i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP

PROPOSAL

DIAJUKA UNTUK MELENGKAPI TUGAS DAN MEMENUHI SALAH SATU

OLEH:

ARIF SEPTIAN

NPM: S1 0215 103

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINANIAGA

JL. RAYA PADJAJARAN 100

BOGOR

2018

i
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok

orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Kepentingan yang paling

mendasar yaitu mendapatkan keuntungan atau laba semaksimal mungkin.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat dipengaruhi

oleh sumber daya manusia yang terdapat di dalam perusahaan tersebut.

Sumber daya manusia merupakan unsur yang sangat penting dalam

menentukan keberhasilan suatu perusahaan, karena manusia merupakan

makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan

tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri, karena faktor-faktor

tersebut akan mempenngaruhi prestasi kerja, dedikasi, dan loyalitas serta

kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahaannya. Sehingga perusahaan harus

mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong atau memungkinkan

karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta

keterampilan yang dimiliki secara optimal.

Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu

dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk

mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah keterampilan

1
 2

dan keahlian, manajemen sumber daya manusia juga berkewajiban

membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik.

Tekanan kompetitif dalam dunia bisnis menuntut perusahaan untuk

memikirkan bagaimana cara perusahaan beradaptasi dengan lingkungan yang

senantiasa berubah. Adaptasi lingkungan bisa berarti perusahaan harus

melakukan restrukturisasi dalam organisasinya.

Kepemimpinan yang sesuai dengan harapan dari karyawan akan dapat

membantu mendorong karyawan dalam melakukan pekerjaannya sedangkan

motivasi itu sendiri merupakan faktor yang paling menentukan bagi seseorang

dalam bekerja. Meskipun kemampuan dari pegawai telah maksimal, namun

jika tidak ada motivasi untuk melakukan pekerjaan tersebut maka pekerjaan

itu tidak akan berjalan sebagaimana yang diharapkan. Untuk itu diperlukan

motivasi intrinsik yang kuat dari karyawan untuk membangun semangat dari

karyawan agar dapat bekerja semakin lebih baik lagi dalam mencapai target

kinerja tinggi dari perusahaan sebagai tempat bekerja bagi para karyawan.

Untuk itu diperlukan juga pengelolaan motivasi yang baik dari karyawan itu

sendiri.

Paling tidak ada empat alasan mengapa kepemimpinan itu perlu, yaitu:

a. Dalam batas tertentu desain organisasi sering tidak lengkap

sementara organisasi terdiri dari orang-orang yang mebutuhkan

sentuhan, memerlukan inspirasi, dorongan, dan motivasi.

2
 3

b. Seorang pemimpin diperlukan untuk mengidentifikasikan

strategi baru yang mungkin bisa dijalankan untuk menyikapi

perubahan lingkungan eksternal.

c. Peran seorang pemimpin menjadi penting untuk melakukan

koordinasi dan menyelesaikan konflik.

d. Seorang pemimpin sangat diperlukan untuk memberi motivasi,

menginpirasi dan menjaga agar karyawan mau terus terlibat

dalam kehidupan organisasi.

Pola kepemimpinan biasanya tidak sama untuk setiap level organisasi.

Pimpinan level pada umumnya sebagaipeletak dasar, sedangkan pimpinan

level menengah sebagai interpolasi, dan pimpinan pada level bawah sebagai

orang yang menjalankan fungsi administrasi.

Di Indonesia, salah satu bisnis yang menekankan untuk pelayanan

yang baik kepada konsumen adalah perusahaan Retail. Indonesia memiliki

banyak perusahaan retail yang bertujuan selain untuk profit namun juga untuk

melayani kebutuhan masyarakat, seperti Bright Store Food And Drink Area

Bogor yang merupakan salah satu bisnis dalam naungan PT.Pertamina Retail.

Alasan yang menjadi dasar dalam penelitian ini adalah bahwa sumber

daya manusia menduduki peran yang cukup penting di dalam suatu

perusahaan. Dengan adanya gaya kepemimpinan yang baik dari pemimpin dan

motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan

Bright Store Food and Drink Area Bogor. Dengan adanya kinerja yang baik

3
 4

dari karyawan, maka akan terjadi peningkatan pelayanan pada Bright Store

Food and Drink Area Bogor, sehingga meningkatkan kualitas perusahaan. Hal

ini menjadi tugas PT.Pertamina Retail untuk lebih memperhatikan faktor-

faktor kepemimpinan, motivasi kerja yang baik, sehingga membuat para

karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi serta ulet dalam bekerja,

sehingga akan memberikan kontribusi yang positif terhadap perusahaan.

Dengan adanya kontribusi yang positif tersebut diharapkan dapat tercapainya

maksud dan tujuan PT.Pertamina Retail.

Penilaian kinerja karyawan dapat dinilai dari beberapa unsur.

Diantaranya, yaitu pada absensi dan kinerja berdasarkan standar operasional

prosedur yang berlaku diperusahaan. Untuk itu, kesadaran pemimpin akan

pentingnya motivasi kerja perlu disosialisasikan. Hal ini berhubungan dengan

pengimplementasian motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang sangat

kompleks, kemampuan karyawan masih terbatas, sikap dan perilaku masih

perlu ditingkatkan, hal ini harus dilakukan adanya motivasi dari pimpinan,

yang terdiri dari faktor-faktor yang mempengaruhinya, antara lain: inisiatif

individual dan dukungan manajemen.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Begitu pentingnya masalah kinerja karyawan, sehingga

tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana

mengelola kinerja sumber daya manusia. Mengelola manusia dalam konteks

perusahaan berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang

4
 5

optimal bagi perusahaan. Oleh karenanya kinerja karyawan ini perlu dikelola

secara baik untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dalam iklim usaha yang syarat kompetisi dan mengglobal, perusahaan

membutuhkan karyawan dengan prestasi kerja yang tinggi. Semakin tinggi kinerja

karyawan diharapkan pada gilirannya meningkatkan kinerja perusahaan. Pada saat

yang sama pimpinan perusahaan memiliki kewajiban menyusun sejumlah strategi

dan kebijakan guna mendukung upaya peningkatan kinerja karyawan. Karyawan

membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-

tindakan mereka pada masa yang akan datang.

Adapun permasalahan terhadap evaluasi kinerja karyawan Bright Store

Food and Drink Area Bogor sesuai topiknya masih terdapat permasalahan.

Sumber daya manusia yang kurang memadai dari segi SOP, kurangnya disiplin

kerja karyawan, dan kinerja karyawan masih lamban dalam penyelesaian

pekerjaan dikarenakan kurang jelasnya informasi yang disampaikan pimpinan.

