Pedoman Penyusunan TNA

BABI
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pengembangan pelatihan diperlukan langkah-langkah penyusunan yang harus ditempuh
oleh seorang penyusun program pelatihan. Salah satu yang harus ditempuh diantara langkah
tersebut adalah melakukan training need analysis (TNA).
Pelaksanaan analisis kebutuhan pelatihan (TNA), tidak hanya terbatas kepada
penyusunan program pelatihan berbasis kompetensi saja, tetapi juga untuk menyusun program
latihan yang bersifat pesanan (Trainer made) maupun program pelatihan yang berorientasi
kepada pemenuhan keterampilan untuk jabatan-jabatan tertentu di rumah sakit.
Dalam praktek pelaksanaan program pelatihan, masih banyak ditemui program
pelatihan yang disusun tidak berdasarkan TNA, sehingga hasil pelatihannya seringkali tidak
memenuhi kebutuhan kompetensi.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, maka pelaksanaan TNA, merupakan hal yang
sangat penting/ strategis dalam penyusunan program pelatihan baik pelatihan yang berbasis
kompetensi maupun pelatihan untuk memenuhi kebutuhan tertentu.
Oleh karena itu, dipandang perlu untuk disusun pedoman TNA yang dirancang seminimal
mungkin untuk menjadi pedoman oleh bagian Diklat untuk menentukan kebutuhan pelatihan
SDM rumah sakit.

B. TUJUAN DAN SASARAN

Tujuan Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis /TNA) adalah
agar dapat disusun program pelatihan yang tepat berdasarkan hasil analisis kebutuhan
pelatihan, sehingga setelah selesai mengikuti pelatihan peserta pelatihan memiliki
kompetensi yang sesuai dengan persyaratan kebutuhan.
Sasaran Pedoman Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Need Analysis /TNA) adalah
memberikan panduan dan kemudahan bagi bagian diklat dalam melakukan kegiatan analisis
kebutuhan pelatihan SDM, sehingga dapat diperoleh hasil analisis kebutuhan pelatihan yang
akurat.

C. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup analisis kebutuhan pelatihan meliputi ;
1. Prinsip dasar dan Fungsi analisis kebutuhan pelatihan
2. Kategori/ jenis Analisis kebutuhan pelatihan
3. Mekanisme Analisis Kebutuhan Pelatihan
4. Penetapan program pelatihan

D. DASAR HUKUM
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan.
2. Undang-undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan;
3. Undangundang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit;
4. Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 340/MENKES/PER/III/2010 Tentang Klasifikasi
Rumah Sakit.
BAB II

Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 1

 Pedoman Penyusunan TNA

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

(TRAINING NEED ANALYSIS/TNA)

A. KONSEP TNA
Dalam melaksanakan pelatihan hal yang paling utama dan pertama adalah analisis
kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan akan mencerminkan keadaan yang
sesungguhnya yang dihadapi oleh para calon peserta pelatihan dalam melaksanakan tugasnya,
jika dibandingjkan dengan sesuatu yang menjadi standar.
Dalam menganalisis kebutuhan pelatihan dicoba dibandingkan antara hasil pekerjaan
(kinerja) sekarang yang sedang mereka kerjakan dengan apa yang diinginkan (kinerja yang
diharapkan) sesuai dalam standar operasi yang telah ditetapkan.
Adanya perbedaan antara kedua kinerja tersebut merupakan petunjuk tentang adanya
permasalahan yang dihadapi oleh karyawan dan organisasi. Perbedaan atau masalah itu
merupakan petunjuk apa yang perlu disiapkan bagi pemilihan strategi (pelatihan atau non
pelatihan) dan pemilihan program pelatihan.

B. FUNGSI TNA
Training Need Analysis adalah suatu proses membandingkan kemampuan individu
dengan standar operasional kerja untuk menghasilkan kebutuhan pelatihan yang sebenarnya.
TNA memiliki berbagai fungsi yang meliputi:
1. Mengumpulkan informasi kemampuan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Mengumpulkan tentang uraian kerja dan uraian kerja yang sebenarnya.
3. Mendefinisikan/ menetapkan secara terperinci manfaat kemampuan yang sebenarnya.
4. Mengembangkan dukungan dengan melibatkan pengambil keputusan.
5. Menyediakan data untuk perencanaan.

