Introducción

La motivación es lo que explica por qué las personas o los animales inician,
continúan o terminan un cierto comportamiento en un momento determinado. Los
estados motivacionales se entienden comúnmente como fuerzas que actúan dentro
del agente y que crean una disposición para participar en un comportamiento
dirigido a un objetivo. A menudo se sostiene que los diferentes estados
mentales compiten entre sí y que solo el estado más fuerte determina el
comportamiento.1 Esto significa que podemos estar motivados para hacer algo sin
hacerlo realmente. El estado mental paradigmático que proporciona motivación es
el deseo. Pero puede que varios otros estados, como las creencias sobre lo que se
debe hacer o las intenciones, también proporcionan motivación.

¿Qué es la motivación y por qué es tan importante?

El manejo de la motivación es importante para que la organización
funcione adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más
satisfechos remuneración para alcanzar las metas establecidas.
La motivación se define como el “conjunto de factores internos o externos que
determinan en parte las acciones de una persona”. En otras palabras, se dice que
cuando alguien está motivado, sus acciones y energías están dirigidas a alcanzar una
meta concreta.
De manera muy simplificada, podemos decir que la motivación personal es el
conjunto de fuerzas psicológicas que nos llevan a emprender una acción.
De manera más concreta, podemos definirla como el conjunto de procesos internos
que dan al comportamiento su energía, su dirección y su persistencia en el tiempo
(Reeve 2015).
Energía se refiere a la fuerza, a la intensidad del comportamiento que realizamos. La
dirección se refiere a su propósito, al resultado al que va dirigida la acción. Y la
persistencia consiste en mantener el comportamiento a través de diferentes
situaciones en el tiempo.
No te preocupes si ahora te suena un poco teórico: entenderás mejor cómo funciona
la motivación, y cuáles son sus tipos y sus diferentes componentes, a lo largo de
estas páginas.
Tipos de Motivación para el manejo de personal:
Para motivar al personal y aumentar la producción, se pueden aplicar
las siguientes:
1. Puesto indicado para el Empleado indicado.
2. Involucra a todos los miembros de la organización.
3. Enseña a tus empleados a crear un Plan de Vida.
4. Crea objetivos específicos.
5. Establece políticas flexibles.
6. Reconoce la labor de los trabajadores.
7. Ofrece un óptimo lugar de trabajo.
Es necesario señalar que la motivación puede venir dada por factores internos o
externos. Por este motivo, se diferencia entre la motivación intrínseca y la
motivación extrínseca.
Tipos de motivación personal
Las ciencias del comportamiento han generado un gran número de teorías sobre la
motivación personal: la pirámide de las necesidades de Maslow, la teoría de la
autodeterminación, la teoría de los incentivos, la del flujo (flow), y muchas más.
A efectos de esta guía práctica, podemos distinguir tres tipos básicos de motivación
personal:
Necesidades fisiológicas.
Motivación extrínseca.

Motivación intrínseca.
En el nivel más básico de motivación personal nos movemos por necesidades
fisiológicas: necesitamos satisfacer, por ejemplo, nuestra hambre y nuestra sed, y si
esto no ocurre nuestra atención se enfoca casi exclusivamente en cubrir estas
necesidades.
En el siguiente nivel se encuentra la motivación extrínseca: a menudo hacemos algo
o no lo hacemos por las consecuencias que puede tener para nosotros, o por la
recompensa que nos puede reportar.
La motivación extrínseca está muy presente en nuestra vida diaria. Cuando
conducimos por encima del límite de velocidad, y allí encontramos una señal de
tráfico y quizás un amable policía para recordárnoslo. Cuando hacemos bien un
trabajo y alguien nos lo alaba. Cuando cumplimos nuestros objetivos y recibimos el
plus que nos habían prometido.

