INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

ALUMNO: EDSON JOSUE TELLEZ BARRUETA.

MATRICULA: 140064.

PLANTEL: 65 GRUPO: 1A 61.

MATERIA: ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO.

DOCENTE: SANTIAGO SALOMON GONZALEZ CINTO.

TEMA: CONCEPTOS DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.

ACTIVIDAD: 1

PUEBLA, PUEBLA A 10 DE OCTUBRE 2021

LA IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
“Partiendo de una perspectiva global y siguiendo a Burack (1990), puede afirmarse
que la planificación de los recursos humanos tiene por objetivo: determinar e identificar
aquellos recursos humanos que posean las habilidades necesarias para el éxito del
proyecto.”
Definición de planificación de recursos humanos: Es un proceso que identifica
necesidades actuales y futuras de recursos humanos para que la organización alcance
sus objetivos. La planificación de los recursos humanos debe servir como un enlace
entre la gestión de los recursos humanos y el plan estratégico general de una
organización. El envejecimiento de la población de los trabajadores en la mayoría de
los países occidentales y la creciente demanda de trabajadores cualificados en las
economías en desarrollo han resaltado la importancia de una planificación de recursos
humanos efectiva.
Además de un proceso, son actividades que están dentro de las organizaciones para
identificar las necesidades actuales y futuras del recurso humano para el logro de los
objetivos que requiera cada compañía. Deben de estar todas las areas clave
involucradas como altos mandos, ejecutivos, responsables y colaboradores para que
de un buen resultado los objetivos.
De acuerdo con la Guía del PMBOK (Project Management Institute, 2013), planificar la
gestión de los recursos humanos es el proceso de identificar y documentar los roles
dentro de un proyecto, las responsabilidades, las habilidades requeridas y las
relaciones de comunicación, así como de crear un plan para la gestión de personal. El
beneficio clave de este proceso es que establece los roles y responsabilidades del
proyecto, los organigramas del proyecto y el plan para la gestión de personal, el cual
incluye el cronograma para la adquisición y liberación del personal.
Otros elementos que han de estar presentes en dicho plan son los cronogramas para
la adquisición y liberación del personal, la identificación de necesidades de
capacitación, las estrategias para desarrollar el espíritu de equipo, los planes para los
programas de reconocimiento y recompensas, las consideraciones relativas al
cumplimiento, los asuntos relativos a la seguridad y el impacto del plan para la gestión
de personal en la organización. El plan de gestión de los recursos humanos del
proyecto es, en definitiva, la salida del proceso consistente en planificar la gestión de
dichos recursos humanos y como tal aparece conceptualizado en la Guía del PMBOK.
Las entradas necesarias para poder obtener dicha salida son, según la Guía del
PMBOK, elementos comunes a otros procesos, tales como el plan para la dirección del
proyecto.
Otros de los elementos identificados como entradas son los siguientes: los recursos
requeridos para las actividades, los factores ambientales de la empresa y los activos
de los procesos de la organización.
En lo que respecta a los factores ambientales de la empresa, conviene destacar que la
descripción que de los mismos hace la Guía del PMBOK coincide, grosso modo, con la
referencia a la cultura de la organización expuesta en la unidad anterior al mencionar
los condicionantes que han de ser tenidos en cuenta al gestionar los recursos
humanos del proyecto. De hecho, la Guía menciona un total de cinco factores, que son
los siguientes:
• La cultura y la estructura de la organización.
• Los recursos humanos existentes.
• La dispersión geográfica de los miembros del equipo.
• Las políticas de gestión de personal.
• Las condiciones del mercado.
Tanto el primero de ellos (la cultura y la estructura de la organización) como el cuarto
(las políticas de gestión de personal) se enmarcan en la serie de elementos intangibles
que condicionan la gestión de las personas que forman parte del equipo de proyecto.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL RECURSO HUMANO
El campo de administración de los recursos humanos no apareció de improviso, desde
tiempos muy antiguos, las personas se organizaban para desempeñar sus labores;
desde la asignación de tareas, hasta la especialización de determinadas
responsabilidades, se considera que la administración de los recursos humanos ha
sido y seguirá siendo una técnica necesaria para el logro de los objetivos de todo
grupo social.
Evolución de la administración de recurso humano: El campo de la administración de
los recursos humanos no apareció de improviso. Por el contrario, evolucionó durante
largo tiempo, hasta adquirir sus características actuales. Una rápida mirada a este
proceso de evolución muestra la forma en que las técnicas del pasado condujeron a la
filosofía proactiva de la actualidad. Al trazar esta evolución se puede también adquirir
una perspectiva adecuada sobre la creciente importancia del campo de la
administración de los recursos humanos. Esta perspectiva histórica sirve también para
