Cours de NRS

OBJECTIFS DU COURS DE NEGOCIATION ET RELATIONS SOCIALES (NRS)
I- OBJECTIF GENERAL
Le cours de négociation et relations sociales dispensé en filière Ressources

Humaines et Communication vise à permettre aux apprenants à appréhender de
façon pratique et méthodologique les techniques et stratégies de la négociation
en milieu professionnel.
II- OBJECTIFS SPECIFIQUES
A l’issue de la formation, les étudiants doivent être capables de :
- Situer les négociations sociales dans le contexte socio-économique

actuel ;
- Adopter l’esprit de négociateur ;
- Préparer les éléments de la négociation et élaborer une stratégie de
négociation pertinente ;
- Caractériser les différents profils de négociateur et réduire les tensions
inhérentes à l’acte de négocier ;
- Expliquer les mécanismes de tout conflit et y appliquer les méthodes de
résolution.
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Cours de Négociation et Relations Sociales par Roland ESSO
PROGRAMME DU COURS
INTRODUCTION GENERALE
Chapitre 1 : L’introduction à la négociation et aux relations sociales
I- Historique
II- Approches définitionnelles
III- Objet et acteurs
Chapitre 2 : Les représentations en milieu professionnel
I- Le syndicalisme en milieu professionnel

II- Les autres représentations
III- Les partenaires extérieurs
Chapitre 3 : La négociation sociale
I- La typologie de la négociation
II- Les stratégies de négociation
Chapitre 4 : Le processus de négociation
I- La démarche
II- Les techniques
Chapitre 5 : La gestion des conflits
I- Généralités sur les conflits

II- La typologie des conflits
III- Les causes et conséquences des conflits
IV- Les stratégies de gestion des conflits
Chapitre 6 : La médiation : cas pratiques.
CONCLUSION GENERALE
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INTRODUCTION GENERALE
Depuis plusieurs années, la négociation collective est encouragée dans le milieu

institutionnel. L’exemple de la loi relative au dialogue social en France
conformément aux nouvelles obligations en matière de négociation annuelle,
ainsi que les différentes lois sur la modernisation du dialogue social en entreprise
dans plusieurs pays, illustrent parfaitement cet état de fait.
En effet il est à constater que le quotidien des entreprises est aujourd’hui de plus
en plus caractérisé par un personnel qui aspire à une vie d’épanouissement ;
c’est-à-dire des travailleurs qui aspirent de plus en plus à des conditions de vie
et de travail meilleures. Ceci pour dire que l’homme en général et le salarié en
particulier agit au travail dans la quête perpétuelle de la satisfaction de ses
besoins et intérêts. Il défend donc mordicus et ceci de façon permanente, ses
intérêts en s’opposant généralement à tout ce qui pourrait d’une manière ou
d’une autre le contrarier ; situation qui met indubitablement l’unité et la
cohésion sociale en péril. En entreprise donc, il importe que patronat et salariés
partagent une méthode commune afin de faire réellement avancer le dialogue
social. La négociation s’avère dès cet instant, la formule sine-qua-non à travers
sa démarche et ses stratégies de rapprochement des différents intérêts. Elle se
propose donc d’être une tentative structurée de régulation et d’harmonisation
des contradictions qui pourraient surgir des intérêts divergents que chaque
partie défend.
Le négociateur doit pour ainsi dire, associer l’art de la négociation et les

techniques de gestion des relations humaines de façon à donner une place de
choix à l’homme au sein d’une organisation. Dans l’organisation, les différentes
orientations données à la négociation se retrouvent à travers les interrogations
suivantes :
- Comment bâtir les relations sociales dynamiques et efficaces au sein d’une

entreprise ?
- Comment mettre en œuvre un dialogue social de qualité ?
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- Comment comprendre mieux les logiques des acteurs relativement aux
conditions qui sous-tendent les bons rapports sociaux ?
- Comment initier d’autres règles de jeu en prenant en compte la
conformité juridique et l’opportunité sociale ?
Les réponses à ses différentes questions nous donneront en quelque sorte le

leitmotiv de l’existence de la négociation au sein d’une organisation.
Chapitre 1 : L'INTRODUCTION A LA NEGOCIATION ET AUX RELATIONS SOCIALES
Les germes des conflits sont partout présents. Le potentiel pour le développement des
conflits existe en toute circonstance. On pourrait même dire que les divergences sont
liées à la nature humaine. Dès que deux individus ou groupes d'individus au moins sont
mis en contact, il y a presque toujours une divergence d'opinions. Les intérêts des uns
sont parfois remis en cause par d'autres. Des croyances opposées se rencontrent. La vie
elle-même est dialectique. Les exemples sont légions et proviennent de la vie
quotidienne.
La négociation se présente dès lors comme un moyen de rapprochement des individus.

Elle contribue à tisser des liens et à éviter des « face à face » en termes d'affrontement.
Contrairement au droit, la négociation prend sa source dans la société civile pour trouver
des règlements de divergences extrajudiciaires. Elle permet de restaurer le lien social et
de le préserver. Désormais donc, le climat social résultera de facteurs psychologiques
tels les bonnes relations entre individus de la société.
Le sociologue Renaud Sainsaulieu disait à juste titre : « l'entreprise est l'un des
principaux lieux de socialisation ». Ainsi, la négociation concourt pour une bonne
part à relever ce défi de socialisation.
I. HISTORIQUE
La négociation a une origine sociétale. En effet, les différentes oppositions, les

différentes contradictions, les différentes divergences d'opinions, d'idées, de
sentiments ont donné lieu à un monde en perpétuel conflit quoi que latent. Dès cet
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instant, dans le souci de cohabitation pacifique, l'homme s'est trouvé confronté à un
problème d'équilibre des intérêts. La formule par excellence pouvant être à même de
garantir cet équilibre et de permettre à l'homme de s'épanouir en tenant compte de
l'autre, une formule centrée sur les différents intérêts dont l'aboutissement est la
cohésion sociale, n'est rien d'autre que la NEGOCIATION.
La négociation va donc s'avérer un instrument indispensable pour conférer à la
société de façon générale une cohabitation pacifique. Ainsi, le dialogue social
utilisé comme moyen privilégié par la négociation va permettre effectivement
de soit prévenir les tensions ou le cas échéant, les résoudre. La négociation va
pour ainsi dire, permettre d'aboutir à une ligne médiane et ceci de façon
pacifique. C'est pour dire que la négociation aussi bien dans sa démarche que
dans son aboutissement écarte toute idée de violence.
Aujourd'hui, cette formule à travers la preuve faite dans la société en termes de

cohésion a été purement et simplement introduite dans l'entreprise de sorte à
permettre à celle-ci une certaine cohésion au sein de son personnel.
Aujourd'hui encore, les managers sont amenés à jouer de plus en plus sur leur
rôle de négociateur. Les raisons de cette évolution sont diverses, d'abord
l'accélération des changements technologiques, économiques, sociaux et
culturels impose aux responsables d'entreprises d'adopter une manière de
penser et des méthodes de communication nouvelles.
Car comme le disait Francis BLANCHE : «face à un monde qui change, mieux vaut
penser le changement que de changer le pansement ».
Ces méthodes doivent en partie résulter d'un arrangement entre les différents
acteurs concernés. Les dirigeants doivent de plus en plus dialoguer avec les
partenaires sociaux de l'entreprise. De même, le développement de la
négociation dans le management fait suite à l'évolution des rapports d'autorité.
La simple transmission d'ordre ne suffit plus à provoquer l'action, l'engagement
et l'adhésion des salariés. Même s'ils aspirent toujours à la sécurité de leurs
emplois, ils demandent de plus en plus des initiatives et de l'autonomie dans leur
travail.
La motivation majeure est désormais guidée par la recherche d'un travail

