Resumen LABORAL ALTILLO
Resumen LABORAL ALTILLO
Resumen LABORAL ALTILLO
Concepto de trabajo
Art. 4 LCT: “Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”.
De esta definición surge que el trabajador ya no puede ser tomado como en la Antigüedad,
e incluso después, en era de la Revolución Industrial con la filosofía del individualismo
posesivo, como un recurso económico más, sino que es una persona que tiene una dignidad
y debe ser respetado como tal. Así, el trabajo deja de ser solamente un medio de sustento
para el hombre y se convierte además en su medio de realización como persona y como
integrante de la comunidad a la que pertenece. Es indispensable, entonces, que su trabajo
le brinde satisfacción y lo haga sentir digno en la tarea que desempeña.
Este concepto se modifica desde la antigüedad hasta hoy gracias a las distintas reformas
constitucionales, primero la de 1949 que le otorgó al Estado un rol más interventor dentro
de la sociedad y la economía, promoviendo la seguridad y justicia social. Luego con la
incorporación a la Constitución de los artículos 14 bis y del 67 inciso 11, que incluyó al
Código de Trabajo y Seguridad Social. Más tarde el otorgamiento de jerarquía constitucional
a las declaraciones y pactos a favor de los Derechos Humanos de instrumentos
internacionales, a través del artículo 75 inciso 22, que protegen al trabaja y una justa
retribución, al descanso, a las vacaciones pagas (ya reconocidas en la del 49), la seguridad
social, el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, al nivel adecuado de
vida para el trabajador, la no discriminación hacia la mujer en todas sus formas incluyendo
la del acceso al trabajo y el trato equitativo, así como la protección al infante y por ende al
trabajo infantil, etc. A su vez, el inciso 19 el artículo 75 que indica que el Estado debe
proveer condiciones favorables en la economía y desarrollo de la Nación que permitan el
empleo, la defensa de la moneda, el desarrollo profesional de los trabajadores, etc.
Del artículo transcripto se puede extraer que para que haya contrato de trabajo deben
haber:
Acuerdo de voluntades entre una persona física y otra en el que cada una se obliga a
cumplir con sus obligaciones. La persona física se obliga a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios a favor de la otra, durante un período de tiempo
determinado o indeterminado, y esta otra a su vez estará obligada a darle a cambio
una remuneración (presunción de la onerosidad).
Esta relación es una relación de dependencia respecto de la persona física que presta
su capacidad de trabajo, de hacer fungible, a la otra persona que le otorga la
remuneración a cambio.
No tiene relevancia la denominación asignada a las partes, ni las formas, sino que el
contrato es el acuerdo en sí mismo, si formalidades, por lo que importa es lo que
ocurra en la realidad (ppio de primacía de la realidad). Además, según el art. 23 de la
LCT se presume la existencia del contrato de trabajo a partir del hecho de la
prestación de servicios, a menos que se demuestre lo contrario.
Art. 4 LCT, 2do párrafo: “El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.
El contrato de trabajo sólo puede tener por objeto una actividad lícita prestada a otro
(empleador individual, o empresa) a cambio de una remuneración.
El Art. 38 de la LCT establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación
de servicios ilícitos o prohibidos”. El objeto ilícito es el contrario a la moral y las buenas
costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista ético. Ej: prestar servicios a
una banda que se dedique a delinquir. La ilicitud del objeto lleva a la nulidad absoluta del
contrato, x lo que no genera consecuencias entre las partes, esto es que entre trabajador y
empleador no se puedan efectuar reclamos por prestaciones incumplidas.
El objeto prohibido ocurre, según el Art. 40 de la LCT, cuando las “normas legales y
reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o determinadas
tareas, épocas o condiciones”. Ej: emplear menores de 14 años, o hacer trabajar a mujeres
en el período de preparto (30 o 45 días, a opción de la mujer, antes de parir) o posparto (45
o 60 dias), el trabajo de mujeres y menores en tareas penosas, peligrosas o insalubres, las
horas extras trabajadas en exceso de los permitido, o en jornadas insalubres, etc. Esta
situación no afecta el derecho del trabajador a reclamar el cobro de las remuneraciones
debidas y, en caso de despido sin causa, exigir las indemnizaciones legales pertinentes. El
contrato puede ser declarado nulo de oficio por un juez, pudiendo aplicar multas la
autoridad de aplicación. Esta declaración de nulidad no perjudica el aspecto válido del
contrato, sino que las cláusulas quedan sustituidas por el derecho legal o convencional
aplicable. Es inoponible al trabajador, solamente es oponible al empleador, e impone la
nulidad del contrato, no pudiéndose continuar con la prestación de servicios bajo ninguna
circunstancia o condición.