demostrar que la práctica de la administración de los recursos humanos siempre ha
estado influenciada por el medio ambiente, que a su vez se encuentra en perpetuo
cambio.
En la prehistoria: En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues
su organización y maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la
construcción, el comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organización
y de gestión de los recursos humanos. Los grandes arquitectos o constructores de la
antigüedad tuvieron que hacer un perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores,
iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue autocrático y
religioso.
Los antecedentes de la administración se remontan a la prehistoria, no así el interés
que esta disciplina exigió, a parir del siglo XX cuando se despliega un verdadero
progreso en ámbito administrativo. El final del nomadismo dio paso al inicio de la
agricultura.
Los seres humanos que formaban pequeños grupos sociales, se extendieron y
principiaron a reclamar mejores servicios. Si bien el hombre primitivo contaba con
herramientas rudimentarias para sus labores diarias, existió cierta especialización o
técnica desarrollada para la práctica de diversas actividades, tareas y ocupaciones
como: Caza, Recolección, Cultivo de la tierra, Cuidado de ganado, Fabricación de
herramientas, Confección de ropa, División del trabajo, Trabajo especializado,
Desarrollo social, Trabajo en equipo, y demás.
La división del trabajo admitió la especialización y mantener los roles bien definidos, a
tal grado que esto significó un esfuerzo enorme por los asentamientos humanos, el
reto de la sobrevivencia, el desarrollo y fortalecimiento de núcleos definidos.
El manejo de personal durante la colonia española en América latina: Antes de la
conquista española, varios grupos indígenas habían establecido diversos organismos
que entrañaban la resolución de complejos problemas de la administración de los
Recursos Humanos.
Por ejemplo, los aztecas contaban con sistema de postas mensajeros que se
relevaban a largo del camino, que permitía que el emperador Moctezuma consumiera
diariamente pescado fresco del Golfo de México, para mantener el equipo de
mensajeros en buenas condiciones alguien resolvió, entre dos, el problema de
suministrarles agua y alimentos, brindarles protección militar y, naturalmente,
proporcionarles calzado adecuado para el largo camino que tenían que recorrer.
La etapa colonial supuso el inicio de una nueva mentalidad, enfocada sobre todo a la
obtención de beneficios comerciales para la metrópoli. Es muy interesante revisar los
estudios que se han hecho de las antiguas compañías mineras, como las que
operaron en Guanajuato y Zacatecas, en México; en Potosí, en Bolivia; en Chile; en
Colombia, y en varias regiones más.
Con mucha frecuencia, los yacimientos importantes se encontraban en regiones de
suma aridez, a gran distancia de regiones agrícolas con buen suministro de agua y
alimentos. Es probable que después de iniciar las operaciones de explotación de
yacimientos con métodos violentos, los administradores se hayan debido rendir a la
evidencia de que sus obreros serían más productivos si contaban con mejores
servicios y organización.
Durante la Edad Media: Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al
adiestramiento de aprendices y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de
talleres dedicados a un área en particular, organizaron gremios con el propósito de
proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los precios, y demás. Estos
gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy. A los
empleados se les conocía como jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los
primeros sindicatos de trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve
perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido
al sistema actual.
Revolución industrial: Durante el siglo XVIII la aparición del fenómeno denominado
Revolución Industrial, trae consigo una serie de cambios tanto económicos como
sociales, cuyas consecuencias y efectos aterrizan en la producción de aquellos
tiempos, donde las organizaciones requieren instalar nuevos sistemas de coordinación
de esfuerzos de los grupos humanos, buscando la rentabilidad, aminorando los costos,
gastos, peligro e insatisfacción del personal, como una manera de sobrevivir a la
situación de cambio que se presentaba.
En el siglo XIX, surge el denominado “departamento de bienestar”, que es considerado
como el antecesor a los actuales departamentos de recursos humanos, cuya principal
función era la de velar por determinadas necesidades de los trabajadores; como
vivienda, educación y atención médica, así como el mejoramiento de las condiciones
de trabajo.En resumen la planeación también ha ido evolucionando a lo largo del
tiempo hasta adquirir sus características actuales.
IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planeación es muy importante; ya que con ella las organizaciones pueden lograr
sus objetivos al contar con los recursos humanos necesarios.
La necesidad de planear en las organizaciones es tan obvia y tan grande, que es difícil