épanouissant, le désir d'être soi-même dans le travail. Les salariés actuels sont
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plus critiques de la hiérarchie et ne veulent plus être de simples exécutants mais
souhaitent plutôt participer à la vie de l'entreprise. L'homme a pleine conscience
de la part qu'il prend aux activités communautaires et connaît de mieux en
mieux, la mesure de son pouvoir.
Aussi est-il important de mentionner l'évolution de la négociation dans le monde

du travail, notamment dans l'entreprise. En effet, trois (3) grands courants de
pensée en organisation du travail nous permettent d'avoir un aperçu des
pouvoirs dans l'entreprise et de comprendre en quoi les relations
interprofessionnelles sont généralement source de conflit. A travers la pensée
gestionnaire, nous parviendrons à saisir davantage l'origine des pouvoirs au sein
de l'organisation et à situer la négociation à chaque étape.
• L'école classique (fin XIXème - début XXème siècle)
Cette théorie impose l'idée de rationalité dans la compréhension et l'analyse des

entreprises. Elle cherche à définir et à prescrire les principes efficaces
d'organisation.
Pour F. Winslow TAYLOR, Henri FAYOL et Max WEBER, tout doit fonctionné au
mieux dans l'organisation dès lors que l'Homme adéquat est mis à la place
adéquate dans une organisation elle-même adéquate. Si un conflit nait et
persiste, soit les règles d'organisation ou les individus concernés doivent être
changés tout simplement.
Car cette école mettait l'accent essentiellement sur la productivité. C'est dans
cette optique que la négociation à l'école classique était vue comme une entité
presqu'inexistante étant donné que le pouvoir appartenait exclusivement aux
employeurs et les travailleurs uniquement que des machines à produire
n'avaient pas droit à une quelconque revendication.
• L'école des relations humaines (1920-1960)
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Cette école se situe entre opposition et rationalisation taylorienne, mais en
réalité elle n'est que complémentaire. En effet selon cette école, les
insuffisances de l'école classique résidaient en ce que les besoins de l'Homme
n'étaient pas pris en compte dans le monde du travail. Cette école mettra donc
en évidence les besoins sociaux et psychologiques de l'Homme au travail ainsi
que la nécessité de satisfaire ces besoins pour accroître leur motivation et donc
leur efficacité productive.
Selon la théorie de l'école des relations humaines, le conflit est une maladie de
l'organisation qui est à guérir pour instaurer l'entente et la paix au travail ; chose
qui passe par la satisfaction des besoins du travailleur. Selon les relationnistes
dont Elton MAYO, Habraham MASLOW, Mac GREGOR, Frédéric HERZBERG, si on
satisfait les besoins psychologiques, sociaux, affectifs des individus, on
parviendra à éliminer le conflit et on aboutira à l'organisation la meilleure
possible. C'est en cela que les balises de la négociation vont être jetées dans
cette école car progressivement le pouvoir dans l'entreprise va amorcer un
partage entre employeurs et employés.
• L'école moderne ou socio-technique (après la 2ème guerre mondiale)
Cette école qui s'oppose radicalement au principe taylorien de spécialisation du

travail trouve également que la seule satisfaction des besoins du travailleur ne
suffit pas à éviter les conflits dans l'organisation. Selon HINTZBERG, BLAKE et
MOUTON, auteurs de cette théorie, l'on pourrait éviter les conflits en associant
les travailleurs aux prises de décisions qu'ils sont chargés d'exécuter. Seule leur
implication et association dans la gestion de l'entreprise peuvent permettre
d'éviter les conflits. La négociation à travers cette école va se pratiquer au
quotidien et c'est en cela que la négociation va prendre tout son sens à travers
cette école. Comme dans les théories relationnistes, le pouvoir va être partagé
entre employeurs et employés et ceci de manière plus accrue. Le bon
négociateur profitera de l'autre car la négociation va avoir une approche
scientifique dès cet instant.
II. APPROCHES DEFINITIONNELLES DE LA NEGOCIATION
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On ne saurait définir le concept de la négociation sans faire un clin d'œil au
management dont elle en constitue un instrument.
Etymologiquement, management vient de l'anglais « to manage » qui signifie
diriger. Il est l'ensemble des techniques d'organisation, de gestion et de suivi des
entreprises mais aussi et surtout un style de direction, un état d'esprit.
Le management tient à la fois d'une science et d'un humanisme ; c'est-à-dire qu'on

aborde cette discipline sous l'angle technique et relationnel.
Le manager ; c'est-à-dire le cadre dirigeant, le tacticien meneur d'hommes, le chef

d'entreprise, le patron, le leader, etc. a pour mission de mettre en œuvre les moyens
techniques, financiers et humains disponibles dans une organisation pour atteindre des
objectifs fixés.
Les fonctions du manager sont les suivantes :
- Une fonction administrative assimilée à la fonction de direction et qui a pour

objectifs de prévoir, organiser, coordonner, commander et contrôler ;
- Une fonction de planification des activités du travail à travers un programme bien
établi ;
- Une fonction de contrôle du travail effectué en termes d'impact.
Le management enrichi sa représentation dans l'entreprise et justifie son efficacité

relativement à la croissance et à la pérennisation de celle-ci, en faisant appel à toutes les
ressources organisationnelles. Chose qui passe nécessairement par l'optimisation des
comportements collectifs dont l'harmonie est presqu'uniquement le pendant de la
négociation.
La négociation quant à elle, est le processus à travers lequel, deux ou plusieurs parties
tentent d'établir ce que chacun prendra et donnera ou accomplira et recevra par
l'intermédiaire d'une transaction. C'est la recherche en commun du règlement des
divergences. Elle n'est au fond qu'un moyen d'obtenir des autres, ce que l'on désire.
C'est une forme de communication bilatérale destinée à produire un accord entre des
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gens qui possèdent à la fois des intérêts opposés. Le processus est conjoint et implique
au moins deux parties car personne ne négocie seule. La négociation peut se faire
directement par les acteurs du conflit ou leurs représentants ou par l'intermédiaire
d'une tierce personne ou groupes de personnes. Elle est un instrument managérial.
Christophe DUPON lui, définit la négociation comme : « une activité mettant en

présence deux ou plusieurs parties qui, en raison de leur interdépendance, veulent
trouver une issue satisfaisante et non violente à une situation exigeant de la part de
chacun, la prise en compte de la réalité de l'autre. ».
La négociation est un acte de communication dans lequel les différents comportements

qui d'emblée situent les protagonistes dans une sorte d'adversité, va finir par les
conduire à un partenariat. Elle a donc pour ambition de construire un accord à travers
un arrangement, des concessions mutuelles ou des contreparties.
Au vu de ce qui précède, l'on peut retenir ceci : « La négociation est une activité
d'échanges entre au moins deux (2) parties représentant chacune, soit des
intérêts propres, soit les intérêts d'un groupe. Ces différentes parties se
rencontrent après acceptation du principe de la négociation pour rechercher
une solution mutuellement acceptable; c'est-à-dire un consensus, dans une
sorte de confrontation d'idées. C'est donc un acte de communication, un mode
de relation mais également une épreuve dont l'issue est incertaine ».
III. OBJET ET ACTEURS DE LA NEGOCIATION
A cause de son caractère pacifique, la négociation se présente sous un angle triptyque

du point de vue de son objet. L'objet de la négociation est ce sur quoi repose le concept
de la négociation. L'échange en constitue donc cet objet et comprend trois volets.
1. La consultation
A l'instar du domaine médical, la phase de la consultation en négociation se présente

