• Toda Interacción Humana es tierra

fértil para el conflicto.

• Es imposible elegir si tener o no
conflictos, lo que si podemos elegir
es como responder a ellos.
• Una Forma Mas intensa de resolver
las diferencias .
• Se Aplica a una amplia gama de
situaciones o fenómenos.
• Puede haber acuerdo de Objetivos.
• Alto potencial educativo.
Elementos o componentes de un conflicto
POSIBLES FUENTES
 Elementos o componentes de un conflicto
Para que surja un conflicto, son necesarios tres elementos:

• Factores: Desacuerdo de Hecho (diferencia de Opinión), puede adquirir un carácter personal u operativo,
• Personal si los participantes no tienen Injerencia en su desarrollo (la diferencia es sobre un valor abstracto),
para pasar el tiempo (se pierde o se gana autoestima).
• Operativo, si sus decisiones impactan en el mismo.
• Escasez o Limitante, carencia que impide que cada parte obtenga lo que deseade forma independiente. La
escasez o limitante en un espacio compartido los coloca, generándose interdependencia. Operativo (Escasez de
Recursos) / Personal (Escasez de Razón o Posición). Pueden reinventarse la escasez
• La razón como un Objeto, ganar prueba que uno es más que otro.
• Desacuerdo de Derecho (Sobre el uso de los recursos)
 Entonces ¿Qué es? ¿Qué hacemos?
• ¿ Una Forma de Comunicarnos? (Resultado de una comunicación deficiente)
• Una Forma de resolver nuestras diferencias de: Opinión (Deseos y Valores)
• Falta de Claridad, entonces ¡ACLARA! - Futuros incompatibles
• Estímulo para la creatividad, Oportunidad para el debate, la reflexión el análisis,
Aprendizaje continuo para vivir en la diversidad y con tolerancia.
• Interpretación de Hechos o situaciones según mi forma de pensar, mis creencias
culturales
• Segunda Respuesta posible es Evitarlo: Somos consciente pero no queremos
Primera respuesta posible es negarlos: afrontarlo. Retirada en situaciones de tensión o disimulan. Quedan pocos caminos.
(Amenazador), prefieren hacer de cuenta
que no existe. Esta todo bien. Negar la
realidad en áreas de conflicto es como
caminar hacia un precipicio con los ojos
cerrados. Inconsciente
Tercera Respuesta posible: ¿Qué hacemos?
Rendirse, capitular ante los
deseos del otro. Resentimientos
contra el otro. Inevitablemente
socaba la relación.
Intrigar: Variante de Dominar, imponer
voluntad persuadiendo a alguien con
autoridad a espaldas de otros. Puede
socavar la integridad de la Organización

Dominar: La soluciona
cualquier precio, grandes daños
en las relaciones. Logros poco
duraderos. Resultados de baja
calidad

No hay motivos para creer que en la toma de decisiones la Votar: Convencer a la mayoría
cantidad vale tanto como la calidad, en especial cuando hay /Avasallamiento de la minoría.
intereses personales en juego
 ¿Qué hacemos?
Transigir: Conseguir más de lo que se tenía, pero menos de lo
que se deseaba, tiende a fomentar la mediocridad y no la
excelencia

Negociación constructiva:
expresarse, comprender las
necesidades de todas las partes y
crear nuevas soluciones, decisiones
consensuadas, las relaciones de
respeto mutuo y la valoración de Sin embargo, es la más
los individuos (Necesidades y inusual. ¿Por qué?
Valores). Porque implica
Ganar con el otro en lugar de ganar cambiar del control
contra el otro. unilateral al
Respetar los intereses de todos los aprendizaje mutuo, es
individuos. decir, debemos superar
Estimula generar soluciones nuestro narcisismo.
innovadoras.
Niveles o Tipos de Conflicto
• Niveles de Conflicto Organizacional
• Bajo: apatía, indiferencia, estancamiento, escaso interés, falta de
creatividad y sugerencias, pocos cambios, falta de nuevas ideas.
• Adecuado y Estimulante: Nuevas Oportunidades, Creatividad,
Mejora el vínculo, Mejora la producción, iniciativas,
motivación, ambiente estimulante, respuesta a los cambios. Hay
Calidad en el conflicto.
• Alto: Demanda mucha energía, falta de cooperación, baja la
producción, desgaste emocional.
• A Nivel de la Tarea, dificulta capacidad de coordinar acciones.
Directa(operativo) – Indirecto (personal por erosión de los
vínculos)
• A nivel de la Relación, distancia y recelo.
• Para mantener el vinculo (Respeto y Empatía)
 Desarrollo de un Conflicto (Comportamiento Organizacional)