Dari hasil kerja yang kurang efektif dan efisien disebabkan antara lain masih

kurangnya pelatihan pada karyawan.

Selain itu, permasalahan kurang disiplinnya karyawan dipengaruhi oleh

kurangnya penghargaan dari pimpinan sebagai hasil kerjanya dan karyawan

kurang dapat menikmati pekerjaan sesuai dengan kualifikasi, tunjangan

kesejahteraan bagi karyawan belum sepenuhnya bahkan hampir tidak pernah

terealisasikan, perusahaan kurang memperhatikan iklim perusahaan yang meliputi

struktur organisasi dan perputaran karyawan yang jelas sehingga para karyawan

5
 6

tidak dapat mempertanggung jawabkan tugas yang diembannya dan tidak

mendapat penghargaan sesuai prestasi yang dicapai. Inilah fenomena yang

menunjukkan keharusan yang mendesak dari penelitian ini akan dilakukan.

Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja para karyawannya

atau hasil kerja yang dicapai oleh para karyawan dalam melakukan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber

daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, kreativitas

yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Kepemimpinan merupakan bagian tidak terpisahkan dalam kehidupan

perusahaan. Banyak gaya kepemimpinan dapat dipilih yntuk kemudian diterapkan

oleh seorang pemimpin dalam perusahaan yang dipimpinnya. Kepemimpinan

pada Bright Store Food and Drink sudah berjalan meskipun masih banyak

kekurangan seperti:

1. Kurangnya kemampuan untuk memutuskan apa yang harus dikerjakan

dan meminta orang lain agar mau mengerjakan hal tersebut.

2. Dalam mengambil keputusan pimpinan belum melibatkan seluruh

bawahannya dalam mempertimbangkan kebijakan yang diambil.

3. Kemampuan komunikasi sebagai seorang pimpinan yang kurang jelas

dalam menyampaikan sebuah informasi, dan belum dapat mengajak

bawahannya untuk lebih termotivasi dalam melaksanakan

pekerjaannya.

6
 7

4. Kurangnya jiwa transformasional dalam kepemimpinan dalam

merubah sikap, komunikasi dan strategi untuk merubah bawahannya

agar dapat melaksanakan pekerjaannya bukan atas dasar keterpaksaan.

5. Kepemimpinan yang masih cenderung berdasarkan suka dan tidak

suka dan kedekatan tanpa mempertimbangkan kinerja yang telah

dicapai oleh karyawan tersebut.

6. Kurangnya kemampuan pimpinan untuk melaksanakan aktivitas

manajerial yang efektif.

Dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan Bright Store Food and Drink

Area Bogor dalam hal bekerja kurang maksimal karena bawahan merasa terpaksa

dalam melakukan pekerjaan yang diperintahkan kepadanya, dan juga merasa tidak

dilibatkan dalam mengambil keputusan serta pimpinan kurang bisa mengarahkan

bawahan dengan baik.

Begitu pentingnya masalah kepemimpinan ini menjadikan pemimpin

selalu menjadi fokus terhadap keberhasilan atau kegagalan organisasi. Pemimpin

mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap keberhasilan dan kegagalan

organisasi dalam menghadapi tantangan yang muncul. Sukses seorang pemimpin

biasanya harus didukung oleh kemampuan melaksanakan aktivitas manajerial

yang efektif serta pengorganisasian seluruh sumber daya organisasi guna

mewujudkan tujuan organisasi dan membuat para bawahannya termotivasi.

7
 8

Motivasi memiliki peranan yang sangat penting, sebab motivasi adalah hal

yang mendukung dan mendorong perilaku manusia, sehingga mau bekerja

sungguh-sungguh dan antusias mencapai hasil yang optimal. Alasan mengapa

motivasi penting bagi manajemen adalah perusahaan pada umumnya berusaha

untuk merekrut karyawan-karyawan yang memiliki spesifikasi yang dibutuhkan.

Namun, terkadang sebagian besar perusahaan memiliki karyawan dengan

kualifikasi rata-rata. Dengan kondisi karyawan seperti ini, memotivasi karyawan

bukan lagi sebuah pilihan, tapi sebuah keharusan. Memotivasi bukan berarti

melakukan perubahan, khususnya perubahan perilaku. Motivasi sesungguhnya

hanya sebatas upaya agar orang yang dimotivasi mau melakukan tindakan, namun

apakah orang tersebut mau melakukan tindakan atau tidak semuanya

dikembalikan pada orang yang bersangkutan yang mampu mengontrol dirinya

sendiri.

Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan

bahwa orang itu tidak akan pernah bergerak sedikitpun dari tempatnya. Begitupun

dalam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya.

Sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila proses

aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki

motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasikan rencaa tersebut.

Motivasi dalam perusahaan sangat penting, karena dengan adanya

motivasi maka akan mendorong suatu perusahaan tersebut untuk semakin

berkembang dan mempercepat mencapai tujuannya.

8
 9

Masalah pengaruh motivasi kerja dengan kinerja karyawan adalah hal

yang menarik untuk dibahas karena dibalik kesuksesan suatu perusahan terdapat

perjuangan besar dari setiap karyawan. Kinerja perusahaan dan pertumbuhan

pendapatan sangat berkaitan dengan faktor internal dan eksternal perusahaan.

Semua hal termasuk sumberdaya manusia, retensi dan produksi harus dikelola

dengan baik untuk mencapai produktivitas perusahaan.

Dalam memotivasi para karyawan sangat memerlukan motivator atau

disebut juga seseorang yang mampu menjadi mesin penggerak tenaga kerja. Ada

banyak bentuk motivasi kerja yang dapat dilakukan oleh motivator untuk

merangsang semangat kerja karyawan. Menggunakan teknik pengukuran motivasi

kerja dan mengolah dengan baik unsur-unsur penggerak motivasi merupakan cara

yang efektif untuk meningkatkan motivasi pegawai. Melakukan observasi pada

beberapa perusahaan juga mampu mendukung. Dengan begitu, ada banyak hal

yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi yang

berhubungan dengan produktivitas kerja.

Selain fenomena mengenai kepemimpinan yang telah diuraikan diatas,

penulis juga menemukan beberapa fenomena lain yang berkaitan dengan motivasi

kerja di Bright Store Food and Drink Area Bogor, yaitu:

1. Karyawan kurang memiliki rasa memiliki sebagai satu bagian dalam

perusahaan, sehingga kurang bertanggung jawab dalam mengemban

pekerjaannya yang menyebabkan belum maksimal untuk mencapai

tujuan perusahaan.