toujours comme la phase clinique du processus. La consultation permet de savoir de
manière analytique, le ou les problèmes qui oppose(nt) les différentes parties.
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C'est une étape extrêmement importante en ce sens qu'elle permet de cerner avec
objectivité les différents contours des éléments qui créent l'adversité et situe par la
même occasion tous les acteurs impliqués dans la négociation dans un même contexte.
La consultation enfin permet de poser une problématique réelle et ouvre le champ de
la confrontation des idées.
2. La discussion
La discussion dans le cadre d'une négociation est l'expression concrète des divergences.
Il s'agit ici de confronter les _ différentes idées tout en défendant ses intérêts. Il ne s'agit
pas ici de discutailler car le but est de trouver un consensus ou un terrain d'entente.
3. La concertation
C'est le rapprochement des points de vue dans l'optique de la recherche d'un accord
commun. Il s'agit donc ici de voir dans quelle mesure les différents arguments
développés lors de la discussion pourraient être rapprochés de sorte à créer une
convergence d'idées favorisant ainsi une sorte de réduction d'écart entre les acteurs.
4. Les acteurs de la négociation
La négociation s'exprime par une série d'acteurs dont il faut absolument tenir compte.
Ces acteurs ou parties en présence se caractérisent par leurs personnalités, leurs valeurs
référentielles, leurs besoins, leurs statuts, leurs compétences, etc. il y a également la
nature et l'historique de la relation entre ces acteurs qu'il faut prendre en compte. Ces
acteurs s'identifient également par un écart de position.
Chapitre 2 : LES REPRESENTATIONS EN MILIEU PROFESSIONNEL
Dans un contexte légal, parler de gestion d'entreprise c'est mettre en évidence les
instruments prévus par le législateur. Ainsi sous l'angle du code du travail, plusieurs
organes ont été prévus.
I. Le syndicalisme en milieu professionnel
Le code du travail consacre le principe de la liberté syndicale et organise l'activité du
syndicat au sein de la collectivité travail. L'exercice du droit syndical est connu dans
toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de
la république en particulier de la liberté du travail. Les syndicats professionnels peuvent
donc s'organiser en toute liberté dans toutes les entreprises. Les règles relatives au droit
syndical sont applicables aux salariées des entreprises publics, parapublics et privées,
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des professions libérales, des sociétés civiles et les associations de n'importe quelle
nature.
1. Définitions
Le terme syndicat a d'abord désigné la fonction de défense des intérêts d'un groupe.
Mais de façon plus large, un syndicat est l'organisation d'un groupe de travailleurs ou
d'employeurs pour la défense de leurs intérêts économiques, sociaux ou professionnels.
Cette organisation défend les intérêts de ses membres face à un système en place. Dans
le cadre des travailleurs, il s'agit très souvent des problèmes de salaires, des conditions
de travail, de l'emploi, des lois sociales et de la participation des employés à la gestion
de l'entreprise. Dans tous les pays développés, les syndicats sont reconnus légalement
et ont une personnalité juridique qui leur permet de faire valoir leurs droits et
d'employer des moyens admis pour défendre leurs intérêts. Ex : le droit de grève.
Quant au terme syndicalisme, il désigne une action; une stratégie que mènent les
syndicats pour aboutir à leur fin. Il résulte d'une prise de conscience qui va de la simple
identification au sein du processus de production pour déboucher sur l'émergence
d'une solidarité collective.
2. Les types de syndicats
De façon générale, l'on distingue quatre (4) types de syndicats : le syndicat apolitique,
le syndicat d'opposition, le syndicat de contrôle et le syndicat associé au pouvoir.
Cette distinction est établie sur la base des relations qu'une centrale entretient avec
l'Etat, les pouvoirs publics ou politiques, le patronat et sa conduite à l'égard du mode de
production dominant.
2.1. Le syndicat apolitique

Ce type de syndicat refuse d'intégrer un parti politique. Il se caractérise par sa volonté
de liberté d'action de direction sans pour autant s'opposer systématiquement au
pouvoir public. Les partisans de ce type de syndicat soutiennent que le syndicat doit
rester en dehors de toute idéologie politique.
2.2. Le syndicat d'opposition
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Il se veut tout d'abord indépendant dans sa direction, dans ses moyens et
révolutionnaire dans ses buts. Pour cela, il doit lutter d'une part contre le patronat et
d'autre part contre l'Etat. Ce type de syndicat peut se passer d'un parti politique puisqu'il
s'estime capable tout seul de détruire le système capitaliste par la grève et la révolution.
2.3. Le syndicat de contrôle
Ce type de syndicat prône l'intégration au système en place afin d'exercer un certain
contrôle. Ce qui lui permet d'ailleurs de réclamer un droit d'intervention dans la vie
politique, économique et sociale du pays. Et ceci par la présence de certains
représentants syndicaux dans les organismes officiels décisionnels ou consultatifs. Bien
que n'étant pas tout à fait autonome, il ne renonce pas à la revendication.
2.4. Le syndicat associé au pouvoir
Ce type de syndicat constitue un relais entre le parti au pouvoir et les travailleurs. Son rôle
principal est de consolider le régime politique en place et de prôner la pacification
sociale ; C'est-à-dire le développement sans heurt ni violence sociale. Quant à sa fonction
de revendication, elle est simplement remplacée par une présentation de doléances.
En somme notons que le syndicalisme suscite la création de plusieurs syndicats.
Cependant, il n'y a pas de meilleur syndicat, tout dépend de la situation en face. Ainsi, le
manager pourrait tenter d'associer le syndicat à son pouvoir pour garantir la quiétude et
la cohésion.
Dans tous les cas, les quatre (4) types de syndicats susmentionnés sont applicables à
n'importe quel type d'organisation. Tout dépend de la ligne syndicale choisie par les
syndiqués.
3. Le principe de libre constitution syndicale

Les syndicats ou associations professionnelles des personnes exerçant la même
profession ou des métiers similaires peuvent librement se constituer en syndicat. Les
personnes qui exercent des activités sans but lucratif peuvent également se mettre en
syndicat pour la défense des intérêts qu'elles ont en commun.
4. Les formalités de constitution d'un syndicat

Les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent rédiger des statuts et des
dispositions accompagnés des noms de ceux qui à titre quelconque sont chargés de
l'administration dudit syndicat. Le dépôt de ce dossier est fait à la mairie de la localité où
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le syndicat est établi. Il est renouvelé en cas de changement de la direction ou des textes.
Une communication des statuts est faite au procureur de la république.
5. Les objets du syndicat

Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet, l'étude et la défense des
droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des
personnes visées par leurs statuts. La formule désigne donc un vaste champ d'activité
qui déborde le simple cadre professionnel. Elle concerne également les unions
syndicales autorisées ; celles-ci sont appelées à librement se constituer pour l'étude et
la défense de leurs intérêts matériels et moraux.
Aujourd'hui le syndicat et le substantif syndicalisme qui en découle ne sont plus

seulement et essentiellement la défense des intérêts des travailleurs ou des syndiqués,
c'est une expression visible, un symbole concret de solidarité dans la « jungle »
industrielle.
C'est pourquoi on peut définir de façon plus précise le syndicat comme un groupement
d'individus qui veulent atteindre par le moyen de la négociation, des objectifs communs
tels les meilleurs conditions de travail, la sécurité, la formation, les avantages sociaux,
etc. Ce qui permet évidemment de définir les objectifs suivants :
- Sécuriser l'emploi ;
- Améliorer les conditions de travail ;
- Augmenter les salaires ;
- Favoriser l'égalité et la justice ;
- Eduquer et former les salariés ;
- Mettre les salariés au même niveau d'information ;
- Représenter les salariés face à l'employeur ;
- Etc.
6. Les organes du syndicat de l'entreprise

La section et le délégué syndical constituent les deux organes essentiels de
représentation du syndicat dans l'entreprise. Il existe également des représentants
syndicaux au sein du comité d'entreprise. Ses institutions doivent être mises en place
dans les établissements publiques ou privés à caractère industriel et commercial.
6.1. La section syndicale de l'entreprise
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6.1.1. La nature juridique de la section
La section syndicale est constituée dans toutes les entreprises qui entrent dans le champ
du droit syndical sans restriction. Elle a pour fonction d'assurer la représentation des
intérêts moraux et matériels de ses membres. Cet objet rappelle celui du syndicat mais
apparaît plus restreint puisqu'il ne concerne que les membres de la section et non pas
l'ensemble des personnes visées par les statuts du syndicat. La section syndicale est donc
dépourvue de toute personnalité juridique. Elle n'a donc pas d'existence propre, elle
n'est qu'un relais du syndicat dans l'entreprise.
6.1.2. Les missions de la section syndicale de l'entreprise

La section assure la collecte des cotisations syndicales ; laquelle collecte est effectuée à
l'intérieur de l'entreprise. Elle procède également à l'affichage de communication
syndicale. Les adhérents de chaque section se réunissent une fois par mois dans
l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail, suivant des modalités fixées en
accord avec le chef de l'entreprise.
La section syndicale invite des personnalités syndicales à participer à des réunions

organisées par elle avec toujours l'accord du chef de l'entreprise. Mais des personnalités
extérieures autres que syndicales ne peuvent participer aux réunions organisées par la
section que sous approbation exclusive du chef de l'entreprise.
6.2. Les délégués syndicaux

6.2.1. Le seuil d’effectif
Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les entreprises
ou établissements qui emploient au moins 50 salariés désigne un ou plusieurs délégués
syndicaux pour le représenter auprès du chef de l’entreprise.
La désignation d'un délégué syndical intervient lorsque l'effectif d'où moins 50 salariés
a été atteint pendant 12 mois consécutifs au cours des 3 dernières années.
6.2.2. Les missions des délégués syndicaux
Les délégués syndicaux ont pour mission de représenter le syndicat auprès du chef de
l'entreprise. Ils sont de plein droit investis du pouvoir de négocier et de conclure des
accords avec Je chef de l'entreprise. 41s disposent également de délégations plus
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spécifiques accordées par le syndicat en vue notamment d'organiser des élections au
sein de l'entreprise.
6.2.3. Les élections
Le délégué syndical est désigné par approbation de la majorité des travailleurs

membres dudit syndicat qui en informent le chef de l'entreprise et l'inspection du
travail. Tout délégué syndical peut être destitué en cours de mandat par approbation
au scrutin secret ou sur pétition écrite signée de la majorité des travailleurs ayant
approuvé sa désignation.
6.2.4. La durée du mandat

