Auditoria de Recursos Humanos en La

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UNIVERSIDAD PANAMERICANA
Facultad de Ciencias Económicas
Licenciatura en Contaduría Pública y Auditoría
Beneficios de practicar auditoría de recursos humanos

en las instituciones educativas
(Seminario de Integración)
Edgar Alejandro Martínez Divas

Heber Esaú López García
Guatemala, abril 2010

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Beneficios de practicar auditoría de recursos humanos

en las instituciones educativas
(Seminario de Integración)
Edgar Alejandro Martínez Divas

Heber Esaú López García
Lic. Francisco Salvador Méndez Duarte, Asesor

Licda. Ma. María Antonieta de Alfaro, Revisora
Guatemala, abril 2010

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Autoridades de la Universidad Panamericana
Ing. M.A. Abel Antonio Girón Arévalo

Rector
M. Sc. . Alba Rodríguez de González

Vicerrectora Académica
Lic. Mynor Herrera Lemus

Vicerrector Administrativo
M. Sc. . Alba Rodríguez de González

Secretario General
Autoridades de la Facultad de Ciencias Económicas
Lic. César Augusto Custodio Cóbar

Decano
Lic. Oscar Alberto Hernández Romero

Coordinador
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Tribunal que practicó el examen general del Seminario Integrador
Licda. Diana Fabiola Monterroso Urrutia

Examinadora
Lic. Elfego Amán López Ramírez

Examinador
Lic. Sergio Estuardo Monterroso García

Examinador
Lic. Francisco Salvador Méndez Duarte

Asesor
Licda. Ma. María Antonieta de Alfaro

Revisora
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Contenido
Resumen i
Introducción ii
Capítulo 1
1.1 Historia de la educación en Guatemala 1
1.2 Educación privada 4
1.3 Entidades educativas privadas 5
1.4 Historia de la auditoría 5
1.5 Definición de auditoría 7
1.6 Auditoría de recursos humanos 7
1.7 Auditoría interna 8
1.8 Definición de beneficio 8
1.9 Definición de recursos humanos 8
1.10 Administración de recursos humanos 8
1.11 Beneficios de practicar auditoría de recursos humanos 8
1.12 Definición de mediana empresa 9
Capítulo 2
2.1 Antecedentes 10
2.2 Justificación 10
2.3 Planteamiento del problema 11
2.4 Objetivos 12
2.5 Alcance y limitaciones 12
Capítulo 3
3.1 Enfoque metodológico 13
3.2 Universo 13
3.3 Muestra 13
3.4 Instrumentos de investigación 14
3.4.1 Bases documentales 14
3.4.2 Entrevistas 14
3.5 Análisis y resultados 14
Capítulo 4
4.1 Resultados de las entrevistas aplicadas a
autoridades de instituciones educativas privadas 15
4.2 Resultados de las entrevistas aplicadas a
autoridades de firmas de auditoría 30
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4.3 Análisis de resultados

4.3.1 Beneficios de practicar auditoría de recursos 41
humanos en las instituciones educativas.
4.3.2 Práctica de Auditoría de Recursos Humanos 41
4.3.3 Evaluación de los sistemas de Auditoría 41
de Recursos Humanos en las instituciones educativas.
4.4 Conclusiones 43
Capítulo 5
Propuesta de guía para elaborar un plan de Auditoría
5.1 Introducción 44
5.2 Justificación 44
5.3 Objetivos 45
5.4 Guía para elaborar un plan de Auditoría de Recursos Humanos 45
5.4.1 Conocimiento de la estructura de la empresa 45
5.4.2 Examen y diseño 46
5.4.3 Reclutamiento 46
5.4.4 Elección 47
5.4.5 Capacitación 47
5.4.6 Nivel de empleados 47
5.4.7 Plan de incentivos 47
5.4.8 Mantenimiento de la moral y la disciplina 48
5.4.9 Salud y seguridad 48
5.4.10 Control de personal 48
5.4.11 Gestión de remuneraciones 49
5.4.12 Acuerdos y pactos colectivos 49
5. 5 Recursos 49
5.5.1 Recursos Humanos 49
5.5.2 Recursos Económicos 50
5.5.3 Recursos Materiales 50
Referencias 51
Anexos 53
Anexo 1 Cuestionario para entrevista a Autoridades de
inst ituciones educat ivas del sector privado 54
Anexo 2 Cuestionario para entrevista a Autoridades de firmas de
Auditoría que realizan Auditoría de Recursos Humanos 57
Anexo 3 Ejemplo de Prueba a Nómina. 60
Anexo 4 Ejemplo de Evaluació n de Clima Organizacional 62
Anexo 5 Ejemplo de Evaluació n de Desempeño 67
Anexo 6 Ejemplo de Estructura de Informe de Hallazgos 74
Glosario 75
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Resumen
El presente documento es resultado de la investigación que se hiciera con el fin de reconocer

cuáles son los beneficios de practicar auditoría de recursos humanos en las instituciones
educativas privadas.
Al inicio se hace una breve reseña histórica de la educación en Guatemala, así como una
breve descripción de términos relacionados con la auditoría de recursos humanos. Dicha
información cuenta con referencias bibliográficas y electrónicas.
La investigación se efectuó mediante las directrices del método científico con una
orientación que va de lo general a lo particular. La información se obtuvo de fuentes
directas, a través de entrevistas con las autoridades, tanto de establecimientos de educación
privada, como de firmas de auditoría.
Los datos obtenidos a través de los instrumentos aplicados se procesaron de manera

manual y electrónica. Con base a los resultados obtenidos y a un análisis de los mismos se
evidenciaron diversos problemas relacionados con el recurso humano.
A partir de las conclusiones y recomendaciones se tomó la decisión de proponer una Guía

para elaborar un plan de auditoría de recursos humanos que tiene como fin, apoyar una
administración eficiente y eficaz que permita cumplir los objetivos trazados y mejorar los
procesos de dirección, gestión y control de las instituciones educativas.
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Introducción
A través de la historia puede evidenciarse que los auditores independientes dieron

importancia al control interno y a las pruebas de auditoría, como consecuencia se crearon
los departamentos de auditoría dentro de las organizaciones. Tales unidades se encargarían
del desarrollo y mantenimiento de procedimientos asertivos del control interno,
independientemente del departamento de contabilidad general. En nuestros días, los
departamentos de auditoría interna ejecutan revisiones de todas las fases de las
corporaciones, incluso del recurso humano. Dicho proceso se denomina auditoría del
recurso humano.
La auditoría del recurso humano cobra cada vez mayor importancia debido a que las medidas
que se tomen con respecto a la actitud del elemento humano redundan en la eficiencia y la
eficacia de la empresa, preparándola para el éxito o incluso para el fracaso.
La calidad de educación y de los educadores se ha convertido en una necesidad creciente,

especialmente por las nuevas propuestas y corrientes educativas que pretenden fomentar una
formación integral, equitativa, democrática e intercultural y por la fuerte competencia que
ha propiciado la globalización. Por tal razón se hace necesario dar a conocer los beneficios
que se obtienen al practicar la auditoría de recursos humanos en las entidades educativas que
pertenecen a la iniciativa privada.
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Capítulo 1
1.1 Historia de la educación en Guatemala

Los mayas kíchés fueron portadores de una cultura antigua que provenía de los mayas y de
los toltecas. La educación maya kíché inició en el Viejo Imperio Maya, entre los años 317
y 987 de la Era Cristiana y en el Nuevo Imperio Maya, entre los años 987 y 1697, en la
parte occidental de la república de Guatemala y parte de Honduras y México.
Para los mayas el servicio a la religión, a la familia y al pueblo se estableció como objetivo
primordial de la vida; esta es la razón por la que los fines de su educación se movieron
dentro de este entorno y giraron alrededor de la religión y la agricultura. En cuanto a esta
última, las habilidades y destrezas estaban dirigidas al cultivo del maíz y luego a las labores
hogareñas. Se desarrollaba de acuerdo al adelanto en los instrumentos de producción de la
mano con un espíritu religioso, además se adaptaba al medio y era tradicional.
Los grandes sacerdotes recibían la educación dentro del grupo familiar. Esta comprendía la
preparación para el trabajo, la habitación y el adiestramiento tradicional, la instrucción
sobre los ritos religiosos y las normas de respeto y cortesía.
Los mayas reconocían las diferencias entre el hombre y la mujer y, en consecuencia, existía
diferencia en la educación de los mismos. También conocían las diferencias entre la niñez,
la adolescencia y la madurez, de ahí que los niños y las niñas permanecían con sus padres
hasta los siete años de edad, luego eran entregados a una especie de internados en donde se
les enseñaba a vivir con sobriedad. La educación maya no tenía una planificación rígida y
supervisada por las clases dominantes. Le dieron alta importancia a la educación estética y
a la educación femenina; en las danzas exhibían sus hermosos trajes. En cuanto a la
mujer, aprendía a tejer, cocinar, limpiar la vivienda y demás actividades domésticas.
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Cuando los españoles llegaron a Guatemala los maya-kíché gozaban de una cultura
encumbrada. Con el aparecimiento de la esclavitud, aún cuando esta era de tipo doméstico,
surge también la división de clases, en consecuencia, aparece la educación de los
descendientes de las clases altas. La transmisión de la cultura era oral y tenía como
propósito la conservación y acrecentamiento de la cultura.
Durante el período colonial no hubo escuelas para los niños y las niñas, indios e indias en
general, sino sólo para los hijos de los caciques y principales. La educación media se
llevaba a cabo en los colegios que pertenecían a las órdenes dominicanas, franciscanas y
jesuitas. Había pocas escuelas y la población estudiantil era bastante baja. Los contenidos
se limitaban a las primeras letras. Los estudios secundarios y universitarios estaban
restringidos para las familias con mayor poder económico y estatus social por lo que la
mayoría de jóvenes no frecuentaba las escuelas de nivel medio, ni las del nivel superior. La
educación evolucionó muy lentamente.
El Licenciado Francisco Marroquín realiza una obra educativa que se considera la base
fundamental de la educación durante el periodo colonial. Es considerado como el más
grande pionero de la cultura y el primer maestro de Guatemala. A él se debe la iniciativa
de la creación de la Universidad de San Carlos de Guatemala (31 de enero de 1676) la que
nace por la necesidad de dotar a la juventud de centros educativos adecuados para continuar
su formación.
El uno de marzo de 1832, el Doctor Mariano Gálvez emite el decreto que fija las Bases del
Arreglo General de la Instrucción Pública, es así como se ponen los cimientos del primer
sistema educativo que registró la historia de la educación guatemalteca. En este tiempo se
declara la libertad de enseñanza y se caracteriza por ser gratuita, pública y uniforme; la
enseñanza privada es libre, pero está sujeta a la inspección del Estado.
En el tiempo del General Justo Rufino Barrios se estableció la obligatoriedad de la

educación a través de la Ley Orgánica de Instrucción Primaria que fijó sanciones a los
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padres de familia que no enviaran a sus hijos e hijas a la escuela. En 1893 se llevó a cabo el
primer congreso pedagógico, en la ciudad capital y en la ciudad de Quetzaltenango, para
considerar los problemas referentes a los métodos y sistemas educativos. Durante el
periodo de gobierno del General Justo Rufino Barrios las escuelas dirigidas por
congregaciones religiosas fueron eliminadas y se le atribuyó al Ministerio de Educación la
responsabilidad de crear sus propias instituciones. Se promovió la educación gratuita, laica
y obligatoria.
En 1944 llega a la presidencia el Doctor en Filosofía y Ciencias de la educación Juan José