C. METODE ANALISIS
Dalam pelaksanaan identifikasi/ penelitian tentang training need analysis digunakan
metode deskriptif yang secara harfiah adalah penelitian untuk membuat deskripsi mengenai
situasi atau kejadian yang tidak menerangkan saling hubungan, mentest hipotesis, membuat
ramalan, atau mendapatkan makna dan implikasi, walaupun penelitian yang bertujuan untuk
menemukan hal-hal tersebut dapat mencakup juga metode-metode deskriptif.
Apabila data telah terkumpul, lalu diklasifikasikan menjadi 2 kelompok data yaitu data
kualitatif (data yang digambarkan dengan kata-kata atau kalimat dipisah-pisahkan menurut
kategori untuk memperoleh kesimpulan) dan data kuantitatif (data yang berwujud angka-
angka hasil perhitungan atau pengukuran). Data yang bersifat kuantitatif diperoleh dengan
beberapa cara :
1. Dijumlahkan, dibandingkan dengan jumlah yang diharapkan dan diperoleh prosentase.
Pencarian prosentase dimaksudkan untuk mengetahui status sesuatu yang
dipresentasekan dan tetap disajikan tetap berupa presentase. Tetapi dapat pula
prosentase lalu ditafsirkan dengan kalimat yang bersifat kualitatif, misalnya baik (76% -
100%), cukup (56% - 75%) dan seterusnya.
Sebaliknya data kualitatif yang ada seringkali dikuantifikasikan, diangkakan sekedar
untuk mempermudah penggabungan dua atau lebih data variabel, kemudian sesudah

Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 2

 Pedoman Penyusunan TNA

terdapat hasil akhir lalu dikualifikasikan kembali. Teknik tersebut sering disebut dengan
teknik deskriptif kualitatif denga persentase.
2. Dijumlah, diklasifikasikan sehingga merupakan suatu susunan urut data (array), untuk
selanjutnya dibuat tabel, maupun yang diproses lebih lanjut menjadi perhitungan
pengambilan kesimpulan ataupun untuk kepentinganvisualisasi datanya.

BAB III
MEKANISME ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TNA)

Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 3

 Pedoman Penyusunan TNA

A. SKEMA ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

Analisis Kebijakan
Pelatihan

Analisis Standar
Kompetensi (A)

Atau

Analisis Profil
Kompetensi Yang
dikehendaki (B)
Analisis Calon Membandingkan hasil
Peserta pelatihan Analisis Calon peserta Atau
(D) dengan hasil Analisis
obyek diperoleh gap
Analisis Jabatan /
Pekerjaan (C)

Kebutuhan Pelatihan

Program Pelatihan

Penjelasan skema adalah sebagai berikut :

Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk memperoleh informasi tentang kebutuhan
pelatihan yang digunakan sebagai bahan dasar penyusunan/ pengembangan program
pelatihan.
Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan pelatihan, yang merupakan
pernyataan dari pejabat pimpinan puncak dari organisasi yang bertanggungjawab dibidang
pelatihan, baik pernyataan secara tertulis maupun secara lisan.
Kebijakan pelatihan tersebut, akan menjadi acuan analisis-analisis selanjutnya.
Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa obyek analisis yaitu :
1. Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah ada/ tersedia standar kompetensi yang
sesuai dengan program pelatihan yang hendak disusun.
2. Analisis Jabatan/ Pekerjaan, jika sudah jelas jabatan/ pekerjaan yang akan diduduki
oleh lulusan pelatihan yang sudah direncanakan.

Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 4

 Pedoman Penyusunan TNA

3. Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki, jika program pelatihan

dirancang tanpa mengacu pada standar kompetensi atau jabatan/ pekerjaan tertentu.
4. Analisis Calon Peserta Pelatihan, dilakukan terhadap peserta untuk mengetahui
sejauhmana kemampuan peserta yang dimiliki terhadap persyaratan jabatan yang akan
diduduki.

Analisis 1 s/d 4, merupakan analisis terhadap pihak yang membutuhkan (Demand), Selanjutnya
analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan terhadap pihak calon peserta pelatihan (Supply)
Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang membutuhkan (demand) dan pihak calon
peserta pelatihan yang ada (supply), maka kebutuhan pelatihan yang ada ditentukan dengan
membandingkan kedua hasil analisis pihak demand dan supply tersebut yang merupakan selisih
atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan pelatihan ini merupakan isi/ muatan pada sub
judul unit kompetensi yang hendak dicapai dalam program pelatihan.

