BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Pada penulisan skripsi ini peneliti menggali informasi mengenai teori-teori

pada penelitian sebelumnya sebagai bahan perbandingan, baik mengenai

kelebihan dan kekurangan yang sudah ada. Peneliti juga menggali informasi

melalui jurnal ilmiah, buku-buku maupun skripsi dengan tujuan untuk

mendapatkan informasi atau teori yang berkaitan dengan judul yang digunakan

untuk memperoleh landasan teori ilmiah.

2.1.1 Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work-Family Conflict)

2.1.1.1 Pengertian Konflik Pekerjaan-Keluarga
Ada beberapa definisi yang dikemukakan para ahli mengenai Konflik

Pekerjaan-Keluarga (Work-Family Conflict) seperti :

Menurut Susanto (2010:78) bahwa :

Work Family Conflict adalah konflik yang terjadi pada individu akibat
menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga
(family), di mana karena waktu dan perhatian terlalu tercurah pada satu
peran saja, sehingga tuntutan peran lain tidak bisa dipenuhi secara optimal.
Susanti dan Ekayati (2013) :
Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work Family Conflict) sebagai suatu konflik
dimana terjadi ketidak seimbangan antara pekerjaan dan keluarga.
Sedangkan individu itu sendiri harus memenuhi tuntutan salah satu peran
yang nantinya akan menekan peran yang lain sehingga akan menyebabkan
individu sulit membagi waktu dan sulit melaksanakan suatu peran karena
ada tuntutan peran lainnya.
Sedangkan Frone dalam Afrilia (2018:50) :
Konflik Pekerjaan Keluarga yang terjadi pada karyawan, dimana satu sisi
mereka harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain juga harus
memerhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara
pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.

15
 16

2.1.1.2 Penyebab Terjadinya Konflik Pekerjaan-Keluarga

Menurut Raymo & Sweeney dalam Alteza (2018:04) Secara umum

penyebab timbulnya konflik pekerjaan-keluarga berasal dari lingkungan pekerjaan

maupun keluarga itu sendiri.

Pertama, bersumber dari pekerjaan yaitu:

a. Jam kerja yang terlalu panjang

b. Jadwal kerja yang kurang fleksibel

c. Karakteristik pekerjaan yang cenderung menekan, baik fisik maupun

psikis.

Penyebab kedua berasal dari keluarga yaitu:

a. Masih ada anak kecil yang harus diurus

b. Kesehatan pasangan yang buruk

c. Padatnya pekerjaan rumah tangga

d. Komunikasi yang buruk.

Sedangkan menurut Greenhaus & Beutell dalam Jackson (2017:101)

Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work-Family Conflict) muncul sebagai akibat

adanya tuntutan yang tinggi dari peran ganda baik itu keluarga maupun pekerjaan

yang dimainkan seorang individu sehingga terdapat 2 (dua) macam ketegangan

yang terjadi, yaitu:

1. Overload

Ketegangan yang bersifat overload mucul ketika jumlah tuntutan terhadap

waktu dan energi terlalu besar untuk memainkan peran ganda.

 17

2. Inteference

Ketegangan yang bersifat interference muncul ketika banyak aktifitas

pekerjaan dan keluarga yang harus dimainkan pada waktu yang bersamaan di

tempat yang berbeda.

2.1.1.3 Jenis-Jenis Konflik Pekerjaan-Keluarga

Menurut Greenhaus & Beutell dalam Al-Musadieq (2016:04) jenis konflik

pekerjaan-keluarga dibagi menjadi tiga jenis, yaitu:

1. Time-based conflict

Yaitu, konflik yang terjadi karena waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan

salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk

menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga).

2. Strain-based conflict

Yaitu, konflik yang terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran

mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.

3. Behavior-based conflict

Yaitu, konflik yang terjadi berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola

perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan/ keluarga).

2.1.1.4 Dampak Terjadinya Konflik Pekerjaan-Keluarga

Menurut Ashar (2016:122) Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work-Family

Conflict) dapat menimbulkan dampak yang negatif, baik pada wanita bekerja itu

sendiri, keluarganya maupun bagi organisasi tempat mereka bekerja.

Sedangkan Greenhaus & Beutell dalam Fahlevi (2017:212) konflik

pekerjaan-keluarga yang terjadi akan menimbulkan konsekuensi yang negatif.

 18

Contohnya seperti :

a. Konflik antara pekerjaan dengan keluarga dapat meningkatkan absensi

b. Meningkatkan Turnover

c. Menurunnya Performance

d. Menurunnya Kesehatan Individu, baik itu secara psikologi maupun kesehatan

fisik.

