Cuadernillo RRHH 2024

INSTITUTO PREUNIVERSITARIO
ESCUELA DE COMERCIO
LIBERTADOR GENERAL SAN MARTÍN
Administración de Recursos Humanos
4to año Economía

CICLO ORIENTADO
Docentes:
Benegas Patricia
Carbajal Clara
Fiorentino Cecilia
Gonzalez Silvia
Rodriguez Estela
Zavalla Tomás
Ciclo Lectivo: 2024

PROGRAMA DE EXAMEN
UNIDAD 1 – EL FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
● Factor humano en la organización. Breve historia del área de Recursos Humanos.

Las organizaciones como sistemas abiertos. Capital humano y capital intelectual.
● Administración de Recursos humanos: Concepto. Gestión del talento humano:
definición. Diferencia entre ambos conceptos.
● Los grupos humanos en la organización. Concepto. Recursos humanos flexibles:
Flexibilidad Estratégica, organizativa y organizacional. Motivación del personal
para el desempeño de su función. Factores. Equipos de trabajo. Concepto.
Autogestión. Empowerment. Círculos de calidad.
● Departamento de Recursos Humanos: Organización. Localización.
● Agenda de empleo: Cuestiones básicas a tener en cuenta en la búsqueda de
empleo. Curriculum Vitae: Concepto, tipos y elaboración. Notas de solicitud de
empleo y cartas de presentación. Redacción
UNIDAD 2: FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
● Funciones del departamento de RRHH. Clasificación, importancia. El plan de

recursos humanos
● Función empleo: Concepto, Motivos, Etapas. Análisis del puesto de trabajo:
denominación, posición en el organigrama, contenido del cargo, y factores
específicos. Perfil del postulante. Reclutamiento: concepto, interno y externo-
canales; Selección: concepto, etapas, clasificaciones de entrevistas. Inducción:
concepto, elección del tipo de contratación. Pasos a seguir para ubicar al
empleado en la empresa. Seguimiento del personal: concepto, tipos.
● Función Capacitación y desarrollo del personal: Conceptos. Beneficios. Política de
formación. Formas. Técnicas. Pasos. Ejecución del Programa de Capacitación: en
el trabajo y fuera del trabajo.
● Función Administración de Personal: Concepto, Altas, Bajas, Ascensos, Carrera
Laboral. Objetivos. Política salarial: Salarios conceptos y funciones. Escalas
salariales. Legajo de Personal: Definición, secciones. Marco jurídico:
componentes
● Función Higiene y Seguridad Industrial: Concepto. Política de prevención de
riesgos laborales. Accidentes de Trabajo: concepto. ART: funciones, contrato,
características. Enfermedad profesional: concepto, identificación, agente y
exposición.
● Función Relación Industrial: Concepto, Representación Sindical, Comités, Derecho
Libertad Sindical, Conflictos colectivos: concepto y soluciones. Procedimientos de
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conflicto colectivo: concepto. Delegado Gremial: concepto y características.
Contratación Laboral: tipos de contrato.
● Función Evaluación: Concepto. Beneficios. Necesidad de control. Responsables.
proceso de revisión de desempeño. Métodos. Tipos de control. Competencias
UNIDAD 3: LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 20.744 Y REFORMA LABORAL 25.013
● Ley de Contrato de Trabajo: Derecho de Trabajo. Concepto. Fuentes.

Características del derecho Laboral. Ámbito de aplicación.
● Contrato de Trabajo: concepto. Definición. Sujetos. Derechos y Obligaciones del
trabajador y del empleador. Convenios colectivos de trabajo. Sindicatos.
● Remuneración: concepto y formas. SMVM.
● Modalidades del Contrato de Trabajo. Tipos, características.
● Sistema de Seguridad Social de la República Argentina: Concepto y leyes que lo
establecen. Prestaciones y Contingencias. Régimen de Obras Sociales: concepto y
leyes que lo establecen, beneficiarios del Sistema de Salud. Régimen de
Asignaciones Familiares: legislación, características y subsidios. Régimen
Previsional Argentino: legislación y características. Ley de Riesgos de Trabajo:
concepto y ley que lo establece. Régimen de Seguro de Desempleo: legislación y
características.
BIBLIOGRAFÍA
ROSENBERG, Raquel, “Administración de Recursos Humanos”. Ed. El Ateneo.
ROSENBERG, Raquel, “Administración de las Organizaciones”. Ed. El Ateneo.
Ley de Contrato de Trabajo.
Material proporcionado por los docentes a cargo.
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD N°1: EL FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN
Factor humano en la organización

La expresión recursos humanos se refiere a las personas que
forman parte de las organizaciones y que desempeñan en
ellas determinadas funciones para dinamizar los recursos
organizacionales. Por un lado, las personas pasan gran parte
de su tiempo en las organizaciones y, por el otro, estas
requieren para sus actividades y operaciones, igual que
necesitan recursos financieros, materiales y tecnológicos.
De ahí la denominación de Recursos Humanos para las personas que trabajan en las
organizaciones. En realidad, esa antigua denominación, que viene de la era industrial, peca de
reduccionista al tratar a las personas sólo como recursos organizacionales.
Breve historia del área de Recursos Humanos

El área de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al
crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales.
Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia
del fuerte impacto de la Revolución industrial. Con las nuevas características del tercer milenio
(globalización de la economía, fuerte competitividad empresarial, cambios rápidos e
imprevisibles y dinamismo del ambiente), las organizaciones exitosas ya no administran
recursos humanos ni personas, pues significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes;
administran con las personas. Eso implica tratarlas como agentes y proactivos, dotados de
inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no sólo de
capacidades manuales, físicas o artesanales. Hoy en día, las personas ya no son recursos o
activos de la compañía, sino socios capaces de proporcionar vida y éxito a la organización.
Dicho esto, veamos cómo ha sido su evolución con esta breve línea de tiempo
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Las organizaciones como sistemas abiertos

Para facilitar tanto el análisis de las relaciones entre individuos y organizaciones como el
estudio del área de Recursos Humanos, organizaciones, grupos y personas se considerarán
sistemas abiertos en interacción continua con el contexto.
Se utiliza el concepto de sistemas porque proporciona una manera más completa y contingente
de estudiar la complejidad de las organizaciones y la administración de sus recursos.
El contexto del área de RH
Este contexto es al mismo tiempo dinámico y cambiante. El mundo atraviesa por grandes
transformaciones económicas, sociales, tecnológicas, culturales y demográficas. Esto ocurre de
manera cada vez más rápida e imprevisible. Las organizaciones no siguen la creciente
velocidad de cambio, pues tardan en incorporar a su dinámica y a su estructura organizacional
las innovaciones que las rodean. El problema es que muchas organizaciones no tienen la menor
idea de que el mundo se modifica y se les olvida cambiar.
Capital humano y capital intelectual
Como hemos visto durante toda la era industrial, las organizaciones que tenían éxito
eran las que incrementaron su capital financiero (convertido en edificios, fábricas, máquinas,
equipos, inversiones financieras) y hacían que creciera y se expandiera. La imagen de éxito
organizacional se representa por el tamaño de la organización y de sus instalaciones físicas,
por el patrimonio contable y, sobre todo, por su riqueza financiera. Las organizaciones trataban
de acumular activos tangibles, físicos y concretos como base de su éxito, fuerza y poder de
mercado. La acumulación de recursos —financieros y materiales— era uno de los objetivos
organizacionales más importantes. Eso ya pasó. Hoy las organizaciones que tienen éxito son
extremadamente ágiles e innovadoras, empiezan a invertir con determinación en capital
intelectual con objeto de mejorar su ventaja competitiva. Creatividad e innovación por medio de
ideas. Las ideas provienen del conocimiento, y éste, a su vez, está en la cabeza de las
personas. El hecho es que las empresas que tienen éxito se están transformando en
organizaciones educadoras y en organizaciones del conocimiento, en las que el aprendizaje
organizacional se incrementa y se desarrolla mediante procesos inteligentes de administración
del conocimiento.
En esas empresas, el área de RH se encuentra cada vez más comprometida con el aumento
del capital intelectual y una mayor aplicación de éste.
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Capital humano: es el capital de gente, talentos y competencias (habilidades). La

competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear
activos, tanto tangibles como intangibles. Siendo de vital importancia el Capital Intelectual:
posesión de conocimientos, experiencia aplicada, relaciones con los clientes y destrezas
profesionales que dan a la organización una ventaja competitiva en el mercado
Esto ha producido el paso de un enfoque de Administración de Recursos Humanos

fundamentado en el pasado de los colaboradores, otorgándole valor al currículum y a los
logros que en él se describen, a uno de Gestión del Talento Humano centrado en el futuro de
las personas, en sus aspiraciones, en sus objetivos, en sus propósitos.
Administración de los Recursos Humanos o Gestión del talento humano

Tomando las definiciones de varios autores podemos decir que la Administración de
recursos humanos es:
“Es un conjunto de principios y procedimientos que procuran la mejor elección, educación

y organización de los servidores de una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor
rendimiento en favor de unos y otros” Víctor M. Rodríguez
Joaquín Rodríguez Valencia la define como la planeación, organización, dirección y

control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño,
negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada
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departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer

también, las necesidades del personal.
Por su parte Fernando Arias Galicia dice que “la Administración de Recursos Humanos
es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general.
La Gestión del Talento Humano es
Conjunto de procesos organizacionales integrados de Recursos

Humanos diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a
empleados productivos y comprometidos. Ayuda a las organizaciones
a hacer el mejor uso posible de su capital humano.
Diferencias entre gestión de talento humano y Recursos Humanos.
• Su prioridad es el desarrollo de sus empleados
La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al máximo el talento con el que
cuenta la organización, manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de los
colaboradores mientras que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de vacaciones,
beneficios y quejas.
• Propone objetivos a largo plazo
Se presenta como plan a largo plazo en el que toda la compañía se verá beneficiada a
través del logro de los objetivos impulsado por el talento que la compone. Mientras que
Recursos Humanos es más táctica y trata la gestión cotidiana de las personas.
• Mantiene una visión integral
Supone una estrategia integral para contratar, capacitar y retener a los mejores empleados.
Mientras que Recursos Humanos se enfoca en contratar aquellos capaces de asumir cierto
rol o puesto de trabajo y sea capaz de cumplir con lo establecido.
• Involucra a todos los miembros de la empresa
De modo que un gerente puede ser parte del proceso de contratación y capacitación de los
miembros de su propio equipo. Deja a un lado los modelos jerárquicos
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LOS GRUPOS HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN
Concepto:
El grupo social se compone de un cierto número de personas unidas por un sistema de
relaciones sociales, sus miembros interactúan entre sí dentro de las normas aceptadas por el
grupo.
La organización crea los grupos formales y establece los roles que deben desempeñar cada uno
de sus integrantes.
Los grupos informales surgen, en forma voluntaria, de la interacción entre personas que tienen
aspiraciones comunes.
Recursos Humanos flexibles
La flexibilidad, es un conjunto de capacidades que le permiten a la organización adaptarse al

entorno. La flexibilidad empresarial u organizacional se define como la capacidad de respuesta
rápida, eficiente y variada para adaptarse y/o anticiparse a los tipos de cambio que afectan
continuamente a las organizaciones por la evaluación de sus circunstancias internas y externas,
desarrollando o manteniendo así la ventaja competitiva, hace referencia a las habilidades de la
organización para responder adecuadamente y en el momento preciso a los cambios del
entorno, lo cual requiere un recurso humano abierto y dispuesto, teniendo en cuenta que el
cambio en las organizaciones está condicionado por la conducta de las personas.
¿Qué significa "flexibilidad en la empresa"?

Todos entendemos que, en general, algo es flexible si presenta capacidad de cambio o
adaptación ante condicionantes externos. Pasando esta idea al ámbito de las organizaciones, la
flexibilidad se refiere las capacidades de una organización para responder eficazmente a un
entorno competitivo, cambiante, por tanto, al tiempo que mantiene o mejora su posición
competitiva.
Podemos decir –con Eduardo Bueno- que una organización flexible persigue dos objetivos:
1. a corto plazo, utilizar lo mejor posible los factores disponibles para adaptarse a
los cambios inmediatos, y
2. a largo plazo, facilitar su adaptación al entorno competitivo y lograr el desarrollo
organizativo permanente.
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Para lograr estos objetivos, la organización será capaz de modificar sus recursos y sus
actividades con la rapidez y eficiencia necesarias ante cambios en el entorno, de manera que el
resultado de dichas modificaciones sea más adecuado ante las nuevas circunstancias que la
configuración anterior.
Los cuatro ámbitos en los que las empresas pueden buscar y promover esta flexibilidad son: el
estratégico, el organizativo, el productivo y el laboral:
1. La flexibilidad estratégica se refiere a la flexibilidad que posee la empresa, como

conjunto, para modificar proactivamente sus actividades o responder rápidamente a los cambios
en el entorno de forma que desarrolle o mantenga su ventaja competitiva. Esta flexibilidad
ofrece a la organización modificar o sustituir las estrategias actuales, por ejemplo, la aplicación
de nuevas tecnologías o la renovación de sus productos, la creación de nuevas combinaciones
producto-mercado o la utilización del poder de mercado para evitar la entrada de competidores.
2. La flexibilidad organizativa o estructural se refiere a la posibilidad de que la organización
modifique la distribución de las tareas, el contenido de los procesos o los canales de
comunicación interna. Este tipo de flexibilidad puede afectar a los límites de la organización,
llegando, en su grado extremo, a promover una “organización sin fronteras”. Una organización
sin fronteras es aquella que cuyas fronteras externas se difuminan, de forma que –por ejemplo-
aumentan la externalización de actividades o las relaciones de trabajo temporales. También se
difuminan las fronteras internas: se intensifica la descentralización y la coordinación entre
funciones y equipos o se elaboran unas descripciones de los puestos de trabajo genéricas, que
enfatizan más los valores asociados al puesto que los deberes específicos y predeterminados).
3. La flexibilidad productiva: se orienta a la capacidad de producir nuevos productos, de
cambiar la proporción de cada producto dentro de la producción total y de variar el volumen de
producción según las necesidades del mercado.
4. La flexibilidad laboral se refiere a la adecuación eficiente de los recursos humanos
disponibles y de la organización del trabajo a las variaciones de la demanda de productos y
servicios, así como a la diversificación de productos. La dirección de recursos humanos es la
responsable por excelencia de desarrollar esta forma de flexibilidad en su empresa.
Dado que los cuatro enfoques o elementos de flexibilidad están interconectados, lo
habitual es que al actuar sobre uno sea necesario también actuar sobre alguno de los demás o
sobre todos ellos. Es imposible, por ejemplo, introducirse en nuevos mercados (flexibilidad
estratégica) si no existe una flexibilidad productiva que permita adaptar el diseño de los
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productos y la cantidad producida a las necesidades de ese nuevo mercado. Pero, al mismo
tiempo, la empresa debe contar con un personal capaz de responder a las nuevas exigencias
productivas, por lo que la flexibilidad laboral también resulta imprescindible, y puede ser
necesario modificar la estructura organizativa para agrupar al personal de la forma apropiada
para los nuevos procesos (flexibilidad estructural).
Motivación del personal para el desempeño de su función
La motivación en el desempeño de las tareas se traduce en la forma en que el empleado puede

estar con respecto a su trabajo, puede estar energizado, inspirado, entusiasta, con ganas de
progresar.
La motivación en el trabajo es el deseo de sentirse necesario para la organización a la que

pertenece, recibir reconocimiento por lo que hace, participar y sentirse integrado y feliz dentro
de un ambiente de trabajo, sentirse comprendido por sus superiores en cuanto a los problemas
personales que lo afectan y que muchas veces condicionan su pensamiento y su acción, ver
posibilidades de permanencia, progreso y futuro.
Factores de la motivación
a) Necesidades: es el factor más poderoso de motivación, según el orden de prioridades
que establece cada persona. Sólo se satisface una necesidad superior cuando la inferior
ya está cubierta.
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b) Motivación económica: la remuneración que percibe el trabajador constituye un factor

importante de motivación ya que le permite asegurar su subsistencia.
c) Satisfacción en el trabajo: puede relacionarse con la tarea en sí (agradable o monótona)

o por las condiciones en que se realiza: ambiente limpio, materiales adecuados, etc. o
puede estar relacionado con el contexto: ambiente de trabajo, posibilidades de
capacitación, promoción del personal, política de remuneraciones, influencia en la
calidad de vida de la persona (logro de objetivos personales, respetar sus intereses
familiares)
● Empowerment: es el proceso por el cual se reconoce el poder (power) de las
relaciones humanas y, en consecuencia, cambia la forma de trabajar, se le da
al trabajador una orientación general acerca de sus tareas y se delega en
ellos el poder de la decisión y la responsabilidad para que realicen sus tareas.
Equipos de trabajo
Considerada en la actualidad como uno de los ejes centrales de la efectividad

empresarial, la capacidad para desarrollar el trabajo en equipo es una de las perlas más
deseadas para cualquier organización.
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Antes que todo, conviene definir que es trabajo en equipo. Un equipo es un grupo de dos
o más personas que trabajan juntos en función a un objetivo o meta en común. Podemos decir
que un grupo se convierte en equipo en el momento en el que entiende que su interés grupal
está por encima del interés particular.
El pensamiento científico que dominó el entorno empresarial desde finales del siglo XIX
hasta ya bien avanzado el siglo XX colocaban el eje en la productividad, dejando casi totalmente
de lado el aspecto humano de las organizaciones. Para esta concepción, sólo la contrapartida
económica de un salario que permita satisfacer determinadas necesidades individuales
(incluyendo su rol como proveedor del hogar) constituiría la motivación única del individuo.
Luego, en el primer cuarto de siglo, aparece el humanismo en las organizaciones y se escucha
en el mundo empresarial que las relaciones humanas o la calidad de estas en el trabajo podrían
tener igual o en algunos casos mayor valor que la motivación económica.
En este nuevo contexto, en la jerga empresarial, los conceptos de liderazgo,
comunicación interpersonal, motivación y autorrealización, comenzaron a considerarse con tanta
importancia como hasta ese momento habían sido el control y la producción.
El fenómeno de las comunicaciones globales transformó las modalidades de trabajo
imposibles hace 15 o 20 años. En la actualidad muchos profesionales forman parte de
organizaciones a tiempo parcial o tiempo completo estando comunicados únicamente por
medios electrónicos, lo cual también plantea nuevos desafíos en lo relacionado con el fenómeno
de la comunicación.
Llegamos así al siglo XXI, donde el trabajo en equipo permite que se den tres factores
fundamentales:
● Que los trabajadores laboren de manera organizada.
● Que los empleados se mantengan motivados y se apoyen entre todos para superar los
retos.
● Que las empresas aprovechen los talentos del capital humano al 100%
Logrando así que personas con habilidades complementarias que están comprometidas”,
que tienen “un enfoque común, por el cual se hacen mutuamente responsables”, se conviertan
en un elemento clave para el éxito de las empresas pese a los cambios, adversidades y
desafíos.
Para trabajar en equipo son vitales la confianza y la comunicación cada integrante del
equipo necesita sentir que los demás hacen un trabajo tan valioso como el suyo y, además,
debe contar con las herramientas comunicacionales necesarias para expresar sus diferencias y
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hacer sugerencias sin herir al otro y sin sentirse culpable. La comunicación juega un papel vital
en la cohesión del equipo de trabajo porque es la herramienta que nos permite dirimir nuestras
diferencias, dar reconocimiento, aceptar errores. Una comunicación sana es, sin duda alguna, el
activo más importante que puede tener una empresa.
Tipos de equipos de trabajo