La motivación extrínseca ha sido tradicionalmente la más usada en las empresas:

bonus o stock options frente a medidas disciplinarias, penalización frente a
recompensa.
Este tipo de motivación trata de orientar los comportamientos asignando
consecuencias positivas y negativas a cada uno de ellos.
Y no nos engañemos, es cierto que el juego de penalización y recompensa a menudo
resulta efectivo para determinar la conducta de los demás.
Motivación extrínseca: el problema de la motivación a largo plazo
Sin embargo, lo que también sabemos desde hace poco es que la motivación
extrínseca solo es verdaderamente efectiva en el corto plazo.
El problema con la motivación extrínseca es que tiene “las patas muy cortas”:
cuando desaparece el incentivo —la recompensa o sanción externa que esperamos—
tendemos a desmotivarnos rápidamente.
En el largo plazo, este tipo de motivación personal no es suficiente para mantener el
foco de una organización o de un equipo, ni la ilusión en un proyecto de
emprendimiento que puede requerir años de esfuerzo sostenido.
Por ejemplo, el dinero y el reconocimiento, una vez alcanzado un cierto nivel,
pierden rápidamente su efecto motivador.
Motivación intrínseca
Definición:
Sin embargo, cuando la motivación procede de nuestro interior, cuando nace de un
interés íntimo y personal por lo que hacemos, entonces sí somos capaces de
mantener la concentración y el esfuerzo en el medio y largo plazo.
Es lo que nos sostiene cuando, en la vida y en el trabajo, abordamos objetivos que de
verdad nos importan íntimamente.
La motivación intrínseca es un catalizador. Un liberador de poder.
Según el profesor Richard M. Ryan, de la Universidad de Sydney, podemos definir
la motivación intrínseca como “una inclinación natural a la exploración, el interés
espontáneo y el dominio del entorno que nacen de nuestra tendencia innata a
mejorar, y de la experiencia de satisfacer nuestras necesidades psicológicas. Es la
principal fuente de disfrute y vitalidad a lo largo de la vida”.
Motivacion intrinseca - conexion con lo que haces
Factores de motivación intrínseca
En los últimos años, la teoría de la autodeterminación, desarrollada por el
mencionado profesor Ryan y por Edward L. Deci, ha identificado tres necesidades
psicológicas básicas:
Autonomía: el deseo de ser el actor de tu propia vida y actuar en armonía contigo
mismo.
Competencia: la sensación de ser capaz de controlar tu entorno, tus relaciones y,
hasta cierto punto, tus resultados.
Relación: el deseo de interactuar y estar conectado con otros.
Pues bien: la motivación intrínseca nace cuando estas tres necesidades psicológicas
son satisfechas. Es sentir que tomas tus propias decisiones, que estás a la altura de
los retos que te propones, y que te mantienes conectado con los demás.
La motivación intrínseca tiene una relación íntima con el concepto de sentido del
que hablaba Victor Frankl: se refiere a nuestra capacidad de descubrir una verdad
profunda que dé propósito a nuestra vida, incluso en las circunstancias más adversas.
Cuando lo que haces tiene verdadero sentido para ti (cuando conoces tu porqué),
aprendes con pasión, te desarrollas y asumes riesgos controlados.
Parece que todo cuesta menos esfuerzo. Buscas nuevos retos, porque quieres crecer.
Se entiende como motivación laboral a la fuerza o impulso interno que nos mueve a
realizar y/o mantener una determinada tarea, ocupando de forma voluntaria y
deseada nuestros recursos físicos o mentales para acometerla.
Principales teorías de la motivación laboral según el contenido

1. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

Una de las primeras y más relevantes teorías respecto a la motivación laboral fue la
realizada por McClelland, el cual en base a estudios previos sobre necesidades
humanas llevadas por otros autores (especialmente Murray) y mediante la
comparación entre diferentes ejecutivos de diversos tipos de empresas llegó a la
conclusión de que existen tres grandes necesidades que destacan a la hora de
motivarnos en el trabajo.