B. ANALISIS KEBIJAKAN PELATIHAN

Kebijakan Pelatihan adalah pernyataan secara tertulis atau secara lisan, tentang
keputusan yang berhubungan dengan prioritas pelatihan serta pendekatan, cara dan sistem
penyelenggaraan pelatihan.
Kebijakan pelatihan tidak selalu dinyatakan secara lengkap dan terinci, oleh karena itu
perlu dilakukan analisis dan penjabaran kedalam kalimat dan bahasa yang lebih operasional,
sehingga maksud kebijaksanaan tersebut dapat lebih mudah untuk dimengerti, dipahami,
dihayati dan lebih mudah dilaksanakan dalam penyelenggaraan pelatihan kerja.

LANGKAH-LANGKAH ANALISIS
Dalam melakukan analisis kebijakan pelatihan digunakan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Membaca teks : Teks kebijakan dibaca, dipelajari dan dipahami dengan cermat
2. Mencatat tujuan : Setelah memehami teks kebijakan pelatihan, maka dapat diketahui apa
yang menjadi tujuan dan kebijakan tersebut dan tujan tersebut dicatat dicatat dengan
cermat.
3. Menentukan prioritas : Dengan diketahuinya tujuan kebijakan, selanjutnya dapat
ditentukan hal-hal yang hendak/harus dilakukan dan disusun atau diurut sesuai dengan
skala prioritas yang artinya hal-hal mana mana yang selayaknya didahulukan
4. Menentukan pelaksanaan : Setelah hal-hal yang harus dilakukan secara berurutan sesuai
skala prioritas selanjutnya ditentukan jadwal pelaksanaan dari masing-masing kegiatan
tersebut.
5. Memeriksa hasil analisis : Setelah diperoleh hasil analisis dan dicatat dengan baik, perlu
diperiksa dengan cara membandingkan dengan keseluruhan isi teks kebijaksanaan
pelatihan tersebut
6. Mendiskusikan hasil analisis : Akhirnya hasil analisis yang dicatat dengan baik didiskusikan
dengan pihak-pihak lain baik secara perorangan maupun secara kelompok yang dipandang
berkaitan dengan tugas dan tanggungjawabnya, keahlian, pengalaman, sehingga dapat
lebih disempurnakan.

C. OBYEK ANALISIS

Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 5

 Pedoman Penyusunan TNA

Dilihat dari obyek yang akan dianalisis, maka ada beberapa pilihan/jenis analisis
kebutuhan pelatihan sbb:

1. ANALISIS KEBUTUHAN UNIT KOMPETENSI

Apabila pelatihan yang akan diselenggarakan ternyata sudah tersedia standar
kompetensinya, maka untuk menganalisis kebutuhan pelatihan dilakukan dengan analisis
standar kompetensi yang sudah ada tersebut.
Dalam analisis standar kompetensi diupayakan untuk mencari unit-unit kompetensi yang ada
dalam standar kompetensi tersebut, sehingga dapat digambarkan peta unit-unit kompetensi
Selanjutnya dari masing-masing unit kompetensi yang telah diperoleh,
dianalisis/diuraikan lebih lanjut sehingga diperoleh elemen kompetensi.
Dari masing-masing Elemen Kompetiensi, diuraikan lagi, sehingga diperoleh Kriteria Unjuk
Kerja (KUK). Kemudian dari masing-masing KUK yang telah diperoleh, diuraikan lagi tentang 3
(tiga) unsur kompetensi yaitu :
a. Ilmu Pengetahuan apa yang diperlukan.
b. Keterampilan apa yang diperlukan dan
c. Sikap yang bagaimana yang diperlukan.
Jika analisa sudah sampai pada 3 (tiga) unsur kompetensi tersebut, maka dapat diuraikan
dalam kurikulum dan sylabus pelatihan.
Pemaketan unit kompetensi sebaiknya disusun dengan mengacu pada KKNI, yang telah
disepakati oleh pemangku kepentingan (stakeholder).
Pemaketan unit kompetensi menjadi kelompok jabatan atau bidang pekerjaan/keahlian
yang ada dilapangan usaha dan dunia industri ke dalam kualifikasi yang serasi dengan KKNI
merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari proses penyusunan konsep SKKNI.
Agar pemaketan unit kompetensi dapat memenuhi kebutuhan lapangan usaha dan dunia
industri secara harmonis dengan KKNI, perlu dipertimbangkan :
a. Kebutuhan kualifikasi pekerjaan yang diharapkan oleh lapangan usaha skala kecil,
menengah dan besar.
b. Kepentingan pekerja yang berkaitan dengan aspek beban kerja, potensi
kemungkinan pengembangan diri.
c. Relevansi dengan jenjang jabatan/pekerjaan atau keahlian yang sesuai dengan
lapangan usaha dan dunia industri serta serasi dengan diskripsi KKNI.
Pemaketan tersebut dapat dilakukan melalui dua tahap, yaitu :
a. Pemaketan unit kompetensi yang telah terstandar berdasarkan pekerjaan-
pekerjaan yang ada di tempat kerja.
b. pemaketan unit kompetensi dengan pertimbangan KKNI