encontrar alguien que no esté de acuerdo con ella. Pero es aún más difícil aplicar los
procesos de planeación en el recurso humano de las organizaciones, si no se cuenta
con las técnicas necesarias para hacerlo. Por esta razón es que el presente trabajo
pretende ser una guía teórica, para que el profesional de distintas áreas, interesado en
conocer y profundizar sus conocimientos en el manejo de los recursos humanos,
comprenda la importancia de la planeación estratégica de recursos humanos.
Consideración básica de planeación: La planeación abarca la definición de objetivos
de una organización y por lo tanto el establecimiento de una estrategia global que
permita alcanzar esos objetivos, por lo tanto, debe ocuparse tanto de sus fines como
de la forma en que esos fines pueden alcanzarse. Las formas más tradicionales para
describir a la planeación son por su alcance, periodo de tiempo y especificación.
En el manejo de las organizaciones muchos líderes realizan la planeación formal y en
muchos casos la informal. Entendemos por formal la que implica la definición de
objetivos o metas, explicitadas en forma de largo, mediano y corto plazo, así como la
definición de estrategias, es decir la forma en la que se pretende alcanzar esos fines,
que incluye también los recursos y medios a utilizar; la forma de acometer, o sea la
implantación de las estrategias y finalmente la evaluación de los resultados obtenidos.
Este conjunto de pasos que comprenden el proceso formal, no se realiza sin contar
con una base sólida de elementos analizados, como son aquellos que corresponden al
ambiente externo e interno donde la organización desarrolla sus actividades.
OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son:
• Optimizar el factor humano de la empresa
• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente
• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
• Motivar al factor humano de la empresa.
• Mejorar el clima laboral.
• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
Las exigencias demográficas y empresariales, están llevando la planificación de
recursos humanos a un primer plano; por esta razón, aquellas organizaciones que
encuentren una manera de realizar su planificación, tendrán una ventaja competitiva
frente al resto.
Existe un gran número de cambios en el entorno de las organizaciones y por ende en
las propias organizaciones, lo que hace que se piense en el recurso humano con una
orientación más hacia el futuro.
Un cambio importante que se ha producido en el entorno de las organizaciones y que
debe ser tomado en cuenta por éstas y por los responsables de la planificación de los
recursos humanos, es el relativo a la composición cualitativa y cuantitativa del
mercado de trabajo. Junto con la escasez de determinados perfiles profesionales, nos
encontramos con una abundante mano de obra que no puede ser absorbida por las
empresas
La expansión y diversificación general que están experimentando las organizaciones
debido a la competencia mundial, están haciendo también que la planificación de los
recursos humanos sea más importante. La tendencia a las operaciones
multinacionales comporta problemas de transferencia de trabajadores y de dotación de
personal en culturas foráneas; sin embargo, en una economía como la que
actualmente atraviesa Bolivia, se hace muy difícil la inversión en nuevas empresas,
existe una fuga de cerebros, y se está incrementando peligrosamente la “mano de
obra barata”, y la oferta de profesionales que producen las universidades, no cuentan
con los perfiles necesarios y suficientes para enfrentar esta tendencia de cambio.
CORRIENTES DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Antes de ofrecer una definición más o menos formal de este concepto es preciso
señalar la existencia de dos corrientes al respecto.
A) Corriente de subordinación. Esta línea de pensamiento conceptualiza la
planificación de recursos humanos como el conjunto de acciones que ambicionan el
acoplamiento de las disponibilidades a las necesidades de personal. Es una visión
ciertamente restringida del ámbito de la planificación, ya que sólo contempla el
cumplimiento o satisfacción de los objetivos de la organización. De acuerdo con esta
corriente, Pierre CANDAU (1985: 174) señala que este proceso abarca "las políticas,
sistemas y procedimientos, que tienen por objetivo asegurarse de que el número
apropiado de personas, con las cualificaciones y especificaciones que la empresa
necesite, estará disponible en tiempo útil y en los lugares requeridos."
B) Corriente de integración. La premisa que subyace bajo esta tendencia postula
que el proceso de planificación es eficaz sólo cuando en éste quedan contemplados y
recogidos también los intereses del conjunto de empleados vinculados a la
organización; es decir, se despliegan esfuerzos por compatibilizar intereses
organizacionales e individuales. Esta segunda corriente, probablemente minoritaria, es
la que adoptaremos en nuestra visión de la planificación de recursos humanos,
aunque sea subordinando los objetivos individuales a los objetivos de la organización.
Justificar esta elección es una tarea sencilla desde la óptica del comportamiento
