Curso: Gestión y administración en terapia física

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

VALORES, PRINCIPIOS Y NORMAS.

Clase 9
Profesor: Lic. TM Rueda Tumay Emma
Fecha: 16/10/2017
“El universo estelar no es tan difícil de comprender como las
acciones de los seres humanos”.
Marcel Proust
Conjunto de personas que trabajan,
coordinadas de algún modo, para
conseguir unas metas o resultados
comunes, que a todas interesa,
aunque ese interés se deba a
motivos diferentes.
Comportamiento organizacional (CO).
Campo que investiga el efecto
que los individuos, grupos y
estructuras tienen sobre el
comportamiento dentro de las
organizaciones, para mejorar
su efectividad.

(Robbins &Judgce, 2013)

Relaciones de Interinfluencia entre la persona y la
Organización.

Aporta Sirve a los objetivos de la

Organización
Contribuye Trabajo
Talentos y Habilidades
Compromiso
Esfuerzo y Tiempo

ORGANIZACION
Satisface necesidades
de las personas
Salario Ofrece
Capacitación
Seguridad Retorna
Otras oportunidades
 Antecedentes del C. O.
• Walter Dill Scott, considerado el primer psicólogo
industrial/comercial.
• Los trabajos de Elton Mayo en la factoría Hawthorne.
Wester Electric Company – Chicago.
• La teoría del comportamiento se origina en la teoría
de las relaciones humanas.
• En 1947 se publica en EEU U, un libro que marca el
inicio de la teoría del comportamiento en la
organización: “El Comportamiento Administrativo” de
Herbert Simon.
• Los aportes de E. Demming, , K. Ishikawa y otros
pioneros de la filosofía de la calidad total
 Relaciones
interpersonales

Procesos o
Estructura de la
formas de
organización
hacer el trabajo
Factores que influyen
en el comportamiento
de las personas dentro
de la organización

Medio Tecnología e
ambiente infraestructura
Disciplinas que intervienen en el campo del CO
Ciencia del
Contribución Unidad de análisis
comportamiento
Aprendizaje, motivación, personalidad,
emociones, percepción, capacitación,
Psicología liderazgo, satisfacción laboral, toma de Individuo
decisiones, desempeño, actitudes,
selección de personal, estrés laboral

Cambio del comportamiento, de actitud,

Psicologia social comunicación, poder, conflicto, Grupo
comportammiento intergrupal.

Cambio del comportamiento, de actitud,

comunicación, poder, conflicto,
Sistema de la
Sociología comportamiento intergrupal, teoría formal
organización
de la organización, cambio organizacional,
cultura organizacional

Valores y actitudes comparativos, análisis

Grupo y Sistema
Antropología intercultural, cultura organizacional,
de la organización
ambiente organizacional, poder

(Robbins &Judgce, 2013)

 Diversidad
Se refiere a la presencia de personas de
características diversas que constituyen la fuerza
de trabajo de una organización.
 Diversidad: Niveles
Los aspectos demográficos reflejan
principalmente el nivel superficial de
la diversidad y no los pensamientos ni
los sentimientos y podrían ocasionar
Administración de la Diversidad que los trabajadores perciban unos a
otros mediante estereotipos y
suposiciones.
La evidencia señala que cuando las
Nivel Superficial personas llegan a conocerse, dan
menor atención a las diferencias
demográficas si consideran que
comparten rasgos más importantes: la
personalidad y los valores, los cuales
Nivel Profundo representan el nivel profundo de la
diversidad.
Administración de la Diversidad

Se refiere al proceso y los

programas que utilizan los
gerentes para fomentar la
toma de conciencia y la
sensibilidad hacia las
necesidades y diferencias
de los demás.
Globalización y CO

La Globalización es la
internacionalización de los
mercados y de las
organizaciones que está
cambiando la manera de
hacer negocios.
Desafíos del CO Cada día el Comportamiento
Organizacional enfrenta nuevas
realidades, como las siguientes:

1. Mundo 4. Expectativas 7. Era del

Cambiante Clientes Conocimiento

8. Reducir
2. Cambios en 5. Organizaciones
Cambian Brecha de
los Negocios
Género

3. Cambio 6. Gerentes
Fuerza Trabajo Cambian
EL INDIVIDUO EN LAS
ORGANIZACIONES.
 ACTITUD
Son enunciados de evaluación, favorables o
desfavorables acerca de objetos, individuos o eventos.
Refleja cómo se siente alguien con respecto a algo.