Arévalo Bermejo, quien impulsa los Planes de Estudios, fomenta la educación rural, apoya
la creación de la Facultad de Humanidades, en la Universidad de San Carlos de Guatemala
y amplía el marco cultural del magisterio nacional.
En la actualidad la estructura del sistema educativo guatemalteco se divide en cuatro

niveles:
· Educación Pre-primaria (5-6 años)
La educación pre-primaria es en la que el Estado menos invierte. Al no tener carácter
obligatorio, ha permitido que la iniciativa privada absorba mayoritariamente a esta
población. Los colegios privados realizan una obra positiva debido a que su labor va desde
la adaptación de los niños a la escuela, pasando por una fase de socialización, cultivo de
principios cívicos y de urbanidad, hasta culminar en el proceso de aprendizaje de la lectura
y escritura.
· La educación primaria (7-12 años).
La Constitución Política de la República establece la obligatoriedad de la educación
primaria. Sin embargo, la baja calidad de la educación tiene consecuencias como la
repitencia y la deserción. No obstante las limitaciones socio-económicos de la población,
como desnutrición, migración y bajos ingresos, también influyen en la deserción, el
ausentismo y la repitencia.
· Educación Media
Se subdivide en dos ciclos:
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o Básico (13-15 años). Es obligatoria pero la asignación del presupuesto para este
nivel es bajo. Tal situación no permite la implementación de programas para
mejorar su cobertura y promover una educación con calidad. Su objetivo
fundamental es proveer al estudiante una cultura general, sin embargo, se ha
llevado a tal extremo que el estudiante egresa con el menor número de
competencias por lo que su desarrollo queda mermado dentro de una sociedad
cada vez más globalizada.
o Diversificado (16-18 años) La Constitución Política de la República no obliga a
cursar el ciclo diversificado. En el sector público no se recibe material educativo
ni hay capacitación sistemática para los docentes; la mayor parte de los
programas vigentes fueron elaborados en 1965 y no han sido actualizados. Se
ofrecen 142 carreras, con especialización en las áreas de contabilidad,
bachillerato, magisterio y secretariado. En años recientes se crearon carreras con
orientación en computación, finanzas y mercadotecnia. Aproximadamente un
90% de los servicios en esta fase lo prestan los colegios del sector privado.
· Educación Superior y Universitaria
La Universidad de San Carlos de Guatemala es nacional, autónoma y rectora de la
educación universitaria del país, desde el 14 de enero de 1986. Las universidades privadas
se consideran instituciones independientes con personalidad jurídica y libertad para crear
sus facultades e institutos, desarrollar sus actividades académicas y docentes, así como para
ejecutar los planes y programas de estudio respectivos de cada área.
1.2 Educación privada

No es posible precisar con exactitud en qué momento se inicia realmente la educación
privada en Guatemala, pues las primeras escuelas estuvieron en manos de las
congregaciones religiosas y no se puede determinar si el estado era parte de la iglesia o la
iglesia era parte del estado. Después de la Independencia aparecieron algunas escuelas
privadas, siempre con una fuerte influencia religiosa. En los años 70 la educación privada
llegó a atender tal cantidad de población escolar como la estatal o pública, es decir que
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atendió el 50% cada una. La tendencia en la década de los 80 es de un crecimiento más

rápido de las escuelas privadas que de las públicas.
La iniciativa privada ofrece mejores edificios, mayor número de aulas, mejor y mayor
equipo e instalaciones, paga mejores salarios a su personal docente y mantiene en mejor
forma la relación alumno-maestro. La educación privada ha señalado la necesidad de
concretarse en pocas materias, pero con sólidos y específicos conocimientos.
1.3 Entidades educativas privadas

En Guatemala las entidades educativas privadas son empresas que venden sus servicios de
educación a quienes quieran y puedan pagarlos. El papel del estado respecto de éstas
consiste en regular y controlar la calidad de los servicios que dichas empresas brinden.
El estado “garantiza la libertad de enseñanza y de criterio docente (artículo 71 de la

Constitución de la República). La famila es reconocida como fuente de educación y los
padres como cabeza de las mismas “… tienen derecho a escoger la que ha de impartirse a
sus hijos menores… Los centros educativos privados funcionarán bajo la inspección del
Estado. Están obligados a llenar, por lo menos, los planes y programas oficiales de estudio”
(artículo 73 de la Constitución de la República). Además “Como centros de cultura gozarán
de la exención de toda clase de impuestos y arbitrios” (artículo 71 de la Constitución de la
República). El cumplimiento de este mandato constitucional, le corresponde al Ministerio
de Educación, de acuerdo con el artículo 33, de la nueva Ley del Organismo Ejecutivo.
1.4 Historia de la Auditoría

La auditoría ha existido siempre. El único libro que relata la historia de la tierra y de la
humanidad, narra en sus primera letras: “Y vio Dios que la luz era buena…” (Santa Biblia
Versión King James, Libro del Génesis 1.4), en este momento se está emitiendo un juicio
acerca de lo creado. En los párrafos siguientes se encuentra varias veces, frases como la
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mencionada, lo que hace constar que existió desde el principio de la creación lo que hoy
llamamos auditoría.
A través de todo el relato bíblico pueden encontrarse las facetas de la auditoría, como
evidencia de práctica de ésta en tiempos remotos. En el libro de Job se lee: “…un día
vinieron los hijos de Dios a presentarse delante de Jehová,…” (Santa Biblia, versión 1909,
libro de Job 1.6) . El contexto hace constar que venían a entregar cuentas. Narra el libro de
Lucas “…Rinde cuentas de tu administración…” (Biblia de las Américas, Lucas 16.2).
La Historia Universal cuenta como los soberanos exigían el mantenimiento de las cuentas
de su residencia por dos escribanos independientes, pone de manifiesto que fueron tomadas
algunas medidas para evitar desfalcos en dichas cuentas.
Conforme se desarrolló el comercio surgieron las revisiones independientes con el fin de

asegurar la adecuación y finalidad de los registros. No obstante, la auditoría como
profesión fue reconocida por primera vez bajo la Ley Británica de Sociedades Anónimas de
1862. Se introdujo en los Estados Unidos hacia 1900. En 1912, época en que se formó la
auditoría, a los estudiantes se les enseñaba que los objetivos primordiales de ésta eran la
detección y prevención de fraudes.
Paralelamente al crecimiento de la auditoría independiente, en los Estados Unidos se

desarrollaba la auditoría interna y del Gobierno, lo que vino a incorporarse en el campo de
la auditoría. La auditoría gubernamental fue oficialmente reconocida en 1921, cuando el
Congreso de los Estados Unidos estableció la Oficina General de Contabilidad.
En la actualidad la auditoría gira alrededor de la evolución industrial. El concepto ha

evolucionado en cuatro fases:
· Primera fase. A principios de la revolución industrial los negocios eran pequeños y la
misión del auditor era buscar fraudes.
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· Segunda fase. Al crecer las empresas se separa el capital de la propiedad del negocio y
entra en función la administración. La detección de fraudes pasa a ser un objetivo
menor. Esta fase permite que el auditor verifique y tenga que certificar la información
que los administradores le entregan a través de la cuenta de resultados.
· Tercera fase. Como ya había nuevas tecnologías, ordenadores, etc. las transacciones se
hicieron bastante voluminosas. Esto hizo que el auditor, además de revisar las cuentas,
verificara si el sistema de control interno de la empresa funcionaba o no, en caso de
necesitar un experto podría escogerlo para ese trabajo.
· Cuarta fase. El auditor debe entregar un informe a la empresa a la que se le ha realizado

auditoría, de común acuerdo con las autoridades de la misma. Al final, el auditor
deberá emitir su opinión para efectos ante terceros con el fin de confirmar la veracidad,
pertinencia o revelación suficiente de la información sujeta a examinar.
1.5 Auditoría
Se le denomina así al conjunto de técnicas para obtener información que permitan evaluar
los procedimientos actuales con el fin de mejorarlos. Estas pericias admiten realizar una
investigación crítica que lleva a conclusiones veraces. El objetivo es adoptar un juicio en
referencia a criterios razonables y formular una opinión sobre el procedimiento ejecutado
en una operación, por lo que estas técnicas deben ser aplicadas por un profesional.
1.6 Auditoría de Recursos Humanos

Es la estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación individual frente a las
relaciones colectivas entre gestores o directivos y colaboradores. Es un conjunto de
procedimientos que se llevan a cabo con el fin de evaluar los programas actuales y ayudar
a mejorarlos mediante recomendaciones. Según Chiavenato “La auditoría de recursos
humanos se entiende como el análisis de las políticas y las prácticas del personal de una
organización y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para
mejorarlas” (2007: 474).
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1.7 Auditoría Interna

Es una actividad profesional, independiente y objetiva de fortalecimiento y consulta, para
lo que aporta un enfoque sistemático y disciplinado. El objetivo de la auditoría interna es
ayudar a la gerencia al logro de la administración eficiente de las operaciones.
1.8 Beneficio
Provecho principal y relevante que se obtendrá por la práctica de la auditoría de recursos
humanos. Redunda en resultados cuantitativos y cualitativos para los empresarios y los
copartícipes de la organización. Estos resultados podrán ser la calidad de vida,
productividad y calidad de la misma, mejor clima y ambiente organizacional, entre otros.
1.9 Recursos Humanos

