Evaluación Del Desempeño de Enfermería

Evaluación del desempeño de enfermería
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I. Contenido de la evaluación del desempeño de la enfermería
==================
Hay una serie de herramientas de recursos humanos disponibles en línea que están
específicamente dirigidas a la evaluación del desempeño de las enfermeras. La mayoría de ellos
contienen información sobre la identificación de áreas clave de responsabilidad, el desarrollo de
una escala de evaluación y cómo realizar la evaluación del desempeño. Es fundamental ser
detallado y completo en todos los procesos de evaluación del desempeño. Nunca se pueden
escribir demasiados detalles pertinentes, pero los empleadores a menudo se encuentran con muy
pocos cuando llega el momento de considerar el despido o la promoción de un empleado.
Herramientas de evaluación general
El Departamento de Salud y Servicios Humanos de Carolina del Norte ofrece una guía de plan de
trabajo en línea con instrucciones sobre cómo evaluar eficazmente a empleados y enfermeras. La
guía ofrece un plan paso a paso para redactar un formulario de evaluación basado en
responsabilidades clave y un sistema de calificación que clasifica el desempeño de los empleados
según el trabajo sobresaliente, muy bueno, bueno, inferior a bueno e insatisfactorio.
Competencias de la enfermera
Un estudio de la técnica Delphi realizado por Ashraf Ahmad Zaher, Zaghloul y May Kosay
AlSokair en el que participaron enfermeras en 2008 identificó competencias específicas en el
desempeño de una enfermera. Estas competencias incluían: estándares de calidad, hábitos de
trabajo, supervisión/liderazgo, relaciones del personal y habilidades interpersonales, asistencia y
puntualidad, resolución de problemas, comunicación oral, resultados de productividad,
coordinación, innovación y mantenimiento de registros. Estos criterios de evaluación se eligieron
basándose en entrevistas cualitativas con enfermeras sobre cuáles pensaban que eran las tareas
más importantes de su trabajo.
Formulario de evaluación de enfermería clínica
La Universidad Purdue ofrece una herramienta de evaluación integral para enfermeras y

empleados de su organización de servicios de salud para estudiantes. Las áreas identificadas para
la evaluación incluyen deberes laborales específicos de la enfermera registrada, como la
recepción y evaluación del paciente, la planificación de la atención al paciente, la
implementación de la atención al paciente y la evaluación de la atención al paciente. Las tareas
adicionales evaluadas incluyen el cuidado de los instrumentos, la disponibilidad para responder
las preguntas de los pacientes y las habilidades de pensamiento crítico. Luego, todas estas áreas
de responsabilidad se clasificaron en una escala que iba desde excepcional, por encima del
estándar, en el estándar, se acerca al estándar y por debajo del estándar.
==================
III. Métodos de evaluación del desempeño
1. Método de ensayo
En este método, el evaluador escribe la descripción del

empleado en detalle dentro de una serie de categorías
amplias, como impresión general del desempeño,
capacidad de promoción del empleado, capacidades y
calificaciones existentes para realizar trabajos, fortalezas
y debilidades y necesidades de capacitación del
empleado. Ventaja: es extremadamente útil para llenar
los vacíos de información sobre los empleados que a
menudo ocurren en una lista de verificación mejor
estructurada. Desventajas: depende en gran medida de las
habilidades de escritura del evaluador y la mayoría de
ellos no son buenos escritores. Es posible que se
confundan: el éxito depende del poder de la memoria de
los evaluadores.
2. Escalas de calificación basadas en el comportamiento

