LE CHÔMAGE TECHNIQUE EN DROIT

CAMEROUNAIS
Le chômage technique est prévu par l’article 32 k) du Code du travail camerounais. Il est défini
comme “l’interruption collective de travail, totale ou partielle, du personnel d’une entreprise
ou d’un établissement résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’une
conjoncture économique défavorable”.

Le chômage technique est prévu par l’article 32 k) du Code du travail camerounais. Il est défini
comme “l’interruption collective de travail, totale ou partielle, du personnel d’une entreprise
ou d’un établissement résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’une
conjoncture économique défavorable”.

Chômage technique

Le chômage technique est une suspension partielle ou totale des activités d’une entreprise, le
plus souvent pour ne pas en arriver au licenciement pour motif économique.

Quelles sont les règles applicables en cas de chômage technique au Cameroun ?

En lisant cet article jusqu’au bout, vous en saurez davantage sur les conditions de suspension
du contrat de travail pour cause de chômage technique ainsi que les règles applicables en cette
matière.

LES CONDITIONS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR CAUSE DE

CHÔMAGE TECHNIQUE

Le Code du travail évoque, pour la mise en œuvre du chômage technique, des causes
accidentelles, la force majeure ou une conjoncture économique défavorable.

Les causes accidentelles ou de force majeure pour vendre conduire une entreprise à mettre
son personnel en chômage technique sont nombreuses comme par exemple les cas d’incendie
touchant totalement ou partiellement l’outil de production et rendant impossible l’exploitation
de l’entreprise.

Les difficultés liées à la conjoncture économique peuvent découler d’une diminution des
commandes, de la perte d’un client majeur ou des difficultés d’approvisionnement liées à la
perte d’un fournisseur par exemple. Les difficultés liées à la conjoncture économique peuvent
découler de l’environnement économique global comme on l’a vu avec la pandémie de la Covid
19 qui a entraîné un ralentissement de l’économie mondiale poussant certaines entreprises à
des restructurations internes entraînant la suspension des emplois non indispensables pour
leur fonctionnement.

Le chômage technique est prévu par l’article 32 k) du Code du travail camerounais. Il est défini
comme “l’interruption collective de travail, totale ou partielle, du personnel d’une entreprise
ou d’un établissement résultant, soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’une
conjoncture économique défavorable”.

Chômage technique
Le chômage technique est une suspension partielle ou totale des activités d’une entreprise, le
plus souvent pour ne pas en arriver au licenciement pour motif économique.

Quelles sont les règles applicables en cas de chômage technique au Cameroun ?

En lisant cet article jusqu’au bout, vous en saurez davantage sur les conditions de suspension
du contrat de travail pour cause de chômage technique ainsi que les règles applicables en cette
matière.

LES CONDITIONS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR CAUSE DE

CHÔMAGE TECHNIQUE

Le Code du travail évoque, pour la mise en œuvre du chômage technique, des causes
accidentelles, la force majeure ou une conjoncture économique défavorable.

Les causes accidentelles ou de force majeure pour vendre conduire une entreprise à mettre
son personnel en chômage technique sont nombreuses comme par exemple les cas d’incendie
touchant totalement ou partiellement l’outil de production et rendant impossible l’exploitation
de l’entreprise.

Les difficultés liées à la conjoncture économique peuvent découler d’une diminution des
commandes, de la perte d’un client majeur ou des difficultés d’approvisionnement liées à la
perte d’un fournisseur par exemple. Les difficultés liées à la conjoncture économique peuvent
découler de l’environnement économique global comme on l’a vu avec la pandémie de la Covid
19 qui a entraîné un ralentissement de l’économie mondiale poussant certaines entreprises à
des restructurations internes entraînant la suspension des emplois non indispensables pour
leur fonctionnement.

Quels que soient les cas de figure, les droits du travailleur sont conservés dans la mesure où
le contrat de travail est juste suspendu. Le Code du travail camerounais prévoit certaines règles
applicables en cas de chômage technique.

