Procesos de Desarrollo Organizacional

Juan Camilo Reyes Sedano

Abril 2024

Fundación Universitaria de Ciencias de la Salud

Facultad de Ciencias Administrativas
Desarrollo Organizacional

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 Procesos de Desarrollo Organizacional

Juan Camilo Reyes Sedano

Abril 2024

Iván Eduardo Díaz Gómez

Docente

Fundación Universitaria de Ciencias de la Salud

Facultad de Ciencias Administrativas
Desarrollo Organizacional

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 Tabla de Contenidos

Introducción 4
Procesos de Desarrollo organizacional 5
Lista de referencias 10

3
 Introducción

El desarrollo organizacional se está convirtiendo en una disciplina central en el entorno

empresarial actual, donde la agilidad, la adaptabilidad y la innovación son las motivaciones
para alcanzar el éxito sostenible de una organización. En este contexto, se configura como
un enfoque estratégico que pretende darle continuidad al crecimiento y al cambio en las
empresas optimizando sus estructuras, procesos y cultura organizacional.

De este modo, abarca el concepto de que las organizaciones son sistemas continuos
susceptibles de mejora, en evolución y complejos cambios. Por lo tanto, el objetivo
principal es promover una evolución planificada que fomenten el progreso y la eficacia en
todos los niveles de la organización. Esto incluye implementar nuevas políticas o
tecnologías, al igual que inversión, pero también es importante fomentar una mentalidad
de aprendizaje, colaboración y mejora continua en toda la empresa. (1 – 2)

Por otro lado, el desarrollo organizacional se basa en una serie de principios básicos, que
incluyen fomentar la participación y la comunicación abierta, desarrollar el liderazgo y
empoderar a los empleados para crear una cultura organizacional que valore el desempeño,
la innovación y el cambio. Estos principios son esenciales para construir organizaciones
ágiles y adaptables que puedan prosperar en un entorno empresarial dinámico y
competitivo. (1)

Finalmente, los procesos de evaluación son procedimientos sistemáticos diseñados para

recopilar información, analizar datos y realizar juicios sobre el rendimiento, efectividad o
calidad de un objeto, sistema o en este caso una organización. Estos procesos pueden
aplicarse en una variedad de contextos, incluidos los ámbitos educativos, empresariales, de
salud, de recursos humanos, entre otros. La evaluación puede tener múltiples propósitos,
como medir el logro de objetivos, identificar áreas de mejora, tomar decisiones informadas
o proporcionar retroalimentación constructiva, todo con el fin de mantener o llegar a un
objetivo en común. (3)

4
 Procesos de desarrollo organizacional

Proceso Aspectos favorables Aspectos desfavorables

La evaluación por La identificación y definición de

competencias se centra en las las competencias relevantes
habilidades y conocimientos puede ser un proceso complejo y
específicos llegan a ser laborioso, especialmente en
relevantes en los puestos de organizaciones grandes o con
trabajo y para el objetivo de la estructuras jerárquicas amplias,
organización, lo que permite lo que hacen que el proceso de
una evaluación más precisa y evaluación tome más tiempo y
clara de los desempeños. disposición dentro de la
organización.

La evaluación por
competencias no solamente Al momento de la evaluación
trata de medir el desempeño puede que la objetividad se vea
retrospectivo de la institución, afectada, esto por ejemplo
sino también ayuda a identificar teniendo en cuenta
áreas de mejora y competencias, como la
Evaluación del
oportunidades lo que facilita la creatividad o la inteligencia
desempeño por
creación e implementación de emocional.
competencias planes de desarrollo a fin de los
vacíos y con visión hacia los
empleados. La necesidad de los cambios
frecuentes en los métodos de
evaluación, se vuelve una
La evaluación por necesidad, con el fin de que estos
competencias por su objetivo abarquen todos los enfoques de la
trata de ser más objetiva que organización.
otros métodos de evaluación del
desempeño, lo que reduce la El sesgo que se puede producir
posibilidad de sesgos dentro de por la necesidad de evaluar el
la institución. momento actual de la
organización y no enfocarse en el
desempeño lineal.
La evaluación por
competencias facilita un La capacitación se constante se
enfoque de comunicación para vuelve una necesidad para

5
 la retroalimentación específica aquellas personas que aplican las
y constructiva dentro de la evaluaciones de desempeño.
organización, lo que ayuda a
comprender sus fortalezas y
aspectos de mejora.

La evaluación del clima

organizacional proporciona
información valiosa sobre los
Los empleados pueden sentirse
procesos de funcionamiento de
reacios a proporcionar
la organización y dónde pueden
retroalimentación honesta si
existir áreas de mejora. Lo que
temen represalias o
permite una correcta dirección
consecuencias negativas por
para enfocar las fortalezas y
parte de la dirección
abordar las debilidades de
organizacional.
manera proactiva.

Se pueden identificar los

Es posible que no todos los
factores que influyen en el
empleados participen en la
compromiso y la satisfacción de
evaluación del clima
los empleados.
organizacional, lo que puede
sesgar los resultados.
Ayudar a identificar tensiones y
Evaluación del clima problemas dentro de la
Los datos recopilados en una
organizacional organización antes de que
evaluación del clima
escalen en conflictos más
organizacional pueden ser
graves.
difíciles de interpretar
correctamente, si hay una gran
cantidad de respuestas
Se fomenta la comunicación contradictorias.
abierta y transparente en la
organización. Esto puede
mejorar la confianza y la
Puede requerir una inversión
colaboración entre los
significativa de tiempo y
empleados y las directivas de la
recursos, especialmente si se
organización.
utiliza una metodología compleja
o se contrata a consultores
externos.
Ayudar a identificar factores
que afectan el bienestar laboral
de los empleados, como el
estrés, la carga de trabajo o la
falta de recursos.

