CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO
El art. 21 de la LCT contiene la definición legal de contrato de trabajo, y establece que se configurará “…
cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración”

Concepto: Acuerdo de voluntades (expreso o tácito) por el cual una parte (persona física o grupo de ellas)
se compromete a poner su capacidad de trabajo a disposición de otra (que la dirige) y esta se obliga a
recibirla y a abonar, por ella, una remuneración.
Características: Bilateral; Oneroso; Conmutativo; Consensual; Nominado; de ejecución sucesiva
Elementos (requisitos para su validez)
1) La capacidad:
- Las personas desde los 18 años puede celebrar contrato de trabajo.
- Las personas de 16 a 18 años (“menores independientes” ) pueden celebrar contrato de
trabajo con autorización (expresa) de padres, responsables o tutores. Tal autorización se
presume cuando los adolescentes vivan independientemente de ellos, sea con su
conocimiento o sin él (modificado por Ley 26.390)
REGIMEN DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
 CLASE 2

- En cuanto a la capacidad procesal, se eleva la edad mínima estipulada en el antiguo art. 33 de la LCT, ya que
ahora las personas desde los 16 años están facultadas para estar en juicio laboral y para hacerse representar por
mandatarios (ley 26.061) .
- La reforma incorpora a la LCT el artículo 189 bis, que establece como excepción a la prohibición general que las
empresas de la familia del menor, cuyo titular sea su padre, madre o tutor, podrán ocupar personas mayores de
14 años y menores de 16, pero siempre que se obtenga la autorización de la autoridad administrativa y que se
cumplan con los requisitos: que el menor no supere la jornada de 3 horas diarias y 15 horas semanales, que no
se desempeñe en tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que se cumpla con la asistencia escolar.
- Respecto de los empleadores: las personas menores de 18 años son incapaces de ejercicio para contratar como
empleadores.
- Art 35 LCT: personas menores emancipadas por matrimonio gonzan de plena capacidad laboral.
- A partir de la ley 26.579, la mayoría de la edad civil y laboral coinciden.

2) El consentimiento
Art. 45 LCT establece que el consentimiento “…debe manifestarse por propuestas hechas por una del as partes
dirigidas a la otra y aceptadas por esta, se trate a ausentes o presentes”.
 CLASE 2

El consentimiento es un elemento esencial del contrato, fundante de su existencia por lo que la determinación del
momento en que queda perfeccionado reviste gran importancia. De ello depende que pueda considerarse
efectivamente establecido un vínculo generador de obligaciones para las partes.

Es la manifestación unilateral de la voluntad, mediante la cual una persona ofrece a otra u

OFERTA otras la celebración de un contrato de trabajo. Se perfecciona cuando llega a la esfera de
conocimiento del destinatario.

También es una manifestación de voluntad unilateral y recepticia y, al igual que la oferta, se

ACEPTACION
perfecciona cuando llega a conocimiento del destinatario

TODO CONTRATO DE TRABAJO REQUIERE SER CELEBRADO CON DISCERNIMIENTO, INTENCIÓN Y LIBERTAD

Art. 46 LCT: para que haya consentimiento respecto del contrato de trabajo, basta con que las partes se pongan de
acuerdo sobre lo esencial del objeto de la contratación. Este contenido esencial del contrato se refiere a las
prestaciones principales a las que se comprometan las partes, esto es, el trabajador a prestar el trabajo y el
empleador a pagar la remuneración (en lo demás importan las normas vigentes de orden público e irrenunciables).
 3) Objeto: es la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada, de
acuerdo a la categoría profesional del trabajador. Consiste en una prestación de hacer:
- Por una parte: poner la capacidad a disposición de otra (realizar actos, ejecutar obras, prestar servicios)
- Por otra parte: recibirla, dirigirla, remunerarla.
OBJETO ILÍCITO: atemperado por disposiciones administrativas
Efecto: Nulidad absoluta
No hay consecuencias derivadas de la LCT: No hay acción

OBJETO PROHIBIDO: vedado a determinadas personas, tareas, épocas o condiciones.

Efecto: inoponibilidad al trabajador.
Da lugar a acciones de reclamo.
Las cláusulas válidas pueden permanecer.

Entonces, el objeto deber ser: POSIBLE, LÍCITO Y NO PROHIBIDO.

Nos hallamos frente a una norma protectoria. Así, por ej: se prohíbe el trabajo de menores (art. 189 y 189 bis de la L.C.T.),
de mujeres embarazadas en períodos pre y postparto (art. 177 de la L.C.T.), de menores y mujeres en trabajos penosos,
peligrosos o insalubres (arts. 176 y 191 de la L.C.T.), de menores en trabajo nocturno (art. 190 de la L.C.T.).
FORMA
Los contratos pueden clasificarse en formales o no formales. Son formales los contratos cuya forma particular
está impuesta por la ley; son no formales aquellos para los cuales las partes tienen libertad de escoger la forma
que consideren más conveniente.

Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de formas. Esto significa que no se
requiere una forma determinada, por lo que el artículo 48 LCT expresa “Las partes podrán escoger libremente
sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o
convenciones colectivas en casos particulares” (Por. Ej: el contrato de trabajo eventual y a plazo fijo requieren la
forma escrita, como veremos más adelante).

Si bien el ordenamiento laboral no impone formas determinadas para la celebración del contrató, sí las
establece para determinados actos jurídicos, con una finalidad protectoria para el trabajador. Por ejemplo: En el
caso de la renuncia al empleo, el artículo 240 LCT exige una forma determinada. Debe formalizarse a) mediante
despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador, o b) ante la autoridad administrativa
del trabajo bajo pena de nulidad para la concreción de la renuncia.

Cuando no se observaren las formas, los actos se tendrán por “no sucedidos” (Cfr. art. 49 LCT).
PRUEBA
La ley remite, para la prueba del contrato de trabajo, a las disposiciones de las distintas leyes procesales del
país. El art. 50 LCT establece que “el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes
procesales y lo previsto en el art. 23 de esta ley”, consagrando el principio de libertad de prueba.

Los principales medios de prueba son la prueba confesional, la prueba documental (recibo de haberes, cartas
documento, telegramas), la prueba pericial (el perito contador realiza el informe contable sobre los libros del
empleador*), la prueba informativa (informes al correo, entidades públicas) y la prueba testifical.

(*) El empleador tiene la obligación de llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los principales libros de comercio, y cualquiera que sea el número de
empleados que revisten en la empresa.

Su falta de exhibición genera presunción en contra del empleador. Los defectos u omisión de formalidades o
falta de ellas deben ser merituadas por los jueces en función de las circunstancias del caso.

En SINTESÍS: El contrato de trabajo se prueba por todos los medios comunes, a los cuales se agrega la
presunción del artículo 23 de la LCT. La normativa consagra el principio de la libertad de la prueba.
DURACIÓN
Difiere según sea el vínculo contractual de carácter permanente o eventual.
Distintos supuestos:
A) CONTRATO A PRUEBA: La LCT no lo admite. En algunos estatutos se admite. Se fija un plazo para analizar
recíprocamente si la otra parte reune o no las condiciones requeridas o si le son o no convenientes.
B) POR TIEMPO INDETERMINADO (fomentado por la ley): dura hasta que el trabajador se encuentra en
condiciones de gozar los beneficios de la seguridad social o se configura alguna causal de extinción.
-De ejecución continuada
- Discontinuo: contrato de temporada
C) POR TIEMPO DETERMINADO:
- Requisitos: 1) voluntad de las partes; 2) modalidades de las tareas y de la actividad; 3) no puede
exceder del plazo de 5 años.
- Dos formas:
1) plazo fijo (la duración se determina en función de un período determinado, art. 93 LCT);
2) por obra (la duración se determina por la realización de una tarea determinada; reglada en el art. 59
LCT como una modalidad del trabajo eventual).
 Según el art. 22 LCT “Habrá relación de trabajo cuando una persona
RELACIÓN DE TRABAJO realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la
dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.
Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia (concepto que veremos más adelante).
De la definición transcripta puede concluirse que LA RELACIÓN DE TRABAJO ES LA PRESTACIÓN EFECTIVA DE
TAREAS.

La ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un
acuerdo tácito, que resulta válido ya que el contrato de trabajo es, por esencia, informal.

Contrato sin relación de trabajo (art. 24 LCT)

Dicha circunstancia sucede cuando las partes celebran un acuerdo en virtud del cual se establecen obligaciones
pero se estipula que la efectiva prestación de tareas de parte del trabajador comenzará en fecha futura. Se
trata de un acuerdo para trabajar que aún no llegó a ejecutarse.
En caso de incumplimiento del contrato: acción de daños y perjuicios del derecho civil. Como mínimo se debe
pagar al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida.
SUJETOS DE LA RELACIÓN

A) El trabajador (art. 25 de la L.C.T.): es una persona física capaz (arts. 22 y sigs. del Código Civil y Comercial
de la Nación y arts. 32, 33, 34, 35, 189 y 189 bis de la L.C.T., cfr. ley 26.390). Puede celebrar el contrato de
trabajo en forma individual o bien integrado a un grupo de trabajadores (ver art. 101 de la L.C.T., contrato de
trabajo de grupo o por equipo). También puede servirse de un auxiliar para desarrollar la prestación (art. 28
de la L.C.T.) en caso de hallarse autorizado por la ley, el contrato, el convenio colectivo o los usos y
costumbres.
Socio empleado (art. 27 de la L.C.T.): se trata de una norma anti fraude. La ley busca evitar que a través de la
utilización de la figura de la sociedad y con simulación ilícita, se evada la aplicación de la legislación laboral,
haciendo aparecer a un trabajador dependiente como integrante de la sociedad.

