Pedoman Penyusunan Tna
Pedoman Penyusunan Tna
Pedoman Penyusunan Tna
BABI
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Pengembangan pelatihan diperlukan langkah-langkah penyusunan yang harus ditempuh
oleh seorang penyusun program pelatihan. Salah satu yang harus ditempuh diantara langkah
tersebut adalah melakukan training need analysis (TNA).
Pelaksanaan analisis kebutuhan pelatihan (TNA), tidak hanya terbatas kepada
penyusunan program pelatihan berbasis kompetensi saja, tetapi juga untuk menyusun program
latihan yang bersifat pesanan (Trainer made) maupun program pelatihan yang berorientasi
kepada pemenuhan keterampilan untuk jabatan-jabatan tertentu di rumah sakit.
Dalam praktek pelaksanaan program pelatihan, masih banyak ditemui program
pelatihan yang disusun tidak berdasarkan TNA, sehingga hasil pelatihannya seringkali tidak
memenuhi kebutuhan kompetensi.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, maka pelaksanaan TNA, merupakan hal yang
sangat penting/ strategis dalam penyusunan program pelatihan baik pelatihan yang berbasis
kompetensi maupun pelatihan untuk memenuhi kebutuhan tertentu.
Oleh karena itu, dipandang perlu untuk disusun pedoman TNA yang dirancang seminimal
mungkin untuk menjadi pedoman oleh bagian Diklat untuk menentukan kebutuhan pelatihan
SDM rumah sakit.
C. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup analisis kebutuhan pelatihan meliputi ;
1. Prinsip dasar dan Fungsi analisis kebutuhan pelatihan
2. Kategori/ jenis Analisis kebutuhan pelatihan
3. Mekanisme Analisis Kebutuhan Pelatihan
4. Penetapan program pelatihan
D. DASAR HUKUM
1. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan.
2. Undang-undang Nomor 36 tahun 2009 tentang Kesehatan;
3. Undangundang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit;
4. Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 340/MENKES/PER/III/2010 Tentang Klasifikasi
Rumah Sakit.
BAB II
A. KONSEP TNA
Dalam melaksanakan pelatihan hal yang paling utama dan pertama adalah analisis
kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan akan mencerminkan keadaan yang
sesungguhnya yang dihadapi oleh para calon peserta pelatihan dalam melaksanakan tugasnya,
jika dibandingjkan dengan sesuatu yang menjadi standar.
Dalam menganalisis kebutuhan pelatihan dicoba dibandingkan antara hasil pekerjaan
(kinerja) sekarang yang sedang mereka kerjakan dengan apa yang diinginkan (kinerja yang
diharapkan) sesuai dalam standar operasi yang telah ditetapkan.
Adanya perbedaan antara kedua kinerja tersebut merupakan petunjuk tentang adanya
permasalahan yang dihadapi oleh karyawan dan organisasi. Perbedaan atau masalah itu
merupakan petunjuk apa yang perlu disiapkan bagi pemilihan strategi (pelatihan atau non
pelatihan) dan pemilihan program pelatihan.
B. FUNGSI TNA
Training Need Analysis adalah suatu proses membandingkan kemampuan individu
dengan standar operasional kerja untuk menghasilkan kebutuhan pelatihan yang sebenarnya.
TNA memiliki berbagai fungsi yang meliputi:
1. Mengumpulkan informasi kemampuan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Mengumpulkan tentang uraian kerja dan uraian kerja yang sebenarnya.
3. Mendefinisikan/ menetapkan secara terperinci manfaat kemampuan yang sebenarnya.
4. Mengembangkan dukungan dengan melibatkan pengambil keputusan.
5. Menyediakan data untuk perencanaan.
C. METODE ANALISIS
Dalam pelaksanaan identifikasi/ penelitian tentang training need analysis digunakan
metode deskriptif yang secara harfiah adalah penelitian untuk membuat deskripsi mengenai
situasi atau kejadian yang tidak menerangkan saling hubungan, mentest hipotesis, membuat
ramalan, atau mendapatkan makna dan implikasi, walaupun penelitian yang bertujuan untuk
menemukan hal-hal tersebut dapat mencakup juga metode-metode deskriptif.