Trabajo de extranjeros: los extranjeros pueden celebrar contratos, a menos que sean
extranjeros ilegales o residentes temporarios, que no están habilitados por la autoridad
migratoria para desarrollar actividades remuneradas. Estos últimos encuadran en el
concepto de trabajo con objeto prohibido. Solo pueden realizar tareas en relación de
dependencia o de forma autónoma si fueron autorizados para ello.
Concepto de Derecho del Trabajo y sus fuentes. Relación del derecho civil el derecho
del trabajo. LCT y su regulación.
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que, teniendo en
cuenta la hiposuficiencia de los trabajadores (su incapacidad negocial xq tienen menos
poder que el empleador), busca componer el conflicto a través de la imposición de normas
que garanticen la disminución de las tensiones sociales a través de una legislación
protectoria. Estas tensiones sociales son naturales del sistema capitalista puesto que el
trabajador intentará siempre buscar mejorar su situación, sus derechos laborales, su
remuneración, etc. y el empleador perseguirá acrecentar sus ganancias y bajar sus costos.
El derecho del trabajo puede dividirse en 2 partes que constituyen la esencia de su
contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo. El primero se
ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, es decir, el trabajador
(persona humana) por un lado y, por el otro, el empleador (persona humana o jurídica). El
segundo regula las relaciones de sujetos colectivos, entre los cuales están, por un lado, las
asociaciones profesionales de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades
representativas de los empleadores (cámaras empresariales). También regula las relaciones
de estos con el Estado (que es el órgano de aplicación y control).
Después está el Derecho Internacional del trabajo, constituido por los tratados
internacionales celebrados entre los distintos estados, la legislación regional y los convenios
y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Por último, el
derecho administrativo y procesal del trabajo.
Las Fuentes:
La Constitución Nacional.
Los Tratados con Naciones Extranjeras.
Leyes y estatutos profesionales
Las convenciones colectivas de trabajo.
La voluntad de las partes.
Los usos y costumbres.
Los convenios de la OIT.
Reglamentos y usos de las empresas.
La LCT no regula todo tipo de trabajo. Queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el
familiar y el trabajo autónomo. No se ocupa de todo el trabajo sino sólo del trabajo en
relación de dependencia.
Trabajo benévolo: es el trabajo que se presta de forma desinteresada, sin buscar el
beneficio propio, es decir, una remuneración. Ej: el trabajo que se realiza en una iglesia, la
militancia, el trabajo comunitario, etc.
Trabajo familiar: los hijos que trabajan para los padres, o el trabajo de un cónyuge con otro,
aún si fuera remunerada.
Trabajo autónomo: este trabajo sí es retributivo, pero no incluye la relación de
dependencia, xq el autónomo trabaja por cuenta propia y asume su propio riesgo. No está
sometido a una organización ajena, ni debe obedecer órdenes de otro, trabaja solo y puede
ganar mucho, poco o nada, dependiendo de la cantidad y calidad de trabajo que consiga.
Tampoco tiene vacaciones pagas, licencias, o derecho a percibir un mínimo salario vital y
móvil.
El carácter común del derecho civil lo torna susceptible de ser aplicable a los distintos
derechos especiales. En el derecho del trabajo el derecho civil se reconoce como de
aplicación subsidiraria, pero tiene sus principios propios. Para que deba aplicarse el derecho
civil, entonces, debe estarse frente a la ausencia de una norma laboral expresa.
Orden Público Laboral: El ppio. protectorio. Principios que rigen el Derecho del
Trabajo. Presunciones laborales.
Orden público laboral: El trabajador es la parte más débil en la relación de trabajo, ya que
mientras que los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas
condiciones del contrato, los trabajadores sólo cuentan con su fuerza de trabajo, a la hora
de negociar. Así es como nace el ppio. protectorio enunciado en el Art. 9 de la LCT, cuya
esencia es la materialización de la protección legal consagrada en el 14 bis de la CN, al
disponer que “el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”.