2. ANALISA PROFIL KOMPETENSI PEKERJAAN/KEAHLIAN

Analisa profil kompetensi pekerjaan ini dilakukan apabila belum tersedia standar
Kompetensi yang cocok/sesuai pada suatu Lembaga Pelatihan dengan kompetensi pekerjaan
yang akan diduduki oleh pekerja, ini berarti perlu diadakan analisis, bahwa distandarkan lebih
dulu, hal ini biasanya terjadi apabila pelatihan diselenggarakan atas dasar pesanan calon
pengguna lulusan pelatihan atau sering disebut tailor made training.
Dari uraian diatas, jelas bahwa analisis profil kompetensi pekerjaan yang dikehendaki
ialah, upaya memperoleh gambaran kompetensi pekerjaan yang harus dimiliki peserta

Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 6

 Pedoman Penyusunan TNA

pelatihan setelah selesai mengikuti pelatihan sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang akan
dilakukan lulusan pelatihan dalam jabatan/pekerjaan.
Pemetaan standar kompetensi merupakan pemetaan bidang keahlian/ pekerjaan yang
akan dikembangkan menjadi SKKNI sehingga mudah dipahami oleh semua pihak. Pemetaan
tersebut disusun sistematis untuk suatu bidang keahlian/ pekerjaan yang ada di dunia usaha/
industri meliputi:
a. Tujuan yang akan dicapai
b. Fungsi kunci/ dimensi pekerjaan
c. Fungsi utama pekerjaan/ katalog jabatan pekerjaan
d. Sub-sub tugas dalam fungsi utama pekerjaan yang dapat berdiri sendiri menjadi
unit-unit kompetensi.
Pemetaan standar kompetensi untuk bidang keahlian/ pekerjaan dapat dilihat pada
bagan di bawah ini:
(1) Tujuan yang akan dicapai
(Common Core)
Bidang Pekerjaan

(2) Fungsi kunci/

dimensi pekerjaan
(Specific Core)

(3) Fungsi utama pekerjaan/

katalog pekerjaan/
jabatan
(Function Core)

Kelompok Unit Kelompok Unit Kelompok Unit

Kompetensi Kompetensi Inti Kompetensi
Umum (01) (02) Pilihan (03)

Unit Unit Unit

Kompetensi Kompetensi Kompetensi

(5) Sub-sub tugas dalam

fungsi utama pekerjaan
(Element of Competency )

3. ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN.
Analisis Jabatan/Pekerjaan ini dilakukan apabila sudah ada rencana yang pasti dan jelas
terhadap kebutuhan pelatihan mengenai penempatannya pada jabatan atau pekerjaannya.
Dari analisa jabatan/pekerjaan tersebut akan diperoleh antara lain: fungsi, tugas pokok,
rincian tugas, rincian kegiatan dan elemen kegiatan yang dijabarkan menjadi 3 (tiga) unsur
kompetensinya yaitu :
a. Pengetahuan yang diperlukan.
b. Keterampilan yang dibutuhkan dan
c. Sikap yang diperlukan.
Analisis jabatan menghasilkan informasi jabatan yang meliputi tentang:
a. Nama jabatan
b. Letak dan kode jabatan
c. Ikhtisar jabatan atau job summary

Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 7

 Pedoman Penyusunan TNA

d. Uraian tugas atau taks description

e. Uraian kegiatan atau activities description
f. Bahan kerja atau masukan yang diolah
g. Perangkat kerja yang digunakan
h. Hasil kerja atau produk yang dihasilkan
i. Korelasi jabatan
j. Kondisi lingkungan kerja
k. Kemungkinan resiko bahaya
l. Wewenang
m. Tanggung jawab
n. Syarat jabatan
o. Fungsi pekerja

4. ANALISIS INFORMASI PASAR KERJA

Untuk mengetahui pasar kerja dalam suatu tempat diadakan analisis pasar yaitu dengan
membentuk suatu tim survei ke calon pengguna tenaga kerja untuk meneliti, melihat, dan
mencatat jabatan/ pekerjaan apa yang dibutuhkan pasar kerja, maka diadakanlah kunjungan
dengan wawancara langsung pada calon pengguna tenaga kerja. Dari hasil wawancara
kebutuhan pasar kerja pada daerah tersebut , maka dilakukan / diadakan analisa sesuai
tingkat kebutuhan pasar kerja menurut prioritas. Tingkat kebutuhan yang disusun menurut
prioritas tersebut, ditentukan jenis pelatihan yang harus direncanakan, serta sumber daya
manusia yang tepat untuk kejuruan tersebut. Hal ini merupakan bahan masukan bagi
perencana pelatihan untuk dapat menyusun Program Pelatihan, baik untuk kebutuhan masa
kini dan masa mendatang.

D. ANALISIS CALON PESERTA PELATIHAN (ANALISIS TARGET

POPULASI/SKILLS AUDIT)
Tujuan dilakukan analisis keterampilan (skill audit) adalah untuk menentukan
kompetensi aktual yang dimiliki Tenaga Kerja. Hal ini dapat dibandingkan keterampilan
Tenaga Kerja yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang telah diidentifikasi dengan
keterampilan yang mereka miliki. Perbedaan antara keterampilan yang dimiliki dan
keterampilan yang diperlukan disebut kesenjangan keterampilan. Keterampilan yang
diidentifikasi dalam kesenjangan keterampilan dapat dibuat sebagai bahan untuk membuat
rencana /program pelatihan, secara efektif pada setiap jabatan/pekerjaan atau keterampilan
yang sudah ditentukan. Serikat pekerja (working party) menentukan proses pemeriksaan
keterampilan tenaga kerja yang sesuai pada bidang pekerjaan yang dilakukannya pada suatu
perusahaan (skills audit). Serikat pekerja (working party) sadar bahwa tenaga kerja mungkin
ada yang berminat terhadap proses pemeriksaan (audit), namun konsekuensinya ada,yaitu
dilakukan tes kepada tenaga kerja tersebut apakah mereka telah mampu untuk melakukan
pekerjaan yang mereka kerjakan sehari-hari.
Berkaitan dengan hal tersebut, serikat pekerja (working party) berunding dengan
tenaga kerja untuk menjelaskan bahwa pemeriksaan (audit) didesain untuk:
Menentukan kebutuhan pelatihan
Mengidentifikasi pilihan desain ulang pekerjaan
Mengubah (jika diperlukan) cara bagaimana pekerjaan diorganisasikan.

Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 8

 Pedoman Penyusunan TNA

Perundingan juga memberikan rincian tentang bagaimana pemeriksaan keterampilan

(skills audit) dilakukan.
Setelah perundingan, serikat pekerja (working party) mendistribusikan angket
kepada tenaga kerja,meminta mereka mengecek apakah mereka memiliki dan menggunakan
keterampilan yang telah diidentifikasi dan didaftar untuk setiap tugas kunci yang dilakukan.
Mereka akan tahu beberapa tenaga kerja tidak mengetahui hubungan antara keterampilan
yang ada pada daftar dan pekerjaan yang dilakukan.Anggota serikat pekerja (working party)
selalu ada selama langkah ini berlangsung untuk membantu siapapun yang memerlukan
bantuan atau informasi lebih lanjut, dan beberapa anggota serikat pekerja (working party)
terjun langsung membantu tenaga kerja untuk melengkapi angket.
Hasil pemeriksaan (audit) awal dipertimbangkan oleh serikat pekerja (working party),
yang mana bagian latihan ini dilaksanakan sebagai panitia validasi. Dalam beberapa kasus,
tercapai kesepakatan mengenai keterampilan yang telah dimiliki atau belum dimiliki, tetapi
dalam beberapa kasus panitia harus mencari informasi lebih lanjut dari tenaga kerja dan
supervisor.Dalam kasus tersebut, dimana persetujuan tidak dapat dicapai, penilaian formal
diperlukan. Sebelum memulai penilaian formal, hasil validasi didistribusikan kepada tenaga
kerja yang relevan untuk mengetahui komentar dari mereka. Sebagian kecil tenaga kerja tidak
setuju dengan kesimpulan panitia validasi dan memutuskan untuk melanjutkan ke proses
banding.

