Modulo 13 Programa de Incentivos

PROGRAMA DE INCENTIVOS
Módulo 13
RECOMPENSAS Y SANCIONES
Las organizaciones para funcionar dentro de
ciertos parámetros, cuentan con un sistema de
recompensas (incentivos y alicientes para
estimular ciertos tipos de comportamientos
deseados por la organización) y de sanciones
(reales o potenciales, para inhibir ciertos tipos
de comportamiento indeseables) con el
propósito de reforzar la conducta de las
personas que participan en ellas.
Efectos del uso de recompensas
1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad
del individuo y del equipo dentro de la
organización.
2. Ampliar la interdependencia entre el
individuo y el equipo y entre éste y la
organización.
3. Ayudar a resaltar la creación constante de
valor dentro de la organización. El desempeño
excelente debe ser premiado.
Tipos de recompensas económicas
1. Las recompensas debidas por la realización de
los objetivos de la empresa.
2. Las recompensas vinculadas a la antigüedad del
trabajador en la organización y que se conceden
en forma automática por ciertos intervalos.
3. Las recompensas por un desempeño claramente
excepcional. Es el aumento por méritos.
4. Las recompensas debidas a los resultados de los
departamentos, las divisiones o unidades que se
puedan cuantificar con objetividad.
Motivos para otorgar las recompensas
Alcanzar
uno ó Fabricar
varios determinado
objetivos producto
Aumentar la
satisfacción Alcanzar algún
de los índice de
clientes RECOMPENSAS productividad
Alcanzar un Aumentar las

número mayor ventas de
de clientes Elevar los productos
márgenes de
utilidades
Base del sistema del sistema de recompensas
Debe tomar en cuenta el concepto de refuerzo positivo.
Es decir todo comportamiento estará determinado por
sus consecuencias.
Este refuerzo positivo se orienta a los resultados
deseados. Esta teoría plantea que las personas observan
un comportamiento por cualquiera de las siguientes
razones:
1.Porque un tipo o nivel de desempeño recibe una
recompensa consistente.
2.Porque una pauta de desempeño ya ha sido
recompensada, por lo cual será repetida con la
expectativa de que haya otra recompensa.
Relaciones de intercambio
Las personas y las organizaciones están dentro de un
sistema de relaciones de intercambio; es decir, las
personas hacen aportaciones a la organización y
reciben de ella incentivos o inductores:
1.Para las personas, las aportaciones que hacen a la
organización representan inversiones personales que
deben producir ciertos rendimientos, en forma de
incentivos o recompensas.
2.Para la organización, los incentivos representan
inversiones que deben producir rendimientos.
Remuneración fija
Beneficios Desventajas
Facilita el equilibrio interno y •No afecta motivación intrínseca.
externo. •No incentiva el espíritu
Homogeniza y estandariza los emprendedor ni la aceptación de
salarios dentro de la organización. mayores riesgos ni
Facilita la administración de los responsabilidades.
salarios y su control. •Funciona como elemento para
Ofrece una base lógica y racional mantener el estatu quo.
para la distribución de los salarios. •Remunera a las personas en función
Se enfoca en la ejecución rutinaria del tiempo durante el cual están
de las tareas y en buscar la eficiencia. disponibles por su horario o por las
Afecta directamente los costos de competencias que ofrecen, pero no
por el desempeño ni por alcanzar
fijos de la organización
metas u obtener resultados.
NUEVOS METODOS DE REMUNERACIÓN
En una era de competitividad la remuneración fija resulta
insuficiente para motivar e incentivar a las personas para
que realicen un comportamiento proactivo, emprendedor y
eficaz en busca de metas y resultados excelentes. Primas,
bonos, beneficios sociales,... Cada vez surgen formas más
variadas de retribuir el salario, y el hecho de optar por una
u otra implica una serie de decisiones que reflejan el modo
de hacer, de pensar y de valorar en la empresa .
De ahí, la necesidad de adoptar nuevos modelos de

remuneración, como la remuneración variable y la
sustentada en competencias.
Remuneración variable
Criterios de la Remuneración flexible
Los resultados
las
competencias
REMUNERACION La creatividad
FLEXIBLE O
VARIABLE
La innovación
El espíritu
emprendedor
El valor
agregado y
Base de la remuneración variable
La tendencia que va ganando espacio es la de

remunerar a las personas por los resultados. La
organización no se apropia de los resultados, sino que
los prorratea entre la organización y las personas que
ayudaron a obtenerlos.
El objetivo final de estos planes de compensación
flexibles es que el trabajador pueda ajustar sus
condiciones laborales a sus necesidades e intereses
personales con el fin de que tanto empresa como
trabajador salgan beneficiados y haya una mayor
vinculación con los objetivos y estrategias
Ventajas y desventajas de la remuneración
flexible
Ventajas Desventajas
Ajusta la remuneración a las diferencias Requiere de cierta pérdida de la
individuales a su desempeño y a la administración de los salarios.
obtención de metas y resultados. Altera las estructuras salariales,
Funciona como motivación intrínseca, establecidas de forma lógica y rígida,
dando importancia a la autorrealización, porque introduce la contingencia en
mejorando su situación competitiva a la función del desempeño.
hora de atraer o retener a las personas Rompe la igualdad de las ganancias
Premia el buen desempeño e incentiva dentro de la organización.
el desempeño excepcional. Disminuye el control centralizado de
Se enfoca en los resultados y en la los salarios.
consecución de objetivos estratégicos Puede generar quejas de los
Permite la autoevaluación trabajadores que no obtienen beneficios.
No afecta los costos fijos de la
organización
Plan de un bono anual
Se trata de un valor monetario que se entrega al
final de cada año a determinados colaboradores
en función de su aportación al desempeño de la
empresa. Este se mide en base a la rentabilidad
alcanzada, el aumento de participación de
mercado, la mejoría de la productividad, entre
otros. Existen dos tipos de planes de bonos:
1.El plan tradicional de metas definidas.
2.El plan de un bono flexible o de valor
económico agregado
Distribución de acciones entre los trabajadores
Consiste en la distribución gratuita a

determinados colaboradores, como forma de
compensación. En este
caso las acciones de la
compañía sustituyen
al dinero del bono.
Opción de Compra de acciones a la compañía
Consiste en la venta, a
precio subsidiado , o la
transferencia de acciones
a sus colaboradores de
acuerdo con determinadas
reglas. El objetivo es que
el colaborador, el principal
asociado, también se
convierta en accionista de
la organización por su
cuenta, pero con ayuda de
la organización.

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