La equiparación del poder de las partes dentro del contrato, buscada por el ordenamiento
jurídico, se logra mediante la imposición de condiciones mínimas inderogables, que no
importan la supresión de la autonomía de la voluntad, pero que establecen un mínimo de
garantía social con carácter necesario e imperativo. Ej: el empleador puede contratar
libremente a un trabajador, estableciendo los requisitos que estime correspondientes para
cubrir el puesto y contratando a quien crea que cubre sus expectativas, pero desde el inicio
de la relación laboral debe respetar las condiciones mínimas fijadas en la LCT, o en el
convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones más favorables para el
empleador que las establecidas en la ley, pero nunca más perjudiciales.
Principios que rigen el Derecho del Trabajo a partir del 14 bis de la CN:
Principio protectorio, que se expresa en las 3 reglas antes vistas.
Su finalidad es nivelar las desigualdades en la relación de trabajo, estableciendo un amparo
preferente a una de las partes, que es el trabajador, buscando garantizar derechos mínimos
a favor de él, que es la parte más débil en la relación. Con esto persigue proteger su
dignidad en su condición de persona humana, por medio de distintas técnicas y normas
dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes, que son consecuencia de la
hiposuficiencia/diferencia en el poder de negociación que presenta el empleado.
Constituye una directiva al legislador para que adopte técnicas para cumplir con el art. 14
bis de la CN en cuanto consagra que “el trabajo en sus diversas formas gozará de la
protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador”, y también hacia el juez, para que
interprete la norma laboral respetando sus fuentes y ppios propios.
Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
Esta regla está consagrada en el Art 12 de la LCT y consiste en la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de derechos concedidos por la ley, el convenio
colectivo de trabajo o el contrato individual. Esta lectura se da xq se presume que cuando el
trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de negociación o por ignorancia, forzado
por la desigualdad jurídico-económica que tiene respecto del empleador, con el fin de
conservar su fuente de ingresos. Este principio procura evitar este tipo de situaciones.
También está contemplado en los arts. 7, 13, 15, 58 y 260 de la LCT. El 57 indica que en
ningún caso el silencio del trabajador puede generar una presunción en su contra frente al
empleador. De esta manera se relaciona con lo mentado en el Art. 58 que establece que no
se admitirán presunciones en contra del trabajador, ni derivadas de la ley, ni de las
convenciones de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia del empleo o de cualquier
otro derecho, sea que deriven del silencio, o de otro comportamiento. El Art. 7 establece
que las partes no pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que lo
que establecen las convenciones de trabajo y las normas legales, y el Art. 12 establece la
nulidad de estos pactos.
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por
igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del
empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo
de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una
vivienda digna.
Presunciones relativas:
Existencia de contrato de trabajo: el Art. 23 LCT establece que se presume la
existencia del contrato de trabajo por el hecho de la prestación de los servicios, salvo
que de las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario.
32, 3er párrafo LCT: prescribe que los mayores de 16 años y menores de 18 años que
trabajen en relación de dependencia están suficientemente autorizados por sus
padres o representantes legales para todos los actos concernientes al contrato de
trabajo.
Art 55 LCT. Libros laborales no exhibidos: la falta de exhibición x requerimiento
judicial o administrativo del libro, planilla u otros elementos de control previstos en
la legislación laboral crea una presunción a favor del trabajador sobre las
circunstancias que éste diga que deberían constar en esos asientos.
Todo contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término se haya fijado en forma expresa y por escrito, y que las tareas a realizarse
así lo justifiquen.
Presunción de onerosidad del trabajo.
El silencio del empleador: el empleador tiene la carga de explicarse respecto de toda
intimación cursada por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
¿Cómo se prueba la existencia del contrato?
Según la LCT rige la libertad de prueba, ya que el contrato puede probare por todos los
medios comunes, además de la presunción que dicta que la mera prestación de servicios
prueba su existencia. La carga de la prueba le corresponde a quien invoca el hecho y no a
quien lo niega, por ende, si el trabajador invoca un hecho y la empresa lo niega, le
corresponde a éste probarlo. Ahora bien, si se trata de la existencia del contrato de trabajo,
la presunción de existencia del contrato invierte la carga de la prueba. Por tanto, si el
trabajador demostró la prestación de servicios e invoca la existencia de un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado, y el empleador niega esto y aduce que era de plazo fijo,
será el empleador quien deberá demostrar que no era por tiempo indeterminado.