También conocidos como colaboradores de una organización. Chiavenato dice que “Son las
personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual sea su nivel
jerárquico o su tarea”. (2007: 94)
1.10 Administración de Recursos Humanos

Es el proceso administrativo aplicado a la conservación e incremento de los logros de los
miembros de la empresa, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en
general. Esta diligencia corresponde al departamento de Recursos Humanos.
1.11 Beneficios de practicar auditoría de recursos humanos

Entre los beneficios que las empresas han logrado al practicar la auditoría de recursos
humanos pueden mencionarse los siguientes:
· Logra identificar la función del departamento de recursos humanos, las personas
responsables y sus atribuciones.
· Permite visualizar las contribuciones que el departamento de personal hace a la
institución.
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· Admite mejorar la imagen profesional del departamento de personal y del

establecimiento.
· Logra que el administrador del personal asuma mayor responsabilidad y actúe en un
nivel más alto de profesionalismo.
· Consigue establecer prácticas, políticas y procedimientos.
· Facilita la uniformidad de las prácticas, procedimientos y políticas.
· Accede a detectar eventos potencialmente nocivos.
· Prevé los cambios necesarios en la organización, así como las áreas que se deben o
pueden mejorar.
· Proporciona retroalimentación acerca del cumplimiento de las funciones y desempeño
del personal.
· Obtiene la participación de las personas pertinentes a las funciones de la
administración.
· Detecta irregularidades y provee recomendaciones.
· Mide el nivel de satisfacción de los empleados y deja evaluar la manera en que se están
atendiendo las necesidades de los mismos.
· Calcula el ausentismo, la tasa de rotación y los niveles salariales que deben ser
comparados con los estándares establecidos.
1.12 Mediana empresa

De acuerdo con la encuesta empresarial de enero 2009 de la Asociación de Investigación y
Estudios Sociales (ASÍES) las empresas medianas son las que cuentan con un número de
colaboradores que oscila entre 20 y 49. Son aquellas empresas que tienen sus orígenes en
Guatemala y no se han extendido fuera de las fronteras guatemaltecas.
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Capítulo 2
2.1 Antecedentes
En 1991 aparece en la Universidad de San Carlos de Guatemala un proyecto que tenía por
objetivo investigar la aplicación de auditoría administrativa en el área de recursos humanos.
Sin embargo, a pesar de ser este un tema de actualidad, cabe señalar que en Guatemala se
relegó la existencia de un departamento de recursos humanos para las grandes empresas.
Incluso, en nuestros días, en la mediana empresa aún no se practica la Auditoría de
Recursos Humanos, pese a que algunas ya cuentan con este departamento.
En materia de recursos humanos aún no es posible generalizar las estrategias para su

control debido a variantes como la cultura, la lengua y demás factores que intervienen en
la diversificación industrial y comercial. Los estudios acerca de Auditoría de Recursos
Humanos que se han hecho hasta el momento son específicos sobre una empresa en
particular y rara vez se ha intentado abarcar a un sector de la economía guatemalteca.
2.1 Justificación
Las condiciones cambiantes y competitivas, en las que se desenvuelven las organizaciones
de Guatemala, necesitan personas que posean una actitud que les permita conocer la
planeación estratégica de la organización a la que pertenece. Practicar Auditoría de
Recursos Humanos permite generar nuevas formas de competir, buscar nuevos y mejores
productos y servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes internos y externos, y
realizar acciones tendientes a cumplir con la función social y económica para la cual fueron
creadas.
Es importante mencionar que en un sondeo realizado, previo al presente proyecto, se

evidenció que las empresas guatemaltecas invierten poco en el recurso humano, lo que
incide de forma trascendental en el rendimiento de los colaboradores y en el ambiente
laboral. Por lo que es necesario, como estudiantes universitarios de auditoría y con un
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pensamiento de empresarios, indagar más sobre los beneficios de practicar Auditoría de

Recursos Humanos en la mediana empresa.
2.2 Planteamiento del problema

Las exigencias de una mejor educación han provocado que las empresas del sector privado
que se dedican a prestar este tipo de servicio estén en constante desarrollo, en consecuencia,
este sector empresarial se ha incrementado en los últimos años. El mercado laboral para
este sector se ha convertido en una constante competencia, por lo que se hace necesaria la
Auditoría de Recursos Humanos. Sin embargo, en Guatemala, un alto porcentaje de la
mediana empresa no ejecuta este tipo de Auditoría, de ahí la necesidad de evaluar cuáles
son los beneficios de ponerla en práctica.
Cada empresario de la pequeña y mediana empresa sueña con tener una buena participación
en la cadena de producción y servicio, con el fin de alcanzar bienestar, estabilidad y
superación. Sin embargo, se ha encontrado con problemas generados por la fuerza laboral,
la mano de obra no calificada para el puesto, la rotación y ausentismo continuo del
personal, la falta de cumplimiento legal y otras limitaciones relacionadas con el recurso
humano y su repercusión en forma de costes y riesgos.
Lo antes descrito conduce a la necesidad de diagnosticar las causas de los problemas y de

evaluar las alternativas de solución. Estas opciones deben concluir en la emisión de
sugerencias, recomendaciones o propuestas de acción, las que deberán ser ejecutadas
mediante un procedimiento objetivo, independiente e inductivo. Dicho método deberá
utilizar técnicas que permitan identificar los puntos fuertes que, al final, redunden en el
mejoramiento de la calidad técnica y profesional de la institución.
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2.4 Objetivos
Objetivo General
· Determinar los beneficios de practicar auditoría de recursos humanos en las
instituciones educativas.
Objetivos Específicos:
1. Establecer si en las instituciones educativas se practica auditoría de recursos humanos.
2. Evaluar los sistemas de auditoría de recursos humanos en las instituciones educativas

con el fin de conocer los beneficios que estos proveen.
3. Proponer una guía para elaborar un plan de auditoría de recursos humanos, en el ámbito
guatemalteco, que se adapte a las instituciones educativas de carácter privado.
2.5 Alcance y limitaciones

Este estudio se circunscribe a las instituciones de carácter educativo privado, ubicadas
dentro del área de la ciudad capital de Guatemala y catalogadas como medianas empresas
por poseer de 20 a 49 trabajadores. Este último dato hace referencia a la encuesta
empresarial de la Asociación de Investigación y Estudios Sociales (ASÍES). Los
parámetros de información que se utilizaron se refieren al primer semestre del año 2009.
Por seguridad y confidencialidad de sus representadas las autoridades de algunas

compañías brindaron poca información o negaron el acceso a la misma. Además, el
nombre de las empresas en estudio se omitió por seguridad de las mismas.
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Capítulo 3
3.1 Enfoque metodológico

Por ser esta una investigación del campo económico-administrativo se usó el método
científico, orientado de lo general a lo particular y con un enfoque ex post facto, es decir
que la temática se aborda a partir de la información proporcionada por fuentes directas,
cuya veracidad será posible comprobar.
La información se obtuvo mediante la técnica de muestreo probabilístico por conglomerado

y su recolección fue a través de entrevistas. Los datos obtenidos se procesaron a través de
un sistema manual y un sistema electrónico.
El análisis estadístico de los resultados dio paso a un diagnóstico-pronóstico a corto,

mediano o largo plazo y a un análisis cualitativo.
3.2 Universo
El presente estudio reconoce como población a las instituciones educativas privadas,
ubicadas en la ciudad capital de Guatemala. Para su respectiva selección se tomó como
referencia el directorio telefónico del año 2009, ya que no se cuenta con un directorio
empresarial nacional actualizado.
3.3 Muestra
La muestra se conformó por instituciones educativas privadas ubicadas en las zonas 4, 9, 10
y 13 que cuentan con un número de colaboradores que oscila entre 20 y 49.
3.4 Instrumentos de investigación

3.4.1 Bases documentales
Para la elaboración del marco teórico se recurrió a referencias documentales, periódicos,
textos internacionales que están a disposición e información disponible en Internet.
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3.4.2 Entrevistas
Se aplicó a autoridades de las entidades educativas y de firmas de auditoría con el fin de
recoger información directa y confiable (ver anexos 1 y 2).
3.5 Análisis y resultados

El procesamiento de la información se realizó de dos maneras: manual y electrónica. La
tabulación, el ordenamiento de los datos y el vaciado de la información se hizo
manualmente, pero fue un programa de computador el que procesó la información y la
convirtió a un sistema gráfico.
Posteriormente se analizaron los resultados cuantitativos y se dedujeron las conclusiones y

recomendaciones. Cabe destacar que estas últimas están implícitas en una propuesta
denominada “Guía para elaborar un Plan de Auditoría de Recursos Humanos”.
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Capítulo 4
Descripción de resultados
4.1 Entrevistas a autoridades de instituciones educativas
Gráfica No.1
Definición de Auditoría de Recursos Humanos
Fuente: Elaboración Propia.
Del total de los entrevistados el 50% afirma saber a qué se le llama Auditoría de Recursos
Humanos y el 50% restante desconoce la definición de dicho término.
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Gráfica No. 2
Departamento de Recursos Humanos en las entidades
Del total de los entrevistados el 50% afirma que la entidad cuenta con un departamento de
Recursos Humanos y el otro 50% dice que la institución donde trabaja no cuenta con esta
unidad.
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Gráfica No. 3
Personas que cumplen funciones de recursos humanos
Del total de los entrevistados el 42% asegura que sí hay alguna persona que cumple con las
funciones de recursos humanos, 33% dice que no y el 25% no respondió.
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Gráfica No. 4
Manuales de políticas y procedimientos para evaluar
las funciones del departamento de Recursos Humanos
Del total de los entrevistados el 58% afirma tener manuales de políticas y procedimientos
para evaluar las funciones del departamento de Recursos Humanos y el 42% dice que no
existen dichas políticas en su empresa.
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Gráfica No. 5
Objetivos básicos de la Auditoría de Recursos Humanos
Del total de los entrevistados el 42% afirma que conoce los objetivos básicos de la
Auditoría de Recursos Humanos y el 58% restante no sabe cuáles son éstos.
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Gráfica No. 6
Práctica de la Auditoría de Recursos Humanos
Del total de los entrevistados el 58% afirma que en la institución se practica la Auditoría
de Recursos Humanos y el 42% dice que no se practica.
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Gráfica No. 7
Tipos de Auditoría de Recursos Humanos
En las instituciones que sí ejecutan Auditoría de Recursos Humanos el 50% afirma que se
hace de manera interna, el 8% asegura que es auditoría externa y el 42% no respondió.
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Gráfica No. 8
La Auditoría de Recrusos Humanos como alternativa de cambio
estructural para agilizar y simplificar los procesos de trabajo
Del total de los entrevistados el 60% afirma que al ejecutar Auditoría de Recursos
Humanos se han propiciado alternativas de cambio estructural, el 13% dice que no y el 27%
no respondió.
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Gráfica No. 9
Auditoría de Recursos Humanos como herramienta efectiva
para crear ventaja competitiva en las instituciones
El 67% de los entrevistados respondió que la Auditoría de Recursos Humanos sí es una

