LABORAL

 Concepto de trabajo
Art. 4 LCT: “Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”.

De esta definición surge que el trabajador ya no puede ser tomado como en la Antigüedad,
e incluso después, en era de la Revolución Industrial con la filosofía del individualismo
posesivo, como un recurso económico más, sino que es una persona que tiene una dignidad
y debe ser respetado como tal. Así, el trabajo deja de ser solamente un medio de sustento
para el hombre y se convierte además en su medio de realización como persona y como
integrante de la comunidad a la que pertenece. Es indispensable, entonces, que su trabajo
le brinde satisfacción y lo haga sentir digno en la tarea que desempeña.
Este concepto se modifica desde la antigüedad hasta hoy gracias a las distintas reformas
constitucionales, primero la de 1949 que le otorgó al Estado un rol más interventor dentro
de la sociedad y la economía, promoviendo la seguridad y justicia social. Luego con la
incorporación a la Constitución de los artículos 14 bis y del 67 inciso 11, que incluyó al
Código de Trabajo y Seguridad Social. Más tarde el otorgamiento de jerarquía constitucional
a las declaraciones y pactos a favor de los Derechos Humanos de instrumentos
internacionales, a través del artículo 75 inciso 22, que protegen al trabaja y una justa
retribución, al descanso, a las vacaciones pagas (ya reconocidas en la del 49), la seguridad
social, el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, al nivel adecuado de
vida para el trabajador, la no discriminación hacia la mujer en todas sus formas incluyendo
la del acceso al trabajo y el trato equitativo, así como la protección al infante y por ende al
trabajo infantil, etc. A su vez, el inciso 19 el artículo 75 que indica que el Estado debe
proveer condiciones favorables en la economía y desarrollo de la Nación que permitan el
empleo, la defensa de la moneda, el desarrollo profesional de los trabajadores, etc.

 Concepto de “trabajo decente” y relación de trabajo. Trabajo en negro.

El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa
la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad
en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de
desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus
opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de
oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres.
Según el Art. 22 de la LCT, “habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen”. De acuerdo a esto, sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la
prestación efectiva de las tareas, que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o
servicios. Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia.
La Ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por
lo menos un acuerdo tácito, que resulta válido al ser el contrato de trabajo por esencia
informal. Para evitar que el empleador use los servicios del trabajador y luego desconozca el
vínculo fundándose en la inexistencia del contrato, se impone que los efectos de la relación
sean similares a los del contrato de trabajo.
Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los
servicios, están previstos en el art. 24 de la LCT. En estos casos, deberá como mínimo
pagarse al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la
remuneración convenida, o de la que resulte del convenio de trabajo colectivo
correspondiente. Sin perjuicio de la acción de daños y perjuicios civil que le provee el
derecho común. Este sería el caso de que se contrate al trabajador, y no haya efectiva
prestación de servicios, es decir, no haya efectiva relación de trabajo, y se quiera dar de baja
el contrato de trabajo luego de haberse firmado.

En el trabajo no registrado hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay un

acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador
fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley.

 Contrato de trabajo. Concepto, partes, objeto lícito y prohibido, presunciones.

Art. 21 LCT: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado
de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres”.

Del artículo transcripto se puede extraer que para que haya contrato de trabajo deben
haber:
 Acuerdo de voluntades entre una persona física y otra en el que cada una se obliga a
cumplir con sus obligaciones. La persona física se obliga a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios a favor de la otra, durante un período de tiempo
determinado o indeterminado, y esta otra a su vez estará obligada a darle a cambio
una remuneración (presunción de la onerosidad).
 Esta relación es una relación de dependencia respecto de la persona física que presta
su capacidad de trabajo, de hacer fungible, a la otra persona que le otorga la
remuneración a cambio.
 No tiene relevancia la denominación asignada a las partes, ni las formas, sino que el
contrato es el acuerdo en sí mismo, si formalidades, por lo que importa es lo que
ocurra en la realidad (ppio de primacía de la realidad). Además, según el art. 23 de la
 LCT se presume la existencia del contrato de trabajo a partir del hecho de la
prestación de servicios, a menos que se demuestre lo contrario.
Art. 4 LCT, 2do párrafo: “El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.

El contrato de trabajo sólo puede tener por objeto una actividad lícita prestada a otro
(empleador individual, o empresa) a cambio de una remuneración.
El Art. 38 de la LCT establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación
de servicios ilícitos o prohibidos”. El objeto ilícito es el contrario a la moral y las buenas
costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista ético. Ej: prestar servicios a
una banda que se dedique a delinquir. La ilicitud del objeto lleva a la nulidad absoluta del
contrato, x lo que no genera consecuencias entre las partes, esto es que entre trabajador y
empleador no se puedan efectuar reclamos por prestaciones incumplidas.
El objeto prohibido ocurre, según el Art. 40 de la LCT, cuando las “normas legales y
reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o determinadas
tareas, épocas o condiciones”. Ej: emplear menores de 14 años, o hacer trabajar a mujeres
en el período de preparto (30 o 45 días, a opción de la mujer, antes de parir) o posparto (45
o 60 dias), el trabajo de mujeres y menores en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las
horas extras trabajadas en exceso de los permitido, o en jornadas insalubres, etc. Esta
situación no afecta el derecho del trabajador a reclamar el cobro de las remuneraciones
debidas y, en caso de despido sin causa, exigir las indemnizaciones legales pertinentes. El
contrato puede ser declarado nulo de oficio por un juez, pudiendo aplicar multas la
autoridad de aplicación. Esta declaración de nulidad no perjudica el aspecto válido del
contrato, sino que las cláusulas quedan sustituidas por el derecho legal o convencional
aplicable. Es inoponible al trabajador, solamente es oponible al empleador, e impone la
nulidad del contrato, no pudiéndose continuar con la prestación de servicios bajo ninguna
circunstancia o condición.

Trabajo de extranjeros: los extranjeros pueden celebrar contratos, a menos que sean
extranjeros ilegales o residentes temporarios, que no están habilitados por la autoridad
migratoria para desarrollar actividades remuneradas. Estos últimos encuadran en el
concepto de trabajo con objeto prohibido. Solo pueden realizar tareas en relación de
dependencia o de forma autónoma si fueron autorizados para ello.

Caracteres del contrato de trabajo:

 Consensual: se perfecciona x el mero consentimiento de las partes, las cuales deben
ser capaces jurídicamente. No hay contrato de trabajo sin consentimiento, es decir,
sin exteriorización de la voluntad de las partes, verbal, tácita o escrita.
 Personal: es personalísimo respecto del trabajador, sí o sí debe acordar el contrato
de trabajo él, no puede ir otro por él.
  Carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre
el trabajador y el empleador, siendo que el primero queda sometido a una
organización de trabajo ajena. Comprende para el empleador la facultad de dar
órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas. Es esencialmente
una vinculación jerárquica en la que el empresario –propietario del capital- tiene la
potestad de organizar y dirigir el trabajo según los fines de la empresa, mientras que
el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.
 Es de tracto sucesivo y conmutativo: es un contrato de ejecución continuada (no
instantánea), que se desarrolla por medio de las prestaciones repetidas en el tiempo,
en el que cada parte sabe lo que tiene derecho a recibir y dar.
 Es informal: hay libertad de formas para su confección, no se exigen formas
solemnes.
 Es oneroso: xq tiene contenido patrimonial, no se presume gratuito sino que a
cambio de la fuerza de trabajo otorgada por el trabajador, éste tiene que recibir una
remuneración que le otorgará el empleador a cambio del trabajo recibido. Esto es
por el carácter de ajenidad de los frutos, que implica que los frutos del trabajo del
trabajador no son suyos, sino de su empleador, y por ello este le paga.
 Es bilateral y sinalagmático: al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas, los
derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
viceversa.
 Es típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT.
 Su objeto es lícito.

Las partes del contrato de trabajo:

 El trabajador/dependiente: es una persona física con capacidad jurídica, que se
obliga a prestar servicios en relación de dependencia y forma personal (es
indelegable) a cambio del pago de una retribución. La LCT no considera trabajadores
a los incapaces, ni los autónomos, ni las entidades colectivas.
El auxiliar del trabajador es un intermediador del trabajador. Lo ayuda en la realización de
sus tareas, siempre que esté expresamente autorizado por el empleador. También son
considerados dependientes del empleador.
Socio empleado: es una persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o
accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las
instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT considera al socio empleado como
un dependiente, sin perjuicio de los derechos emergentes de su calidad de socio.
 Empleador: es la persona física, o conjunto de personas físicas, o persona jurídica,
que teniendo o no personalidad jurídica propia, requiera los servicios del trabajador.
Empresa: el art. 5 de la LCT la define como “organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos”. Los medios materiales son los instrumentos de producción y los
inmateriales son los conocimientos y la tecnología en general.
Empresario: la LCT lo define como “quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, con el cual los trabajadores se relacionan jerárquicamente”. Si no hubiera
existencia de empresa o de empresario, se podría descartar la existencia de la relación de
trabajo.
Establecimiento: el Art. 6 de la LCT lo define como “unidad técnica o de ejecución destinada
al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones”. Este es el lugar
donde se produce. Es una parte de la empresa que depende de ella, más allá de la
autonomía de la que pueda gozar. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende,
estar integrada por varios establecimientos.
 El Estado: también puede asumir carácter de empleador, aunque su función esencial
dentro del contrato de trabajo es como autoridad pública, al intervenir como órgano
de control y de aplicación de las relaciones individuales y de las colectivas por medio
del Ministerio de Trabajo.