Carácter del trabajador discutido (al no darse alguna de las notas propias y características de la relación).
1) Trabajo familiar
2) Servicios benévolos, amistosos “voluntarios” y de vecindad
3) Trabajo a domicilio (no hay control patronal sobre su realización, sino sobre la obra terminada)
4) Profesionales universitarios (decrece la dep. técnica. Hay que examinar cada caso)
5) Deportistas
6) Religiosos
7) Concubinos
B) El empleador (art. 26 de la L.C.T.). Pueden ser empleadores:
Personas físicas: todas, excepto los incapaces de hecho y derecho (arts. 22 y sigs. del Código Civil y Comercial de la
Nación).
Conjunto de personas físicas: por ej., un conjunto de profesionales que comparten un lugar físico común y contratan
una secretaria. En este supuesto todos revisten la calidad de empleadores, aunque sin conformar una sociedad.
Personas jurídicas: el art. 145 del Código Civil y Comercial de la Nación las clasifica en públicas y privadas. Mientras
el art. 146 enumera las personas jurídicas públicas, el art. 148 lo hace respecto de las privadas.
Todas ellas pueden ser empleadoras, aunque debemos tener presente que de acuerdo a lo normado por el art. 2 inc.
a) de la L.C.T. el Estado Nacional, los Estados provinciales, las municipalidades y sus entidades autárquicas solo
pueden ser empleadores cuando por acto expreso se incluya a sus dependientes en el régimen legal de la L.C.T. o de
las convenciones colectivas de trabajo.
Las sociedades de hecho o irregulares: son responsables solidarios los socios, fundadores o administradores de las
mismas
Art. 5 de la LCT define:
EMPRESA: La ley define a la empresa como una organización, es decir, como una unidad estructural racionalmente
ordenada que tiene carácter instrumental para el logro de determinados fines (medios personales, materiales e inmateriales)
EMPRESARIO: quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a estos en la gestión y
dirección de la “empresa”
Supuestos complejos de contratación laboral

ART. 29 LCT “INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN. SOLIDARIDAD.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán
solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del
régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por autoridad competente
para desempeñarse en los términos de los arts. 99 de la presente y 77 a 80 de la ley nacional de empleo,
serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con
dichas empresas”.
ART. 29 BIS. LCT
“El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la
autoridad competente, será solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales, y
deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos a término. El trabajador contratado a
través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la convención colectiva, será representado
por el sindicato y beneficiado por la obra social de la activdad o categoría en la que efectivamente preste
servicios en la empresa usuaria”

ART. 30 LCT SUBCONTRATACIÓN Y DELEGACIÓN. SOLIDARIDAD

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la
actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos
de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el
número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y
la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al
sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo. (sigue)
(cont. Art. 30 LCT) Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las
obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten
servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a
pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán
responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de
la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social"

ART. 31 LCT “EMPRESAS SUBORDINADAS O RELACIONADAS. SOLIDARIDAD

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen
bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con
sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.”
 “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la
LA PRESUNCIÓN DEL ART. 23 LCT existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente
aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar
el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien presta el servicio”

El hecho de la prestación de tareas hace presumir –salvo prueba en contrario- la existencia de contrato de
trabajo. Por lo tanto, se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo –de sus
notas tipificantes- cuando se acredita la prestación de servicios para otro. Esto produce como
consecuencia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción del art. 23, recae sobre el
empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.

Tesis amplia: sostiene que la sola acreditación de servicios por parte de una persona física en favor de
otra persona torna operativa la presunción de que ello ha tenido como causa antecedente la existencia
de un contrato de trabajo.
Tesis restringida: entiende para que opere dicha presunción, no alcanza con probar la prestación de
servicios, sino que –además- se debe demostrar que fueron prestados bajo la dependencia de quien los
recibió.
RELACIÓN DE DEPENDENCIA

Esta nota tipificante ha sido tradicionalmente considerada ESENCIAL para distinguir los
contratos de trabajo de otros de distinta naturaleza (ej. Locación de obra).

La doctrina clasifica la SUBORDINACIÓN o DEPENDENCIA en 3 tipos:

1) SUBORDINACIÓN JURÍDICA: es el elemento fundamental en la relación de trabajo.

Consiste en la facultad de dirigir (precisar al menos cual es la tarea a ejecutar) al
trabajador y de ejercer el poder disciplinario para conminarlo al cumplimiento de su
débito, o para sancionarlo en caso de incumplimiento. ES UNA RELACIÓN JERÁRQUICA, no
paritaria.
2) SUBORDINACIÓN TÉCNICA: implica que el trabajador debe aplicar su fuerza de trabajo del
modo y con los objetivos determinados por quien tiene la facultad de dirigirla, o sea, el
empleador
3) SUBORDINACIÓN ECONÓMICA: el trabajador se inserta en una organización económica
ajena. El trabajador no se apropia del producto de su trabajo (ajenidad en los frutos), sino
que solamente recibe como contraprestación por su trabajo la remuneración pactada.