Hay muchos tipos de equipos, siendo los dos más novedosos:
✔ Equipos de trabajo autónomos
Un equipo autónomo de trabajo es un equipo de empleados que tienen un alto nivel de
independencia, garantizada y respaldada por la organización. Esta independencia les permite
tomar decisiones muy rápidas que no requieren de procesos burocráticos para su aprobación,
se los dota de Empowerment.
✔ Equipos de alto rendimiento
Están compuestos por individuos con alto nivel de experiencia, con competencias altamente
focalizadas en el alcance de las metas y con una clara orientación a lograr los resultados que
espera la organización. Estos equipos suelen rotar el rol de líder dependiendo de la persona
más cualificada para el momento. Son equipos que buscan el aprendizaje y la mejora continua.
LOS VALORES EN LOS EQUIPOS DE ALTA PERFORMANCE

● Máxima alineación con la visión
● Responsabilidad ilimitada
● Capacidad de aprender a aprender
● Coopetitividad (cooperación y competitividad)
● Apertura constante a nuevas ideas
● Receptividad y flexibilidad para los cambios
● Capacidad de declarar ignorancia
● Cumplimiento inalienable de los compromisos
Considerando los elementos entregados hasta este punto, podemos sostener que un
verdadero equipo es
Un número pequeño de personas que están comprometidas con una causa común, con metas
muy definidas, y con una forma de trabajar y accionar por la cual se sienten mutuamente
responsables.
Para que un equipo sea de élite, sus miembros deben dejar el concepto del yo y reemplazarlo
por el de nosotros.
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La esencia de un equipo de trabajo es el compromiso, la confianza y la responsabilidad,

entre sus miembros y frente a un objetivo claramente definido que responde a los intereses y
necesidades de cada uno.
La autogestión de los equipos de trabajo

Un equipo que tiene autogestión trabaja así: mejora los procesos productivos, trabajan
sin necesidad de control, se autocontrolan, sus integrantes tienen habilidades múltiples, pueden
implementar los cambios que crean necesarios, es responsable de la parte del proceso que les
corresponde, las recompensan que reciben están relacionadas con los resultados que obtienen.
Características de los equipos eficientes: tienen objetivos comunes, existen gran comunicación
entre sus integrantes, el trabajo se hace con interdependencia y colaboración, el liderazgo es
reconocido y aceptado, existe participación en la toma de decisiones, hay buena organización
en el trabajo, acatan los códigos de conductas establecido por el grupo.
● Los círculos de calidad: Son grupos muy pequeños que se reúnen periódicamente a
efectos de identificar y solucionar problemas puntuales, especialmente relacionados con
la calidad, para ellos deben realizar las siguientes tareas: detectar el problema, estudiar
el proceso donde se produce el problema, buscar las causas, encontrar soluciones,
seleccionar una solución, hacer la prueba piloto de esa solución, hacer el seguimiento e
informar los resultados.
La Gestión de los recursos humanos: consiste en fijar los objetivos relacionados con las
personas, llevarlos a ejecución y controlarlos desde la perspectiva del conjunto del sistema.
La gestión de recursos humanos tiene varios componentes:
Estratégicos: definición de políticas y la articulación de las funciones sociales teniendo
en cuenta los objetivos generales de la organización.
Operativos: métodos que utiliza la organización para conseguir, conservar y desarrollar
a los empleados.
Logísticos: tareas administrativas, reglamentarias e instrumentales que derivan de las
primeras.
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EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Este departamento tiene a su cargo diversas funciones que veremos más delante, las cuales
pueden administrarse de las siguientes formas:
● Activa: no espera que se produzca las situaciones conflictivas, sino que las prevé,
mantiene un inventario de los recursos humanos, capacita constantemente al personal.
● Reactiva: actúa sólo cuando se presenta la situación: falta de personal, hay que encarar
tareas nuevas, cambió el proceso de trabajo.
Organización del Departamento de recursos humanos

Organización funcional: es la forma más común de organización interna y consiste en respetar
las distintas funciones que cumple
Localización: La localización del Departamento de Recursos Humanos, su nivel jerárquico y su

responsabilidad depende del diseño de la estructura organizacional.
a) Centralización y descentralización
Las empresas que tienen muchas sucursales pueden optar por localizar su departamento de
recursos humanos de la siguiente forma:
-un departamento ubicado en casa matriz, que dirige y centraliza la actividad de departamentos
de RR.HH. localizados en cada una de las sucursales,
-en cada sucursal existe un departamento de RR.HH. que depende de la autoridad máxima de
esa sucursal, pero recibe el asesoramiento del departamento central de RR.HH.
b) Diferentes niveles jerárquicos

El departamento de RR.HH. puede establecerse con distintos niveles jerárquicos
1. Con niveles de decisión: se ubica en el organigrama con la misma jerarquía de los otros
departamentos.
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2. En el nivel de ejecución: depende de administración, ejecutando las disposiciones de la

gerencia a cargo de este
3. Nivel de asesoramiento: no tiene autoridad de línea jerárquica, sino que brinda

asesoramiento a toda la organización, aun cuando no tenga autoridad directa ejerce
mucha influencia ya que está integrado por especialistas en el manejo de recursos
humanos.
En una empresa grande, este Departamento tiene funciones más amplias, especialmente en
lo referente a capacitación y desarrollo del personal, se lo separa de los otros departamentos
dándoles categoría especial. Se establece un Departamento de RR.HH., con carácter de
independiente. En una pequeña empresa, suele ser sólo una sección dentro del Departamento
administrativo y sus funciones se reducen a contratar el personal y liquidar remuneraciones.
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AGENDA DE EMPLEO
INTRODUCCIÓN
Partiendo del autoconocimiento, del relevamiento de las propias capacidades, las personas
que utilicen la Agenda identificarán los trabajos a los que aspiren y los requisitos exigidos tratando de
adecuar sus conocimientos a aquellos empleos posibles. Cuando se sabe cuáles son los puestos para
los que se está capacitado, resulta indispensable saber cómo y dónde buscarlos.
La Agenda ayudará a presentarse con mayores posibilidades de éxito a la oferta de empleo
que el trabajador haya seleccionado. Pero no todas las soluciones pasan por el trabajo en relación de
dependencia.
Quizás un emprendimiento autónomo, partiendo de un capital mínimo o reuniendo otras
iniciativas en una forma de asociación, permita ingresar en el mundo de la producción o de los
servicios con la ventaja de que la retribución no tendrá “techo”, aunque pierda la certeza del salario fijo
CUESTIONES BÁSICAS A TENER EN CUENTA PARA ENCARAR LA BÚSQUEDA DE

EMPLEO
1- Tener claridad sobre lo que se puede o se quiere hacer.
2- Tomar conciencia de la necesidad de ajustar los conocimientos propios a los requerimientos
de los puestos de trabajo que se ofrecen y evaluar si es necesario encarar algún proceso de
capacitación.
3- O bien, ser conscientes de que lo que se sabe no es lo que se está demandando y es
necesario, en ese caso, aprender algún nuevo oficio, o sea encarar un proceso de reconversión
profesional. Por ejemplo: en las mujeres, el aprendizaje de oficios posibilita el trabajo por cuenta
propia, actividades con ventajas como encarar un trabajo independiente, tener mayor flexibilidad
horaria (permite coordinar la vida familiar con el trabajo) y que, en muchas ocasiones, los
ingresos obtenidos en esta actividad superan a los obtenidos por dependencia.
4- Otro aspecto importante es la disponibilidad para encarar un nuevo trabajo. Reflexionando
por ejemplo sobre:
-El Tiempo: Ud. busca un trabajo de jornada completa o de medio tiempo.
-El horario: Si le resulta indiferente o sí por cuestiones familiares o personales necesita trabajar
en un horario específico.
-La movilidad geográfica: establecer si se tiene algún requerimiento respecto de la localización
de la empresa o firma. La ubicación del puesto de trabajo es otro elemento para considerar. En
muchos casos el acceso a un empleo puede generar la obligación de movilizarse hacia lugares
distantes, o incluso estar dispuestos a instalarse en otra localidad. En la actualidad se contratan
teletrabajadores (amas de casa, discapacitados, etc.) quienes realizan sus tareas en los
domicilios aprovechando la tecnología actual: teléfonos, fax, télex.
-Otra decisión para tomar es trabajar en relación de dependencia o desarrollar una actividad
autónoma.
⮚ Esquema para orientar la búsqueda de empleo

1. Identificar el trabajo que quiero y puedo realizar
2. Identificar las características y requisitos de los puestos de trabajo a los que deseo
acceder
3. Autoevaluación
4. Cómo acceder a las ofertas de empleo. Mecanismos para la búsqueda.
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5. Cómo actuar frente al empleo seleccionado

6. Autoempleo (Ver ¨Proyecto Organizacional 6to año)
7. Modelos de contrato de trabajo (Ver en Legislación y Practica Laboral 5to. Año)
1. Identificar el trabajo que quiero y puedo realizar
Objetivo: Iniciar un proceso de reflexión sobre actividades o puestos de trabajo que Ud. podría
desarrollar teniendo en cuenta sus intereses y posibilidades.
Frente a la necesidad de buscar empleo suele ocurrir que tomemos dos actitudes extremas,
como éstas:
_Busco trabajo.
_Muy bien ¿de qué quiere trabajar?
_No sé, quiero un trabajo, de cualquier cosa.
_Busco trabajo de tornero.
_Sí, pero en este momento es muy difícil conseguir un trabajo de tornero, ¿qué otro trabajo se le
ocurre?
_Ninguno, hace veinte años que trabajo como tornero.
En ambos casos, se limitan sus posibilidades de búsqueda de empleo.
En el primero por ser demasiado abierta, y en el segundo por presentar una sola posibilidad. Por
eso, es necesario decir el puesto que Ud. quiere con exactitud, pero a la vez pensar en otras
actividades alternativas para buscar empleo.
El primer paso es identificar aquellos empleos existentes que considere más interesantes
o bien que están a su alcance.
Otro aspecto importante a definir ahora es si la actividad laboral que le interesa puede
realizarse de manera autónoma o en relación de dependencia. Es el momento de preguntarse:
¿Me gustaría trabajar por mi cuenta?
Es importante establecer si el trabajo que busca y puede conseguir responde tanto a sus
motivaciones e intereses como a sus posibilidades y conocimientos.
Aspectos para considerar al hacer el listado de puestos.

1) ¿Qué actividad laboral me gustaría realizar?
2) ¿Qué conocimientos o habilidades tengo para realizarla?
3) ¿Qué conocimientos o habilidades debería adquirir o perfeccionar para acceder a esa
actividad laboral?
4) Mi experiencia laboral es:
5) ¿Cuento con alguna habilidad u oficio que me interesaría desarrollar en forma independiente?
6) ¿Me imagino desarrollando esta actividad por cuenta propia?

7) ¿Me imagino asociándome con otros para armar mi propia empresa?
8) Seguridad/estabilidad: ¿Es un asunto importante para mí en este momento?
9) ¿Cuánto me gustaría ganar por mes?
10) ¿Qué tipo de actividades me interesan más?
11) Puestos de trabajo a los que pretendo acceder:
Puesto 1………………………………………………….
Puesto 2………………………………………………….
Puesto 3………………………………………………….
Puesto 4………………………………………………….
Si usted ha logrado elaborar un listado de tres o cuatro puestos en los que se sentiría cómodo
trabajando, ha cumplido el objetivo de este módulo.
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2.Identificar las características y requisitos de los puestos de trabajo a los que deseo acceder.
El empleador, cuando debe cubrir un puesto de trabajo vacante en su empresa, necesita un

trabajador que posea determinados conocimientos y habilidades.
Poseer esta información es útil para conocer si las propias capacidades se ajustan a lo que pide
el empleador.
Cuestiones a tener en cuenta para la búsqueda de empleo.

1. Formación: Ésta no sólo se refiere a la educación recibida en escuelas o universidades,
puede también relacionarse con conocimientos adquiridos en el entrenamiento o la práctica
laboral. Si la capacidad propia no se aproxima a lo pedido, es necesario adecuarla mediante
cursos de capacitación. La capacitación le dará más posibilidades de encontrar otros trabajos
2. Habilidades necesarias: Ud. puede tener la formación solicitada y los motivos para realizar
una actividad laboral determinada, pero también necesita habilidad y destreza para realizarla.
3. Experiencia laboral: La falta de experiencia laboral puede ser en muchas ocasiones un

problema, especialmente para los más jóvenes y para aquellas mujeres que nunca trabajaron y
por necesidad deben hacerlo tardíamente. A veces podrá compensarse con una adecuada
formación profesional.
4. Remuneración: El salario puede ser uno de los aspectos a considerar para determinar si un
puesto es de interés o no. En algunos casos puede plantearse insuficiente, pese a ser un puesto
con las características deseadas. Si esta tarea le ofrece un importante nivel de formación y
experiencia, cuenta la posibilidad de intercambiar esto por una remuneración menos
satisfactoria.
5. Otros requisitos: Muchos empleos ofrecidos plantean otros requisitos que resultan
independientes de la habilidad específica del trabajador para su desempeño, como, por ejemplo:
Poseer un vehículo (movilidad propia).
Vivir en una determinada zona o localidad.
Estar dispuesto a viajar permanentemente.
Radicarse en otra provincia o localidad.
6. La edad: puede ser también requisito que funciona en contra al buscar empleo.
En muchos casos puede tratar de disminuir su importancia destacando otras habilidades,

conocimientos o experiencias anteriores para el puesto, de modo tal que el empleador valore su
formación más que la edad.
Completar un cuestionario como el siguiente para cada puesto, puede resultar un ejercicio útil
para conocer mejor las características y requisitos de las ofertas de trabajo:
PUESTO Nº1………………………………………………………………………
1.Formación requerida…………………………………………………………….
2. Habilidades necesarias…………………………………………………………..
3. Experiencias previas……………………………………………………………..
4. Empresa: Características-rama de actividad-localización…………………….
5. Remuneración ofrecida………………………………………………………….
6. Localización de la empresa-ubicación del trabajo………………………………
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3- AUTOEVALUACION
Objetivo: Este módulo intenta ayudarlo a definir sus posibilidades con respecto a los puestos y/o
actividades que más le interesan, tratando de enumerar las habilidades que posee y establecer
los ajustes que debería realizar para alcanzar su objetivo laboral.
Tras decidir qué quiere o le gusta realizar y conocer los requerimientos y características con que
esas actividades laborales se presentan en el mercado de trabajo, el paso siguiente es hacer
una lista de sus conocimientos, habilidades y experiencias para determinar sus posibilidades de
acceder al puesto de trabajo que Ud. eligió.
La descripción de sus posibilidades lo ayudará a conformar su Curriculum o historia laboral. A la

vez le servirá para concienciar de todo lo realizado y organizar la información necesaria para
futuras entrevistas laborales.
Por eso, es importante realizar un listado lo más completo posible y no olvidar nada, aunque
parezca de poca importancia. Estos datos pueden resultar decisivos a la hora de un proceso de
selección laboral. Debe consignar no sólo lo que sabe y puede hacer, sino también la
experiencia laboral, aunque ésta no haya sido remunerada. Igualmente, recordar todos los
cursos de capacitación relacionados con posibles actividades laborales.
Si Ud. descubre que lo que sabe hacer es insuficiente, puede tomar cursos de capacitación para
ampliar su formación profesional, logrando así alcanzar mejores oportunidades laborales.
Como ejercitación le sugerimos que complete el cuestionario que aparece a continuación.
Ejercicio
Nombre de puesto………………………………………………………………
1- Formación que poseo para ese puesto de trabajo…………………………
2- Necesito alguna formación especial para desempeñarme en el mismo.
¿Cuál?........................................................................................................
3- Mis principales habilidades para el puesto son……………………………
4- Mi experiencia laboral es……………………………………………………
5- Zona en la que trabajaría…………………………………………………
6- Horario…………………….. Duración de la Jornada……………………….
7- Remuneración que me gustaría percibir………………………………………
8- Otras cuestiones que me resulten de interés en relación con el puesto……….
………………………………………………………………………………..
4- Cómo acceder a las ofertas de empleo.