 Concepto de Derecho del Trabajo y sus fuentes. Relación del derecho civil el derecho
del trabajo. LCT y su regulación.
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que, teniendo en
cuenta la hiposuficiencia de los trabajadores (su incapacidad negocial xq tienen menos
poder que el empleador), busca componer el conflicto a través de la imposición de normas
que garanticen la disminución de las tensiones sociales a través de una legislación
protectoria. Estas tensiones sociales son naturales del sistema capitalista puesto que el
trabajador intentará siempre buscar mejorar su situación, sus derechos laborales, su
remuneración, etc. y el empleador perseguirá acrecentar sus ganancias y bajar sus costos.
El derecho del trabajo puede dividirse en 2 partes que constituyen la esencia de su
contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo. El primero se
ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, es decir, el trabajador
(persona humana) por un lado y, por el otro, el empleador (persona humana o jurídica). El
segundo regula las relaciones de sujetos colectivos, entre los cuales están, por un lado, las
asociaciones profesionales de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades
representativas de los empleadores (cámaras empresariales). También regula las relaciones
de estos con el Estado (que es el órgano de aplicación y control).
Después está el Derecho Internacional del trabajo, constituido por los tratados
internacionales celebrados entre los distintos estados, la legislación regional y los convenios
y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Por último, el
derecho administrativo y procesal del trabajo.

Las Fuentes:
 La Constitución Nacional.
 Los Tratados con Naciones Extranjeras.

 Leyes y estatutos profesionales
  Las convenciones colectivas de trabajo.
 La voluntad de las partes.
 Los usos y costumbres.
 Los convenios de la OIT.

 Reglamentos y usos de las empresas.

La LCT no regula todo tipo de trabajo. Queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el
familiar y el trabajo autónomo. No se ocupa de todo el trabajo sino sólo del trabajo en
relación de dependencia.
Trabajo benévolo: es el trabajo que se presta de forma desinteresada, sin buscar el
beneficio propio, es decir, una remuneración. Ej: el trabajo que se realiza en una iglesia, la
militancia, el trabajo comunitario, etc.
Trabajo familiar: los hijos que trabajan para los padres, o el trabajo de un cónyuge con otro,
aún si fuera remunerada.
Trabajo autónomo: este trabajo sí es retributivo, pero no incluye la relación de
dependencia, xq el autónomo trabaja por cuenta propia y asume su propio riesgo. No está
sometido a una organización ajena, ni debe obedecer órdenes de otro, trabaja solo y puede
ganar mucho, poco o nada, dependiendo de la cantidad y calidad de trabajo que consiga.
Tampoco tiene vacaciones pagas, licencias, o derecho a percibir un mínimo salario vital y
móvil.

El trabajador en relación de dependencia se caracteriza por:

 Ser una persona humana.
 Trabajar en una organización ajena, lo que implica la ajenidad de sus frutos. Son de
quien lo contrata.
 Trabaja bajo el riesgo de otro, recibe la tarea y la dirige.
 Está protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación de fondo
(LCT y otras).
 La dependencia es una relación jurídica que implica todo esto, pero que además
implica subordinación técnica, jurídica y económica. Esto es que se le otorga una
tarea y debe desempeñarla y recibir ordenes y acatarlas.

El carácter común del derecho civil lo torna susceptible de ser aplicable a los distintos
derechos especiales. En el derecho del trabajo el derecho civil se reconoce como de
aplicación subsidiraria, pero tiene sus principios propios. Para que deba aplicarse el derecho
civil, entonces, debe estarse frente a la ausencia de una norma laboral expresa.

 Orden Público Laboral: El ppio. protectorio. Principios que rigen el Derecho del
Trabajo. Presunciones laborales.
Orden público laboral: El trabajador es la parte más débil en la relación de trabajo, ya que
mientras que los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas
condiciones del contrato, los trabajadores sólo cuentan con su fuerza de trabajo, a la hora
de negociar. Así es como nace el ppio. protectorio enunciado en el Art. 9 de la LCT, cuya
esencia es la materialización de la protección legal consagrada en el 14 bis de la CN, al
disponer que “el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”.
La equiparación del poder de las partes dentro del contrato, buscada por el ordenamiento
jurídico, se logra mediante la imposición de condiciones mínimas inderogables, que no
importan la supresión de la autonomía de la voluntad, pero que establecen un mínimo de
garantía social con carácter necesario e imperativo. Ej: el empleador puede contratar
libremente a un trabajador, estableciendo los requisitos que estime correspondientes para
cubrir el puesto y contratando a quien crea que cubre sus expectativas, pero desde el inicio
de la relación laboral debe respetar las condiciones mínimas fijadas en la LCT, o en el
convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones más favorables para el
empleador que las establecidas en la ley, pero nunca más perjudiciales.

En el derecho del trabajo, independientemente de que sus fuentes contengan diferentes

jerarquías legales, puede ocurrir que una norma de jerarquía inferior pueda prevalecer
sobre otra de jerarquía superior xq resulta más favorable para el trabajador. Esta situación
es explicada por el principio protectorio y las 3 reglas básicas en las que se funda:
 In dubio pro operario: esta regla implica que en caso de que una norma pueda
entenderse de varias maneras, debe siempre estar a la interpretación más favorable
para el trabajador. Esto no significa que se permita una desigualdad jurídica en
perjuicio del empleador, sino que se tiende a equilibrar ambas posiciones que, por
cuestiones económicas y sociales, son desiguales, y se busca atender a la debilidad
del trabajador.
 La regla de la norma más favorable: está plasmada en el Art. 9 de la LCT y dice que
en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá
la más favorable para el trabajador.
 La regla de la subsistencia de la condición más beneficiosa: esta regla está referida a
la sucesión de normas en el tiempo. Implica la existencia de una situación pactada
que e anterior a otra nueva, suponiendo que la primera debe ser respetada, en la
medida en que sea más favorable para el trabajador que la nueva norma que ha de
aplicarse. La modificación de las situaciones debe ser para ampliar y no para
disminuir derechos.

Principios que rigen el Derecho del Trabajo a partir del 14 bis de la CN:
 Principio protectorio, que se expresa en las 3 reglas antes vistas.
Su finalidad es nivelar las desigualdades en la relación de trabajo, estableciendo un amparo
preferente a una de las partes, que es el trabajador, buscando garantizar derechos mínimos
a favor de él, que es la parte más débil en la relación. Con esto persigue proteger su
dignidad en su condición de persona humana, por medio de distintas técnicas y normas
dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes, que son consecuencia de la
hiposuficiencia/diferencia en el poder de negociación que presenta el empleado.
Constituye una directiva al legislador para que adopte técnicas para cumplir con el art. 14
bis de la CN en cuanto consagra que “el trabajo en sus diversas formas gozará de la
protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador”, y también hacia el juez, para que
interprete la norma laboral respetando sus fuentes y ppios propios.
 Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
Esta regla está consagrada en el Art 12 de la LCT y consiste en la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de derechos concedidos por la ley, el convenio
colectivo de trabajo o el contrato individual. Esta lectura se da xq se presume que cuando el
trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de negociación o por ignorancia, forzado
por la desigualdad jurídico-económica que tiene respecto del empleador, con el fin de
conservar su fuente de ingresos. Este principio procura evitar este tipo de situaciones.
También está contemplado en los arts. 7, 13, 15, 58 y 260 de la LCT. El 57 indica que en
ningún caso el silencio del trabajador puede generar una presunción en su contra frente al
empleador. De esta manera se relaciona con lo mentado en el Art. 58 que establece que no
se admitirán presunciones en contra del trabajador, ni derivadas de la ley, ni de las
convenciones de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia del empleo o de cualquier
otro derecho, sea que deriven del silencio, o de otro comportamiento. El Art. 7 establece
que las partes no pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que lo
que establecen las convenciones de trabajo y las normas legales, y el Art. 12 establece la
nulidad de estos pactos.

Excepciones al principio de irrenunciabilidad:

 Transacción: en esta situación las partes, para evitar un litigio, haciéndose
concesiones, recíprocas extinguen obligaciones dudosas o litigiosas. La transacción
produce los efectos de la cosa juzgada sin necesidad de homologación judicial.
 Conciliación: es un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado
por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización de
controversias, en la que el juez tiene la facultad y el deber de intentar que las partes
arriben a un acuerdo conciliatorio, alcanzando una justa composición de los
derechos e intereses de las partes.
 Renuncia al empleo: el Art. 240 de la LCT fija ciertos requisitos para que la renuncia
sea válida. Entre ellos, la notificación debe ser mediante telegrama colacionado
cursado personalmente por el trabajador a su empleador , o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
 Prescripción: forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo, que en el
caso del derecho laboral será por inactividad o desinterés durante 2 años desde que
el crédito es exigible, para los accidentes y enfermedades de trabajo. La suspensión
 de la acción se efectuará mediante el reclamo ante la autoridad del trabajo por un
plazo no mayor a los 6 meses.
 Caducidad: es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal. Si el
trabajador dentro de un plazo no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la
posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente. Ej: para impugnar
sanciones disciplinarias el plazo es de 30 días, y si no lo hace la sanción se considera
consentida.
 Desistimiento de acción y de derecho: el desistimiento de la acción requiere la
conformidad del demandado, y aunque pone fin al proceso, permite interponer la
misma acción después. Pero el desistimiento de acción y de derecho implica la
renuncia a ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión y por ello no requiere
la conformidad del demandado. En ambos es necesaria la ratificación personal del
trabajador y la homologación judicial.
 Principio de la continuidad de la relación laboral.
Esta regla está consagrada en varias normas de la LCT, entre ellas, arts. 91, 10 y 252.
Establece que cuando exista duda sobre la continuidad del contrato de trabajo, o respecto
de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado. Esto es xq el mantenimiento de la fuente de ingresos del trabajador tiene
vocación de permanencia, es decir, que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador
desde el punto de vista económico y psíquico. El trabajo está relacionado con la estabilidad,
mientras el trabajador cumpla con las obligaciones contractuales a su cargo.
 Principio de la primacía de la realidad.
Lo que interesa es considerar la real naturaleza de la vinculación. El Art. 21 de la LCT
consagra esta regla al decir que “habrá contrato de trabajo cualquiera sea su forma o
denominación”, es decir que le da prioridad a los hechos, a lo que efectivamente ocurrió en
la realidad, por sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darle o hayan
convenido. El contrato de trabajo es un contrato-realidad y prescinde de las formas y hace
prevalecer lo que efectivamente acontece, en caso de que haya discordancia entre los
documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos. Se está siempre a
los hechos.
El Art. 14 de la LCT determina que se sanciona con nulidad todo contrato en el cual las
partes hubieran actuado con simulación o fraude a la ley.
 Principio de la buena fe.
No es un principio exclusivo ni específico del derecho del trabajo, sin embargo, adquiere
especial relevancia cuando se refiere a los deberes de conducta recíprocos de las partes.
Comprende el deber de actuar con fidelidad y cumplir las obligaciones pactadas (Art. 62
LCT), aplicándose durante toda la relación laboral. Está definido en el Art. 63 de la LCT
cuando dispone que “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta
a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar
o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
 Principio de la no discriminación e igualdad de trato.
El Tribunal Constitucional y el Tribunal Europeo de DDHH han señalado que el principio de
igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de
cualquier elemento diferenciador, pero este trato desigual debe estar justificado. Existen
discriminaciones positivas/favorables, que son aquellas en las que la norma prevé un
tratamiento diferenciado para una persona, o un grupo de ellas, xq se hallan en desventaja.
Ej: el cupo obligatorio de reserva para personas discapacitadas. También están las
discriminaciones negativas/desfavorables, en las que la norma priva a determinadas
personas de derechos que concede a otras, o le impone cargas a unas y excluye a otras.
El Art. 16 de la CN hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igualdad de
situaciones”, extendiendo esta noción al Art. 14 bis de la CN cuando habla de igual
remuneración por igual tarea. En consecuencia, el empleador no puede discriminar por
razones negativamente por razones de sexo, religión, estado civil, etnia, ideas políticas,
razones gremiales, edad, aspecto físico, discapacidad, etc. No se prohíben, entonces,
discriminaciones positivas, es decir, trato diferenciado, para personas que se encuentran en
situación distinta respecto de otras. Este trato desigual tiene que tender siempre a
compensar las desigualdades preexistentes que se hallen entre las personas.
 Principio de la equidad.
Consagrado en el Art. 11 de la LCT, busca evitar el desamparo que podría generarse por la
aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa”, o no
querida por el propio legislador. Por ende, busca que la interpretación de la norma
humanice su aplicación y corrija los resultados injustos.
 Principio de la justicia social.
Consagrado tb en el Art. 11 de la LCT cuando establece que “cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, a la equidad y la buena fe”. La justicia social es un concepto amplio que consiste
en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la
protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente
en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.
 Principio de la gratuidad.
Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por
sus derechos. Permite al trabajador remitir intimaciones telegráficas, mandar carta
documento y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno, y se los exime del
pago de la tasa de justicia y de costos durante todo el procedimiento judicial. Este principio
está consagrado en el Art. 20 de la LCT cuando dispone que “el trabajador gozará del
beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la
aplicación de la LCT, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo”. De esta
manera, se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos
económicos. Este beneficio no debe confundirse con el beneficio de litigar sin gastos.
 Principio de razonabilidad.
Es un principio general del derecho que busca evitar la aplicación de interpretaciones
“disvaliosas” de la norma, o de determinadas situaciones, que serían contrarias a las que se
presuponen deseadas por el legislador. Es un ejercicio lógico que deriva de las pautas de
conducta habituales.
 Principio de progresividad.
Este principio responde a la idea de la irregresividad en los derechos que favorecen al
trabajador. La aplicación de esta regla debe ser tenida en cuenta particularmente en las
Convenciones Colectivas de Trabajo, que han tendido y tienden al mejoramiento creciente
de las condiciones de trabajo, elevando la calidad de vida del trabajador y de su familia.

 Análisis del Art. 14 bis de la Constitución Nacional.

Este artículo busca remediar las desigualdades sociales estableciendo garantías mínimas
para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia. Es en él que se
consagra el principio protectorio alrededor del cual gira el derecho del trabajo, al establecer
que “el trabajo en todas sus formas gozará de la protección de las leyes”. Este artículo debe
ser interpretado con criterio amplio, tanto para nacionales como para extranjeros, y debe
armonizarse con los demás derechos consagrados en los Tratados y Declaraciones de DDHH.

Primera parte: Derechos del trabajador en el contrato de trabajo.

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por
igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.

 Condiciones dignas y equitativas de labor.

 Descanso comprensivo de jornada limitada y vacaciones pagas.
 Régimen remunerativo: remuneración justa, salario mínimo vital y móvil, igual
remuneración por igual tarea y participación en ganancias con control de la
producción y colaboración en la dirección.
El salario mínimo vital y móvil tiene su definición en el Art. 116 LCT. Es la menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su
jornada de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión.
 Protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del
empleado público.
 Estabilidad del empleo del representante sindical.
  Compensación económica familiar (asignaciones familiares).

Segunda parte: derechos sindicales.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.

 Derecho a la organización sindical libre y democrática desde la inscripción registral

especial.
 Derecho de los sindicatos/gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a
recurrir a la conciliación, al arbitraje y la huelga.
 Protección a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión.

Tercera parte: derechos de la seguridad social.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo
de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una
vivienda digna.

 Otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carácter integral e

irrenunciable.
 Seguro social obligatorio a cargo de las entidades nacionales o provinciales con
autonomía económica y financiera.
 Jubilaciones y pensiones móviles.
 Protección integral de la familia, compensación familiar y acceso a la vivienda digna.

 Presunciones laborales. La Prueba del contrato.

Presunciones laborales: una de las aplicaciones del principio protectorio es la regla de
facilitación de la prueba en el proceso, que se expresa a través de presunciones contenidas
en la LCT y leyes procesales, constituyendo garantías que refuerzan los derechos
sustanciales de los trabajadores. Estas presunciones pueden ser absolutas, es decir que no
admiten prueba en contrario, o relativas, o sea que admiten prueba que las contradiga.
Todas están establecidas para asegurar igualdad jurídica entre las partes , teniendo en
cuenta la hiposuficiencia del trabajador en la relación laboral.
Presunciones absolutas:
 28 LCT: Auxiliares de Trabajo. Se establece que si el trabajador estuviese autorizado
a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el
empleador del trabajador, salvo las excepciones previstas en la ley. Es decir que se
consideran empleados del empleador quienes trabajan para el dependiente, y a tal
efecto basta la sola prueba de que por contrato expreso exista la autorización del
empleador al trabajador.
 177 LCT. Opción tácita de la mujer que no se reincorpora después de la licencia por
maternidad. En este supuesto, la mujer que no se reincorpora a su empleo vencidos
los plazos de licencia (45 posteriores y 45 anteriores al parto) y no comunica a su
empleador, dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos, que se
acoge a a los plazos de excedencia se entiende que opta por rescindir el contrato de
trabajo, percibiendo la compensación establecida en el artículo 183, inciso b),
párrafo final.
 195 LCT: Accidente o enfermedad del menor que trabaja en tareas prohibidas. Este
artículo prescribe que a los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones, en
caso de accidente de trabajo o enfermedad de un menor, si se comprueba que su
causa era la realización de tareas prohibidas, o realizadas en condiciones prohibidas,
se considerará que la enfermedad o el accidente es culpa del empleador.

Presunciones relativas:
 Existencia de contrato de trabajo: el Art. 23 LCT establece que se presume la
existencia del contrato de trabajo por el hecho de la prestación de los servicios, salvo
que de las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
 32, 3er párrafo LCT: prescribe que los mayores de 16 años y menores de 18 años que
trabajen en relación de dependencia están suficientemente autorizados por sus
padres o representantes legales para todos los actos concernientes al contrato de
trabajo.
 Art 55 LCT. Libros laborales no exhibidos: la falta de exhibición x requerimiento
judicial o administrativo del libro, planilla u otros elementos de control previstos en
la legislación laboral crea una presunción a favor del trabajador sobre las
circunstancias que éste diga que deberían constar en esos asientos.
 Todo contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término se haya fijado en forma expresa y por escrito, y que las tareas a realizarse
así lo justifiquen.
 Presunción de onerosidad del trabajo.
 El silencio del empleador: el empleador tiene la carga de explicarse respecto de toda
intimación cursada por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
¿Cómo se prueba la existencia del contrato?
Según la LCT rige la libertad de prueba, ya que el contrato puede probare por todos los
medios comunes, además de la presunción que dicta que la mera prestación de servicios
prueba su existencia. La carga de la prueba le corresponde a quien invoca el hecho y no a
quien lo niega, por ende, si el trabajador invoca un hecho y la empresa lo niega, le
corresponde a éste probarlo. Ahora bien, si se trata de la existencia del contrato de trabajo,
la presunción de existencia del contrato invierte la carga de la prueba. Por tanto, si el
trabajador demostró la prestación de servicios e invoca la existencia de un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado, y el empleador niega esto y aduce que era de plazo fijo,
será el empleador quien deberá demostrar que no era por tiempo indeterminado.
Los medios de prueba pueden ser la confesional, la documental (las cartas documento,
telegramas, recibos de sueldo, etc.), prueba pericial (contable de los libros que lleva la
empresa), la prueba informativa (informes provenientes de entidades públicas y privadas) y
la prueba testimonial.

 Orden público. Clasificación del orden público. Diferencia entre el orden público
absoluto y el relativo. Función del orden público laboral. Nulidad en el derecho
laboral.
El orden público es el conjunto de principios, instituciones y organismos que son esenciales
para la existencia y organización de la sociedad. Reúne las condiciones fundamentales de la
vida social y de la comunidad jurídica, que no pueden ser afectadas por la voluntad de los
individuos. El orden público tiende a corregir situaciones de abuso del derecho e injusticias,
cumpliendo una misión reguladora, reparadora y solidaria.