organizativo, pues, presumiblemente la motivación individual será la gran favorecida
de esta decisión (BESSEYRE Des HORTS, 1990: 164).
Otros defensores de esta línea son BARRANCO (1993: 215) y LOUART (1994: 48).
Este último autor se expresa de la siguiente manera:
La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:
Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide
de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.
Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos
personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones; posibilidad para
cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo.
CATEGORIZACION TIPOS DE PLANES ALCANCE ESTRATEGICOS
OPERACIONALES PERIODO DE TIEMPO A CORTO PLAZO A MEDIANO PLAZO A
LARGO PLAZO ESPECIFICACION ESPECIFICOS DIRECCIONALES.
TIPOS DE PLANES.
1. CONSIDERACIONES BASICAS DE PLANEACIÓN
La planeación abarca la definición de objetivos de una organización y tipos de planes.
Las formas más tradicionales para describir a la planeación son por su alcance,
periodo de tiempo y especificación, así tenemos de acuerdo a su categorización:
FACTORES DE CONTINGENCIA DE LA PLANEACIÓN: Los distintos tipos de
planes son utilizados según las situaciones en las que se encuentre la organización y
la efectividad de cada uno o de varios de ellos depende de ciertos factores de
contingencia, que afectan al proceso de planeación, así tenemos:
A) Nivel de la organización. Cuanto más alta sea la jerarquía de un administrador, la
planificación estará más orientada hacia la estrategia; cuando el nivel sea inferior será
más operacional, o sea más dirigido a la realización de las actividades y
corresponderá a los niveles de supervisores o capataces como ejemplo.
B) Ciclo de vida de la organización. Es decir que las organizaciones atraviesan por
diversos ciclos de vida que abarcan la formación, crecimiento, madurez y declinación.
Es en 9 por lo tanto el establecimiento de una estrategia global que permita alcanzar
esos objetivos, por lo tanto debe ocuparse tanto de sus fines como de la forma en que
esos fines pueden alcanzarse.
En el manejo de las organizaciones muchos líderes realizan la planeación formal y en
muchos casos la informal. Entendemos por formal la que implica la definición de
objetivos o metas, explicitadas en forma de largo, mediano y corto plazo, así como la
definición de estrategias, es decir la forma en la que se pretende alcanzar esos fines,
que incluye también los recursos y medios a utilizar; la forma de acometer, o sea la
implantación de las estrategias y finalmente la evaluación de los resultados obtenidos.
Este conjunto de pasos que comprenden el proceso formal, no se realiza sin contar
con una base sólida de elementos analizados, como son aquellos que corresponden al
ambiente externo e interno donde la organización desarrolla sus actividades. Dentro
de este análisis es importante describir las premisas, es decir lo que va antes, lo que
se establece con anterioridad, tomando en cuenta los aspectos relativos a las
expectativas de los clientes, la comunidad, la sociedad, etc., a quienes la organización
tiene que satisfacer en sus demandas y requerimientos y que constituyen las
expectativas externas, cuyo análisis permitirá evaluar el ambiente externo actual y
futuro en términos de amenazas y oportunidades.
El análisis se debe centrar en los aspectos económicos, sociales, políticos, legales,
demográficos y geográficos. Por otro lado es preciso conocer las expectativas
internas, es decir lo que esperan y piensan los accionistas, directivos y el propio
personal, que son quienes llevarán adelante y obtendrán beneficios del proceso.
Dentro de este análisis también es importante considerar las fortalezas y debilidades,
en las distintas áreas como son: producción, operaciones, compras, mercadotecnia y
productos y servicios.
Aquí es necesario analizar factores internos para formular estrategias que incluyen la
evaluación del desempeño de los recursos humanos y financieros, así como la imagen
de la compañía, la estructura y el clima de la organización, el sistema de planeación y
control y las relaciones con los clientes. Es importante que quienes dirigen las
organizaciones conozcan el proceso de planeación y sepan cabalmente el propósito
qué conlleva, dado que un buen manejo de los planes, reduce el impacto del cambio,
elimina la improvisación, minimiza la redundancia, optimiza los recursos que la
organización dispone y facilita la aplicación de los estándares de control.
La última fase de la planeación de los recursos, consiste en la distribución de los
recursos que se espera estén disponibles, entre los programas y unidades de la
organización que los necesite. Se suele llamar presupuesto a una distribución de este
tipo, pero éste con demasiada frecuencia se restringe a la distribución del dinero.
Existen una gran cantidad de técnicas disponibles actualmente, que permiten efectuar
la planeación en forma aceptable para tres de las cuatro clases de recursos. La que
está menos desarrollada es precisamente la planeación de recursos humanos, motivo
por el cual se presentan algunos conceptos y procedimientos que permitan mejorar
esta concepción a su aplicabilidad en las empresas del medio.