9
 10

2. Karyawan tidak memiliki passion dalam melakukan pekerjaanya.

Sehingga pekerjaan yang dikerjakan menjadi tidak maksimal.

3. Kurangnya kejelasan dalam sistem rotasi kepegawaian sehingga

kemampuan untuk mengembangkan diri dan jenjang karir yang lebih

baik tidak ada kejelasan.

Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan diatas, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Motivasi terhadap kinerja karyawan pada

PT.Pertamina Retail (Bright Store Food and Drink) Area Bogor.”

10
 11

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka

dapat diidentifikasikan permasalahan sebagai berikut:

1. Pimpinan kurang mampu untuk memutuskan apa yang harus

dikerjakan.

2. Pimpinan belum melibatkan seluruh karyawan dalam mengambil

keputusan.

3. Pimpinan kurang mampu berkomunikasi dengan baik dan jarang

memberikan bimbingan kepada karyawan, sehingga pimpinan tidak

bisa memberikan solusi terhadap permasalahan yang dialami ditempat

kerja.

4. Karyawan kurang memiliki rasa memiliki sebagai satu bagian dalam

perusahaan, sehingga kurang bertanggung jawab dalam mengemban

pekerjaannya yang menyebabkan belum maksimal untuk mencapai

tujuan perusahaan.

5. Karyawan tidak memiliki passion dalam melakukan pekerjaanya.

Sehingga pekerjaan yang dikerjakan menjadi tidak maksimal.

6. Kurangnya kejelasan dalam sistem rotasi kepegawaian sehingga

kemampuan untuk mengembangkan diri dan jenjang karir yang lebih

baik tidak ada kejelasan

11
 12

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi yang telah dikemukakan, pada penelitian

ini permasalahan peneliti akan membatasi penelitian pada kepemimpinan

dan motivasi sebagai variabel bebas, serta kinerja karyawan sebagai

variabel terikat. Unit penelitian ini adalah karyawan Bright Store Food and

Drink Area Bogor.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah maka

dirumuskan permasalahan penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin diperoleh oleh penulis dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan.

12
 13

F. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah

keilmuan khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia

terutama pada masalah kinerja, kepemimpinand dan motivasi kerja.

b. Diharapkan menjadi rujukan atau referensi bagi penelitan-

penelitian selanjutnya, khususnya berkaitan dengan masalah

kinerja karyawan, kepemimpinan dan motivasi kerja.

2. Kegunaan praktis

a. Bagi penulis, menambah pengetahuan dan memperluas wawasan

khususnya mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja

dengan kinerja karyawan, sebagai penerapan ilmu dan teori yang

diperoleh dalam perkuliahan dan di organisasi.

b. Bagi perusahaan, hasil penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi

perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam menciptakan

kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja dan sebagai bahan

untuk menentukan kebijakan untuk memotivasi karyawan.

c. Bagi pembaca atau pihak lain pada umumnya, hasil penelitian ini

dapat menjadi sumber informasi dan referensi untuk menambah

wawasan dan pengetahuan bagi pembacanya.

13
 14

G. Sistematika Penulisan.

Untuk memudahkan dan mengetahui alur penulisan proposal ini, maka

akan diberikan gambaran mengenai isi proposal sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai latar

belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah,

rumusan masalah, maksud dan tujuan penelitian, kegunaan

peneltian, dan sistematika penulisan.

BAB II STUDI PUSTAKA

Pada bab ini akan menjelaskan landasan teori yang

digunakan untuk memecahkan masalah dalam penelitian,

seperti pengertian kepemimpinan, motivasi kerja, kinerja,

kerangka pemikiran dan hipotesis penelitian.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini menguraikan tentang lokasi

penelitian, aspek-aspek yang diteliti, metode penelitian,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik

analisis data.

14
 15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau

perusahaan dan mempunyai pernanan yang sangat penting dalam mencapai tujuan

organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan menghasilkan

sumber daya yang mempunyai tingkat kemampuan dan keterampilan yang baik

pula.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6 M)

yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market.

Manajemen berasal dar kata to manage yang artinya mengatur.

Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari

hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM

adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian,

fokus dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga

kerja manusia saja.

15
 16

Menurut pengertian para ahli, manajemen sumber daya manusia (MSDM)

adalah sebagai berikut:

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan pengertian MSDM adalah:

“Ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat”.

Menurut Stephen P. Robbins adalah :

“MSDM adalah rangkaian strategis, proses dan aktivitas yang di

desain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan

kebutuhan perusahaan dan individu”.

Menurut Dale Yoder adalah:

“Manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan

para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka”.

Dari ketiga definisi para ahli di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

MSDM memfokuskan pada masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut

fungsi-fungsinya, agar lebih efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan

perusahan, karyawan, dan masyarakat.

16
 17

B. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh

seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) mengemukakan

bahwa:

”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa :

“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti

Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu

organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan).”

Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa :

“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut.”

17
 18

Gilbert (1977), yang dikutip Soekidjo Notoatmodjo (2009:124)

mengemukakan bahwa :

“Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang

sesuai dengan tugas dan fungsinya.”

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat

dikemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah

ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

2. Indikator Kinerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan

bahwa indikator kinerja, yaitu :

1. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai

bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari

kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas

18
 19

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4. Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan.

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan

potensi pegawai secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan

atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada di

dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat

bagi pertumbuhan organisasi secara keseluruhan.

Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul

Umam (2010:190-191), mengemukakan bahwa:

“Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu

(karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”.

Menurut Sedarmayanti (2011:261), mengemukakan bahwa:

“Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk

memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja

seserang.”

19
 20

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja

pegawai sangat perlu dilakukakan, karena dapat dijadikan sebagai

evaluasi terhadap setiap pegawai oleh pimpinan Bright Store Food and

Drink Area Bogor untuk proses tindak lanjut setelah mengetahui apa

kekurangan dan kelebihan dari kinerja bawahannya, maka pimpinan

dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk mengatasi

kekurangan serta mempertahankan kelebihan tersebut, sehingga akan

berdampak pada pengambilan keputusan yang strategis mengenai hasil

evaluasi kinerja serta komunikasi yang telah dilakukan oleh atasan dan

bawahan sehingga tujuan instansi akan cepat tercapai.

4. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Syafarudin Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam

(2010:191), mengemukakan bahwa:

Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu

yang bersifat evaluation dan development.

Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:

a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision

c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem

seleksi

Sedangkan yang bersifat development Penilai harus

menyelesaikan:

a) Prestasi real yang dicapai individu

20
 21

b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja

c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan

Menurut Sedarmayanti (2011:262) menjelaskan bahwa tujuan

penilaian kinerja adalah:

1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu

mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka

dalam mewujudkan tujuan organisasi.

2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan

sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan

pekerjaan.

Dari definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja

merupakan serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau hasil

kerja seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan dalam

menentukan kebijakan bagi pegawai tersebut yang berkaitan dengan

pekerjaan atau jabatannya.

C. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Menurut A.D.Chandler,Jr. memimpin berarti “to lead” dalam

bahasa inggris. Kata to lead itu sendiri berasal dari kata leadere yang

berarti people on journey-orang yang dalam perjalanan.

21
 22

Boone & Kurtz mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan

komponen untuk mengarahkan dan memberikan inspirasi kepada orang

lain untuk mencapai sasaran organisasi.

Menurut Siagian dalam Sutrisno, kepemimpinan adalah

kemampuan seseorang untuk mempengaruhi oang lain, dalam hal ini para

bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan

kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak

disenangi. Faktor-faktornya yaitu protes kegiatan, wewenang,

kemampuan.

Sedangkan Robbins mengatakan bahwa kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian

sasaran.

Menurut Stoner, kemimpinan adalah proses mengarahkan dan

mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota

kelompok.

Sedangkan menurut Rivai dan Mulyadi, kepemimpinan adalah

proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi

perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk

memperbaiki kelompok dan budayanya. Selai itu juga mempengaruhi

intrepestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,

pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran,

memelihara hubungan kerja. sama dan kerja kelompok, perolehan

22
 23

dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau

organisasi.

2. Teori Kememimpinan

a. Teori sifat

Secara sederhana teori sifat mengatakan bahwa pemimpin

itu dilahirkan, bukan diciptakan. Keberhasilan proses

kepemimpinan sangat tergantung pada sifat para pemimpinnya.

b. Teori Perilaku

Teori perilaku mengatakan bahwa gaya kepemimpinan

tertentu menjadikan pemimpin lebih efektif dibandingkan dengan

gaya atau gaya kepemimpinan yang lain.

c. Teori Kontingensi

Pada dasarnya teori kontingensi mengatakan bahwa

keberhasilan kepemimpinan ditentukan secara bersama-sama oleh

tiga faktor, yaitu pemimpin, orang yang dipimpin, dan situasi yang

melingkupi proses kepemimpinan.

d. Teori Kontemporer

Teori kepemimpinan kontemporer merupakan teori

kepemimpinan yang berorientasi perubahan. Dua teori yang masuk

dalam kategori ini adalah teori kepemimpinan karismatik dan teori

kepemimpinan transformasional-transaksional.

3. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

23
 24

Menurut Martoyo gaya kepemimpinan terbagi menjadi beberapa

gaya, diantaranya:

a. Gaya Kepemimpinan Direktif Otokratif

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan

sepenuhnya kepada pemimpin dalam otoritasnya, sedangkan

kebebasan bawahannya sangat dibatasi. Pemimpin merupakan

pusat komando dan perintah terhadap karyawan.

b. Gaya Kepemimpinan persuasif

Pemimpin melaksanakan kekuasaannya terutama dalam

pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Masukan-

masukan dari bawahan di tampung, bawahan mempunyai

kebebasan untuk mengemukakan pendapatnya. Bawahan

diikutsertakan dalam pengambilan keputusan dalam diskusi walau

suaranya sangat minim.

c. Gaya Kepemimpinan Konsultatif

Dalam gaya ini bawahan diberi kebebasan yang luas dalam

mengemukakan rancangan yang berisifat sementara, dan

kemudian ditawarkan kepada bawahan, yang memungkinkan

adanya perubahan sesuai dengan usulan bawahan. Melalui cara

ini pemimpin bisa menilai keefektifan bawahan dalam

memberikan ide-ide/gagasannya yang nantinya akan dijadikan

sebagai sebuah keputusan manajemen perusahaan.

d. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

24
 25

Dalam gaya kepemimpinan ini bawahan diberi

kebebasan yang seluas-luasnya untuk mengemukakan

pendapatnya. Dalam hal ini pemimpin dan bawahan

merupakan sebuah team yang harus bekerja sama.

Pemimpin tidak turun langsung tapi mendelegasikan

kepada staff seniornya. Pemimpin memberikan kebebasan

bertindak tapi dalam batas tertentu, meski bawahan sangat

dominan tapi tanggung jawab tetap berada ditangan

pemimpin.

e. Gaya Kepemimpinan Musyawarah

Gaya kepemimpinan ini berdasarka kebersamaan yang

diwujudkan dalam bentuk kekeluarrgaan dan gotong

royong. Kegiatan pemimpin didasari rasa tolong menolong

dan saling membantu serta siap berpegang teguh pada

efisiensi dan efektif. Pengambilan keputusan oleh

pemimpin berdasarkan prosedur penentuan masalah,

pengumpulan data, penganalisaan, dan mengambil

kesimpulan.

4. Jenis Gaya Kepemimpinan

Pemimpin itu memiliki sifat, kebiasaan dan watak serta

kepribadian yang khas. Dari tingkah laku dan gayanya lah yang dapat

membedakan dirinya dibanding orang lain. Gaya tentunya akan selalu

25
 26

dapat mewarnai perilaku dan tipe seseorang dalam pemimpin atau gaya

kepemimpinan.

Menurut Tohardi dikutip oleh Edy Sutrisno (2010:242)

menyatakan bahwa Gaya-gaya kepemimpinan yaitu :

1. Gaya persuasive

2. Gaya Refresif

3. Gaya partispatif

4. Gaya Inovatif

5. Gaya investigative

6. Gaya Inspektif

7. Gaya Motivasif

8. Gaya Naratif

9. Gaya Edukatif

10. Gaya Retrogresif

Hal diatas dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Gaya Persuasif

Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang

mengubah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau

bujukan.

2. Gaya Refresif

26
 27

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-

tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa keatakutan.

3. Gaya Partisipatif

Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan

kepada bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik maupun

material dalam kiprahnya dalam perusahaan.

4. Gaya inovatif

Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk

mewujudkan usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik bidang

politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan

kebutuhan manusia.

5. Gaya Investigasi

Yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang

disertai dengan rasa penuh kecurigan tehadap bawahannya menimbulkan

yang menyebabkan kreatifitas, inovasi, serta insisiatif dari bawahan

kurang berkembang karena bawahan takut kesalahan-kesalahan.

6. Gaya Inspektif

Yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya

protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan

bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.

