Ministère de l’Education Nationale, BURKINA-FASO

de l’Alphabétisation et de la Promotion des

Langues Nationales Unité-Progrès-Justice
----------------------
Direction Régionale des Enseignements
Post-Primaire et Secondaire
Des Hauts-Bassins
-----------------------
LPR Guimbi Ouattara

COURS DE DROIT

BREVET D’ETUDE PROFESSIONNEL INDUSTRIEL

(MAINTENANCE INDUSTRIELLE(MI))
(STRUCTURE METALLIQUE(SM))
(GENIE CIVIL(GC))
(AGROALIMENTAIRE(AA))
(ELECTRONIQUE(ELO))
(FROID ET CLIMATISATION(FC))
(OPTIQUE-LUNETTERIE(OL))

Mr SAWADOGO Seydou
Professeur certifié de l’enseignement technique et
professionnel
 PROGRAMME D’ETUDE

PREMIERE ANNEE

TITRE 1 : DROIT CIVIL

CHAPITRE 1 : Généralités sur le Droit

CHAPITRE 2 : Les Personnes juridiques

TITRE 2 : DROIT DU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : Le contrat de travail

CHAPITRE 2 : Le salaire

BIBLIOGRAPHIE :
Luc Marius IBRIGA, Introduction à l’étude du droit, SGE 2010
Jean-Claude TAHITA, Théorie générale des obligations, Tome1, UO2, 2012
T. FUCHS et A. GUIBE, Droit BTS1, HACHETTE 1987
Paul KIEMDE, Cours de droit du travail et de la sécurité sociale, UO2, 2013
Alfred BAMA, Précis de droit du travail
2
 TITRE 1. DROIT CIVIL

CHAP 1 : GENERALITES SUR LE DROIT

SECT° 1 : NOTION DE DROIT

PAR 1 : L’IMPORTANCE DU DROIT DANS LA SOCIETE

Pour une harmonisation de la vie sociale et une sécurité de vie communautaire, il est
nécessaire que soient établies des règles de conduite que chaque membre de la société doit
respecter. Ainsi, le Droit apparaît comme l’ensemble des règles juridiques régissant les rap-
ports entre les membres d’une société.
L’ensemble des règles applicables ou en vigueur dans un pays et à une époque donnée
constitue le droit positif.
La règle de droit se distingue des autres règles sociales (règles religieuses, règles de mo-
rale, règles de convenance, etc…) en cela que son irrespect ou sa violation entraîne une sanc-
tion pénale ou civile.

PAR 2 : DROIT OBJECTIF ET DROIT SUBJECTIF

Le Droit objectif est l’ensemble des règles juridiques qui s’imposent à tous les membres
d’une société donnée en leur dictant un modèle de conduite ou de comportement. Exple : In-
terdiction de voler, de tuer ; obligation du respect du code de la route.
Le Droit subjectif est l’ensemble des prérogatives ou pouvoirs conférés à une personne
placée dans une situation de droit donnée. Exple : Un prêteur (créancier) a un droit de créance
sur son emprunteur (débiteur) ; ce qui lui permet d’exiger le remboursement à l’échéance. En
contrepartie, le droit subjectif peut créer des devoirs à l’égard d’une personne placée dans
une situation de droit donné ; ce sont des obligations. Exple : Le débiteur d’une somme d’ar-
gent à l’obligation de la payer à l’échéance.

PAR 3 : DEFINITION ET CARACTERE DE LA REGLE DE DROIT

I. DEFINITION

La règle de droit est une règle de conduite générale et obligatoire établie par une Auto-
rité souveraine dont la violation est sanctionnée par l’Autorité publique.

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 II. CARACTERES

La règle de droit est :

- Générale et impersonnelle : elle s’applique à tous sans distinction de sexe, d’âge, de catégorie
sociale. Elle n’est pas faite pour une catégorie de personnes nommément désignées.
- Obligatoire : elle s’impose à tous et s’il le faut par la contrainte. Sa violation entraîne une
sanction civile ou pénale de l’auteur.

SECT°2 : LES GRANDES DIVISIONS DU DROIT

Les règles juridiques se divisent en deux grandes catégories : le droit public et le droit
privé. Ces deux catégories connaissent elles-mêmes des subdivisions.

PAR 1 : LE DROIT PUBLIC

I. DEFINITION

Le droit public est l’ensemble des règles juridiques qui régissent d’une part, l’orga-
nisation et le fonctionnement des Institutions politiques de l’Etat et d’autre part, les rapports
existant entre ces Institutions et les particuliers ou avec les autres Etats. L’intérêt général est
ici prédominant.

II. SUBDIVISIONS

Le droit public est subdivisé en :

- Droit constitutionnel : ce droit détermine l’organisation de l’Etat en désignant ses organes (le
Président, le Parlement, la Justice, etc…) et en précise les attributions et les rapports entre
eux.
L’ensemble de ces règles ou lois est répertorié dans un texte qu’on appelle Constitution.
- Droit administratif : ce droit détermine l’organisation des Administrations publiques (qui re-
présentent l’Etat) et leurs rapports avec les particuliers, en terme de services publics.
- Droit des finances publiques : ce droit précise les règles concernant les ressources et les dé-
penses de l’Etat.
- Droit pénal : ce droit établit les règles relatives à la répression des atteintes à la vie et aux
biens des particuliers, à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
- Droit international public : ce droit règlemente les rapports entre Etats, et d’avec les orga-
nismes internationaux.
PAR 2 : LE DROIT PRIVE
4
 I. DEFINITION

Le droit privé est l’ensemble des règles juridiques régissant les rapports des particuliers
entre eux. Il organise la confrontation des intérêts privés, avec comme limite le respect de
l’ordre public et des bonnes mœurs.

II. SUBDIVISIONS

Le droit privé est subdivisé en :

- Droit civil : ce droit règlemente les rapports entre les particuliers en général, c’est-à-dire
comme individus formant le corps social. C’est le droit commun applicable, sauf stipulation
contraire.
- Droit commercial : ce droit régit les rapports entre commerçants et règlemente les actes de
commerce.
- Droit du travail : ce droit règlemente les rapports de travail entre employeurs et salariés.
- Droit social : ce droit règlemente la protection sociale.
- Droit international privé : ce droit régit les relations d’intérêt privé entre particuliers (indivi-
dus) ressortissant d’Etats différents.

SECT° 3 : LES SOURCES DU DROIT

PAR 1 : LES SOURCES DU DROIT OBJECTIF

I. LES SOURCES DIRECTES OU FORMELLES

1) La loi
Au sens strict, la loi est un texte qui émane du pouvoir législatif (Parlement) ; mais au
sens large, elle englobe non seulement la loi proprement dite, mais aussi les textes règlemen-
taires. Expression de la volonté générale, elle traite des questions essentielles.

2) Le règlement administratif
Il s’agit de :
- Le décret : c’est un acte signé par le Président ou le Premier ministre et qui concerne la préci-
sion et l’application d’une loi.
- Les arrêtés : ce sont des actes émanant des autorités administratives et qui concernent l’or-
ganisation et le fonctionnement interne du service. On a des arrêtés ministériels, préfecto-
raux, municipaux, etc…
5
- Les ordonnances : ce sont des décisions prises par le Président (représentant le Gouverne-
ment) et qui ont valeur de loi. En effet, avec l’autorisation du Parlement, le Président a le
pouvoir de prendre des décisions dans des domaines initialement réservés à la loi, sous cer-
taines conditions (loi de finance, en cas d’urgence, etc…).

II. LES SOURCES INDIRECTES OU NON FORMELLES

1) La jurisprudence
C’est l’ensemble des décisions de justice ayant apporté de façon continue la même solu-
tion à une question de droit donnée. C’est cette habitude pour les Tribunaux et Cours de juger
dans tel ou tel sens.

2) La doctrine
Elle est constituée par les opinions, les critiques ou les commentaires que les juristes ou
les spécialistes du droit émettent dans des ouvrages et qui peuvent inspirer le législateur dans
la confection de lois nouvelles.

3) La coutume
La coutume est une règle de droit non écrite et obligatoire qui a fini par s’imposer à la
suite d’une pratique longue et répétée des intéressés.

PAR 2 : LES SOURCES DU DROIT SUBJECTIF

I. LES FAITS JURIDIQUES

Un fait juridique est un évènement, une situation de fait (décès, naissance, etc…), un
comportement ou agissement (coups et blessures, accidents, etc…), volontaire ou involontaire
qui génère des effets de droit. Ces effets de droit se réalisent sans qu’ils aient été recherchés
par leurs auteurs.

1) Les faits juridiques naturels

Ce sont des évènements naturels qui produisent des effets de droit sans la volonté hu-
maine. Ils entraînent la création, la transmission ou l’extinction de droits.
Exemple : le décès, les cataclysmes naturels tels que les inondations.

2) Les faits juridiques imputables à l’Homme

Ce sont des agissements de l’Homme qui entraînent des conséquences juridiques, sans
que celles-ci aient été directement recherchées.

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Exemple : les coups et blessures.

II. LES ACTES JURIDIQUES

Un acte juridique est une manifestation de volonté d’une ou plusieurs personnes en vue
de produire des effets de droit. Il est donc accompli volontairement par son auteur dans l’in-
tention de créer une conséquence juridique.
On peut les classer en actes juridiques unilatéraux et actes juridiques bilatéraux ou mul-
tilatéraux.
Un acte juridique unilatéral résulte de la volonté d’une seule personne.
Exemple : le testament est un acte par lequel une personne (testateur) désigne de manière
unilatérale ceux qui, après sa mort, recevront tout ou partie de son patrimoine.
Un acte juridique bilatéral ou multilatéral résulte de l’accord de deux ou plusieurs volontés
dans le but de produire entre les parties, un effet de droit.
Exemple : le contrat.

SECT° 4 : LA PREUVE DES DROITS SUBJECTIFS

En cas de doute sur la « paternité » d’un droit, il incombe à celui qui s’en réclame titu-
laire d’en apporter la preuve. Pour cela, il dispose de plusieurs moyens.

PAR 1 : LA CHARGE DE LA PREUVE

Il s’agit de savoir qui doit faire la preuve en cas de conflit.

Selon l’article 1315 du code civil, celui qui invoque un droit doit pouvoir prouver la source de
ce droit, c’est-à-dire que la charge de la preuve pèse sur celui qui revendique un droit.
Exemple : celui qui prétend être propriétaire d’un immeuble doit pouvoir fournir un titre de
propriété.
Cependant, une exception subsiste à ce principe : c’est la présomption légale.
La présomption légale est une situation dans laquelle la loi dispense celui qui revendique un
droit d’en apporter la preuve.
Exemple : l’enfant conçu dans le mariage a pour père le mari de sa mère : la loi dispense l’en-
fant de faire la preuve de sa filiation car elle est légitime.

PAR 2 : LES PROCEDES DE PREUVE

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 Dans un procès, faire la preuve consiste à apporter des éléments qui vont déterminer la
décision du juge.
Alors, quelles sont les preuves que les parties peuvent fournir ?

I. LES PREUVES LITTERALES OU PREUVES ECRITES (OU PARFAITES)

Ce sont des écrits spécialement rédigés par les parties pour servir de preuve en cas de li-
tige. On a :
- Les actes sous seing-privé : ils sont rédigés et signés par les parties elles-mêmes, et sont
produits en autant d’exemplaires qu’il y a de parties.
Exemple : le contrat de prêt.
- Les actes authentiques : ils sont rédigés devant ou par des Officiers publics (Notaires,
Huissiers, Officiers de l’état civil, etc…).
Exemple : l’acte de naissance, de mariage.

II. LES AUTRES PROCEDES DE PREUVE OU PREUVES NON ECRITES (OU NON PARFAITES)

Ce sont :
- La preuve testimoniale ou le témoignage : c’est une déclaration orale ou écrite par la-
quelle une personne affirme avoir constaté par ses propres sens le fait ou l’acte pour lequel
elle témoigne.
- Le serment : c’est une affirmation ou promesse solennelle faite en justice par une des
parties sur la réalité d’un fait ou d’un acte.
- L’aveu judiciaire : c’est la reconnaissance faite par une partie du droit de son adversaire
au cours d’un procès.

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 CHAP 2 : LES PERSONNES JURIDIQUES

Les acteurs de la vie juridique sont les personnes. Une personne juridique est un sujet de
droit, c’est-à-dire qu’elle est à la fois apte à être titulaire de droits et débiteur d’obligations.
En droit, il existe deux sortes de personnes : les personnes physiques et les personnes mo-
rales.

SECT° 1 : LES PERSONNES PHYSIQUES

Les personnes physiques sont les êtres humains ; ils ont la personnalité juridique qui est
l’aptitude d’une personne à être sujet actif ou sujet passif du droit.