Mecanismos para la búsqueda.
Objetivo: Conocer los mecanismos por medio de los cuales se difunden las ofertas de empleo.
Ya definió los puestos de trabajo y sus posibilidades de acceder a ellos, ahora es necesario
planificar la forma de conectarse con las ofertas de empleo.
El primer paso es delinear una estrategia que parta de reconocer en el lugar donde vive cuál es
el mecanismo para informarse sobre las ofertas de empleo.
Le proponemos un listado de lugares posibles donde podrá informarse sobre las ofertas de
empleo (marque aquellos que le resulten más conocidos para iniciar la búsqueda):
Oficinas de servicio de empleo

❖ Bolsas de trabajo
20
❖ Avisos clasificados
❖ Avisos en puertas de empresas
❖ Agencias de servicios eventuales
❖ Empresas selectoras de personal
❖ Carteleras en comercios, instituciones, etc.
❖ Información de amigos y conocidos
1. Oficinas de Servicio de Empleo

Son organismos públicos dependientes de las autoridades gubernamentales (municipales,
provinciales o nacionales). Su principal función es intermediar entre la oferta y la demanda de
puestos de trabajo. Sus servicios son gratuitos. Asesoran e informan a los trabajadores sobre
los requisitos y condiciones de los puestos de trabajo a cubrir. Se encuentran en diferentes
localidades de la región.
Qué le ofrece el servicio de empleo.
1- En la oficina de servicio de empleo se lleva un fichero con los datos de los trabajadores que
solicitan empleo. Si Ud. está inscripto puede ser citado para una oferta de empleo en alguna de
las ocupaciones en que está anotado. Las empresas se comunican con estas oficinas de
servicio de empleo para cubrir los puestos vacantes.
2- Le otorga la constancia de desempleo, declaración jurada del trabajador, que es un requisito
indispensable para formalizar el contrato de trabajo, bajo la modalidad de fomento del empleo.
3- Brinda asistencia técnica y asesoramiento a los trabajadores para el lanzamiento de
actividades productivas: microempresas-cooperativas de trabajo, otras formas de autoempleo.
4- Orienta a través de programas especiales a los trabajadores con dificultades
(discapacitados-liberados-aborígenes) para obtener trabajo.
5- Promueve acciones destinadas a los beneficiarios de las prestaciones por desempleo.
Orientación hacia la formación profesional

✔ Oferta de puestos de trabajos
✔ Asesoramiento para la presentación de proyectos productivos
6- Orienta a los trabajadores a realizar cursos de formación profesional para adaptar o mejorar
sus capacidades laborales y aumentar las posibilidades de empleo.
● Documento de Identidad
● Certificado de Domicilio
● Constancias de estudios y/o trabajos anteriores
● Discapacitado: Certificado de discapacidad
● Libreta Sanitaria
Por ejemplo:
Institución o agencia gubernamental que presenta la experiencia:
RED DE SERVICIOS DE EMPLEO ARGENTINA
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social – Secretaría de Empleo Web-site:
www.trabajo.gov.ar
2. Bolsas de Trabajo
Son asociaciones privadas sin fines de lucro dependientes de organismos religiosos, escuelas,
universidades u otras organizaciones de la comunidad. Promueven y difunden las ofertas
laborales disponibles en el mercado de trabajo, de tal modo que conectan al postulante con la
empresa o particular que solicita trabajadores para realizar tareas temporarias o permanentes.
También pueden tener bolsas de trabajo:
21
Los Sindicatos
Los Colegios Profesionales
Las organizaciones no gubernamentales (O.N.G.)
La prestación de este servicio es totalmente gratuita.
3. Los avisos clasificados: Uno de los medios que más frecuencia se utiliza para difundir las
ofertas de empleo. Aparecen publicados en los diarios locales, revistas, etc. Se organizan en
rubros o secciones, en los que se agrupan diferentes oficios y trabajos. En general, los avisos le
dan la siguiente información:
 Nombre de la empresa
 Puesto a cubrir
 Requisitos
 Modo de presentación (personalmente o por carta)
 Dirección para presentarse o enviar correspondencia
Si luego de analizar el aviso Ud. considera que cumple con los requisitos, el paso siguiente es
conectarse con la empresa en forma rápida, personalmente o por carta.
Ficha de ayuda para contestar avisos de periódicos
Referencia al Aviso Clasificado:

¿En qué medio apareció el aviso?
¿En qué fecha se publicó?
Presentación del Postulante:
Datos Personales.
Experiencia laboral referida al puesto solicitado.
Si no tiene experiencia laboral:
Describa su formación y conocimientos adquiridos.
Si tiene más edad de lo que solicita el anuncio:
Explique y destaque que posee una personalidad dinámica y emprendedora
Modelo de carta respondiendo a un aviso
22
Otra alternativa es que publique su aviso ofreciéndose para realizar alguna tarea
específica para la que está capacitado.
Para publicar su propio aviso deberá seleccionar muy bien en qué medio lo haría
(diario, revistas, otros) para lograr que llegue al grupo de gente que Ud. sabe que
podría darle empleo.
El texto posible podría ser el siguiente, considerando que debe destacarse:
Oficio o profesión.
Tarea a realizar.
Dirección, teléfono y horario (dónde pueden ubicarlo a Ud.)
4. Las Radios
En muchas localidades las radios suelen difundir ofertas de empleo, generalmente lo
hacen e ciertos horarios, averiguarlos puede ser tan sencillo como consultar a alguna
persona conocida que escuche frecuentemente este medio.
5. Agencias de servicios eventuales

Muchas empresas a la hora de cubrir alguna vacante en forma temporaria recurren a
estas agencias. Estas se ocupan de publicar los avisos, hacer el reclutamiento y la
selección de los postulantes. Una de las alternativas para conseguir empleo es
presentarse espontáneamente en ellas e inscribirse en su banco de datos para futuros
puestos a cubrir.
21 23
6. Contactos personales
Los contactos personales son todas aquellas personas que Ud. conoce y puede
hacerles saber que está interesado en buscar trabajo. Es importante tener claro que
estas personas pueden brindarle una ayuda, información sobre posibles trabajos, o a
veces hasta un trabajo. Estos pueden ser:
 Familiares
 Amigos
 Conocidos o vecinos
 Compañeros del colegio o de trabajos anteriores
 Profesores
 Contactos de su esposo/a
Y otros que a Ud. se le ocurran.

Le sugerimos realizar una lista de las personas a las cuales podría dirigirse (tomando
nota de cómo y dónde podría contactarlos, teléfono, horarios, etc.)
● Pedirle información sobre un posible empleo
● Pedirle información sobre un empleo determinado
Para recordar llamados y evitar olvidos involuntarios le aconsejamos utilizar el
Calendario que se encuentra al final de esta Agenda.
7. Presentación espontánea en empresas

Si le interesa trabajar en una empresa o comercio, aunque ésta no haya hecho un
pedido de personal por aviso o agencia, U. tiene la posibilidad de presentarse
personalmente y ofrecerse para el puesto que le gustaría desempeñar. Es probable
que la empresa lo deje inscripto en un banco de datos de su oficina de personal y lo
llame cuando se presente una vacante.
Del mismo modo, al enviar una carta de presentación y Curriculum vitae, figurará en
sus archivos y tendrá la oportunidad de ser seleccionado.
Si Ud. elige esta forma de búsqueda de empleo ponga en juego toda su iniciativa, su
poder de persuasión y tacto para convencer al empleador. Hay dos vías de
presentación espontánea:
 Presentación personal
 Presentación por carta
Antes de emprender estas acciones puede servirle de ayuda realizar el siguiente

ejercicio:
Me voy a presentar en las siguientes empresas y realizar para cada una
Empresa:…………………………………………………………………..
Dirección:………………………………………………………………….
Puesto de trabajo al que me presento:……………………………………..
Para la presentación personal puede resultar conveniente realizar un pequeño “ayuda

memoria”.
Puesto al que aspira

Habilidades que posee para desempeñarlo
Formación que posee para dicho puesto
Experiencia laboral
Actividad de la Empresa
Cargo y función de la persona con quién tiene el contacto
22 24
Algunos consejos del módulo siguiente pueden ser útiles a la hora de una entrevista
laboral.
Le sugerimos completar una agenda diaria para organizarse en la búsqueda.
5. Cómo actuar frente al empleo seleccionado

Objetivo: Aportar elementos para favorecer una adecuada presentación en un empleo
posible.
Plan de Acción
Para que la búsqueda de empleo resulte efectiva deberá desarrollar un plan de acción
evaluando todas las posibilidades que están a su alcance.
Ha llegado el momento de presentarse a un puesto de trabajo concreto:
Las empresas tienen distintas estrategias para hacer la selección, en muchos casos
depende del tipo de puesto, de la manera en la que efectuaron el reclutamiento, de las
dimensiones de la empresa, etc.
Toda vacante que se desee cubrir responde a un puesto específico ya existente, o bien
a alguna actividad nueva, pero en ambos casos el empresario o la oficina de personal
cuenta con una descripción del puesto de trabajo.
Sobre esta descripción del puesto de trabajo se definen las características del
reclutamiento, que se inicia con una preselección.
Luego se procede a la selección definitiva a través de pruebas o entrevistas. El
proceso finaliza con la decisión de incorporar al trabajador seleccionado al puesto
vacante.
Aunque la empresa tiene la decisión en este proceso, la manera en la que Ud.

enfrente este momento puede ser decisiva.
1. Entrevista laboral
Es un momento significativo la selección de personal. Es imprescindible ir bien

preparado para enfrentarla. No pierda naturalidad adoptando actitudes artificiales.
Siempre debe tratar de responder a lo que se le está preguntando, ser concreto y
preciso con las respuestas y relacionarlas con los requerimientos del puesto para el
cual se presenta.
Preparar la entrevista con anterioridad le ayudará a superar el miedo o nerviosismo
que le provoque esta situación.
✔ Antes de la entrevista:
 Analice todas las ventajas que tiene para el puesto.
 Averigüe las funciones de la persona que lo va entrevistar.
 Obtenga información sobre las actividades de la empresa.
 Reflexione sobre si puede explicar sus motivaciones y sus méritos defendiendo los
aspectos positivos de su persona.
 Recuerde los motivos por los cuales se alejó de otras empresas y justifíquelos.
 Cuide su aspecto personal y su puntualidad.
✔ Durante la entrevista convendría:

Demostrar que está interesado por el puesto ofrecido.
Demostrar que sus habilidades, aptitudes, formación y experiencia coinciden con el
puesto.
Saber escuchar el entrevistador y responder a aquello que se le pregunta.
Mostrarse amable y cordial pero siempre conservando un tono profesional.
Hablar en forma clara y no demasiado rápido.
23 25
Presentar una información cierta sobre la experiencia laboral y formación profesional
que posee. Esto le permitirá establecer una relación sin equívocos.
Solicitar la información indispensable sobre las características del puesto:
remuneración, responsabilidad, posibilidades de progreso.
Preguntas habituales que se hacen durante una entrevista laboral

 Conocimientos Profesionales:
_ ¿Qué trabajos ha realizado?

_ ¿Qué sabe hacer?
_ ¿Qué formación tiene?
_ ¿Cuánto tiempo hace que busca trabajo?
 Motivación:
_ ¿Por qué le interesaría este trabajo?
_ ¿Qué hace además de trabajar?
 Personalidad:
_ ¿Cómo es usted?
_ ¿Cuáles son sus puntos débiles?
_ ¿Cuáles son sus puntos fuertes?
_ ¿Cómo se imagina en el futuro?
Generalmente, Ud. se encontrará con un entrevistador que intenta conocer su

personalidad, su forma de pensar, sus habilidades para desempeñarse en el puesto de
trabajo. Lo más importante es ser sincero y responder resaltando sus puntos positivos.
2. Cómo elaborar un Curriculum vitae
El Curriculum vitae o historia laboral es una herramienta básica en la búsqueda de

empleo que será tenida en cuenta por el empleador.
Tiene dos objetivos principales:

 Brindar información sobre su persona.
 Captar la atención y el interés del empleador.
No hay fórmulas únicas para su elaboración, pero hay algunas ideas generales que
son las más aceptadas.
2.1. Estructura de un Curriculum vitae
 Datos personales
 Formación
 Experiencia profesional
 Otros datos
 Datos personales
 Nombre y Apellido
 Domicilio actual
 Localidad – CP
 Teléfono y Correo Electrónico
 Estado civil
 Fecha de nacimiento
 Formación
 Nivel educativo alcanzado (mencionar título, institución, año de egreso)
24 26
 Cursos de perfeccionamiento
-Nombre del curso

-Institución donde se realizó
-Duración
 Experiencia laboral
 Nombre de la empresa (actividad principal de la misma)
 Puesto desempeñado (fecha de ingreso y egreso)
 Responsabilidad (cargo desempeñado)
 Función (descripción detallada de tareas realizadas, en caso de ser solicitado).
 Otros datos
 Disponibilidad para trasladarse de localidad o provincia o país.
 Disponibilidad de medios propios de transporte
 Contactos personales vinculados con la oferta de empleo seleccionada
 Conocimientos de computación, procesador de textos
 Experiencia de trabajo en grupos o coordinando grupos
 Premios obtenidos en concursos, competencias, etc.
2.2. Otros concejos útiles para realizar el currículum

 El lenguaje debe ser claro y preciso.
 Los conocimientos vinculados con el puesto deben estar destacados con énfasis.
 La presentación debe ser pulcra. No saque fotocopias de mala calidad, ni presente
agregados en lapicera. Debe ser redactado a máquina de escribir o en lo posible en
computadora.
Es conveniente que el currículum vitae se adapte a lo solicitado para cada puesto.
Recomendaciones para elaborar un Currículum vitae

 Coloque todas sus experiencias laborales, no omita ninguna salvo que considere
que no son compatibles con el puesto al cual se postula. Incluya todos sus saberes,
habilidades o conocimientos adquiridos en su vida laboral, no olvide aquellos
aprendizajes del ámbito familiar (el uso de una máquina, algunas tareas de un oficio),
aunque no hayan sido adquiridas en instituciones formales son valiosos.
 En Internet encontrara páginas que le ayudarán a describir las funciones y/o tareas
de los diferentes puestos de trabajo. De allí podrá tomar varias ideas o formas de
describir su experiencia laboral (si busca la definición de un puesto encontrará todas
las tareas vinculadas a él). Conviene armar un modelo "base" al que pueda incorporar
o quitar datos, según el puesto que busque. Que otras personas lo lean antes de
entregarlo le servirá para reconocer las impresiones que provoca y si resulta claro.
 Confeccione su Currículum vitae en computadora. Si no cuenta con una
computadora, en las Oficinas de Empleo le brindarán ayuda.
 Tenga en cuenta que existen modelos de Currículum vitae que pueden orientarle.
 La información debe ser detallada, breve y fácil de comprender.
 El formato debe ser fácil de leer, organizado y prolijo.
 Utilice un tipo y tamaño de letra que resulte fácil de leer.
 Puede acompañarlo con una carta de presentación (ver carta de presentación).
 Utilice frases cortas, no escribas palabras difíciles o de uso muy específico de una
empresa, no uses abreviaturas o siglas.
 Utilice letra en negrita o cursiva para los datos que necesites resaltar (fechas,
empresas, puestos de trabajo).
 Revise los textos con atención para evitar faltas de ortografía.
25 27
Sobre el contenido
 Foto a elección: se puede incluir o no. Si la incluye, se recomienda que sea del tipo
carné (4x4) formal y reciente.
 Datos personales: nombre y apellido, dirección, localidad, código postal, teléfono,
email. No es imprescindible incluir fecha de nacimiento, DNI, estado civil, hijos. Esta
información se puede brindar en la entrevista. Incluirla si es solicitada expresamente,
por ejemplo, en un aviso.
 Formación: enumerar los estudios terminados: primarios, secundarios, terciarios,
universitarios. Aclarar años de egreso, título obtenido y establecimiento donde se
realizaron los estudios. Los menos relevantes pueden omitirse, por ejemplo, si está
cursando en la facultad no es indispensable que mencione los estudios primarios. Si
es graduado reciente o estudiante avanzado y tiene un buen promedio, agregarlo.
Detallar todos los cursos, talleres, pasantías o seminarios relacionados con el puesto,
incluyendo año, establecimiento y lugar.
 Experiencia laboral: existen diferentes formas de organizar la información de
acuerdo al tipo de Currículum vitae. Aquí encontrarás dos modelos, sus principales
características y recomendaciones sobre su uso. Lee atentamente el apartado “Tipos
de Currículum vitae” para definir qué modelo es el más conveniente de acuerdo a tu
historia laboral.
 Información adicional: es necesario detallar: si utiliza maquinarias o herramientas
específicas de algún oficio, especialidad profesional o rama de actividad. Idiomas,
aclarando el establecimiento y años en los que cursó los estudios y nivel alcanzado
(intermedio, básico, etc.). Informática, detalle los sistemas, herramientas y utilitarios
que maneja. Indique si tiene licencias especiales (autos, libreta sanitaria, etc.),
publicaciones, etcétera.
 Objetivo: este dato no es obligatorio, pero se puede agregar para ordenar la lectura
del Currículum vitae priorizando intereses, experiencias o saberes. En este punto
puede mencionar, entre otras cosas, las ganas de aprender y desarrollarse en una
rama de actividad, las posibilidades de viajar o de horarios, su voluntad de progresar
en un área determinada, la contribución que puede aportarle a la empresa, alguna
característica que crea relevante mencionar o que el empleador expresamente esté
buscando.
 Remuneración: no es imprescindible consignarla. Si sabe cuál es la remuneración
que pretende, aclararlo. Este dato puede ahorrarle una entrevista.
 Referencias: si es posible, incluya nombres y teléfonos de personas que puedan
dar buenas referencias. Si son personas vinculadas con trabajos anteriores aclararlo.
Si esto no fuera posible, incluir personas con las que haya desarrollado alguna tarea
comunitaria, social, docentes, etcétera.
Tipos de Currículum vitae

Si piensa postularse a distintos puestos le servirá redactar más de un Currículum vitae.
La ventaja es la posibilidad de remarcar los puntos fuertes de su experiencia,
adaptándolo según el perfil requerido.
Existen dos formas de ordenar la información laboral de un Currículum:

 Por fechas: Currículum vitae Cronológico
 Por funciones: Currículum vitae Funcional
El currículum cronológico
Muestra la historia de sus experiencias laborales desde el trabajo más reciente hasta
el más antiguo. Se aconseja este modelo en los casos donde la experiencia laboral ha
sido continua, es decir sin grandes períodos sin trabajo. Trate de no omitir
experiencias laborales, salvo que considere que no son compatibles con el puesto, o
que son irrelevantes.
Detalle claramente:
26 28
o Experiencia laboral desde la más actual hasta la más antigua.
o Nombre de la empresa o del lugar donde trabajó.
o Puesto que desempeñó y descripción de las tareas más importantes y específicas
que realizaba (las que describen mejor sus responsabilidades).
o Período en el que trabajó.
o Disponibilidad horaria y de desplazamiento.
o Si tiene estudios en curso puede agregar cantidad de materias aprobadas.
Y en la sección Información adicional, incluya: actividades voluntarias que estén

relacionadas con los estudios, su experiencia laboral o el empleo al que se postula.
Participación en premios o concursos. Si forma parte de asociaciones culturales,
deportivas, civiles o de otro tipo.
En las Oficinas de Empleo encontrará asistencia personalizada para confeccionar su
currículum vitae. También puede participar de talleres grupales que abordan este
tema.
El currículum funcional:
Esta forma permite detallar los puestos de trabajo o las funciones más relevantes de la
historia laboral, independientemente de los lugares y las fechas en los que se trabajó.
Este modelo es muy útil para aquellas personas que tuvieron mucha rotación laboral o
varios períodos sin ocupación. Detallar:
 Los puestos de trabajo o funciones más importantes.
 Los lugares donde te desempeñaste.
Recomendaciones:
 Los nombres de los lugares donde trabajó pueden ir antes o después de los
puestos de trabajo. Defina la forma más conveniente para usted. Organice la
información laboral por relevancia y no por fecha.
 Si trabajó en grandes empresas, destacarlas ubicándolas antes que las funciones.
De esta forma llamará la atención sobre las empresas, aunque haya tenido mucha
rotación o haya estado mucho tiempo sin empleo.
 Agrupe los puestos que considere más relevantes o importantes, o aquellos en los
que se sienta más seguro, o que sean los más buscados.
 Incluya actividades voluntarias, comunitarias, ad honorem, aunque no sean
empleos registrados (Ej.: secretario de la cooperadora de un colegio, administrativa en
ONG, maestranza en comedor comunitario, maestra de apoyo escolar en organización
barrial).
 Tome en cuenta también los conocimientos adquiridos en actividades no
remuneradas o informales (ej.: -en el caso del secretario- la capacidad para el trabajo
en equipo, la negociación, planificación, gestión del tiempo, tareas contables, etc.).
Bajar CV funcional Ver CV funcional
Antes de enviar el Currículum vitae

Es conveniente tomarse un tiempo para revisar el Currículum vitae antes de
entregarlo. Muchas veces esto nos evitará algunos errores. Estas preguntas le
ayudarán. El Currículum vitae:
 ¿Cumple con el objetivo de representar mi perfil e historia laboral?
 ¿Es adecuado a quien lo leerá?
 ¿Olvidé algún detalle?
 ¿Hay repeticiones innecesarias?
 ¿Hay partes ambiguas o confusas?
 ¿Es claro y agradable de leer?
 ¿Hay contradicciones? Fechas, tareas, lugares, etcétera.
 ¿Están debidamente justificadas mis pretensiones? ¿Y mi actual postulación?
27 29
 ¿Podría eliminar algo, hay algo que sobre? ¿Algo muy repetitivo?
 ¿Está bien distribuido en el papel? ¿La letra es fácil de leer por su tipo y tamaño?
 ¿La di a leer a alguna persona de mi confianza? ¿Le resultó claro? ¿Tuve que
hacerle aclaraciones para que comprenda?
 ¿Sabría qué me están diciendo, si fuera yo quien lo recibiera?
 ¿He controlado la ortografía y la puntuación?
 ¿Usé el papel y letra adecuados?
¿Estoy satisfecho/a con este currículum?