El orden público puede ser:

 Absoluto:
 Excepcional y transitorio: trata de una situación excepcional donde, dentro del
marco de la Constitución Nacional, pueden darse leyes que amparan el interés
general de la sociedad por sobre los intereses de los grupos o de los particulares,
para evitar situaciones que puedan perjudicar a toda la sociedad.
 Normal y permanente: está integrado por normas que regulan permanentemente
actos y conductas a favor del interés general. Estas normas limitan la autonomía de
la voluntad, persiguiendo evitar situaciones de fraude a la ley. Ej: prohibición del
objeto ilícito y del prohibido, o la invalidez de la renuncia, el principio de la no
discriminación, etc.
 Relativo: el orden público relativo está constituido por las normas imperativas que
componen un piso mínimo inderogable y que, por tanto, deben ser respetadas por
las partes colectivas o individuales. Su aplicación obligatoria solo admite su
modificación cuando es a favor del trabajador.
La función del orden público laboral es regular las relaciones entre el capital y el trabajo,
respecto de cada patrón y cada empleado y las relaciones de trabajo que establezcan,
generando la mayor equidad posible en las condiciones preexistentes. De esta manera, las
partes expresarán su voluntad dentro del marco legal obligatorio que está formado por las
leyes individuales y colectivas.
La nulidad es una sanción que priva de efectos propios a un acto jurídico en virtud de una
causa existente al momento de su celebración. En materia laboral, la nulidad de un acto, a
diferencia de lo civil, no vuelve las cosas a su estado anterior al acto anulado, sino que la
cláusula nula es reemplazada por la disposición imperativa de la ley o convenio colectivo de
trabajo.

 Simulación y fraude. Nulidades. Interposición e intermediación.

Simulación: tiene por finalidad ocultar una relación laboral o un acto verdadero para
producir una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo
el cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasión pretendida puede ser total, por
medio de la creación aparente de una figura contractual no laboral, o parcial, al aparentar
una figura (renuncia x ej) que encubre un acto real (despido).
Fraude: se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado
prohibido por otra norma jurídica. Su finalidad es la búsqueda de un resultado similar al que
la norma prohíbe. No requiere la prueba de la intencionalidad. Ej: fraude por interposición
de personas para eludir maliciosamente las obligaciones impuestas por el contrato de
trabajo. Pongo a alguien como empleador de quien realmente es mi empleado xq es
insolvente, así ante cualquier problema no pierdo dinero y no me reclaman a mí. O la
interposición de renuncias a fin de que el empleado pierda antigüedad.
La nulidad del contrato de trabajo que la ley declara en el Art. 14 LCT, frente a los contratos
en los que se hubiera obrado con simulación o fraude, implica la conversión del contrato
simulado en un contrato de trabajo, sin que interese la forma o apariencia que le hayan
querido dar las partes. Las cláusulas del contrato que no estén en contra de la ley laboral
subsisten, y las que se opongan a ella son nulas y se aplican, en su reemplazo, las de las
normas vigentes.
Frente a estos supuestos actúa el principio de primacía de la realidad, para evitar que el
empleado utilice figuras no laborales para evitar la aplicación del derecho del trabajo.
Primará la verdad de los hechos, y no la forma, por sobre las apariencias y lo documentado.
Si se demuestra la discordancia entre lo pactado y lo documentado, el pacto será nulo y
carecerá de eficacia, reemplazado por las normas de orden público laboral violadas.

Interposición e intermediación:
Los Arts. 29 y 29 bis establecen que “los trabajadores que habiendo sido contratados x
terceros, para ser proporcionados a las empresas, serán considerados empleados directos de
quien utilice su prestación. Así, los terceros contratantes y las empresas a las que los
trabajadores hubieren prestado sus servicios responderán solidariamente frente a todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que deriven de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas/agencias de servicios eventuales, habilitadas
por la autoridad competente, serán consideradas en relación de dependencia, con carácter
permanente continuo o discontinuo”.

 Sujetos de relación de trabajo: trabajo autónomo, empresa, trabajador, trabajo

prestado por integrantes de una sociedad, locación de obra, profesionales liberales,
trabajo independiente, empleo público.
Trabajo en sociedad:
Art. 102 LCT: prevé el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de
personas, con o sin personería jurídica, se obliga a la prestación de servicios, obras o actos
propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de terceros, en
forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno
de sus integrantes, será considerado trabajador dependiente del tercero.
En conclusión, si se contratan servicios personales de los integrantes de una sociedad, hay
relación de trabajo directa entre los socios de la sociedad contratada y la sociedad
contratante. Los requisitos para que esto se cumpla son que la prestación se realice en
forma permanente y exclusiva.
Art. 27 LCT: dispone que las personas que integrando una sociedad, presten a ésta su
actividad en forma personal o habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se
les impartan para el cumplimiento de esa actividad, serán consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad a efectos de la aplicación de la LCT.
La LCT exceptúa de esta figura a las sociedades de familia entre padres e hijos.

Profesionales liberales:
La existencia de este contrato estará determinado por la prestación de los servicios
inherentes a la profesión, por cuenta y a riesgo ajeno, en una organización empresarial
extraña, que es la que aprovechará el resultado de sus prestaciones, se hará cargo del
salario y determinará la forma en que estas prestaciones han de cumplirse. Es común que
en estos casos la subordinación aparezca menos rígida, por los conocimientos técnicos que
tiene el empleado, lo que no implica la inexistencia de la relación de dependencia, pues ella
se basa en el deber de acatar directivas que sirvan como indicadoras para cumplir la
actividad que ha de desempeñarse.

Trabajador autónomo. Ej: vendedores ambulantes, pequeños comerciantes, etc.

Este tipo de trabajo de define a través de la autoorganización de la labor, la asunción de los
riesgos de la actividad y la no incorporación a la organización de un tercero, aun cuando se
trate de trabajos modestos o de escasa significación económica.

Trabajo por equipo.

Es el contrato que se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores que actuando
por intermedio de un delegado o representante, se obliga a la prestación de servicios
propios de la actividad que realiza. El empleador tendrá respecto de cada uno de los
integrantes del grupo las mismas obligaciones y derechos, nada más que el grupo tendrá un
jefe de equipo, o coordinador.

Locaciones de obra:
El Art. 21 LCT menciona la ejecución de una obra como una forma posible de prestación de
trabajo propia de un contrato de trabajo.

 Conceptos de contratación y subcontratación. Período de prueba. Modalidades de

contrato de trabajo. Contrato eventual, a plazo fijo, parcial, por temporada.
Concepto, diferencias y plazos.
El Art. 30 LCT dispone que “quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o
la explotación habilitados a su nombre, o contraten o subcontraten, trabajos o servicios de
la actividad normal del propio establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir
a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al
trabajo y organismos de seguridad social”.
Este artículo lo que busca es extender la responsabilidad solidaria del empresario principal
hacia los dependientes de los contratistas y subcontratistas, por las obligaciones laborales
de éste.

Modalidades de contrato de trabajo.

El principio general establecido en el Art. 90 LCT es que el contrato de trabajo es por tiempo
indeterminado, es decir, sin plazo de finalización. El contrato está se presupone hecho para
durar hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se den causales de
extinción del contrato (ej: renuncia, despido, etc), o que en el contrato se haya fijado en
forma expresa y escrita un tiempo de duración, o que de las modalidades de las tareas o de
la actividad ello lo justifique. Esto es así xq en el contrato de trabajo está ínsita la idea de
estabilidad de empleo y permanencia del trabajador, prevista en el 14 bis CN, que protege al
trabajador contra el despido arbitrario.
La regulación de los contratos de trabajo por tiempo determinado, q son la excepción, está
sujeta al cumplimiento de requisitos formales que lo justifiquen, recayendo la prueba de la
existencia de esta modalidad de empleo sobre el empleador. De esta manera, en caso de
duda, por aplicación del principio de continuidad del contrato de trabajo, la situación debe
resolverse a favor de la continuidad del vínculo laboral. Ej: el Art. 94 LCT dispone que la
omisión del preaviso en el contrato de plazo fijo lo transforma en un contrato de tiempo
indeterminado.

El Art. 92 bis LCT incorporó el período de prueba en el contrato x tiempo indeterminado,

que son los primeros 3 meses, en los que cualquiera de las partes puede exigir la extinción
de la relación laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización. La única carga
en esta situación es la de preavisar con 15 días de anticipación que de dejará el puesto de
trabajo o que el empleado en período de prueba será despedido. Si el trabajador tuviera
una antigüedad menor a los 5 años meses, deberá ser preavisado con un mes de
anticipación, y si fuera mayor a los 5 años con 2 meses de preaviso.
Reglas del período de prueba:
 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez en período
de prueba. De hacerlo el trabajador se considerará que el empleador renunció al
período de prueba.
 Se sancionará el uso abusivo del período de prueba para evitar la efectivización del
trabajador. Será considerada abusiva la conducta del empleador que contrate
sucesivamente distintos trabajadores en períodos de prueba por un mismo puesto
de naturaleza permanente.
 El empleador debe registrar al trabajador que comienza el período de prueba
laboral, caso contrario se entenderá la renuncia al período de prueba x parte del
empleador.
 Durante el período de prueba las partes tienen los derechos y obligaciones propias
de la relación laboral, con las excepciones del artículo; reconocimiento que incluye
los derechos sindicales.
 Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad
social. El período de prueba se computará como servicio laboral. Tendrá obra social,
asignaciones familiares, etc.
 El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidentes y enfermedad de
trabajo, tb por accidente o enfermedad inculpable, durante este período.

Las distintas modalidades de contratación del trabajador son formas de contratación de

carácter excepcional, que por lo general están sujetas a un plazo determinado o
determinable. El uso de este tipo de contratos no sólo depende de la voluntad del
empleador, sino además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley y
de probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el
contrato por tiempo indeterminado.

