Diferencias de La Cultura Organizacional

1
Diferencias de la cultura organizacional en empresas de diferentes

orígenes
Tomas Ivan Pineda Rebolledo
Cesun Universidad
Ingeniería industrial grupo 08IIESVA
Cultura Empresarial
Jorge Elías Valdez Aviña
23 de julio de 2024
2
Culturas organizacionales en empresas de diferente origen
La cosmovisión de una sociedad genera sus propias características, esta se integra por
factores tales como su sistema educativo, la fuerza de trabajo, la actitud hacia el trabajo,
la actitud hacia la empresa, la lealtad, las relaciones interpersonales, el nacionalismo y
la preferencia hacia las profesiones, entre otros.
Estas características se comparan entre las naciones de referencia para generar un juicio
de valor y elaborar una cultura organizacional que nos sea propia y nos permita crear
nuestros propios modelos.
Japonesa:
Raza cultura y lengua donde la fuerza de trabajo es homogénea, alto nivel educativo,
hay lealtad a la institución, se tiene en alto valor la sensibilidad interpersonal, las
relaciones con subordinados son como en la familia, reciben entrenamiento para la
cooperación desde niños
Compromiso: Existe un compromiso a largo plazo con la empresa, Empleo garantizado

de por vida por las corporaciones
Ambiente laboral paternalista, se asigna un tutor, las decisiones involucran a todos los
niveles, la necesidad primordial es de avanzar en la estructura organizacional, se piensa
en el salario como una forma de participación de utilidades.
La Administración está orientada a los Recursos Humanos, se pone un énfasis alto en la

selección del personal, se tienen juntas matutinas para hablar acerca de la problemática
de la empresa.
Sistemas complejos de evaluación del personal en todos los niveles, existen oficinas
abiertas de los directivos, los supervisores no tienen oficinas porque trabajan con sus
colaboradores, la comunicación sobre conductas no adecuadas es privada.
Estadounidense:
3
La fuerza de trabajo es heterogénea, promedio general de los trabajadores: 2/3 de

secundaria, la lealtad es relativa, esta no tiene valor, las relaciones con subordinados
son de nosotros – ellos, reciben entrenamiento para la competencia desde niños,
Compromiso a corto plazo con la empresa, no hay garantía de permanencia, ambiente
no paternalista, cada quien lucha por sí, las decisiones se hacen en el primer y segundo
nivel, gran necesidad de logro, se piensa en el salario como un derecho que está
orientado a incrementar comodidades consumismo.
La Administración está orientada al capital, el énfasis es bajo ya que “siempre se puede

prescindir de las personas”, se tienen reuniones para discutir los problemas del área
donde se trabaja, las carreras pueden ser rápidas, sobrevive el mejor dotado, sistemas
de evaluación por alcance de objetivos
Oficinas privadas de los directivos, algunos supervisores tienen oficinas para planear,
poca comunicación de aspectos deficientes, cada quien lo suyo.
Mexicana:
Las clase sociales y las regiones marcan las homogeneidades, promedio general: 5/6 de
primaria, lealtad al jefe inmediato o persona, no a la institución, el valor a la sensibilidad
interpersonal lo tiene el sector público, no el privado, relaciones horizontales de
compadrazgo, verticales de autoritarismo, reciben entrenamiento para la dependencia
desde niños, Compromiso con el jefe y amigos, la Ley Federal del Trabajo “dificulta los
despidos”, ambiente materna lista, el símbolo del IMSS, una madre protectora, el
presidente o Director General toman las decisiones, gran necesidad de poder y
reconocimiento.
El salario se percibe en una parte como consecuencia de la antigüedad, no como

resultante de una eficiencia, la Administración está orientada a su poder, la selección del
personal se da por amistad previa, se tienen reuniones para oír lo que decidió el jefe o el
gerente, la identificación es con el grupo social, de trabajo, regional o profesional, las
carreras dependen de las conexiones, evaluación sofisticada en puestos ejecutivos;
mecánica en niveles operativos, gran contraste en las oficinas de diversas jerarquías,
4
oficinas para vigilar directamente, no para planear, el jefe se entera de conductas no

adecuadas, falsas o ciertas, por la “grilla”.
5
Fuentes:
EL SER Y EL DEBER SER DEL DESARROLLO SOSTENIBLE. (n.d.). Facultad de

Ingeniería. Retrieved July 20, 2024, from
https://www.ingenieria.unam.mx/foroacademico/PonenciasVIForo2013/Ponencias/la_cu
ltura_organizacional_japon_estados_unidos_y_mexico_una_hipotesis.pdfLa Piramide
de Maslow en la empresa. (n.d.). Randstad. Retrieved July 6, 2024, from
https://www.randstad.es/contenidos360/desarrollo-personal/la-piramide-de-maslow-en-
el-ambito-laboral/
Las 7 diferencias en la cultura empresarial Japonesa y Latinoamericana. (2022,

September 23). LinkedIn. Retrieved July 20, 2024, from
https://es.linkedin.com/pulse/las-7-diferencias-en-la-cultura-empresarial-japonesa-

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Diferencias de la cultura organizacional en empresas de diferentes

Tomas Ivan Pineda Rebolledo

Jorge Elías Valdez Aviña

Culturas organizacionales en empresas de diferente origen

Compromiso: Existe un compromiso a largo plazo con la empresa, Empleo garantizado

La Administración está orientada a los Recursos Humanos, se pone un énfasis alto en la

La fuerza de trabajo es heterogénea, promedio general de los trabajadores: 2/3 de

La Administración está orientada al capital, el énfasis es bajo ya que “siempre se puede

El salario se percibe en una parte como consecuencia de la antigüedad, no como

oficinas para vigilar directamente, no para planear, el jefe se entera de conductas no

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