7. Gaya Motivatif

27
 28

Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai

ide-idenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan

dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide bawahan-bawahan

dan kebijakan dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau.

8. Gaya Naratif

Pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak

bicara namun tidak disesuiakan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan

kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.

9. Gaya Edukatif

Yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan

dengan cara memberikan pendidikan dan keterlampiran kepada bawahan,

sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalamanyang lebih

baik dari hari ke hari, sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif

tidak akan pernah menghalangi bawahan ingin megembangkan pendidikan

dan keterlampiran.

10. Gaya Restrogresif

Yaitu pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi melebihi

dirinya, untuk itu pemimpin yang bergaya restrogresif selalu menghalangi

bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterlamiplan.

Sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya restrogresif sangat

senang melihat bawahan selalu terbelakang bodoh dan sebagainya.

28
 29

5. Dasar Gaya Kepemimpinan

Menurut Istijanto (2006:236) bahwa gaya kepemimpinan di

bagi dua yaitu :

1. Kepemimpinan atas dasar struktur

2. Kepemimpnan bedasarkan pertimbangan

Hal diatas dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Kepemimpnan atas dasar struktur

Kepemimpinana yang menekankan struktur tugas dan tanggung

jawab yang harus dijalankan dimana meliputi tugas pokok, fungsi,

tanggung jawab, prestasi kerja dan ide (gagasan).

2. Kepemimpian bedasarkan pertimbangan

Kepemimpinan yang menekankan gaya kepemimpinan

yang memberikan perhatian atas dukungan terhadap bawahan

dimana meliputi peraturan, hubungan kerja dan etika.

6. Indikator kepemimpinan

a. Iklim saling mempercayai, pemimpin mampu menciptakan kondisi

yang harmonis atar sesama karyawan.

b. Penghargaan terhadap ide bawahan, pemimpin harus menghargai

ide karyawannya.

c. Memperhitungkan perasaan para bawahan, pemimpin harus

mampu memperhatikan perasaan para bawahannya.

d. Perhatian pada kenyaman kerja bagi para bawahan, pemimpin

harus mampu menciptakan kenyamanan kerja.

29
 30

e. Perhatian pada kesejahteraan karyawan, pemimpin mampu

mensejahterakan para bawahannya.

f. Memperhitungkan kepuasan kerja pada bawahan dalam

menyelesiakan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.

D. Motivasi Kerja

Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan keinginan seseorang melakukan sesuatu

akibat dorongan dari diri sendiri maupun dari luar diri pegawai. Selain

itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan pegawai untuk

melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya.

Berikut pendapat para ahli tentang motivasi :

Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2009:93), berpendapat

bahwa :

“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar

mampu mencapai tujuan dari motifnya.”

Menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:320) berpendapat

bahwa :

“Motivasi adalah sebagai faktor – faktor yang mengarahkan dan

mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah .”

30
 31

Menurut Wibowo (2010:379) mengemukakan bahwa :

“Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses

perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang

terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan,

mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, bersifat terus menerus

dan adanya tujuan.”

Menurut Hasibuan (2012:40) menyatakan bahwa: motivasi kerja

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan

terintegrasi dengan dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai

kepuasan.

Berdasarkan berbagai pendapat diatas, dapat dikatakan bahwa

motivasi timbul dalam diri pegawai atau melalui rangsangan dari luar

diri pegawai tersebut. Dalam sebuah organisasi, pemimpin dituntut

memainkan peran yang lebih dalam memberikan rangsangan dan

dorongan agar pegawainya semakin termotivasi dalam menghasilkan

output yang memuaskan dan terus berusaha lebih meningkatkan lagi

hasil kerjanya.

Teori Motivasi

Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:324), mengemukakan

bahwa terdapat lima macam teori motivasi, antara lain:

1. Teori Motivasi Kebutuhan

31
 32

Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan

bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan

yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat

bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam

suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada dasarnya

pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat pertama,

kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya, dan pemenuhan

semua kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak menjadi unsur

pemotivasi lagi.

Adapun kebutuhan – kebutuhan adalah:

1) Kebutuhan fisik

2) Kebutuhan rasa aman

3) Kebutuhan sosial

4) Kebutuhan pengakuan

5) Kebutuhan aktualisasi diri

2. Teori X dan Y

Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari

dua jenis. Pencetusnya McGregor, mengatakan bahwa ada jenis

manusia X dan jenis manusia Y yang masing – masing memeiliki

karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang selalu

ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sedangkan manusia

jenis Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan

32
 33

bahwa bekerja baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia X

tidak punya inisiatif dan senang diarahkan, sedangkan jens manusia Y

adalah sebaliknya. Dikaitkan dengan kebutuhan, dikatakan bahwa tipe

manusia X bilamana mengacu pada hierarki kebutuhan dari Maslow,

memiliki kebutuhan tingkat rendah dibandingkan manusia tipe Y yang

memiliki kebutuhan tingkat tinggi.

3. Three Needs Theory

Teori ini dikemukakan oleh David McClelland, yang mengatakan

bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi, yaitu keinginan untuk melakukan

sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.

2. Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat,

lebih berpengaruh terhadap orang lain.

3. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan untuk disukai, mengembangkan,

atau memelihara persahabatan dengan orang lain.

4. ERG Theory

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Aldefer, yang sebetulnya

tidaklah jauh berbeda dengan teori A.Maslow, yang mengatakan

bahwa teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini

mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:

33
 34

1. Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk

mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya. Dikaitkan

dengan penggolongan dari Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan

fisik dan keamanan.

2. Relatednees berhubungan dengan kebutuhan untuk

berinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan

kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan social dan pengakuan.

3. Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri,

yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan

oleh Maslow.

Menurut teori ini, bila seseorang mengalami hambatan dalam

memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang tersebut akan

kembali pada kebutuhan yang lebih rendah sebagai

kompensasinya,yang disebut frustration-regression dimension.

5. Teori Dua Faktor

Teori ini mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan

dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit

sebuah barang, mengkordinasikan suatu kegiatan, menunggu

langganan, membersihkan ruangan – ruangan, dan lain – lain yang

disebut job content, dan aspek – aspek yang berkaitan dengan

pekerjaan seperti gaji, kebijakan organisasi, supervise, rekan kerja, dan

lingkungan kerja disebut job context.

34
 35

Indikator Motivasi

Menurut Sondang P. Siagian (2008:138), mengemukakan bahwa :

“Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan

seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan

kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi

tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah

ditentukan sebelumnya.”

Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator

motivasi adalah sebagai berikut :

1. Daya Pendorong

Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu

dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum.