Contrato de trabajo a tiempo parcial.

Definido en el Art. 92 ter LCT. Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día, semana o mes, inferiores a las
2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, que no debe confundirse con la legal. Se
caracteriza por el hecho de que el trabajador empleará sus servicios por menos horas, pero
se presupone que será por tiempo indeterminado, salvo que esté estipulado un plazo, etc.
La remuneración no puede ser inferior a la proporcional que le correspondería a un
trabajador de tiempo completo por esas horas trabajadas, según el convenio colectivo, en el
mismo puesto y categoría de empleo. Tienen prohibido las horas extras, salvo el caso del
Art. 89 LCT, en el que el dependiente debe prestar ayudas extraordinarias al empleador por
peligro grave e inminente para las personas o para las cosas incorporadas en la empresa. Las
horas extras deben ser pagadas con recargo.
Los aportes a la seguridad social serán en proporción a la remuneración del trabajador y
será única, aunque tenga otros empleos. Lo mismo con la obra social. Podrán ocupar
vacantes de tiempo completo que se produjeran en las empresas.

Contrato a plazo fijo.

Esta modalidad de trabajo constituye una excepción al principio general de que el contrato
de trabajo se celebra por tiempo indeterminado. El plazo para este tipo de contrato no
puede ser mayor a 5 años, debe realizarse por escrito y deben mediar razones objetivas que
justifiquen la duración del contrato. Esto es para evitar que la determinación del plazo
derive de la voluntad arbitraria del empleador, buscando que en realidad responda a
necesidades estructurales y objetivas dentro de la empresa.
La prueba de que el contrato es por tiempo determinado corresponde al empleador y debe
surgir del documento respectivo y de las modalidades de las tareas. Si existiera una
necesidad funcional permanente, no se justificará la contratación a término, x lo que se
tendrá por celebrado un contrato por tiempo indeterminado.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor a un mes, ni
mayor a dos meses, excepto que el contrato sea por tiempo determinado y su duración
haya sido inferior a un mes. Si este requisito no se cumpliera se entenderá que se aceptará
la conversión del mismo a plazo indeterminado.
En este tipo de contratos, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo
dará al trabajador el derecho a recibir no sólo las indemnizaciones correspondientes por la
extinción del contrato de trabajo, sino también a la de daños y perjuicios (acción civil). La
ruptura anticipada y arbitraria da derecho al cobro de las indemnizaciones previstas en el
Art. 245 LCT.
Si el despido fuera con causa, no requerirá de preaviso ni obligará al empleador a las
indemnizaciones.

Art. 245 LCT: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo
o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será
de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo”.

El Art. 95 LCT 2do párrafo prevé el caso en que el contrato a plazo fijo se cumpla
íntegramente y se haya dado el preaviso correspondiente, en cuyo caso el trabajador tiene
derecho a la indemnización reducida del Art. 247 LCT, siempre que la duración del contrato
no haya sido inferior a un año (caso en el cual no corresponde indemnización alguna). La
indemnización del 247 equivale a la mitad que resulta del 245. Esta suma de dinero se trata
de una compensación por tiempo de servicio.

Contrato de temporada.
Art. 96 LCT: “habrá trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”.
Este contrato es por tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean discontinuas.
Lo que ocurre es que en el contrato existen períodos de “actividad” y de “receso”, que están
sujetos a repetirse en la misma época del año, de manera cíclica. En consecuencia, el
carácter permanente de la relación de trabajo excluye la extinción del contrato al finalizar la
temporada de prestación de servicios. Durante el período de actividad se paga el salario y se
cumplen todas las obligaciones y deberes propias de la relación laboral, mientras que en el
de receso no se paga salario, aunque subsisten los deberes del empleado de fidelidad,
buena fe, etc.
Antes de finalizar la temporada puede convenirse darse al trabajador un aviso previo de su
culminación, pero si no se pactó este preaviso y el trabajador sigue trabajando una vez
finalizada la temporada, el modo de contratación no cambia, sigue siendo de temporada, a
menos que las circunstancias de la empresa cambien y se requiera la continuidad en el
modo de trabajo. Los trabajadores tienen un período anual de vacaciones al concluir cada
ciclo de trabajo, cuya proporción se contará como 1 día de descanso por cada 20 trabajados
efectivamente.
Si se despide al trabajador sin causa durante la prestación de servicios (en temporada), este
tendrá derecho a las indemnizaciones, daños y perjuicios del 245.
Para el reinicio de la actividad de la temporada, el empleador deberá notificar al trabajador
en forma personal, o por los medios públicos fehacientes con una antelación de mínimo 30
días. El trabajador deberá manifestar su intención de continuar o no con la relación laboral
dentro de los 5 días de notificado, por escrito o personalmente al empleador. Si el
empleador no lo notificada se entiende que rescindió el contrato y se procede con las
consecuentes indemnizaciones del 95. Si el empleado no se manifiesta dentro de los 5 días
de notificado, el empleador podrá rescindir el vínculo laboral solamente habiendo realizado
la intimación previa a que se reintegre al puesto de trabajo (art. 244 LCT).

Art. 95 LCT: “En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique
haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato
íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de
éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo”.

Art. 244 LCT. “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a
que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada
caso”.

Art. 246. Despido indirecto. “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232,
233 y 245”. Esto es cuando el trabajador se considera despedido x las causales del ius
variandi.

Clasificación de los contratos de temporada:

 Típicos: en estos sólo existe actividad empresaria en el período de temporada,
cesando toda actividad en los períodos de receso. Ej: la vendimia.
 Atípicos: la actividad empresaria se mantiene continua durante todo el año, pero
crece excepcionalmente en algunas épocas en las que se dan “picos” de actividad. Ej:
venta de helado, hostelería, etc. En estos coexiste el plantel permanente de la
empresa con los trabajadores que se incorporan en temporada.

Contrato eventual.
Art. 99 LCT. “Se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, que son necesarios como consecuencia de exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no puede preverse
un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá que media esta relación
cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la
prueba de su aseveración”.
Este contrato, como el de plazo fijo, es por tiempo determinado y debe celebrarse por
escrito. La diferencia es que en el primero el plazo es cierto, se contrata hasta el 30 de
marzo de 2017, en cambio en este el plazo es incierto xq depende de una demanda
extraordinaria, aunque lo que ocurre es que una vez que esta termine no tiene perspectivas
de continuar. Esta modalidad de contrato tampoco encontrará su razón en la voluntad de
las partes, sino en las necesidades transitorias de la empresa, es decir, en motivos objetivos
y razonables.
Este contrato se extingue por terminación de la obra, o servicio que motivó su contratación.
El empleador queda eximido del deber de preavisar y de abonar indemnización, a menos
que culmine antes la relación de trabajo sin que medie justa causa, caso en el cual el
trabajador tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

Contrato de aprendizaje.
Este contrato debe cumplir con una finalidad teórico-práctica. Debe celebrarse entre un
empleador y un joven sin empleo entre los 16 y 28 años, con una duración mínima de 3
meses y máxima de 1 año. Cuando finaliza, el empleador debe darle al empleado un
certificado (suscripto por el responsable de la empresa) que acredite la experiencia o
especialidad adquirida. La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales,
incluidas las de formación teórica. Si se contrata a un menor debe respetarse la jornada
reducida de trabajo.
No pueden contratarse como aprendices a los que ya hayan tenido este tipo de relación de
trabajo con el mismo empleador, ni tampoco al mismo aprendiz una vez agotado el plazo
máximo de durabilidad del contrato. El número de aprendices contratados no debe superar
el 10% de los trabajadores permanentes de la empresa, a menos que no tenga empleados
dependientes la empresa, caso en el cual se puede contratar 1.
El empleador debe preavisar con 30 días de antelación la extinción del contrato, o abonar
una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo y extinguirla sin preaviso. Si el
contrato se extingue por el plazo pactado no está obligado a pagar ninguna indemnización.
En los demás supuestos de despido sin causa rige el 245. Si el empleador incumpliera con
sus obligaciones, el contrato se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.

Pasantías
Es la extensión orgánica del sistema educativo. Es el conjunto de actividades formativas que
realizan los estudiantes en empresas y organismo públicos, o empresas privadas con
personería jurídica, relacionadas con la currícula de estudios que el alumno esté cursando.
Se reconoce como experiencia de valor pedagógico.
La carga horaria es de un máximo de 20 horas semanales (4 hs diarias), con un plazo mínimo
de 2 meses y 12 meses máximo, prorrogables x 6 meses más.
El pasante recibe una “asignación estímulo” que no es considerada como salario. Por ende,
la pasantía no cumple con los requisitos de contrato de trabajo y x ende no lo es. Sin
embargo, no debería ser menor al salario mínimo básico correspondiente al convenio de
trabajo colectivo aplicable a la empresa.

 Capacidad del empleador y del empleado. Edad mínima para trabajar y excepciones
a la regla. Jornada laboral para menores.
Para el empleador la regla es que tenga 18 años como mínimo.
Para el empleado, el mayor de 16 años goza de la misma capacidad que el de 18 años,
siempre que sea con conocimiento de sus padres y vivan independientemente de sus padres
o tutores legales. El Art. 32 LCT presume que estos menores están suficientemente
autorizados por sus padres o representantes legales para todos los actos concernientes a
cualquier tipo de actividad en relación de dependencia.

 Derechos y deberes de las partes. Facultades del empleador. Ius variandi.