Le mandat du délégué syndical peut durer aussi longtemps que l'organisation syndicale
demeure représentative des travailleurs de l'entreprise. Cependant, le cumul de mandat
du délégué syndical et celui du délégué du personnel est interdit.
II. L'organisation des représentants du personnel ou les autres

représentations
1. Le délégué du personnel
1.1. Les conditions d'effectif
La mise en place des délégués du personnel n'est obligatoire que si un effectif d'au moins
11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs au cours des 3 dernières années.
Cette règle s'applique au stade de la mise en place de l'institution et non lors de son
renouvellement. A défaut, dans les établissements employant moins de 11 salariés, des
délégués du personnel peuvent être institués par voie conventionnelle.
1.2. Le nombre de délégués

La loi prévoit l'élection des délégués titulaires et des délégués suppléants. Tout
établissement assujetti à la loi n° 95-05 du 11 janvier 2007 portant code du travail, où
sont groupés plus de 10 travailleurs, le nombre de délégués du personnel est fixé
comme suit :
Nombre de travailleurs Nombre de délégués Nombre de délégués

titulaires suppléants
11 à 25 1 1
26 à 50 2 2
[Date] 15
51 à 100 3 3
101 à 250 5 5
251 à 500 7 7
501 à 1000 9 9
1.3. Les attributions et pouvoir du délégué du personnel

Le délégué du personnel à pour mission principal de présenter à J'employeur toutes les
réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du
travail et aux autres lois et règlement concernant la protection sociale, l'hygiène et la
sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans
l'entreprise.
Le délégué du personnel reçoit des déclarations qui émanent des salariés de l'entreprise
; les quelles déclarations sont portées à la connaissance du chef de l'entreprise.
1.4. Les élections
Les délégués du personnel sont élus par les travailleurs qui remplissent les conditions
d'électeur. Sont électeurs, les travailleurs des deux sexes âgés de 18 ans révolus,
jouissant de leur droit civique et ayant travaillé au moins 6 ans dans l'entreprise.
Sont éligibles, les travailleurs âgés de 20 ans révolu, citoyens ivoiriens sachant s'exprimer
en français et ayant travaillé au moins 12 ans dans l'entreprise sans interruption.
1.5. La durée du mandat
Les élections des délégués du personnel ont lieu tous les 2 ans dans le mois qui
précède l'expiration normale de leur fonction.
2. Les comités d'entreprise (CE)
Le comité d'entreprise est obligatoire dans les entreprises d'au moins cinquante (50)
salariés.
2.1. Les conditions d'effectif
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Quelque soit la nature juridique de l'entreprise ou du groupement employeur, la mise
en place d'un comité d'entreprise n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins cinquante
(50) salariés est atteint pendant douze (12) mois consécutifs au moins au cours des trois
(3) années précédentes. Dans les entreprises ayant moins de 50 salariés, des comités
d'entreprise peuvent être crées par convention ou accord collectif de travail. Les
conditions de fonctionnement des comités d'entreprise doivent permettre une prise en
compte effective des intérêts des salariés exerçant leurs activités hors de l'entreprise ou
dans les unités dispersées.
2.2. La mission générale du comité d'entreprise

La mission du comité d'entreprise est d'assurer l'expression collective des travailleurs
permettant la prise en considération permanente de leurs intérêts dans les décisions
relatives à la gestion et à l'évaluation économique et financière de l'entreprise, à
l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Il reçoit à ce propos, des informations périodiques sur des sujets relatifs à la gestion et à
la bonne marche générale de l'entreprise (volume et structure des effectifs, durée du
travail, à l'introduction de nouvelles technologies, aux périodes de congés, à
l'aménagement du temps du travail, à la gestion des activités socioculturelles, etc.). La
différence entre le délégué du personnel et le comité d'entreprise est que d'un côté, le
délégué du personnel s'occupe aussi bien des réclamations individuelles que collectives
des travailleurs tandis que le comité d'entreprise lui s'occupe uniquement que des
réclamations collectives.
2.3. La composition du comité d'entreprise
Le comité d'entreprise comprend :
- Le chef d'entreprise ou son représentant : il doit disposer d'un véritable pouvoir de

décision. Le chef d'entreprise ou son représentant préside le comité d'entreprise ;
- Une délégation du personnel : sa composition dépend de l'effectif de l'entreprise.
Cette délégation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants augmentés
par voie de convention collective ou d'accord entre le chef d'entreprise et les
organisations syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise. La
fréquence des réunions est une (1) fois par mois au maximum.
3. Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions du Travail (CHSCT)
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Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions du travail (CHSCT) est obligatoire dans
les entreprises d'au moins 50 salariés.
3.1. La mission générale du CHSCT

Le CHSCT est une émanation du comité d'entreprise, il est doté d'une personnalité
juridique. Il contribue à la protection de la santé, de la sécurité ainsi qu'à l'amélioration
des conditions de vie et de travail, il a également pour mission de veiller à l'observation
des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières. Le comité est
consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Son rôle donc est essentiellement
d'assurer le bien être des travailleurs en termes de santé, d'assainissement, de sécurité,
etc. Il se prononce sur toutes les questions relevant de sa compétence et dont il est saisi
par soit le chef d'entreprise, soit les délégués du personnel. Ce comité procède ainsi à
l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de
l'entreprise ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.
Le CHSCT procède à intervalle régulier, à des inspections dans l'exercice de sa mission. Il
effectue des enquêtes en matière d'accidents de travail ou de maladies professionnelles.
Il contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans
l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut
proposer à cet effet, des actifs de prévention, si l'employeur y oppose un refus il doit
motiver sa décision. Il peut s'agir par exemple des actions de prévention en matière
d'harcèlement sexuel.
3.2. La composition du CHSCT
Le CHSCT comprend :
- Le chef d'établissement ou son représentant ;
- Une délégation du personnel : ses membres sont désignés par un collège constitué
des membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel. Il appartient
à l'employeur de convoquer ce collège et d'informer l'inspecteur du travail de ses
travaux.
III. Les partenaires extérieurs

L'entreprise entant que système ouvert, vivant et formel, se doit d'entretenir des
relations favorables, efficaces et durables avec son environnement interne et surtout
externe dans ce cas d'espèce. En ce sens, pour la bonne marche de l'entreprise, elle doit,
dans le cadre de son travail préserver les droits, les intérêts et les privilèges des salariés
[Date] 18
à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise. Ce qui explique son attachement à des
structures sociales telles :
- L'inspection du travail ;
- La caisse nationale de la prévoyance sociale (CNPS) ;
- La caisse générale de retraite des agents de l'Etat (CGRAE).
Chapitre 3 : LA NEGOCIATION SOCIALE
Du fait de son implication dans la situation conflictuelle, un individu peut manager ou

non son interlocuteur. Le choix qu'il opérera déterminera sa stratégie à savoir sa
manière d'aborder la négociation. Les partenaires d'une négociation jouent un rôle
important dans le résultat à venir du fait de leurs statuts, de leurs compétences, leurs
styles, leurs personnalités, etc.
Ainsi les acteurs sont influencés par le contexte et agissent en tenant compte de celui-
ci. Une telle démarche est rendue possible selon les types et les stratégies de
négociation.
I. Les types de négociation
La typologie de la négociation est le pendant de l'enjeu de la stratégie choisie dans une

partie de négociation.
1. Les types de négociation selon l'enjeu

La variété des situations détermine le niveau de l'enjeu de la négociation ; c'est-à-dire le
potentiel qu'un acteur représente sur une période significative. Cet enjeu varie lui selon :
- Les acteurs en présence ;
- La nature du conflit ou du problème posé.
Ainsi nous avons les négociations à fort enjeu et les négociations à faible enjeu.
La négociation à fort enjeu se caractérise par sa durée, le nombre de rencontres entre
les parties en présence, la recherche d'informations, etc. l'importance intrinsèque de
l'un des acteurs lui donne souvent un pouvoir sur l'autre.
La négociation à faible enjeu quant à elle se caractérise par un faible investissement de
la relation interpersonnelle. Ici, le faible potentiel d'un des acteurs l'amène à accepter
les conditions imposées par l'autre dans le cadre des contrats d'adhésion.
[Date] 19
Dans de nombreux cas cependant, la recherche de bonnes relations pérennes entre les
acteurs les conduit à s'inscrire dans une négociation équilibrée.
2. Les types de négociation selon l'approche stratégique.
Ces types de négociation dépendent des choix stratégiques que l'on opère durant la
phase de négociation.
II. Les stratégies de négociation

