SAE 4.GPRH.

02 - Dialogue Social

Les négociations collectives du Télétravail

25 MARS 2024
D’HAYTI MARAH, MASAKA NZUZI KETSHA, SMAHAT YASMINE
GEA 1 GPRH 2A FI
Table des matières
I. Introduction ........................................................................................................................... 1
A. Contexte et importance du télétravail dans le contexte actuel............................................................................. 1
B. La problématique ................................................................................................................................................. 2

II. Cadre théorique et contexte légal ........................................................................................ 2

A. Définition du télétravail et de la négociation collective ...................................................................................... 2
A. La négociation collective ..................................................................................................................................... 5
B. Cadre légal et obligations des employeurs et des représentants syndicaux ........................................................ 6
C. Explications des Accords et tendances en entreprise .......................................................................................... 7

III. Responsabilité et engagement ............................................................................................ 9

A) Responsabilités des employeurs ...................................................................................................................... 9
B. Responsabilités des salariés ............................................................................................................................... 10
IV. Méthodologie .................................................................................................................................................... 11
A. Méthodes de recherche utilisées (recherche documentaire, enquête de terrain) .............................................. 11
B. Transcription de l’entretien ............................................................................................................................... 12
C. Analyse des résultats .......................................................................................................................................... 20

V. Synthèse et conclusions ...................................................................................................... 21

A. Réponse à la problématique initiale ............................................................................................................. 21
B. Recommandations pour l’amélioration de la négociation collective sur le télétravail ..................................... 22

VI. Bibliographie A. Liste des sources utilisées dans le document écrit :............................. 23

I. Introduction

A. Contexte et importance du télétravail dans le contexte actuel

Le télétravail avant le covid

Il convient de rappeler qu'avant la pandémie de Covid-19, le télétravail était largement

sous-développé en France, et son adoption s'est faite précipitamment par les
entreprises. Dans cette précipitation, le modèle de l'open-bar était largement
prédominant : les employés pouvaient venir travailler à leur guise, et les managers,
adoptant une approche plutôt laxiste, bénéficiaient eux-mêmes de cette liberté offerte

1
par le télétravail. Trois ans plus tard, les entreprises commencent à évaluer les impacts
durables de cette transition vers le télétravail réalisée en urgence. Une première
observation révèle que de nombreux locaux d'entreprise restent déserts le vendredi,
tandis que les grandes villes connaissent des embouteillages plus importants que
jamais le jeudi soir. De plus, les entreprises ont pu constater que ce mode de travail
peut engendrer des dysfonctionnements au sein des équipes lorsque les
collaborateurs ne se rencontrent pas physiquement, ainsi que des défis complexes en
termes de gestion managériale.

B. La problématique

Dans un contexte où le télétravail prend une place croissante et où les négociations

collectives sont essentielles pour définir les conditions de travail, comment le cadre
théorique et juridique, ainsi que les accords d'entreprise, contribuent-ils à garantir
des conditions de télétravail justes et efficaces, tout en respectant les responsabilités
des employeurs et des représentants syndicaux ?

II. Cadre théorique et contexte légal

A. Définition du télétravail et de la négociation collective

Le télétravail, tel que défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail, englobe toute
forme d'organisation du travail où un salarié exécute des tâches habituellement
réalisables dans les locaux de l'employeur, de manière volontaire et en dehors de ces
locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Cette
définition large inclut diverses modalités et lieux de travail, ainsi que différentes
situations pratiques :

Le télétravail sédentaire implique que le salarié travaille principalement à son domicile

ou dans un espace de co-working, en utilisant les équipements fournis par l'employeur.
Le télétravail alterné ou pendulaire se caractérise par l'alternance entre des périodes
de travail au domicile du salarié et sur le lieu de travail habituel.

2
Le télétravail nomade signifie que le salarié conserve un bureau sur site mais utilise
des technologies et des outils mobiles pour travailler à distance depuis divers endroits.
La fréquence du télétravail peut varier, allant d'une pratique régulière intégrée à
l'activité normale de l'entreprise à une utilisation ponctuelle à la demande du salarié
ou en cas de circonstances exceptionnelles, comme le spécifie l'Accord National
Interprofessionnel du 26 novembre 2020, article 3.2.

Il convient de distinguer le télétravail du concept traditionnel de "travail à domicile"

défini par les articles L. 7411-1 et suivants du Code du travail. Le travail à domicile
implique que le travailleur exerce ses activités professionnelles depuis son domicile,
sans qu'une réglementation spécifique du Code du travail ne soit nécessaire.

Qui peut télétravailler ?

Le télétravail n'est pas adapté à tous les postes ou à toutes les situations. Les
employeurs doivent identifier les postes télétravaillables et les critères d'éligibilité.

Critères d'éligibilité

Le télétravail convient généralement aux salariés autonomes et expérimentés,

capables de travailler de manière indépendante.

Exclusions

Certains salariés sont exclus du télétravail, notamment ceux en période d'essai, les
stagiaires, etc.

- Application du Code du travail

Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant sur site,
y compris en termes de protection sociale et de conditions de travail.