Namun, cara-cara yang digunakan dalam mengejar kepuasan

terhadap daya pendorong tersebut berbeda bagi tiap individu

menurut latar belakang kebudayaan masing-masing.

2. Kemauan

Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena

terstimulasi (ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini

mengindikasikan ada yang akan dilakukan sebagai reaksi atas

tawaran tertentu dari luar.

3. Kerelaan

35
 36

Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas adannya

permintaan orang lain agar dirinnya mengabulkan suatu

permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa dalam melakukan

permintaan tersebut.

4. Membentuk Keahlian

keahlian : kemahiran dl suatu ilmu (kepandaian, pekerjaan)

Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau

pengubahan kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu.

5. Membentuk Keterampilan

Keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola

tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus

dan sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil tertentu.

Keterampilan bukan hanya meliputi gerakan motorik

melainkan juga penguasaan fungsi mental yang bersifat

kognitif. Konotasinya pun luas sehingga sampai pada

mempengaruhi atau mendayagunakan orang lain. Artinya

orang yang mampu mendayagunakan orang lain secara tepat

juga dianggap sebagai orang terampil.

6. Tanggung Jawab

Ridwan Halim (1998) mendefinisikan tanggung jawab

sebagai suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan,

baik peranan itu merupakan hak maupun kewajiban ataupun

kekuasaan. Secara umum tanggung jawab diartikan sebagai

36
 37

kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berperilaku menurut

cara tertentu.

7. Kewajiban

Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas

sesuatu yang dibebankan kepadanya.

8. Tujuan

Tujuan merupakan pernyataan tentang keadaan yang

diinginkan di mana organisasi atau perusahaan bermaksud

untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang

keadaan di waktu yang akan datang di mana organisasi sebagai

kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.

Jenis – Jenis Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2008:150), mengemukakan bahwa

terdapat dua jenis motivasi yang digunakan antara lain :

1. Motivasi Positif ( intensif positif )

Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang)

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi diatas prestasi standar, dengan motivasi positif ini

semangat kerja bawahan akan meningkat. Insentif yang

diberikan kepada karyawan diatas standar dapat berupa uang,

fasilitas, barang, dan lain-lain.

2. Motivasi Negatif

37
 38

Dalam motivasi negatif, pimpinan memotivasi dengan

memberikan hukuman bagi mereka yang bekerja dibawah

standar yang ditentukan. Dengan motivasi negative semangat

bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena

takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat

berakibat kurang baik.

Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2003) yang dikutip Soekidjo

(2005:125) mengemukakan bahwa:

motivasi di dalam suatu organisasi mempunyai maksud dan

tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan

organisasi tersebut, antara lain:

a. Meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai atau

karyawan.

b. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang

akhirnya meningkatkan kinerjanya.

c. Meningkatkan produktifitas karyawan.

d. Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan.

e. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

f. Meningkatkan kehadiran kerja karyawan.

Proses Motivasi

Malayu S.P. Hasibuan (2001:150), mengemukakan bahwa

proses motivasi adalah sebagai berikut :

38
 39

1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu

tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi

kearah tujuan

2. Mengetahui kepentingan

Hal yang penting dalam komunikasi yang yang baik

denghan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut

kepentingan pimpinan atau perusahaan.

3. Komunikasi Efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang

yang baik dengan karyawan, Karyawan harus mengetahui apa

yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus yang

dipenuhi secara intensif tersebut diperolehnya.

4. Integrasi Tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan

dan tujuan kepentingan karyawannya. Dimana tujuan

karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya

penyesuaian komunikasi.

5. Fasilitas

Pimpinan penting untuk memberikan bantuan fasilitas

kepada organisasi (perusahaan) dan individu karyawan yang

akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.

6. Team Work

39
 40

Pimpinan harus membentuk Team Work yang terkordinir

baik yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team

Worperusahaan. Team Work penting karena dalam suatu

perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

E. Kerangka Pemikiran

Dari paparan dan pernyataan tentang tentang kepemimpinan dan

motivasi kerja dengan kinerja karyawan, diduga terdapat pengaruh

antara kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan

kinerja karyawan. Kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai

berikut:

¿¿ (Y)

¿¿

Keterangan:

X 1 = Kepemimpinan

X 2 = Motivasi Kerja

Y = Kinerja karyawan.

F. Hipotesis

Berdasarkan pemikiran uraian diatas, maka dapat diajukan hipotesis

penelitian sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

2. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

40
 41

3. Terdapat pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

41
 42

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metodologi Penelitian

1. Jenis Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

assosiatif yang bersifat klausal, yaitu suatu penelitian yang bertujuan

untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

Sedangkan hubungan klausal adalah hubungan yang bersifat sebab

akibat. Dalam penelitian ini penulis menganalisis uji pengaruh antara

variabel yang diteliti yaitu kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan.

2. Data dan Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang dipergunakan adalah data

primer yaitu dengan cara penyebaran kuesioner kepada karyawan

Bright Store Food and Drink Area Bogor yang diperoleh secara

langsung dan relevan terhadap masalah yang diteliti.

3. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini, kepemimpinan dan motivasi kerja sebagai

variabel independent ( X1, X2 ) serta pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan sebagai variabel dependent (Y).

42
 43

B. Variabel dan Indikator Pengukuran

Dalam penelitian ini, kepemimpinan dan motivasi kerja variabel

independen (X1, X2) serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan

sebagai variabel dependen (Y).

1. Variabel Bebas (independent)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat.

Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas yaitu

kepemimpinan ( X1), dan motivasi kerja (X2) .

2. Variabel Terikat (dependent)

Variabel terikat yaitu variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini

yang menjadi variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).

Tabel Operasional Variabel

NO Variabel Definisi Indikator

Sutrisno, mempercayai,

kepemimpinan adalah pemimpin mampu

kemampuan seseorang menciptakan kondisi

untuk mempengaruhi yang harmonis atar

oang lain, dalam hal ini sesama karyawan.

para bawahannya 2. Penghargaan terhadap

sedemikian rupa ide bawahan,

43
 44

sehingga orang lain itu pemimpin harus

mau melakukan menghargai ide

kehendak pimpinan karyawannya.

meskipun secara pribadi 3. Memperhitungkan

hal itu mungkin tidak perasaan para

disenangi. Faktor- bawahan, pemimpin

faktornya yaitu protes harus mampu

kegiatan, wewenang, memperhatikan

kemampuan. perasaan para

bawahannya.

4. Perhatian pada

kenyaman kerja bagi

para bawahan,

pemimpin harus

mampu menciptakan

kenyamanan kerja.