PAR 1 : DUREE DE LA PERSONNALITE JURIDIQUE

La personnalité juridique d’une personne d’une personne physique recouvre en principe

la durée de la vie humaine. Elle apparaît à la naissance et s’efface à la mort.

I. APPARUTION DE LA PERSONNALITE JURIDIQUE

En principe, la personnalité juridique apparaît dès la naissance de l’être humain. Celui-ci

doit être né vivant et viable. Cette naissance doit faire l’objet d’une déclaration à l’état civil,
dans un délai de 2 mois, pour l’obtention d’un acte de naissance (preuve de l’existence de la
personne juridique).
Exceptionnellement, si l’intérêt de l’enfant l’exige, le point de départ de la personnalité juri-
dique peut précéder la naissance et être avancé à la date de conception du fœtus.
Exemple : l’enfant conçu, mais né après le décès de son père peut recueillir l’héritage laissé
par ce dernier.

II. FIN DE LA PERSONNALITE JURIDIQUE

En principe, la personnalité juridique disparaît avec le décès de la personne physique.

Ce décès doit faire l’objet d’une déclaration à l’état civil, pour l’obtention d’un certificat de dé-
cès (preuve de la fin de la personnalité juridique de l’individu).
Mais dans certaines circonstances, la mort de l’individu ne peut être constatée. Ce sont
les cas :
- De disparition : c’est une situation dans laquelle le corps d’une personne n’a pas été re-
trouvé et que le décès est probable car les circonstances ont été de nature à mettre sa vie en
danger.
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Exemple : un crash d’avion.
- D’absence : c’est une situation dans laquelle une personne a quitté son domicile depuis
longtemps et n’a plus donné de ses nouvelles.
NB : La disparition et l’absence ont les mêmes effets que le décès, à savoir la fin de la per-
sonnalité juridique de la personne physique.

PAR 2 : CONTENU DE LA PERSONNALITE JURIDIQUE

Avec la personnalité juridique, tout individu a la possibilité de posséder et d’exercer des

droits. Encore appelés droits subjectifs, ces droits peuvent être classés en deux catégories : les
droits patrimoniaux (qui feront l’objet du chapitre « les droits et les biens ») et les droits extra-
patrimoniaux.
Les droits extrapatrimoniaux sont étroitement liés à la personne, c’est pourquoi on les qualifie
aussi de droits de la personnalité.

I. LES DIFFERENTS DROITS DE LA PERSONNALITE

Ce sont des droits consacrés par la Déclaration des Droits de l’Homme de 1789 et la Dé-
claration Universelle des Droits de l’Homme de 1948, et qui permettent à toute personne d’ob-
tenir des autres la reconnaissance et le respect de sa personnalité en tant qu’Être Humain. Ce
sont d’une part les libertés fondamentales et d’autre part, les droits à l’intégrité physique et
morale.

1) Les libertés fondamentales

Il s’agit de libertés individuelles liées aux droits politiques, économiques et sociaux. On a
essentiellement :
- La liberté de pensée : chaque individu a droit au respect de ses opinions et idéaux. Il a
aussi la liberté d’expression.
- La liberté professionnelle : le droit au travail, au commerce et à l’industrie est reconnu à
tous sans discrimination.
- Les libertés politiques : chaque citoyen a, en principe, le droit de participer à la gestion de
la cité par les voies telles que le vote aux élections présidentielles, législatives.
- La liberté d’association : les citoyens ont le droit de se constituer en groupe pour dé-
fendre un intérêt quelconque.
- La liberté de croyance : la liberté du culte ou la croyance à toutes formes de religions est
reconnue à tous, dans les limites définies par la loi.
- La liberté de déplacement (ou d’aller et venir) : la libre circulation des personnes est ga-
rantie par la loi.

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 2) Les droits à l’intégrité physique et morale
a. Le droit à l’intégrité physique
C’est le droit pour tout individu d’exiger qu’aucune atteinte ne soit portée à sa vie et à
son corps contre son consentement (Exemple : coups et blessures), sauf prescription de la loi
(Exemple : la peine de mort).
Aussi, tout individu a la liberté de disposer de son corps comme il entend (Exemple : la
scarification), dans les limites définies par la loi (Exemple : le trafic d’organes humains est pro-
hibé).
b. Le droit à l’intégrité morale
Il concerne essentiellement les droits suivants :
- Le droit à l’honneur : l’atteinte à la dignité ou à la réputation d’autrui peut être sanction-
née par l’action en diffamation.
- Le droit à l’image : c’est le droit qu’a toute personne sur son image et l’utilisation qu’on
en fait. En vertu de ce droit, toute personne peut interdire aux tiers la reproduction et la publi-
cation de son image sans son consentement.
- Le droit au respect de la vie privée : par vie privée, il faut entendre la vie familiale, la vie
intime, le secret de la correspondance, l’enregistrement de la voix, l’inviolabilité du domicile,
etc…

II. LES CARACTERES DES DROITS DE LA PERSONNALITE

Les droits de la personnalité, attachés à la personne, présentent les caractères suivants :

- Ce sont des droits extrapatrimoniaux : c’est-à-dire qu’ils ne s’estiment pas en argent (ils
n’ont pas de valeur pécuniaire).
- Ce sont des droits incessibles : c’est-à-dire qu’ils ne peuvent pas être cédés, être détachés
de la personne titulaire de ces droits. Exemple : on ne peut pas céder son droit à la vie privée,
par un contrat de vente.
- Ce sont des droits imprescriptibles : c’est-à-dire qu’ils ne s’éteignent pas (ne disparaissent
pas) au terme d’un certain délai.

PAR 3 : IDENTIFICATION DE LA PERSONNE PHYSIQUE

11
 Pour permettre une meilleure gestion de la vie en société, chaque personne physique
doit pouvoir être distinguée des autres. Cela permettrait d’éviter la confusion ou le doute
entre les différentes personnes juridiques.
L’identification d’une personne physique se fait au moyen des éléments suivants : le nom, le
domicile, la nationalité et l’état civil.

I. LE NOM

Le nom est l’appellation par laquelle on désigne une personne. Au sens large, le nom est
un ensemble d’éléments : le nom patronymique ou nom de famille, le prénom et les acces-
soires du nom (le pseudonyme et le surnom).

1) Le nom patronymique
Le nom patronymique est le nom de la famille à laquelle on appartient.
a. L’attribution du nom
- L’attribution du nom par la filiation : La filiation est le lien juridique qui rattache un en-
fant à ses père et mère. On a :
 La filiation légitime : l’enfant légitime est un enfant né de parents légalement mariés.
Cet enfant prend le nom de son père.
 La filiation naturelle : l’enfant naturel est un enfant né de parents non mariés. Cet en-
fant prend le nom du père si celui-ci l’a reconnu. Dans le cas contraire, il porte le nom de la
mère.
 La filiation adoptive : S’il s’agit d’une adoption simple, l’enfant conserve son nom
d’origine. Dans le cas d’une adoption plénière, l’enfant prend le nom de l’adoptant.
- L’attribution du nom par le mariage : Par le mariage, la femme prend le nom de son
mari. Néanmoins, elle conserve son nom patronymique de jeune fille. En cas de décès du mari,
la veuve continue à avoir l’usage du nom de ce dernier, jusqu’à son éventuel remariage ; mais
en cas de divorce, la femme perd l’usage du nom de celui-ci, sauf avec autorisation du juge et
ce, pour de justes motifs (Exemple : elle exerce une activité commerciale sous le nom patrony-
mique de son ex-mari).
- L’attribution du nom par une décision administrative ou judiciaire : Par voie administra-
tive, pouvoir est donné aux autorités administratives (Officier de l’état civil) de donner un nom
à l’enfant dont les auteurs sont inconnus (enfant trouvé). Par voie judiciaire, l’attribution du
nom provient généralement d’un changement du nom et ce, par exemple, dans les cas sui-
vants :
 La modification de l’état d’une personne : Exemple : la reconnaissance d’un enfant
naturel.

12
  Lorsqu’une personne justifie du fait que son nom est difficile à porter parce qu’il est
ridicule, grossier ou tristement célèbre. Exemple : Porcheri.
 Si un étranger, naturalisé burkinabé, demande à prendre un nom du terroir afin de
mieux s’intégrer dans la communauté nationale. Exemple : Ouedraogo Fadoul.
b. Les caractères du nom
Le nom revêt trois caractères essentiels :
- Le nom est inaliénable : il est rattaché à la personnalité et de ce fait, il ne peut faire l’ob-
jet de cession, ni de saisie. Le nom est donc incessible et insaisissable. Il est hors commerce.
- Le nom est imprescriptible : cela signifie qu’il ne se perd, ni ne s’acquiert avec un usage
prolongé.
- Le nom est immuable : le changement du nom est en principe interdit, sauf dans les cas
cités plus haut.
c. La protection du nom
Le droit au nom est un droit de la personnalité, qui permet à celui qui en est titulaire de
défendre son nom patronymique :
- Contre toute usurpation par un tiers : toute personne peut s’opposer à ce que son pa-
tronyme soit attribué à un autre individu. De même toute personne peut interdire que son
nom patronymique soit utilisé par un tiers comme pseudonyme.
- Contre l’usage en matière littéraire : lorsque le nom patronymique est utilisé pour dési-
gner un personnage odieux ou ridicule dans un roman, une pièce de théâtre ou un film, toute
personne qui porte ce nom peut, dans la mesure où la confusion est possible, demander à
l’auteur des dommages-intérêts et faire interdire à l’avenir l’utilisation de ce nom dans
l’œuvre.

2) Le prénom
Puisque les personnes d’une même famille portent le même nom patronymique, le pré-
nom est l’élément qui permet de les distinguer entre elles. Le prénom étant obligatoire, tout
enfant doit en porter au moins un. Le ou les prénoms choisis pour l’enfant doivent, en prin-
cipe, être conforme aux usages, à la tradition ou à la religion. En général, le prénom est déter-
miné en fonction du jour de naissance, du rang de naissance, de l’ethnie, de la religion, etc…

3) Les accessoires du nom

a. Le pseudonyme 
C’est une dénomination de fantaisie, généralement flatteuse, qu’une personne se
donne à elle-même, afin de dissimuler sa véritable identité, dans l’exercice d’un métier.
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L’usage du pseudonyme est fréquent chez les écrivains et les artistes. Le pseudonyme bénéfi-
cie de la protection légale contre toute usurpation.
b. Le surnom 
Aussi appelé sobriquet, c’est une dénomination de fantaisie donné par le public, sou-
vent contre le gré de l’intéressé. Il n’a aucune valeur juridique.

II. LE DOMICILE

1) Définition du domicile
Le domicile est le lieu où le droit localise l’individu, c’est-à-dire le lieu de son rattachement
géographique, quant à exercer ses droits ou à s’acquitter de ses obligations.

2) Intérêts du domicile
En droit public, le domicile d’une personne est très important pour le fonctionnement de
l’Administration (impôt, politique, service militaire, etc…).
En droit privé, le domicile est pris en compte pour l’accomplissement de certains actes
(c’est le tribunal du domicile du défendeur qui est compétent en cas de litige, les paiements
s’effectuent normalement au domicile du débiteur, le mariage est célébré normalement au
domicile des conjoints, etc…).

3) Détermination du domicile
Le domicile de toute personne est au lieu où elle a son principal établissement.
Tout Homme acquiert à sa naissance un domicile originel (domicile d’origine). Mais à la majo-
rité, chacun peut se donner le domicile qu’il veut (domicile volontaire). Enfin, la loi peut assi-
gner d’office un domicile à un individu (domicile légal).
a. Le domicile d’origine
C’est celui du mineur non émancipé, domicilié chez ses parents ou tuteurs. Le domicile
d’origine est à la fois un moyen de rattachement familial, mais aussi une conséquence de l’au-
torité parentale.
b. Le domicile volontaire
C’est celui que l’individu à lui-même choisi, à sa majorité. Il est généralement fonction du
lieu de son principal établissement, c’est-à-dire au centre de ses affaires, de ses activités ou de
ses intérêts. Ainsi, les époux ont pour domicile le lieu qu’ils ont choisi pour leur résidence fa-
miliale.
Remarque : Selon la loi, celui qui n’a pas de résidence fixe (Ex : les nomades), est réputé domi-
cilié au lieu qu’il aura choisi sur le territoire de la circonscription administrative où il circule ha-
bituellement.
c. Le domicile légal

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 Dans certains cas, la loi attribue d’autorité un domicile à une personne majeure :
- Le domicile de fonction : l’occupation de certaines fonctions emportera translation im-
médiate du domicile du fonctionnaire dans le lieu où il doit exercer ses fonctions (notaires,
huissiers, magistrats du siège, etc…).
- Le domicile de rattachement : certaines personnes majeures se voient impérativement
attribuer leur domicile chez d’autres personnes. Ce sont les cas, par exemples, de la femme
mariée qui est domicilié chez son mari, des domestiques qui sont domiciliés chez la personne
qu’ils servent, du majeur incapable qui est domicilié chez son tuteur.