herramienta efectiva que contribuye a crear ventajas competitivas, 25% dice que no y 8%
no respondió.
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Gráfica No. 10
Procesos de reclutamiento de personal que usan las instituciones
Del total de los entrevistados el 7% afirma que el jefe o gerente de área es quien solicita el
personal; el 7% promueve las vacantes en forma interna; el 8% respondió que se anuncia en
los diarios; el 8% contrata recomendados por amigos; el 8% contrata recomendados por el
personal de la entidad; el 2% promueve las plazas en universidades; el 1% utiliza otros
métodos y el 59% no respondió.
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Gráfica No. 11
Plan de Auditoría de Recursos Humanos de Auditoría Interna
Del total de los entrevistados el 17% afirma que auditoría interna cuenta con un plan de
Auditoría de Recursos Humanos; el 75% dice que no cuenta con dicho plan y el 8% no
respondió.
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Gráfica No. 12
Profesionales encargados de aplicar la Auditoría de Recursos Humanos
Del total de los entrevistados el 2% dice que la persona de Auditoría Interna encargada de
aplicar la Auditoría de Recursos Humanos es profesional en Administración de Empresas;
el 7% asevera que es Psicólogo; el 2% afirma que es Auditor; el 5% enuncia que los
encargados son otros profesionales y el 84% no respondió.
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Gráfica No. 13
Frecuencia de aplicación de la Auditoría de Recursos Humanos
Del total de los entrevistados el 2% asegura que la frecuencia de la auditoría de Recursos

Humanos es de seis meses; el 7% respondió que es trimestral, el 9% asegura que se hace
anualmente y el 82% no respondió.
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Gráfica No. 14
Conocimiento de contingencias descubiertas por
la Auditoría de Recursos Humanos
Del total de los entrevistados el 25% dijo conocer alguna contingencia que oportunamente
fue descubierta por la Auditoría de Recursos Humanos y que evitó un riesgo importante a la
institución; el 33% aseguró no conocer alguna contingencia y el 42% no respondió.
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Gráfica No. 15
Procesos con los cuales se relacionan las contingencias
Del total de los entrevistados un 98% aseguró que las contingencias se relacionan a las
compensaciones, mientras que el 2% lo relacionó con la selección misma del personal.
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4.2 Entrevistas a autoridades de firmas de Auditoría
Gráfica No. 1
Entidades auditadas por las firmas de auditoría
El 60% de los entrevistados ha realizado auditoría a entidades comerciales, el 20% a

empresas industriales y el 20% restante a instituciones que prestan el servicio de educación,
cabe mencionar que en otros nadie respondió.
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Gráfica No. 2
Procedimientos de Auditoría que se aplican en la evaluación
de las funciones del departamento de Recursos Humanos
Del total de los entrevistados el 50% aplica pruebas de cumplimiento, el 17% aplica
pruebas sustantivas y un 33% pruebas de control.
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Gráfica No. 3
Reportes que se emiten al concluir una Auditoría de Recursos Humanos
Del total de los entrevistados, el 60% redacta carta a la gerencia, el 20% emite informe de
hallazgos y otro 20% emite un dictamen. Cabe mencionar que algunas firmas emiten más
de una de las opciones aquí presentadas.
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Gráfica No. 4
Autoridades que reciben los reportes de Auditoría
Del total de los entrevistados, el 50% dirige el informe a la junta directiva y el 50% restante
a la gerencia general.
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Gráfica No. 5
Emisión de informes de Auditoría de Recursos Humanos
y las decisiones relevantes a partir de estos
Del total de los entrevistados, el 22% considera que de la emisión de informes de Auditoría
de Recursos Humanos se han emanado decisiones relevantes en el área de Revisión de
Procedimientos; el 22% asegura que se han dado en el área de Fortalecimiento de
Controles; un 23% dice que en la Gestión del departamento de Recursos Humanos y el 33%
restante afirma que en la Implementación de políticas.
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Gráfica No. 6
Importancia de la presencia y revisión de la Auditoría Interna
Del total de los entrevistados el 100% considera útil la presencia o revisión de la Auditoría
Interna porque es un coadyuvante del mantenimiento de los procedimientos
implementados o corregidos. Además, agrega valor y mejora las operaciones de la entidad;
ayuda a cumplir los objetivos de la organización y mejora la efectividad de los procesos de
dirección, gestión y control.
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Gráfica No. 7
Contingencias descubiertas de manera oportuna por la
Auditoría en el área de Recursos Humanos
El 100% de los entrevistados asegura conocer alguna contingencia que oportunamente fue
descubierta por Auditoría de Recursos Humanos y que evitó un riesgo importante a la
institución.
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Gráfica No. 8
Procedimientos en los cuales se encontraron mayores deficiencias
El 22% del total de los entrevistados ha encontrado mayores deficiencias en pago de

planillas; otro 22% en cálculo de prestaciones y tiempo extra; un 22% en la selección de
personal y otro 22% en descuentos. Un 12% encontró mayores deficiencias en informes a
los ministerios correspondientes y finalmente un 0% encontró deficiencias en las
compensaciones. Quienes respondieron en la alternativa de “otros”, aseguraron que las
deficiencias se encontraron en la información proporcionada por ser falsa, no verificada o
no actualizada.
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Gráfica No. 9
Factores que inciden en la eficiencia
de la Auditoría de Recursos Humanos
Del total de encuestados, el 25% considera que uno de los factores que incide en la
eficiencia de la Auditoría de Recursos Humanos es la experiencia; otro 25%
considera que es la preparación académica; el 38% piensa que es el conocimiento de los
procedimientos de Recursos Humanos y el 12% afirma que es la frecuencia de la
revisión.
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Gráfica No. 10
Directrices para una revisión de personal por parte de la Gerencia
Del total de los entrevistados, el 67% afirma que la gerencia casi nunca proporciona
directrices para una revisión de personal y el 33% afirma que sólo algunas veces.
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Gráfica No. 11
Canales de comunicación que proporcionan información sobre
métodos y procedimientos de trabajo
Del total de los entrevistados, el 33% opina que sí existen canales de comunicación que
proporcionen suficiente información sobre métodos y procedimientos de trabajo, así como
aspectos que afecten las necesidades del colaborador, mientras que el 67% afirma lo
contrario.
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4.3Análisis de resultados
4.3.1 Beneficios de practicar auditoría de recursos humanos en las instituciones
educativas
Con base a la investigación de campo se determinó que las entidades educativas que
practican Auditoría de Recursos Humanos obtienen los siguientes beneficios:
· Satisfacción por la calidad de vida laboral.
· Motivación por las mejoras salariales.
· Ubicación adecuada del personal.
· Atención superior al cliente interno y externo.
· Mejor calidad de vida y logro de metas personales de los colaboradores.
· Personal calificado y capacitado.
· Promueve un clima organizacional apropiado.
· Mejor comunicación y compromiso entre los trabajadores.
· Seguridad en los procesos.
· Medición apropiada de estándares y capacidad de trabajo.
· Proyección de la imagen deseada de la organización.
· Cambios estructurales que permiten mejor competitividad.
· Control en las tendencias del área.
· Logro de los objetivos de la institución.
· Los procesos administrativos, operativos y financieros funcionan como lo espera la
administración.
· Conocimiento y entendimiento de los costos por recurso humano.
Dichos beneficios se miden de acuerdo al conocimiento oportuno de situaciones

diagnosticadas, por el proceso de auditoría, que permitieron la prevención y/o reducción de
riesgos significativos para la institución. Sin embargo, como lo indican las autoridades de
los colegios privados y de firmas de auditoría, existen beneficios que aún no se han
alcanzado debido a factores como la limitación de recursos y la cobertura de la auditoría,
la que generalmente se limita a ciertas unidades de la institución.
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4.3.2 Práctica de Auditoría de Recursos Humanos

La mayoría de las entidades educativas del sector privado practican auditoría interna. Esta
situación se debe a que las firmas de auditoría consideran que la misma es un coadyuvante
del mantenimiento de los procedimientos implementados o corregidos.
La auditoría interna es una actividad que agrega valor, mejora las operaciones y la
efectividad en el cumplimiento de los objetivos y de los procesos de dirección, gestión y
control, cuando se emanan de la sección de recursos humanos. No obstante, el ejercicio de
auditoría externa genera mejores resultados de dicho departamento y mejores
recomendaciones, debido a que la opinión que se argumenta es independiente de la
influencia interna de la empresa.
4.3.3 Evaluación de los sistemas de auditoría de recursos humanos