1. La stratégie distributive ou conflictuelle de la négociation
Elle se caractérise par :

- Une approche fondée sur la compétition, la rivalité, l'opposition, le marchandage, la
prise de position ferme, etc. ;
- Le fondement théorique : la théorie des jeux à somme nulles traduites par la relation
gagnant-perdant ;
- Le déroulement de la négociation axé sur la confrontation, le maintien des positions,
la méfiance, la mauvaise foi, le mensonge, etc. ;
- Les conséquences se traduisent par la grande quantité de temps investi, impact
négatif sur les relations entre les parties, la non considération des solutions de
rechange, des difficultés inhérentes à l'exécution des accords, etc.
2. La stratégie intégrative ou coopérative

-
- Elle se traduit par :
- Une approche fondée sur la coopération, la confiance, la recherche en commun de
solution, la volonté mutuelle d'augmenter les gains ;
- Le fondement théorique : théorie des jeux à somme nulle de type croissant ou
positif pour chaque partie, notion de gagnant-gagnant ;
- Le déroulement de la négociation est axé sur la confiance, les propositions concrètes,
l'écoute et la compréhension mutuelles, la divulgation de renseignements, la
recherche de solution de rechange ;
- Les conséquences : la satisfaction des besoins de chacun, les meilleures solutions
possibles, la facilité d'exécution, le maintien d'une relation de confiance entre les
parties.
[Date] 20
AFFRONTEMENT NEGOCIATION ENTENTE
Indifférence Négociation négociation Union

Rupture Conflictuelle coopérative Adhésion
Conflit ou distributive ou intégrative Accord
ouvert Zone de concession zone de consensus
hostilité Epreuve de force contreparties
Négociation : amendements
« gagnant-perdant » négociation :
« gagnant-
perdant »
Négociation
raisonnée
Négociation constructive
SCHEMA DES APPROCHES STRATEGIQUES DE LA NEGOCIATION
Chapitre 4 : LE PROCESSUS DE LA NEGOCIATION
Un bon négociateur « n'écrase » pas un ennemi pour arracher une victoire. Le bon
négociateur doit savoir que pour trouver une solution durable au problème rencontré
ou à une opposition quelconque il lui faut au contraire satisfaire les aspirations de l'autre
partie en même tant que les siennes. Cela parait évident au 1er abord cependant en
situation conflictuelle des situations peuvent être empêchées en se mettant a sa propre
place rendant du coup une empathie difficile par conséquent la perception des objectifs
et des aspirations de l'autre partie n'est pas du tout évidente. Ces mêmes sentiments
faussent également votre jugement et modifient vos priorités allant parfois jusqu'à vous
faire oublier les buts que vous vous étiez initialement fixés.
Le processus de la négociation selon tous les grands théoriciens en la matière admet

donc des étapes indispensables à son déroulement ; la phase de la préparation, le
déroulement de la négociation proprement dite et la phase de la conclusion.
I. La démarche du processus de la négociation

1. La préparation de la négociation
La préparation de la négociation quelque soit le type de négociation auquel on à affaire
repose essentiellement sur l'énumération d'une argumentation solide. Seuls des
arguments convaincants à souhait peuvent aider le négociateur à emmagasiner des
[Date] 21
gains lors du déroulement de la négociation, il faudra donc pour cela que le négociateur
dans cette phase de préparation imagine le scénario de la future négociation. La
préparation de l'argumentation commence par la détermination des objectifs que vous
désirez atteindre, les concessions que vous n'accepterez pas ou sur lesquelles vous aurez
à céder, les objectifs que votre futur interlocuteur vous semble poursuivre et la tactique
que vous adopterez pour satisfaire vos aspirations et celles de l’interlocuteur, etc.
2. Le déroulement de la négociation
L'étape du déroulement de la négociation constitue la phase pratique et concrète dans

le processus de la négociation ou de la négociation proprement dite. Il s'agit ici dans un
premier temps du contact physique les acteurs de la négociation. Ce contact se
caractérise par la rencontre réelle entre les différents acteurs. Il n'est donc pas question
ici d'un rencontre virtuelle comme c'est le cas par exemple d'un échange téléphonique,
c'est une rencontre, un cadre d'échange physique. Ce contact physique constitue dans
ses premiers instants, un moment extrêmement délicat car il s'agira pour les acteurs de
se découvrir ou de se redécouvrir et de se faire une idée des personnalités respectives.
La phase du déroulement est dans un deuxième temps, relative à la confrontation des
idées.
Il s'agira ici de développer et de soutenir les arguments précédemment énumérés ; c'est-
à-dire que tous les arguments mentionnés lors de la phase de la préparation doivent
servir à aller vers les objectifs. C'est la raison pour laquelle cette étape est dite « l’étape
de la discussion ». La confrontation des arguments ici selon leur importance et surtout
leur pertinence doit aider à l'évolution de la négociation, ce qui passe bien entendu par
des concessions, des compromis, le marchandage, etc.
Le déroulement est aussi fortement influencé par la nature de l'enjeu selon que nous
soyons en négociation à fort enjeu ou en négociation à faible enjeu.
3. La gestion des accords ou la conclusion de la négociation
Cette troisième étape de la négociation qui en constitue la dernière permet d'implanter

et de mettre en œuvre l'accord s'il existe. Cette phase permet également de souligner
l'importance et d'évaluer la négociation qui est entreprise. La conclusion d'une
négociation est un moment aussi délicat, en ce sens qu'à ce niveau précis, il s'agit pou
les différents acteurs d'évaluer leurs gains ainsi que leurs pertes. L'accord même s'il
existe peut s'avérer dans certains cas fragile et le débat peut être relancé à tout moment.
[Date] 22
C'est la raison pour laquelle il faut éviter de revenir sur des points déjà discutés lors de la
conclusion. Cependant, un bref résumé de la négociation peut être fait de sorte à
rappeler les points essentiels ayant conduit à l'accord.
Au cas où il n'y a pas eu de consensus suite aux différentes discussions engagées, la

conclusion ne doit en aucun cas être un moment de colère, de nervosité, ni d'adversité
notoire car cette conclusion peut en elle-même constituer les prémices d'un accord lors
d'un futur rendez-vous. En tout état de cause, l'aboutissement d'une négociation
quelque soit l'issue, doit être suivie et entretenue.
II. Les techniques de la négociation

Les techniques ou tactiques de la négociation sont des moyens permettant la mise en
œuvre de la stratégie choisie. Elles représentent des manières de faire ou d'être, utilisées
ponctuellement dans le cadre de la négociation pour atteindre les objectifs visés.
1. Les techniques d'ordre matériel
Le contexte de la négociation comprend deux éléments essentiels : le lieu et le temps.
Ces deux variations peuvent être négociées par les protagonistes avant la rencontre.
Elles influencent la négociation car elles sont porteuses de normes, de règles, de
rituels, de comportements attendus, etc.
Les techniques liées au lieu sont relatives à l'endroit ou au cadre pour abriter la
négociation (sur notre propre terrain, chez l'autre partie ou en terrain neutre), à
l'aménagement de l'espace (forme de la table, types de sièges, lumière, température,
salubrité, etc.), à la répartition des places dans l'espace (face à face, côte à côte,
éloigner les uns des autres, etc. suivant qu'il s'agisse d'une négociation entre deux
personnes ou deux groupes).
Les techniques liées au temps sont relatives à l'heure de la rencontre (opportune ou
non), à l'attente et au retard (volontaire ou non), au temps accordé (durée de la
négociation), aux interruptions momentanées (téléphone, pause lavabo), au
saucissonnage de la négociation (négociation discontinue sur une longue période).
3. Les techniques d'ordre psychologiques
2.1. Les techniques de la négociation distributive ou tactiques d'influence