Cuando digo: “me gusta mi trabajo”, expreso mi actitud

hacia el trabajo.
 COMPONENTES DE LAS ACTITUDES:

Segmento de la
1. Cognitivo opinión o creencia
de cómo son las
cosas

2. Afectivo
Segmento
emocional o
sentimental de
una actitud

3. Intención de
Comportamiento comportarse de cierta
manera ante alguien
o algo
 Componentes de las actitudes

La afirmación “mi salario es bajo” es el

componente cognitivo de una actitud, es decir 1. Cognitivo
una descripción de la creencia de cómo son
las cosas.

El Componente cognitivo crea el escenario

para el elemento fundamental de una 2. Afectivo
actitud: su componente afectivo. “Estoy
enojado por lo poco que se me paga”.

El afecto conduce a eventos del

comportamiento y se refiere a la intención 3. Comportamiento
de comportarse de cierta manera hacia
alguien o algo. “Voy a buscar otro empleo
donde paguen mejor”
Principales actitudes hacia el trabajo

Las investigaciones en CO se
1. Satisfacción
han dedicado a tres actitudes: Laboral
Satisfacción laboral,
Involucramiento en el trabajo y
Compromiso Organizacional. 2. Involucramiento
Otras actitudes importantes en el trabajo
son: Apoyo Organizacional y el
Compromiso del empleado.
3. Compromiso
Organizacional
 SATISFACCIÓN LABORAL

La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su

propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y
valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

¿QUÉ DETERMINA LA SATISFACCIÓN LABORAL?

La compatibilidad entre la personalidad y el puesto.
Sistema de pago justo.

Buenas condiciones de trabajo.

Apoyo de los superiores y compañeros.

Crecimiento profesional.

Lo que más satisfacción da es la calidad de vida laboral.

20
CLIMA ORGANIZACIONAL

Se define al clima organizacional como las

percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, el
ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en
torno a él y las diversas regulaciones formales
e informales que afectan a dicho trabajo.

Se debe tener en cuenta que el comportamiento

humano es un tema complejo y dinámico.
 CLIMA ORGANIZACIONAL
El objetivo es identificar las percepciones de los trabajadores para
definir planes de acción para:

• mejorar los aspectos negativos que afectan el normal desarrollo de

la organización.
• potenciar aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestión
diaria una labor agradable que motiva a todos.

Es necesario el diseño, desarrollo, aplicación de instrumentos que

permita el monitoreo y evaluación de los planes de mejora
basados en los resultados encontrados estableciendo medidas
correctivas para lograr mejorar la calidad en las organizaciones
basada en un mejor diseño organizacional, potencial humano y
cultura.
Características del Clima Organizacional.

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar

cambios por situaciones coyunturales.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los

miembros de la organización.

Afecta el grado de compromiso e identificación de los

miembros de la organización.

Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de

dirección, políticas y planes de gestión, etc.)
 VARIABLES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Potencial humano.
 VARIABLES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Diseño Organizacional
 VARIABLES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Cultura de la Organización.
Constituye el ambiente en el cual se van a desarrollar todas las relaciones, las
normas y patrones de comportamiento lo que se convierte en la cultura de esa
organización, llegando a convertirse en una organización productiva eficiente o
improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones que entre los elementos
de la organización se establezcan desde un principio.
 CULTURA ORGANIZACIONAL
conjunto de valores,
creencias y entendimientos
importantes que los
integrantes de una
organización tienen en
común.

La cultura organizacional,
atmósfera o ambiente sistema de significados
organizacional, es un conjunto compartidos por una gran
de suposiciones, creencias, parte de los miembros de
valores o normas que una organización que se
comparten sus miembros. Crea distinguen de una
el ambiente humano en que los organización a otras.
empleados realizan su trabajo.