III. LA NATIONALITE

La nationalité est le lien juridique qui rattache une personne à un Etat souverain.
Burkinabés et étrangers ne jouissent pas des mêmes droits (droit de vote) et ne sont pas sou-
mis aux mêmes obligations (service militaire).

1) L’attribution de la nationalité burkinabé

C’est la nationalité burkinabé d’origine. Elle concerne deux situations :
- L’enfant né d’un père ou d’une mère burkinabé acquiert la nationalité burkinabé dès
la naissance : c’est la nationalité burkinabé en raison de la filiation (lien de sang).
- L’enfant né au Burkina Faso de parents inconnus est burkinabé : c’est la nationalité
burkinabé en raison de la naissance au Burkina Faso (lien de sol).

2) L’acquisition de la nationalité burkinabé

Un étranger peut acquérir la nationalité burkinabé dans les cas suivants :
- Par le mariage : l’étranger ou l’apatride qui épouse un (e) burkinabé est burkinabé.
- Par la naissance et la résidence depuis au moins 5 ans au Burkina, on devient burkina-
bé à sa majorité.
- Par décision (décret) de l’autorité publique :
 La naturalisation : elle consiste à accorder la nationalité burkinabé à un étranger qui
en fait la demande et qui remplit les conditions requises.
 La réintégration : elle consiste à accorder de nouveau la nationalité burkinabé à une
personne qui l’avait perdu.

3) La perte de la nationalité burkinabé

Elle résulte d’un acte volontaire (répudiation) ou d’une décision de l’autorité publique (dé-
chéance) :

15
 - La répudiation : c’est la possibilité accordée au mineur ou au conjoint d’un burkinabé de
refuser la nationalité burkinabé.
- La déchéance : c’est la décision prise par l’autorité publique de retirer la nationalité bur-
kinabé à une personne, soit parce qu’elle est condamnée pour crime contre la sûreté de l’Etat,
soit parce qu’elle s’est livrée au profit d’un Etat étranger à des actes incompatibles avec la
qualité de burkinabé et préjudiciables aux intérêts du Burkina Faso.

IV. LES ACTES D’ETAT CIVIL

Dans sa vie quotidienne, le citoyen est souvent amené à devoir apporter la preuve de l’un
des éléments de son état civil. Par exemple, pour être sûr qu’une personne est majeure, on lui
demandera de fournir son acte de naissance.
Les actes d’état civil se définissent donc comme des documents écrits, reçus et rédigés par
l’autorité publique pour constatés les plus importants actes de la vie civile des individus (nais-
sance, mariage, décès, etc…). Ce sont des éléments d’identification de l’individu. Aussi existe-
t-il un service public judiciaire appelé Etat civil fonctionnant sous la responsabilité de la com-
mune, chargé de constater par des écrits officiels, les différents évènements qui influent sur
l’état des personnes.

PAR 4 : LA CAPACITE JURIDIQUE DES PERSONNES PHYSIQUES

I. CAPACITES ET INCAPACITES

La personnalité juridique est l’aptitude à être titulaire de droits et à être soumis à des obli-
gations. Toute personne physique ayant la personnalité juridique est en principe pleinement
capable.
La capacité juridique est l’aptitude d’une personne :
- A être titulaire de droits (capacité de jouissance).
Exemple : être propriétaire ou détenir le droit de propriété sur un immeuble.
- A les exercer (capacité d’exercice).
Exemple : vendre ou louer l’immeuble.
Mais pour divers motifs, la loi a prévu des restrictions à la capacité juridique :
- L’incapacité de jouissance : elle consiste à priver une personne d’un droit. Exemple : les
mineurs de moins de 18 ans sont privés du droit de vote.
- L’incapacité d’exercice : elle ne retire pas à la personne concernée l’aptitude à être titu-
laire de droits, mais la prive du droit de les exercer elle-même.

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Exemple : un enfant de 6 ans peut être propriétaire d’un immeuble dont il a hérité ou qui lui a
été donné, mais il ne peut ni le vendre, ni le louer. Ce sont ses parents ou son tuteur qui
peuvent exercer ces droits à sa place.

II. LES INCAPABLES

La loi distingue deux catégories d’incapables : les mineurs et les incapables majeurs.

1) Les mineurs
Selon le CPF, le mineur est l’individu de l’un ou l’autre sexe qui n’a pas encore l’âge de 20
ans accompli. Vu son âge et en guise de protection, le mineur est frappé d’une incapacité gé-
nérale d’exercice. Il ne peut donc exercer lui-même les droits dont il est titulaire. C’est son re-
présentant qui agit en son nom. Cette représentation est assurée dans le cadre de :
- L’autorité parentale, par les père et mère qui sont investis de droits et de devoirs en ce
qui concerne l’entretien de la personne du mineur et la gestion de ses biens.
- La tutelle, par le tuteur qui remplace les parents décédés du mineur.
Remarque : Le mineur peut devenir capable comme un majeur, en étant émancipé. L’émanci-
pation est automatique si le mineur se marie, ou peut être décidé par le juge s’il a
plus de 16 ans.

2) Les majeurs incapables

Un majeur peut être déclaré incapable, dans un souci de protection, en raison :
- d’une altération de son état physique ou mentale, due à la maladie, à un accident, à
l’âge, etc…
- de graves faiblesses de caractères qui mettent en péril ses biens (prodigalité, intempé-
rance, oisiveté, etc…).
Selon la gravité de chaque cas, le juge peut avoir recours à l’un des trois régimes de pro-
tection suivants :
- La protection de la justice : l’incapable conserve l’exercice de ses droits. Cependant, les
actes qu’il passe ou les engagements qu’il prend peuvent être corrigés par les tribunaux. Ces
derniers peuvent, par exemple, réduire ou annuler ces engagements s’ils sont jugés excessifs.
- La curatelle : l’incapable exerce lui-même ses droits, mais ne peut accomplir les plus im-
portants (vente, donation, etc…), qu’avec l’assistance ou le conseil de son curateur.
- La tutelle : c’est le régime de protection le plus sévère et qui concerne les altérations les
plus graves de l’état physique ou mental du majeur. Un tuteur exerce alors ces droits à la
place de l’incapable.
SECT°2 : LES PERSONNES MORALES

17
 Les personnes morales sont des groupements de personnes physiques dotés de la person-
nalité juridique et qui agissent dans l’intérêt de leurs membres.

PAR 1 : LES DIVERSES CATEGORIES DE PERSONNES MORALES

Il s’agit des personnes morales de droit public et des personnes morales de droit privé.

I. LES PERSONNES MORALES DE DROIT PUBLIC

Ce sont des personnes qui agissent dans l’intérêt de l’ensemble de la communauté natio-
nale.
Ce sont :
- L’Etat et ses démembrements (ministères, directions centrales, services régionaux,
etc…)
- Les Collectivités locales (régions, provinces, départements, communes, etc…)
- Les Etablissements publics : ce sont des services publics dotés d’une autonomie finan-
cière. Selon le service public assuré, on distingue :
 Les Etablissements à caractère administratif, social, culturel et scientifique (les
Hôpitaux, les Universités, le CNRST, etc…)
 Les Sociétés d’Etat (ex. EPIC : Etablissement Public à caractère Industriel et Com-
mercial)(la SONABEL, la SONABHY, etc…)

II. LES PERSONNES MORALES DE DROIT PRIVE

Selon le but recherché par ces groupements, on distingue, entre autres :

- La Société : qui a pour objectif la recherche et le partage des bénéfices entre les diffé-
rents membres. On distingue les sociétés civiles (qui ont pour but l’exercice d’une activi-
té civile telles que l’agriculture et l’immobilier) et les sociétés commerciales (qui posent
des actes de commerce ou qui ont la forme commerciale telles que la SA, la SARL, la
SNC, la SCS, etc…)
- L’Association : qui poursuit un but non lucratif ; le souci de ses membres est la défense
d’un intérêt général ou tout simplement la recherche de distraction et loisirs (Associa-
tions sportives, Associations culturelles, Associations caritatives ou à but charitable,
etc…)

PAR 2 : LES ELEMENTS FONDAMENTAUX DE LA PERSONNE MORALE

(DE DROIT PRIVE)

18
 I. LA DUREE DE LA PERSONNALITE MORALE

Comme la personne physique, la personne morale naît, vit et meurt :

- La personne morale naît par une manifestation de volonté qui s’exprime dans un
contrat. Cette manifestation de volonté permet la création d’une personnalité juridique
nouvelle qui fonctionnera suivant des règles propres appelées Statut.
- Pendant son existence, la personne morale est titulaire de droits et d’obligations. Elle
exerce ses activités juridiques par l’intermédiaire d’une ou de plusieurs personnes phy-
siques qui constituent l’organe dirigeant de la personne morale (le gérant, les adminis-
trateurs, etc…).
- La personne morale peut prendre fin à tout moment par la dissolution, qui peut être,
soit volontaire (décision de l’Assemblée générale des membres), soit forcée (décision ju-
diciaire).

II. LES ATTRIBUTS DE LA PERSONNE MORALE

La situation juridique de la personne morale est similaire à celle de la personne physique.

Comme la personne physique, la personne morale possède :
- Un nom : encore appelé dénomination sociale, il est attribué en fonction de l’objet ou
de l’activité de la personne morale.
- Un domicile : encore appelé siège social, c’est le lieu du principal établissement de la
personne morale.
- Une nationalité : en général, la personne morale prend la nationalité du pays dans le-
quel elle a son siège social ; mais, il peut arriver qu’elle prenne la nationalité des
membres fondateurs.

19
 TITRE 2. DROIT DU TRAVAIL

CHAP 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

PAR 1 : DEFINITION ET CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

A-DEFINITION

Selon le code du travail, le contrat de travail est toute convention écrite ou verbale par
laquelle une personne appelée travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle,
moyennant rémunération, sous la direction et l’ autorité d’une autre personne, physique ou
morale, publique ou privée, appelée employeur.
Sont considérés comme travailleurs et soumis au code du travail (Droit du travail), ceux
qui sont liés par un contrat de travail à un employeur, qu’il soit personne privée ou publique ;
et sont exclus de ce fait, les fonctionnaires, qui eux, sont soumis au statut général de la fonc-
tion publique (Droit administratif).

B-CARACTERES

1)- Les caractères spécifiques

Le contrat de travail présente les caractères suivants :

_ L’existence d’un lien de subordination juridique entre le travailleur et l’employeur, dans la
mesure où le travailleur ne se borne pas à l’exécution d’une tâche donnée, mais il le fait en se
plaçant sous les ordres de l’employeur qui a, à son égard, un pouvoir de contrôle permanent
et de sanction.
_ La stipulation d’une rémunération pour le travailleur, qui est la contrepartie de la prestation
fournie.
_ La prestation de travail effectuée par le travailleur, qui peut consister en une activité phy-
sique ou intellectuelle.

2)- Les caractères généraux

Le contrat de travail présente les caractères suivants :

_ C’est un contrat consensuel : le consentement seul des parties suffit à sa formation.
_ C’est un contrat synallagmatique : il crée des obligations réciproques à la charge des deux
parties.

20
_ C’est un contrat à titre onéreux : chacune des parties en tire un avantage (profit).
_ C’est un contrat successif : son exécution est échelonnée dans le temps sur une période dé-
terminée ou indéterminée.
_ C’est un contrat Intuitu personae : il est conclu en considération de la qualité personnelle et
de la compétence professionnelle du travailleur qui, de ce fait, doit exécuter lui-même le tra-
vail.

PAR 2 : CONDITIONS DE FORMATION ET DE VALIDITE

A-CONDITIONS DE FORME

En principe, la forme du contrat de travail est libre, c’est à dire qu’elle peut être écrite ou
verbale. Mais exceptionnellement, il existe une catégorie de contrats de travail qui, pour être
valables, doivent être constatés par écrit. Ce sont :
 Le CDD
 Le contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors du territoire national
 Le contrat de travail conclu par les étrangers.