Al evaluar los sistemas de auditoría de recursos humanos existentes en las instituciones
educativas, de carácter privado, se encontraron deficiencias. Carencias que influyeron en el
pago de planillas, en el cálculo de prestaciones y tiempo extra, compensaciones y
selección de personal, descuentos e informes pertinentes (Ver anexo No. 3).
El estudio demuestra que a pesar de que la auditoría de recursos humanos se realiza de

manera periódica, en una buena cantidad de colegios, la o las personas encargadas de
ejecutar dicho proceso poseen una profesión afín a los recursos humanos pero no a la
Auditoría.
Debido a los constantes cambios en el mercado laboral y al crecimiento de la mediana

empresa es necesario que exista una guía que permita una buena planificación de auditoría
de recursos humanos; que se adapte a las necesidades de la institución y que tienda a
minimizar los riesgos de auditoría. Derivado de la presente investigación se deben tener en
cuenta las capacidades y habilidades del que audita como la experiencia, la preparación
académica, el conocimiento de los procedimientos y la frecuencia de la revisión.
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Conclusiones
· Los beneficios de practicar auditoría de recursos humanos repercuten en la

productividad y competitividad de los colaboradores, lo que redunda en el
mejoramiento de la calidad educativa de las instituciones que están al servicio de la
población estudiantil.
· En las instituciones educativas del sector privado se practica auditoría de recursos

humanos. Sin embargo, es practicada en un alto porcentaje, por un profesional de la
psicología o un administrador de empresas y, en un bajo porcentaje, por un auditor.
· El objetivo de la auditoría de recursos humanos es mejorar la administración de la

organización, con el fin de proveer un equilibrio entre los objetivos de la compañía y
las necesidades de los empleados.
· Los especialistas en la auditoría de recursos humanos deben considerar los objetivos de

la compañía, las necesidades de los empleados y su entorno con el fin de prever
contingencias y hacer recomendaciones que permitan tomar decisiones dentro de la
gestión de riesgos.
· Los constantes cambios en el mercado laboral y el crecimiento de la mediana empresa,

exigen la existencia de una guía que permita una buena planificación de auditoría de
recursos humanos y que se adapte a las necesidades de las instituciones educativas de
carácter privado.
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Capítulo 5
Propuesta de guía para elaborar un plan de Auditoría
5.1 Introducción
El Estado no puede garantizar la total cobertura de la educación guatemalteca, de ahí la

necesidad de la empresa privada como complemento indispensable para proveer los
servicios de educación a la población. La mayoría de estos establecimientos no cuenta con
la asesoría adecuada y corren el riesgo de no poder controlar las actividades del personal y,
en consecuencia, de no alcanzar los objetivos esperados en sus proyectos educativos
institucionales.
La Auditoría de Recursos Humanos puede proporcionar no sólo un examen detallista,

ecuánime y razonado del cumplimiento y desarrollo de las políticas y objetivos, sino
también puede inducir el sostenimiento de la estructura de una organización. La
Auditoría de personal establece el canal que permite hacer evaluaciones, que dejan ver
debilidades, con el fin de nivelar estas acciones al requerimiento de la competitividad de la
institución.
5.2 Justificación
Cuando no se tiene una adecuada planificación de auditoría de personal, los problemas de
menores dimensiones pueden convertirse en dificultades de gran importancia. Los sistemas
de auditoría deben ser preventivos más que reactivos y deben ser evaluados de acuerdo a
las aportaciones que ofrecen a la organización. Por tal razón, se necesita una guía que
admita elaborar planes de auditoría de recursos humanos que se adapte al contexto de las
empresas privadas que se dedican al servicio de la educación.
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5.3 Objetivos:
Objetivo General
· Sugerir una guía para elaborar un plan de auditoría de recursos humanos que se adapte a
las instituciones educativas de carácter privado, en el ámbito guatemalteco.
Objetivos Específicos:
1. Evaluar la gestión de los recursos humanos a fin de determinar la eficiencia y eficacia
de su administración y la incidencia económica en las organizaciones.
2. Instituir modelos que consientan una valoración perdurable y una inspección
ordenada de esta labor.
3. Evaluar los sistemas de auditoría de recursos humanos en las instituciones educativas
con el fin de fortalecerlos o modificarlos.
4. Proveer información propicia que promueva la mejora y la corrección de las áreas
que necesiten ser ajustadas.
5.4 Guía para elaborar un plan de auditoría de recursos humanos

La presente guía pretende sugerir los pasos para elaborar un plan efectivo de
auditoría de recursos humanos en las instituciones educativas de carácter privado. Los
agregados elementales a evaluar son:
5.4.1 Conocimiento de la estructura de la empresa

o Verificar que la entidad esté debidamente inscrita en el Ministerio de
Educación, en la Superintendencia de Administración Tributaria y en la
Dirección de atención y asistencia al consumidor. En estos documentos se
podrá observar los antecedentes, hechos que acreditarán con las debidas
resoluciones.
o Comprobar la observancia de las normas contempladas en el Código de

Trabajo, en la Ley de Educación Nacional, en la Ley y Reglamento del
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Impuesto sobre la renta, en los Acuerdos y reglamentos del Instituto de

Seguridad Social y la aplicación del Reglamento interno de Trabajo.
o Cotejar que el tipo de organización, políticas, procedimientos y sus fines sean

de acuerdo a su constitución legal (ver anexo 6).
5.4.2 Examen y diseño

o Establecer si las condiciones en que se encuentran las instalaciones son aptas
para el correcto desempeño de las actividades escolares y para el bienestar de
empleados y alumnos, con el fin de determinar áreas de riesgo.
o Identificar los perfiles y descripción de puestos, así como la estructura

organizacional. Ambos deberán ser acordes y funcionales. Se podrá auxiliar
con el interrogatorio al personal y tablas de requerimiento (ver anexo 4).
o Establecer la existencia de una partida para cubrir los costos de estudios de

compromiso de acuerdo a las políticas establecidas.
5.4.3 Reclutamiento
o Examinar el proceso de aplicaciones de los sondeos de solicitud de empleo e
inventarios de revisión.
o Para efectos de establecer el número de aspirantes a un puesto se deberá
clasificar por las fuentes que le dieron origen, por ejemplo: anuncios,
indicaciones de empleados, otros medios de comunicación.
o Comprobar que existe una provisión para los costos de reclutamiento clasificado
por fuentes.
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5.4.4 Elección
o Tomar como características personales los resultados de las pruebas y
entrevistas, la formación y el adiestramiento, la experiencia, historia e indicios,
estado civil y demás generalidades.
o Elaborar registros individuales, de rastreo y progreso del personal tales

como los resultados de las evaluaciones de desempeño (ver Anexo 5).
o Contemplar dentro del presupuesto los costos de entrevistas, pruebas,

interpretación y seguimiento. Además, deberá contener los costos de
contratación e inducción.
5.4.5 Capacitación
o Con el fin de garantizar el buen desempeño de los empleados y el resultado de
su evaluación, deberán existir listados que contengan: número de adiestrados
por clases de capacitación, grados y resultados de entrenamiento, tiempo
necesario de formación y costos de instrucción por clases.
5.4.6 Nivel de empleados

o Es necesario que existan registros de rendimiento que permitan evaluar la
rotación del personal y el costo de los programas de registros (Ver anexo 5).
5.4.7 Plan de incentivos

o Identificar con base a qué se ejecutan las promociones y transferencias del capital
humano y si existen beneficios adicionales a los que la ley ofrece. Para tal
proceso puede encontrarse apoyo en los registros de tiempo de servicio y los
costos de automatización (ver anexo 4 y 5).
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5.4.8 Mantenimiento de la moral y la disciplina

o Se debe llevar registros de reconocimiento y valoración general basada en
la información pertinente al nivel de la moral y de los actos disciplinarios
por clases, por sucesos y registros de observaciones (ver anexos 4 y 5).
o Verificar, en los registros, las veces que ha sido solicitada la asesoría y las
ocasiones en que las recomendaciones se han acatado (ver anexo 6). Verificar
si se han tomado en cuenta los beneficios, servicios, publicaciones, etc. que han
ofrecido los empleados (Ver anexo 4).
o Checar los registros de los costos por tipo de actividad.
5.4.9 Salud y seguridad

o El registro de la salubridad, deberá contener como mínimo el número de visitas
al servicio médico, las enfermedades detectadas por clase, los días perdidos por
enfermedad y la detección de defectos físicos.
o En cuanto a los accidentes, debe existir un registro de accidentes que contenga

la frecuencia de los mismos, su intensidad y la clase de accidentes, con el fin de
detectar áreas o puntos que se están convirtiendo en riesgosas, para lo que se
deberá contar con una matriz de riesgos que incluye los costos que estos implican
(ver anexo 6).
5.4.10 Control de personal

o En este control se deberá verificar que en los registros de empleados se tenga al
total de colaboradores, el total de horas de trabajo, las horas trabajadas, la
rotación que estos han tenido y el costo del mantenimiento, servicios de
seguridad, compensaciones, etc.
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5.4.11 Gestión de remuneraciones

o Comprobar que exista un registro que contenga datos sobre pagos que permita
determinar el nivel de salario, los incentivos salariales, premios, etc. Para esta
labor se deberá contar con el valor de los cargos, el costo de vida y el costo
unitario de trabajo.
o Los costos de esta partida deberán incluir las evaluaciones de desempeño de

cada cargo, la administración de los planes de incentivos y otros.
5.4.12 Acuerdos y pactos colectivos (si aplicara)

o Si existen asociaciones o sindicatos en la entidad se deberá tener un listado
del personal asociado.
o Llevar un recuento de los acuerdos que han sido interrumpidos y un registro

sobre la suspensión de trabajo por estas causas.
o Verificar el cumplimiento de las cláusulas pactadas.
o Si existen acuerdos o pactos colectivos también debe existir un rubro que

cubra los costos de los acuerdos o pactos, incluyendo la publicación de los
mismos.
o Llevar un registro de los estudios realizados por cada una de las secciones arriba
descritas. Se sugiere tomar anotaciones por cada uno de los detalles, con el fin
de proporcionar información de soporte al trabajo (ver anexo 6).
5.5 Recursos
5.5.1 Recursos Humanos
· Auditores de Recursos Humanos y asistentes.
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· Encargado del Departamento de Recursos Humanos o personas que hagan esta

función, aunque no lleven ese nombramiento.
· Personal de la entidad.
5.5.2 Recursos económicos

· El presupuesto de la empresa debe incluir una partida que contemple los costes
de la auditoría de recursos humanos.
5.5.3 Recursos materiales

· Papelería y útiles de oficina.
· Equipo de computación.
· Manuales de políticas, procedimientos y funciones de la institución.
· Presupuesto y planes de la entidad.
El plan de auditoría de recursos humanos que surja de esta guía deberá revisarse conforme
sea necesario durante el curso de la misma para que responda al desarrollo pertinente a la
institución. Luego de aplicar la auditoría de recursos humanos, también será necesario
hacer un seguimiento para establecer si se están ejecutando las recomendaciones
contenidas en el informe de auditoría.
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Referencias
Libros:
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Litográfica Ingramex, S.A. de C.V.
Fonseca, R. (2004) Auditoría Interna. Guatemala: Artes Gráficas Acrópolis.
González, J. et al (2006) Manual de estilo de trabajos académicos. Guatemala:

Universidad Panamericana.
Gran Diccionario Enciclopédico Visual Océano (Vol.1-12) (1998). España: Océano

Grupo Editorial, S.A.
Harrington, J. (1990) Cómo incrementar la calidad productividad en su empresa.