Apabila data telah terkumpul, lalu diklasifikasikan menjadi 2 kelompok data yaitu data
kualitatif (data yang digambarkan dengan kata-kata atau kalimat dipisah-pisahkan menurut
kategori untuk memperoleh kesimpulan) dan data kuantitatif (data yang berwujud angka-
angka hasil perhitungan atau pengukuran). Data yang bersifat kuantitatif diperoleh dengan
beberapa cara :
1. Dijumlahkan, dibandingkan dengan jumlah yang diharapkan dan diperoleh prosentase.
Pencarian prosentase dimaksudkan untuk mengetahui status sesuatu yang
dipresentasekan dan tetap disajikan tetap berupa presentase. Tetapi dapat pula
prosentase lalu ditafsirkan dengan kalimat yang bersifat kualitatif, misalnya baik (76% -
100%), cukup (56% - 75%) dan seterusnya.
Sebaliknya data kualitatif yang ada seringkali dikuantifikasikan, diangkakan sekedar
untuk mempermudah penggabungan dua atau lebih data variabel, kemudian sesudah
terdapat hasil akhir lalu dikualifikasikan kembali. Teknik tersebut sering disebut dengan
teknik deskriptif kualitatif denga persentase.
2. Dijumlah, diklasifikasikan sehingga merupakan suatu susunan urut data (array), untuk
selanjutnya dibuat tabel, maupun yang diproses lebih lanjut menjadi perhitungan
pengambilan kesimpulan ataupun untuk kepentinganvisualisasi datanya.
BAB III
MEKANISME ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TNA)
Analisis Kebijakan
Pelatihan
Analisis Standar
Kompetensi (A)
Atau
Analisis Profil
Kompetensi Yang
dikehendaki (B)
Analisis Calon Membandingkan hasil
Peserta pelatihan Analisis Calon peserta Atau
(D) dengan hasil Analisis
obyek diperoleh gap
Analisis Jabatan /
Pekerjaan (C)
Kebutuhan Pelatihan
Program Pelatihan
Analisis 1 s/d 4, merupakan analisis terhadap pihak yang membutuhkan (Demand), Selanjutnya
analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan terhadap pihak calon peserta pelatihan (Supply)
Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang membutuhkan (demand) dan pihak calon
peserta pelatihan yang ada (supply), maka kebutuhan pelatihan yang ada ditentukan dengan
membandingkan kedua hasil analisis pihak demand dan supply tersebut yang merupakan selisih
atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan pelatihan ini merupakan isi/ muatan pada sub
judul unit kompetensi yang hendak dicapai dalam program pelatihan.
LANGKAH-LANGKAH ANALISIS
Dalam melakukan analisis kebijakan pelatihan digunakan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Membaca teks : Teks kebijakan dibaca, dipelajari dan dipahami dengan cermat
2. Mencatat tujuan : Setelah memehami teks kebijakan pelatihan, maka dapat diketahui apa
yang menjadi tujuan dan kebijakan tersebut dan tujan tersebut dicatat dicatat dengan
cermat.
3. Menentukan prioritas : Dengan diketahuinya tujuan kebijakan, selanjutnya dapat
ditentukan hal-hal yang hendak/harus dilakukan dan disusun atau diurut sesuai dengan
skala prioritas yang artinya hal-hal mana mana yang selayaknya didahulukan
4. Menentukan pelaksanaan : Setelah hal-hal yang harus dilakukan secara berurutan sesuai
skala prioritas selanjutnya ditentukan jadwal pelaksanaan dari masing-masing kegiatan
tersebut.
5. Memeriksa hasil analisis : Setelah diperoleh hasil analisis dan dicatat dengan baik, perlu
diperiksa dengan cara membandingkan dengan keseluruhan isi teks kebijaksanaan
pelatihan tersebut
6. Mendiskusikan hasil analisis : Akhirnya hasil analisis yang dicatat dengan baik didiskusikan
dengan pihak-pihak lain baik secara perorangan maupun secara kelompok yang dipandang
berkaitan dengan tugas dan tanggungjawabnya, keahlian, pengalaman, sehingga dapat
lebih disempurnakan.