B-CONDITIONS DE FOND

La formation du contrat de travail doit obéir aux règles de droit commun en matière de
contrat. Ainsi, il faut 4 conditions :
 Le libre consentement des parties : chacune des parties doit conclure cet accord sans
être induite en erreur et sans qu’il y ait dol ou violence.
Exple : un CT dans lequel une personne est recrutée sur la base d’un diplôme falsifié,
peut être annulé pour dol.
 La capacité juridique des parties : pour le travailleur, le code dispose qu’il doit être âgé
d’au moins 16 ans. Quant à l’employeur, il doit avoir la majorité civile (20 ans révolu).
 La licéité de l’objet du contrat : l’objet du contrat doit respecter l’ordre public et les
bonnes mœurs.
Exple : un CT dans lequel une personne est recrutée pour constituer un gang de malfai-
teurs, doit être annulé pour objet illicite.
 La licéité de la cause du contrat : la cause du contrat doit aussi être en conformité avec
l’ordre public et les bonnes mœurs.
Exple : le CT d’un technicien supérieur, juste recruté par une entreprise afin de priver
l’entreprise concurrente de main d’œuvre qualifiée et la désorganiser, doit être annulé
pour cause illicite.

21
 PAR 3 : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS

A-LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

1- Les formes classiques du contrat de travail

a- Le contrat de travail à durée déterminée(CDD)

Le CDD est celui établi pour un travail dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des
deux parties (ou par la survenance d’un évènement dont la réalisation ne dépend pas exclusi-
vement de la volonté de l’une des parties mais qui est indiquée avec précision). Il existe deux
(2) types de CDD :
- Le contrat à terme fixe et connu au moment de la formation (contrat de date à date). Exple :
Engagement d’un travailleur pour 3 mois, 6 mois, 1 an ou 2 ans.
- Le contrat à terme fixe mais inconnu à l’avance. Exple : Engagement d’un travailleur destiné à
remplacer un travailleur malade pendant la durée de la maladie de ce dernier.
La particularité du CDD est qu’il ne peut être rompu avant l’expiration du terme prévu,
sauf en cas de faute lourde de l’une des parties.
La durée maximale du CDD est de 2 ans pour les nationaux et de 3 ans pour les étrangers.
Le CDD est renouvelable autant de fois que les parties le souhaitent.

b- Le contrat de travail à durée indéterminée(CDI)

Le CDI est celui qui lie les parties sans préciser la durée de leur engagement ; ce qui fait
qu’il peut être rompu à tout moment par la volonté unilatérale de l’une ou l’autre des parties,
à condition de respecter la notification du préavis.
Ce genre de contrat peut être écrit ou verbal. Dans la pratique, tout contrat de travail non
constaté par écrit est réputé conclu pour une durée indéterminée.

2- Les formes spécifiques du contrat de travail

a- Le contrat de travail à temps partiel (CTTP) ou à mi-temps

Le CTTP est le contrat de travail dont la durée d’exécution est inférieure à la durée heb-
domadaire légale, à savoir 40 heures. Il peut être à durée déterminée ou à durée indétermi-
née.

22
 b- Le contrat saisonnier

Le contrat saisonnier est celui par lequel le travailleur engage ses services pour la durée
d’une campagne agricole, industrielle, artisanale ou commerciale. Il peut être à durée déter-
minée ou à durée indéterminée.

B-LES CONTRATS ASSIMILES AU CONTRAT DE TRAVAIL

1-Le contrat d’engagement à l’essai

Le contrat à l’essai est celui par lequel l’engagement définitif (CDI ou CDD)) est précédé d’une
période d’essai qui permet à l’employeur d’apprécier la qualité des services du salarié et son
rendement, et au salarié, d’apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hy-
giène et de sécurité, ainsi que le climat social de l’entreprise.
Le contrat à l’essai est obligatoirement constaté par écrit. A défaut d’un écrit, le contrat est ré-
puté conclu pour une durée indéterminée.
La durée de la période d’essai est de :
 8 jours pour les journaliers
 1 mois pour les employés
 3 mois pour les cadres
Le contrat à l’essai peut être rompu à tout moment, sans préavis, ni indemnité. Il est renouve-
lable une seule fois.

2- Le stage probatoire

Le stage probatoire est une sorte d’essai d’une durée plus longue (1an). Le plus souvent,
on y fait recours pour les emplois exigeant une très haute qualification ou comportant des res-
ponsabilités particulières. Comme l’essai, le stage probatoire peut être rompu à tout mo-
ment ; mais la convention collective oblige les parties à observer un délai de préavis de 1 mois.
A la fin du stage, le travailleur est confirmé dans son emploi ou licencié.

3-Le contrat d’apprentissage

Selon le code du travail : le contrat d’apprentissage est celui par lequel une personne ap-
pelée maitre s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et
complète à une autre personne appelée apprenti et par lequel celui-ci s’oblige en retour à se
conformer aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue
de son apprentissage.
Pour que le contrat soit valable, l’apprenti doit être âgé d’au moins 15 ans, et le maître doit
être majeur et ne pas avoir été condamné pour crime ou délit contre les bonnes mœurs.
Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit sous peine de nullité, et sa durée ne
peut excéder 3 ans. Il prend donc fin à l’arrivée du terme prévu. Toutefois, il peut prendre fin
23
avant le terme par : l’accord mutuel des parties, la mort du maître, la condamnation du maître
pour crime ou délit contre les bonnes mœurs, la faute lourde de l’une des parties.
A la fin de l’apprentissage, le maître doit délivrer à l’apprenti un certificat ou une attestation
de fin d’apprentissage.

PAR 4 : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL

A-LES OBLIGATIONS DES PARTIES

1-Les obligations principales du travailleur

Le travailleur est tenu aux obligations suivantes :

 Fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin, de fa-
çon consciencieuse et loyale
 Obéir à ses supérieurs hiérarchiques (en exécutant les ordres reçus)
 Respecter la discipline de l’entreprise et se soumettre à l’horaire et aux consignes de sé-
curité et d’hygiène
 Respecter le secret professionnel et ne pas divulguer les secrets de fabrication et les stra-
tégies marketing de l’entreprise
 S’abstenir de toute activité susceptible de concurrencer ou de nuire à l’employeur.

2-Les obligations principales de l’employeur

L’employeur est tenu aux obligations suivantes :

 Procurer au travailleur le travail convenu et au lieu convenu ; il ne peut exiger un travail
autre que celui prévu au contrat (hautement ou moins qualifié)
 Payer les salaires et indemnité dus
 Traiter le travailleur avec respect et dignité, en veillant à l’observation de la décence pu-
blique et interdire toute forme de violence physique ou psychique ou tout autre abus no-
tamment le harcèlement sexuel.
 Ne pas faire de discrimination dans l’emploi, l’accès à l’emploi, la formation profession-
nelle etc.
 Respecter les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, au congé
payé, au SMIG, à l’hygiène et la santé des travailleurs
 Immatriculer le travailleur à la CNSS et payer les cotisations sociales
 Fournir les moyens nécessaires à l’exécution du travail.

B-LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La modification prise en compte ici est celle dite substantielle. La modification substan-
tielle est celle qui porte sur un élément essentiel du contrat tel que les conditions de travail, le
lieu de travail, la rémunération, etc…

24
 1-Modification inhérente à l’employeur

Deux situations sont à préciser :

 S’il survient un changement dans la situation juridique de l’employeur (vente, fusion,
apport en société, etc... ), tous les contrats de travail en cours pendant la période de
modification demeure valables dans les mains du nouvel employeur.
 Si la modification est demandée expressément par l’employeur, en dehors de tout chan-
gement dans sa situation juridique, le travailleur peut accepter ou refuser cette modifi-
cation. En cas de rupture consécutive à son refus, cette rupture sera considérée comme
étant du fait de l’employeur, qui sera par conséquent condamné à dédommager le tra-
vailleur.

2-Modification inhérente au travailleur

Si la demande de modification est présentée par le travailleur, l’employeur a aussi la

possibilité d’accepter ou de refuser.
En cas de rupture consécutive au refus de l’employeur de cette modification, cette
rupture sera considérée comme étant du fait du travailleur, c’est à dire une démission.

C-SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La suspension du CT est l’interruption provisoire de son exécution due à une cause ren-
dant impossible, momentanément, la poursuite de la convention. Seule l’exécution du contrat
est arrêtée, le lien contractuel demeure.

1-Quelques cas de suspension du contrat du fait du travailleur

a-Absence pour maladie ou accident non professionnels

L’absence du travailleur, en cas de maladie ou accident non professionnels, entraine la

suspension du CT. La durée de l’absence est limitée à 1 an ; toutefois, ce délai peut être pro-
longé jusqu’au remplacement du travailleur.
La rémunération du travailleur, durant son absence, s’établit comme suit :
 Moins de 1 an d’ancienneté : plein salaire le 1er mois et ½ salaire le mois suivant
 De 1 à 5 ans d’ancienneté : plein salaire le 1er mois et ½ salaire les 3 mois suivants
 De 6 à 10 ans d’ancienneté : plein salaire les 2 premiers mois et ½ salaire les 3 mois sui-
vants
 De 11 à 15 ans d’ancienneté : plein salaire les 3 premiers mois et ½ salaire les 3 mois
suivants
 Au-delà de 15 ans d’ancienneté : plein salaire les 4 premiers mois et ½ salaire les 4 mois
suivants.

25
 b-Absence pour congé de maternité de la femme salariée

La femme salariée enceinte bénéficie d’une suspension de son CT pendant 14 semaines,

au moment de son accouchement, dont en principe 8 semaines avant et 6 semaines après,
que l’enfant soit né vivant ou non.
Cette période dite congé de maternité (ou période protégé) peut être prolongée de 3 se-
maines en cas de maladie consécutive à l’accouchement.
Pendant cette période, elle perçoit la totalité de son salaire, à la charge de la CNSS, pour un
salaire plafond de 600 000 fcfa. Eventuellement, la partie du salaire au-dessus de 600 000 fcfa
est supportée par l’employeur.
Pendant une période de 14 mois à compter de sa reprise du travail, la mère a droit à un repos
de 1h30mn par jour pour allaiter son enfant. Ce repos est compté comme temps de travail et
payé comme tel.
Si la mère le désire, elle peut obtenir de son employeur un congé sans solde d’une durée de 6
mois renouvelable une seule fois pour l’entretien de son enfant.

c-La grève

La grève est la cessation concertée et collective du travail par les salariés en vue d’obli-
ger l’employeur à satisfaire un certain nombre de revendications à caractère professionnel.
Elle ne peut intervenir que dans le cadre de la défense des intérêts professionnels, collectifs et
légitimes des travailleurs.
Si elle intervient dans les formes légales, elle a pour effet d’entrainer la suspension du CT ; elle
suspend à la fois l’obligation d’exécuter le travail de la part des salariés, mais aussi l’obligation
de rémunération de la part de l’employeur.

2-Quelques cas de suspension du contrat du fait de l’employeur

a- La fermeture provisoire de l’entreprise pour motif économique et financier

La fermeture temporaire de l’entreprise pour motif économique laisse à l’employeur

l’entière responsabilité de la mesure à prendre. Cependant, il doit au préalable consulter les
Délégués du personnel et l’Inspecteur du travail.
Si le salarié accepte cette mesure de fermeture provisoire, il y aura suspension du CT. La durée
de cette suspension doit être prise en compte pour l’ancienneté et la jouissance au congé
payé ; mais le salarié ne percevra pas de salaire.
Si le travailleur voit dans cette mesure une modification substantielle du contrat, il peut refu-
ser et demander par conséquent la rupture du contrat. Cette rupture sera considérée comme
étant du fait de l’employeur, qui sera tenu de régler tous les droits du travailleur.

26
 b- Le lock-out

C’est la fermeture totale ou partielle de l’entreprise décidée par un ou plusieurs em-

ployeurs, soit à titre de sanction à l’égard des travailleurs, soit pour soutenir une position
qu’ils défendent auprès des autorités publiques.
Le lock-out dirigé à l’encontre des travailleurs produit les mêmes effets que la grève licite,
c’est à dire la suspension du CT ; de la prestation du travail et de sa rémunération.
En revanche, le lock-out dirigé à l’encontre des autorités publiques fait obligation à l’em-
ployeur de payer aux travailleurs les journées de travail perdues.

3-Suspension du CT due à un cas de force majeure

Un cas de force majeure est un évènement imprévisible, irrésistible et insurmontable

qui empêche l’exécution du CT tels que les cataclysmes naturels ( tremblement de terre, inon-
dation…), l’état de guerre, les émeutes ; etc…Dans tous les cas, le fait invoqué comme cas de
force majeure doit être indépendant de la volonté du travailleur et de l’employeur. Ainsi, par
exemple, la faillite invoquée par l’employeur ne peut être considérée comme un cas de force
majeure parce qu’elle est prévisible.
Le cas de force majeure a pour conséquence de suspendre à la fois l’obligation de l’exécution
du travail de la part des travailleurs et l’obligation de rémunération de la part de l’employeur.
Toutefois, la durée de cette suspension est de 5 mois renouvelable une fois.