négative
La polémiqué fondée sur la recherche de Centrer systématiquement, « ping-pong »

l'épreuve de force, de l'affrontement verbal
[Date] 23
Dévier le sujet
Demander une contrepartie pour chaque
concession
Le passage en force fondé sur une relation Exercer une relation de domination,
déséquilibrée d'intimidation
S'Imposer par l'effet d'autorité, de
charisme, d'insistance (répétition), de
démonstration, d'évidence, de méthode
(argumentation)
Mettre au pied du mur (c'est ainsi et pas
autrement)
La manœuvre fondée sur la tromperie, la Faire diversion (détourner l'attention,
manipation contester des points secondaires pour
obtenir l'accord sur les points importants
Dissimuler ou travestir Ruser, truquer
Utiliser l'amalgame « noyer le poisson »
Discutailler
Chercher à culpabiliser
Utiliser l'effet de surprise
Utiliser l'ajournement, remettre à plus
tard
Rejeter la décision sur une tierce
personne faisant autorité
Utiliser le « tout ou rien »
Faire appel à l'affectif
Utiliser l'inertie « jouer la montre »
La mauvaise foi
Le double langage
La disqualification fondée sur la perte de Les attaques, la diffamation, la calomnie, la
crédibilité de l'autre ; rumeur
Les procès d'intention
Le chantage, la dérision
La corruption
L'absence d'écoute
2.2. Les techniques de la négociation intégrative
Ce type de négociation a pour fondement la confiance mutuelle et fait appel à peu de

tactiques.
L'écoute active Ecoute
[Date] 24
Reformulation
Réaction faible
Question, observation
Empathie
Les tactiques d'influence positives Promesse
Recommandation, conseil
Reconnaissance
Appel à la raison, aux normes, à la
morale
Les « 6 C » Considérer (la situation) Constituer (les
outils de négociation) Consulter
(questionner, écouter et reformuler)
Convaincre (argumenter, traiter les
objectifs)
Concrétiser (conclure, prendre congés)
Consolider (pérenniser la relation)
Chapitre 5 : LA GESTION DES CONFLITS EN ENTREPRISE
I- Généralités sur les conflits en entreprise
La négociation ou tout simplement le pouvoir de négocier d'une partie repose sur sa

capacité à influencer les résultats de la négociation à son avantage. Si l'une des parties
n'a aucun pouvoir sur l'autre, nous ne sommes plus dans le cadre d'une relation de
négociation normale. C'est dire que le pouvoir constitue la substance première de la
négociation. Parler de conflit dans l'entreprise, c'est vouloir établir des relations de
dominant à dominé donc d'une relation d'exercice du pouvoir de l'un sur l'autre. En
d'autres termes, le conflit en entreprise se caractérise par des rapports de mésententes
généralement entre le patronat et les salariés relativement à l'application des clauses du
contrat de travail.
II- Les types de conflits en entreprise
En entreprise on rencontre généralement deux (2) grands types de conflits ou de

mésententes entre le patronat et les travailleurs. Il s'agit de :
[Date] 25
- Le grief: c'est un conflit de droit touchant à l'application ou à l'interprétation des
clauses de la convention collective en matière de travail ;
- Le différend : c'est un conflit qui survient lorsqu'il y a une mésentente relative à la
négociation ou au renouvellement de la convention collective et conclut une durée
déterminée qui ne peut être supérieure à cinq (5) ans selon l'article 75.5 du code du
travail.
III- Les causes et conséquences des conflits

1. Les causes des conflits dans l'entreprise
L'application des clauses constitue pour la plupart des cas l'origine des conflits en
entreprise. Ces clauses peuvent être de plusieurs ordres.
Il y a entre autres :
- Les clauses contractuelles : elles réglementent les relations entre les parties en
équilibrant les droits des employeurs et ceux des salariés (régime syndical, droit
de la direction, cotisation syndicale, règlement de griefs, etc.) ;
- Les clauses normatives: elles réglementent les rapports entre l'employeur et les
salariés relativement à une forte incidence monétaire (ancienneté, salaire,
sécurité de l'emploi, horaires de travail, avantages sociaux, etc.) ;
- Clauses professionnelles : elles donnent aux employés des possibilités de se
perfectionner et d'atteindre un niveau plus élevé d'efficacité et de productivité
(formation, classification, évolution des emplois, etc).
2. Les conséquences des conflits dans l'entreprise
Le conflit dans l'entreprise se solde très souvent par un arrêt de travail. Cette
interruption généralement momentanée de l'exercice des tâches due aux différentes
mésententes entre patronat et salariés constitue la conséquence la plus manifeste et la
plus évidente du conflit en entreprise; c'est que l'on désigne sous le vocable de « grève
».
2.1. Définition de la grève

La grève est un arrêt collectif et temporaire du travail, voulu par les travailleurs pour
faire aboutir leurs revendications.
[Date] 26
2.2. Les caractéristiques de la grève
La grève suppose un arrêt de travail; c'est-à-dire une manifestation des travailleurs qui
ne s'accompagne d'aucun arrêt de travail ne peut être qualifiée de grève. La grève est
aussi un mouvement collectif, ce qui voudrait dire que le droit de grève est un droit
collectif. A ce niveau, l'on qualifiera l'arrêt de travail de grève que s'il est le fait de
plusieurs travailleurs. La grève est encore une manifestation de volonté des travailleurs,
c'est dire que l'arrêt de travail est considéré comme grève lorsqu'il est voulu par les
travailleurs.
La grève suppose enfin l'existence de revendication ; c'est-à-dire qu'elle est un moyen
de lutte qui doit être utilisé pour faire aboutir des revendications.
2.3. Les manifestations qualifiées grève
Il existe plusieurs manifestations qui peuvent être qualifiées de grève. Ce sont entre
autres :
- La grève surprise : c'est une grève sans préavis ;

- La grève sauvage : c'est une grève décidée par les salariés directement sans mot
d'ordre syndical ;
- La grève tournante : c'est une grève qui affecte successivement les divers
départements d'une entreprise ;
- La grève sur le tas : c'est une grève qui s'accompagne de l'occupation des lieux
de travail ;
- La grève du zèle : c'est une grève qui consiste à faire son travail en appliquant
tous les règlements ou instructions à la lettre pour en ralentir l'exécution ;
- La grève perlée : c'est une grève qui est caractérisée par une succession
concertée d'interruption de travail ;
- Le piquet de grève : c'est un groupe de grévistes placé à l'entrée d'un lieu de
travail pour en interdire l'accès aux salariés qui voudraient continuer le travail ;
- Le lock out : c'est une mesure de rétorsion qu'un employeur utilise et qui
consiste en une fermeture de l'entreprise.
2.4. Les conséquences de la grève elle-même
2.4.1. Les conséquences générales
[Date] 27
Pendant la grève, les obligations réciproques de l'employeur et des travailleurs sont
suspendues de sorte que se dégage deux conséquences importantes :
- Première conséquence : il s'agit d'arrêt du travail, à ce niveau le travailleur ne fournit
plus sa prestation de travail, il cesse donc toute activité ;
- Deuxième conséquence : il s'agit de la perte de salaire. Tout salaire étant la contrepartie
de la prestation de travail, aucun salaire n'est dû par principe lorsque le travail n'est pas
accompli.
2.4.2. Les conséquences spécifiques
Les conséquences spécifiques de la grève varient selon que la grève soit licite ou soit
illicite.
- La grève licite : la grève est dite licite lorsqu'elle respecte les conditions de légalité
d'un arrêt de travail. Elle ne rompt donc pas le contrat de travail, elle le suspend,
sauf si le travailleur commet une faute lourde pendant la grève. Dans ce cas,
l'employeur pourra donc rompre le contrat de travail. Etant donné que
l'exécution du travail est interrompue par la grève, l'employeur peut retenir la
paie des grévistes ainsi que les compléments et accessoires de salaire
correspondant à la durée de la grève ;
- La grève illicite : la grève est dite illicite lorsqu'en revanche, elle ne respecte pas
les conditions de légalité d'une grève. Dans ce cas, elle entraine bien entendu une
perte de salaire des grévistes. L'employeur peut même aller plus loin dans les
sanctions en procédant à la rupture du contrat de travail ; c'est-à-dire licencier les
grévistes. Le gréviste licencié dans cette hypothèse peut perdre son droit à
l'indemnité et au dommage et intérêt liés à la rupture du contrat.
2.5. Les conditions de légalité de la grève