C. OBYEK ANALISIS
Dilihat dari obyek yang akan dianalisis, maka ada beberapa pilihan/jenis analisis
kebutuhan pelatihan sbb:
pelatihan setelah selesai mengikuti pelatihan sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang akan
dilakukan lulusan pelatihan dalam jabatan/pekerjaan.
Pemetaan standar kompetensi merupakan pemetaan bidang keahlian/ pekerjaan yang
akan dikembangkan menjadi SKKNI sehingga mudah dipahami oleh semua pihak. Pemetaan
tersebut disusun sistematis untuk suatu bidang keahlian/ pekerjaan yang ada di dunia usaha/
industri meliputi:
a. Tujuan yang akan dicapai
b. Fungsi kunci/ dimensi pekerjaan
c. Fungsi utama pekerjaan/ katalog jabatan pekerjaan
d. Sub-sub tugas dalam fungsi utama pekerjaan yang dapat berdiri sendiri menjadi
unit-unit kompetensi.
Pemetaan standar kompetensi untuk bidang keahlian/ pekerjaan dapat dilihat pada
bagan di bawah ini:
(1) Tujuan yang akan dicapai
(Common Core)
Bidang Pekerjaan
3. ANALISIS JABATAN/PEKERJAAN.
Analisis Jabatan/Pekerjaan ini dilakukan apabila sudah ada rencana yang pasti dan jelas
terhadap kebutuhan pelatihan mengenai penempatannya pada jabatan atau pekerjaannya.
Dari analisa jabatan/pekerjaan tersebut akan diperoleh antara lain: fungsi, tugas pokok,
rincian tugas, rincian kegiatan dan elemen kegiatan yang dijabarkan menjadi 3 (tiga) unsur
kompetensinya yaitu :
a. Pengetahuan yang diperlukan.
b. Keterampilan yang dibutuhkan dan
c. Sikap yang diperlukan.
Analisis jabatan menghasilkan informasi jabatan yang meliputi tentang:
a. Nama jabatan
b. Letak dan kode jabatan
c. Ikhtisar jabatan atau job summary
6. Pimpinan sering marah, dan staf tidak mengerti mengapa pimpinannya marah.
Daftar gejala diatas masih bisa bertambah terus. Namun yang perlu dicatat adalah, bahwa
pada taraf ini kita belum bisa memastikan apakah gejala tersebut benar-benar berakar pada
suatu masalah yang serius, atau hanya sekedar riak-riak kecil dari dinamika organisasi yang
memang berada dalam situasi yang selalu berubah. Untuk memahami yang sebenarnya terjadi
diperlukan penelitian antara lain :
1. Mengamati keadaan tempat kerja dengan seksama (pekerjanya, cara bekerja, suasana
bekarja secara umum)
2. Melakukan dialok atau interview dengan staf yang ada atau dengan konsumen
3. Melakukan review terhadap hasil kerja yang berupa dokumen
4. Melakukan pengkajian intensif terhadap hasil produksi
Hasil penelitian mungkin akan berwujud :
Gejala-gejala Kemungkinan Masalah
1. Pe Job Assignment tidak jelas
kerja bekerja asal-asalan Target yang harus dicapai tidak dipahami pekerja
(Menurut pekerja) insentif tidak menarik
Proses pengawasan tidak jalan
2. Ser Pekerja tidak memiliki skill bekerja yang memadai
ing terjadi kecelakaan kerja Peralatan dan sarana kerja tidak memadai
Supervisi kerja tidak jalan
F. KEBUTUHAN PELATIHAN
Kebutuhan pelatihan ialah sejumlah unit-unit kompetensi yang merupakan perbedaan atau
selisih (GAP) antara unit-unit kompetensi yang telah dimiliki oleh calon peserta pelatihan
dibanding dengan unit-unit kompetensi yang disyaratkan dalam standar kompetensi, atau
profil kompetensi yamg dikehendaki atau dalam jabatan/pekerjaan.
Oleh karena itu, untuk mengetahui kebutuhan pelatihan tersebut, perlu dilakukan berbagai
analisis seperti telah diuraikan diatas dengan proses tersebut.