PAR 5 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A-RUPTURE DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE

1-Expiration du terme

En principe le CDD ne peut prendre fin avant le terme prévu. A l’arrivée du terme, le
contrat est rompu de plein droit, sans que l’une ou l’autre des parties ait à observer un pré-
avis, ni à payer une indemnité ; toutefois le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat,
plus l’indemnité de congé payé et le certificat de travail.
Rque : lorsque les relations de travail persistent après l’arrivée du terme, le CDD se
Transforme en CDI, sauf s’il y était inclue une clause de tacite reconduction ;
Dans ce cas, le CDD est renouvelé pour la même échéance.

2-Rupture anticipée

Exceptionnellement, le CDD peut être rompu avant le terme prévu dans les cas suivants :
 L’accord mutuel des parties
 Le cas de force majeure
 La faute lourde de l’une des parties : si la faute est du fait de l’employeur (réduction in-
justifiée du salaire, acte de maltraitance, etc…), le travailleur est en droit de réclamer
des dommages-intérêts dont le montant équivaut au moins au total des salaires de la
27
 période qui restait à courir. Par contre, si la faute est du fait du travailleur (détourne-
ment de deniers public, vol, etc…), l’employeur est en droit de demander la réparation
du préjudice subi, dont le montant est apprécié par le juge.

B-RUPTURE DU CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

Le CDI peut cesser à tout moment par la volonté unilatérale de l’une ou l’autre des parties,
à condition de respecter la notification du préavis, c’est à dire que les formalités suivantes
doivent être respectées :
 Premièrement, celui qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit informer l’autre
partie de son intention, par la remise d’une lettre de licenciement (si c’est l’employeur
qui prend l’initiative de la rupture) ou d’une lettre de démission (si c’est le travailleur
qui décide de mettre fin au contrat)
 Deuxièmement, l’auteur de la rupture doit observer un certain délai, appelé délai de
préavis, avant que cette rupture ne soit effective. Ce délai permet au travailleur de re-
chercher un nouvel emploi (en cas de licenciement) ou permet à l’employeur de cher-
cher un remplaçant (en cas de démission).
La durée du délai de préavis est de :
 8 jours pour les journaliers
 1 mois pour les employés
 3 mois pour les cadres
Durant la période du préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter 2 jours ouvrables
par semaine pour la recherche d’un emploi.
La partie qui a pris l’initiative de la résiliation du contrat et qui n’observe pas le délai de
préavis doit verser à l’autre partie une indemnité compensatrice de préavis dont le mon-
tant correspond à la rémunération dont aurait bénéficié le travailleur si le délai de pré-
avis avait été respecté.
Rque : la loi a prévu des cas d’exception au préavis qui sont la faute lourde et la force
majeure.

1-La démission

C’est la rupture du contrat de l’initiative du travailleur. La démission doit respecter la

notification du préavis ; dans le cas contraire, on parle de rupture irrégulière et le travailleur
sera condamné par le tribunal à payer des dommages-intérêts à l’employeur, dont le montant
équivaut à 1 mois de salaire.
Le principe est que le travailleur démissionnaire n’a pas de droits pécuniaires substantiels ;
toutefois, celui qui compte au moins 10 ans de service dans la même entreprise peut bénéfi-
cier d’une allocation pour service rendu, en plus du salaire de présence, de l’indemnité com-
pensatrice de congé payé et du certificat de travail.
Par contre, lorsqu’un travailleur rompt abusivement son contrat de travail et offre ses services
à un nouvel employeur, on parle de démission abusive qui est passible de paiement de dom-
mages-intérêts dont le montant équivaut à 6 mois de salaires. Aussi, le nouvel employeur est

28
tenu solidairement responsable (avec le salarié) du dommage causé à l’employeur précédent,
s’il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage.

2-Le licenciement (ou congédiement)

Le licenciement est le renvoi du travailleur par l’employeur. Non seulement le licencie-

ment doit respecter la notification du préavis, mais en plus, la lettre de licenciement doit
contenir les motifs de ce licenciement, sous peine d’être déclarée de rupture irrégulière, avec
comme conséquence, la condamnation de l’employeur à payer des dommages-intérêts au tra-
vailleur dont le montant équivaut au moins à 3 mois de salaires.

a- Le licenciement des salariés protégés

Sont considérés comme salariés protégés, ceux munis d’un mandat électif et qui
l’exerce dans le cadre de la représentation de l’ensemble ou d’un groupe de travailleurs : ce
sont les Délégués du personnel et les Délégués syndicaux.
Selon la loi, tout licenciement d’un salarié protégé, envisagé par l’employeur, devra être sou-
mis à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail.
En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer la mise à pied provisoire de l’intéressé, en
attendant la décision définitive de l’Inspecteur du travail. La réponse de celui-ci doit intervenir
dans un délai de 15 jours. Passé ce délai, l’autorisation de licencier est considérée comme ac-
cordée. Si l’autorisation n’est pas accordée, dans le cas où il y a eu mise à pied, le Délégué est
réintégré à son poste, avec paiement des salaires relatifs à la période de suspension ( mise à
pied ).

b- Le licenciement pour motif économique

b1- Notion
C’est le licenciement opéré par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à
la personne du travailleur et résultant d’une suppression, d’une transformation d’emploi ou
d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive à des difficultés écono-
miques, à des mutations technologiques ou à des restructurations internes. Dans tous les cas,
tout licenciement envisagé pour des raisons économiques doit respecter la procédure sui-
vante :
 1ère étape : l’employeur doit consulter les DP et rechercher avec eux, toutes solutions
permettant le maintien des emplois (réduction des heures de travail, le travail par roule-
ment, le travail à temps partiel, le chômage technique, le redéploiement du personnel,
le réaménagement des primes et indemnités, voire la réduction des salaires). En cas de
succès, un Protocole d’accord, signé par l’employeur et les DP, est transmis à l’Inspec-
teur du travail, pour information.
 2ème étape : lorsque les négociations n’ont pas abouti à un accord, l’employeur établi la
liste des travailleurs à licencier, en précisant les critères retenus, et la communique aux
DP, qui ont 8 jours pour faire connaitre leurs observations.

29
  3ème étape : la liste des travailleurs à licencier, ainsi que les observations des DP, sont
transmises à l’Inspecteur du travail, qui a 8 jours pour prendre toute mesure qu’il juge
utile.
 4ème étape : la mise en application de la décision de licenciement par la remise d’une
lettre de licenciement à chaque travailleur dont le nom figure sur la liste.

b2- Les droits du travailleur

Au moment du départ, chaque salarié perçoit :
 Le salaire du mois en cours
 L’indemnité de congé payé, s’il n’avait pas eu droit à son congé payé
 L’indemnité de préavis
 L’indemnité de licenciement
 Le certificat de travail
En dehors des droits conventionnels, le travailleur peut bénéficier de droits issus de négocia-
tion avec l’employeur tels que l’allocation d’un certain nombre de mois de salaire, le paiement
des cotisations à la CNSS pour permettre au travailleur de bénéficier de sa retraite.
Rque : Les travailleurs licenciés pour motif économique bénéficient d’un droit de priorité de ré-
embauchage, dans la même entreprise pendant un délai de 2 ans à compter de la date de li-
cenciement.

c- Le licenciement individuel

c1- Le licenciement légitime

c1-1- Notion
Il y a licenciement légitime lorsque le renvoi du travailleur est soutenu par un motif sé-
rieux, réel et légitime. Ainsi, pour être légitime, le licenciement doit être motivé par :
_ l’ inaptitude physique ou mentale du travailleur
_ l’incapacité professionnelle du travailleur (incompétence manifeste, mauvaise manière de
servir, insuffisance de rendement, mauvaise qualité du travail, etc…)
_ la faute disciplinaire qui repose sur l’inobservation du règlement intérieur (absences fré-
quentes et injustifiées, état d’ébriété, coups et injures à l’ égard d’un supérieur hiérarchique,
etc…)
_ la faute lourde (vol, détournement, etc…).
_ la perte de confiance
c1-2- Les droits du travailleur
Au moment du départ du travailleur licencié, l’employeur est tenu de lui régler ce qui
suit :
_ le salaire du mois en cours
_ l’indemnité de congé payé, s’il n’avait pas eu droit à son congé payé
_ l’indemnité compensatrice de préavis
_ l’indemnité de licenciement
_ le certificat de travail
NB : Dans le cas de faute lourde, le travailleur ne perçoit que le salaire du mois en cours, l’in-
demnité de congé payé et le certificat de travail.
30
 c2- Le licenciement abusif
c2-1- Notion
Le licenciement abusif est un licenciement intervenu sans motif réel, sérieux et légitime.
Le licenciement est abusif dans les cas suivants :
_ lorsque sa motivation est inexacte
_ lorsqu’il est motivé par les opinions politiques, les convictions religieuses ou les activités syn-
dicales du travailleur
_ lorsqu’il est motivé par le statut sérologique à VIH avéré ou supposé du travailleur
_ lorsqu’il est motivé par la grossesse de la femme salariée ou par la naissance de son enfant
_ lorsqu’il est motivé par l’état matrimonial ou les responsabilités familiales du travailleur
c2-2- Les droits du travailleur
Lorsqu’un licenciement est qualifié d’abusif, l’employeur est tenu de régler au tra-
vailleur ce qui suit :
_ le salaire du mois en cours
_ l’indemnité compensatrice de préavis au cas où le délai de préavis n’a pas été respecté
_ l’indemnité de congé payé, s’il n’avait pas eu droit à son congé payé
_ l’indemnité de licenciement
_ les dommages-intérêts dont le montant équivaut à 18 mois de salaires
_ le certificat de travail.

C- L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT

1- Les conditions de son versement

L’indemnité de licenciement est versée dans les cas de licenciement abusif et de licencie-
ment pour motif économique ; ce qui exclut son versement en cas de démission, de faute
lourde du travailleur, de force majeure ou de départ à la retraite. Elle ne doit pas être confon-
due avec l’indemnité de préavis, ni avec les dommages-intérêts.
Lorsque les conditions de son octroi sont réunies, pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit to-
taliser au moins 1 an d’ancienneté.

2- La détermination de son montant

Le montant de l’indemnité de licenciement est représenté par un pourcentage déterminé

du salaire global mensuel moyen des 6 derniers mois ayant précédé le licenciement, par an-
née d’ancienneté :
 De 1 à 5 ans d’ancienneté : 25% du SGMM
 De 6 à 10 ans d’ancienneté : 30% du SGMM
 Au-delà de 10 ans d’ancienneté : 40% du SGMM.

Exercice d’application
ENONCE :
Hamadou est cadre dans une société industrielle de la place, depuis le 1 er décembre 1998. En
fin avril 2012, il est licencié par son employeur, au motif qu’il n’a pas soutenu sa candidature
31
lors des élections municipales passées. Son salaire mensuel qui était de 220000 fcfa, a subi
une augmentation de 5% à partir de janvier 2012.
1) Quelle est la nature du licenciement de Hamadou ? Pourquoi ?
2) Calculez le montant de l’indemnité de licenciement qui lui est due.
SOLUTION :
1) Hamadou a été victime d’un licenciement abusif, parce-que les motifs avancés par l’em-
ployeur sont contraires à la loi.
2) Calcul de l’indemnité de licenciement :
_ Ancienneté :
1er décembre 1998 à fin avril 2012 : 13 ans 5 mois
_ SGMM :
Salaire augmenté : 220000f+(220000fx5%)=231000f
SGMM=[(220000fx2)+(231000fx4)]/6
=227333,30f
_ Indemnités par tranche :
 1ère tranche :( 227333,30x25%)x5=284166,60f
 2ème tranche : (227333,30x30%)x5=341000f
 3ème tranche :(227333,30x40%)x3=272800f
(227333,30x40%)x5/12=37889f
Indemnité totale= 284166,60f+341000f+272800f+37889f
= 935855,60f

32
 CHAP. 2. LE SALAIRE
On définit le salaire comme la rémunération perçue par un travailleur en contrepartie de la
prestation de travail effectuée au profit de l’employeur. Le terme salaire est utilisé ici dans son
sens général, sinon la rémunération peut être désignée sous différents termes tels que Ap-
pointement (employés), Traitement (fonctionnaires), Solde (militaires), Cachet (artistes), Vaca-
tion (travailleurs temporaires).

PAR 1 : LA DETERMINATION DU SALAIRE

1- Le montant du salaire

En principe, la liberté est laissée au travailleur et à l’employeur, dans la négociation et la fixa-

tion du montant du salaire, dans le contrat de travail.
Cependant, pour éviter que l’employeur n’abuse de sa position dominante pour servir un sa-
laire dérisoire au travailleur la loi a instauré un salaire minimum en dessous duquel la rémuné-
ration de ce dernier est interdite ; c’est le SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti)
qui avoisine les 40000f/mois.
Dans la pratique, les parties se réfèrent le plus souvent aux Grilles salariales, telles que élabo-
rées par les conventions collectives (A diplôme donné, salaire correspondant).
NB : A condition égale de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire
est égal pour tous les travailleurs, sans distinction de l’origine, de l’âge, du sexe, de l’ethnie et
du statut social.