México: Litográfica Ingramex, S.A. de C.V.
James, K. (1960) La Santa Biblia Versión King James. Estados Unidos de América:
Holman Bible Publisher.
Mankiu, G. (2007) Principios de economía. (4a. ed.) México: Cosegraf.
Nokes S. y Greenwood A. (2007) La guía definitiva de la gestión de proyectos. España:

Pearson Educación, S.A.
Petisco, J. y Torres Amat, F. (1986) Sagrada Biblia. España: Editorial Alfredo Ortells,
S.L.
Pratt, H. (1929) La Santa Biblia Versión Moderna. España: Talleres Gráficos de la

M.C.D. Horeb, E.R.
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Pulido, H. (2001) Calidad total y productividad. (Edición revisada). México:

Litográfica Ingramex, S.A. de C.V.
Reina, C. (1909) La Santa Biblia Antiguo y Nuevo Testamento Versión 1909. Estados
Unidos de América: Editorial Vida.
Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. (10a. ed.). México: Litográfica

Ingramex, S.A.
Robledo, C. Proceso de la investigación científica. Guatemala: Universidad de San

Carlos de Guatemala.
The Lockman Fundation (1986). La Biblia de Las Américas. Estados Unidos de

América: Casa Editorial para la Fundación Bíblica.
Whittington, R. (2003) Auditoría un enfoque integral. (12a. ed.) Colombia: Mac Graw
Hill.
Electrónicas:
Escuela-Instituciones Educativas. Wikipedia

http://es.wikipedia.org/wiki/centro_educativo#searchimput
Oralda, R. (2009) Resumen de la historia de la educación en Guatemala. Recuperado:

07.08.2009 http://oraldamiguel.blogspot.com/2009/08/resumen-de-la-educación.html
Ruiz, A. El Sistema educativo en Guatemala. Recuperado: 02.12.2008

http://mazariegoslam.bolgspot.es/1210624740/#c1
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Anexos
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Anexo 1
Cuestionario para autoridades de instituciones educativas del sector privado
La siguiente entrevista se realiza con el fin de determinar cuáles son los beneficios de
practicar Auditoría de Recursos Humanos en las instituciones educativas privadas.
Instrucciones: Por favor marque una X dentro del cuadro la respuesta que crea correspondiente
o brinde su opinión dentro del cuadro de texto. Gracias por su colaboración.
Puesto que ocupa la persona entrevistada: Puesto
1. ¿Sabe a qué se le llama Auditoría de Recursos Humanos?

Sí No
2. ¿Cuenta la empresa con un Departamento de Recursos Humanos?

Sí No
3. Si su respuesta anterior fue negativa ¿Hay alguna persona que cumpla con las
funciones de recursos humanos?
Sí No
4. ¿Existen manuales de políticas y procedimientos para evaluar las funciones del

departamento de Recursos Humanos?
Sí No
5. ¿Conoce los objetivos básicos de la Auditoría de Recursos Humanos?

Sí No
6. ¿Se practica en la institución la Auditoría de Recursos Humanos?

Sí No
a. En caso afirmativo indique de que tipo:

Interna Externa
7. ¿Cree que al ejecutar Auditoría de Recursos Humanos se han propiciado

alternativas de cambio estructural para agilizar y simplificar los procesos de
trabajo?
Sí No
8. ¿Cree que la Auditoría de Recursos Humanos es una herramienta efectiva que
contribuye a crear ventaja competitiva en la institución?
Sí No
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9. ¿Cuál es el proceso de reclutamiento de personal que usa la institución?

Su jefe o gerente de área es quien lo solicita
Se promueve la vacante de forma interna
Se anuncia en los diarios
Recomendación de un amigo
Recomendado del personal
Universidades
Otro, especifique
10. ¿Auditoría interna cuenta con un plan de Auditoría de Recursos Humanos?

Sí No
11. ¿La persona de Auditoría Interna, encargada de aplicar la Auditoría de

Recursos Humanos es profesional en?
Administración de Empresas
Psicología
Auditoría
Otro: indique
12. ¿Con que frecuencia se lleva a cabo la Auditoría de Recursos Humanos?

Mensual
Semestral
Trimestral
Anual
13. ¿De acuerdo a las revisiones ejecutadas por auditoría, en el área de Recursos
Humanos, conoce alguna contingencia que haya sido oportunamente
descubierta que evitara un riesgo importante a la institución?
Sí No
14. ¿Si su respuesta anterior fue sí, ¿a qué procesos se relacionó?

a. Pago de planillas
b. Cálculo de prestaciones y tiempo extra
c. Informes a los ministerios correspondientes
d. Selección de personal
e. Compensaciones
f. Descuentos (créditos, faltantes de fondo de caja, etc.)
g. Otros: Especifique
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15. ¿Qué beneficios obtiene la institución de la función de Auditoría de

Recursos Humanos?
16. ¿Qué beneficios ha proporcionado la Auditoría de Recursos Humanos a los

colaboradores de la instituciòn?
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Anexo 2
Cuestionario para entrevista a autoridades de firmas de Auditoría

que realizan Auditoría de Recursos Humanos
Objetivo: Determinar cuáles son los beneficios de practicar auditoría de recursos humanos
y conocer cuáles son los programas que usan para el efecto.
Instrucciones: Marque una “X” en el cuadro que contenga la respuesta que crea
correspondiente a la pregunta. Cuando en las alternativas no encuentre la respuesta
agréguela en “Otros, especifique”.
1. ¿A qué tipo de entidades han efectuado Auditoría de Recursos Humanos?

· Comerciales
· Industriales
· Educación
· Otros, especifique_______________________________________________
2. ¿Cuál de los siguientes procedimientos de Auditoría aplican en la

evaluación de las funciones del departamento de Recursos Humanos?
· Pruebas sustantivas
· Pruebas de cumplimiento
· Pruebas de control
3. ¿Qué tipo de reporte se emite a las empresas al concluir la Auditoría de

Recursos Humanos?
· Informe de hallazgos
· Dictamen
· Carta a la gerencia
4. ¿A quien dirige el reporte y cómo se aseguran de la continuidad de las

recomendaciones?
· Junta Directiva
· Gerencia General
· Administrador
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5. ¿Considera que de la emisión de los informes de Auditoría de Recursos

Humanos emanan decisiones relevantes en alguna de estas áreas:
· Revisión de procedimientos
· Fortalecimiento de Controles
· Gestión del Departamento de Recursos Humanos
· Implementación de Políticas
· Detección Fraudes
· Otras, especifique_______________________________________________
6. ¿Considera útil la presencia o revisión de la Auditoría Interna y porqué?

SÍ NO
¿Por qué? ___________________________________________________________
7. ¿Para qué actividades da apoyo la Auditoría Interna al área de Recursos

Humanos?
8. ¿Qué beneficios obtiene la institución de la función de Auditoría de

Recursos Humanos?
9. ¿Qué beneficios ha proporcionado para los colaboradores la Auditoría de

Recursos Humanos?
10. ¿De acuerdo a las revisiones ejecutadas por Auditoría en el área de Recursos
Humanos conoce alguna contingencia que haya sido oportunamente
descubierta que evitara un riesgo importante a la institución?
SÍ NO
11. ¿En qué procedimientos se ha encontrado mayores deficiencias en la

Auditoría efectuada al área de Recursos Humanos?
· Pago de planillas
· Cálculo de prestaciones y tiempo extra
· Informes a los ministerios correspondientes
· Selección de Personal
· Compensaciones
· Descuentos (Créditos, Faltantes de fondo de caja, etc.)
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12. ¿Qué factores inciden en la eficiencia de la Auditoría de Recursos

Humanos?
· Experiencia
· Preparación académica
· Conocimiento de los Procedimientos de R. Humanos
· Frecuencia de la revisión
13. ¿Proporciona la gerencia directrices para una revisión de personal con el

propósito de mejorar su desempeño?
· Casi nunca
· Algunas veces
· Casi siempre
· Siempre
14. ¿Existen canales de comunicación que proporcionen suficiente información

sobre métodos y procedimientos de trabajo así como aspectos que afecten las
necesidades del colaborador?
Si No
15. ¿Qué plan de auditoría de Recursos Humanos utilizan?
16. ¿Cuál cree que es el mejor plan?
Gracias por su colaboración
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Anexo 3
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Anexo 4
Evaluación del Clima Organizacional
Objetivo:
1. Evaluar el grado de satisfacción de los trabajadores como consecuencia del clima laboral en
la empresa.
2. Proponer medidas correctivas que incidan en el mejoramiento de los factores psicosociales

de la organización del trabajo.
3. Colaborar en la planificación y gestión de la actividad preventiva en la empresa.
4. Participar de forma directa en la mejora de las condiciones de trabajo en la empresa.
Procedimiento:
1. Aplicar una evaluación del clima laboral a los colaboradores de la institución.
2. Justificar a los colaboradores la finalidad e importancia de su participación en la

corrección de las deficiencias en materia organizativa.
3. Análisis de los resultados obtenidos en la evaluación del clima laboral.
4. Redacción de conclusiones con base a los resultados del instrumento aplicado a los
colaboradores.
5. Planificación de medidas correctivas derivadas de los resultados del cuestionario