LES RÈGLES APPLICABLES EN CAS DE CHÔMAGE TECHNIQUE

L’article 33 alinéa 3 du code du travail dispose “ En cas de chômage technique et à

défaut de

convention collective, les conditions d’indemnisations sont déterminées par arrêté du ministre
chargé du Travail, pris après avis de la Commission nationale consultative du travail”. Le
chômage technique donne donc lieu à indemnisation du travailleur.
En application de cette disposition a été pris l’Arrêté N°001/CAB/MTPS du 14 février 1995 fixant
les taux d’indemnisation pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de
chômage technique.

L’article 1er de ce texte rappelle que tout arrêt de travail résultant du chômage technique
donne lieu à indemnité pendant toute la durée de suspension du contrat du travailleur concerné

A titre de rappel, l’article 32 k) prévoit que la durée du chômage technique ne peut excéder
une limite de six (6) mois maximum.

Dans ces conditions l’indemnité versée au travailleur mis en chômage technique est, sous
réserve des dispositions plus favorables des Conventions Collectives, égale à un pourcentage
du salaire mensuel fixé comme suit par l’arrêté susmentionné :

 Cinquante pour cent (50%) le premier mois ;

 Quarante pour cent (40%) le deuxième mois ;
 Trente-cinq pour cent (35%) le troisième mois ;
 Trente pour cent (30%) le quatrième mois ;
 Vingt-cinq pour cent (25%) le cinquième mois ;
 Vingt pour cent (20%) le sixième mois.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le salaire de base,
majoré de la prime d’ancienneté perçue au moment de l’arrêt de travail.

Lorsque la durée de la suspension est inférieure à un mois entier, l’indemnité est déterminée
au prorata temporis c’est à dire en proportion du temps effectivement écoulé, par rapport à
l’indemnité du mois de référence.

DEUX (2) POINTS IMPORTANTS SUR LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE EN

DROIT CAMEROUNAIS
Le licenciement pour motif économique est définie par l’article 40 alinéa 2 du code du travail
camerounais comme « tout licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs
non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une suppression ou transformation
d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, consécutive à des difficultés économiques,
à des mutations technologiques ou à des restructurations internes ».

À l’opposé du licenciement abusif qui est motivé par les opinions du travailleur, son
appartenance ou sa non appartenance à un syndicat, le licenciement pour motif économique
a pour origine des difficultés économiques, des mutations technologiques ou des
restructurations internes auxquelles fait face l’entreprise.

Le code du travail soumet le licenciement pour motif économique à certaines conditions

préalables. Lorsqu’elles sont remplies, la procédure de licenciement doit suivre certaines
étapes.
1. LES CONDITIONS IMPOSÉES PAR LA LOI EN
MATIÈRE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF
ÉCONOMIQUE
Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, le code du travail camerounais
impose à l’employeur de respecter certaines conditions.

Ainsi au terme de l’article 40 alinéa 3 l’employeur doit « réunir les délégués du personnel s’il
en existe et rechercher avec eux en présence de l’inspecteur du travail du ressort, toutes les
autres possibilités telles que : la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le
travail à temps partiel, le chômage technique, le réaménagement des primes, indemnités et
avantages de toute nature, voire la réduction des salaires ».

Si à l’issue de ces négociations sur la recherche de solutions alternatives au licenciement pour

motif économique, dont la durée ne doit pas excéder 30 jours francs, un accord intervient, un
procès-verbal précisant les mesures retenues et la durée de leur validité est dressé par
l’Inspecteur du travail et signé par les parties.

Dans le cas contraire la procédure de licenciement peut commencer

2. LA PROCÉDURE À SUIVRE EN MATIÈRE DE

LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
Lorsque les négociations prévues n’ont pas abouti à un accord ou si malgré les mesures
envisagées, certains licenciements s’avèrent nécessaires l’employeur doit établir dans un
premier temps un ordre de licenciement.

L’ordre de licenciement doit tenir compte à la fois :

des aptitudes professionnelles ;

de l’ancienneté dans l’entreprise ;
des charges de famille.