Intenciones: Actuamos de
una forma dada. Entre la
Cognición: Percibida Comportamiento: Se
percepción y las emociones.
por alguna de las hace visible,
Oposición: Aparece Podemos atribuir
partes. Hay declaraciones de las
alguna condición que intenciones equivocadas. Resultados:
consciencia de… partes, acciones y
puede ser fuente de Propósito de cada parte, Funcionales
reacciones. Etapa
conflicto. Por mala Las emociones pueden cambiar. Puede /Disfuncionales
Dinámica. Poner en
comunicación moldean las existir (Competencia,
práctica las
percepciones. colaboración, Evasión,
Intenciones
Complacencia,
Compromiso)
 Desarrollo de un Conflicto (Comportamiento Organizacional)

Manifestación, Agotamiento,
Fase latente, no
primeros Puede Resolución,
es claro, se
indicios, estancarse y ambas partes
empiezan a Explosión, daño
incomodidad. darse por llegan a un
reunir las
Llamado de solucionado, si acuerdo
condiciones
atención llegar a una
 Que se gana que se Pierde
• Resultados Funcionales: Mejora la calidad de
las decisiones, estimula la creatividad,
innovación, curiosidad, aprendizaje. Un medio
para exponer problemas, libera tensiones,
revaluar Metas y Actividades del grupo.
Mayor posibilidad de cambio´´
• Resultados Disfuncionales: Un nivel idéntico
de tensiones y conflictos, puede
resultar(Funcional o perturbador y
disfuncional), para grupos diversos. Puede
depender de la Organización donde se
encuentren, Disminuye el rendimiento
Individual o Grupal, en extremo, el conflicto
puede detener el funcionamiento de un
grupo y amenazar potencialmente su
supervivencia
Resolución de Conflictos
 Resolución de Conflictos
Personales: Considerar las
relaciones y la emocionalidad de los
participantes, es un error común Preparación Individual: Cual es su posición, deseos y
saltarse estos niveles y tomar un necesidades, si hay escases, quien tiene Autoridad.
atajo. Lo fisiológico influye, no s
resuelve se disuelve, (solo diferencia
Preparar el Contexto: Intención de resolver, reglas claras y
de opiniones). No hay escases si no
compromiso.
puntos de vista. Elemento disolvente
el respeto
Exponer – Escuchar – Indagar – Resumir y Verificar -
Dialogar

Ser asertivo y Respetuoso

Resolución de
Conflictos
• Conflictos Operativos: La
resolución se construye sobre
la base de resolución de
conflicto personal
• Por consenso
• Se Puede utilizar la Autoridad
(Genera poca Adhesión y
compromiso)
• Tiene que ser Unánime
• Jerarquía Participativa
 Resolución de Conflictos
De acuerdo con el modelo propuesto
por Thomas y Kilman hay 5 estilos de Estilo de acomodación si crees
Estilo competitivo, tu
resolver conflictos, si tomamos en que por encima de cualquier
lema sería “Siempre tengo
consideración dos factores: el interés asunto “Lo importante es la buena
que ganar”.
por los propios objetivos y el interés relación”.
por los objetivos de los otros.