5. Perhatian pada

kesejahteraan

karyawan, pemimpin

mampu

mensejahterakan para

bawahannya.

6. Memperhitungkan

44
 45

kepuasan kerja pada

bawahan dalam

menyelesiakan tugas-

tugas yang

dipercayakan padanya.
2 Motivasi Kerja Menurut Sondang P. 1. Daya Pendorong

Siagian (2008:138), Daya pendorong

mengemukakan bahwa : adalah semacam

“Motivasi adalah naluri, tetapi hanya

daya pendorong yang suatu dorongan

mengakibatkan kekuatan yang luas

seseorang anggota terhadap suatu arah

organisasi mau dan rela yang umum.

untuk menggerakkan Namun, cara-cara

kemampuan dalam yang digunakan

membentuk keahlian dalam mengejar

dan keterampilan kepuasan terhadap

tenaga dan waktunya daya pendorong

untuk tersebut berbeda

menyelenggarakan bagi tiap individu

berbagai kegiatan yang menurut latar

menjadi tanggung belakang

jawabnya dan kebudayaan

menunaikan masing-masing.

45
 46

kewajibannya dalam 2. Kemauan

rangka pencapaian Kemauan adalah

tujuan dan berbagai dorongan untuk

sasaran organisasi yang melakukan sesuatu

telah ditentukan karena terstimulasi

sebelumnya.” (ada pengaruh) dari

luar diri. Kata ini

mengindikasikan

ada yang akan

dilakukan sebagai

reaksi atas tawaran

tertentu dari luar.

3. Kerelaan

Kerelaan adalah

suatu bentuk

persetujuan atas

adannya

permintaan orang

lain agar dirinnya

mengabulkan suatu

permintaan tertentu

tanpa merasa

terpaksa dalam

46
 47

melakukan

permintaan

tersebut.

4. Membentuk

Keahlian

keahlian :

kemahiran dl suatu

ilmu (kepandaian,

pekerjaan)

Membentuk

keahlian adalah

proses penciptaan

atau pengubahan

kemahiran

seseorang dalam

suatu ilmu tertentu.

5. Membentuk

Keterampilan

Keterampilan

adalah kemampuan

melakukan pola-

pola tingkah laku

yang kompleks dan

47
 48

tersusun rapi

secara mulus dan

sesuai dengan

keadaan untuk

mencapai hasil

tertentu.

Keterampilan

bukan hanya

meliputi gerakan

motorik melainkan

juga penguasaan

fungsi mental yang

bersifat kognitif.

Konotasinya pun

luas sehingga

sampai pada

mempengaruhi

atau

mendayagunakan

orang lain. Artinya

orang yang mampu

mendayagunakan

orang lain secara

48
 49

tepat juga dianggap

sebagai orang

terampil.

6. Tanggung Jawab

Ridwan Halim

(1998)

mendefinisikan

tanggung jawab

sebagai suatu

akibat lebih lanjut

dari pelaksanaan

peranan, baik

peranan itu

merupakan hak

maupun kewajiban

ataupun kekuasaan.

Secara umum

tanggung jawab

diartikan sebagai

kewajiban untuk

melakukan sesuatu

atau berperilaku

menurut cara

49
 50

tertentu.

7. Kewajiban

Kewajiban adalah

sesuatu yang harus

dilaksanakan atas

sesuatu yang

dibebankan

kepadanya.

8. Tujuan

Tujuan merupakan

pernyataan tentang

keadaan yang

diinginkan di mana

organisasi atau

perusahaan

bermaksud untuk

mewujudkannya

dan sebagai

pernyataan tentang

keadaan di waktu

yang akan datang

di mana organisasi

sebagai

50
 51

kolektivitas

mencoba untuk

menimbulkannya.

3 Kinerja Menurut Anwar Prabu 1. Kualitas

Karyawan Mangkunegara Kualitas kerja adalah

(2009:67) seberapa baik seorang

mengemukakan bahwa: karyawan mengerjakan

”Kinerja adalah hasil apa yang seharusnya

kerja secara kualitas dikerjakan.

dan kuantitas yang 2. Kuantitas

dicapai oleh seorang Kuantitas kerja adalah

pegawai dalam seberapa lama seorang

melaksanakan tugasnya pegawai bekerja dalam

sesuai dengan tanggung satu harinya. Kuantitas

jawab yang diberikan kerja ini dapat dilihat

kepadanya.” dari kecepatan kerja

setiap pegawai itu

masing-masing.

3. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan Tugas

adalah seberapa jauh

karyawan mampu

melakukan

51
 52

pekerjaannya dengan

akurat atau tidak ada

kesalahan.

4. Tanggung Jawab

Tanggung jawab

terhadap pekerjaan

adalah kesadaran akan

kewajiban karyawan

untuk melaksanakan

pekerjaan yang

diberikan perusahaan.

C. Populasi dan Sample.

Dalam survei tidak perlu meneliti semua individu di dalam

populasi karena selain membutuhkan waktu yang lama, penelitian

akan menghabiskan biaya yang besar. Karena itu dapat diteliti

sebagian individu yang mewakili sifat seluruh populasi. Sugi yono

(2013) mendefinisikan populasi adalah “ wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulan”. Populasi penelitian ini adalah

karyawan Bright Store Food and Drink Area Bogor yaitu sebanyak 27

karyawan.

52
 53

Menuru Sugiyono ( 2013) sampel merupakan bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, jadi sampel

merupakan bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara

tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap

yang bisa mewakili populasi. Sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah karyawan Bright Store Food and Drink Area Bogor.

Jumlah sampel yang akan diambil menggunakan teknik sampling jenuh

yaitu semua populasi dijadikan sampel, dengan demikian sampel yang

digunakan dalam penelitian ini sebanyak 27 orang.

D. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dalam penelitian, penulis mengadakan

dokumentasi dan menyebar kuesioner.

1. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan

menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi

penelitian.

2. Kuesioner yaitu penulis menyebarkan angket yang berupa

pernyataan.

3. Studi kepustakaan yaitu metode pengumpulan data dengan

cara mempelajari literatur-literatur yang relevan dengan penelitian

guna memperoleh gambaran teoritis mengenai konsep variabel

penelitian.

E. Instrumen Penelitian

53
 54

Berdasarkan variabel,definisi konseptual dan operasional

berdasarkan sintesis dan keempat variabel yang diamati dalam hal

ini : kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan.

Definisi operasional Variabel :

1. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan

tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai

tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.