Los medios de prueba pueden ser la confesional, la documental (las cartas documento,
telegramas, recibos de sueldo, etc.), prueba pericial (contable de los libros que lleva la
empresa), la prueba informativa (informes provenientes de entidades públicas y privadas) y
la prueba testimonial.
Orden público. Clasificación del orden público. Diferencia entre el orden público
absoluto y el relativo. Función del orden público laboral. Nulidad en el derecho
laboral.
El orden público es el conjunto de principios, instituciones y organismos que son esenciales
para la existencia y organización de la sociedad. Reúne las condiciones fundamentales de la
vida social y de la comunidad jurídica, que no pueden ser afectadas por la voluntad de los
individuos. El orden público tiende a corregir situaciones de abuso del derecho e injusticias,
cumpliendo una misión reguladora, reparadora y solidaria.
Interposición e intermediación:
Los Arts. 29 y 29 bis establecen que “los trabajadores que habiendo sido contratados x
terceros, para ser proporcionados a las empresas, serán considerados empleados directos de
quien utilice su prestación. Así, los terceros contratantes y las empresas a las que los
trabajadores hubieren prestado sus servicios responderán solidariamente frente a todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que deriven de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas/agencias de servicios eventuales, habilitadas
por la autoridad competente, serán consideradas en relación de dependencia, con carácter
permanente continuo o discontinuo”.
Profesionales liberales:
La existencia de este contrato estará determinado por la prestación de los servicios
inherentes a la profesión, por cuenta y a riesgo ajeno, en una organización empresarial
extraña, que es la que aprovechará el resultado de sus prestaciones, se hará cargo del
salario y determinará la forma en que estas prestaciones han de cumplirse. Es común que
en estos casos la subordinación aparezca menos rígida, por los conocimientos técnicos que
tiene el empleado, lo que no implica la inexistencia de la relación de dependencia, pues ella
se basa en el deber de acatar directivas que sirvan como indicadoras para cumplir la
actividad que ha de desempeñarse.
Locaciones de obra:
El Art. 21 LCT menciona la ejecución de una obra como una forma posible de prestación de
trabajo propia de un contrato de trabajo.
Art. 245 LCT: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo
o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será
de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo”.
El Art. 95 LCT 2do párrafo prevé el caso en que el contrato a plazo fijo se cumpla
íntegramente y se haya dado el preaviso correspondiente, en cuyo caso el trabajador tiene
derecho a la indemnización reducida del Art. 247 LCT, siempre que la duración del contrato
no haya sido inferior a un año (caso en el cual no corresponde indemnización alguna). La
indemnización del 247 equivale a la mitad que resulta del 245. Esta suma de dinero se trata
de una compensación por tiempo de servicio.
Contrato de temporada.
Art. 96 LCT: “habrá trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad”.
Este contrato es por tiempo indeterminado, aun cuando las prestaciones sean discontinuas.
Lo que ocurre es que en el contrato existen períodos de “actividad” y de “receso”, que están
sujetos a repetirse en la misma época del año, de manera cíclica. En consecuencia, el
carácter permanente de la relación de trabajo excluye la extinción del contrato al finalizar la
temporada de prestación de servicios. Durante el período de actividad se paga el salario y se
cumplen todas las obligaciones y deberes propias de la relación laboral, mientras que en el
de receso no se paga salario, aunque subsisten los deberes del empleado de fidelidad,
buena fe, etc.
Antes de finalizar la temporada puede convenirse darse al trabajador un aviso previo de su
culminación, pero si no se pactó este preaviso y el trabajador sigue trabajando una vez
finalizada la temporada, el modo de contratación no cambia, sigue siendo de temporada, a
menos que las circunstancias de la empresa cambien y se requiera la continuidad en el
modo de trabajo. Los trabajadores tienen un período anual de vacaciones al concluir cada
ciclo de trabajo, cuya proporción se contará como 1 día de descanso por cada 20 trabajados
efectivamente.