Estilo colaborador si
piensas que “Un conflicto Estilo de compromiso si
Estilo de evitación, si huyes de los
es una oportunidad para tiendes a decir “Hay que
conflictos a toda costa.
negociar intensamente hallar el punto medio”.
soluciones”.

Cada uno de nosotros, por las experiencias

que hemos vivido, tenemos la tendencia a
resolver los conflictos de una determinada
manera ¿con cuál te identificas más?
 RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
•

•EXPONER DE FORMA IMPRODUCTIVA, SE

SUMA, PERO NO HAY APORTE, NO HAY
APRENDIZAJE, MI TRIUNFO ES LA DERROTA DEL
OTRO, NO SE GENERA UN ESPACIO COMÚN DE
TRABAJO, QUITARLE PODER AL OTRO, TENER
RAZÓN (COMO ESCASEZ). ACÁ SOLO ESTÁ EN
JUEGO LA AUTOESTIMA. SOLO GANANCIA
INDIVIDUAL.
• NO EXPLICAR NI REVELAR RAZONAMIENTOS
QUE JUSTIFIQUEN LA OPINIÓN
• NO DAR EJEMPLOS NI ILUSTRAR EN FORMA
PRACTICA EL SIGNIFICADO DE MI OPINIÓN
•NO EXPONER DUDAS NI REVELAR AREAS DE
INSEGURIDAD
•EXPONER DE FORMA PRODUCTIVA, NO CONTROL UNILATERAL, APUNTA
AL RESPETO, AL APRENDIZAJE, HACIA LA EFECTIVIDAD, UN PROYECTO DE
EQUIPO, DONDE TODOS GANAN O PIERDEN, RECONOCER QUE UNO NO
TIENE TODA LA INFORMACION RELEVANTE. DETERMINAR CUÁNDO HACER
EXPLÍCITOS LOS RAZONAMIENTOS. ABRIR A LOS DEMÁS LOS
RAZONAMIENTOS PROPIOS (AYUDAR A ENTENDER PORQUE UNO PIENSA
LO QUE PIENSA) PERMITE A LOS DEMÁS APORTAR Y CUESTIONAR
ELEMENTOS DEL PROCESO DE PENSAMIENTO Y NO DISCUTIR EL
PRODUCTO FINAL. PENSAMIENTO COLECTIVO, COMPRENSIÓN Y
DIRECCIÓN COMPARTIDA.
•EXPONER LAS OBSERVACIONES (DATOS OBJETIVOS) QUE SUSTENTEN SU
RAZONAMIENTO.
•APROPIARSE DE LAS OPINIONES (HACERSE CARGO)
•INVITAR A QUE LOS DEMÁS OPINEN SOBRE LO EXPUESTO Y OFREZCAN
COMPLEMENTOS O ALTERNATIVAS
Las emociones en el conflicto
• CUALQUIER CONCEPCIÓN DE LA NATURALEZA HUMANA QUE SOSLAYE EL
PODER DE LAS EMOCIONES PECARÁ DE UNA LAMENTABLE MIOPÍA.
• NUESTRAS DECISIONES Y NUESTRAS ACCIONES DEPENDEN TANTO —Y A
VECES MÁS— DE NUESTROS SENTIMIENTOS COMO DE NUESTROS
PENSAMIENTOS.
• PERO, PARA BIEN O PARA MAL, EN AQUELLOS MOMENTOS EN QUE NOS
VEMOS ARRASTRADOS POR LAS EMOCIONES, NUESTRA INTELIGENCIA SE
VE FRANCAMENTE DESBORDADA.
• EN TODA EMOCIÓN HAY IMPLÍCITA UNA TENDENCIA A LA ACCIÓN.
• CUANTO MÁS INTENSO ES EL SENTIMIENTO, MÁS DOMINANTE LLEGA A
SER LA MENTE EMOCIONAL.., Y MÁS INEFICAZ, EN CONSECUENCIA, LA
MENTE RACIONAL.
 Conflicto
Negociación Creativa
¡¡Muchas gracias!!