aplicado a los colaboradores.
A continuación encontrará unas frases relacionadas con el trabajo. Por favor, lea cada frase con
atención en este ejemplar.
SÍ, cuando la frase sea cierta en su lugar o centro de trabajo.
?, cuando considere que la frase no es cierta ni falsa o cuando no pueda decidirse.
NO, cuando la frase no se cumpla en su puesto de trabajo.
Si se equivoca puede borrar y cambiar la alternativa elegida.
Aunque las frases están pensadas para distintos ambientes laborales, es posible que algunas no
se ajusten exactamente a su caso particular. Trate de acomodarlas a su propia situación y decida
si son verdaderas o falsas en relación con su puesto de trabajo.
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Nº CUESTIONARIO SÍ ? NO
1 Mi trabajo está claramente definido
2 La organización reconoce y premia los esfuerzos realizados
3 En general me siento tratado como si fuera un número
4 Mi lugar de trabajo se ha quedado viejo e inadecuado
5 La iniciativa en mi trabajo es casi nula
6 La promoción suele estar ligada a la antigüedad y al servilismo
7 El ambiente es bastante frío e impersonal
8 Cuando se necesita auxilio, es fácil encontrar voluntarios
9 Dispongo del mobiliario y equipos adecuados para desarrollar mi función
10 Con frecuencia se toman decisiones sin tener en cuenta las
consecuencias que pueden tener sobre el trabajo en curso
11 Los jefes fomentan la formación de sus subordinados
12 Es difícil que me den oportunidades de formación
13 Se valora positivamente que los empleados aporten nuevas ideas y
sugerencias
14 Es muy difícil saber dónde encontrar información
15 En mi trabajo se estimula la aportación de ideas y sugerencias
16 El trabajo se realiza eficazmente y cumpliendo los plazos establecidos
17 Haber trabajado en mi organización es una buena referencia en mi
currículum
18 En mi trabajo cada uno anda por su cuenta
19 Mi trabajo ha producido muchas satisfacciones personales
20 Estamos apegados a muchas tradiciones rígidas y anticuadas
21 Los salarios en mi organización son más bajos que en otras entidades
similares
22 En general, se estimula la aportación de ideas nuevas
23 Los jefes se aprovechan de su posición para actuar de forma dictatorial
24 Las personas se expresan libre y espontáneamente, sin temor
25 En mi trabajo la norma es: “Más vale lo malo conocido que lo bueno por
conocer”
26 Las condiciones materiales de trabajo son bastante buenas
27 Los jefes suelen ser intransigentes ante pequeños errores
28 Solemos probar nuevas soluciones y métodos, aunque no siempre
salgan bien
29 Mi trabajo es rutinario y aburrido
30 Se fomenta la formación como medio de abrir mentes y facilitar los
cambios.
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31 Los jefes se despreocupan de los intereses de las personas

32 La gente se esfuerza por ayudar a las nuevas personas que entran a
trabajar
33 A pesar de las dificultades, es difícil encontrar condiciones de trabajo
mucho mejores en otro lugar
34 Solemos recibir órdenes contradictorias de diferentes personas
35 Los jefes evitan introducir cambios, aunque se vea que son necesarios
36 Con tal de progresar, las personas se ponen zancadillas unas a otras
37 La información descendente consiste casi exclusivamente en dar
órdenes
38 En general, disponemos de los medios necesarios para hacer bien
nuestro trabajo
39 Los jefes suelen explicar los motivos de las decisiones e instrucciones
40 Se fomenta que las relaciones entre departamentos sean buenas
41 En mi departamento hay un ambiente muy tenso
42 Suele ser fácil obtener informaciones precisas y fiables
43 En general, me siento apoyado por mis jefes
44 He aprendido mucho en mi puesto de trabajo
45 Las informaciones disponibles son incompletas y llegan tarde
46 Cuando tengo dudas en mi trabajo, suelo saber a quién debo consultar
47 Mis objetivos y mi ritmo de trabajo se fijan sin mi participación
48 Se estimula la cooperación y el trabajo en grupo como medio de facilitar
el cambio
49 Los objetivos de la organización y los resultados sólo los conocen los
jefes
50 Me siento implicado en el éxito de mi empresa u organización
51 Los jefes se preocupan mucho más de sus intereses que de la marcha del
trabajo
52 Los métodos de trabajo son bastante anticuados
53 La gente está esperando que llegue el final de la jornada para salir
corriendo
54 Sólo unos pocos tienen toda la información
55 Los directivos gozan de ventajas y privilegios injustificados
56 Los trabajos suelen estar bien planificados con antelación
57 Los jefes suelen estar disponibles cuando se les necesita
58 Intentamos apoyar y ayudar a las personas nuevas para que se integren
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59 Es posible progresar sin tener que cambiar de empresa u organización
60 El trabajo está tan desorganizado que es necesario hacer esfuerzos

excesivos para llevarlo a cabo
61 Creo que mis superiores me auxiliarían si lo necesitase
62 Disponemos de ventajas sociales bastante satisfactorias
63 Se me deja bastante libertad para organizar mi trabajo, siempre que lo
haga bien y a tiempo
64 Los jefes suelen estar bien informados e informan a sus empleados
65 Tengo claras mis funciones y mis límites de actuación
66 Los departamentos tienen escaso conocimiento de lo que hacen otros
departamentos
67 Mi trabajo me permite tomar iniciativas
68 Las remuneraciones se basan más en las relaciones personales que en los
méritos y los resultados
69 La burocracia y la pesadez de la organización perjudican el desarrollo de
los trabajos
70 En general, la gente trabaja con bastante desgano
71 Cuando tengo algún problema en mi trabajo, suelen haber personas
dispuestas a ayudarme
72 La información más rápida y fiable es la que se escucha en los
corredores
73 En general se toman decisiones eficaces y con prontitud
74 Mi organización tiene fama de ser poco dinámica
75 Existen rivalidades personales muy fuertes
76 Nuestros sistemas informáticos son antiguos y poco eficaces
77 La información necesaria para el trabajo circula con fluidez
78 Se suele consultar al personal antes de tomar decisiones que afectan a las
personas
79 Los empleados suelen esforzarse en su trabajo
80 Se hacen muchos trabajos inútiles o innecesarios
81 Mi organización es bastante dinámica y abierta
82 Muchos creen que en su trabajo no se les trata como adultos
83 Suelo tener toda la información que necesito para poder hacer bien mi
trabajo
84 Es fácil mantener conversaciones personales con compañeros y
superiores
85 En mi trabajo hago cosas bastante variadas e interesantes
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86 Me interesan más mis actividades de ocio que las que realizo en mi

trabajo
87 Es frecuente que se produzcan problemas por faltas de calidad
88 Sabemos adaptarnos eficazmente a los cambios del entorno
89 En general, los jefes están dispuestos a escuchar a sus subordinados
90 La gente se despreocupa de los resultados generales de la organización
91 Se hacen esfuerzos importantes para mejorar los niveles de información y
comunicación
92 Se estimula a las personas para que asuman riesgos razonables al
intentar progresar
93 Los jefes se ocupan más de que se respeten las apariencias que de
alcanzar los objetivos
Su punto de vista es muy importante para conocer la opinión que existe sobre el funcionamiento
de la organización y para tomar decisiones de mejora. Por favor, conteste con atención y
sinceramente.
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Anexo 5 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL
A COLEGIO XZ
INFORMACIÓN GENERAL
INSTRUCCIONES
Concertación de Objetivos de Desempeño

1. Emprenda este formato al inicio del período anual, cuando se produzca cambio de empleo y cuando se inicie el período de prueba.
2. Defina los objetivos de productividad y de conducta laboral de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado.
3. Redacte conjuntamente con el empleado los objetivos a lograr en el período respectivo.
4. Plantee objetivos realizables, medibles y cuantificables.
5. Describa en el objetivo señalado el qué, el cuándo, el cuánto y el dónde.

6. Asigne pesos porcentuales, en múltiplos de cinco sobre un total de 100%, de acuerdo con la importancia de cada objetivo.
Modificación de objetivos
7. Consigne las modificaciones que se efectúen a la descripción, a las fechas de entrega o al peso porcentual.
Evaluación de objetivos
8. Escriba el porcentaje de ejecución o logro alcanzado.

9. Valore cada objetivo multiplicando el porcentaje del logro por el peso porcentual respectivo.
10. Obtenga la calificación final sumando los puntajes de cada objetivo y multiplicando el total por 10 para transformarla a una escala de
1000, este resultado será sumado al de la valoración de indicadores en el formato 3.
El instrumento para la evaluación del desempeño se compone de tres

partes:
D-1 Para la concentración de objetivos al iniciar el período.
D-2 Para la Valoración semestral
D-3 Para las evaluaciones parciales y/o definitivas.
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D-1
Nota: lleve este puntaje al

formulario No. 3
CONCERTADOS EL:
Día:______ Mes:________ Año:________ Firma Evaluador:________________________________________
Firma Evaluado: ________________________________________
Día Mes Año

No MODIFICACIÓN A LOS OBJETIVOS Firma
. CONCERTADOS
Nota: Si es necesario más espacio, utilice una hoja adicional
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D-2
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
A COLEGIO XZ
EVALUADOR CARGO
EVALUADO CARGO
INSTRUCCIONES
1. Tenga lista la forma 1 de este instrumento. Allí encontrará los objetivos concertados al comienzo del período.
2. Haga una valoración del avance hacia el logro de los objetivos concertados.
3. Identifique las limitaciones técnicas y/o administrativas para el logro de los objetivos.
4. De ser necesario, replantee, modifique o ajuste alguno de los objetivos y anótelos en la forma 1, en la sección
“Modificación a los objetivos concertados”.
5. Señale los aspectos que se deban mejorar, indicando los factores en los que el evaluado esté más débil. Consulte los
factores que se encuentran al respaldo.
6. Señale los factores y aspectos en los que el evaluado sobresale.
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D-3 EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO LABORAL A
COLEGIO XZ
INSTRUCCIONES
Teniendo en cuenta el logro de los objetivos alcanzados y el nivel de ejecución de los indicadores de este formato, califique así:
a. Lea detenidamente la definición de cada indicador.
b. Determine el grado que refleje con mayor proximidad el desempeño del empleado.
c. Escriba en la casilla puntos, de acuerdo con el grado de valoración escogido, la puntuación correspondiente dentro
del rango estipulado para el mismo.
d. Sume los puntajes asignados a los factores. Este resultado deberá ser sumado al obtenido en la valoración del logro
de los objetivos concertados, de acuerdo a los pesos porcentuales señalados, para así determinar la calificación de
servicios.
GRADOS DE VALORACIÓN
La valoración de los indicadores se hará con base en los siguientes grados:
POR ENCIMA: Durante el período el indicador se presenta de manera tal que supera ampliamente los patrones y niveles establecidos.
ADECUADO: Durante el período el indicador se presenta en los niveles y patrones establecidos.
POR DEBAJO: Durante el período el indicador se presenta de forma tal que no alcanza los niveles y patrones establecidos. Requiere aplicar
esfuerzos para satisfacer las exigencias mínimas del empleo.
MUY POR DEBAJO: Durante el período el indicador no se presenta o su presencia dista mucho de los niveles y patrones establecidos.
INTERPRETACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Para efectos de las decisiones que se deriven de la evaluación del desempeño, se tienen en cuenta los siguientes grados
SOBRESALIENTE: de 884 a 1000 puntos. SUPERIOR: de 767 a 883. ADECUADO: de 650 a 766 .INSATISFACTORIO: de 100 a
649 puntos.
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Firma del evaluador ________________________ Ciudad y fecha _________________________________________________________

El resultado de la evaluación por cambio de jefe inmediato o de empleo, será comunicado al empleado y no será susceptible de recurso.
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NOTIFICACIÓN
Contra esta calificación procede el recurso de reposición y en subsidio el de apelación

interpuesta ante el evaluador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la
notificación. Los recursos deben presentarse por escrito, personalmente o mediante
apoderado y exponiendo los motivos de inconformidad.
Firma del evaluado ___________________ Ciudad y fecha __________________________
Al funcionario se le debe entregar copia de esta evaluación
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Anexo 6
INFORME DE HALLAZGOS (Estructura)
ENTIDAD: COLEGIO BILINGÜE XZ
Modalidad de Auditoría: RECRUSOS HUMANOS
Vigencia Evaluada: 1er. Semestre 2009
Fecha de Evaluación: 15-julio-2009
Código Origen del Unidad de

Descripción Acción Descripción
No. del Hallazgo correctiva
Objetivo
de las metas
medida de las
Hallazgo Hallazgo metas
Área Auditada
Objetivos de la evaluación
· Puntaje evaluación de cumplimiento.