- Dispositions conventionnelles

Les règles spécifiques au télétravail sont souvent issues de négociations

interprofessionnelles et peuvent être intégrées dans des accords collectifs.

- Mise en place du télétravail

3
Le télétravail peut être mis en place via un accord collectif, une charte élaborée par
l'employeur, ou un accord entre le salarié et l'employeur. Le comité social et
économique doit être consulté dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

- Circonstances exceptionnelles

En situation exceptionnelle ou de force majeure, comme une épidémie, l'employeur

peut instaurer le télétravail de manière unilatérale, mais il est préférable d'anticiper ces
circonstances dans les accords collectifs ou les chartes. Informer et préparer les
salariés sont des éléments clés pour une transition fluide vers le télétravail en cas de
besoin.

Lors de l'introduction du télétravail dans une entreprise, qu'il soit régulier ou ponctuel,
l'accord collectif ou la charte établie par l'employeur doit contenir des dispositions
précises pour encadrer cette pratique. Voici quelques éléments :

• Conditions d'adoption du télétravail : Établir les critères et les démarches

permettant aux salariés d'opter pour le télétravail.
• Modalités de retour au travail en présentiel : Préciser les modalités pour que les
salariés puissent revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
si nécessaire.
• Procédure d'acceptation par le salarié : Clarifier les étapes que le salarié doit
suivre pour accepter les conditions du télétravail.
• Gestion du temps de travail : Déterminer comment le temps de travail des
télétravailleurs sera suivi et ajusté si nécessaire.
• Horaires de disponibilité : Indiquer les périodes durant lesquelles l'employeur
peut contacter les salariés en télétravail.
• Accessibilité pour les personnes en situation de handicap ou enceintes :
S'assurer que tous les salariés bénéficient d'un accès équitable au télétravail.
• Formation et accompagnement : Prévoir des formations pour les salariés et les
managers sur les outils de travail à distance et les nouvelles pratiques
managériales.
• Fourniture d'équipements : Définir les équipements que l'employeur doit fournir
aux salariés en télétravail et les règles d'utilisation.

4
 • Gestion des frais : Fixer les règles de prise en charge des frais engagés par les
salariés pour le télétravail, que ce soit par remboursement ou allocation
forfaitaire.
• Période d'adaptation et évaluation : Prévoir une phase initiale d'expérimentation
du télétravail, avec un bilan pour ajuster les modalités de fonctionnement.
• Procédures de demande : Formaliser la procédure à suivre pour demander à
passer en télétravail, ainsi que les délais de réponse.
• Gestion des jours de télétravail : Planifier les jours de télétravail et définir les
modalités de modification de cette planification.
• Aménagement du poste de travail : S'assurer que les salariés en télétravail
disposent d'un environnement de travail adapté et sécurisé.
• Dispositif d'accompagnement et de signalement : Mettre en place des dispositifs
pour prévenir et gérer les risques professionnels liés au télétravail.

En intégrant ces points dans l'accord collectif ou la charte, l'entreprise établit un cadre
clair et équitable pour la pratique du télétravail, tout en préservant les droits des
salariés et les intérêts de l'employeur.

A. La négociation collective

La négociation collective peut être définie comme un processus de négociation entre

les représentants des employeurs et des travailleurs, souvent sous la forme de
syndicats ou d'autres organisations de travailleurs, visant à établir des accords sur les
conditions de travail et les relations employeur-employé. Cette négociation aboutit
généralement à la conclusion d'une convention collective ou d'un accord collectif qui
fixe les conditions de travail pour un groupe de travailleurs ou une industrie spécifique.

Voici une définition de la négociation collective issue du Bureau international du Travail

(BIT), une source fiable en matière de normes internationales du travail :

"La négociation collective est un processus volontaire de résolution des conflits et de

prise de décision par lequel les parties négocient les conditions de travail et les
relations professionnelles. Elle permet aux travailleurs et aux employeurs de convenir
de règles et de règlements communs régissant leur relation dans le cadre de l'emploi."

5
B. Cadre légal et obligations des employeurs et des représentants
syndicaux

Le cadre légal entourant la négociation collective et les obligations des employeurs

ainsi que des représentants syndicaux est ancré dans les lois du travail de chaque
pays. Ces dispositions légales établissent les droits et responsabilités des parties
impliquées dans le processus de négociation collective, garantissant ainsi un
environnement équitable et transparent pour la résolution des conflits et la conclusion
d'accords.

Selon les principes du droit du travail, les employeurs sont tenus de reconnaître le droit
des travailleurs à se syndiquer et à négocier collectivement. Cette reconnaissance est
souvent consacrée dans la législation nationale et les conventions internationales du
travail, assurant ainsi la protection des droits fondamentaux des travailleurs.

De même, les représentants syndicaux sont légalement mandatés pour représenter

les intérêts des travailleurs au cours des négociations collectives. Ils sont tenus de
s'engager dans le processus de négociation de bonne foi, en évitant les tactiques
dilatoires ou discriminatoires, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le respect de principes tels que la non-discrimination, la reconnaissance des

syndicats, et la mise en place de mécanismes de règlement des différends sont des
piliers du cadre légal de la négociation collective. Ces principes visent à garantir des
relations de travail harmonieuses, basées sur le respect mutuel et la coopération entre
les employeurs et les travailleurs.