Recomendaciones para los que tienen largos períodos de tiempo sin empleo
registrado o no tienen experiencia laboral
 Aunque no haya tenido empleos registrados, incluya las actividades voluntarias,
comunitarias, ad honorem, realizadas en emprendimientos familiares. Por ejemplo:
secretaria de la cooperadora de un colegio, administrativa en ONG barrial, maestranza
en comedor comunitario, maestra de apoyo escolar en organización barrial).
 Incluya los conocimientos adquiridos en actividades no remuneradas e instancias
no formales de aprendizaje. Por ejemplo: secretaria de cooperadora: desarrolla la
capacidad para el trabajo en equipo, la negociación, planificación, gestión del tiempo,
tareas contables.
 Recuerde llevar siempre con usted copias de su Currículum vitae.
Modelo de C.V
28 30
¿Cómo se redacta una carta de presentación?
Es la carta que acompaña y complementa al Currículum vitae.
Tiene como objetivo la presentación para un puesto determinado. Puede destacar en

ella algo de lo que dice su Currículum vitae y dirigirse más directamente al empleador.
Puede mencionar algún antecedente laboral específico, una empresa donde trabajó,
una habilidad o conocimiento, algo que se quiere destacar del perfil laboral o de sus
objetivos laborales. También le permite responder directamente a algo que el
empleador está pidiendo a través de su aviso o cartel. Es decir, guía la lectura del
Currículum vitae. Debe decir lo necesario, de una manera simple y clara. La carta de
presentación puede destacarlo de otros postulantes ya que es más personal que el
Currículum vitae.
Una carta también puede ser el medio para publicitar un servicio o producto.
 Confeccionar la carta en computadora. Si no se cuenta con una computadora, en
las Oficinas de Empleo le brindarán ayuda.
 Tenga en cuenta que existen modelos de cartas que pueden orientarle.
29 31
 Debe ser formal y sencilla, de poca extensión y fácil de comprender.
 El formato y el tipo de letra debe ser fácil de leer, organizado y prolijo.
 Utilizar frases cortas, no es necesario que repita todo su Currículum, recuerde que
sirve para resaltar algo.
 Puede usar subrayado, letra en negrita o cursiva para los datos que necesites
resaltar.
 Recordar ser concreto. Separar la información en párrafos.
 Revisar los textos con atención, para evitar faltas de ortografía.
Cuerpo de la carta y estructura
 Saludo inicial y presentación.
Mencionar la vacante disponible, si responde un aviso, si espontáneamente se
presenta en la empresa, por un área específica, etc. Mencionar cuál es el puesto o
área que le interesa. Esto representa que sabe a qué lugar se dirige y porqué lo hace.
 Una breve descripción de sus aptitudes para el puesto. Relacione su capacidad y
conocimientos con el puesto a cubrir. Otra alternativa es mencionar alguna experiencia
laboral que se vincule con el puesto o con la empresa. O destacar características de
personalidad o interés para desempeñar ese puesto o ingresar a esa empresa. Si
ninguna de estas opciones le sirven, no es obligatorio escribir algo y puede optar por
no hacerlo.
 Pedir una entrevista o solicitar ser tenido en cuenta para esa búsqueda u otra que
pudiera surgir.
 Saludo final.
 Su firma.
Antes de enviar la carta

Es conveniente tomarse un tiempo para revisarla. Las preguntas que siguen ayudarán
a la revisión:
Recomendaciones
Es importante que tome en cuenta las siguientes recomendaciones a la hora de
redactar una carta de presentación.
- No debe ser extensa (una cara de una página), Usar un lenguaje claro y conciso; -
Utilizar párrafos cortos y separados; - Usar papel de buena calidad; - Firmar la carta al
final; - No escribir a mano la carta sino debe ser presentado a máquina, ya que es más
legible y nítido.
Modelos de cartas de presentación
30 32
31 33
32 34
Unidad 2: LAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH
Como ya hemos visto La gestión de personal que trabaja en la empresa se

desarrolla desde la denominada Área de Recursos Humanos
ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
El Departamento de RRHH. Debe desarrollar una serie de funciones que van desde el inicio hasta
el fin de una relación laboral:
1) Función empleo: reclutamiento, selección e inducción de los empleados.

2) Función capacitación: Capacitación, entrenamiento y desarrollo del personal
3) Administración del personal: determinar la necesidad de contratar personal (altas), ordenar
los despidos si fuesen necesarios (bajas), fijar las remuneraciones y su liquidación, promociones
(ascensos), etc.
4) Seguridad Industrial: preservar la integridad física y psíquica de los empleados con medidas
de seguridad e higiene adecuadas.
5) Relaciones laborales: mantener la relación laboral, de acuerdo a requisitos legales y
convenios colectivos de trabajo
6) Función evaluación: evaluación de desempeño o actuación del personal
Es importante que todas estas funciones sean llevadas a cabo con total competencia, debido a
que es conveniente:
🔸No elegir personas inadecuadas para llevar a cabo las tareas asignadas.
🔸No poseer una elevada rotación de personal
🔸Contar con personal satisfecho
🔸Tener personal comprometido con los objetivos de la organización
🔸Poseer personal que no pierda la capacitación con la que se incorporó a la organización
Esta forma de administrar el activo más importante, de gestionar el talento de las personas.
Impulsa el éxito de las empresas al crear una VENTAJA COMPETITIVA.
35
Para esto lo primero que debe hacer el área es idear y estructurar el

PLAN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Una vez trazado el plan, los encargados del área lo llevarán a la práctica a través de las distintas
funciones
36
1️⃣FUNCIÓN EMPLEO
Concepto: Consiste en seleccionar y retener al personal idóneo y necesario para la organización.
Motivos por los cuales se necesita contratar personal:
Son tres los motivos por los cuales una empresa necesita contratar personal, ellos son a saber:
♦ Cubrir una necesidad existente
♦ Ampliar el número de empleados que cumplen una función determinada
♦ Cubrir un puesto de trabajo recién creado.
Etapas: Abarca el paso previo y los pasos 1,3 y 4 del plan:
1. Análisis de los puestos de trabajo
2. Reclutamiento y Selección
3. Inducción del personal
4. Seguimiento del personal
Permite determinar la jerarquía de cada puesto de trabajo y los requerimientos del mismo.
a. Denominación del cargo
b. Posición en el organigrama: nivel del cargo, subordinación y comunicación colateral.
c. Contenido del cargo: tareas a realizar
d. Factores específicos: habilidades requeridas, requisitos físicos, grado de responsabilidad y
condiciones de trabajo.
37
Habilidad Requerida
● Cultura general: En la actualidad la exigencia mínima son estudios secundarios completos.
● Instrucción requerida para el puesto: es decir los conocimientos específicos para el desarrollo de
la tarea, por ej. Ser perito mercantil, técnico electromecánico, contador, licenciado en
Administración de Empresas, etc.
● Experiencia laboral: Referencias laborales comprobables.
● Iniciativa requerida para la función: es decir la capacidad de poder tomar una decisión en una
situación determinada.
● Aptitudes necesarias: es decir condiciones innatas requeridas para el puesto, como por ej. ser
extrovertido, simpático, jovial, etc.
● Adaptabilidad: que sea capaz de adaptarse a los cambios que requiere la empresa actual.
Requisitos Físicos
● Contextura física: Por ejemplo si es un obrero que debe cargar cosas pesadas, se requiere una
contextura fuerte.
● Capacidad de esfuerzo: como por ej. visual, en tareas de control de calidad etc. Apariencia Física:
buena presencia, determinado tipo de figura, etc.
Grado de Responsabilidad:
● Por contacto: en aquellos puestos en donde el trabajador tiene contacto con otras personas, ya
sea personalmente, por teléfono, con personas de la empresa o ajenas a las mismas.
● Por manejo de valores: por ej. dinero, cheques, cuentas bancarias, liquidación de sueldos,
cobranzas, etc.
● Por el trabajo de otros: en aquellos casos en que administra personal bajo su cargo. Manejo de
información: habrá que tener en cuenta si la información que se maneja en el puesto causare
perjuicio alguno a la empresa si fuera conocida, por cuanto se deben tomar medidas de
seguridad.
Condiciones de trabajo:
● Ambiente de Trabajo: referidas a la iluminación, ventilación, y otras condiciones del ambiente
donde el empleado realiza sus tares.
● Riesgos de Trabajo: Tener en cuenta todas las normas de seguridad que deben contemplar los
lugares de trabajo para evitar posibles accidentes.
La idea del PROFESIOGRAMA es proporcionar la información necesaria de cara a un proceso de

selección, de manera que se pueda ver qué cualidades se requieren para desempeñar un puesto
de trabajo concreto y hasta qué punto el candidato se adecúa a ellas. Veamos el siguiente
ejemplo:
38
De esta forma estaremos determinando el Perfil de Postulante: es decir estableciendo los

caracteres distintivos que debe reunir la persona a contratar para efectuar la selección posterior.
★ Idoneidad; lo cual es necesario para desempeñarse correctamente en el puesto a cubrir. Ej. quien
se va a desempeñar como conductor de vehículo, necesita estar munido de un carnet de
conductor.
★ Sexo y Edad; ya que existen tareas que preferiblemente son realizadas por mujeres, por ej.
degustadoras de productos alimenticios. Otras por ej. por jóvenes que realicen reparto a
domicilio.
★ Aptitudes personales: iniciativa, dinamismo, adaptabilidad a los cambios, etc.
★ Aptitudes grupales: Disposición para relacionarse con otras personas, facilidad de comunicación,
capacidad de negociación, predisposición de integración a grupos de trabajo.
★ Otros requisitos: tales como, presencia, pulcritud y carácter; cualidades morales, (por ej. un cajero
o cobrador, requiere que no tenga una vida licenciosa).
Este proceso termina al recibir la solicitud de empleo y puede ser interno o externo:
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Este proceso se inicia con la presentación de la solicitud de empleo y tiene por finalidad elegir a
uno de los postulantes para cubrir el puesto vacante, según su idoneidad y demás requisitos
exigidos para el mismo. Concluye cuando la empresa decide qué persona va a tomar.
Solicitud de Empleo: Esta debe contener la mayor cantidad de datos fijos que originen respuestas
objetivas, precisas, dependiendo del tipo de puestos, pero en general debe contener los
siguientes datos: ∙
– Datos personales del postulante y su grupo familiar. Nombre y apellido, domicilio, documento de
identidad, fecha de nacimiento, estado civil.
– Estudios Cursados: Tipo de estudios y establecimientos que los impartieron. – Profesión u oficio.
– Cursos posteriores.
– Experiencia laboral.
Para empresas que tienen distinto tipo de personal, es conveniente que se disponga de diferentes
solicitudes de admisión, por ejemplo: técnicos, administrativos, peones, etc.
En cuanto a la entrevista puede ser:

Entrevista Preliminar: Tiene por objetivo averiguar, a simple vista, si el postulante posee las
aptitudes y condiciones necesarias para ocupar el cargo. Este es el primer contacto físico con el
futuro empleado; se oye su voz, el modo como se presenta puede influir en su selección de
41
manera positiva o negativa. Se realiza una corta conversación, analizando

expresión, equilibrio, cultura, creatividad, si está motivado o no.
Entrevistas Definitivas: Es una conversación formal o informal mediante la cual se trata de
evaluar las condiciones del candidato y su interés en ingresar a la empresa. Es un proceso en el
cual se da una comunicación directa entre el entrevistador y el entrevistado. La entrevista sigue
una secuencia determinada (apertura, desarrollo, cierre y evaluación). Pueden ser o no
estructuradas, presentando solución de problemas y situaciones de alta tensión.
Entrevista con el supervisor: puede ayudar a evaluar ciertos aspectos técnicos del puesto.
COMPROBACIONES POSTERIORES A REALIZAR:

– Evaluación de la entrevista: se evalúa por partes y luego se realiza un informe global. Las
partes que se evalúan son: apariencia, personalidad, rapidez mental, etc.
– Verificación de antecedentes: se procede a verificar si los datos y referencias aportados por el
postulante son veraces y reales.
– Examen Médico: Los postulantes deben someterse a exámenes psico-físicos para determinar si
pueden realizar las tareas o no. Este examen es muy importante para evitar posibles demandas
por accidentes de trabajo que deriven de deficiencias que el trabajador tuviese antes de ingresar
a la empresa. Para realizarlo es necesario que el empleador envíe al postulante a un
establecimiento asistencial especializado de su confianza, ya que el informe que se obtenga
depende el ingreso o no del trabajador.
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Elección del tipo de contratación: Salvo el caso que la contratación del

empleado sea por tiempo indeterminado, en cuyo caso no es indispensable
confeccionar un contrato de trabajo, pero para las restantes contrataciones
(por un tiempo determinado) es necesario plasmar la relación laboral en un
instrumento escrito como es un contrato de trabajo, en este caso la empresa
tiene la oportunidad de verificar si su elección ha sido correcta, de ser así se
procede a realizar la contratación definitiva.
∙
Pasos a seguir para ubicar al empleado en la empresa:
1° Explicación detallada de las tareas que estarán a su cargo.
2° Información sobre las funciones que debe cumplir, las expectativas de la empresa sobre su
desempeño, etc. Lo pone en contacto con un manual de funciones y su organigrama, para que en
corto tiempo tenga idea de la trayectoria de la empresa, sus objetivos principales, la estructura
formal de la misma, las políticas de trabajo, horarios, reglamentos, servicios que presta la
empresa.
3° Información sobre la cultura de la empresa: Ponerle en contacto con el Manual de

Procedimiento de su actividad. Mostrarle la forma de evaluación de la empresa y comunicarle
cada cuanto tiempo será medido su desempeño, siendo esto una herramienta de control propia
de la empresa. Darle a conocer sus derechos y obligaciones en el ámbito laboral. Informar sobre
el sistema de incentivos que la empresa posee y cómo acceder a ellos.
4° Integración del candidato a los grupos humanos que conforman la organización. Presentación
de su jefe directo. Asignación del puesto, expresándole qué se espera que realice en este trabajo,
orientándolo sobre las tareas que debe realizar y en qué tiempo es necesario que lo haga.
Seguimiento del personal
Tipos:
● Reflexivo: ayuda al trabajador a reflexionar sobre lo que está haciendo mal.
● Guía: Fija las reglas que sirven de guía para el trabajo y se las explica al empleado.
● De Prueba: permite al empleado experimentar nuevas habilidades.
● Preparación de aprendizaje: ayuda a motivar al empleado, para obtener mayor rendimiento
de su aprendizaje.
● Refuerzo: permite aplicar los conocimientos adquiridos.
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2️⃣FUNCIÓN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Concepto de Capacitación: Es el conjunto de técnicas que se utilizan para hacer más eficaz al
personal, para que éste adquiera más conocimientos, para favorecer el cambio de actitudes,
adaptándose a la cultura organizacional.
Concepto de Desarrollo: Consiste en descubrir todo el potencial oculto en las personas, cultivarlo
para brindar a éstas mayores posibilidades que las que tienen en su puesto actual.
📌Beneficios que brinda la Capacitación: varían de acuerdo a quién esté dirigida, así tenemos:
a) Para la empresa: mejora los conocimientos de los empleados, su rendimiento y las relaciones
que haya dentro de la organización. A su vez eleva la moral de los mismos, agilizando la toma de
decisiones. Con esto se logra resolver los problemas de una forma más rápida, elevándose la
productividad.
b) Para los individuos: ayuda a los empleados a tomar decisiones; aumenta la confianza en sí
mismos, permitiéndoles llegar más fácilmente a sus metas individuales. Se logra así destruir
temores e inseguridades, mejorando la comunicación con los demás empleados.
c) Para el grupo: el fortalecimiento del trabajo en equipo, facilidad en la integración de los nuevos
empleados, potenciación de la política empleada por la empresa.
Esta función se refiere al paso 5 del Plan de Recursos Humanos
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📌Formas de llevar a cabo la Capacitación:

Para llevar a cabo una buena capacitación del personal, se deben tener en cuenta distintos
factores:
a) Capacitación individual o grupal:
● Individual: Se capacita una sola persona, con un fin determinado.
● Grupal: Se capacita a un conjunto de personas, tendiendo a favorecer el trabajo en equipo.
b)Según a quién esté destinada:
● Al personal Directivo: Se trata de formación general sobre recursos humanos, marketing y
calidad total; y formación específica sobre técnicas de planificación y control. Al nivel Gerencial:
La formación general es sobre calidad total; y la formación específica es sobre motivación del
personal, atención al cliente, etc.
● Al personal de base: la formación general está orientada al trabajo en equipo y atención al
cliente; la específica referida al manejo de sistemas informáticos, idiomas, etc.
c) Según su contenido:
● Específico: está dirigido al puesto de trabajo en el que se está desempeñando el individuo a
capacitar.
● General: la capacitación se orienta a ampliar los conocimientos de los trabajadores en general.
● Integral: se refiere a una capacitación que permita un mayor desarrollo personal del trabajador.
📌Pasos para realizar la Capacitación:
a) Diagnóstico de las necesidades de capacitación: Para poder diagnosticar la capacitación, se
precisa conocer las necesidades de capacitación del personal. Estas pueden ser detectadas
mediante el seguimiento y evaluación del mismo.
b) Planeamiento de la Capacitación:
Fijación de los objetivos: Se deben fijar las metas que se quieren alcanzar y cómo
alcanzarlas. Estos objetivos pueden ser generales o específicos, debiendo estos últimos ser
claros, para verificar si ha rendido frutos, de acuerdo a las necesidades personales de los
individuos a capacitar. Para poder detectar cuáles son las necesidades de capacitación, se
recurre a diversos métodos:
- Identificar el origen de las necesidades.
- Realización de encuestas entre el personal para conocer sus intereses.
- Se evalúa la información que proporcionan datos acerca de la necesidad de capacitación
(producción decreciente, alto ausentismo, etc.)
Estructuración del plan de capacitación:
- Se eligen los métodos y lugares para la realización de la capacitación, los cuales dependen de
los asistentes, su nivel jerárquico, etc.
- Se confeccionan programas de capacitación
- Se buscan capacitadores.
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Elaboración del contenido de los programas: Para realizar un programa de capacitación se

deben tener en cuenta las necesidades detectadas y los objetivos fijados, los cuales pueden
pretender brindar nuevos conocimientos, desarrollar habilidades y mejorar el trato al cliente.
c) Ejecución del programa de capacitación:

Entrenamiento en el trabajo: esto se puede realizar de dos maneras:
- Mediante un entrenamiento directo en las tareas a realizar: se le explica al empleado la tarea
que debe realizar y los logros que se pretenden alcanzar, cuál es la mejor forma de realizarla. El
trabajador pone en práctica lo aprendido y por último el capacitador comunica los resultados
obtenidos.
- Por rotación en los puestos de trabajo: Se rota a los empleados en todas las tareas que se
realizan en la empresa, para que conozcan cómo se realizan cada una de ellas, y así poder
desarrollarlas naturalmente. De esta manera se obtienen empleados polivalentes.
Entrenamiento fuera del trabajo: esto se lleva a cabo mediante diversas técnicas, como por
ejemplo:
– Por discusión: Se elige un tema para discutir en forma grupal, arribando a diferentes
conclusiones. Se llega a una participación grupal que sirve para la resolución de problemas
– Por instrucción: Se brinda una clase magistral que logra transmitir rápidamente conocimientos.
Presenta un grado de bajo aprovechamiento.
– Por resolución de casos: Se analizan determinados casos dentro de un contexto ya conocido.
Se logra así la comprensión del tema y la aplicación práctica.
– Cursos acelerados: Sirven para la enseñanza rápida de casos prácticos. Sólo sirve para casos
muy puntuales.
– Simulación: resulta útil, en algunos casos, pero no se hace fácil simular en un entorno real. –
Asumir roles: Las personas asumen diversos roles de las situaciones que se le presentan.
Resulta útil, al tener que vivenciar esos roles.
– Actuación: permite observar actitudes que se tratan de corregir.
– Exposición de videos: Se muestran videos de personas trabajando en tareas similares a las
que realizan las personas que se están capacitando. Permite observar actitudes y corregir las que
no convienen.
d) Evaluación de la Capacitación: Los pasos a seguir consisten en:

★ Establecer normas de evaluación
★ Hacer la evaluación:
- Efectuar un examen después de la capacitación y compararlo con uno anterior a la misma.
- Verificar la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo
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★ Efectuar el seguimiento del personal para verificar la mejora en el desempeño de su tarea.

Esto permite conocer el grado de conocimientos y las aptitudes actuales del trabajador,
sirviendo como punto de partida para elaborar los planes de capacitación.
Se realiza una evaluación posterior que muestra:
★ La reacción que el curso produce en el participante
★ Los conocimientos y habilidades adquiridas, lo cual se verifica a través de encuestas. ∙ La
puesta en práctica de lo adquirido, lo cual se evalúa a través de la observación directa del
trabajador.
★ Los resultados obtenidos por la empresa después de la capacitación, para lo cual se
utilizan índices que muestran la incidencia de la capacitación en la obtención de mejores
resultados.
3️⃣ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

Concepto: Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal.
Destacando las siguientes:
● elección y formalización de contratos
● gestión y confección de recibos de sueldo
● gestión de permisos, vacaciones, horas extras, licencias
● control de presentismo
● régimen disciplinario
● tramitación de despidos
● registro y archivo de información en Legajo de personal
● POLÍTICA SALARIAL
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Esta política permite compensar justamente a los empleados en función de lo que aportan a la
empresa, siendo de los instrumentos más importantes para alcanzar los objetivos estratégicos de
la organización.
La retribución percibida por el trabajador va en función de la dificultad del puesto, la oferta y

demanda, habilidad, responsabilidad y formación requeridas para la ejecución de sus labores.
En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Solo se puede remunerar con
justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a
los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado
de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la
administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en
todos sus niveles y sectores.
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
OBJETIVOS DEL SALARIO
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la
administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
•Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
•Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
•Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos
para su adecuado cubrimiento;
•Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del
personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
•Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa;
•Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su politica de relaciones
con los empleados;
•Facilitar el proceso de la nómina.
EL CARÁCTER MÚLTIPLE DEL SALARIO
El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en
función del cargo que éste ejerce y de los servicios que presta.
Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel recibido exclusivamente
como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. El salrio indirecto es resultante de
cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales
ofrecidos por la organización.
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La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneración. La remuneración

constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del
trabajo que desarrolla en una organización.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo,
y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.
Estructura del salario
LEGAJOS DEL PERSONAL

Recogen información sobre el funcionario, becario o pasante en los aspectos individuales que se
relacionan con los laborales.
Información que lo compone
El legajo de cada trabajador debe contener, en forma general, los siguientes registros:
1) Datos personales identificatorios del funcionario (nombres y apellidos, cédula de identidad,
credencial cívica), nombres y parentesco de sus familiares, y estudios cursados.
2) Carrera funcional;
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3) Licencias e inasistencias;
4) Méritos;
5) Deméritos;
6) Estudios formales y formación continua;
7) Experiencia laboral;
8) Anotaciones varias;
9) Calificaciones
Y además debe acompañarse de toda la documentación probatoria de los diversos ítems
Documentación mínima exigida por el contrato laboral
1. Contrato de trabajo. Copia firmada, si es necesario según la modalidad de contratación.
2. Recibos de sueldo. Se deberá guardar copia de todos los recibos de sueldos firmados por el
empleado como constancia de que se le abonó su sueldo.
4. Notas de comunicación de la licencia anual. En general, la fecha de iniciación de las vacaciones
debe ser comunicada por escrito al trabajador.
5. Constancias por examen.
6. Certificados de trabajo. Se deben guardar copias de los certificados entregados a los
trabajadores, como el de remuneraciones y servicios.
7. Certificados médicos. Se deben guardar las constancias presentadas por el trabajador o
trabajadora en relación con enfermedades, discapacidad, embarazo, etc.
8. Pedidos de licencias.
Documentación mínima exigida por la AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos)
9. Constancia de alta del trabajador. Sirve para determinar la fecha de ingreso del personal, la
obra social elegida, la modalidad de contratación, etc.
10. Formulario AFIP F. 572 o F. 572 Web. El empleado notifica a su empleador las cargas de
familia, otros ingresos, deducciones y desgravaciones para el cálculo del impuesto a las
ganancias.
11. Copia del Formulario AFIP F. 649. Se confeccionará para aquellos empleados sujetos a
retención de impuesto a las ganancias.
12. Nota de opción de obra social o cambio de la misma.
Documentación mínima exigida por la ANSES (Administración Nacional de la Seguridad Social)
13. Asignaciones familiares. Documentación respaldatoria como certificados de nacimiento,
escolaridad, etc.
14. Constancia de régimen de asignaciones familiares.
Otra información obligatoria
15. Libretas sanitarias. Son exigidas en aquellas actividades en las que existan riesgos de
enfermedades (químicos, gastronomía, etc.).
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16. Constancia de CUIL. Es la clave única de identificación laboral. Sin este número, el trabajador
no puede realizar ningún trámite ni trabajar.
17. Examen preocupacional.
18. Contrato con ART. Se deberá tener constancia del alta del trabajador en la ART y certificado
de cobertura para presentar ante quien corresponda.
19. Libretas de trabajo. En algunos gremios se exige tener una libreta de trabajo con el fin de
asentar en la misma, datos del empleador, del empleado y de la relación de trabajo.
20. Contrato con compañía de seguro. Póliza de seguro de vida e incapacidades según lo
establecen la ley y diferentes Convenios Colectivos de Trabajo.
21. Listados de tarjetas horarias y control de ausentismo.
22. Documentos de extranjero. Copia de CUIL provisorio o de la constancia de residencia.
23. Copia de la solicitud de afiliación a la asociación sindical.
24. Declaración jurada informando su situación previsional.
25. Fotocopia del documento.
26. Certificados de salud. Copia de exámenes periódicos o de egreso.
27. Copia del título profesional universitario.
Documentación adicional no exigida por las normas legales
28. Solicitud de empleo.
29. Ficha personal. Información relevante en forma sintética: datos personales, experiencias
laborales anteriores, cargo al que aspira, remuneración pretendida, etc.
30. Exámenes de aptitud y psicofísicos. Consiste en la información relacionada con la selección
de personal, evaluación del desempeño del aspirante, etc.
31. Notificación de reglamentos internos. Si existen, se deberá tener constancia de aceptación de
los mismos por parte del empleado.
32. Informes de capacitación y evaluación de desempeño.
33. Currículum Vitae y constancias de cursos de capacitación.
34. Toda otra nota, carta documento, etc. Incluye toda notificación o pedido que el empleado
realice en forma escrita.
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4️⃣FUNCIÓN HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

La higiene en el trabajo se basa en el conjunto de normas y procedimientos destinados a la
protección de la integridad física y mental del trabajador y al ambiente físico donde se llevan a
cabo. Por lo tanto empresa debe brindar servicios médicos adecuados, así como prevenir riesgos
para la salud del empleado
La seguridad en el trabajo se basa en el conjunto de medidas que se emplean para prevenir
accidentes e instruir acerca de la necesidad de implementar prácticas preventivas.
La seguridad en el trabajo contempla:

• Prevención de accidentes
• Prevención de robos
• Prevención de incendios
• Evacuación ante posibles sismos.
Esta función está relacionada con la fase 7 del Plan de RRHH
Es imprescindible destacar que todas estas medidas de prevención no son suficientes si no existe
un entrenamiento del personal en los puntos clave de seguridad.
Las empresas deben contratar un seguro de riesgo de trabajo para proteger a sus empleados en
el trabajo ante posibles enfermedades y/o accidentes que pudieran ocurrir.
Estas compañías aseguradoras se las conoce como: ART (aseguradoras de riesgo de trabajo)
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la
empresa, así como también se encarga de suministrar sus empleados los programas que
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enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera, mayor productividad de la

empresa.
Todos los años en el mundo entero hay millones de accidentes del trabajo, algunos son mortales y
otros ocasionan incapacidades permanentes, totales o parciales . La gran mayoría solo causan
incapacidades que, aunque temporales, pueden durar varios meses. Todos los accidentes infligen
sufrimientos a su víctima, muchos preocupan a sus familias y, sobre todo si son mortales u
ocasionan una incapacidad permanente, son una catástrofe en la vida de la familia. Además, todo
accidente constituye una pérdida de tiempo y de dinero.
Las inadecuadas condiciones de higiene en los ambientes laborales, generan alteraciones en la
salud de los trabajadores y es por ello necesario contar con recursos humanos especializados que
permitan prevenir, reconocer, evaluar y controlar los factores de riesgo, con la finalidad de
preservar la salud de los trabajadores.
ACCIDENTES DE TRABAJO.
La posibilidad de que ocurra un accidente existe en todos los campos de la actividad humana, y el
del trabajo no es una excepción. Los accidentes de trabajo son la consecuencia final de maneras
de obrar y de condiciones de trabajo que no respetan las exigencias de la seguridad. Pero los
accidentes se pueden prevenir, ya que no ocurren simplemente porque sí. Lo normal es que
sucedan de la combinación de diversos factores, de los cuales los tres principales son el equipo
técnico, el medio ambiente de trabajo y el trabajador. Por ejemplo, en un establecimiento puede no
haber equipo de seguridad, o las máquinas pueden ser de un diseño deficiente o no estar
provistas de todos los dispositivos de seguridad necesarios.
En cuanto al medio ambiente de trabajo, puede ser tan ruidoso que sea imposible oír las señales
acústicas de seguridad, o la temperatura puede ser tan elevada que los trabajadores se fatiguen
pronto y no puedan concentrarse en sus tareas, o el local no está suficientemente ventilado, con la
consiguiente acumulación en su atmósfera de humos o vapores tóxicos o susceptibles de causar
explosiones u otros accidentes. Los trabajadores mismos también pueden causarlos, por ejemplo,
por no haber recibido una buena formación profesional o tener todavía poca experiencia en sus
labores.
Esta última posibilidad existe sobre todo cuando acaban de implantarse nuevos procedimientos de
trabajo o iniciarse un nuevo proceso industrial, o cuando un trabajador acaba de cambiar de
puesto o de empleo, como sucede con los que en los países en desarrollo dejan de trabajar la
tierra para emplearse en la industria.
En última instancia, todos los accidentes de trabajo pueden imputarse, directa o indirectamente, a
errores humanos. Los hombres y las mujeres no son máquinas: lo que harán no puede predecirse
con exactitud, y de vez en cuando cometen errores. Todo el mundo puede equivocarse: el
Arquitecto que prepara los planos de una fábrica o el contratista que construye su edificio, la
persona que diseña una máquina, el director del establecimiento, un ingeniero, un químico, un
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electricista, un supervisor, el operador de una máquina o el que la repara y, en resumen,

cualquiera que tenga que ver con el diseño, la construcción, el equipamiento, la dirección o la
supervisión de un establecimiento industrial o que utilice cualquiera de sus máquinas, aparatos,
vehículos o instalaciones.
Enfermedad profesional
Se denomina enfermedad profesional a aquella enfermedad adquirida en el puesto de trabajo de
un trabajador por cuenta ajena. Dicha enfermedad está declarada como tal por la ley o el resto del
Derecho. Son ejemplos la neumoconiosis, la alveolitis alérgica, la lumbalgia, el síndrome del túnel
carpiano, la exposición profesional a gérmenes patógenos y diversos tipos de cáncer, entre otras.
En países como España o Argentina y a efectos legales, se conoce como enfermedad profesional
aquella que, además de tener su origen laboral, está incluida en una lista oficial publicada por el
Ministerio de Trabajo y da, por tanto, derecho al cobro de las indemnizaciones oportunas.
La disciplina dedicada a su prevención es la higiene industrial; la medicina del trabajo se
especializa en la curación y rehabilitación de los trabajadores afectados, y la ergonomía y
psicosociología se encarga del diseño productivo de los ambientes de trabajo para adaptarlos a
las capacidades de los seres humanos.
Identificación como enfermedad laboral
Para catalogar como profesional a una enfermedad es imprescindible que existan elementos
básicos que la diferencien de una enfermedad común:
Agente: debe existir un agente causal en el ambiente o especiales condiciones de trabajo,
potencialmente lesivos para la salud. Pueden ser físicos, químicos, biológicos o generadores de
sobrecarga física para el trabajador expuesto.
Exposición: es condición sine qua non demostrar que, como consecuencia del contacto entre el
trabajador y el agente o particular condición de trabajo, se posibilita la gestación de un daño a la
salud. Los criterios de demostración pueden ser:
1- Cualitativos: consiste en establecer, de acuerdo con los conocimientos médicos vigentes, una
lista taxativa de ocupaciones con riesgo de exposición, y la declaración del afectado o de sus
representantes de estar desempeñando esa ocupación o haberlo hecho.
2- Cuantitativos: se refiere a las disposiciones existentes en cuanto a los valores límites o
concentraciones máximas permisibles para cada uno de los agentes incorporados a la lista. Este
criterio es de suma importancia porque permite instrumentar programas de vigilancia, determinar
niveles de tolerancia y precisar los grupos de personas que deben ser objeto de este monitoreo.
Los exámenes periódicos y las mediciones específicas del medio se incorporan como los medios
idóneos para la prevención.
Enfermedad: debe existir una enfermedad o un daño al organismo claramente delimitados en sus
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aspectos clínicos, de laboratorio, de estudios por imágenes, terapéuticos y anatomopatológicos

que provenga de la exposición del trabajador a los agentes o condiciones de exposición ya
señalados.
Nexo de causalidad: debe demostrarse con pruebas científicas (clínicas, experimentales o
estadísticas) que existe un vínculo inexcusable entre la enfermedad y la presencia en el trabajo de
los agentes o condiciones delineados precedentemente
5️⃣FUNCIÓN RELACIONES (INDUSTRIALES) O LABORALES
Un sindicato se constituye para defender los intereses sociales, económicos y profesionales

vinculados a la actividad laboral de sus integrantes.
Representación de los trabajadores en la empresa