2- Les éléments du salaire

a)- Le salaire de base ou salaire indiciaire

C’est l’élément principal du salaire et il est déterminé selon les deux modes principaux sui-
vants :
 Le salaire au temps : la rémunération du travailleur se fait en fonction du temps de tra-
vail ou en fonction du temps pendant lequel il s’est mis à la disposition de l’employeur,
indépendamment de la cadence de travail.
 Le salaire au rendement, à la tâche ou aux pièces : le travailleur est rémunéré en fonc-
tion de la quantité et/ou de la qualité de biens produits dans un temps donné, ou à la
suite de l’exécution d’une tache précise.

b)- Les compléments ou accessoires du salaire

Ils viennent en complément du salaire de base et sont accordés différemment en fonction des
catégories et des secteurs professionnels donnés.
Ce sont :
 Les primes : ce sont des sommes versées aux travailleurs à la suite d’un effort supplé-
mentaire, en considération de leur ancienneté, de leur assiduité, de leur rendement ou
de la pénibilité de leur tâche (prime de rendement, prime d’ancienneté, etc…)

33
  Les avantages en nature : Dans les secteurs comme l’hôtellerie, la restauration, la com-
munication, il peut arriver que des biens (nourriture, habillement, logement, etc…)
soient fournis au travailleur par l’employeur, afin de faciliter sa tâche.
 Les gratifications : ce sont des sommes versées par l’employeur aux travailleurs pour
manifester sa satisfaction, et qui a pour but d’encourager et de motiver ces derniers.
Elles peuvent aussi être accordées au cours de certains évènements familiaux (nais-
sance, mariage, décès).
 Les indemnités : ce sont des sommes versées aux travailleurs par l’employeur et sont
destinées à compenser ou à rembourser des dépenses effectuées ou une charge occa-
sionnée dans l’exercice du travail (indemnité de transport, indemnité de logement, in-
demnité de sujétion, etc…).
 Les pourboires : ce sont des sommes versées par les clients aux travailleurs pour mar-
quer leur satisfaction de la prestation de service. Son versement est, en principe, facul-
tatif ; mais de nos jours, il est obligatoire dans certains établissements et est porté di-
rectement sur la facture.
NB : _ SB = Sb + ( Accessoires du salaire )
_ SN = SB – ( cotisation CNSS + Impôt-IUTS )
Sb : Salaire de base
SB : Salaire Brut
SN : Salaire Net

PAR 2 : LE PAIEMENT DU SALAIRE

Selon la loi, le salaire doit être payé en espèce, en monnaie ayant cours légal au Burkina Faso
(FCFA). Le paiement de toute ou partie du salaire en nature (ex : marchandises, bons d’achat)
est interdit, sauf disposition contraire.
Sauf cas de force majeure, le paiement du salaire doit se faire sur le lieu de travail ou par vire-
ment bancaire ou postal. L’employeur ne doit pas procéder à la paie du salaire dans un débit
de boissons ou dans une surface de vente de marchandises, sauf pour les travailleurs qui y tra-
vaillent habituellement.
La paie du salaire se fait aux heures de travail et non le jour du repos hebdomadaire.
Etant donné le caractère alimentaire du salaire, l’employeur doit s’en acquitter selon une pé-
riodicité régulière (à intervalles réguliers) :
_ pour les travailleurs payés au mois, le salaire doit être dû au plus tard 8 jours après la fin du
mois de travail
_ pour les travailleurs payés à la quinzaine, le revenu doit être dû au plus tard 4 jours après la
fin de la quinzaine
_ pour ceux payés par semaine le salaire doit être versé au plus tard 2 jours après la fin de la
semaine.
Le paiement du salaire donne lieu à la délivrance, au travailleur, d’un Bulletin de paie et conte-
nant le décompte détaillé du salaire versé. L’employeur doit reproduire l’ensemble des Bulle-
tins sur un Registre appelé Registre des paiements.

34
 PAR 3 : LA PROTECTION DU SALAIRE

Le législateur a pris un certain nombre de mesures particulières protectrices du salaire, en rai-

son de son caractère vital pour le travailleur. Ces mesures se situent essentiellement au ni-
veau des créances de salaire, des retenues sur salaire et de la prescription du salaire.

1- Les créances de salaire

Le salaire du travailleur est considéré par la loi comme une créance vis-à-vis de l’employeur.
C’est ainsi que le travailleur est un créancier privilégié en cas de pluralité de créanciers de
l’employeur. Ce privilège se traduit par l’obligation faite à l’employeur de payer prioritaire-
ment le salaire du travailleur avant tout autre créancier. En cas de non-paiement du salaire, le
travailleur peut faire saisir et vendre aux enchères les biens meubles et immeubles de l’em-
ployeur pour garantir le salaire. A côté de ce privilège, il est institué un super-privilège qui
s’exerce avant le privilège du Trésor.

2- Les retenues sur salaire

En dehors des prélèvements obligatoires (IUTS et cotisation CNSS), il ne peut être fait de rete-
nues sur le salaire que dans les cas suivants :
 La cession volontaire : c’est le fait pour le travailleur d’autoriser son créancier à perce-
voir directement, à la source, une partie de son salaire, pour rembourser sa dette.
 La saisie-arrêt : c’est une décision de justice par laquelle, le juge autorise le créancier à
se faire verser une partie du salaire, par l’employeur, jusqu’à extinction de la dette du
travailleur.
NB : Ces retenues doivent respecter la quotité cessible ou saisissable telle que prévue par la
loi.

3- La prescription du salaire

La prescription est le délai légal accordé au travailleur en vue de la réclamation de son salaire
qui souffre de paiement. L’action en paiement du salaire se prescrit en 2 ans à compter de la
date d’exigibilité. La prescription est suspendue si le travailleur réclame son salaire dans le dé-
lai.
En cas de prescription, le travailleur peut néanmoins faire déférer serment à l’employeur sur la
question de savoir si le salaire qu’il réclame est payé ou non.

35
 PROGRAMME D’ETUDE

DEUXIEME ANNEE

CHAPITRE 1 : Les conditions légales du travail

CHAPITRE 2 : Les conflits du travail
CHAPITRE 1 : La protection sociale : Les branches d’assurance sociale

BIBLIOGRAPHIE :
Luc Marius IBRIGA, Introduction à l’étude du droit, SGE 2010
Jean-Claude TAHITA, Théorie générale des obligations, Tome1, UO2, 2012
T. FUCHS et A. GUIBE, Droit BTS1, HACHETTE 1987
Paul KIEMDE, Cours de droit du travail et de la sécurité sociale, UO2, 2013
Alfred BAMA, Précis de droit du travail

36
 CHAP 1 : LES CONDITIONS LEGALES DU TRAVAIL

PAR 1 : LA DUREE LEGALE DE TRAVAIL

A- LE PRINCIPE DES 40 HEURES DE TRAVAIL PAR SEMAINE

Selon le code du travail, la durée légale du travail ne peut excéder quarante (40) heures par se-
maine, dans tous les établissements publics ou privés, et pour tous les employés ou ouvriers
de l’un ou l’autre sexe, de tous âges, travaillant à temps, à la tache ou aux pièces.
Il est admis pour son application que 40 heures de travail correspondent à 173,33 heures par
mois.
A l’intérieur de cette durée hebdomadaire, le chef d’entreprise peut fixer les heures journa-
lières, en considération des intérêts de l’entreprise (8h par jrs pdt 5jrs ; 7h par jrs pdt 5jrs + 5h
le samedi matin ;…), à condition de respecter l’Amplitude de la journée de travail, qui est de 8
heures maximum.
Dans les exploitations agricoles, les heures de travail sont basées sur 2400 heures par an.

B- LES EXCEPTIONS AU PRINCIPE DES 40 HEURES PAR SEMAINE

1- Les heures supplémentaires

a)- Notion
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà des 40 heures par semaine ou
de la durée considérée comme équivalente, pour répondre à un besoin de production, et
constituent une amélioration de salaire pour le travailleur.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après autorisation préalable de
l’Inspecteur du travail, sur demande du chef d’entreprise. Elles sont limitées à 20 heures maxi-
mum par semaine.
Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration du salaire horaire réel établi de la
façon suivante :
_ 15% de majoration pour les heures effectuées de la 41ème à la 48ème heure
_ 35% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 48 ème heure
_ 50% de majoration pour les heures de nuit effectuées les jours ordinaires
_ 60% de majoration pour les heures de jours effectuées les dimanches et les jours fériés
_ 120% de majoration pour les heures de nuit effectuées les dimanches et les jours fériés.
NB : Sont considérées comme des heures de nuit, celles effectuées entre 22H et 5H du matin.

b)- Exercice d’application

ENONCE :
Mr Ouedraogo, est employé dans une brasserie de la place. En raison d’un surcroit de com-
mande de boissons à l’approche des fêtes de fin d’année, il a effectué, pendant le mois de dé-
cembre, les heures de travail suivantes :
-1ère semaine : 49H

37
- 2ème semaine : 46H dont 4h un jour ordinaire de 21h à 1h
- 3ème semaine : 40H
- 4ème semaine : 58H dont 6h le 25 décembre de 18h à 24h
TAF : Calculez le montant de ses heures supplémentaires sachant que le salaire horaire est fixé
à 700frs.
SOLUTION :
Tableau récapitulatif des heures supplémentaires
Total Nbre HS Nbre HS Nbre HS Nbre HS Nbre HS
HS 15% 35% 50% 60% 120%

1ère semaine 9 8 1 0 0 0
ème
2 semaine 6 3 0 3 0 0
3ème semaine 0 0 0 0 0 0
ème
4 semaine 18 8 4 0 4 2
Total 33 19 5 3 4 2
 - Salaire horaire à 15% : (700*15%)+700=805f
-Montant HS à 15% : 805f*19=15295f
 -Salaire horaire à 35% : (700*35%)+700=945f
-Montant HS à 35% : 945f*5=4725f
 -Salaire horaire à 50% : (700*50%)+700=1050f
-Montant HS à 50% : 1050f*3=3150f
 -Salaire horaire à 60% : (700*60%)+700=1120f
-Montant HS à 60% : 1120f*4=4480f
 -Salaire horaire à 120% : (700*120%)+700=1540f
-Montant HS à 120% : 1540f*2=3080f
 Montant total des HS : 15295f+4725f+3150f+4480f+3080f=30730f.

2- Le système de l’équivalence

Le système dit de l’équivalence admet une durée de présence hebdomadaire supérieure ou in-
férieure à la durée légale de 40 heures, mais réputée correspondre à 40 heures de travail ef-
fectif. Exples : _ Domestiques et gens de maisons (60h )
_ Gardiens ( 72h )
_ Chauffeurs de personnel ( 48h )
_ Professeurs de l’enseignement ( 18h ou 22h )
La rémunération est calculée sur la base de 40h de travail effectif, quel que soit la durée de
l’équivalence.

3- Les heures de récupération

La récupération des heures de travail consiste pour l’employeur à augmenter l’horaire de tra-
vail pratiqué dans un établissement, d’un nombre d’heure de travail perdues à la suite de cer-
taines circonstances provoquant un chômage collectif occasionnel, pour cause d’accident ou
de force majeure (incendie, panne du matériel, rupture de stock, etc…).
38
La rémunération des heures récupérée se fait en principe aux taux normal, sans majoration.

PAR 2 : LE REPOS HEBDOMADAIRE ET LES JOURS FERIES

A- LE REPOS HEBDOMADAIRE

Le code du travail dispose que le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est fixé à un minimum
de 24 heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche.
Toutefois, pour les entreprises à feu continu, c-à-d qui fonctionnent 24h/24 et 7jrs/7 (ONEA,
SONABEL, …), le repos hebdomadaire est accordé par roulement, c-à-d, par équipes de travail.
Aussi, pour les Etablissements ou entreprises qui atteignent leur pic d’activité ou qui ne fonc-
tionnent que le dimanche (cinémas, restaurants, hôtels,…), le repos est accordé un autre jour
que le dimanche ; généralement le Lundi.