Le cadre légal concernant les employeurs et les représentants syndicaux est régi en
France par le Code du travail. Les employeurs ont des obligations légales envers les
représentants syndicaux, notamment en ce qui concerne la liberté syndicale, la
protection des représentants syndicaux contre toute forme de discrimination ou de
représailles, ainsi que le respect de leur mandat représentatif.

En vertu de l'article L2141-5 du Code du travail, les employeurs sont tenus de

permettre aux représentants syndicaux d'exercer leurs fonctions syndicales dans
l'entreprise. Cela inclut le droit de distribuer des tracts, de tenir des réunions syndicales

6
et de communiquer avec les salariés sur les questions syndicales. De plus, les
employeurs doivent consulter les représentants syndicaux sur les décisions
importantes affectant les conditions de travail des salariés, conformément à l'article
L2143-3.

En ce qui concerne les représentants syndicaux, ces derniers ont également des
obligations légales envers les employeurs et les salariés. Ils doivent agir de manière
responsable et respecter les règles en vigueur dans l'entreprise. Les représentants
syndicaux ont également le devoir de représenter les intérêts de leurs membres de
manière équitable et transparente.

C. Explications des Accords et tendances en entreprise

Les accords collectifs jouent un rôle essentiel dans la régulation des relations de travail
en entreprise. Ces accords sont négociés entre les représentants des salariés et les
employeurs et peuvent couvrir un large éventail de questions, telles que les salaires,
les conditions de travail, les avantages sociaux, etc.

Une tendance de plus en plus observée dans les entreprises est la mise en place
d'accords d'entreprise sur mesure, qui permettent aux parties de s'adapter aux
spécificités de chaque entreprise. Ces accords peuvent contribuer à renforcer le
dialogue social et à favoriser un climat de travail harmonieux.

Par ailleurs, une tendance émergente est celle de l'inclusion de clauses relatives au
bien-être des salariés et à la responsabilité sociale des entreprises dans les accords
collectifs. Ces clauses visent à promouvoir le bien-être des salariés, à favoriser l'égalité
des chances et à encourager le respect de l'environnement.

En conclusion, le cadre légal et les accords en entreprise jouent un rôle crucial dans
la régulation des relations de travail. Il est essentiel que les employeurs et les
représentants syndicaux respectent ces obligations et s'engagent dans des
négociations constructives pour garantir des conditions de travail équitables et
favorables pour toutes les parties impliquées.

Accord collectif d'entreprise sur le télétravail, IBM Services Center France, 2

décembre 2020

7
Le chapitre I de l'accord établit son champ d'application et les termes utilisés,
s'adressant à l'ensemble des salariés, qu'ils aient un contrat à durée indéterminée ou
déterminée. Le télétravail est défini comme toute activité réalisée en dehors des locaux
de l'employeur, recourant aux technologies de communication, et effectuée depuis le
domicile du télétravailleur, désignant son lieu de résidence habituelle. Toutefois, le
télétravail exclut les travaux sur des sites externes ou lors de déplacements
professionnels.
Dans le chapitre II, sont établies les conditions pour accéder au télétravail régulier,
incluant le consentement mutuel entre le salarié et le manager, la fréquence régulière
du télétravail alterné entre domicile et entreprise, ainsi que les critères d'éligibilité tels
que l'ancienneté, la compatibilité du poste avec le télétravail, la maîtrise du métier, le
nombre de télétravailleurs et les équipements nécessaires à domicile.
Le texte réglemente les modalités du télétravail, concernant aussi bien les demandes
initiées par les salariés que celles par les employeurs. Les demandes doivent être
formulées par écrit, avec une copie adressée aux Ressources Humaines, et une
réponse est attendue dans un délai d'un mois. Le refus de télétravail peut être justifié
par des critères spécifiques, notamment en lien avec les besoins de présence
physique dans l'entreprise ou les contre-indications médicales.
Un avenant au contrat de travail est établi pour formaliser les modalités du télétravail,
comprenant la fréquence, les jours travaillés et les équipements fournis. Un retour à
l'exécution normale du contrat de travail après une période d'adaptation doit être
motivé par écrit.
Le télétravail régulier est encadré, avec une limite d'un minimum d'un jour et un
maximum de trois jours par semaine, exigeant une présence physique dans
l'entreprise au moins deux jours par semaine. Une indemnité forfaitaire est prévue pour
les salariés en télétravail, et les modalités de prêt de matériel sont définies, incluant la
restitution en cas de cessation de l'activité à domicile.
Enfin, le télétravail occasionnel est autorisé dans certaines situations exceptionnelles.
L'article 10 établit les critères d'éligibilité, tandis que l'article 14 précise les conditions
et modalités d'imposition du télétravail en cas de circonstances extraordinaires. Les
dispositions communes couvrent la régulation de la charge et du temps de travail,
l'accès aux télétravailleurs, ainsi que les mesures de protection de la vie privée et de
santé des salariés, avec un suivi annuel de l'accord prévu.