E. GAP (KESENJANGAN) HASIL ANALISIS OBYEK DENGAN HASIL ANALISIS

CALON PESERTA
Untuk mengetahui permasalahan dalam kesenjangan ada 2 (dua) cara penyelesaiannya :
Cara Pertama : Mengidentifikasi Kesenjangan antara standar dan Kinerja
Cara ini adalah dengan membandingkan antara standar (hasil analisis objek) dengan
kinerja (analisis calon peserta). Kesenjangan antara kedua hal tersebut disebut sebagai
masalah. Contoh hasil indentifikasi masalah dengan menggunakan cara pertama
Standar Kinerja Masalah
- Ind Indeks prestasi rata-rata Kualitas skill AO masih
eks prestasi minimal untuk AO saat ini adalah 2,7 dibawah standar, terutama
seorang Account Officer (indeks terendah rata-rata skill dalam pengumpulan
Senior adalah 3,0 ( dengan terdapat pada skill data
catatan tidak ada komponen pengumpulan data, yaitu
tugas yang mendapat nilai di 2,3)
bawah 2,5)

Cara Kedua : Menganalisis Simptom (Gejala)

Dalam keadaan tertentu, dimana belum mempunyai data tentang standar kinerja atau kinerja
itu sendiri, maka dapat dilacak dengan menganalisis gejala-gejala yang ada.
Beberapa contoh gejala yang mengarah adanya masalah adalah :
1. Pekerja bekerja asal-asalan dan banyak membuat kesalahan;
2. Sering terjadi kecelakaan kerja;
3. Pegawai sering absen atau tidak berada di tempat kerjanya;
4. Keluhan dari pelanggan meningkat;
5. Tingkat penjualan turun;

Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 9

 Pedoman Penyusunan TNA

6. Pimpinan sering marah, dan staf tidak mengerti mengapa pimpinannya marah.
Daftar gejala diatas masih bisa bertambah terus. Namun yang perlu dicatat adalah, bahwa
pada taraf ini kita belum bisa memastikan apakah gejala tersebut benar-benar berakar pada
suatu masalah yang serius, atau hanya sekedar riak-riak kecil dari dinamika organisasi yang
memang berada dalam situasi yang selalu berubah. Untuk memahami yang sebenarnya terjadi
diperlukan penelitian antara lain :
1. Mengamati keadaan tempat kerja dengan seksama (pekerjanya, cara bekerja, suasana
bekarja secara umum)
2. Melakukan dialok atau interview dengan staf yang ada atau dengan konsumen
3. Melakukan review terhadap hasil kerja yang berupa dokumen
4. Melakukan pengkajian intensif terhadap hasil produksi
Hasil penelitian mungkin akan berwujud :
Gejala-gejala Kemungkinan Masalah
1. Pe Job Assignment tidak jelas
kerja bekerja asal-asalan Target yang harus dicapai tidak dipahami pekerja
(Menurut pekerja) insentif tidak menarik
Proses pengawasan tidak jalan
2. Ser Pekerja tidak memiliki skill bekerja yang memadai
ing terjadi kecelakaan kerja Peralatan dan sarana kerja tidak memadai
Supervisi kerja tidak jalan

F. KEBUTUHAN PELATIHAN
Kebutuhan pelatihan ialah sejumlah unit-unit kompetensi yang merupakan perbedaan atau
selisih (GAP) antara unit-unit kompetensi yang telah dimiliki oleh calon peserta pelatihan
dibanding dengan unit-unit kompetensi yang disyaratkan dalam standar kompetensi, atau
profil kompetensi yamg dikehendaki atau dalam jabatan/pekerjaan.
Oleh karena itu, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan tersebut, perlu dilakukan berbagai
analisis seperti telah diuraikan diatas dengan proses tersebut.

Rumah Sakit Amal Sehat Wonogiri 10