2.1.1.5 Indikator Konflik Pekerjaan-Keluarga

Menurut Heather H. Donofrio dalam Roboth (2015:36) mengungkapkan

adanya beberapa indikator yang bisa diidentifikasikan kedalam konflik pekerjaan-

keluarga adalah:

a. Tekanan kerja

Kondisi ketegangan seseorang yang melibatkan suatu pekerjaan. Tekanan

kerja berkaitan dengan tekanan dari beberapa peran yang saling bertentangan

dalam waktu yang bersamaan, maka dengan adanya tuntutan kerja dan

tanggung jawab dari peran dalam pekarjaan membuat seseorang menjadi

lebih sulit untuk menjalankan peran lainnya

b. Banyaknya tuntutan tugas

Terlalu banyaknya kewajiban seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan,

Maka tuntutan umum dalam peran pekerjaan meliputi tanggung jawab, tugas

dan komitmen. Untuk memenuhi tuntutan dalam peran pekerjaan ini

membuat seseorang mengkhususkan sejumlah waktunya hanya untuk

pekerjaan, sehingga mengabaikan perannya dalam keluarga.

 19

c. Kurangnya kebersamaan keluarga

Keadaan dimana waktu seseorang lebih banyak dihabiskan untuk pekerjaan &

menyelesaikan tugas serta tanggung jawabnya dalam pekerjaan, sehingga

membuat seseorang mengabaikan tugas dan tanggung jawabnya terhadap

keluarga .

d. Sibuk dengan pekerjaan

Kondisi dimana banyaknya tuntutan tugas membuat seseorang lebih

menghabiskan waktunya untuk dapat lebih berdedikasi terhadap pekerjaanya.

Hal ini mengakibatkan seseorang lebih senang mengabiskan waktunya untuk

memenuhi kewajiban-kewajiban dalam pekerjaannya.

e. Konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga.

Konflik dimana komitmen seseorang dan tanggung jawabnya terhadap

keluarganya tidak berjalan dengan baik, sehingga semakin tinggi komitmen

seseorang dalam pekerjaan akan membuat orang tersebut semakin sulit untuk

menyelimbangkan tanggung jawab perannya dalam keluarga.

2.1.2 Komitmen Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Raeni Dwi Santy (2016:1) Komitmen adalah konsep popular

sekaligus kompleks yang diidentifikasi sebagai faktor yang dapat berhasil atau

tidaknya suatu pencapaian tujuan perusahaan. Sedangkan pengertian Komitmen

Organisasi menurut Sianipar & Haryanti (2014) Komitmen berarti keinginan

karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan

bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian suatu keberhasilan

perusahaan.
 20

Sedangkan menurut Isniar (2018:147) Komitmen seorang pekerja sangatlah

penting untuk menumbuhkan rasa percaya tinggi akan kualitas yang mereka

kerjakan dan komitmen tersebut berpengaruh dalam perilaku seseorang untuk

bekerja sesuai dengan yang telah ditugaskan.

Komitmen organisasional sebaiknya ditumbuhkan sejak pertama kali

pegawai masuk di dalam organisasi karena semakin lama komitmen terjalin maka

akan semakin baik pula hubungan pegawai dengan organisasi yang pada akhirnya

akan menimbulkan kepuasan kerja serta loyalitas yang tinggi pada perusahaan

(Parimita, dkk 2014).

2.1.2.2 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi

Adolfina dalam Hermawar, dkk (2016) mengemukakan ada 8 faktor yang

secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasional, yaitu:

1. Kepuasan terhadap promosi

2. Karakteristik pekerjaan

3. Komunikasi

4. Kepuasan terhadap kepemimpinan

5. Pertukaran ekstrinsik

6. Pertukaran intrinsik.

7. Imbalan intrinsik, dan imbalan ekstrinsik.

Sedangkan menurut Sopiah dalam M. Zainal, dkk (2016:66) ada 4 faktor

yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal
Misalnya seperti : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,
kepribadian, dll.
 21

2. Karakteristik pekerjaan
Misalnya seperti: lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan
dalam pekerjaan, dll.
3. Karakteristik struktur
Misalnya seperti: besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi
desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.
4. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen

karyawan pada organisasi.