8
Lamyline - Document (universite-paris-saclay.fr)

• Accord collectif de groupe relatif au télétravail au sein de TF1, 18 juill. 2023

Lamyline - Document (universite-paris-saclay.fr)

Le texte met en avant l'intégration réussie du télétravail dans le groupe TFl depuis
les initiatives de 2017. La crise sanitaire a renforcé cette pratique, offrant une
meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, réduisant les temps de
trajet et contribuant à la RSE en réduisant les émissions polluantes. Le télétravail est
devenu un levier d'attractivité pour le recrutement, notamment dans les domaines de
l'IT et du digital. Les conditions d'éligibilité, la mise en œuvre et l'organisation du
télétravail sont détaillées, tout en soulignant l'importance du maintien du lien social.
Enfin, les droits et devoirs des salariés en télétravail ainsi que les modalités de suivi
de l'accord sont spécifiées.

III. Responsabilité et engagement

A) Responsabilités des employeurs

Dans un monde où le télétravail est devenu une pratique omniprésente, les

employeurs endossent un rôle fondamental dans la mise en place et la gestion de cette
forme de travail à distance. Leur engagement et leur responsabilité sont cruciaux pour
garantir des conditions de télétravail équitables, sécurisées et productives pour leurs
employés. Cette présentation se penchera sur les multiples facettes de la
responsabilité des employeurs envers le télétravail, ainsi que sur les moyens par
lesquels ils peuvent s'engager à soutenir efficacement leurs travailleurs à distance.

- Création d'un Environnement de Travail Sécurisé :

Les employeurs ont la charge de fournir les ressources et les outils nécessaires pour
permettre à leurs employés de travailler à distance en toute sécurité. Cela implique
l'établissement de politiques de sécurité des données robustes, la garantie d'un accès

9
sécurisé aux systèmes informatiques de l'entreprise, ainsi que la sensibilisation des
employés aux meilleures pratiques de sécurité en ligne.

- Assurance de l'Équilibre entre Vie Professionnelle et Vie Personnelle :

La reconnaissance de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est

primordiale pour les employeurs, même dans le cadre du télétravail. Ils peuvent
encourager des pratiques de gestion du temps flexibles, mettre à disposition des
ressources pour le bien-être mental, et organiser des activités sociales virtuelles afin
de maintenir le lien social entre les membres de l'équipe.

- Soutien à la Formation et au Développement Professionnel :

Les employeurs ont également la responsabilité de soutenir le développement

professionnel de leurs employés, même à distance. Cela peut passer par la fourniture
d'accès à des plateformes de formation en ligne, l'organisation de séminaires et de
sessions de mentorat virtuels, ainsi que par un soutien financier pour la poursuite des
études ou l'obtention de certifications professionnelles.

- Communication Transparente et Ouverture au Dialogue :

Une communication transparente est indispensable pour maintenir l'engagement des

employés et résoudre efficacement les problèmes liés au télétravail. Les employeurs
doivent encourager un dialogue ouvert avec leurs employés, en recueillant
régulièrement leurs commentaires et en mettant en place des canaux de
communication efficaces pour répondre à leurs préoccupations.

B. Responsabilités des salariés

Dans l'univers du télétravail, l'autonomie et la discipline sont des atouts essentiels. Les
salariés télétravailleurs doivent jongler avec leur propre gestion du temps et de leurs
tâches. Établir des horaires de travail clairs et maintenir des frontières nettes entre vie

10
professionnelle et personnelle devient impératif pour préserver l'équilibre et la
productivité.

La communication et la collaboration sont les piliers de cette nouvelle forme de travail.

À travers des outils numériques, les échanges se multiplient entre collègues et
superviseurs. Être disponible, réactif et transparent devient une norme pour garantir
des niveaux optimaux de collaboration et de coordination, malgré les kilomètres qui
séparent les équipes.

Pourtant, le télétravail n'est pas sans ses défis. L'isolement et le stress peuvent
s'immiscer dans le quotidien des travailleurs distants. Prendre des pauses régulières,
entretenir des interactions sociales et chercher du soutien deviennent des antidotes
indispensables pour préserver le bien-être mental et émotionnel.

La sécurité des données et de l'information est une préoccupation majeure. Les

salariés deviennent les gardiens de la confidentialité lorsqu'ils travaillent à distance.
En suivant les protocoles de sécurité et en utilisant des réseaux sûrs, ils contribuent à
prévenir les menaces cybernétiques qui pourraient compromettre la réputation et les
opérations de l'entreprise.

Malgré la distance physique, l'engagement envers les objectifs de l'entreprise reste

primordial. Les salariés doivent maintenir une performance exemplaire et une
responsabilité inébranlable pour soutenir la réalisation des objectifs organisationnels.
Leur dévouement, même en l'absence de supervision directe, constitue le ciment qui
unit les équipes dispersées dans le monde virtuel du travail à distance.