CONCEPTOS DE PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.

- La planeación de los Recursos Humanos, es uno de los procesos básicos para un
desarrollo eficaz de la gestión de los recursos humanos y del conjunto de la
organización. En términos generales consiste en prever las necesidades de los
recursos humanos de la organización, para los próximos años y fijar los pasos
necesarios para cubrir dichas necesidades. Es una técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento
de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y
otras más. La planeación de personal “es un proceso de decisión respecto de los
recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un
periodo determinado. Se trata de prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos
humanos necesarios para la realización de la acción organizacional futura”.
(Chiavenato, 2000:210) La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar
y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de
ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
La planeación de recursos humanos también denominada planificación de la plantilla o
del personal, es un proceso que permite situar el número 11 función de estas etapas
que la organización aplicará planes a corto plazo o ser más direccionales. b) Grado de
incertidumbre ambiental. En ambientes donde se producen grandes y rápidos
cambios, tanto en lo económico, social, tecnológico, legal, etc., las organizaciones
deberán utilizar planes muchos más direccionales y a corto plazo, de manera que les
permita evitar los obstáculos que pudiesen presentarse al haber establecido rutas
demasiado específicas, con los consiguientes costos elevados y menor eficiencia. d)
Duración de los compromisos futuros. Significa que los planes deben extenderse lo
suficiente para que las organizaciones cumplan sus compromisos futuros.

PLANEACION DE RECURSOS.
Los recursos necesarios para administrar un negocio se dividen en cuatro clases:
a) Dinero
b) Instalaciones y equipo
c) Materiales, abastecimientos y servicios
d) Personal (mano de obra)
En la planeación, es necesario determinar la cantidad de cada uno de los recursos
para llevar adelante las estrategias, por lo que es importante determinar la cantidad y
clase de recursos necesarios, en función del periodo de planeación. Una vez que se
han establecido estas exigencias, se debe determinar qué cantidad de cada clase de
recursos están disponibles para la empresa en un momento determinado. La
comparación de las estimaciones de las disponibilidades con las necesidades,
permitirá saber cuánto de cada clase de recurso necesita uno generar o adquirir. La
siguiente fase de la planificación de los recursos, consiste en resolver si los recursos
necesarios se pueden generar o adquirir y por supuesto no siempre están disponibles
cuando son requeridos, por lo que es aconsejable analizar éstos de acuerdo con las
exigencias del plan.
La última fase de la planeación de los recursos, consiste en la distribución de los
recursos que se espera estén disponibles, entre los programas y unidades de la
organización que los necesite. Se suele llamar presupuesto a una distribución de este
tipo, pero éste con demasiada frecuencia se restringe a la distribución del dinero
Existen una gran cantidad de técnicas disponibles actualmente, que permiten efectuar
la planeación en forma aceptable para tres de las cuatro clases de recursos. La que
está menos desarrollada es precisamente la planeación de recursos humanos, motivo
por el cual se presentan algunos conceptos y procedimientos que permitan mejorar
esta concepción a su aplicabilidad en las empresas del medio.

BIBLIOGRAFÍA

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Corrientes de la planeación de recursos humanos. Recuperado el 10 de

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Intrategia, B. (2019, 10 abril). 5 objetivos estratégicos de Recursos Humanos.

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