● Comité de empresa: Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los
trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,
constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más
trabajadores.
● Delegado de personal: Son los representantes unitarios de los trabajadores en las
empresas o centros de trabajo que tengan menos de cincuenta y más de diez
trabajadores, y en las empresas o centros de trabajo entre seis y diez trabajadores, si así
lo deciden éstos por mayoría.
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● Secciones sindicales de empresa: Son el conjunto organizado -aunque desprovisto de

personalidad jurídica- de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados a
un mismo sindicato, de modo que en tales ámbitos pueden existir tantas secciones como
grupos de trabajadores afiliados a uno u otro sindicato.
● Delegado sindical: Representan a la sección sindical (a todos los efectos). Además,
pueden asumir funciones de coordinación de la sección y de conexión de la misma con el
sindicato de procedencia.
Derecho de reunión y asamblea: Con él se posibilita que los trabajadores de una empresa o
centro de trabajo puedan en asamblea tratar asuntos que les afectan, unas veces con finalidad
informativa y otras decisoria.
Los sindicatos desarrollan las negociaciones colectivas con las empresas o asociaciones de
empresas. El salario, los tiempos de descanso, las vacaciones, la capacitación y las licencias son
algunas de las condiciones que los sindicatos deben acordar con la patronal.
Estos acuerdos provienen de una negociación colectiva y se registran en un documento escrito
que es el convenio colectivo
Los sindicatos también son los encargados de mediar en caso de aparición de conflictos
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6️⃣FUNCIÓN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Concepto: Es el procedimiento que se utiliza para evaluar al personal. Así nos damos cuenta si
éste se está desempeñando correctamente en su tarea, si se aprovecha bien su potencial, si se
ha integrado a la empresa, etc. Este control debe hacerse de acuerdo a los programas de
evaluación pactados.
Necesidad de control:
● Para que el empleado se dé cuenta de que forma parte de la empresa, que ésta se
interesa por él y por sus necesidades.
● Para que los superiores y demás jerárquicos puedan abrir vías de comunicación con las
personas que dependen de ellos.
● Permite conocer el potencial de cada empleado y saber si la selección de éste es correcta,
o necesita ser capacitado.
● Para programar movimientos de personal: promociones, reubicaciones, etc.
● Para programar una mejor política de remuneraciones y reconocimientos de méritos.
Responsables de realizar el control: El control es realizado por el órgano designado en la

estructura de la empresa para esa función. En algunas empresas, la tarea es llevada a cabo por el
Departamento de Recursos Humanos, que no tiene toda la responsabilidad, sino que comparte
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esta función con toda la línea jerárquica. En otras empresas es realizada por una comisión
especializada en el tema.
Métodos de evaluación:
● Evaluar por factores: Se tiene en cuenta la cantidad y calidad de trabajo, su puntualidad y
asistencia, etc. A cada factor se le otorga un puntaje, que a través de una planilla
individual, permite ver el progreso del empleado.
● Evaluar por resultados u objetivos: cada puesto de trabajo tiene fijado de antemano ciertos
objetivos. Este tipo de control permite medir en qué grado se han alcanzado los mismos.
● Evaluaciones combinadas por factores y resultados.
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Tipos de Control: Hay dos tipos de control:

a) Mediciones Objetivas: Se utilizan bases precisas. Son técnicas simples, pero que no muestran
las causas de las falencias detectadas, por ejemplo: El ausentismo: contar cuantas inasistencias
injustificadas hubo en el mes. La productividad: cuantificar la producción del mes.
b) Mediciones subjetivas: Son bastantes amplias y claras, pero se ven desestimadas por la
subjetividad del evaluador, por ejemplo: método de escalas gráficas, de selección forzada, de
investigación de campo, de incidentes críticos, etc
Para plantear la evaluación es importante, también, determinar qué se va a analizar o qué se

quiere medir. Es decir, hay que decidir qué competencias queremos examinar durante la
evaluación de desempeño en cada uno de los perfiles profesionales que encontramos dentro de la
organización.
Podemos establecer doce competencias genéricas:
★ Creatividad e innovación: la creatividad es la capacidad de detectar nuevas

oportunidades, generar ideas, adaptarse a nuevas situaciones y aplicar la imaginación
para resolver problemas. Esta es una de las habilidades más valoradas en la actualidad.
Para medirla hay que atender a ciertos parámetros: apertura a la experiencia, resiliencia,
confianza, tolerancia a la ambigüedad…
★ Adaptabilidad: hacer frente a nuevas situaciones y abordarlas con buena actitud es otra
de las características a valorar en un empleado. Un estudio de Barclays revela que el 60%
de los empleadores consideran que esta es una de las competencias que más importancia
ha ganado en los últimos años.
★ Comunicación: la capacidad de comunicación es otros de los aspectos, según Barclays,
que más importancia ha cobrado en los últimos tiempos (el 54% de los encuestados lo
opina así). La comunicación efectiva es fundamental para realizar un trabajo eficiente y
que haya un buen ambiente laboral.
★ Responsabilidad: rendir cuentas y hacerse responsable de las acciones propias también
es un rasgo a destacar en un empleado. Exigir responsabilidad dentro de un equipo es
fundamental, de lo contrario pueden generarse situaciones problemáticas entre
compañeros.
★ Asistencia y puntualidad: estos son dos requisitos básicos que resultan fundamentales
para un desempeño objetivo. Controlar que el empleado cumple con ellos es una parte
importante de cualquier evaluación.
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★ Productividad y calidad del trabajo: la productividad es uno de los aspectos que más
suele interesar a los empleadores. Este aspecto se puede medir a través de diferentes
fórmulas tal y como veremos a continuación.
★ Logros: el reconocimiento de los logros motiva al empleado y fomenta su compromiso con
la empresa. Durante la evaluación es importante repasar los hitos alcanzados y felicitar al
empleado por ellos.
★ Cooperación: ¿el empleado es capaz de trabajar en equipo? Este aspecto resulta clave a
la hora de mantener un flujo de actividad constante y unos índices de eficiencia elevados.
★ Formación: el interés del empleado por crecer y mejorar profesionalmente se mide, entre
otras cosas, por su involucración en temas de formación.
★ Mejoras: al cerrar la reunión es importante, como hemos dicho, determinar las áreas de
mejora en función de las debilidades del empleado. Esto ayuda a impulsar el crecimiento y
desarrollo de los empleados así como el de la empresa.
★ Habilidades interpersonales: también conocidas como soft skills, son aquellas
competencias que tienen que ver con cómo nos comunicamos y relacionamos con los
demás. Estas tienen cada vez más peso en los procesos de selección y en la evaluación
de desempeño.
★ Resolución de problemas: es la capacidad de detectar un problema, determinar su causa
y encontrar posibles soluciones. Durante la evaluación es importante ver cómo el
empleado aborda diferentes retos para medir esta capacidad.
Como se puede apreciar la evaluación de desempeño

está íntimamente relacionada con el análisis del puesto
y brinda información sumamente valiosa para el resto de las funciones
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Unidad N° 3 Derechos de los trabajadores
Protección en La Constitución Nacional

La Constitución Nacional en su Artículo 14 bis garantiza:
El trabajo individual: En su El trabajo colectivo: En su Seguridad Social: En su

primer párrafo segundo párrafo tercer párrafo
Artículo N.º 14 bis de la Constitución Nacional:

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones
dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagadas; retribución justa; salario mínimo vital
y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda
garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad
social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que
estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones
móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el
acceso a una vivienda digna.
Estas disposiciones contempladas por el articulo trascripto, han sido reglamentadas por la Ley de Contrato de Trabajo,
La Ley de Asociaciones Profesionales y Ley de Convenio Colectivo de Trabajo.
En el Art 75, inc. 19 le asigna al Estado la obligación de la generación de empleo y la formación profesional de los
trabajadores. Además, en el artículo 75, inc 22, la C.N incorpora los Convenios de la O.I.T (Organización Internacional
del Trabajo) que han sido ratificados por Argentina y que contienen numerosas normas de protección al trabajo, por
ejemplo, sobre estabilidad, salario, descansos, derechos sindicales y protección del trabajo de mujeres y menores
entre otros.
También la Constitución Nacional dispone de normas procesales destinadas a garantizar los derechos del trabajador,
como son el amparo y medidas cautelares contemplados en su artículo 43. Estas normas contenidas en nuestra
Constitución Nacional, hacen que esté incluida dentro de las llamadas Constituciones Sociales.
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La Ley de Contrato de Trabajo, es la norma legal que regula las relaciones laborales de los
trabajadores que se encuentran bajo relación de dependencia, excluyendo a los
empleados de la Administración Pública (nacional, provincial o municipal), salvo, que, por
un acto expreso de voluntad, se los incluya en la ley o en las Convenciones Colectivas de
Trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de la AFIP, se rigen por la L.C.T.
Se excluyen de la L.C.T., los trabajadores domésticos y agrarios, los cuales tienen su

propia legislación.
Encontramos una serie de estatutos particulares, que regulan actividades especiales, como los trabajadores de la industria de la
construcción, periodistas, encargados de casas de rentas, etc., en estos casos la L.C.T., se aplica de forma subsidiaria, es decir,
cuando la norma especial no contiene una disposición sobre el tema en concreto, se debe recurrir a la Ley de Contrato de Trabajo,
para resolver el caso concreto.
Debes tener en cuenta que las normas del Derecho del Trabajo exceden a la Ley de Contrato, ya que existen otras disposiciones
que reglamentan la actividad laboral.
Trabajo
Según el artículo 4 de La ley de Contrato de Trabajo, el trabajo es toda actividad lícita,
productiva realizada por el hombre, en favor de otra persona que la dirige y paga una
remuneración por la tarea realizada. Por lo tanto, es necesario tener en cuenta que en esta ley
se excluye actividades con fines espirituales, por ejemplo, el trabajo que realiza una religiosa para
su congregación, los colaboradores de un culto siempre que sea una función puramente espiritual,
ya que aquel que realiza funciones ajenas al culto, se los puede considerar que están bajo
relación
de dependencia, siendo regido su relación laboral por la presente ley. También están excluidos
de esta ley, las actividades recreativas o de puro placer.
Trabajador
Es la persona física que se obliga voluntariamente a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra, bajo
su dependencia, durante un periodo de tiempo determinado o indeterminado a cambio de una remuneración. El trabajo
según esta ley es voluntario, para excluir la esclavitud como una modalidad de trabajo. La relación laboral debe ser cumplida bajo
dependencia del empleador, cumpliendo el trabajador órdenes e instrucciones de éste, distinguiéndose así del contrato de trabajo
autónomo. Se debe abonar una retribución que se denomina salario, esta situación genera una subordinación económica del
trabajador con relación al empleador.
Empleador
Según el Art. 5 de la L.C.T., el empleador es una persona física o una sociedad, cualquiera fuera la forma que se organiza,
que utiliza el trabajo ajeno para su beneficio económico o benéfico, también acepta la ley de contrato empresas agrupadas,
diferentes, que se han unido en forma permanente o transitoria y que requieren el servicio de trabajadores. Los cargos jerárquicos
que imparten órdenes (gerentes, directivos), no son empleadores, porque tienen poder delegado de la empresa empleadora.
Contrato de Trabajo
Explicándolo de manera sencilla podemos decir que existe un contrato de trabajo, cualquiera fuere
el nombre que le asignen al contrato o forma que le den, cuando Juan realice actos, preste
servicios o ejecute obras, de una manera permanente o transitoria, cumpliendo órdenes de Pedro
o alguna Sociedad, a cambio de una remuneración determinada. Esta definición ejemplificativa se
desprende de lo establecido en el Art 21 de la L.C.T.
De la definición de trabajo sacamos en claro que en el contrato de trabajo intervienen dos sujetos,
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el trabajador y el empleador, cada uno tiene sus derechos y obligaciones, este tema se desarrollará más adelante.
¿Cuándo se efectiviza la relación laboral?
En la práctica concreta, desde el momento en que una persona cumple servicio en favor de otra, a cambio de una remuneración.
En este caso la ley entiende que hay contrato. En caso de conflicto corresponde a la parte empleadora demostrar lo contrario. La
Ley en caso de duda se está a favor del trabajador.
Por último, alguna de las características del contrato de trabajo es:
es una prestación voluntaria, requiere el consentimiento del trabajador, caso contrario sería un trabajo
esclavo;
onerosa, la prestación siempre debe ser retribuida, no es gratuita;
subordinada, el trabajador está sujeto a órdenes e instrucciones del empleador, quien dispone de facultades
para organizar la empresa;
como regla general es de tiempo indeterminado, porque existe modalidades de contrato de trabajo que son
por tiempo determinado.
Modalidades de Contrato
Las modalidades son las distintas formas que puede asumir el contrato de trabajo para satisfacer necesidades
específicas del empleador. La ley de Contrato de Trabajo regula diversas modalidades de trabajo, teniendo en cuenta
las particularidades y necesidades del empleador.
Es el contrato que dura hasta que el trabajador se encuentra en condiciones
de gozar de la jubilación o aparezca una causa natural o reconocida
expresamente por la Ley que lo extinga (Art. 91 del L.C.T.) Ejemplificando
podemos decir que Juan, comienza a trabajar bajo relación de dependencia
en una fábrica metalúrgica, pasado los tres meses de prueba el empleador
no puede dejar sin efecto el contrato, sino mediara una justa causa. Si
llegara a despedirlo sin causa, el empleador deberá abonar la indemnización
por despido del Art. 245 L.C.T, preaviso omitido Art. 232 L.C.T, integración
del último mes, vacaciones y aguinaldo proporcionales. Si correspondiere se
le debe abonar las indemnizaciones agravadas (por no estar o estar
irregularmente registrado, discriminación...)
Debemos entender por este tipo de contrato a aquél en el que se fija un

periodo de duración y que tal periodo debe ser determinado. Es una
excepción a la informalidad que es propia de los contratos indeterminados.
Exige que sea redactado por escrito, fijándose la causa y el plazo. Como
ejemplos podemos citar el contrato que se celebra para cubrir un cargo por
licencia de embarazo o una licencia gremial, cuyo plazo está claramente
determinado. Los beneficios que tiene este tipo de contrato para el
empleador es que puede contratar a un trabajador durante el tiempo que
requiera la necesidad concreta. Tiene un plazo máximo de 5 años; si se
despidiera sin justa causa, con anticipación al plazo acordado, se deberá
pagar las indemnizaciones comunes, más los daños y perjuicios que pudiera
ocasionar. (Art. 93 a 95 de la L.C.T.)
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Es aquel que el trabajador ejerce bajo la dependencia de un empleador, para

la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación
a servicios extraordinarios, previamente determinados o exigencias
extraordinarias y transitorias, y toda vez que no pueda preveerse un plazo
cierto. Este contrato debe entenderse que comienza y termina con la obra
extraordinaria y transitoria por realizar. (Art. 99 de la L.C.T.) Como ejemplos
podemos citar, el trabajo realizado para cubrir necesidades concretas en un
hotel o casa de comida, por realización de un mega evento.
Es aquel en el cual el trabajador, se obliga a prestar servicios, durante un

determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos
terceras partes de la jornada habitual de trabajo (se encuentra
contemplado en el Art. 92 ter de la L.C.T.) Por ejemplo una pizería que
desarrolla su actividad en horas de la noche de 21hs a 2am , en donde un
trabajador cumple 5hs de labor, percibiendo su haber y los descuentos de la
seguridad social en forma proporcional al tiempo trabajado. Esta modalidad
de trabajo prohíbe el cumplimiento de horas extras, ya que sería
contradictorio con el fin de este tipo de contrato. El mismo, ha permitido
situaciones irregulares en la cual el trabajador cumple jornada completa y
se le abona como un contrato a tiempo parcial, reduciéndose el haber. Por
último, es necesario señalar, que a esta modalidad de contrato se le aplica
todas las demás normas de la ley de contrato de trabajo, como las normas
referidas al descanso, suspensión y extinción del contrato de trabajo, etc.
Hay contrato de temporada, cuando la relación entre las partes originadas

en el giro normal de las actividades propias de la empresa, se cumple en
determinadas épocas del año, es decir que son actividades cíclicas de
naturaleza ordinaria. Ejemplos concretos podrían ser, la recolección de
frutos, vendimia o zafra; los hoteles de zonas turísticas en tiempo de
temporada, el trabajo en heladerías.
Es un contrato de tiempo indeterminado y de cumplimiento discontinuo,
es decir que una vez celebrado el contrato, el trabajador dispone de
estabilidad. El empleador debe convocarlos por un medio de prensa, cada
vez que se inicia la temporada. De no hacerlo debería pagar las
indemnizaciones por la ruptura del contrato. Por ejemplo Juan ingresa a
trabajar en el mes de enero en el Hotel del Lago, ya que en dicha época
comienza la temporada, al finalizar la temporada en el mes de marzo, el
contrato se suspende en su ejecución, pero no se extingue. En el mes de
enero del año siguiente al iniciar la nueva temporada, el empleador tiene la
obligación de convocar nuevamente a Juan para que preste servicio en le
Hotel.
La diferencia de este contrato con el contrato de trabajo eventual, es que
este último, se refiere a necesidades transitorias de la empresa y no a una
actividad que es normal aunque se interrumpa en cada temporada.
Por último es importante señalar que en este tipo de contrato no se aplica el
periodo de prueba y que a los fines de la antigüedad (indemnizaciones,
vacaciones...), se computa únicamente, el tiempo efectivamente trabajado.
Se aplican todas las normas del contrato de trabajo y se encuentra
contemplado en el Art. 96 de la L.C.T.
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Requisitos Esenciales del Contrato
Los requisitos son los siguientes:

❖ Capacidad: toda persona mayor de 18 años puede celebrar válidamente contrato de trabajo, los menores de
18 pueden celebrarlo con la autorización de sus padres responsables o tutores. Si el menor vive en forma
independiente, se presume que está autorizado para contratar. A partir de los 16 años están facultados para
reclamar judicialmente por ellos mismos los incumplimientos del contrato.
❖ Consentimiento: la actividad debe ser prestada en forma voluntaria, si fuese de otro modo estaríamos dentro
de lo que es la esclavitud o la servidumbre que se encuentran expresamente prohibidos por la legislación
argentina.
❖ Prestación Personal: el trabajador no puede hacerse sustituir por otra persona, salvo expresa autorización del
empleador.
❖ Remunerado: el servicio debe ser siempre con la contraprestación de un salario, como excepción podemos
considerar el trabajo de los miembros de una familia en una empresa familiar; por motivos religiosos o
benévolos, que son casos de ayuda entre vecinos o conocidos.
❖ Subordinado: es decir que está sometido al poder de dirección y ordenamiento que dispone el empleador.
Objeto del Contrato de Trabajo
Es la prestación de la actividad del trabajador que debe ser personal e infungible (significa que debe cumplir las tareas
en forma personal, no la puede delegar en otra persona).
La prestación puede ser:
🗶 determinada, el trabajador es contratado para una tarea específica; por ejemplo, se lo contrata para que
cumpla la función de conductor de un vehículo.
🗶 indeterminada, para que desempeñe cualquier tarea dentro de la empresa.
En el caso de una tarea determinada se realizará de acuerdo a la categoría profesional del trabajador y lo establecido
en los Estatutos Profesionales o Convenios Colectivos.
¿Qué actividad no puede ser objeto del contrato de trabajo?
No podrá ser objeto del contrato de trabajo, los servicios ilícitos y prohibidos. Es ilícito el trabajo, cuando es contrario
a la moral o a las buenas costumbres, es trabajo prohibido, aquél que es contrario a las leyes, por ejemplo:
si se hubiera prohibido la prestación de un servicio a determinadas personas (el caso de menores de 14 años),
determinadas tareas (mujeres y menores en trabajos insalubres),
determinados periodos (la prohibición del trabajo de la mujer durante el periodo de licencia por embarazo),
determinadas condiciones (trabajo nocturno de menores).
La prohibición está dirigida al empleador, que si viola las normas legales deberá afrontar los efectos del contrato
(pago de salarios, indemnizaciones, etc.).
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¿Qué requisitos para su validez requiere el contrato de trabajo?
El contrato de trabajo no requiere ninguna formalidad, es suficiente que una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo dependencia, en forma voluntaria, con una remuneración, aunque no se haya
formalizado ningún contrato; es decir basta una relación de trabajo para que sea regulado por la L.C.T. Todo ello deriva
del principio de primacía de la realidad, del orden público laboral y de la irrenunciabilidad de las normas protectoras,
más allá de las formas y tipos que hubieren asignado las partes. Por ejemplo, muchas veces uno observa que se ha
celebrado un contrato civil de locación de servicio o facturas emitidas por un trabajador autónomo, entrando en tales
relaciones elementos que configuran un auténtico contrato de trabajo y no un contrato de locación; este caso, es una
situación muy común en la realidad laboral, debe considerarse como una relación laboral encubierta, esta postura lo
ha reconocido en forma pacífica la jurisprudencia.
Como excepción a la informalidad, se encuentran los contratos a plazo fijo, los cuales, como señalamos
anteriormente, deben ser formalizados por escrito, indicando el tiempo y razones del mismo. También el contrato a
tiempo parcial, debe ser realizado por escrito, indicando las razones y la cantidad de horas de trabajo a prestar.
¿Cómo se debe probar un contrato de trabajo?
El trabajador puede acreditar la relación laboral por cualquier medio de prueba, preferentemente, por medio de
documentos y testimonio.
En el caso de que hubiera una supuesta violación al contrato por parte del empleador y, probada la relación laboral,
se debe acreditar la inexistencia de los hechos invocados por el trabajador. En este caso el empleador debe demostrar
que no despidió al dependiente, que abonó los salarios de ley, que lo registró regularmente, que le concedió
vacaciones y demás derechos que le confiere la ley al trabajador. A los efectos probatorios debe llevar el libro o
planillas previstas por el Art. 52 de la L.C.T.
En materia de apreciación probatoria, como se señaló anteriormente rige el Principio ¨In dubio pro operario¨ (en caso
de duda, se debe buscar la interpretación más favorable al trabajador).
Plazos del Contrato