IV. Méthodologie

A. Méthodes de recherche utilisées (recherche documentaire, enquête de

terrain)

Nous décrirons notre méthodologie de recherche documentaire et d'enquête sur le

terrain avec un salarié. Pour cela, nous avons effectué des recherches approfondies

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sur le télétravail et les négociations collectives, en utilisant des ressources telles que
la bibliothèque de l'IUT (notamment 'Lamyline'), ainsi que des sites comme Légifrance
et l’Organisation internationale du travail. Par conséquent, pour l'entretien, nous avons
conçu un questionnaire comprenant environ 12 questions, puis avons contacté
diverses entreprises. Après plusieurs recherches, nous avons trouvé un cabinet
d’avocats, BOMPARD AVOCATS, situé au 44 rue Vielle du Temple, 75004 Paris, Tél.
: +33 1 42 21 33 69, Fax : 09 56 27 49 35, adresse e-mail : contact@bompard-
avocats.fr, qui a accepté de nous recevoir pour l'entretien. Nous avons également
obtenu les coordonnées de Madame Sarah ACHOUR, qui a gentiment accepté de
participer à l'entretien. Vous pouvez la retrouver sur LinkedIn :
https://www.linkedin.com/in/sarah-achour-birrou-1959b622b/, grâce auquel nous
avons pu la contacter pour cette interview.

B. Transcription de l’entretien
Nous fournirons une transcription détaillée de l’entretien ainsi que le questionnaire
utilisé.

"Bonjour, nous sommes trois étudiantes en BUT GEA à l’IUT de Sceaux, et nous
réalisons un projet sur la négociation collective et le télétravail. Nous sommes ici pour
échanger avec vous sur vos expériences, perspectives et défis liés au télétravail, ainsi
que sur les aspects à considérer lors des négociations collectives. Vos réponses
seront précieuses pour mieux appréhender l’impact du télétravail sur les employés et
les entreprises, et pour explorer les meilleures pratiques pour sa mise en œuvre. Merci
d’avance pour votre participation.

Pour commencer, voici notre première question :

Introduction et Contexte :
• Parlez-nous de votre expérience avec le télétravail.

A titre personnel, l'expérience avec le télétravail est assez récente. Je travaille en tant
qu’assistante juridique avec des missions de juriste dans un cabinet d’avocat. Il a
d'abord fallu attendre dans un premier temps d'être équipé d'ordinateurs portables

12
ensuite j'ai pu bénéficier de quelques journées de télétravail à titre exceptionnel pour
faciliter des prises de rendez-vous médicaux par exemple sans avoir à poser de jour
de congé.

C'est avec le COVID que le recours au télétravail s'est démocratisé au sein de la

structure où j'exerce. Je pense qu'en voyant que la méthode télétravail imposée avait
plutôt bien fonctionné durant la pandémie, mon employeur était moins frileux à un
recours plus régulier au télétravail.
Cela dit ça restait encore de l'ordre de l'exceptionnel mais plus fréquent notamment
pendant les périodes de grève des transports.

Ça ne fait réellement presque qu’un an qu'avec mon employeur nous avons acté le fait
que je puisse être en télétravail 1 jour par semaine.

Pour remettre les choses dans leur contexte, j'exerce dans une structure où je suis la
seule salariée. Ma fonction de support pouvait paraître comme un obstacle au
télétravail mais finalement avec les outils adéquats, la confiance et la réflexion en
amont pour préparer au mieux cette nouvelle organisation de travail et bien c'est tout
à fait réalisable.

Voilà brièvement ce que je peux vous dire sur mon expérience avec le télétravail.

• Comment pensez-vous que le télétravail va impacter notre façon de travailler

dans le futur ?

La généralisation du télétravail post crise sanitaire a déjà permis une grande avancée
quant au recours au télétravail. On peut dire que ca a été une phase de test pour les
entreprises comme pour les salariés qui n'avaient pas encore mis en place le
télétravail. Si beaucoup d'accord sur le télétravail ont été fait pour une durée
déterminée et un peu à la hâte pour gérer la période COVID, cette crise sanitaire à
permis de poser les premières bases du télétravail pour certain et l'élargir à un plus
grand nombre de salariés, voir l'ensemble des salariés pour d'autres.

13
A mon sens, avec l'ère du numérique, le télétravail va avoir une place de plus en plus
importante dans le monde de l'entreprise. Certaines entreprises ont déjà fait
l'expérience de prendre des locaux plus petits ce qui leur permet de réduire les coûts
sur le plan immobilier.

Les entreprises doivent réorganiser leurs modes de fonctionnement. Elles vont devoir
réfléchir à une autre façon de travailler en restant tout aussi efficace. C'est surtout au
niveau des RH que les modes de fonctionnement devront évoluer. L'axe de travailler
majeur sera sur le développement de la cohésion sociale et comment crée du lien
entre les équipes même à distance.

J'espère avoir répondu à votre question.

Compréhension des Enjeux :

• Quels sont, selon vous, les bons côtés et les défis du télétravail pour les
employés et l’entreprise ?