Derechos y deberes de las partes.
Son las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, de los
estatutos profesionales y de los convenios colectivos, que abarcan al trabajador y al
empleador. Estas deben cumplirse dentro del marco de la colaboración, la buena fe y la
solidaridad.
La LCT le da al empleador atribuciones como facultades que son las de:
1. Organización.
Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación
laboral. Se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe desempeñar el trabajador,
y en qué condiciones, modo, tiempo y lugar deben realizarse. Asimismo, estas indicaciones
deben estar adecuadas a las disposiciones del contrato de trabajo acordadas. Ej: prohibición
de darle al trabajador actividades que le son ajenas a su categoría profesional (salvo que sea
en forma transitoria y urgente), o de inmiscuirse en la conducta del trabajador fuera de su
ámbito laboral.
La facultad de organización, consagrada en el Art. 64 LCT, le otorga al empleador la
capacidad de disponer, según su criterio y conocimiento, de los bienes de producción de y
los recursos humanos de la empresa, en carácter de conductor de la empresa. Mientras más
alta sea la jerarquía del trabajador, mayores serán sus exigencias de fidelidad y
colaboración.
1. Dirección.
Es la potestad que tiene el empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante
órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y
necesidades de la empresa. Este poder jerárquico debe ser ejercido con carácter funcional y
dentro de los limites legales y convencionales. Su fundamento está regido en la desigual
posición de las partes en el contrato, es decir, entre el empleado y el empleador, y su
contratara es el deber de obediencia del trabajador. Es una facultad amplia que también
comprende la de vigilancia, control de la funciones y decisiones sobre la organización de la
empresa y la disciplina de los trabajadores.
1. Ius Variandi, o facultad de moficiar las formas y modalidades del contrato.
Art. 66 LCT. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. “El empleador está
facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni
moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. Este último supuesto compone la acción que
se substancia por medio del procedimiento sumarísimo. A través de él, se buscará impedir
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”.
El trabajador no puede, en principio, ser obligado sin su asentimiento a prestar servicios en
tiempo, lugar o condiciones diversas a las convenidas, pues ello afectará su derecho de
propiedad del empleo.
El empleador, a partir de sus facultades de dirigir, organizar, coordinar y controlar el trabajo
de sus subordinados, procurar que la prestación de los servicios se desarrolle de acuerdo
con las necesidades de su producción. Sin embargo, este derecho no es absoluto, sino que el
empleador puede introducir las alteraciones en las condiciones de la prestación de servicios,
impuestas por las necesidades de la empresa, siempre que estas no modifiquen cláusulas
esenciales del contrato de trabajo.
La decisión de cambiar las formas y modalidades del trabajo debe reunir las condiciones
para ser legítima. Los requisitos para ello son:
 Razonabilidad: el cambio debe ser razonable, es decir que debe responder a
necesidades reales de la producción de bienes o servicios de la empresa, es decir,
debe responder al interés colectivo de ella. Por lo tanto, se excluyen como
razonables las alteraciones no funcionales, arbitrarias y, por ende, ilegítimas.
 No alteración esencial del contrato: no pueden alterarse las cláusulas sustanciales
del contrato como el salario, la jornada laboral, la calificación profesional, el traslado
de un establecimiento a otro, etc. Ello es puesto que estas conforman el núcleo del
contrato y su modificación configura la deformación del contrato en sí mismo. Si el
cambio fuera permanente y se refiriera a este tipo de aspectos, la modificación
contractual deja de ser regida por el ius variandi del empleador y pasa a ser definida
por lo que resulte de la voluntad del trabajador.
 Indemnidad (ausencia de perjuicio material y moral) del trabajador: estos cambios
no pueden afectar a la persona, ni a los bienes del trabajador. No puede ser
 humillante, o injuriosa, ni tampoco debe implicarle un esfuerzo para adaptarse a sus
nuevas tareas, etc.
1. El poder disciplinario.
Es un modo de reacción ante el incumplimiento de una obligación, que está admitido por el
ordenamiento jurídico. La ley le da al empresario la facultad de hacer cumplir las órdenes
que imparte y corregir las faltas de los trabajadores, por medio de sanciones. La sanción
siempre debe responder a una conducta que derive de la relación laboral. La conducta
privada del dependiente podría originar una incompatibilidad con el desempeño de la tarea,
pero no puede implicar una medida disciplinaria. La sanción nunca puede significar una
modificación en el contrato.
Dentro de los 30 días desde la emisión de la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia, para obtener su supresión, sustitución o limitación por vía judicial.

Requisitos para la sanción disciplinaria: 1) tener justa causa, 2) estar comunicada por
escrito, 3) ser proporcional a la falta cometida, 4) ser equitativa y racional, 5) debe respetar
el principio de non bis in idem, 6) debe dictarse en tiempo oportuno, es decir, debe ser
contemporánea al acto realizado por el trabajador que se quiere corregir, 7) debe encuadrar
dentro de la normativa legal convencional, estatutaria profesional, excluyendo todo
menoscabo en la dignidad del trabajador.

Entre los tipos de sanciones están: el llamado de atención, la advertencia, la amonestación,

el apercibimiento, la suspensión y el despido. Los primeros no general un perjuicio
económico para el trabajador, sino que son advertencias para que el dependiente sepa que
su accionar, o falta de accionar, no fue tolerada y tampoco lo será en el futuro. Configuran
malos antecedentes para el trabajador. La suspensión, en cambio, sí genera un perjuicio
material, pues lo priva de su salario. Su graduación es de acuerdo a la gravedad del acto
realizado.
1. Poder reglamentario.
Las directivas del empleador pueden ser escritas (reglamento interno) o verbales. Es una de
las facultades del empleador establecer un ordenamiento escrito, donde se especifiquen las
tareas, obligaciones y prohibiciones propias de la actividad. Las disposiciones del
reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores, en tanto no violen las
normas de la LCT, o del convenio colectivo aplicable, estatutos profesionales, ni contratos
individuales de trabajo. Tampoco pueden contener cláusulas que afecten la moral o las
buenas costumbres, y deben ser funcionales y respetar la dignidad del trabajador.
1. Facultad de realizar controles personales.
Se trata de una facultad que es consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en
que el empleador puede controlar la aplicación debida de las órdenes impartidas. Se realiza
sobre la prestación del trabajo, verificando la producción, la asistencia, la puntualidad y el
control de salida, por medio del cual se registra al trabajador al salir del establecimiento, en
tutela de los bienes personales de la empresa. Este registro se encuentra razonablemente
limitado en el Art. 70 LCT al prescribir que “los sistemas de controles personales del
trabajador para la protección de bienes del empleador deberán salvaguardar la dignidad del
trabajador y practicarse con discreción. Se harán a la totalidad del personal, con criterios
automatizados”. Los controles al personal femenino deberán ser realizados por personal del
mismo sexo.
Otra expresión de esta facultad es la de realizar al trabajador controles médicos y exámenes
periódicos cuando el trabajador falta aduciendo que padece alguna enfermedad.

Deberes del empleador:

 Pago de remuneración en tiempo y forma: obligación fundamental del empresario y
elemento que califica al contrato de trabajo. La remuneración tiene carácter
alimentario y forma parte del núcleo del contrato, x lo q no puede ser modificada en
perjuicio del trabajador.
 Deber de seguridad y protección: el empleador está obligado a respetar las normas
legales de higiene y seguridad en el trabajo. Los daños que sufra el empleado como
consecuencia del incumplimiento de estas normas, se regirán por las normas de
reparación de daños provocados por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
 Otorgar ocupación efectiva: el empleador debe garantizar al trabajador ocupación
efectiva de acuerdo a su calificación y categoría, salvo que esto no sea posible por
motivos fundados que impidan la satisfacción de este deber. No basta que al
trabajador se le pague, también se le debe dar trabajo. Es contrario a la buena fe no
hacer uso de la fuerza de trabajo que el dependiente pone a disposición del
empresario. Las tareas asignadas deben ser acordes a la capacidad física del
trabajador.
Si al trabajador se le asignan tareas superiores distintas de aquellas por las que fue
contratado, puede rechazarlas. De aceptarlas, puede exigir la remuneración
correspondiente por el tiempo desempeñado en estas tareas.
Sólo cuando se le hayan aplicado sanciones disciplinarias al trabajador el empleador podrá
eximirse de otorgarle tareas, también por las razones de falta o disminución de trabajo, o
por fuerza mayor.
 Cumplir con las obligaciones frente a las organizaciones sindicales y a la seguridad
social: el empleador tiene el deber de realizar los aportes correspondientes a la
ANSES y al sindicato con personería gremial al que se encuentren afiliados.
Si se extinguiese el contrato de trabajo, el empleador debe entregar al dependiente un
certificado conteniendo: fecha de ingreso y egreso, remuneraciones percibidas, categoría
del trabajador y tareas que realizaba, aportes y contribuciones, y calificación profesional
obtenida en los puestos de trabajo desempeñados.
 No efectuar discriminaciones y procurar igualdad en el trato.

Los deberes del trabajador:

 1. Diligencia
2. Colaboración
3. Puntualidad
4. Asistencia regular
5. Dedicación adecuada al trabajo
6. Cumplimiento de ordenes
7. La responsabilidad por daños causados a elementos de trabajo o a los intereses de la
empresa: es responsable por los daños causados con dolo o culpa grave en el
ejercicio de sus funciones. Los daños no culposos no pueden originar repercusiones
desfavorables al dependiente en el contrato de trabajo, pues estos daños derivaron
del cumplimiento de las obligaciones a su cargo y, dadas las condiciones, es el
empresario quien asume el riesgo de su propia empresa.
8. Deber de la no concurrencia, es decir, no realizar negociaciones por cuenta propia o
ajena que pudiera afectar los intereses del empleador.
9. Deber de fidelidad: este deber deriva del más genérico de la buena fe y obliga al
trabajador a no cometer actos perjudiciales para el empresario, a no ocasionar
daños, divulgar secretos de la empresa, no dejarse sobornar, etc.

 Novación en el contrato. Situación de despido. Despido indirecto.