Si se despide al trabajador sin causa durante la prestación de servicios (en temporada), este
tendrá derecho a las indemnizaciones, daños y perjuicios del 245.
Para el reinicio de la actividad de la temporada, el empleador deberá notificar al trabajador
en forma personal, o por los medios públicos fehacientes con una antelación de mínimo 30
días. El trabajador deberá manifestar su intención de continuar o no con la relación laboral
dentro de los 5 días de notificado, por escrito o personalmente al empleador. Si el
empleador no lo notificada se entiende que rescindió el contrato y se procede con las
consecuentes indemnizaciones del 95. Si el empleado no se manifiesta dentro de los 5 días
de notificado, el empleador podrá rescindir el vínculo laboral solamente habiendo realizado
la intimación previa a que se reintegre al puesto de trabajo (art. 244 LCT).
Art. 95 LCT: “En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique
haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato
íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de
éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo”.
Art. 244 LCT. “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a
que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada
caso”.
Art. 246. Despido indirecto. “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232,
233 y 245”. Esto es cuando el trabajador se considera despedido x las causales del ius
variandi.
Contrato eventual.
Art. 99 LCT. “Se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, que son necesarios como consecuencia de exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no puede preverse
un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá que media esta relación
cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la
prueba de su aseveración”.
Este contrato, como el de plazo fijo, es por tiempo determinado y debe celebrarse por
escrito. La diferencia es que en el primero el plazo es cierto, se contrata hasta el 30 de
marzo de 2017, en cambio en este el plazo es incierto xq depende de una demanda
extraordinaria, aunque lo que ocurre es que una vez que esta termine no tiene perspectivas
de continuar. Esta modalidad de contrato tampoco encontrará su razón en la voluntad de
las partes, sino en las necesidades transitorias de la empresa, es decir, en motivos objetivos
y razonables.
Este contrato se extingue por terminación de la obra, o servicio que motivó su contratación.
El empleador queda eximido del deber de preavisar y de abonar indemnización, a menos
que culmine antes la relación de trabajo sin que medie justa causa, caso en el cual el
trabajador tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
Contrato de aprendizaje.
Este contrato debe cumplir con una finalidad teórico-práctica. Debe celebrarse entre un
empleador y un joven sin empleo entre los 16 y 28 años, con una duración mínima de 3
meses y máxima de 1 año. Cuando finaliza, el empleador debe darle al empleado un
certificado (suscripto por el responsable de la empresa) que acredite la experiencia o
especialidad adquirida. La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales,
incluidas las de formación teórica. Si se contrata a un menor debe respetarse la jornada
reducida de trabajo.
No pueden contratarse como aprendices a los que ya hayan tenido este tipo de relación de
trabajo con el mismo empleador, ni tampoco al mismo aprendiz una vez agotado el plazo
máximo de durabilidad del contrato. El número de aprendices contratados no debe superar
el 10% de los trabajadores permanentes de la empresa, a menos que no tenga empleados
dependientes la empresa, caso en el cual se puede contratar 1.
El empleador debe preavisar con 30 días de antelación la extinción del contrato, o abonar
una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo y extinguirla sin preaviso. Si el
contrato se extingue por el plazo pactado no está obligado a pagar ninguna indemnización.
En los demás supuestos de despido sin causa rige el 245. Si el empleador incumpliera con
sus obligaciones, el contrato se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.
Pasantías
Es la extensión orgánica del sistema educativo. Es el conjunto de actividades formativas que
realizan los estudiantes en empresas y organismo públicos, o empresas privadas con
personería jurídica, relacionadas con la currícula de estudios que el alumno esté cursando.
Se reconoce como experiencia de valor pedagógico.
La carga horaria es de un máximo de 20 horas semanales (4 hs diarias), con un plazo mínimo
de 2 meses y 12 meses máximo, prorrogables x 6 meses más.
El pasante recibe una “asignación estímulo” que no es considerada como salario. Por ende,
la pasantía no cumple con los requisitos de contrato de trabajo y x ende no lo es. Sin
embargo, no debería ser menor al salario mínimo básico correspondiente al convenio de
trabajo colectivo aplicable a la empresa.
Capacidad del empleador y del empleado. Edad mínima para trabajar y excepciones
a la regla. Jornada laboral para menores.