Pour ce qui est des bons côtés du télétravail on peut citer en premier lieu le fait de ne
pas avoir à prendre les transports ce qui est un véritable gain de temps et on peut donc
commencer sa journée de travail sans le stress des transports ou des bouchons. Autre
avantage lié au télétravail réside dans le fait de trouver un meilleur équilibre entre vie
professionnelle et vie privée. En effet le fait d'être déjà chez soi, une fois la journée de
travail terminée on peut directement vaquer à ses occupations personnelles. Pour
donner un dernier exemple d'avantage lié au télétravail c'est la productivité je
m'explique ; lorsqu'on est au bureau on a tendance à être sollicité par nos collègues
ce qui crée des interruptions dans les tâches que nous avons à accomplir d'autant plus
pour les salariés qui travaillent en open-spaces. En télétravail les interruptions, même
si elles existent toujours sont moins nombreuses

Selon moi, l'inconvénient majeur du télétravail reste l'isolement notamment pour les
personnes qui font plusieurs jours de télétravail dans la semaine ou ceux qui travaillent
exclusivement en télétravail. Dans ce cas de figure, les relations sociales sont
totalement différentes, il faut être vigilant et trouver une manière de créer du lien et
une cohésion d'équipe pour éviter que certains salariés se sentent mis à l'écart. Les

14
échanges informels sont nécessaires à la vie de l'entreprise. Les RH doivent réfléchir
à comment développer le sentiment d'appartenance à l'entreprise des tous les salariés
y compris ceux en télétravail.

Le travail sur lequel il faut insister est le respect des horaires et de la vie privée. L'une
des dérives du télétravail serait d'avoir des frontières brouillées entre le travail et la vie
privée. La souplesse que peut permettre le télétravail notamment dans l'organisation
de sa journée peut vite dériver en « journée extensible » c'est-à -dire travail au-delà
des plages horaires. Je ne sais pas si je suis assez clair ?

• Comment pensez-vous que le télétravail pourrait affecter la collaboration et

la culture de l'entreprise ?
A mon sens, l'impact majeur que le télétravail pourrait avoir dans la collaboration serait
la dégradation de la cohésion d’équipe et de la communication. C’est d’autant plus
risqué pour le travail d’équipe. On ne retrouve pas la même effervescence en
travaillant en visio qu’en présentiel.
Les échanges sont moins spontanés.

• Quels aspects du télétravail sont les plus importants à discuter dans les
négociations collectives ?

Le but de négociation collectives est d’aboutir à un accord qui convient à l’employeur

et aux salariés. Dans le cadre d’un accord pour le télétravail il me semble important
tout d’abord de respecter la législation en la matière, comme pour tout accord
d’ailleurs.
On doit donc y retrouver les clauses obligatoires visées dans le code du travail telles
que :
➢ Les conditions de passage en télétravail à savoir qui est éligible au télétravail,
les postes éligibles au télétravail, les formalités à accomplir pour en faire la
demande entres autres,
➢ Le principe de réversibilité et ses conditions
➢ Les conditions de mise en œuvre pour l'acceptation du salarié car le télétravail,
sauf exception, reste sur la base du volontariat

15
 ➢ Les modalités de contrôle du respect du temps de travail et de la charge de travail

Je n’ai pas toutes les clauses en tête mais vous pouvez les retrouver facilement dans
le code du travail il y a un article qui énumère ce que doit contenir l'accord collectif ou
la charte élaborée par l'employeur relative au télétravail.

Et il doit bien sûr également comporter les clauses obligatoires communes à tout
accord collectif concernant la durée, les conditions de révision et de dénonciation etc
etc…

Attentes et Besoins :
• Que pensez-vous qu'il est important d'obtenir des négociations collectives
sur le télétravail ?

Le respect de toutes les clauses énoncer précédemment. Mais il est tout aussi
important de négocier toutes clauses utiles à l’organisation du télétravail comme les
conditions de prise en charge des équipements de travail par exemple, le respect de
la vie privée, souligner l’importance du droit à la déconnexion, l’égalité de traitement,
traiter la confidentialité et protection des données, les équipements mis à disposition
du salarié, envisager un aménagement du temps de travail, le lieu où peut être effectué
le télétravail….

Les négociations sont importantes pour arriver à une harmonie. Les différentes parties
ouvrent un dialogue social dans le but de trouver un terrain d'entente sans que l'une
ou l'autre des parties soit lésée.

Les points de négociation varieront d'une entreprise à l'autre en fonction des attentes
et des besoins tant de l'entreprise que des salariés.

• Quels éléments devraient être inclus dans les accords de télétravail pour
répondre aux besoins des employés ?

Ah mais je pense déjà avoir répondu à la question via les questions précédentes. Pour
récapituler rapidement, les clauses qui répondent le plus aux besoins des salariés sont

16
celles liées à l'organisation du télétravail (le nombre de jours, les plages horaires, le
remboursement des frais...),

• Comment préférez-vous que les problèmes liés au télétravail soient résolus

lors des négociations collectives ?