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 Previene problemas de salud Puede ser un proceso complejo y
mental entre los empleados, multifacético. Identificar y medir
como el estrés, la ansiedad y la los factores de riesgo psicosocial
depresión. Al tomar medidas en el lugar de trabajo puede
para reducir estos riesgos, se requerir la utilización de
promueve un ambiente de diferentes metodologías y la
trabajo más saludable. recopilación de una variedad de
datos.

Ayuda a identificar áreas

problemáticas en el ambiente Implica evaluar aspectos
laboral, como el exceso de subjetivos del ambiente laboral,
trabajo, la falta de apoyo social como el estrés percibido por los
o la falta de control sobre el empleados. Esto puede dar lugar
trabajo. a interpretaciones subjetivas de
los resultados.

Se puede aumentar la
productividad en el lugar de Algunos empleadores pueden
Evaluación del riesgo trabajo. Los empleados que se negarse a llevar a cabo
psicosocial sienten menos estresados y más evaluaciones del riesgo
apoyados tienden a ser más psicosocial.
productivos y a tener un mejor
desempeño.
Implementar intervenciones
efectivas para abordar estos
Se puede reducir el ausentismo riesgos puede desafiante. Las
y aumentar la retención de soluciones pueden requerir
empleados, lo que a su vez cambios significativos en la
puede reducir los costos cultura organizacional.
asociados con la contratación y
capacitación de nuevos
empleados. Es importante garantizar que los
empleados se sientan seguros al
proporcionar información
Existe la obligación legal y honesta y que los datos
ética de proteger la salud recopilados se utilicen de manera
mental y el bienestar de sus ética y responsable.
empleados.

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 Existe una mejora de la
reputación en cuanto al trato
organizacional.

Permite a las empresas Las percepciones de la cultura

identificar y comprender sus pueden variar entre diferentes
valores fundamentales. Esto miembros de la organización y
ayuda a establecer una base pueden estar influenciadas por
sólida para toma de decisiones factores personales y
y acciones de la empresa, así contextuales, lo que puede
como a alinear a los empleados generar resultados sesgados o
con la misión, visión y poco confiables.
principios de la organización.

Los empleados pueden sentirse Se puede encontrar resistencia

más conectados y por parte de los empleados y la
comprometidos con la misión y dirección, especialmente si
los valores de la empresa. Esto implica abandonar prácticas
puede mejorar el ambiente del arraigadas o desafiar normas
equipo y promover un sentido establecidas.
de pertenencia que impulse la
colaboración y el rendimiento.
Evaluación de la
cultura Se requiere una inversión
significativa de tiempo, dinero y
organizacional Ayudar a garantizar que la recursos humanos. Esto puede
cultura de la empresa esté ser obstáculo para algunas
alineada con su estrategia organizaciones, especialmente
empresarial. aquellas con recursos limitados,
lo que dificulta su capacidad para
realizar evaluaciones de calidad
Las empresas pueden y efectuar cambios basados en
identificar áreas en las que la los resultados.
cultura actual no está
cumpliendo con las
expectativas o necesidades. La cultura es un factor intangible
Esto permite a la empresa que puede influir en el
implementar cambios comportamiento y los resultados
específicos para mejorar la de la organización de maneras
cultura y abordar las complejas y no lineales. Lo que
deficiencias identificadas. requiere cambio e
implementación de nuevos
indicadores.

8
 Una cultura organizacional
sólida y positiva puede tener un
impacto significativo en el Se puede modificar
clima laboral. Los empleados artificialmente la cultura
que se sienten valorados, organizacional para que coincida
respetados y apoyados tienden a con una imagen deseada.
estar más satisfechos en su
trabajo y a ser más productivos.
Si no se logra una alineación
Puede ayudar a atraer y retener adecuada entre la cultura
talento, así como a atraer a organizacional y la estrategia
clientes y socios comerciales empresarial, la evaluación de la
que comparten los mismos cultura puede no generar
valores y creencias. resultados significativos o útiles.

Ayudar a identificar posibles

barreras al cambio y a
desarrollar estrategias para
superarlas.

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 Lista de referencias

1. Hernandez, J. A. (s/f). Desarrollo organizacional. Edu.ec. Recuperado el 12 de abril

de 2024, de https://www.pucesa.edu.ec/wp-
content/uploads/2019/11/3_Desarrollo-organizacional.pdf

2. Ambriz, G. S. (s/f). EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL: UNA ESTRATEGIA DE

CAMBIO PARA LAS INSTITUCIONES DOCUMENTALES. Redalyc.org. Recuperado el
12 de abril de 2024, de https://www.redalyc.org/pdf/635/63511932013.pdf

3. Alveiro, M. C. (s/f). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL

ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO. Redalyc.org. Recuperado el 12 de abril de 2024,
de https://www.redalyc.org/pdf/3579/357935472005.pdf

4. Andrés, Á. (2019, noviembre 13). Qué es la evaluación del desempeño. Blog de

Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo HR.
https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/

5. del Rosario, B. M. M., José, R. L., & Ivonne, M. E. (s/f). Desempeño organizacional.
Una revisión teórica de sus dimensiones y forma de medición. Redalyc.org.
Recuperado el 12 de abril de 2024, de
https://www.redalyc.org/journal/6379/637968301002/637968301002.pdf

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