Selai itu juga mempengaruhi intrepestasi mengenai peristiwa-peristiwa

para pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk

mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja. sama dan kerja

kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di

luar kelompok atau organisasi. Rivai dan Mulyadi

2. Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja

sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan dengan segala daya dan

upayanya untuk mencapai kepuasan. Hasibuan

3. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Anwar Prabu

Mangkunegara

54
 55

F. Metode Analisa Data

Analisis data pada penelitian ini mengguakan analisis

Structural Equation Modelling dari program IBM SPSS Statistics

Amos versi 64. AMOS ( Analysis of moment Structures ) merupakan

salah satu program analisis Structural Equation Modelling (SEM)

berbasis kovarian. Salah satu keunggulan program ini karena mudah

digunakan. Program ini menyediakan kanvas pada program Amos

Graphics dan ikon yang mudah diingat untuk menggambarkan model.

Langkah-langkah analisi SEM dengan program Amos, yaitu sebagai

berikut :

1. Pengembangan Model Berbasis Teori

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah

melakukan identifikasi secara teoretis terhadap permasalahan

penelitian atau model yang dibangun berdaskan teori yang sangat

kuat. Karena SEM tidak untuk menghasilkan model tetapi untuk

mengkonfirmasikan bentuk model, dalam hal ini hubungan

kausalitas diantara variabel tidak dibentuk oleh model tetapi

dibangun oleh teori yang mendukungnya. Tujuan adalah untuk

mengembangkan sebuah model yang mempunyai justifikasi

(pembenaran) secara teoritis yang kuat guna mendukung upaya

analisis terhadap suatu masalah yang sedang dikaji atau diteliti.

Hipotesis penelitian ini yaitu :

H1= Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan .

55
 56

H2= Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Membuat Diagram Alur (Path Diagram)

Langkah kedua adalah menggambarkan kerangka penelitian

dalam sebuah diagram alur path ( path diagram). Tujuannya

adalah menggambarkan model teoritis yang telah dibangun pada

langkah pertama ke sebuah diagram jalur agar peneliti dengan

mudah dapat mencermati hubungan kausalitas yang ingin diuji.

3. Konversi Diagram Alur kedalam Persamaan Model Pengukuran

dan Struktural

Langkah ketiga adalah mengkonversikan diagram alur ke

dalam persamaan, baik persamaan struktural maupun persamaan

model pengukuran.

4. Memilih Data Input dan Estimasi Model

Langkah keempat adalah memilih data input dan estimasi

model.

Teknik estimasi yang digunakan dalam penelitian SEM adalah

Maximum Likehood Estimasi (MLE) dan proses estimasi

dilakukan dua tahap :

a. Estimasi Model Pengukuran (Measurement Model)

b. Model Struktur Persamaan ( Structure Equation Model)

5. Evaluasi Masalah Identifikasi Model

56
 57

Evaluasi bertujuan untuk mendeteksi ada tidaknya masalah

identifikasi berdasarkan evaluasi terhadap hasil estimasi yang

dilakukan aplikasi AMOS.

6. Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit ( GOF)

Evaluasi GOF bertujuan untuk mengevaluasi pemenuhan

asumsi yang disayratkan SEM, dan keseuaian model berdasarkan

kriteria Goodness Of Fit ( GOF) tertentu. Beberapa uji kesesuaian

diantaranya, yaitu :

a. Asumsi-asumsi SEM

Beberapa asumsi yang harus dipenuhi dalam prosedur

pengumpulan dan pengolahan data yang dianalisis dengan

permodelan SEM adalah sebagai berikut :

1. Ukuran Sampel

Jumlah sampel yang digunakan agar terpenuhi syarat

yaitu antara 100-400 atau minimal 5 kali jumlah indikator

atau dimensi.

2. Normalitas

Uji normalitas dilakukan multivariate normality, berbeda

dengan uji normal pada penelitian yang ,menggunakan 1

variabel atau 2 variabel.

3. Outliers

Outliers adalah observasi yang muncul dengan nilai-

nilai ekstrim baik secara univariat maupun multivarat.

57
 58

Outliers multivariate dilihat pada mahalanobis distance dan

asumsi outliers multivariate terpenuhi jika nilai

mahalanobis d-squared tertinggi dibawah nilai kritis.

b. Uji Kesesuain Model

Beberapa indeks kesesuain dan cut-off voluenya untuk

digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima

atau tidak.

1) Chi-square ( X2) dan nilai probabilitas/taraf signifikasi,

yaitu ukuran kesesuaian model berbasis Maximum

Likehood (ML).

2) Goodness Of Fit Index ( GFI), adalah sebuah ukuran

non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0

(poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit).

3) Root Mean Square Residual ( RMR). Alat uji ini pada

dasarnya menghitung residu atau selisih dari kovarians

sampel dengan kovarians estimasi.

4) Root Mean Square Error Of Approximation (RMSEA),

merupakan kriteria fit indices yang dikembangkan oleh

Steiger dan Lind (1980). RMSEA mengukur

58
 59

penyimpangan nilai parameter suatu model dengan

matriks kovarians populasinya.

5) Adjusted Goodness of Fit (AGFI), merupakan kriteria fit

indices yang dikembangkan oleh Joreskog dan Sorbom

(1984).

6) Cmin/df yaitu nilai cmin/df < 2,00 mengindikasikan

bahwa model fit dengan data.

7) Normed Fit Index (NFI), merupakan kriteria fit indices

yang dikembangkan oleh Bentler dan Bonett (1980).

NFI merupakan ukuran perbandingan antara proposed

model dengan null model.

8) Relative Fit Index (RFI), merupakan ukuran fit indices

yang hampir sama dengan TLI dan CFI. Nilai RFI

yang direkomendasikan untuk indikasi model fit adalah

> 0.90. Sedangkan 0.80 < RFI < 0.90 sering disebut

sebagai marginal fit.

9) Incremental Fit Index (IFI), merupakan ukuran fit

indices yang hampir sama dengan NFI, akan tetapi IFI

dapat mengkoreksi masalah ukuran sampel.

10) Comparative Fit Index (CFI), merupakan ukuran

perbandingan antara model yang dihipotesiskan dengan

null model.

59
 60

11) Partimonious Goodness of Fit Index (PGFI),

merupakan modifikasi dari GFI dan AGFI untuk

mengukur parsimony model.

12) Akaike’s Information Criterion (AIC) dan Consistent

Akaike Information Index (CAIC) yaitu

membandingkan nilai pada default model dengan

saturated model atau independence model.

13) Expected Cross Validation Index (ECVI)

membandingkan antara ECVI pada deafult model

dengan saturated model atau independence model.

60