Pour les points bloquants, le référendum serait la meilleure solution pour sortir d'une
impasse. On pose la problématique aux personnes concernées, on expose les
différentes solutions qui ont émergées et on laisse les publics concernés voter.

C'est très certainement utopique (rires).

Pour aboutir à un accord équitable, il ne faut pas que chaque partie reste campée sur
ses positions, arriver à un consensus entre employeur et salariés, c'est le principe
même du dialogue social.

Dans une négociation, il faut que chaque partie sache faire des concessions.

Collaboration et Communication :
• Comment pensez-vous que les employeurs et les employés peuvent
travailler ensemble pour développer de bonnes politiques de télétravail ?

Dans l’idéal, au-delà de l’accord collectif, il serait intéressant qu’employeur et salarié

puisse établir un guide des bonnes pratiques du télétravail dans lequel serait détaillé
les actions concrètes à mettre en place dans le cadre du télétravail.

Renforcer la communication en faisant des points réguliers avec les salariés reste un
des axes majeurs à développer.

Dans ce guide il peut être fixé les modalités de mise en œuvre du télétravail à savoir
comment bien s’équiper à la maison pour le télétravail et dans quelle mesure
l’employeur peut venir en aide pour s’équiper. Mettre en place une bibliothèque avec
de la documentation sur les bonnes postures à adopter. Même dans le cadre du
télétravail, l'employeur est tenu au respect de son obligation de sécurité.

17
Rappeler aux salariés que même si le télétravail offre plus de souplesse, qu’il est
important de respecter un rythme de travail calqué sur le travail en présentiel
notamment en organisant sa journée de travail avec des missions à réaliser définies
en amont et en pensant à faire des pauses.

Il est important pour respecter les termes de l’accord d’entreprise de mettre en place
des outils permettant de contrôler le respect du temps de travail et la charge de travail.
Ces outils et la fréquence d’utilisation de ces outils pourront être détaillés dans ce
guide.

Après il n’y a pas de formule magique je vous expose simplement des pistes de
réflexion car il est vrai que chaque entreprise à sa propre organisation et son propre
mode de fonctionnement. Le cadre général et légal est posé par l’accord d’entreprise
qui est lui-même déjà propre à chaque entreprise. Ensuite il faut se pencher sur la
mise en pratique de cet accord.

• Quels sont les meilleurs moyens de parler des questions liées au télétravail
avec les partenaires sociaux ou les représentants des travailleurs ?

Il me semble primordial de donner un temps de parole à chacun pour pouvoir recenser

les besoins des uns et des autres. Comme le terme le précise, c'est un dialogue social.

Les négociations collectives se préparent, il faut mettre en place de réunions de travail

avec des ordres du jour définis pour permettre à chaque protagoniste de réfléchir en
amont à une problématique posée et pouvoir être force de proposition pour trouver
une solution.

Il est également très important de savoir écouter les arguments des autres parties dans
le but d’aboutir à un consensus.

Implication dans la Création des Négociations Collectives et Télétravail :

18
 • Quelles sont les parties prenantes impliquées dans l'élaboration d'un accord
de télétravail ?

Tout dépend de la taille de l’entreprise.

Mais en règle générale les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les
syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Le CSE doit également être consulté, pour avis, par l’employeur.

S’il n’y a pas de représentant du personnel au sein de l’entreprise, l’employeur peut

voir directement avec les salariés concernés, en soumettant à leur approbation une
charte qu’il a établi.

• Qui selon vous devrait être impliqué dans la création des négociations
collectives sur le télétravail, et quel rôle chacun de ces acteurs devrait-il
jouer pour garantir des accords équitables et efficaces ?

Les mêmes que ceux cités pour la précédente question, Les représentants du
personnel, les représentants de l'employeur et les salariés.

Les représentants de l'employeur seront garant de l'intérêt de l'entreprise et les

syndicats seront garant des intérêts des salariés. Pour bien faire toutes les catégories
professionnelles doivent être représentées pour éviter d'exclure de l'accord certaines
catégories.

Réflexion sur l'avenir :

• Comment pensez-vous que le télétravail pourrait changer à l'avenir, et
comment cela devrait être pris en compte dans les accords négociés
collectivement ?

C’est une très bonne question à laquelle je n’ai pas de réponse.

Je ne pense pas avoir le recul nécessaire pour pouvoir me projeter sur cette question.
Une chose est sûre c’est que le télétravail se généralise de plus en plus. Les accords

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vont être en perpétuelle évolution, c’est pourquoi il est important de faire des bilans de
chaque période écoulée.

• Quels conseils donneriez-vous à l'entreprise pour bien mettre en œuvre les

accords de télétravail négociés collectivement ?

Être sans cesse à l’écoute et dans la communication. La négociation collective ce n’est

pas tout imposer ou tout accepter, c’est trouver un équilibre tout en restant en
adéquation avec les valeurs de l’entreprise. C’est très bref mais je pense sincèrement
qu’une bonne communication est la clé pour résoudre de nombreuses problématiques.