Concretamente expuso como principales fuentes de motivación laboral la necesidad

de logro, la cual se entiende como el deseo de mejorar la propia actuación y ser
eficiente en ella como elemento de satisfacción y que se basa en un buen equilibrio
entre probabilidad de éxito y desafío, la necesidad de poder o deseo de influencia y
reconocimiento y la necesidad de afiliación o de pertenencia, asociación y contacto
cercano para con otros.
Todas estas necesidades tienen un equilibrio que puede variar dependiendo de la
personalidad y el entorno laboral, algo que puede generar diferentes perfiles,
conductas y niveles de motivación en el trabajo.
2. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
Probablemente una de las teorías psicológicas más conocidas en cuanto a
necesidades se refiere, la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
propone que la conducta humana (inicialmente su teoría no estaba centrada en el
ámbito laboral) se explica por la presencia de necesidades básicas nacidas de la
privación, y que se organizan en una jerarquía (en forma de pirámide) en la que una
vez suplidas las más básicas pasamos a centrarnos en las más superiores, pasando de
necesidades biológicas a sociales y de autorrealización.
En este sentido el autor propone la existencia, de más básicas a más complejas, de
las siguientes: necesidades fisiológicas (comida, agua, refugio), necesidades de
seguridad, necesidades sociales, necesidad de estimación y finalmente necesidad de
autorrealización.
3. Teoría de motivación e higiene de Herzberg
En parte semejante a la anterior pero mucho más centrado en lo puramente laboral,
Herzberg realizó la teoría de los dos factores o la teoría de los factores de higiene y
motivación. Este autor consideraba relevante valorar qué es lo que las personas
desean o consideran satisfactorio de su trabajo, llegando a la conclusión de que el
hecho de eliminar elementos que generan insatisfacción no es suficiente para que el
trabajo pase a ser considerado satisfactorio.
En base a ello, el autor generó dos tipos principales de factores, que dan nombre a su
teoría: factores de higiene y de motivación. Los factores de higiene son todos
aquellos cuya existencia impiden que el trabajo sea insatisfactorio (pero que no por
ello hacen que el trabajo sea motivador) y que incluyen elementos como las
relaciones personales, la supervisión, la estabilidad o el salario.

Por otro lado, los factores de motivación incluirían entre otros la responsabilidad, la
progresión laboral, la posición y reconocimiento, el desarrollo o la realización y
harían referencia a los elementos que sí implican la aparición de motivación y
satisfacción laboral.

4. Teorías X e Y de McGregor
En parte basándose en la teoría de Maslow y analizando las características de las
teorías y modelos de la psicología de las organizaciones existentes hasta entonces,
McGregor realizó una contraposición entre los modelos clásicos y una visión más
humanista: las teorías X e Y.

La teoría X supone una aproximación mecanicista al trabajo, viendo al trabajador

como un elemento pasivo y tendente a la evasión de sus responsabilidades que
necesita ser espoleado con castigos o bien premiando su productividad con dinero
con el fin de obligarlo a trabajar. Ello implica que la gerencia debe mostrar gran
control y asumir todas las responsabilidades, no siendo el trabajador capaz de
gestionar cambios o conflictos sino se le indica cómo.
Por contra, la teoría Y es una visión más novedosa (hay que tener en cuenta que esta
teoría fue propuesta en los sesenta, con lo que en aquella época y hasta hacía pocos
años, predominaba la consideración típica de la teoría X) y de carácter humanista en
la cual el trabajador es un ser activo y con necesidades no solo fisiológicas sino
también sociales y de autorrealización.

Se considera al empleado como alguien con sus propios objetivos y con capacidad
para tomar responsabilidad, siendo necesario ayudarle a estimular su propio
potencial, enfrentar retos y permitirle el compromiso. La motivación y el
reconocimiento de sus logros y su papel es fundamental.

5. Modelo jerárquico ERC de Alderfer

Otro modelo relevante basado en el de Maslow es el modelo jerárquico de Alderfer,
el cual genera un total de tres tipos de necesidades, en las que a menor satisfacción
existente mayor el deseo de suplirla. Concretamente valora la existencia de
necesidades de existencia (las básicas), necesidades de relación interpersonal y
necesidades de crecimiento o desarrollo personal las cuales nos generan motivación
de cara a lograr su satisfacción.