Las declaraciones de comportamientos efectivos e
ineficaces determinan los puntos. Se dice que
están anclados en el comportamiento. El
evaluador debe decir qué comportamiento
describe el desempeño del empleado. Ventajas:
ayuda a superar los errores de calificación.
Desventajas: sufre distorsiones inherentes a la
mayoría de las técnicas de calificación.
3. Escala de calificación
Las escalas de calificación constan de varias escalas

numéricas que representan criterios de desempeño
relacionados con el trabajo, como confiabilidad, iniciativa,
rendimiento, asistencia, actitud, etc. Cada escala va de
excelente a pobre. Se calculan las puntuaciones numéricas
totales y se derivan las conclusiones finales. Ventajas:
Adaptabilidad, fácil de usar, bajo costo, se puede evaluar
todo tipo de trabajo, gran cantidad de empleados
cubiertos, no se requiere capacitación formal.
Desventajas: sesgos del evaluador
4. Método de lista de verificación
Con este método, se prepara una lista de verificación de

declaraciones de rasgos del empleado en forma de
preguntas basadas en Sí o No. Aquí el evaluador sólo
realiza los informes o las comprobaciones y el
departamento de recursos humanos realiza la evaluación
real. Ventajas: economía, facilidad de administración,
capacitación limitada requerida, estandarización.
Desventajas: los sesgos de los evaluadores, el uso de
ponderaciones inadecuadas por parte de RR.HH. no
permiten al evaluador dar calificaciones relativas
5.Método de clasificación
El sistema de clasificación requiere que el evaluador

clasifique a sus subordinados según su desempeño
general. Esto consiste simplemente en poner a un hombre
en un orden de rango. Según este método, la clasificación
de un empleado en un grupo de trabajo se compara con la
de otro empleado. La posición relativa de cada empleado
se prueba en términos de su rango numérico. También se
puede hacer clasificando a una persona por su desempeño
laboral frente a otro miembro del grupo competitivo.
Ventajas del método de clasificación
Los empleados se clasifican según sus niveles de
desempeño.
Es más fácil clasificar al mejor y al peor empleado.
Limitaciones del método de clasificación
En este método se compara al “hombre completo” con
otro “hombre completo”. En la práctica, es muy difícil
comparar individuos que poseen diversos rasgos
individuales.
Este método habla únicamente del puesto que ocupa un
empleado en su grupo. No prueba nada sobre cuánto
mejor o peor es un empleado en comparación con otro
empleado.
Cuando trabaja una gran cantidad de empleados, la
clasificación de las personas se convierte en una cuestión
difícil.
No existe un procedimiento sistemático para clasificar a
las personas en la organización. El sistema de
clasificación no elimina la posibilidad de juicios
precipitados.
6. Método de Incidentes Críticos

El enfoque se centra en ciertos comportamientos críticos
del empleado que marcan la diferencia en el desempeño.
Los supervisores registran dichos incidentes a medida que
ocurren. Ventajas: las evaluaciones se basan en
comportamientos laborales reales, las calificaciones están
respaldadas por descripciones, la retroalimentación es
fácil, reduce los sesgos de actualidad y las posibilidades
de mejora de los subordinados son altas. Desventajas: se
pueden priorizar los incidentes negativos, olvido de
incidentes, supervisión demasiado estrecha; La
retroalimentación puede ser demasiada y puede parecer un
castigo.
III. Otros temas relacionados con la evaluación del desempeño en enfermería

(pdf, descarga de archivo doc)
• Las 28 principales formas de evaluación del desempeño

•comentarios de evaluación del desempeño
• 11 métodos de evaluación del desempeño
• 25 ejemplos de evaluación del desempeño
•frases de evaluación del desempeño
•proceso de evaluación del desempeño
•plantilla de evaluación del desempeño
•sistema de evaluación del desempeño
•respuestas de evaluación del desempeño
•preguntas de evaluación del desempeño
•técnicas de evaluación del desempeño
•formato de evaluación del desempeño
•plantillas de evaluación del desempeño
•cuestionario de evaluación del desempeño
•software de evaluación del desempeño
•herramientas de evaluación del desempeño
• entrevista de evaluación del desempeño
• ejemplos de frases de evaluación del desempeño
•objetivos de evaluación del desempeño
•política de evaluación del desempeño
• carta de evaluación de desempeño
•tipos de evaluación del desempeño
• cotizaciones de evaluación de desempeño
•artículos de evaluación del desempeño

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