B- LES JOURS FERIES

Aux termes de la loi N° 079-2015/CNT du 23 novembre 2015 portant institution des fêtes lé-
gales au Burkina Faso, on dénombre 15 jours fériés dans l’année. Ils correspondent, en prin-
cipe, à certaines fêtes civiles ou religieuses. Ce sont : le 1er janvier (jour de l’An) ; le 3 janvier
(soulèvement populaire) ; le 8 mars (journée de la femme) ; le 1er mai (fête du travail) ; le 5
août (proclamation de l’indépendance) ; le 11 décembre (fête de l’indépendance) ; le 25 dé-
cembre (Noël) ; le jour de Pâques ; l’Ascension ; l’Assomption (15 août) ; la Toussaint (1er no-
vembre) ; le jour de Ramadan ; le jour de Tabaski ; le Mouloud ; le 31 octobre (journée des
martyrs).
Les jours fériés sont des jours obligatoirement chômés (pas de travail) et payés, et lorsqu’une
des fêtes légales suscitées tombent un dimanche, le lendemain (lundi) est obligatoirement
chômé et payé.
Par ailleurs, certains jours et dates sont reconnus comme marquant des évènements à carac-
tère historique pouvant donner lieu seulement à des cérémonies commémoratives tels que le
4 août, le 15 octobre, le 29 septembre, etc…

PAR 3 : LES CONGES

A- LES CONGES PAYES

1- Le droit au congé payé

Le congé payé vise à donner au travailleur, au bout d’un certain temps de travail, un repos ré-
munéré, en vue de lui permettre de renouveler ses forces ou mener des activités extraprofes-
sionnelles. Le travailleur n’en a droit qu’après avoir effectué au moins un (1) an de service ef-
fectif, sans dépasser trois (3) ans (avec condition de 6 jours par an). En principe, ce congé doit
être effectif et ne peut être refusé ou remplacé par une indemnité.

39
 2- La durée du congé payé

Elle est de deux (2) jours et demi (1/2) calendaires par mois de service, soit au moins trente
(30) jours par an.
Cette durée peut être augmentée de la manière suivante :
 Selon l’ancienneté du travailleur :
 Deux (2) jours après 20 ans de service dans la même entreprise
 Quatre (4) jours après 25 ans de service dans la même entreprise
 Six (6) jours après 30 ans de service dans la même entreprise
 Selon l’âge de la travailleuse et de sa charge de famille :
Les travailleuses de moins de 22 ans d’âge ont droit à 2 jours de congé supplémentaire
pour chaque enfant à charge.
On considère comme enfant à charge, celui qui n’a pas encore atteint l’âge de 15 ans.
Rque : l’employeur peut fractionner la durée du congé, à la condition que l’une des fractions
soit au moins égale à 15 jours.

3- L’allocation de congé payé

a)- Notion
L’employeur doit verser au travailleur, pour toute la durée du congé, avant le départ de celui-
ci en congé, une somme d’argent appelée allocation de congé payé, calculée de la manière
suivante :
SMM × Nbre de jrs de congé payé
ACP=
30
_ ACP : Allocation de congé payé
_ SMM : Salaire Mensuel Moyen (Moyenne des salaires des 12 derniers mois)
_ Nbre de jrs de congé payé : 2,5jrs × Nbre de mois de service effectif (+ éventuelle-
ment les majorations).
NB :- Lorsque la rupture ou l’expiration du contrat se produit avant que le travailleur ait acquis
droit au congé payé, il lui est versé une indemnité compensatrice de congé payé, calculée pro-
portionnellement au nombre de jours de congé effectivement acquis par le travailleur.
-Le travailleur payé à l’heure ou à la journée perçoit son allocation de congé payé en
même temps que le salaire acquis en fin de journée sous forme d’indemnité compensatrice
sur la base de 1/12 du salaire journalier.

b)- Exercice d’application

ENONCE :
Kaboré est ouvrier qualifié, depuis le 1er mars 1971, dans une société de la place. Revenu de
congé le 1er octobre 1998, il doit repartir en congé le 1er décembre 1999.
Son salaire mensuel qui était de 120000f, a subi une hausse de 6000f à partir de juillet 1999.
TAF : Calculez le montant de l’allocation de congé payé à laquelle il a droit.
SOLUTION :
_ Ancienneté :

40
 1er mars 1971 au 30 novembre 1999 : 28ans 9mois
_ Période de référence :
1er octobre 1998 au 30 novembre 1999 : 14mois
_ Nombre de jours de congé :
2,5jrs X 14mois = 35jrs + 4jrs (ancienneté)
= 39jrs
_ Salaire mensuel moyen(SMM) :
Salaire mensuel augmenté : 120000f + 6000f = 126000f
( 120000 f X 7 ) +(126000 f X 5)
SMM=
12
SMM = 122500f
_ Allocation de congé payé :
122500 f X 39 jrs
ACP=
30
ACP = 159250f

B- LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES ET LES AUTORISATIONS

D’ABSENCE

1- Les permissions exceptionnelles

Des permissions exceptionnelles non déductibles de la durée normale du congé annuel,

lorsque leur durée totale n’excède pas 10 jours dans l’année, sont accordées aux travailleurs, à
l’occasion de certains évènements familiaux touchant directement son foyer.
La convention collective interprofessionnelle de 1974 donne à ce sujet les indications sui-
vantes : _ Mariage du travailleur-enfant-frère-sœur (2jours)
_ Décès du conjoint ou d’un descendant-ascendant-frère-sœur-beaupère-
Bellemère (2jours)
_ Naissance d’un enfant (3jours)

2- Les autorisations d’absence

Des autorisations d’absence peuvent être accordées au travailleur afin de lui permettre de
prendre part à des rencontres de portée nationale et internationale.
Exemples : _ Les stages officiels de perfectionnement, d’éducation culturelle ou sporti-
ve
_ La représentation du Burkina Faso dans une compétition sportive ou cul-
turelle internationale
_ La représentation d’une association reconnue d’utilité publique
Ces autorisations d’absence ne sont pas déductibles du congé annuel si la durée totale n’ex-
cède pas 20 jours dans l’année.

41
 PAR 4 : L’HYGIENE, LA SECURITE ET LA MEDECINE DU TRAVAIL

A- L’HYGIENE ET LA SECURITE DU TRAVAIL

1)- Les mesures d’hygiène et de sécurité

a- Les mesures de protection collectives

L’employeur doit observer les mesures de protection suivantes :
_ L’installation de l’usine : les locaux de travail, leur emplacement et disposition doivent être
conformes aux normes de sécurité et de travail
_ La sécurité du matériel et des machines : le matériel et les machines doivent être homolo-
gués, munis de système de sécurité et protection nécessaires pour éliminer tout risque d’acci-
dent
_ La non utilisation des produits et matières nocifs, toxiques, polluants et inflammables
_ La signalisation des dangers, la mise en place des bouches d’incendie et des extincteurs
_ La propreté des locaux de travail
_ Le respect de l’hygiène corporelle et alimentaire
_ La vérification, au moins une fois par trimestre, de toute machine, tout matériel ou équipe-
ment dont une défectuosité est susceptible d’occasionner un accident.

b- Les mesures de protection individuelles

L’employeur doit observer les mesures de protection suivantes :
_ La fourniture à tout travailleur du matériel et moyen de protection tels que les gants, les
chaussures de sécurité, les lunettes, les tabliers, les bottes, etc…
_ L’adaptation de la machine et du poste de travail à l’homme (ergonomie). 
Rque : En cas d’accidents du travail et de maladies professionnelles, l’employeur doit aviser
l’Inspecteur du travail dans un délai de 48 heures. En cas de défaillance de l’employeur, cette
déclaration peut être faite par le travailleur lui-même ou son représentant.

2)- Les comités d’hygiène et de sécurité

a- Le comité technique national consultatif d’hygiène et de sécurité

Il est institué auprès du ministère chargé du travail et est chargé de l’étude des ques-
tions intéressant l’hygiène et la sécurité des travailleurs. Il donne un avis sur les projets de
textes en matière d’hygiène et de sécurité.

b- Les comités de sécurité et de santé

Ils doivent être mis en place par l’employeur dans tout établissement occupant au
moins 30 travailleurs.
Le comité de sécurité et de santé assiste et conseille l’employeur dans l’élaboration et la mise
en œuvre du programme annuel d’hygiène et de sécurité.
42
 c- Les services de sécurité en milieu de travail
Ils sont créés dans les entreprises industrielles occupant au moins 50 travailleurs.
Ces services sont placés sous la responsabilité et le contrôle de travailleurs ayant acquis une
formation adéquate dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité.

B-LA MEDECINE DU TRAVAIL

La santé du travailleur doit être une préoccupation, à la fois pour l’employeur et pour
l’autorité publique. Elle est organisée, au Burkina Faso, autour de l’Office de Santé des Tra-
vailleurs (OST), qui est un établissement public à caractère social.

1)- Les obligations de l’employeur

Elles sont les suivantes :

_ l’employeur doit assurer la couverture sanitaire des travailleurs
_ l’employeur a la responsabilité de présenter ses travailleurs aux visites médicales annuelles
et examens obligatoires (visite médicale d’embauche, visite médicale périodique, visite de sur-
veillance médicale spéciale, visite médicale de reprise de travail, visite médicale de fin de
contrat). Les frais occasionnés par ces visites et examens sont à la charge de l’employeur et le
temps mis pour les effectuer est considéré comme temps de travail effectif.
_ lorsque le maintien du travailleur à un poste est déconseillé pour des raisons médicales, tous
les moyens doivent être mis en œuvre par l’employeur pour l’affecter à un autre poste compa-
tible avec sa santé. A défaut, il est licencié avec paiement des droits.

2)- Les structures de la médecine du travail

a- L’Inspection de la médecine du travail

Elle a pour mission de :
_ contrôler l’application de la législation et de la règlementation en matière de médecine du
travail et de sécurité au travail
_ constater et de réprimer les infractions à la règlementation nationale sur la médecine du tra-
vail
_ contrôler et conseiller les services de la médecine du travail
_ participer à l’élaboration des textes relatifs à la médecine du travail

b- Les services de médecine du travail

Ce sont des services qui sont chargés de conseiller l’employeur et les travailleurs
sur les exigences requises pour établir et maintenir un milieu de travail sain et salubre, ainsi
que l’adaptation du travail aux capacités des travailleurs. Ces services doivent être situés sur
les lieux de travail ou à proximité, et peuvent être organisés, soit en tant que service propre à
une seule entreprise, soit en tant que service commun à plusieurs entreprises.

c- Le service social
43
 Un service social doit être obligatoirement constitué dans les entreprises ou établisse-
ments occupant plus de 200 travailleurs. Il est chargé de la prise en charge sociale et psycholo-
gique des travailleurs.
CHAP. 2. LES CONFLITS DU TRAVAIL
Le conflit du travail est un litige qui oppose les parties (le travailleur et l’employeur) au
contrat de travail et qui peut porter, soit sur l’exécution du contrat de travail, soit sur l’appli-
cation d’une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle. On distingue les conflits in-
dividuels, des conflits collectifs de travail.

PAR 1 : LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL

A- LA NOTION DE CONFLIT INDIVIDUEL

La notion de conflit individuel s’entend d’un conflit qui oppose un travailleur à son em-
ployeur, à l’occasion de l’exécution du contrat de travail pour la reconnaissance d’un droit in-
dividuel. Exple : un conflit consécutif au licenciement d’un travailleur pour faute lourde.

B-LA PROCEDURE DE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS

Le règlement des conflits individuels doit respecter les étapes suivantes :

 1ère étape : La phase de conciliation ou tentative de règlement à l’amiable
Devant l’Inspection du travail
La conciliation devant l’Inspection du travail consiste à rapprocher le travailleur et l’employeur
en organisant des rencontres devant aboutir à un accord. Cette procédure est un préalable
obligatoire et son omission entraine la nullité de l’action en justice.
Les parties sont convoquées pour une éventuelle harmonisation des positions en vue de clore
le différend.
Mais concrètement les situations suivantes peuvent se présenter :
 Soit les parties aboutissent à un règlement à l’amiable : Dans ce cas l’Inspecteur du tra-
vail dresse un Procès-Verbal (PV) de conciliation, signé par les parties, mettant ainsi fin
au conflit ;
 Soit les parties restent retranchées sur leur position d’où la persistance du litige : Dans
ce cas l’Inspecteur doit rédiger un PV de non conciliation, dont une copie est transmise
au Tribunal du travail
 2ème étape : La phase contentieuse ou l’action en justice devant le
Tribunal du travail
En cas de non conciliation, l’action est introduite par déclaration écrite ou verbale faite au
Greffe du Tribunal de travail, accompagnée obligatoirement d’une copie conforme du PV de
non conciliation. Dans le mois qui suit la réception de la demande, le Président du Tribunal
cite les parties à comparaitre dans un délai qui ne peut excéder 2 mois.
Chaque partie a la possibilité de se faire assister ou représenter à l’audience par son avocat ou
un représentant de son syndicat.

44
Après examen des prétentions et moyens des parties, le juge rend sa décision qui est, en prin-
cipe, d’application immédiate. Toutefois, ce jugement est susceptible d’appel (dans un délai
de 15 jours) et par suite, d’un pourvoi en cassation.