Hay novación subjetiva cuando cambia el sujeto empleador. Puede darse en la transferencia
del establecimiento o actividad, en el que cambia la persona física o jurídica del empleador y
no se requiere conformidad del personal transferido, y la cesión del trabajador sin
transferencia, situación que sí afecta al trabajador individualmente, por lo que se requiere
su conformidad. La primera modalidad puede manifestarse como cambio de titularidad del
dominio del establecimiento, o como transferencia de la actividad a la que estuviera
afectada el grupo. Ej: esto se da en las explotaciones mineras. Ambos empleadores,
transmitente y adquirente, son solidariamente responsables y el nuevo empleador es
exclusivamente responsable respecto de las obligaciones futuras.
La última no se produce por el traspaso del establecimiento, sección, actividad, sino que es
el propio trabajador el que se destina de forma transitoria o definitiva a otra empresa. Ej: el
caso de los jugadores de fútbol, que pasan de un club a otro. No hay un nuevo contrato sino
que continúa el anterior con cambio de la persona empleador, respondiendo solidariamente
por todas las obligaciones resultantes de la relación laboral cedida el anterior empleador. Se
cede el personal.

Situación de despido:
Si bien en principio el trabajador no puede considerarse válidamente despedido por mera
transferencia del fondo de comercio o por el cambio del empleador, cuando la transferencia
del establecimiento le ocasione un perjuicio que, valorado con el criterio del Art. 242 LCT,
configure injuria que torne imposible la continuación del contrato, podrá considerar
extinguido el vínculo laboral.
Art. 242. Justa Causa. “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.

Art. 226 LCT. Casos de despido indirecto. “El trabajador podrá considerar extinguido el
contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un
perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal
objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se
cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare
una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo
que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador”.

El art. 226 LCT debe ser analizado con este último, que se refiere al ejercicio del ius variandi
(art. 66 LCT), y con el Art. 12 que habla de la irrenunciabilidad de los derechos por parte del
trabajador. Con motivo de la transferencia no pueden modificarse elementos esenciales del
contrato en forma unilateral, xq se excedería el ejercicio legítimo de la facultad de variar las
modalidades del contrato de trabajo (del ius variandi. En este caso, el transmitente y el
adquirente del establecimiento son solidariamente responsables del pago de la
indemnización pertinente.
El trabajador también puede considerarse despedido si como consecuencia de la
transferencia cambia el objeto de la explotación, se alteran sus funciones, o los cargos, o la
disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador, etc.

 Concepto de enfermedad y accidente de trabajo. Jornada insalubre. Periodos de

vacaciones. Jornada diurna y nocturna.

La enfermedad y el accidente inculpable.

Son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio, cuyo origen no tiene
ninguna relación con el trabajo, sino con el riesgo genérico de la vida. La cobertura de estas
situaciones, es decir, la posibilidad de que el trabajador se pueda tomar una licencia durante
el período en que se encuentre mal de salud, son una expresión clara del principio
protectorio. Los plazos máximos en que el trabajador puede estar ausente varía según la
antigüedad del mismo y las cargas de familia. Vencidos los plazos retribuidos (3, 6 o 12
meses, según el caso) el trabajador pierde el derecho a cobrar su salario durante el plazo
que excede aquellos y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como máximo, un
año. Si pasa el plazo de reserva, a partir del año cualquiera de las partes puede extinguir el
contrato con la notificación a la otra parte de su voluntad de rescindirlo, y no estar obligado
a pagar una indemnización.
El empleador está facultado a solicitarle al trabajador que se someta a una revisación
médica y a que presente un certificado médico.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el periodo de interrupción de sus
prestaciones por enfermedad o accidente inculpables deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo
que faltare para la fecha del alta médica.
Art. 208 LCT: “Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio
no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres
(3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si
fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los
cuales percibirá su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.
Las enfermedades crónicas no serán consideradas enfermedad, salvo que se manifestara
transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al
trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los
servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a
los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de
trabajo o decisión del empleador.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no
afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea
que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes”.
Art. 209 LCT: Aviso al empleador. “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar
aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la
primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por
alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración
correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada”.

Vacaciones.
En caso de que el trabajador se encuentre enfermo x enfermedad inculpable y el período de
vacaciones anual caiga en la misma fecha, no debe empezarlo hasta que no cese la
enfermedad. Lo mismo si está de licencia por un accidente de trabajo.
En caso de sanciones disciplinarias, se otorgará una vez finalizada la licencia.
Tampoco pueden superponerse con el período de licencia por maternidad, ni por
matrimonio, aunque podrán solicitar la acumulación y tomarse todo junto.
El plazo es de 14 días cuando el trabajador no exceda los 5 años de antigüedad, 21 días
cuando la antigüedad sea mayor a 5 años y menor a 10 años, 28 días cuando sea mayor a 10
años y no exceda los 20 y 35 cuando sea superior a los 20 años.
Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados
efectivamente.

Jornada diurna.
Va desde las 6 hasta las 21hs en caso de los mayores de edad y hasta las 20hs para los
menores. Con un máximo de 8/9 horas diarias o 48hs semanales. Tampoco puede
trabajarse los sábados después de las 13hs ni los domingos, o feriados.

Jornada nocturna.
Es a partir de las 21hs del día para los mayores de edad y a partir de las 20hs para los
menores. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, pero
contando que cada hora de trabajo nocturno vale más que la hora de trabajo diurno. La
jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas diarias o 42 horas semanales q serán
igual q la jornada máxima de trabajo diurno.
El máximo de 7 hs diarias no se aplica cuando el trabajo es por jornadas rotativas del
régimen de trabajo por equipos. En caso de una jornada de 8 o 9 horas diarias nocturnas, la
hora 8 y la 9 deben ser pagadas como horas extras. 1 hora nocturna equivale a 1 hora y 8
minutos de una de jornada diurna. No hay prohibición de trabajo nocturno para las mujeres,
pero sí para los menores de edad. Tienen prohibido trabajar en horario nocturno. El
contrato es nulo. No pueden.

Jornada insalubre.
Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades de la actividad o
x su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede
exceder las 6 horas diarias y las 36 semanales. Esta limitación legal encuentra su
fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador. No hay trabajo insalubre
sin una declaración de autoridad administrativa en tal sentido.
El dependiente que cumple la jornada máxima debe percibir la misma remuneración que
aquel que trabaja en condiciones normales diurnas las 8/9horas diarias o 48 semanales. Está
prohibido el cumplimiento de horas extras. Las mujeres y los menores de 18 años no
pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.
Si el dependiente presta horas mixtas, es decir, algunas en condiciones normales y otras en
condiciones insalubres, el máximo de horas insalubres que puede prestar es de 3 horas
diarias, si excede este tope se debe aplicar la jornada de 6 horas diarias insalubres. La
equivalencia de una hora de trabajo insalubre es igual a 1 hora y 20 minutos de una de
trabajo diurno y normal.

 Concepto de remuneración. Caracteres. Salario por tiempo y resultado. Comisión,

viáticos, sueldo anual complementario (qué tipo de remuneración es, cómo se
calcula). Horas extras, cómputo, pago, máximo legal. Descanso semanal.
La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No sólo se paga por
el trabajo equitativamente efectuado sino que el empleador debe al trabajador la
remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquel (Art. 103 LCT). En consecuencia, puede conceptualizarse como la
contraprestación de la disponibilidad, x eso son conceptos remuneratorios las vacaciones,
los feriados, las enfermedades y las licencias, aunque el trabajador no preste servicios. El
trabajador solo pierde su remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a causas
de su propia culpa.
La distinción entre los pagos que son considerados remuneración y los que no subyace en
que el pago remuneratorio realiza contribuciones y aportes, que son considerados para el
pago de indemnizaciones, vacaciones, aguinaldos, etc. Los beneficios sociales no tienen
carácter remuneratorio, x lo que no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad
social. Ej: pago de viáticos con comprobantes, propinas no habituales, despido arbitrario,
vacaciones no gozadas, etc. Son remunerativas: comisiones, viáticos sin comprobantes,
premios, salarios por accidentes de trabajo o enfermedad, feriados, horas extras, licencias
especiales, etc.

Caracteres:
 Inembargable: x su carácter alimentario sólo puede ser embargado hasta la suma
equivalente al salario mínimo vital y móvil. No puede ser cedido por ningún título.
 Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula (ppio de
irrenunciabilidad a los derechos).
 Alimentaria: es el medio con que el trabajador dependiente y su familia subsisten y
solventan sus necesidades básicas (vivienda, alimentación, educación, salud).
 Continua: debe abonarse durante todo el período de la relación laboral sin
interrupciones, salvo las legales.
 Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida.
 Íntegra: debe ser recibida entera, excepcionalmente pueden otorgarse adelantos de
hasta el 50% y descuentos de hasta el 20%.
 Inalterable e intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente xq
violaría las condiciones esenciales del contrato (ius variandi). Tampoco puede ser
inferior a la establecida en el convenio colectivo.
 Dineraria: debe abonarse en el dinero de curso legal, está limitado el 20% en
especie.
 Insustituible: no puede ser reemplazada por otras formas de pago.
 Igual y justa: rige el principio constitucional del 14 bis de remuneración justa.
 Patrimonial: configura ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.

La jornada de trabajo.
No puede exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales, salvo las actividades de
trabajadores agrícolas, ganaderos y los de servicio doméstico. Es el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del empleador en tanto no puede disponer de su actividad en
beneficio propio.
Se pueden trabajar hasta 8 horas nocturnas siempre que se otorgue un descanso de un día
cada 7 cuando la prestación alcance una semana. La jornada puede ser rotativa pero no
puede exceder las 144 horas dentro del lapso de 3 semanas, y las tareas realizadas durante
los días de descanso semanal no deben ser retribuidas como horas extras sino que deben
dar lugar a días por descanso compensatorio. El descanso semanal debe ser dado al término
de cada ciclo de rotación. En general los trabajadores tienen 1 franco por semana.