El art. 90 de la L.C.T, indica que el Contrato de Trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que
las partes hayan fijado un plazo en forma expresa y por escrito. La otra excepción es que las modalidades de la
actividad así lo justifiquen, por ejemplo, en un contrato de temporada. El art. 91 de la L.C.T, indica que el contrato de
trabajo debe durar hasta el momento que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, es decir que el
mismo tiene estabilidad hasta el momento que reúne las exigencias de edad y años de servicios para jubilarse. La
estabilidad puede cesar si aparecen algunas de los causales de extinción anticipada del contrato, como ser despidos,
muerte del empleador o el trabajador.
Existen otros plazos en la L.C.T. que serán analizados al estudiar cada institución (plazos de pago, de intimaciones, de
suspensiones, licencias, etc.)
En los contratos por tiempo indeterminado se fija un periodo de prueba, que en la Ley de Contrato de Trabajo es de
tres meses, periodo donde el empleador verifica si el trabajador reúne las aptitudes necesarias para desempeñarse
en las tareas para las cuales fue contratado. Durante ese periodo, el trabajador carece de estabilidad y puede ser
despedido sin necesidad de indemnizarlo.
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El plazo de los tres meses de prueba puede ser ampliado por los Convenios Colectivos de Trabajo.
Entonces cuáles son los puntos que debemos tener en cuenta:

❖ El Contrato de Trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que las partes hayan fijado
un plazo en forma expresa y por escrito.
❖ En los contratos por tiempo indeterminado se fija un periodo de prueba, que es de tres meses,
❖ En el periodo de prueba, el trabajador carece de estabilidad y puede ser despedido sin necesidad de
indemnizar.
❖ El plazo de los tres meses de prueba puede ser ampliado por los Convenios Colectivos de Trabajo
Derechos y Obligaciones que nacen del contrato

El contrato de trabajo establece para ambas partes derechos y obligaciones.
Como una obligación común para ambas partes es la solidaridad, el deber de colaboración y el respeto al principio de
la buena fe.
Derecho y Obligaciones de Trabajador
Derechos
🔷A percibir el salario.
🔷A recibir una ocupación efectiva.
🔷Recibir un trato igualitario.
🔷 Ejercer la titularidad de los inventos que realice fuera del
contrato.
🔷Recibir protección de su seguridad personal.

Obligaciones
🔷Realizar el trabajo asignado.

🔷Respetar las instrucciones y órdenes.
🔷Conservar en buen estado los elementos de trabajo.
🔷Guardar reserva de las informaciones que tuviese en el trabajo. Esta obligación se desprende del deber de
fidelidad, es un deber que va más allá de la extinción del contrato.
Obligaciones y atribuciones del Empleador
Obligaciones
🔷Pagar la remuneración en tiempo y forma.

🔷Proteger al trabajador cumpliendo las reglas de higiene y seguridad.
🔷Dar un trato igualitario a los trabajadores, es decir no discriminar.
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🔷Dar ocupación efectiva, es decir tiene que asignarle algún tipo de función.
🔷Proveer los elementos para trabajar.
Derechos o atribuciones
🔷Tiene el derecho de beneficiarse de los resultados del trabajo. (es decir gozar de las ganancias)
🔷Tiene la facultad de organizar su empresa, pudiendo modificar la forma y modalidades del trabajo en forma
razonable.
🔷reglamenta la actividad de la empresa, fijando horarios, pausas en el trabajo, rotación del personal.
🔷ejerce el control sobre el personal, controla el cumplimiento del horario y la actividad que desarrolla dentro del
establecimiento, controles personales en la salida…
🔷 Dicta reglamento interno de la empresa, destinadas a ordenar el trabajo y la convivencia dentro del
establecimiento.
🔷Disciplinaria, que se materializa con la aplicación de sanciones en caso de incumplimiento del trabajador. Las
sanciones deben tener un carácter correctivo y deben aplicarse en forma progresiva. Las mismas pueden ir de
llamado de atención, apercibimientos, hasta suspensiones, este tema se desarrollará más adelante en el punto de
sanciones en el Contrato de Trabajo.
Importante: todas las facultades del empleador mencionadas deben ser ejercidas en forma razonable y respetando
la dignidad de su persona, evitando daños materiales, psicológicos y morales al trabajador, todo exceso está
expresamente sancionado por la L.C.T
Remuneración del Trabajador: Salario

Habíamos señalado que los actos, obras o servicios prestados por el trabajador en favor del empleador, debía ser
retribuido con una remuneración por el carácter oneroso del contrato, esa contraprestación, que debe percibir el
trabajador por su tarea realizada es lo que se denomina remuneración; y debe abonarse aun cuando no preste
servicio, siempre que haya puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. La remuneración no puede ser
nunca inferior al salario mínimo vital, conforme a lo establecido en el art. 103 L.C.T.
¿Qué es el Salario Mínimo Vital?
Es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin carga de familia, por una jornada legal de trabajo (8hs
diarias o 48hs semanales) que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento. Este monto se expresa en montos mensuales, diarios y horarios Actualmente el
mínimo vital y móvil es de $ …........................y está fijado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el
Salario Mínimo Vital y Móvil.
La remuneración del trabajador es inembargable hasta la concurrencia del salario mínimo, vital y móvil. Lo que
supere este monto es embargable. Por ejemplo; Si el salario mínimo, vital y móvil es de $ 300, y el trabajador cobra $
800; el descuento a practicar en concepto de embargo es de $ 500.
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Forma de pago
El salario debe ser pagado en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios
o ganancias. (Art. 104 L.C.T.)
🔷 En dinero de curso legal, ya sea en efectivo o acreditación en cuenta bancaria. (Art. 107
L.C.T).
🔷En especie, uso de habitación y alimento, es el pago que se hace utilizando los elementos
antes mencionados, los que no pueden exceder más de un 20% del total de lo que se abonará
al trabajador. En ningún caso la retribución en dinero puede ser inferior al salario mínimo vital.
(Art. 110 L.C.T).
🔷Oportunidad de obtener beneficios o ganancias, es el porcentaje que se le reconoce a un trabajador determinado

por el valor de las ventas que realiza, caso típico es el viajante de comercio, que cobra un porcentaje por las
operaciones que realiza. (Art. 113 L.C.T).
🔷Retribución por Comisiones Colectivas o Porcentajes sobre Venta, consiste en reconocerle un porcentaje sobre el
monto de las ventas, cuyo monto debe ser distribuidos entre los trabajadores. (Art. 109 L.C.T.)
🔷Participación en las Utilidades, en este caso tiene derecho a percibir un porcentaje de las utilidades netas o
ganancias de la empresa en un periodo determinado, esta forma de remuneración se encuentra contemplada en el
art 14bis de nuestra Constitución Nacional, pero no tiene aplicación debido a que no ha sido reglamentada por
ley.(Art. 110 L.C.T.).
🔷Salario por unidad de obra o a destajo, se paga teniendo en cuenta, el resultado del trabajo producido, es decir
por la cantidad de productos que elabora en un determinado tiempo. El haber que se pague por cada unidad debe
guardar relación con la jornada de trabajo y con el monto mínimo que debe percibir, para evitar que el trabajador
deba utilizar un mayor tiempo que la jornada legal para percibir el haber mínimo que le corresponde. (Art. 112
L.C.T).El empleador está obligado a garantizarle el trabajo suministrándole los elementos necesarios, ejemplo del
mismo es el trabajador a domicilio, el empleador le entrega telas, para que el trabajador elabore las prendas.
🔷La propina, es la suma de dinero que un tercero, cliente, voluntariamente le entrega al trabajador, como
reconocimiento del servicio que le ha prestado o por usos y costumbres, siempre que sean habituales y no
prohibidas. Como es el caso de la entrega de dinero al mesero por la atención recibida en un bar. (Art. 113 L.C.T).
🔷Viático, que es una suma que se le abona al trabajador para que afronte los gastos que le ocasiona un trabajo
fuera del lugar de residencia, será considerada como remuneración la parte no efectivamente gastada y acreditada
con documentación. (Art. 106 L.C.T). Es el caso donde el trabajador tiene un viático de $1000 pesos y gasta $500
pesos, los $500 pesos restantes constituyen remuneración. Esta norma puede ser modificada por Estatutos
Profesionales o Convenios Colectivos de Trabajo.
🔷Adicionales o Premios:
♦ Presentismo: premio a la asistencia y puntualidad
♦ Antigüedad: Es un adicional por año de servicio.
♦ Fallas de caja: Es un adicional abonado a cajeros, repartidores, debido al riesgo de reposición de faltantes de
caja.
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Conceptos que no integran la remuneración
No son consideradas remuneraciones y por lo tanto no están sujetas a aportes y contribuciones, los siguientes
conceptos:
• Asignaciones familiares.
• Indemnización al cese de la relación laboral.
• Indemnización por vacaciones no gozadas.
• Indemnización por incapacidad permanente, por accidentes o enfermedades profesional.
• Viáticos acreditados por medio de comprobantes.
• Asignaciones por becas
Períodos de Pago
Son los plazos que tiene el empleador para abonar el salario. (Art. 126 y 128 L.C.T) Se dividen en:
❖ Mensualizados: dentro de los cuatro días hábiles posteriores al vencimiento.

❖ Jornalizados: por hora, por semana, se paga dentro de los tres días hábiles posteriores al vencimiento. Los
Jornalizados por quincena, se paga dentro de los 4 días hábiles posteriores al vencimiento.
El empleador puede realizar adelantos de las remuneraciones hasta un 50% de las mismas, en caso de especial
gravedad y urgencia (Art. 130 L.C.T).
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Instrumento de pago
Como señalamos anteriormente que el pago debe efectuarse en efectivo, con moneda de curso
legal, o cheque a su orden o acreditación en cuenta abierta en Entidad Bancaria, como lo
dispone el Art. 124 L.C.T. La cuenta bancaria es obligatoria por la Resolución 360/01 del M.T.E.i
S.S (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social), establece que las empresas que tengan
un número determinado de trabajadores deben utilizar este sistema de pago.
🔵Recibo firmado por el trabajador en doble ejemplar con entrega del duplicado al trabajador. Se justifica el doble
ejemplar ya que es medio de prueba para ambas partes:
Para el empleador: del cumplimiento y forma de su retribución al trabajo prestado en relación de dependencia.
Para el trabajador de la observancia de las normas legales que amparan su derecho.
🔵Las constancias del banco sirven de prueba de haber recibido la percepción del salario.
Día y lugar de pago:
El pago debe efectivizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios. Si el
día fijado fuera inhábil se abonará el día hábil inmediato siguiente.
Descansos obligatorios
Tienen por finalidad:
❖ brindar al trabajador periodos de descanso diario destinados evitar situaciones de fatigas o de estrés que
repercutan tanto en la salud física como psíquica,
❖ cumplir con las obligaciones del culto y actividades sociales y culturales, además proporcionar un descanso a
la actividad semanal,
❖ disponer de un periodo de mayor tiempo para la integración familiar, actividades de recreación y
esparcimiento (vacaciones), las mismas también buscan prevenir accidentes y enfermedades de trabajo, ❖ dar el
derecho, en el caso de las licencias especiales, de no prestar servicio en razón de ciertas circunstancias, en
algunos casos son pagas, como la licencia por maternidad, por razones de muerte del cónyuge; y en otras no
como en el caso de las licencias gremiales o las licencias para cubrir cargos políticos.
¿Qué es el descanso?
Podemos señalar que el descanso es el tiempo que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la
fatiga producida por su labor. Tiene un carácter higiénico y biológico, porque le permite preservar su salud; además
es necesario gozar de un tiempo libre para recreación, dedicación a su familia, desarrollo de actividades culturales y
sociales.
Es el tiempo libre que el trabajador tiene en el día luego de cumplida la jornada obligatoria de trabajo de ocho horas
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y seis en los trabajos riesgoso o insalubres. La ley fija una pausa de 12hs. entre cada jornada de trabajo.
La limitación de la jornada está dada no solamente por las razones antes indicadas, sino que también sirve para
prevenir accidentes y enfermedades de trabajo, que son producidas por el cansancio.
Es el descanso que tiene a partir de las 13hs del sábado, hasta el día lunes. Además de las finalidades del descanso
diario, se lo destinó para que los trabajadores puedan asistir al culto religioso. En caso de trabajar el sábado después
de las 13hs, se paga doble salario, además si la tarea por su característica exige que sea cumplida en ese periodo de
descanso, (como en el caso de un mesero de un bar), se les debe dar franco compensatorio.
Vacaciones-Condiciones para su otorgamiento

Es el periodo pago, mínimo y continuado de descanso anual que se le otorga al trabajador por
razones biológicas y de integración familiar. Del concepto se desprende que las vacaciones deben
ser pagas por el empleador y obligatorio su goce.El plazo de goce según el art.150 de la L.C.T, va
desde:
🔵14 días corridos cuando la antigüedad no excede de 5 años,

🔵35 días corridos cuando la antigüedad tiene más de 20 años.
Las vacaciones se otorgan por el empleador preferentemente en el periodo que va desde el 1 de octubre al 30 de
abril, la excepción se da cuando la actividad se desarrolla preferentemente en ese periodo. Como ejemplo podemos
decir que un empleado de un hotel de Potrero de los Funes, no podría exigir sus vacaciones en el periodo de enero,
ya que es la época de mayor trabajo.
Es importante señalar que son obligatorias y su falta de goce hace perder el derecho. Si el empleador se negara a
otorgársela, puede el trabajador de manera unilateral gozarla, comunicando que tomará las vacaciones, por medio
telegrama obrero gratuito o carta documento.
Por último, es importante que sepas que el periodo de vacaciones es pago y debe abonarse antes del inicio de la
misma, a cuyo efecto al salario que recibe mensualmente el trabajador, se lo divide por 25 y el resultado se lo
multiplica por la cantidad de días que debe gozar.
Ej: Juan tiene una antigüedad de tres años por lo que le corresponde 14 días de vacaciones, como gana $2000 pesos
hay que dividir esa suma por 25 y multiplicarla por los 14 días de vacaciones, el resultado, es de $1120, que debe ser
abonado antes de iniciar el período de vacaciones.
Vacaciones Proporcionales
Es el periodo que le corresponde al trabajador cuando carece del tiempo mínimo para el goce integral de las
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vacaciones. Las condiciones para el otorgamiento de las vacaciones es el haber prestado servicio más de la mitad de
los días hábiles del año, en caso de no llegar a esa cantidad, se debe conceder en forma proporcional al tiempo
trabajado (un día por cada 20 días efectivamente trabajados), si el trabajador ha prestado servicio 60 días, le darán 3
días de vacaciones.
Ej: Juan trabajó 90 días hábiles en una fábrica de calzados, ¿cómo saber cuántos días le corresponde de vacaciones?
Tomamos un día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo. Por lo tanto, a Juan le corresponde, 4 días de
vacaciones, si hubiere trabajado 100 días le corresponderían 5 días de vacaciones.
Licencias Especiales
Son aquellos periodos pagos que goza el trabajador debido a circunstancias especiales, lo encontramos establecido
en el Art. 158 L.C.T.
En las licencias por nacimiento y fallecimiento, deberán computarse necesariamente un día hábil. Por ejemplo, si el
nacimiento ocurre un día viernes, deberá necesariamente otorgarse el día lunes siguientes si fuese hábil; no sería
correcto que la licencia se la concedan el día sábado y domingo, porque el objetivo de esta norma es que disponga de
un día hábil para inscribirlo en el Registro.
Además de las citadas encontramos otras licencias especiales como:
Extinción del Contrato de Trabajo

Lo primero que tenemos que señalar que el contrato nace para tener una duración indeterminada,
pudiendo extinguirse solamente por las causales que expresamente la ley establece.
Previo a la extinción de los contratos dispuestos por voluntad de las partes, debe darse
una comunicación formal, es lo que se llama en el derecho laboral, el Preaviso.
Condiciones para su validez:
1. debe darse por escrito,

2. debe respetarse el plazo de anticipación que fija la ley: para el trabajador el Preaviso es de 15 días, para el
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empleador:
● el preaviso es de 15 días cuando el trabajador está en periodo de prueba,