Para el empleador la regla es que tenga 18 años como mínimo.
Para el empleado, el mayor de 16 años goza de la misma capacidad que el de 18 años,
siempre que sea con conocimiento de sus padres y vivan independientemente de sus padres
o tutores legales. El Art. 32 LCT presume que estos menores están suficientemente
autorizados por sus padres o representantes legales para todos los actos concernientes a
cualquier tipo de actividad en relación de dependencia.
Requisitos para la sanción disciplinaria: 1) tener justa causa, 2) estar comunicada por
escrito, 3) ser proporcional a la falta cometida, 4) ser equitativa y racional, 5) debe respetar
el principio de non bis in idem, 6) debe dictarse en tiempo oportuno, es decir, debe ser
contemporánea al acto realizado por el trabajador que se quiere corregir, 7) debe encuadrar
dentro de la normativa legal convencional, estatutaria profesional, excluyendo todo
menoscabo en la dignidad del trabajador.
Situación de despido:
Si bien en principio el trabajador no puede considerarse válidamente despedido por mera
transferencia del fondo de comercio o por el cambio del empleador, cuando la transferencia
del establecimiento le ocasione un perjuicio que, valorado con el criterio del Art. 242 LCT,
configure injuria que torne imposible la continuación del contrato, podrá considerar
extinguido el vínculo laboral.
Art. 242. Justa Causa. “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.
Art. 226 LCT. Casos de despido indirecto. “El trabajador podrá considerar extinguido el
contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un
perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal
objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se
cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare
una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo
que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador”.
El art. 226 LCT debe ser analizado con este último, que se refiere al ejercicio del ius variandi
(art. 66 LCT), y con el Art. 12 que habla de la irrenunciabilidad de los derechos por parte del
trabajador. Con motivo de la transferencia no pueden modificarse elementos esenciales del
contrato en forma unilateral, xq se excedería el ejercicio legítimo de la facultad de variar las
modalidades del contrato de trabajo (del ius variandi. En este caso, el transmitente y el
adquirente del establecimiento son solidariamente responsables del pago de la
indemnización pertinente.
El trabajador también puede considerarse despedido si como consecuencia de la
transferencia cambia el objeto de la explotación, se alteran sus funciones, o los cargos, o la
disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador, etc.
Vacaciones.
En caso de que el trabajador se encuentre enfermo x enfermedad inculpable y el período de
vacaciones anual caiga en la misma fecha, no debe empezarlo hasta que no cese la
enfermedad. Lo mismo si está de licencia por un accidente de trabajo.
En caso de sanciones disciplinarias, se otorgará una vez finalizada la licencia.
Tampoco pueden superponerse con el período de licencia por maternidad, ni por
matrimonio, aunque podrán solicitar la acumulación y tomarse todo junto.
El plazo es de 14 días cuando el trabajador no exceda los 5 años de antigüedad, 21 días
cuando la antigüedad sea mayor a 5 años y menor a 10 años, 28 días cuando sea mayor a 10
años y no exceda los 20 y 35 cuando sea superior a los 20 años.
Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de vacaciones por cada 20 trabajados
efectivamente.
Jornada diurna.
Va desde las 6 hasta las 21hs en caso de los mayores de edad y hasta las 20hs para los
menores. Con un máximo de 8/9 horas diarias o 48hs semanales. Tampoco puede
trabajarse los sábados después de las 13hs ni los domingos, o feriados.
Jornada nocturna.
Es a partir de las 21hs del día para los mayores de edad y a partir de las 20hs para los
menores. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, pero
contando que cada hora de trabajo nocturno vale más que la hora de trabajo diurno. La
jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas diarias o 42 horas semanales q serán
igual q la jornada máxima de trabajo diurno.
El máximo de 7 hs diarias no se aplica cuando el trabajo es por jornadas rotativas del
régimen de trabajo por equipos. En caso de una jornada de 8 o 9 horas diarias nocturnas, la
hora 8 y la 9 deben ser pagadas como horas extras. 1 hora nocturna equivale a 1 hora y 8
minutos de una de jornada diurna. No hay prohibición de trabajo nocturno para las mujeres,
pero sí para los menores de edad. Tienen prohibido trabajar en horario nocturno. El
contrato es nulo. No pueden.