- La grève est dite légale lorsqu'elle est précédée d'un préavis de grève permettant la
négociation entre les différentes parties. Ce préavis est déposé par les représentants des
salariés auprès de la direction de l'entreprise. Sa durée est de six (6) jours ouvrables. Est
Interdite toute grève enregistrée dans l'inobservation du préavis. Le préavis de grève est
notifié ensuite par voie écrite à l'inspecteur du travail du travail et des lois sociales. Cette
notification comporte les raisons et les revendications formulées par les salariés.
Les parties en conflit sont tenues de se rendre à toutes les convocations et réunions de
concertation et de conciliation organisées par l'autorité compétente. Il faut toujours
attendre épuisement de la procédure de conciliation, d'arbitrage ou de médiation avant
d'entamer la grève.
Le respect de toutes ces mesures confère à la grève, un « statut légal ». A contrario, le
non respect conduit à une grève illégale.
[Date] 28
IV. Les stratégies de gestion des conflits
A l'instar de tout phénomène, la négociation pour la gestion des conflits encore appelée
communication de crise admet également des axes stratégiques qui lui sont propres.
Ces stratégies sont multiples. Cependant, l'on retient l'essentiel. A l'occasion donc d'une
organisation frappée par une crise quelconque, il s'agira dans le cadre de la résolution à
travers la négociation, de développer les axes stratégiques pouvant y faire face. Sachant
que toute crise implique un univers complexe, mobile, incertain, riches en menaces, le
négociateur communicateur cherchera à assurer la pérennité de l'entreprise à travers
l'utilisation des réseaux de communication formels et parfois même informels. Il est vrai
que la négociation ne suffit pas à elle seule à gérer une situation de conflit compte tenu
de son aspect multidimensionnel. Cependant, elle y intervient non seulement en
premier mais également à un pourcentage très élevé à travers plusieurs compétences
observées et prouvées relativement à son périmètre d'actions et d'intervention en
périodes d'incertitudes et de troubles.
L'apport de la négociation dans ce cas contribue efficacement à réinstaurer la cohésion
sociale. La clé du management de crise étant le retour ou la préservation et le
développement du capital confiance de l'entreprise, la communication dans le cadre de
la négociation doit être développée à travers des actions pouvant restaurer le climat de
confiance.
Il convient pour ce faire que le négociateur communicateur fasse dans un premier temps
un état des lieux de la situation ayant conduit au conflit, une sorte d'analyse interne
objective, approfondie, minutieusement et rigoureusement menée, de sorte à
déboucher sur un diagnostic clair et précis.
Une fois le problème posé, il s'agira par la suite d'établir la corrélation entre ce qu'il y a à
résoudre et les apports en matière de négociation qui pourraient intervenir dans le
cadre de la résolution du problème en question. Les différentes contributions à y
apporter doivent impérativement tenir compte de la pertinence du sujet afin
d'optimiser l'apport de la négociation dans la résolution du conflit. La négociation en
période de crise quoiqu'objective, ne cherche en aucun cas à soit incriminer une partie,
soit déculpabiliser une autre, elle cherche plutôt à concilier les différentes parties en
tenant compte de tous les éléments pouvant constituer des points de convergence
d'idées ou d'opinions. C'est donc une sorte de rapprochement d'idées et aussi
rapprochement des parties dans l'optique de mettre fin à ce qui les oppose. Le
consensus ainsi trouvé autour des divergences constitue à n'en point douter la
résolution du conflit, donc la fin de l'opposition.
Il faut tout de même rappeler que la négociation n'est pas une solution miracle à une
crise. C'est la raison pour laquelle l'essentiel de l'efficacité de la négociation réside dans
les actions avant, pendant et après la crise.
[Date] 29
Chapitre 6 : LA MEDIATION (CAS PRATIQUE)
Imaginons un scénario d'une future négociation
Cas pratique
« Vous souhaitez convaincre votre banquier de vous accorder un crédit de six
millions de francs CFA (6.000.000 CFA) pour financer votre projet. Quelle
pourrait être la négociation dans une telle situation ? »
Pour cela, mettons noir sur blanc :

Les quelques objectifs que nous désirons atteindre ;
Les concessions que nous n'accepterons pas de faire et sur lesquelles nous serons
intransigeants ;
Les objectifs que notre futur interlocuteur pourrait sembler poursuivre ;
Les propositions que nous formulerons et la tactique que nous adopterons pour
satisfaire nos aspirations ainsi que les tiennes.
Essayons maintenant d'imaginer les attentes du banquier puis plaçons celles-ci par ordre
d'importance décroissante. Nous pouvons certainement nous tromper, mais cela nous
évitera probablement de considérer que notre interlocuteur nous ressemble et qu'il
poursuit donc des objectifs qui rejoignent nos propres objectifs. Sur notre feuille de
papier, nous noterons peut-être les idées suivantes; mon banquier, chef d'agence, me
parait désireux d'occuper un poste plus important, il doit donc plaire à sa direction en
respectant les directives de celle-ci qui peuvent consister à éviter de prendre trop de
risques et à augmenter le volume d'affaire et la rentabilité de l'agence, etc.
En nous basant sur cette personnalité que nous nous faisons du banquier ainsi que des
valeurs qu'il pourrait défendre, nous pouvons imaginer aisément que le financier
refusera notre dossier si les garanties que nous proposons ne lui paraissent pas
suffisantes et si la structure du bilan ne correspond pas aux normes fixées par sa
hiérarchie. Il se préoccupera ensuite de la rentabilité du projet et enfin, il s'interrogera
sur l'opportunité de nous aider au détriment d'autres clients ou demandeurs
susceptibles par leurs dépôts d'augmenter le chiffre d'affaire de sa succursale.
Pour préparer donc une négociation de ce genre, nous nous interrogeons sur la manière
de procéder en nous posant les deux questions fondamentales suivantes :
- Quel argument vais-je développer ?
- Quelles attitudes vais-je adopter ?
Pour la première question, il s'agira de tous les arguments qui feront ressortir l'absence
de risque par la banque (garanties que nous proposons, réalisme de nos prévisions de
[Date] 30
chiffre d'affaires, possibilité d'activité de substitution, caractère équilibré de notre
structure financière, etc.).
En ce qui concerne la deuxième question, il s'agira par exemple, avant la rencontre de
me renseigner sur les critères utilisés par les banquiers pour analyser les dossiers de ce
genre, durant la rencontre de revenir fréquemment sur les arguments qui feront
ressortir l'absence de risques et d'adopter le comportement d'un professionnel qui
maîtrise parfaitement son dossier, donc l'attitude détendue qui ne pourra que rassurer
davantage l'interlocuteur.
Dans le cadre de cet exercice donc, la préparation argumentaire peut être regroupée en
quelques points essentiels suivants :
- Avoir toujours à l'esprit l'objectif général visé et si possible le mentionner en gros

caractère sur une feuille de papier (obtenir un prêt de 6.000.000 CFA pour
investissement) ;
- A la suite de l'objectif, il faut dégager des arguments solides sur les garanties du
projet (le réalisme de l'activité, l'aval, la garantie en terme de bien, prévisions de
chiffres d'affaires, possibilité d'activité de substitution, etc. ;
- Il faut prévoir le pire ; c'est-à-dire prévoir des objections majeures que pourraient
développer le banquier (un fort taux d'intérêt, l'irréalisme du projet, un
échéancier de remboursement très rigide, etc.).
Au-delà de tous ces éléments qui sont directement rattachés au sujet de la négociation,
il faut prévoir d'autres éléments liés aux attitudes individuelles à adopter. Par exemple,
prévoir comment se tenir si l'interlocuteur cherchait à provoquer en nous de fortes
émotions en essayant de nous attendrir, de nous écraser de sa supériorité ou de nous
mettre en colère. Il nous faut prévoir également ce que nous ferions si pour mieux
mettre à jour notre personnalité, il nous faisait attendre, s'il nous recevait avec certains
de ses collaborateurs et pas seul, s'il nous coupait sans cesse la parole, s'il employait des
remarques insidieuses pour nous faire perdre patience, s'il pratiquait la volte-face ou la
bouche écossaise en passant brutalement de la gentillesse à l'agressivité, si pendant que
nous parlons ensemble il était continuellement dérangé par le téléphone ou ses
collaborateurs, etc.
Durant la négociation, il faut rester accrocher à son objectif principal (avoir le prêt de
6.000.000 f CFA pour démarrer ses activités). Pour ne pas donc perdre de vue ses
objectifs, il faut maîtriser ses propres émotions durant la phase du déroulement de la
négociation. Il faut se dire et se répéter que la plupart des échecs que nous enregistrons
lorsque nous sommes en train de négocier proviennent de notre trop grande implication
émotionnelle et notamment de notre tendance à céder aux sentiments de colère ou
d'impuissance. Il faut essayer par conséquent d'évaluer en permanence notre émotivité
à travers suivante ; par quoi suis-je perturbé ?
[Date] 31
Ainsi, les réponses suivantes peuvent s'offrir à nous et nous aider à surmonter cet
obstacle :
- Par les demandes formulées par mon interlocuteur ;