PAR 2 : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL

A- LA NOTION DE CONFLIT COLLECTIF

Le conflit collectif s’entend d’un différend qui oppose un ou des employeurs à un

groupe organisé ou non de travailleurs pour la défense d’un intérêt collectif.
Exple : un conflit consécutif au refus de l’employeur d’ériger un centre de santé au sein de
l’entreprise.

B-LA PROCEDURE DE REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS

Le règlement des conflits collectifs doit respecter les étapes suivantes

 1ère étape : La phase de conciliation
Tout différend collectif doit être notifié par les parties à l’Inspection du travail en vue d’enga-
ger sans délai une tentative de conciliation. L’Inspecteur du travail convoque les parties et es-
saie de procéder à la conciliation.
S’il réussit, les accords de conciliation sont consignés dans un PV signé par les parties et de-
vient exécutoire.
En cas d’échec, l’Inspecteur du travail dresse un PV de non conciliation qu’il transmet au mi-
nistre chargé du travail en vue d’une procédure d’arbitrage.
 2ème étape : La phase d’arbitrage
Dans un délai de 10 jours suivant la réception du PV de non conciliation, transmis par l’Inspec-
teur du travail, le ministre chargé du travail confie le dossier à un conseil d’arbitrage. Le
conseil d’arbitrage est composé du Président (un magistrat de la Cour d’Appel) et de deux(2)
membres désignés par le ministre chargé du travail sur la liste préétablie des arbitres. L’arbitre
est une personnalité choisie en raison de la notoriété et de la respectabilité qu’elle incarne
dans un corps de métier donné et qui, de ce fait, ses positions sont généralement acceptées
par les parties en conflit.
Après avoir pris connaissance de l’affaire, le Conseil d’arbitrage rend sa décision (sentence ar-
bitrale), qui est immédiatement exécutoire. Toutefois, cette décision est susceptible d’un re-
cours devant la Cour de cassation.

45
 CHAP. 3. LA SECURITE SOCIALE :
LES DIFFERENTES BRANCHES D’ASSURANCE SOCIALE
L’assurance dont il s’agit ici est celle telle que assurée par la Caisse Nationale de Sécuri-
té Sociale ( CNSS ). Les personnes assujetties à la CNSS bénéficient principalement de trois
types de prestations appelées Branches d’Assurance qui sont : la branche des prestations fa-
miliales, la branche des risques professionnels et la branche des pensions. Sont assujettis au
régime de sécurité sociale tous les travailleurs soumis aux dispositions du code du travail, sans
aucune distinction de race, de nationalité, de sexe et d’origine. Sont également concernés les
élèves des établissements techniques et écoles professionnelles ( pour les Accidents de travail
et les Maladies professionnelles ) et les apprentis ( pour les AT-MP et l’Assurance vieillesse ).

TABLEAU DE REPARTITION DES COTISATIONS SOCIALES

PRESTATIONS RISQUES PRO- ASSURANCE
FAMILIALES FESSIONNELS VIELLESSE TOTAL
(AT-MP) (PENSIONS)
EMPLOYEUR 7% 3,5% 5,5% 16%
TRAVAILLEUR NEANT NEANT 5,5% 5,5%
TOTAL 7% 3,5% 11% 21,5%

PAR 1 : LA BRANCHE DES PRESTATIONS FAMILIALES

A-: LES ALLOCATIONS PRENATALES

Elles sont versées aux épouses légales des assurés et aux femmes salariées en état de gros-
sesse. Le versement de ces allocations se fait à chaque examen prénatal ou à l’accouchement :
- Au 3ème mois de grossesse : 2000f
- Au 6ème mois de grossesse : 4000f
- Au 8ème mois de grossesse : 3000f

B- : LES PRESTATIONS DE MATERNITE

Elles comprennent les indemnités journalières et des prestations en nature.

1) Les indemnités journalières

Bénéficient de ces indemnités toute femme salariée en congé de maternité. Elles corres-
pondent à 100% du salaire mensuel soumis à cotisation dans la limite de 600 000f/mois.
Elles leur sont versées chaque fin du mois pendant 3 mois 2 semaines (soit les 14 semaines de
congé de maternité).

46
 2) Les prestations en nature

Elles couvrent les frais d’accouchement de la femme salariée ainsi que le cas échéant, les
soins médicaux pendant le congé de maternité.

C- : LES ALLOCATIONS FAMILIALES

Elles sont versées, trimestriellement ou annuellement, pour les enfants des salariés ayant
l’âge compris entre 0 et 21 ans ( soit de 0 à 14 ans pour les enfants non scolarisés et de 0 à 21
ans pour ceux qui sont à l’école ), à l’assuré ou à son épouse ou à celui qui a la charge des en-
fants. Le montant est de 2000f/mois et par enfant, dans la limite de 6 enfants par allocataire.

PAR 2 : LA BRANCHE DES RISQUES PROFESSIONNELS

Cette branche vise à protéger les travailleurs contre les risques inhérents à leur activité
professionnelle, à savoir les accidents de travail et les maladies professionnelles.

A- : LES CONDITIONS D’ADMISSION AU BENEFICE DES PRESTATIONS

1) Les conditions de fond

Est considéré comme un accident de travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu à
un travailleur par le fait ou à l’occasion du travail, qu’il y ait ou non faute de sa part. L’accident
de travail couvre également l’accident de trajet survenu entre le lieu de travail et le lieu de ré-
sidence ou le lieu habituel de restauration du travailleur, l’accident survenu pendant les
voyages dont les frais sont assurés par l’employeur.
La maladie professionnelle est la maladie causée par l’exercice de certaines professions bien
déterminées, celle contractée par le fait ou à l’occasion de la manipulation et l’emploi
d’agents nocifs au cours de l’activité salariée.

2) Les conditions de forme

La victime de l’accident de travail ou de la maladie professionnelle, ainsi que l’employeur et

le médecin traitant doivent remplir certaines formalités afin que les prestations soient servies.
Ainsi la victime doit déclarer ou faire déclarer l’accident à l’employeur dans les 24 heures ;
l’employeur doit à son tour déclarer à la CNSS, dans les 48 heures qui suivent le moment où il
a eu connaissance, et fournir tous les renseignements nécessaires au calcul des indemnités. Il
doit aussi remettre au salarié une feuille d’accident de travail composée de 3 documents. Le
médecin traitant, lui, doit établir un certificat médical, plus éventuellement, des certificats de
47
prolongation des soins ou d’arrêt de travail, et à la fin du traitement, un certificat indiquant les
conséquences définitives de l’accident (guérison ou consolidation). Chacun de ces certificats
est établi en 3 exemplaires (un pour la CNSS, le 2ème pour l’Inspecteur du travail et le 3ème reste
à la possession de la victime).

B- : LES PRESTATIONS SERVIES

1) Les prestations en nature

La CNSS prend directement en charge les frais de soins médicaux et d’assistance médicale,
chirurgicale, pharmaceutique, hospitalière et accessoire ( frais de réadaptation fonctionnelle,
de rééducation professionnelle et de reclassement, frais de transport et de séjour pour soin,
etc… ). Sont également compris la fourniture, l’entretien, le renouvellement et la réparation
des appareils de prothèse et d’orthopédie.

2) Les prestations en espèce

Elles dépendent de la gravité des conséquences de l’accident de travail ou de la maladie

professionnelle.

a. L’indemnité journalière en cas d’incapacité temporaire

En cas d’arrêt de travail prescrit par le médecin traitant, la victime a droit, pendant la pé-
riode qui précède la guérison, la consolidation ou le décès à une indemnité journalière dont le
montant est égal au 2/3 de la rémunération journalière moyenne ( RJM=Total des salaires des
3 derniers mois / 90 ). L’indemnité journalière est payée pour chaque jour d’incapacité, y com-
pris les dimanches et les jours fériés.

b. La rente d’incapacité permanente

Il y a incapacité permanente lorsque l’AT ou la MP entraîne une réduction définitive de la
capacité de travail de la victime. Selon le degré ou taux d’incapacité permanente fixé par le
médecin :
- Une allocation est versée en une seule fois à la victime, si le degré est ˂ à 15%
- Une rente d’incapacité permanente, si le degré est ˃ ou = à 15%. Cette rente est égale à
85% de la rémunération mensuelle moyenne.

c. Les droits des survivants en cas de décès

Si l’AT ou la MP entraîne le décès de la victime, ses proches bénéficient d’une rente de sur-
vivant repartie de la manière suivante :

48
 - La ( ou les ) veuve ou le veuf a droit à 30% de la rente d’incapacité
- Chaque enfant orphelin d’un parent ( de père ou de mère ) a droit à 10% de la rente
d’incapacité
- Chaque enfant orphelin des deux parents a droit à 30% de la rente d’incapacité
- Chaque ascendant direct a droit à 10% de la rente d’incapacité
Remarque : en plus de ces droits servis aux survivants, le transport de la dépouille mortuaire
et des frais funéraires sont à la charge de la CNSS.

PAR 3 : LA BRANCHE DES PENSIONS OU LES ASSURANCES VIEILLESSES

Elle comprend l’assurance d’invalidité, l’assurance vieillesse et l’assurance décès.

A- : L’ASSURANCE D’INVALIDITE

1) Les conditions d’admission

Il faut être invalide, c’est-à-dire subir une altération de la faculté physique telle que l’usure
prématurée de l’organisme. L’invalidité doit être constatée par le médecin traitant de la CNSS.
Mais pour avoir la qualité de bénéficiaire, l’assuré doit avoir été immatriculé à la CNSS depuis
au moins 5 ans et totaliser 6 mois d’assurance au cours des 12 derniers mois précédant le dé-
but de l’invalidité. Il ne doit pas non plus avoir l’âge de la retraite ( 56 à 63 ans ).

2) Les prestations servies

L’assuré a droit à une pension d’invalidité. Son montant est = à 30% du salaire mensuel
moyen (SMM = à la moyenne des salaires des 3 dernières années). Ce taux est majoré de 2%
si l’assuré a eu à cotiser plus de 15 ans.

B- : L’ASSURANCE VIEILLESSE OU RETRAITE

1) Les conditions d’admission

La principale condition tient à la notion de vieillesse qui veut que l’on accorde la retraite à
partir d’un certain âge. Ainsi, pour être admis à la retraite, il faut :
- Avoir atteint l’âge limite de la retraite : 56 ans pour les ouvriers, 58 ans pour les em-
ployés, 60 ans pour les cadres et assimilés, 63 ans pour les magistrats et professeurs
d’université, etc…
- Avoir cotisé pendant 180 mois ou 15 ans au moins

49
 - Avoir cessé toute activité salariée.

2) Les prestations servies

Le retraité a droit à une pension s’il a cotisé pendant au moins 15 ans, à une allocation ou à
un remboursement s’il n’a pas atteint 15 ans de cotisation.

a. La pension de vieillesse
Le montant de la pension dépend :
- De la durée de la période d’assurance à la caisse
- Du salaire mensuel moyen ( moyenne des salaires des 3 ou 5 dernière année d’activité
salariée : la moyenne la plus élevée est retenue pour le calcul de la pension )
Ainsi, la pension de vieillesse est de 30% du SMM pour les 180 mois d’assurance. Ce montant
est majoré de 2% pour chaque période de 12 mois au-delà des 180 mois :
(X −180)
Taux de pension=30 % + ×2%
12
X représente le nombre de mois d’assurance effectué par le retraité

b. L’allocation de vieillesse
L’assuré qui atteint l’âge d’admission à la retraite sans avoir cotisé 180 mois ou 15 ans a
droit à une allocation de vieillesse versée en une seule fois.
Le montant de cette allocation est égal à autant de mensualités de la pension vieillesse à la-
quelle l’assuré aurait pu prétendre au terme de 180 mois de cotisation.
Exemple : si un travailleur cotise pendant 13 ans, soit 156 mois ; cela fait 26 périodes de 6
mois : il aura donc 26 multiplié par la pension mensuelle fictive de retraite.
S’il avait un SMM de 180 000f, sa pension fictive sera de 180 000f x 30% = 54 000f
L’allocation vieillesse qu’il recevra = 54 000f x 26 = 1 404 000f

c. Le remboursement de cotisation
L’assuré qui cotise une période d’assurance inférieure ou égale à 5 ans, a droit au rembour-
sement de ses cotisations.

C- : LA PENSION DE SURVIVANTS

En cas de décès du retraité :

- la pension du conjoint survivant (veuve ou veuf) est égale à 50% de la pension à laquelle le
défunt avait ou aurait eu droit ;
- la pension pour les enfants orphelins est égale à 50% de la pension à laquelle son père ou sa
mère défunt avait ou aurait eu droit ;
50
- la pension des ascendants en ligne directe est égale à 25% de la pension vieillesse. Elle est
due lorsque l’assuré décédé était célibataire sans enfants.

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