Jornada insalubre.
Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades de la actividad o
x su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede
exceder las 6 horas diarias y las 36 semanales. Esta limitación legal encuentra su
fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador. No hay trabajo insalubre
sin una declaración de autoridad administrativa en tal sentido.
El dependiente que cumple la jornada máxima debe percibir la misma remuneración que
aquel que trabaja en condiciones normales diurnas las 8/9horas diarias o 48 semanales. Está
prohibido el cumplimiento de horas extras. Las mujeres y los menores de 18 años no
pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.
Si el dependiente presta horas mixtas, es decir, algunas en condiciones normales y otras en
condiciones insalubres, el máximo de horas insalubres que puede prestar es de 3 horas
diarias, si excede este tope se debe aplicar la jornada de 6 horas diarias insalubres. La
equivalencia de una hora de trabajo insalubre es igual a 1 hora y 20 minutos de una de
trabajo diurno y normal.
Caracteres:
Inembargable: x su carácter alimentario sólo puede ser embargado hasta la suma
equivalente al salario mínimo vital y móvil. No puede ser cedido por ningún título.
Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula (ppio de
irrenunciabilidad a los derechos).
Alimentaria: es el medio con que el trabajador dependiente y su familia subsisten y
solventan sus necesidades básicas (vivienda, alimentación, educación, salud).
Continua: debe abonarse durante todo el período de la relación laboral sin
interrupciones, salvo las legales.
Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida.
Íntegra: debe ser recibida entera, excepcionalmente pueden otorgarse adelantos de
hasta el 50% y descuentos de hasta el 20%.
Inalterable e intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente xq
violaría las condiciones esenciales del contrato (ius variandi). Tampoco puede ser
inferior a la establecida en el convenio colectivo.
Dineraria: debe abonarse en el dinero de curso legal, está limitado el 20% en
especie.
Insustituible: no puede ser reemplazada por otras formas de pago.
Igual y justa: rige el principio constitucional del 14 bis de remuneración justa.
Patrimonial: configura ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.
La jornada de trabajo.
No puede exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales, salvo las actividades de
trabajadores agrícolas, ganaderos y los de servicio doméstico. Es el tiempo durante el cual el
trabajador está a disposición del empleador en tanto no puede disponer de su actividad en
beneficio propio.
Se pueden trabajar hasta 8 horas nocturnas siempre que se otorgue un descanso de un día
cada 7 cuando la prestación alcance una semana. La jornada puede ser rotativa pero no
puede exceder las 144 horas dentro del lapso de 3 semanas, y las tareas realizadas durante
los días de descanso semanal no deben ser retribuidas como horas extras sino que deben
dar lugar a días por descanso compensatorio. El descanso semanal debe ser dado al término
de cada ciclo de rotación. En general los trabajadores tienen 1 franco por semana.
Horas extras.
Pese al limite de horas de trabajo existen circunstancias excepcionales en las que se puede
trabajar horas extraordinarias. Estas están permitidas como medida necesaria para evitar un
inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede
ser realizado durante la jornada normal. No pueden ser más de 30 horas extras en un mes y
200 al año por persona. Debe respetarse la pausa no inferior a 12 horas entre jornada y
jornada. El tope de trabajo computado como normal puede ser de 8 o 9 horas, x tanto el
excedente se computa como hora extraordinaria.
El trabajador no está obligado a prestar horas en servicio extraordinario, salvo casos de
peligro de accidente, o fuerza mayor, o x exigencias excepcionales de la economía nacional
o de la empresa.
Se pagan con recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se trata de días comunes,
del 100% si son días sábados después de las 13hs, domingo y feriados.
Descanso semanal.
Se prohíbe la ocupación de trabajador desde las 13hs del día sábado hasta las 24 hs del
domingo.
Excepciones: las horas extras prestadas por peligro de accidente, o circunstancias
excepcionales de necesidad de la economía nacional o de la empresa, etc.
17) Trabajo en mujeres. Maternidad. Licencias. Periodo de excedencia. Plazo de presunción
para el despido por causa de maternidad y matrimonio. Sanciones que se establecen.
Trabajo insalubre, peligroso y penoso. Limitación de la jornada laboral, protección especial
de la mujer trabajadora. Matrimonio.