Es la conducta convencional
Son sistemas dinámicos
de una sociedad, e influye en
de la organización, los
todas sus acciones a pesar de
valores pueden ser
que rara vez esta realidad
modificados, como efecto
penetra en sus pensamientos
del aprendizaje continuo.
conscientes.
DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y
CULTURA ORGANIZACIONAL
 Consecuencias del Clima
Organizacional
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias definidas
por la percepción que los miembros tienen de la organización.
• consecuencias positivas : logro, afiliación, poder, productividad, baja
rotación, satisfacción, adaptación, innovación etc.
• consecuencias negativas : inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca
innovación, baja productividad etc. En una organización podemos encontrar
diversas escalas de climas organizacionales de acuerdo a como este se vea
afectado o beneficiado.

El clima organizacional, junto con las estructuras, las características

organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente dinámico.

Un adecuado clima organizacional, fomenta el desarrollo de una cultura

organizacional establecida sobre la base de necesidades, valores, expectativas,
creencias, normas y prácticas compartidas y trasmitidas por los miembros de una
institución y que se expresan como conductas o comportamientos compartidos.
 Dimensiones del Clima
Organizacional
Son las características susceptibles de ser medidas en una organización y
que influyen en el comportamiento de los individuos. para el estudio del
clima organizacional deben ser evaluadas las once dimensiones:

Conflicto y
comunicación confort estructura
cooperación

Identidad Innovación Liderazgo Motivación

Toma de
Recompensa Remuneración
decisiones
 Beneficios de la medición del Clima
Organizacional
Monitorear el
Establecer el valor Establecer resultado de las
Obtener información
promedio del Clima Benchmarking intervenciones de los
confiable y válida
Organizacional y comparar interno, a los fines de proyectos de mejora
sobre el el Clima Organizacional en aprovechar las del clima
funcionamiento de la los diferentes mejores prácticas organizacional, para
Organización. departamentos o áreas.
dentro de la empresa. evaluar su avance en
diferentes momentos,
conocer los elementos Detectar las
satisfactores y Disponer de
fortalezas y Definir acciones
aquellos que provocan Indicadores de
insatisfacción en el
debilidades de las de mejora.
Gestión adicionales
personal de una áreas
a los tradicionales.
organización. organizacionales.

Realizar Desarrollar
comparaciones con competencias de
otras organizaciones y
apoyarse en ellas con
comunicación y
fines de participación entre
Benchmarking. sus miembros
 Fases del estudio del Clima
Organizacional
Las fases que se presentan en la metodología para el estudio del clima
organizacional, pueden ser adecuadas o adaptadas según la necesidad de la
realidad local.

• Compromiso de la Alta Dirección de las

Fase de Organizaciones de Salud
• Profundo conocimiento de la organización.
alineamiento: • Construcción del instrumento de medición.

• Definición del concepto de la medición.

Fase de • Campaña de publicidad y comunicación interna.
• Integración y responsabilidad de los recursos
sensibilización: humanos (usuarios internos), de la organización
con el estudio de clima organizacional.
 Fases del estudio del Clima
Organizacional
• Convocatoria de los recursos humanos (usuarios internos).
• Sensibilización previa a la aplicación del cuestionario del clima organizacional.
Fase de
• Metodología de medición: De acuerdo al Documento Técnico: Metodología para el
medición: Estudio del Clima Organizacional.
• Anonimato y confidencialidad en la información.

• Resultados en tiempo real: El resultado del estudio del clima organizacional debe ser
Fase de entregado inmediatamente después de su evaluación.
• Entrega de informes amigables.
análisis y • Análisis a profundidad de los resultados cuantitativa y cualitativamente.
entrega de los • Entrega de recomendaciones y pasos a seguir posterior a la medición del clima
resultados: organizacional.
• Entrega de resultados a la Alta Dirección, Dirección y a la Organización en general.

• Desarrollo de planes de acción y mejoramiento continuo del clima

Fase de organizacional en los diferentes procesos que son percibidos como una
acciones de debilidad o amenaza.
mejora: • Articular los resultados del mejoramiento de clima organizacional con los
indicadores estratégicos de la organización.

Al finalizar esta fase el equipo técnico o comité de clima organizacional, promoverá la elaboración de
un documento de sistematización de experiencias exitosas que puedan ser socializadas para fortalecer
el desarrollo del clima organizacional.
¡Muchas gracias!