Le Décret N° 021/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités de licenciement pour motif
économique prévoit en son article 2 alinéa 2 que “Seront licenciés en premier lieu, les salariés
présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus, et, en cas
d’égalité d’aptitudes professionnelles, les salariés les moins anciens, l’ancienneté étant majorée
d’un an par conjoint légitime et d’un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation
sur les prestations familiales’

Quoi qu’il en soit l’employeur doit ensuite communiquer par écrit au délégué du personnel la
liste des travailleurs qu’ils se proposent de licencier, conformément aux dispositions de l’article
40 alinéa 6 du code du travail.

Les délégués du personnel sont tenus de faire parvenir leur réponse à l’employeur dans un
délai de 8 jours francs maximum.
Au cas où un licenciement pour motif économique est envisagé dans un établissement où il
n’existe pas de délégués du personnel, l’employeur doit saisir l’Inspecteur du Travail du ressort
aux fins de faire désigner par celui-ci des représentants des travailleurs. L’Inspecteur du Travail
doit procéder à cette désignation dans un délai de huit (8) jours, après consultation des
travailleurs de l’établissement.

Les représentants ainsi désignés ne peuvent se prévaloir des prérogatives attachées aux
fonctions de délégués du personnel telles que prévues à l’article 40 alinéa 3 du Code du Travail,
suscité.

Dans tous les cas, l’employeur doit, autant que possible, tenir compte de l’avis des délégués
du personnel ou des représentants du personnel désignés. Le silence de ces derniers vaut
approbation de la liste à eux communiquée.

Enfin la communication de l’employeur et la réponse des délégués du personnel doivent être

transmises sans délai au ministre chargé du Travail pour arbitrage. En instituant une telle
obligation d’arbitrage du ministre en charge du travail, le législateur à voulu confier un droit
de regard à l’administration qui peut réexaminer les éléments du dossier et apprécier la
situation économique de l’entreprise qui souhaite licencier son personnel.

Les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si leur emploi est supprimé et après
autorisation de l’inspecteur du travail du ressort.

En cas de contestation sur le motif ou l’ordre de licenciement, la charge de la preuve incombe

à l’employeur.

Le travailleur licencié bénéficie, à égalité d’aptitude professionnelle, d’une priorité d’embauche

pendant deux ans dans la même entreprise. A cet effet, il est tenu de communiquer à son
employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de l’établissement.

En cas de vacance, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de
réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Le travailleur qui refuse un
emploi perd la période d’embauche.
ARRÊTÉ N°001/CAB/MTPS DU 14 FÉVRIER 1995 FIXANT
LES TAUX D’INDEMNISATION PENDANT LA PÉRIODE DE
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR CAUSE DE
CHÔMAGE TECHNIQUE.
Article 1er : Tout arrêt de travail résultant de l’une des causes énumérées à l’article 32 (K) du
code du Travail donne lieu à indemnité pendant toute la durée de suspension du contrat du
travailleur concerné.

Article 2 : (1) L’indemnité visée à l’article 1er est, sous réserve des dispositions plus favorables
des Conventions Collectives, égale à un pourcentage du salaire mensuel fixé comme suit :

Cinquante pour cent (50%) le premier mois ;

Quarante pour cent (40%) le deuxième mois ;

Trente cinq pour cent (35%) le troisième mois ;

Trente pour cent (30%) le quatrième mois ;

Vingt cinq pour cent (25%) le cinquième mois ;

Vingt pour cent (20%) le sixième mois.

(2) Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est le salaire de
base, majoré de la prime d’ancienneté perçue au moment de l’arrêt de travail.

Article 3 : Lorsque la durée de la suspension est inférieure à un mois entier, l’indemnité est
déterminée au prorata temporis et par rapport à l’indemnité du mois de référence.

Article 4: Toute infraction aux dispositions du présent arrêté est punie des peines prévues à
l’article R 370 (2) du Code Pénal.

Article 5 : Le présent arrêté sera enregistré, publié suivant la procédure d’urgence au Journal
Officiel en anglais et en français. /.

Yaoundé le 14 février 1995

Simon MBILA