Art. 174 LCT: dispone que las mujeres que trabajen en horarios de la mañana y de la tarde
dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que se autorizase la extensión de
horarios continuos, ya sea por las actividades que realiza, la extensión de la jornada laboral,
la interrupción del trabajo pueda generar algún perjuicio a la trabajadora o al interés
general de la empresa, etc.
Está prohibido encargarle a la mujer la ejecución de trabajos a domicilio. También se
prohíbe que realicen tareas que revistan carácter de penoso, peligroso o insalubre.
Art. 177 LCT. Prohibición a trabajar. Conservación del empleo. “Queda prohibido el trabajo
del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta
cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por
que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta
(30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior
al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el
lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los
noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir
su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que
corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás
requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Está garantizada a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo.
El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de
enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la
incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los
beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley”.
Para poder percibir la licencia por maternidad, la mujer debe tener una antigüedad mínima
de 3 meses en el trabajo, pudiéndolos sumar con los meses en los que percibió el seguro de
desempleo. Si no tuviera la antigüedad necesaria no percibirá licencia por maternidad, pero
igual tendrá que respetar no concurrir al trabajo durante los plazos de licencia obligatoria
por maternidad (mínimo 30 días antes y 30 después). Durante el período de licencia la
empleada no recibe remuneración, sino asignación familiar cuyo monto equivale al de su
salario como si hubiera estado prestando servicios. Además, durante los meses de gestación
recibirá la asignación mensual por embarazo.
Si el niño tuviera Síndrome de Down, la licencia se extenderá desde que finaliza la
maternidad por un período de 6 meses.
Art. 178 LCT: “Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de
siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando
la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”.
Art. 182 LCT: “En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida
en el artículo 245”.
La mujer tiene derecho a tomarse descansos diarios por lactancia que pueden durara hasta
una hora, divididos en medias horas. También puede optar por irse una hora antes del
trabajo. Estos descansos existirán en el primer año de vida del niño, a menos que por
razones médicas se determine que debe extenderse el período de lactancia del niño. El
establecimiento donde preste sus servicios la trabajadora deberá habilitar salas maternales,
o sino brindar una compensación económica para el pago de ellas fuera del establecimiento.
Estado de excedencia.
Es una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene derecho
de gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial y a su término
corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. El plazo de caducidad para ejercer el
derecho a gozar de la excedencia es el de las últimas 48hs del período de licencia por
maternidad. El requisito básico es tener un año de antigüedad en la empresa.
Se trata de un período mínimo de 3 meses y máximo de 6, que no se considera como tiempo
de servicio. En este, la trabajadora no percibe ni remuneración, ni asignación por
maternidad y se suspenden las obligaciones principales de las partes. Es asimilable a una
licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento es permitirle a la mujer que en los primeros
meses de vida del niño le dedique mayor atención.
Durante este período la madre no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, y si lo
hiciese el primer contrato se disuelve, quedando privada de la posibilidad de reintegrarse a
su trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio. Si ya tenía dos trabajos, no está obligada
acogerse al período de excedencia de ambos si se lo tomó en uno de ellos.
Reintegro de la trabajadora.
Una vez vencido el período de excedencia el empleador puede disponer su reingreso en un
cargo igual, inferior o superior de común acuerdo con la trabajadora, o no admitirla, en cuyo
caso deberá indemnizarla en monto equivalente a despido injustificado. Si la negativa fuera
dentro del plazo de 7 meses y ½ posteriores al parto, le corresponderá la indemnización
agravada del 182. Si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, deberá
abonar una indemnización reducida igual al 25% de la indemnización x antigüedad del 245.
La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla le corresponde al empleador. Si la
trabajadora no se reincorporara luego de vencido el período de excedencia el empleador no
tiene que indemnizarla.
Matrimonio.
Art. 181 LCT. “Se considera que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese
dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y
se produjera dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio. Ello siempre
que el empleador haya sido notificado fehacientemente del mismo”.
La presunción admite prueba en contrario pero deberá demostrar en qué causa se basó. La
indemnización agravada se hace extensiva al trabajador varón, no solo a la mujer, pero será
este el que tendrá la carga de demostrar que el despido tuvo como causa el matrimonio.