsabilidad que se tiene con los propios candidatos, pues hacerlos
partícipes de un proceso de reclutamiento en el cual no tendrán mayor
opción en la etapa de selección implica perder tiempo y la posibilidad de
acceder a otras ofertas de trabajo que sí tienen más oportunidades de lograr
adjudicárselas.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Chiavenato, I (2000) Administración de recursos humanos. McGRAW-HILL

Interamericana.

Certificado de Especialidad I Recursos Humanos/ Reclutamiento y Selección 18