- Par son attitude ;
- Par ma propre attitude.
Pour éviter par ailleurs un sentiment d'oppression qui risque d'accroître notre anxiété,
il nous faut maîtriser certains éléments discursifs tels le débit de la voix, le timbre de la
voix, le volume, la syntaxe, le vocabulaire, la cohérence du propos, maîtriser sa propre
respiration, etc. Il faut se dire que son principal ennemi dans cette partie de négociation,
c'est soi-même et personne d'autre.
Durant la négociation, il faut non seulement savoir se faire écouter, mais écouter
également en permanence l'autre.
Cela revient à surmonter la crainte souvient inconsciente que nous éprouvons devant
des personnes dont nous pensons qu'elles peuvent facilement nous faire changer d'avis,
à surmonter la tendance naturelle que nous avons à sous estimer les idées d'autrui, à
montrer à l'interlocuteur que nous l'écoutons attentivement et que nous respectons ses
opinions, etc.
Une fois que toutes ces attitudes sont maîtrisées, il ne vous reste qu'à les utiliser au
service de votre objectif. Lequel objectif est considérablement défendu par le
développement des arguments que vous aviez mentionnés lors de la phase de
préparation de la négociation.
Pour conclure une négociation quelque soit l'issue, il faut évaluer ses gains et ses pertes
mais surtout savoir si l'objectif poursuivi est atteint ou en passe de le devenir. Ici, il est
question de savoir si à la suite de la discussion entre le banquier et nous, nous avons pu
décrocher le prêt souhaité. Dans le cas contraire comment prendre congé et espérer
poursuivre la même négociation plus tard.
Dans tous les cas, trois (3) étapes sont à considérer dans cet exercice :
- L'étape préliminaire : ici des personnes vont se rencontrer et négocier pour la
première fois relativement à un sujet dont les intérêts divergent. Il convient donc de se
donner les moyens de pouvoir maîtriser le sujet et savoir comment se comporter lors
du débat d'idées ;
- L'étape médiane : il est question, pour les parties d'échanger des propositions et des
contre-propositions par rapport au sujet. On fera à ce niveau des questions de relance,
des reformulations, des synthèses afin de savoir exactement ce que l'on désire savoir.
On utilisera aussi des pauses et des ajustements comme outils tactiques ;
[Date] 32
- L'étape finale : ici, l'on prend une décision sur le point de savoir si le règlement est
globalement acceptable ou non. C'est le temps de l'accord ou l'impasse. C'est aussi le
dernier moment possible où l'on peut encore ajourner si cela s'avère utile et possible.
CONCLUSION GENERALE
La fiabilité des relations sociales passe par une connaissance approfondie des instances
représentatives du personnel et de leurs missions. Il s'agit également de définir et de
faire respecter avec les partenaires sociaux des règles de jeux cohérentes et licites. C'est
encore veiller au respect des institutions, des textes qui régissent en termes de droit et
devoir, tous les aspects réglementaires et fonctionnels des instances représentatives du
personnel. L'objectif de cette étude de négociation et relations sociales en réunissant
dans un même cursus des acteurs et des partenaires du dialogue social est de répondre
de manière particulière à d'éventuelles crises dans l'entreprise.
Au delà de l'approche pédagogique et universitaire, il s'agit également d'assurer une

formation de nature prospective sur des questions socio économiques d'actualité ou en
passe de le devenir. Il s'agit enfin d'assurer un approfondissement de la réflexion et des
connaissances de la dimension sociale du management. Cette formation est totalement
innovante à double titre. Il s'agit d'une part de la première formation de ce type à la fois
théorique et pratique dispensée à un niveau BTS 2. Il s'agit d'autre part du fait que cette
formation sera l'occasion de par la mixité des acteurs, de permettre un échange serein,
constructif et porteur de perspective entre les différentes parties prenantes du dialogue
social.
Au sortir de cette étude, étudiant, responsable de la fonction ressources humaines,

directeur du personnel, cadres de la fonction ressources humaines, directeur de la
communication, verront se professionnaliser leur négociation notamment en
renforçant la préparation et en optimisant le développement des arguments.
[Date] 33
[Date] 34

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OBJECTIFS DU COURS DE NEGOCIATION ET RELATIONS SOCIALES (NRS)

Le cours de négociation et relations sociales dispensé en filière Ressources

II- OBJECTIFS SPECIFIQUES

A l’issue de la formation, les étudiants doivent être capables de :

- Situer les négociations sociales dans le contexte socio-économique

Chapitre 1 : L’introduction à la négociation et aux relations sociales

Chapitre 2 : Les représentations en milieu professionnel

I- Le syndicalisme en milieu professionnel

Chapitre 3 : La négociation sociale

I- Généralités sur les conflits

Chapitre 6 : La médiation : cas pratiques.

Depuis plusieurs années, la négociation collective est encouragée dans le milieu

Le négociateur doit pour ainsi dire, associer l’art de la négociation et les

- Comment bâtir les relations sociales dynamiques et efficaces au sein d’une

Les réponses à ses différentes questions nous donneront en quelque sorte le

Chapitre 1 : L'INTRODUCTION A LA NEGOCIATION ET AUX RELATIONS SOCIALES

La négociation se présente dès lors comme un moyen de rapprochement des individus.

La négociation a une origine sociétale. En effet, les différentes oppositions, les

Aujourd'hui, cette formule à travers la preuve faite dans la société en termes de

La motivation majeure est désormais guidée par la recherche d'un travail

Aussi est-il important de mentionner l'évolution de la négociation dans le monde

• L'école classique (fin XIXème - début XXème siècle)

Cette théorie impose l'idée de rationalité dans la compréhension et l'analyse des

• L'école des relations humaines (1920-1960)

• L'école moderne ou socio-technique (après la 2ème guerre mondiale)

Cette école qui s'oppose radicalement au principe taylorien de spécialisation du

II. APPROCHES DEFINITIONNELLES DE LA NEGOCIATION

Le management tient à la fois d'une science et d'un humanisme ; c'est-à-dire qu'on

Le manager ; c'est-à-dire le cadre dirigeant, le tacticien meneur d'hommes, le chef

Les fonctions du manager sont les suivantes :

- Une fonction administrative assimilée à la fonction de direction et qui a pour

Le management enrichi sa représentation dans l'entreprise et justifie son efficacité

Christophe DUPON lui, définit la négociation comme : « une activité mettant en

La négociation est un acte de communication dans lequel les différents comportements

III. OBJET ET ACTEURS DE LA NEGOCIATION

A cause de son caractère pacifique, la négociation se présente sous un angle triptyque

A l'instar du domaine médical, la phase de la consultation en négociation se présente

4. Les acteurs de la négociation

Chapitre 2 : LES REPRESENTATIONS EN MILIEU PROFESSIONNEL

2. Les types de syndicats

2.1. Le syndicat apolitique

2.2. Le syndicat d'opposition

2.4. Le syndicat associé au pouvoir

3. Le principe de libre constitution syndicale

4. Les formalités de constitution d'un syndicat

5. Les objets du syndicat

Aujourd'hui le syndicat et le substantif syndicalisme qui en découle ne sont plus

6. Les organes du syndicat de l'entreprise

6.1. La section syndicale de l'entreprise

6.1.2. Les missions de la section syndicale de l'entreprise

La section syndicale invite des personnalités syndicales à participer à des réunions

6.2. Les délégués syndicaux

6.2.3. Les élections

Le délégué syndical est désigné par approbation de la majorité des travailleurs

6.2.4. La durée du mandat

II. L'organisation des représentants du personnel ou les autres

1.2. Le nombre de délégués

Nombre de travailleurs Nombre de délégués Nombre de délégués

1.3. Les attributions et pouvoir du délégué du personnel