ARTIKEL MANAJEMEN KOMPENSASI

A. PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan.
Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya
dan uang pensiun.
Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone
seperti yang dikutip oleh Moekijat sebagai berikut: Compensation is any
form of payment to employee for work they provide their employer
(Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada
karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada
majikan) (Suwatno, 2001 : 105).
Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang
dikutip oleh Moekijat yaitu: As the and equitable remuniration of
personal for their contribution to organization objectives (Kompensasi
adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada
karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada
pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).
Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi
adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah
memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

B. TUJUAN KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus
 mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha
atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka
pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan
lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-pertaturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
kerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
C. JENIS-JENIS KOMPENSASI
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial.
Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang
tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa
pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa
kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif
(komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung
dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
1. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau
mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan
jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.
2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan
kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak
seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk
menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Dengan meng-asumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang
produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil
kerja. Untuk itu diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar
yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu
sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan
 bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan
karyawan frustrasi.
4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan
perumahan. Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam
tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello (1994)
mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk : menarik
karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan, mendorong
agar lebih berprestasi, agar dapat mempertahankan mereka.

D. ASAS-ASAS KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program
kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.
Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebik-baiknya
supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan
kepuasan kerja karyawan.
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima
kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi
setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja
sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas
karyawan akan lebih baik.
 2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas
batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan
menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang
sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan
karyawan yang qualified tidak terhenti, tuntutan serikat buruh
dikurangi dan lain-lainnya.

E. METODE KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi
(balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.
1. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji
pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal
yang dimilki karyawan.
2. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok
didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal bahkan hubungan keluarga ikut
menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji
pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-
perusahaan diskriminasi.

F. SISTEM KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 124), sistem pembayaran
kompensasi yang umum diterapkan diantaranya: sistem waktu, sistem
hasil (output), dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya mengenai
system kompensasi ini akan diuraikan sebagai berikut :
1. SistemWaktu
Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) itu besarnya
ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu
atau bulan. Sistem waktu itu administrasi pengupahannya relativ
mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun
kepada pekerja harian.
Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur
per unitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas
sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
Setiap waktu itu besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada
lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerjanya.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan
sistem waktu ialah yang malas pun kompensasinya tetap dibayar
sebesar perjanjian.
2. Sistem Hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter,
liter dan kilogram.
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan
kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak
dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis
pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi
karyawan administrasi.
Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik
akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip
keadilan betul-betul diterapkan. Sistem hasil ini perlu mendapat
perhatian yang bersungguh-sungguh mengenai kualitas barang
yang dihasilkan, karena ada kecenderungan dari karyawan untuk
mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan
 kualitasnya. Manager juga perlu memperhatikan jangan sampai
karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar kemampuannya
sehingga kurang memperhatikan keselamannya.
Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan
kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya
kecil, sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapkan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan
sistem borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya, serta
berapa alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Jadi dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa
besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

G. KEBIJAKSANAAN KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 126), Kebijaksanaan
kompensasi baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan
untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu
terwujudnya sasaran perusahaan.
Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis
pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan,
konsistensi eksternal serta berpedoman kepada keadilan dan undang-
undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina
kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua
pihak.
Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan
memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui
terdiri dari kompensasi langsung (gaji/upah/insentif) dan kompensasi
tidak langsung (kesejahteraan karyawan), jika perbandingan kedua
 kompensasi ini ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan
akan lebih baik.

H. WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 127), artinya kompensasi
harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan
supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan
semakin besar ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi
jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akibatnya
disiplin, moral, gairah kerja karyawan akan menurun bahkan turnover
karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahkan balas
jasa ini akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, di mana kebutuhan itu tidak dapat
ditunda seperti kebutuhan makanan. Kebijaksanaan waktu pembayaran
kompensasi ini hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik
mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

I. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BESARNYA

KOMPENSASI
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 144), faktor-faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya yaitu :
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya
jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka
kompensansi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Permintaan
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan
 Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak
kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif
kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah atau balas jasa minimum. Penetapan
pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi
masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup (Cost of living)
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau
upah semakin besar. Tetapi sebaliknya jika tingkat biaya hidup di
daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi atau upah relatif kecil.
Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi Jabatan
Karyawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan
menerima gaji atau kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya yang
menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau
kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus
mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama
gaji atau balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan
serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang
 berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka
tingkat gaji atau kompensasinya lebih kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka
tingkat upah atau kompensasi akan semakin besar, karena akan
mendekati kondisi (full employment). Sebaliknya jika kondisi
perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah,
karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar
dan mempunyai risiko (finansial, keselamatannya) besar, maka
tingkat upah atau balas jasanya semakin besar, karena meminta
kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis
dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan risikonya
(finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah atau balas
jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas
jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

J. OPINI :
1. Dengan adanya kompensasi atau tunjangan maka karyawan tidak
adan memikirkan tunjangan di masa yang akan datang
2. Seseorang juga akan mendapatkan upah dan gaji dengan
kebijakan pimpinan masing2

Nama : DIAH PITA LOKA TRIBUANA

NIM : 139114710
Jurusan : Manajemen