· Puntaje evaluación de avance.
· Cumplimiento de las metas.
· Avance en el logro de las metas.
Identificación del auditor
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Glosario
Administración. Acción y efecto de gobernar, regir o cuidar.
Adolescencia. Edad que sucede a la niñez y que transcurre desde el inicio de la maduración
de los órganos sexuales, hasta el completo desarrollo del organismo.
Análisis. Distinción y separación de las partes de un todo hasta llegar a conocer sus
principios o elementos.
Asertivo. Afirmativo.
Aseverar. Afirmar o asegurar lo que se dice.
Ausentismo. Ausencia. Acción y efecto de ausentarse o de estar ausente.
Carrera. Conjunto de estudios que habilitan para el ejercicio de una profesión.
Cívico. Ciudadano. Perteneciente a la ciudad o a los ciudadanos.
Colegio. Establecimiento de enseñanza para niños y jóvenes de uno u otro sexo.
Competencia. Capacidad o disposición que ha desarrollado una persona para afrontar y

dar solución a problemas de la vida cotidiana y a generar nuevos conocimientos.
Ser competente, más que poseer conocimientos, es saber utilizarlos de manera adecuada y
flexible en nuevas situaciones.
Control. Dominio, mando, preponderancia.
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Control interno. El sistema de control interno comprende el plan de la organización y los

métodos coordinados y medidas adoptadas, dentro de una empresa, con el fin de
salvaguardar sus activos y verificar la confiabilidad de los datos contables.
Corporación. Organización compuesta por personas que, como miembros de ella, la

gobiernan.
Corrientes (Educativas). Son las que estudian las formas prevalentes de la educación a
través del tiempo. Son los grandes itinerarios pedagógicos que se han desarrollado
históricamente para responder a los problemas y retos de cada época.
Cortesía. Demostración o acto con que se manifiesta la atención, respeto o afecto que tiene
alguien a otra persona.
Corto plazo. Periodo convencional generalmente hasta de un año, en el que los programas
operativos determinan y orientan, en forma detallada, las decisiones y el manejo de los
recursos para la realización de acciones concretas.
Cualitativo. Que denota caracteres que distinguen.
Cultura. Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo

artístico, científico, industrial, en una época, grupo social, etc.
Deserción. En el ámbito educativo es igual a decir: Abandono de un nivel educativo por

factores internos o externos al individuo.
Dirección. Consejo, enseñanza y preceptos con que se encamina a alguien.
Directriz. Conjunto de instrucciones o normas generales para la ejecución de algo.
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Educación. Instrucción por medio de la acción docente.
Eficacia. Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.
Eficiencia. Capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto

determinado.
Empresa. Acción o tarea que entraña dificultad y cuya ejecución requiere decisión y
esfuerzo.
Equitativo (Educación). Sin preferencia alguna por su condición, raza, situación

económica, cultural, de género, religiosa u otra.
Estatus. Posición que una persona ocupa en la sociedad o dentro de un grupo social.
Evidencia. Certeza clara y manifiesta de la que no se puede dudar.
Fomentar. Promover, impulsar o proteger algo.
Formación integral. La formación integral parte de la idea de desarrollar, equilibrada y

armónicamente, diversas dimensiones del sujeto que lo llevan a formarse en lo intelectual,
lo humano, lo social y lo profesional.
Gestión. Acción y efecto de administrar.
Globalización. Tendencia de los mercados y de las empresas a extenderse, alcanzando una

dimensión mundial, es decir que sobrepasa las fronteras nacionales.
Inducir. Instigar, persuadir, mover a alguien.
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Institución. Organismo que desempeña una función de interés público, especialmente

benéfico o docente.
Intercultural. Se refiere a la interacción entre culturas, de una forma respetuosa, donde se

concibe que ningún grupo cultural esté por encima del otro, favoreciendo en todo momento
la integración y convivencia entre culturas.
Internado. Estado y régimen de personas que viven en establecimientos de enseñanza.
Largo plazo. Periodo convencional de más de cinco años, utilizado generalmente en la

planeación para definir el lapso en el que se alcanzarán los objetivos nacionales de
desarrollo.
Madurez. Edad de la persona que ha alcanzado su plenitud vital y aún no ha llegado a la

vejez.
Mediano plazo. Toda operación a más de un año y menos de cinco, es considerada de

mediano plazo.
Mermar. Hacer que algo disminuya o quitar a alguien parte de cierta cantidad que le
corresponde.
Muestreo. Acción de escoger partes o porciones representativas de la calidad o condiciones

medias de un todo.
Niñez. Período de la vida humana que se extiende desde el nacimiento hasta el inicio del
desarrollo de los órganos sexuales.
Plan. Conjunto de enseñanzas y prácticas que, con determinada disposición, han de

cursarse para cumplir un ciclo de estudios u obtener un título.
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Primordial. Primitivo, primero. Se dice del principio fundamental de cualquier cosa.
Progreso. Acción de ir hacia adelante. Avance, adelanto, perfeccionamiento.
Pronóstico. Acción y efecto de manifestar conocimientos de lo futuro, por algunos

indicios. Señal por donde se forma un juicio a futuro.
Propuesta. Proposición o idea que se manifiesta y ofrece a alguien para un fin.
Razonado. Fundado en explicaciones, documentos o pruebas.
Redundar. Venir a parar una cosa en beneficio o daño de alguien o algo.
Relegar. Desterrar de un lugar. Apartar, posponer.
Sobriedad. Cualidad de moderado. Sin excesivos adornos o sin adorno alguno.
Urbanidad. Cortesanía, comedimiento, atención y buen modo.
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Beneficios de practicar auditoría de recursos humanos

Edgar Alejandro Martínez Divas

Guatemala, abril 2010

Beneficios de practicar auditoría de recursos humanos

Edgar Alejandro Martínez Divas

Lic. Francisco Salvador Méndez Duarte, Asesor

Guatemala, abril 2010

Autoridades de la Universidad Panamericana

Ing. M.A. Abel Antonio Girón Arévalo

M. Sc. . Alba Rodríguez de González

Lic. Mynor Herrera Lemus

M. Sc. . Alba Rodríguez de González

Autoridades de la Facultad de Ciencias Económicas

Lic. César Augusto Custodio Cóbar

Lic. Oscar Alberto Hernández Romero

Tribunal que practicó el examen general del Seminario Integrador

Licda. Diana Fabiola Monterroso Urrutia

Lic. Elfego Amán López Ramírez

Lic. Sergio Estuardo Monterroso García

Lic. Francisco Salvador Méndez Duarte

Licda. Ma. María Antonieta de Alfaro

4.3 Análisis de resultados

El presente documento es resultado de la investigación que se hiciera con el fin de reconocer

Los datos obtenidos a través de los instrumentos aplicados se procesaron de manera

A partir de las conclusiones y recomendaciones se tomó la decisión de proponer una Guía

A través de la historia puede evidenciarse que los auditores independientes dieron

La calidad de educación y de los educadores se ha convertido en una necesidad creciente,

1.1 Historia de la educación en Guatemala

En el tiempo del General Justo Rufino Barrios se estableció la obligatoriedad de la

En 1944 llega a la presidencia el Doctor en Filosofía y Ciencias de la educación Juan José

En la actualidad la estructura del sistema educativo guatemalteco se divide en cuatro

1.2 Educación privada

atendió el 50% cada una. La tendencia en la década de los 80 es de un crecimiento más

1.3 Entidades educativas privadas

El estado “garantiza la libertad de enseñanza y de criterio docente (artículo 71 de la

1.4 Historia de la Auditoría

Conforme se desarrolló el comercio surgieron las revisiones independientes con el fin de

Paralelamente al crecimiento de la auditoría independiente, en los Estados Unidos se

En la actualidad la auditoría gira alrededor de la evolución industrial. El concepto ha

· Cuarta fase. El auditor debe entregar un informe a la empresa a la que se le ha realizado

1.6 Auditoría de Recursos Humanos

1.7 Auditoría Interna

1.9 Recursos Humanos

1.10 Administración de Recursos Humanos

1.11 Beneficios de practicar auditoría de recursos humanos

· Admite mejorar la imagen profesional del departamento de personal y del

1.12 Mediana empresa

En materia de recursos humanos aún no es posible generalizar las estrategias para su

Es importante mencionar que en un sondeo realizado, previo al presente proyecto, se

pensamiento de empresarios, indagar más sobre los beneficios de practicar Auditoría de

2.2 Planteamiento del problema

Lo antes descrito conduce a la necesidad de diagnosticar las causas de los problemas y de

2. Evaluar los sistemas de auditoría de recursos humanos en las instituciones educativas

2.5 Alcance y limitaciones

Por seguridad y confidencialidad de sus representadas las autoridades de algunas

3.1 Enfoque metodológico

La información se obtuvo mediante la técnica de muestreo probabilístico por conglomerado

El análisis estadístico de los resultados dio paso a un diagnóstico-pronóstico a corto,