• Nous tenons à vous remercier sincèrement pour votre temps et vos réponses
précieuses lors de cet entretien sur le télétravail. Votre contribution éclairée
nous aide à mieux appréhender les défis et les opportunités liés à cette pratique
de travail. Merci encore et à bientôt

C. Analyse des résultats

L’analyse des résultats de votre enquête révèle plusieurs points intéressants :

1. Expérience personnelle avec le télétravail :

• La personne interviewée a une expérience relativement récente avec le
télétravail, principalement initiée par la pandémie de COVID-19.
• Elle a constaté une transition progressive vers une utilisation plus régulière du
télétravail, avec un jour par semaine désormais alloué à cette pratique.

2. Impacts futurs du télétravail :

• La personne interviewée est optimiste quant à la persistance du télétravail à
l’avenir, prévoyant une intégration croissante dans les pratiques
professionnelles postpandémies.
• Elle envisage des changements potentiels dans la manière dont les entreprises
fonctionnent, notamment en ce qui concerne la réduction des coûts liés aux
locaux et la réorganisation des pratiques de gestion des ressources humaines.

20
 3. Avantages et défis du télétravail :
• Les avantages identifiés comprennent la réduction du temps de transport, un
meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que des
interruptions moins fréquentes pendant les heures de travail.
• Les principaux défis mentionnés incluent l’isolement social et le risque de
confusion entre les horaires de travail et la vie personnelle.

4. Aspects importants à discuter dans les négociations collectives :

• La personne interviewée souligne l’importance des clauses relatives au
passage en télétravail, à la réversibilité, au contrôle du temps de travail et à la
charge de travail, ainsi qu’aux modalités conformes à la législation en vigueur.

5. Participation des parties prenantes dans les négociations collectives :

• Bien que l’interview ne comprenne qu’un seul individu, il est toujours crucial
d’impliquer les représentants des employeurs, les syndicats et les salariés dans
les discussions sur le télétravail afin de garantir des accords équilibrés.

6. Réflexion sur l’avenir du télétravail

• La personne interviewée partage ses réflexions sur l’avenir du télétravail, en
soulignant l’importance de la communication continue et de l’adaptation des
accords en fonction des évolutions futures.

En résumé, les résultats de notre enquête mettent en lumière l’importance croissante

du télétravail dans le monde professionnel, ainsi que les défis et les opportunités qu’il
présente pour les entreprises et les travailleurs. Il souligne également la nécessité
d’une collaboration étroite entre les différentes parties prenantes pour élaborer et
mettre en œuvre des accords de télétravail efficaces et équitables.

V. Synthèse et conclusions

A. Réponse à la problématique initiale

21
En réponse à la problématique initiale, qui interroge sur la manière dont le cadre
théorique et juridique, ainsi que les accords collectifs, peuvent garantir des conditions
de télétravail justes et efficaces tout en respectant les responsabilités des employeurs
et des représentants syndicaux, il est crucial de souligner l’importance d’une approche
équilibrée et concertée.

Après avoir exploré en détail le cadre théorique et légal entourant le télétravail, ainsi
que les pratiques en entreprise et les perspectives des parties prenantes, il est clair
que la négociation collective joue un rôle crucial dans l'établissement de conditions de
télétravail justes et efficaces. En répondant à la problématique initiale, il apparaît que
le cadre juridique et les accords collectifs peuvent garantir un équilibre entre les
intérêts des employeurs et des salariés tout en assurant le respect des responsabilités
de chacun.

B. Recommandations pour l’amélioration de la négociation collective sur

le télétravail

Pour améliorer la négociation collective sur le télétravail, il est recommandé :

1. Renforcer la sensibilisation et la formation : Les entreprises devraient fournir une

formation adéquate aux gestionnaires et aux employés sur les politiques de télétravail,
les bonnes pratiques et les aspects juridiques afin de favoriser une meilleure
compréhension et une mise en œuvre efficace.

2. Encourager le dialogue social : Les entreprises devraient encourager un dialogue

ouvert et transparent entre les employeurs et les représentants syndicaux afin de
favoriser la coopération et la résolution collaborative des problèmes liés au télétravail.

3. Adapter les accords collectifs aux besoins spécifiques : Les accords collectifs sur le
télétravail devraient être adaptés aux besoins et aux réalités spécifiques de chaque
entreprise, en prenant en compte les différents secteurs d'activité, les types d'emplois
et les préférences des employés.

22
4. Promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : Les entreprises
devraient mettre en place des politiques et des mesures visant à promouvoir un
équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle pour les employés en
télétravail, en veillant notamment à limiter les heures supplémentaires non rémunérées
et à encourager la déconnexion en dehors des heures de travail.

VI. Sources utilisés

• Qu'est-ce que le télétravail ? : Lamyline - Document (universite-paris-saclay.fr)

• Bureau international du Travail (BIT), "Négociation collective et relations

professionnelles", disponible à l'adresse suivante :
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---
dialogue/documents/publication/wcms_108928.pdf

• Organisation internationale du Travail (OIT) https://www.ilo.org/global/lang--

fr/index.htm

• Code du travail français, disponible sur le site officiel Legifrance -

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/code_travail

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