Según el proceso
Otro tipo de teorías es la que tiene que ver no tanto con el qué sino con el cómo nos
motivamos. Es decir, con la manera o el proceso que seguimos para que surja la
motivación laboral. En este sentido son varias las teorías relevantes, entre las que
destacan las siguientes.
1. Teoría de valencias y expectativas de Vroom (y aportación de Porter y Lawler)
Esta teoría parte de la valoración de que el nivel de esfuerzo del empleado depende
de dos elementos principales, los cuales pueden estar mediados por la presencia de
necesidades.
La primera de ellas es la valencia de los resultados, es decir la consideración de que
los resultados obtenidos con la tarea a realizar tienen un valor concreto para el sujeto
(pudiendo ser positivo si se considera valioso o negativo si es considerado
perjudicial, o incluso neutro cuando es indiferente). El segundo es la expectativa de
que el esfuerzo realizado va a generar dichos resultados, y está mediada por
diferentes factores como la creencia en la propia autoeficacia.

Posteriormente este modelo sería retomado por otros autores como Porter y Lawler,
quienes introdujeron el concepto de instrumentalidad o grado en que el esfuerzo o
rendimiento va a generar determinado premio o reconocimiento como variable,
además de las dos anteriores propuestas por Vroom, como principales elementos que
predicen la motivación y la realización de un esfuerzo.

2. Teoría del establecimiento de metas de Locke

Una segunda teoría centrada en el proceso lo encontramos en la teoría del
establecimiento de metas de Locke, para quien la motivación depende de la
intención de esforzarse para lograr un objetivo concreto buscado por éste. Dicho
objetivo marcará el tipo de esfuerzo y la implicación del sujeto, así como la
satisfacción que obtenga de su trabajo en función de cuánto le acerque este a sus
objetivos.

3. Teoría de la Equidad de Adams

Otra teoría de gran relevancia es la llamada teoría de la equidad de Adams, la cual
parte de la idea de que la motivación laboral parte de cómo valore el empleado su
tarea y la compensación que recibe a cambio, la cual será comparada con la recibida
por los demás trabajadores.

4. Teoría del refuerzo de Skinner

Basado en el conductismo y el condicionamiento operante, también existen teorías
que propugnan que la motivación puede aumentarse a partir de la utilización del
reforzamiento positivo, otorgando recompensas con el fin de fomentar un aumento
del rendimiento y siendo el refuerzo la fuente de la motivación.

Esta teoría ha sido criticada porque se dice que deja de lado la importancia de la
motivación intrínseca dentro del trabajo, centrándose únicamente en la búsqueda de
recompensas. Sin embargo, no hay que olvidar que la distinción entre la motivación
intrínseca y extrínseca no niega que en la primera categoría no sea posible encontrar
"recompensas" que alimenten la motivación de la persona; lo que ocurre es que en
ese caso, son autoadministradas.

Conclusión
La motivación impulsa la creatividad y permite mejorar las competencias. Es
esencial para establecer objetivos y en la gestión de nuestro comportamiento, y
fundamental en los logros académicos y profesionales. Un mundo sin motivación ni
curiosidad sería un mundo sin progreso, desarrollo ni esperanza.
Cuando estamos motivados nos sentimos bien, llenos de energía y con muchas ganas
de lograr aquellas metas que nos hemos propuesto, y cuando esta falta, sufrimos una
pérdida de interés por aquello que tanto nos llegó a emocionar, que podemos incluso
renunciar a nuestros objetivos.

Referencias bibliográficas
Berridge, K.C; Kringelbach, M.L (2013). Neuroscience of affect: brain mechanisms
of pleasure and displeasure. Current Opinion in Neurobiology. 23 (3): pp. 294 - 303.
Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Organization Development and Change.
Boston: Cengage.
Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. y Jácome-Lara, G.A. (2017).
Motivación: las teorías y su relación en el ámbito empresarial. Revista Científica
Dominio de las Ciencias, 3 (2): pp. 311 - 333.
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