● de un mes si la antigüedad del trabajador menor a 5 años,
● dos meses cuando la antigüedad fuere superior a 5 años.
Estos plazos pueden ser ampliados por las partes de común acuerdo, jamás deben ser menores a lo
establecido. En caso de omisión del preaviso quien no cumpliera con la norma o lo hiciera de manera
insuficiente, deberá pagar una indemnización sustitutiva, que es equivalente a la remuneración que le
correspondería al tiempo del preaviso omitido. El preaviso rige a partir del primer día hábil del mes
siguiente a su comunicación. El periodo entre la fecha de notificación del preaviso e iniciación del mismo, se
denomina integración de mes y debe ser pagada. Por ejemplo, Juan que es trabajador de Arcor recibe el preaviso con
fecha 20 de agosto por parte de la empresa, el preaviso comenzará a partir del día 1 de septiembre.
Excepciones al deber de preaviso:
El preaviso no es obligatorio cuando la extinción del contrato de trabajo se produce por un hecho extraño a la
voluntad de las partes; son situaciones de fuerza mayor, podemos citar las siguientes excepciones:
◘ muerte del trabajador,
◘ incapacidad absoluta e inhabilitación del trabajador sin culpa de las partes,
◘ muerte del empleador,
◘ vencimiento del plazo de suspensión legal dispuesta por el síndico,
◘ cumplimiento o agotamiento de la tarea.
Despido con justa causa y el Despido sin justa causa

1.Despido con causa: es aquel dispuesto por el empleador por el incumplimiento grave
y reiterado de las obligaciones que tiene como trabajador, por ejemplo puede darse por
inasistencia reiterada, la desobediencia a instrucciones, falta de respeto a los superiores
y compañeros de trabajo, producir daños graves a instrumental o bines de la empresa,
falta de voluntad de trabajar o infidelidad por divulgar secretos o procedimientos de la
empresa.
Uno de aspectos que debemos aclarar es la posibilidad que el trabajador se considere despedido por actos del
empleador, tales como agravios o acoso del empleador, falta de pago, falta de elementos de protección, o cualquier
acto del empleador que afectara su dignidad personal. En estos casos el trabajador deberá intimar previamente al
empleador, que cese los actos que lo afectan. Sino lo intima el trabajador y se ausenta del trabajo, esa actitud, puede
ser considerada como abandono, en este caso se extingue el contrato sin obligación del empleador de indemnizar.
En el supuesto que sea el trabajador que se considera despedido, deberá percibir una indemnización equivalente a la
indemnización sin justa causa.
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2.Despido sin causa: es el despido producido por el empleador sin que existan motivos que lo justifiquen. En tal
supuesto el empleador deberá abonar al trabajador sin perjuicio del preaviso, si lo hubiere omitido, una
indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, tomando como base la mejor remuneración
mensual percibida durante el último año. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos meses. Por
ejemplo, si Ricardo que trabaja en la empresa Colortex y es despedido con una antigüedad de 9 meses, le
corresponde el mínimo de 2 meses de sueldo. Otro caso podría ser el de María que trabajó por 5 años en una tienda
de ropa, el empleador la despide sin justa causa, indemnizándola con un equivalente a 5 sueldos, teniendo en cuenta
el mejor sueldo del último año. Para entender más, si el mejor sueldo de María en el último año fue de $ 5.000 pesos,
percibiría una indemnización de $ 25.000, cantidad que surge de multiplicar la mejor retribución por los 5 años de
servicio.
Estas indemnizaciones se duplican cuando el despido se trata de una relación laboral no registrada, por ejemplo, el
trabajo en negro; o registrada en forma deficiente, que es cuando aun estando registrada, los datos que se consignan
son erróneos con relación al sueldo que se percibe: categoría profesional, antigüedad, etc. Un ejemplo que es muy
frecuente es cuando se registra un sueldo de $3.000 pesos, pero en realidad se perciben $5.000 pesos, o bien se tiene
registrada una antigüedad de tres años cuando en realidad se ingresó hace 10 años. Estos casos de agravamiento
están previstos por la Ley 25.323.
Otros supuestos de Extinción

❖ Por voluntad concurrente: es cuando las partes de acuerdo deciden extinguir en contrato, en tal caso deberán
formalizarlo por escritura pública o ante la autoridad administrativa, que sería la Secretaría de Trabajo, o ante
la Justicia.
❖ Por fuerza mayor o disminución de trabajo: cuando el despido se produce por alguna de estas dos
circunstancias, se abonará el 50% de las indemnizaciones que corresponderían al despido por justa causa. ❖
Muerte del trabajador: se debe abonar a los descendientes o a aquella persona que hubiere convivido en
aparente matrimonio, una indemnización similar a la del punto anterior de un 50 %.
❖ Muerte del empleador: se extingue el contrato siempre que por sus condiciones personales o legales, o otras
causas hayan sido determinantes del contrato. Por ejemplo los dependiente de un estudio jurídico que al
fallecer el titular del mismo no puede continuar con la actividad. Se paga una indemnización de un 50%. Pero
cuando, por ejemplo, fallece el dueño de una radio constituida en una S.R.L. continua la relación laboral de
los empleados.
❖ Por vencimiento de plazo: cuando se hayan agotado los plazos asignados o se hubiere cumplido el contrato.
Corresponde un 50% de la indemnización. Un ejemplo puede ser una empresa que gana una concesión de
servicio, vencido los plazos se da por cumplida la actividad.
❖ Por quiebra: cuando se produce la quiebra de la empresa, se extingue el contrato y debe abonarse una suma
equivalente al 50 % de lo que corresponde a una indemnización común.
❖ Por Jubilación: cuando el trabajador posee la edad para jubilarse se extingue el contrato una vez que se
obtiene el beneficio. Un año antes de que cumpla el trabajador las exigencias fijadas por la ley para jubilarse
el empleador deberá intimarlo para que inicie las gestiones jubilatorias, entregándole la certificación de
servicio.
❖ Por incapacidad o inhabilitación: es cuando el trabajador no puede cumplir su actividad laboral por razones
de incapacidad o de inhabilidad del trabajador, que son los casos donde se requiere una habilitación especial.
Por ejemplo, a un chofer de camión por razones de salud no le renuevan el registro, no puede trabajar y por
ese motivo se extingue el contrato. Si la inhabilitación no es por su culpa el empleador pagará una
indemnización de un 50%.
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Sistema de Seguridad Social de la República Argentina
La Seguridad Social es el conjunto de regímenes y normas adoptadas por el Estado que tienen como objetivo
mantener el nivel de vida de la población y asistir a los necesarios, cuando son afectados por contingencias
consideradas socialmente protegibles.
Ampara al hombre, tanto al trabajador dependiente como al autónomo, o al desocupado que pueden disminuir
el bienestar o la capacidad de ganancia del individuo, materializándose a través de garantías adoptadas a favor de
los hombres para protegerlos de ciertos riesgos.
En este sentido, la Constitución de la República Argentina señala:
Artículo 14:”… El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter obligatorio de integral
e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades
nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con
participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la
protección integral de la familia; la defensa del bien de la familia: la compensación económica familiar y el
acceso a una vivienda digna.”
Se encuentra garantizado por:
- la Constitución Nacional en su Art. 14 bis;
- la Declaración Universal de los Derechos Humanos en su Art. 22; y
- el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales en sus Arts. 9 y 10
Su gestión, regulación y control lo realizan los siguientes organismos:
- Secretaría de Seguridad Social, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación;
- Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES);
- Superintendencia de Servicios de Salud (SSSALUD); y
- Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT).
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Por un lado, estos componentes tienen un rango legal de Ley, lo cual implica que el poder legislativo ha
participado en la aprobación y diseño de los mismos. Cualquier intento de reforma requiere el consenso del
congreso. Este aspecto es una diferencia central respecto a los "programas sociales" que en su gran mayoría tienen
rango de decreto.
Por otra parte, la seguridad social se diferencia del resto de la política social por su carácter contributivo. Para
acceder a las prestaciones, la persona debe contar con aportes y contribuciones sobre la nómina salarial
Los principios de la Seguridad Social son:
Universalidad: tiene como sujeto a todos los individuos sin distinción y sin tener en cuenta si
están en actividad o no y si trabaja en relación de dependencia o por cuenta propia.
Solidaridad: el hombre trabaja para sí y su familia, ante cualquier contingencia las

obligaciones se reparten entre toda la sociedad.
Integralidad: La prestación que se otorgue debe cubrir en forma plena y a tiempo, la

contingencia de que se trate: debe responder a las necesidades efectivas del sector al que
van destinadas, con niveles de dignidad, oportunidad y eficacia.
Subsidiariedad del Estado: En última instancia es la colectividad la responsable de la

seguridad social. Es el estado que debe asegurar y complementar el financiamiento de las
prestaciones que no pueden costearse por completo con las aportaciones de los asegurados
Ahora bien, ¿a qué llamamos contingencias y necesidades? Las contingencias son aquellas situaciones que tienen
alguna probabilidad de ocurrir a lo largo de la vida de las personas. Por ejemplo: un accidente de trabajo, una
enfermedad, un período de desempleo, el embarazo y nacimiento de un hijo/a, la invalidez parcial o total, o el
fallecimiento del proveedor/a de ingresos del hogar, etc. En general, se trata de situaciones que obligan a las
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personas a dejar de trabajar y de percibir ingresos laborales -temporal o permanentemente- y ponen en riesgo las
condiciones de vida del trabajador y de su familia o generan cargas económicas extra. Otros eventos, en cambio,
ocurren con certeza: todas las personas envejecen, y en algún momento mueren. Ese envejecimiento, que
finalmente impedirá trabajar, se constituye, para la seguridad social, en una necesidad: la de seguir recibiendo un
ingreso económico cuando ya no se puedan desarrollar actividades remunerativas.
Este sistema obtiene recursos por medio de retenciones legales que se practican sobre las remuneraciones que
perciben las personas que trabajan en relación de dependencia y de las contribuciones que efectúan los
empleadores.
Los empleadores son los encargados de practicar las retenciones, de realizar las contribuciones que están a su
cargo y depositar los importes correspondientes al SUSS.
La recaudación y fiscalización de los recursos que financian las prestaciones de la Seguridad Social le corresponde
a la Dirección General de Recursos de la Seguridad Social (DGRSS) que conforma la Administración Federal
de Ingresos Públicos (AFIP).
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La Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES).
Es un organismo descentralizado, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Fue creado
en 1991 en reemplazo del Instituto Nacional de Previsión Social.
Sus funciones son:

Gestionar, tramitar, otorgar y pagar las jubilaciones y pensiones del Sistema Integrado Previsional, las
asignaciones familiares y las prestaciones del Seguro por Desempleo.
📌¿Qué son las asignaciones familiares? ¿Cuáles son las asignaciones y subsidios familiares?
Las asignaciones familiares son pagos que se les otorgan a aquellos empleados que tengan cargas de familia.
Dichos pagos no representan un costo para el empleador.
Características de las asignaciones familiares:
● El pago de las asignaciones se efectuará junto con las remuneraciones del mes.
● Serán abonadas a un solo cónyuge y en relación a un sólo empleo. Cuando el trabajador se desempeñare en
más de un empleo tendrá derecho a las asignaciones en aquel en que acredite mayor antigüedad, a excepción
de la asignación por maternidad que será percibida en cada uno de los empleos.
● Cuando ambos cónyuges trabajen las asignaciones podrán ser solicitadas por aquel a quien su percepción en
razón de su monto le resulte más beneficiosa.
● Para el pago de estas asignaciones el trabajador debe encontrarse en relación de dependencia.
Se establecen las siguientes prestaciones:
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Es importante aclarar que los importes de las asignaciones familiares no son únicos sino que varían según:
✓ zona geográfica de residencia del trabajador y
✓ nivel de ingresos del trabajador.
Observar los importes actuales en www.anses.gob.ar
📌¿A quiénes beneficia el Seguro de Desempleo? ¿Cómo?

El Seguro de Desempleo beneficia a los trabajadores que se encuentren desempleados a fin de que en el
momento que se encuentren sin empleo y sin sustento puedan cubrir sus necesidades primarias.
Tiene algunos requisitos:
✔Que el cese de la relación laboral no se origine por voluntad del trabajador (Esto implica, que es requisito que
el trabajador haya sido despedido).
✔Que el desempleado esté disponible para trabajar y esté buscando un trabajo.
De este modo, el Seguro por Desempleo resguarda a la persona desempleada de la falta de trabajo mediante el
ingreso de una suma de dinero, tutelada por la Seguridad Social. Al otorgar esta prestación económica se
contribuye con la inclusión social del trabajador y su familia.
¿En qué consiste la "Asignación Universal por Hijo"?
Consiste en el pago mensual de $................ para niños menores de 18 años y de $

..para chicos discapacitados sin límite de edad. Es un beneficio que le corresponde a los hijos de las personas
desocupadas, que trabajan en el mercado informal o que ganan menos del salario mínimo, vital y móvil.
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El Estado busca asegurarse de que los niños y adolescentes asistan a la escuela, se realicen controles periódicos
de salud y cumplan con el calendario de vacunación obligatorio, ya que estos son requisitos indispensables para
cobrar la Asignación Universal por Hijo.
📌¿En qué consiste el Sistema Integrado Previsional Argentino? ¿Qué requisitos son necesarios para acceder a la
jubilación?
La Ley 24.625 crea el SIPA - Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), un "único" régimen previsional
público que comprende las siguientes prestaciones de la Seguridad Social:
✓ Jubilación ordinaria
✓ Pensión por fallecimiento de un beneficiario
✓ Pensión por fallecimiento de un trabajador en actividad
✓ Jubilación por invalidez
La jubilación es la prestación que recibe el trabajador cuando alcanza la edad correspondiente y los años
necesarios de aporte para culminar su etapa laboral. En líneas generales, los requisitos necesarios para acceder a
la jubilación ordinaria son:
Régimen Nacional De Obras Sociales
La función primordial de las Obras Sociales, es la de brindar prestaciones de salud a sus afiliados.
Son beneficiarios de estas prestaciones:
● Los trabajadores en relación de dependencia,
● Su cónyuge,
● Los hijos solteros, hasta los 21 años, que no estén emancipados.
● Los hijos solteros mayores a 21 años y hasta 25 años, inclusive, que estén a cargo del afiliado y que acrediten
estudios.
● Los hijos incapacitados, sin límite de edad, Los hijos del cónyuge,
● Los menores cuya guarda tenga el afiliado.
● Además, el trabajador puede incluir a otros ascendientes o descendientes por consanguinidad, siempre que
estén a su cargo, realizando un aporte adicional por cada persona que incluya.
El principal recurso de las Obras Sociales está constituido por los aportes obligatorios que realizan los empleados
y las contribuciones de los empleadores sobre las remuneraciones.
¿Qué cobertura brindan las Obras Sociales y el PAMI?

Brindan cobertura de salud. Las obras sociales al trabajador activo y a su grupo familiar y eI PAMI atiende a los
jubilados, sus esposos/as, hijos.
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Sistema Nacional de Seguro de Salud

Por la Ley 23.661 del año 1998, se creó el Sistema Nacional de Seguro de Salud, con el objeto de proveer
prestaciones de salud igualitarias, integrales y humanizadas a todos los trabajadores.
Los agentes de este seguro, son las Obras Sociales de cualquier jurisdicción y las entidades que se adhieran al
sistema.
La autoridad de aplicación es la Superintendencia de Servicios de Salud (SSS). Este organismo ejerce una función
de contralor sobre todas las Obras Sociales y entidades adheridas al sistema de nuestro
Superintendencia de Riesgos del Trabajo

-Misión, funciones y objetivos
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es un organismo creado por la Ley N° 24.557 que depende de la
Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Su objetivo
primordial es garantizar el efectivo cumplimiento del derecho a la salud y seguridad de la población cuando
trabaja. Centraliza su tarea en lograr trabajos decentes preservando la salud y seguridad de los trabajadores,
promoviendo la cultura de la prevención y colaborando con los compromisos del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación y de los Estados Provinciales en la erradicación del Trabajo Infantil, en la
regularización del empleo y en el combate al Trabajo no Registrado.
Sus funciones principales son:
• Controlar el funcionamiento de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).

• Garantizar que las ART otorguen las prestaciones médico-asistenciales y dinerarias en caso de accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales.
• Promover la prevención para conseguir ambientes laborales sanos y seguros.
• Imponer las sanciones previstas en la Ley N° 24.557.
• Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registran los datos del damnificado y su
empresa, fecha del accidente o enfermedad, prestaciones abonadas, incapacidades reclamadas.
• Elaborar estadísticas sobre accidentabilidad laboral y cobertura del
sistema de riesgos del trabajo.
¿Qué características presenta el Régimen de Riesgos de Trabajo (ART)?
Se centra en brindar cobertura ante contingencias vinculadas con los riesgos del "trabajo”.
Presenta 2 aspectos:
➢ Preventivo: Apunta a prevenir los accidentes de trabajo (examen preocupacional, examen médico periódico,
control de normas de higiene y seguridad, capacitaciones, etc).
➢ Reparador: Hace hincapié en que el trabajador siniestrado pueda zanjar la contingencia que le ha ocurrido.
Son prestaciones dinerarias y no dinerarias (cobertura de salud, rehabilitación, etc). Incluye 3 eventos:
❖ Accidente laboral propio
❖ Accidente in itinere
❖ Enfermedad profesional.
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INSTITUTO PREUNIVERSITARIO

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4to año Economía

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UNIDAD 3: LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 20.744 Y REFORMA LABORAL 25.013

● Ley de Contrato de Trabajo: Derecho de Trabajo. Concepto. Fuentes.

ROSENBERG, Raquel, “Administración de Recursos Humanos”. Ed. El Ateneo.

ROSENBERG, Raquel, “Administración de las Organizaciones”. Ed. El Ateneo.

Ley de Contrato de Trabajo.

Material proporcionado por los docentes a cargo.

UNIDAD N°1: EL FACTOR HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

Factor humano en la organización

Breve historia del área de Recursos Humanos

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Joaquín Rodríguez Valencia la define como la planeación, organización, dirección y

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La Gestión del Talento Humano es

Conjunto de procesos organizacionales integrados de Recursos

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LOS GRUPOS HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN

Recursos Humanos flexibles

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¿Qué significa "flexibilidad en la empresa"?

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Motivación del personal para el desempeño de su función

La motivación en el desempeño de las tareas se traduce en la forma en que el empleado puede

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Tipos de equipos de trabajo

LOS VALORES EN LOS EQUIPOS DE ALTA PERFORMANCE

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La autogestión de los equipos de trabajo

Organización del Departamento de recursos humanos

Localización: La localización del Departamento de Recursos Humanos, su nivel jerárquico y su

b) Diferentes niveles jerárquicos

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CUESTIONES BÁSICAS A TENER EN CUENTA PARA ENCARAR LA BÚSQUEDA DE

⮚ Esquema para orientar la búsqueda de empleo

5. Cómo actuar frente al empleo seleccionado

1. Identificar el trabajo que quiero y puedo realizar

Aspectos para considerar al hacer el listado de puestos.

6) ¿Me imagino desarrollando esta actividad por cuenta propia?

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Cuestiones a tener en cuenta para la búsqueda de empleo.

3. Experiencia laboral: La falta de experiencia laboral puede ser en muchas ocasiones un