Horas extras.
Pese al limite de horas de trabajo existen circunstancias excepcionales en las que se puede
trabajar horas extraordinarias. Estas están permitidas como medida necesaria para evitar un
inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede
ser realizado durante la jornada normal. No pueden ser más de 30 horas extras en un mes y
200 al año por persona. Debe respetarse la pausa no inferior a 12 horas entre jornada y
jornada. El tope de trabajo computado como normal puede ser de 8 o 9 horas, x tanto el
excedente se computa como hora extraordinaria.
El trabajador no está obligado a prestar horas en servicio extraordinario, salvo casos de
peligro de accidente, o fuerza mayor, o x exigencias excepcionales de la economía nacional
o de la empresa.
Se pagan con recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se trata de días comunes,
del 100% si son días sábados después de las 13hs, domingo y feriados.

Descanso semanal.
Se prohíbe la ocupación de trabajador desde las 13hs del día sábado hasta las 24 hs del
domingo.
Excepciones: las horas extras prestadas por peligro de accidente, o circunstancias
excepcionales de necesidad de la economía nacional o de la empresa, etc.
17) Trabajo en mujeres. Maternidad. Licencias. Periodo de excedencia. Plazo de presunción
para el despido por causa de maternidad y matrimonio. Sanciones que se establecen.
Trabajo insalubre, peligroso y penoso. Limitación de la jornada laboral, protección especial
de la mujer trabajadora. Matrimonio.
Art. 174 LCT: dispone que las mujeres que trabajen en horarios de la mañana y de la tarde
dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que se autorizase la extensión de
horarios continuos, ya sea por las actividades que realiza, la extensión de la jornada laboral,
la interrupción del trabajo pueda generar algún perjuicio a la trabajadora o al interés
general de la empresa, etc.
Está prohibido encargarle a la mujer la ejecución de trabajos a domicilio. También se
prohíbe que realicen tareas que revistan carácter de penoso, peligroso o insalubre.
Art. 177 LCT. Prohibición a trabajar. Conservación del empleo. “Queda prohibido el trabajo
del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta
cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por
que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta
(30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior
al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el
lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los
noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir
su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que
corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Está garantizada a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo.
El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de
enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la
incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los
beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley”.

Para poder percibir la licencia por maternidad, la mujer debe tener una antigüedad mínima
de 3 meses en el trabajo, pudiéndolos sumar con los meses en los que percibió el seguro de
desempleo. Si no tuviera la antigüedad necesaria no percibirá licencia por maternidad, pero
igual tendrá que respetar no concurrir al trabajo durante los plazos de licencia obligatoria
por maternidad (mínimo 30 días antes y 30 después). Durante el período de licencia la
empleada no recibe remuneración, sino asignación familiar cuyo monto equivale al de su
salario como si hubiera estado prestando servicios. Además, durante los meses de gestación
recibirá la asignación mensual por embarazo.
Si el niño tuviera Síndrome de Down, la licencia se extenderá desde que finaliza la
maternidad por un período de 6 meses.

La mujer tiene la obligación de comunicarle a su empleador que se encuentra embarazada.

Esta notificación deberá ser de forma fehaciente con presentación de certificado médico
donde conste la fecha probable del parto. El certificado puede ser suplido por una
comprobación médica solicitada por el empleador. Una vez notificado el empleador, la
trabajadora goza de estabilidad de empleo que la LCT reconoce en el Art. 177, y de la
protección especial descripta en el 178. La finalidad de esta protección es desalentar el
despido cuando la mujer está embarazada. En este contexto tb es aplicable el despido
indirecto.

Art. 178 LCT: “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de
siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando
la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”.
Art. 182 LCT: “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida
en el artículo 245”.

La mujer tiene derecho a tomarse descansos diarios por lactancia que pueden durara hasta
una hora, divididos en medias horas. También puede optar por irse una hora antes del
trabajo. Estos descansos existirán en el primer año de vida del niño, a menos que por
razones médicas se determine que debe extenderse el período de lactancia del niño. El
establecimiento donde preste sus servicios la trabajadora deberá habilitar salas maternales,
o sino brindar una compensación económica para el pago de ellas fuera del establecimiento.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

La licencia por maternidad puede durar hasta 90 días, plazo en el cual está prohibido que
trabaje (aunque puede ser reducido a 60 días). Durante este período no recibirá
remuneración, sino la asignación familiar por maternidad, que equivaldrá a su remuneración
bruta. Vencido este plazo la mujer puede optar por distintas decisiones (previstas en el 183),
cuyas condiciones para su ejercicio son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país
y tener una antigüedad mínima de 1 año de trabajo en la empresa.
Análisis del Art 183 LCT:
1. a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía
haciendo: sólo debe reintegrarse a su trabajo al día siguiente de finalizada la licencia
por maternidad.
2. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de
servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo: la rescisión puede ser
expresa o tácita, siempre q tuviera un año mínimo de antigüedad. La forma expresa
será con una notificación fehaciente al empleador, que puede ser cursada hasta el
vencimiento del plazo de la licencia. Al ser distinta a la renuncia no está sujeta a sus
requisitos de validez y genera el derecho a percibir la compensación por tiempo de
servicio, cuyo carácter no es remuneratorio, ni indemnizatorio, sino que es una
prestación de seguridad social en cabeza del empleador.
Esta compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de su remuneración,
calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3)
meses.
1. c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni
superior a seis (6) meses: esta opción debe ejercerla dentro de las 48 horas
anteriores a la finalización de la licencia por maternidad.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora
que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en
situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará
privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el
supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances
y limitaciones que establezca la reglamentación.
+ Art. 186 LCT: d) No incorporarse al trabajo: se dispone que la trabajadora que no se
reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador, dentro de las 48hs anteriores al fin
de la licencia, que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que optó por la
compensación especial. Se presupone su voluntad de rescindir el contrato de trabajo. Esta
disposición se aparte de la prohibición de presunciones en contra del trabajador, puesto que
también podría haber ocurrido que la trabajadora no cumpliera con estos deberes por
haber tenido un accidente, o por estar enferma.

Estado de excedencia.
Es una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene derecho
de gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial y a su término
corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. El plazo de caducidad para ejercer el
derecho a gozar de la excedencia es el de las últimas 48hs del período de licencia por
maternidad. El requisito básico es tener un año de antigüedad en la empresa.
Se trata de un período mínimo de 3 meses y máximo de 6, que no se considera como tiempo
de servicio. En este, la trabajadora no percibe ni remuneración, ni asignación por
maternidad y se suspenden las obligaciones principales de las partes. Es asimilable a una
licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento es permitirle a la mujer que en los primeros
meses de vida del niño le dedique mayor atención.
Durante este período la madre no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, y si lo
hiciese el primer contrato se disuelve, quedando privada de la posibilidad de reintegrarse a
su trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio. Si ya tenía dos trabajos, no está obligada
acogerse al período de excedencia de ambos si se lo tomó en uno de ellos.

Reintegro de la trabajadora.
Una vez vencido el período de excedencia el empleador puede disponer su reingreso en un
cargo igual, inferior o superior de común acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo
caso deberá indemnizarla en monto equivalente a despido injustificado. Si la negativa fuera
dentro del plazo de 7 meses y ½ posteriores al parto, le corresponderá la indemnización
agravada del 182. Si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, deberá
abonar una indemnización reducida igual al 25% de la indemnización x antigüedad del 245.
La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla le corresponde al empleador. Si la
trabajadora no se reincorporara luego de vencido el período de excedencia el empleador no
tiene que indemnizarla.

Matrimonio.
Art. 181 LCT. “Se considera que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese
dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y
se produjera dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio. Ello siempre
que el empleador haya sido notificado fehacientemente del mismo”.
La presunción admite prueba en contrario pero deberá demostrar en qué causa se basó. La
indemnización agravada se hace extensiva al trabajador varón, no solo a la mujer, pero será
este el que tendrá la carga de demostrar que el despido tuvo como causa el matrimonio.

 Trabajo en los menores.

La ley prevé la prohibición de ocupar a los niños menores de 16 años.
Tienen plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes los mayores de 18 años y los
menores emancipados por matrimonio.
Tienen plena capacidad laboral limitada los menores adolescentes entre 16 y 18 años.
Necesitará autorización de sus padres, aunque dicha autorización se presume existente
cuando realice algún empleo, profesión, o industria.
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de 6 horas diarias,
ni de 36 horas semanales. No pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. Cuando presten
servicios que abarquen el horario de mañana y tarde dispondrán de un descanso de 2 horas
al mediodía, aunque este puede ser suprimido por interés general. Deben descansar
obligatoriamente desde las 13hs del sábado hasta las 24hs del lunes. Las vacaciones de los
menores nunca pueden ser inferiores a los 15 días.
Por tratarse de personas que no terminaron su desarrollo psicofísico, el empleador tiene la
facultad de exigirles exámenes médicos periódicos, o un certificado médico que acredite la
plenitud de su aptitud física para realizar el trabajo.
En los casos de que el menor trabaje en empresa de familia, podrán comenzar a hacerlo a
partir de los 14 años. El titular de la empresa tendrá que se su tutor, padre, o madre y la
jornada a realizar no podrá exceder las 3 horas diarias y las 15 horas semanales, cumpliendo
con la asistencia escolar. El menor no puede realizar tareas que se consideren penosas,
peligrosas o insalubres.
La distribución desigual de horas diarias en la semana no puede superar las 7 horas por día,
en el caso de los que van de 16 a 18.
Si el menor sufriera un accidente o enfermedad como consecuencia de la realización de
tareas prohibidas, se considerará que el accidente o enfermedad son resultantes de la
acción u omisión del trabajador, sin admitir prueba en contrario. El empleador deberá
comprobar que el niño se encontraba realizando esas tareas sin su conocimiento ni
consentimiento.