2.1.2.3 Jenis-Jenis Komitmen Organisasi

Menurut Allen & Meyer dalam Darmawan (2013:168) Komitmen

organisai dibedakan menjadi tiga jenis yaitu: affective, normative dan continuance

atau berkelanjutan sebagai keadaan psikologis yang mencirikan hubungan baik

karyawan dengan organisasi atau memiliki implikasi untuk mempengaruhi apakah

karyawan akan tetap tinggal dengan organisasi. Tiga jenis dari komitmen

organisasi yaitu sebagai berikut :

1. Komitmen afektif (affective comitment)

Yaitu keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan

pada suatu organisasi. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan

seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju

dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya.

2. Komitmen normatif (normative commiment)

Merupakan komitmen karyawan terhadap organisasinya karena kewajibannya

untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis, atau
 22

keyakinan yang dimiliki karyawan tentang tanggung jawabnya terhadap

organisasi. Komitmen ini berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap

keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu, karyawan

yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan bertahan dalam

organisasi karena merasa wajib atau sudah seharusnya untuk loyal kepada

organisasi tersebut.

3. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)

Merupakan komitmen karyawan yang didasarkan pada pertimbangan apa yang

harus dikorbankan bila meninggalkan organisasi atau kerugian yang akan

diperoleh karyawan jika tidak melanjutkan pekerjaannya dalam organisasi.

Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi

karena karyawan merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka

tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin

mencari gantinya.

2.1.2.4 Akibat Dari Komitmen Organisasi

Menurut Meyer et al. dalam Ranty 2017:4 beberapa hal yang menjadi

akibat dari komitmen organisasi:

a. Turnover

Turnover adalah tingkat pertukaran atau pergantian, yang dalam konteks ini

adalah pertukaran tenaga kerja atau karyawan. Karyawan yang komitmennya

rendah akan dengan mudah memiliki niat untuk keluar dari organisasi.

b. Ketidakhadiran/tingkat absensi

Komitmen organisasi juga mempengaruhi ketidakhadiran karyawan ditempat

 23

kerja. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi akan

menunjukan sikap negatif terhadap ketidakhadiran. Mereka cendrung untuk

mengusahakan untuk hadir ditempat kerja.

c. Kinerja karyawan

Kinerja seseorang dalam bekerja di suatu organisasi. Dengan kata lain,

karyawan dengan komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan berkinerja

lebih baik.

2.1.2.5 Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Bashaw dan Grant dalam Darmawan (2016:100) variabel ini

diukur dengan tiga indikator komitmen, yaitu:

1. Kemauan karyawan

Suatu upaya niat baik karyawan untuk berinisiatif dalam menekuni

bidang pekerjaannya.

2. Kesetiaan karyawan

Bentuk dari loyalitas karyawan guna menunjukkan jati dirinya dalam upaya

turut mengembangkan organisasi dimana karyawan bekerja.

3. Kebanggaan karyawan

Suatu bentuk totalitas kerja atau prestasi secara maksimal dalam upaya

menunjukkan bahwa hasil kerjanya sudah mencapai kualitas yang baik atau

optimal.

2.1.3 Pengunduran Diri Pegawai (Turnover Intention)

2.1.3.1 Pengertian Pengunduran Diri Pegawai (Turnover Intention)

Menurut Zeffane dalam Putriani (2014:30) Arti intention adalah niat atau

keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu, sementara

 24

turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara

sukarela. Dapat didefinisikan bahwa Turnover Intention adalah kecenderungan

atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela

menurut pilihannya sendiri.

Pendapat lain disampaikan oleh Harnoto dalam Ronald (2014:1) “turnover

intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari

perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini

dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik”.

Sedangkan menurut Sudiro (2011:152) “Perputaran karyawan adalah tingkat

perpindahan (movement) melewati batas keanggotaan dari sebuah organisasi. Di

dalam arti yang luas, turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk

dan keluar perusahaan”.

2.1.3.2 Jenis-Jenis Pengunduran Diri Pegawai (Turnover)

Menurut Price Dalam Rachmawati & Ida (2014:86) menyatakan bahwa

turnover karyawan dapat dibagi kedalam dua jenis, yaitu:

1. Voluntary Turnover

Voluntary Turnover merupakan turnover yang diajukan oleh perorangan

adalah Turnover sukarela. Mobley (1986) menamakan tipe ini sebagai

voluntary separation yang berarti berhentinya seseorang dari organisasi yang

diajukan oleh individu karyawan itu sendiri.

2. Involuntary Turnover

Involuntary Turnover merupakan pergerakan keluar-masuknya seorang

individu dari suatu organisasi, yang dilakukan bukan atas kehendak individu.
 25

Nama lain tipe ini adalah involuntary separation, yang berarti berhentinya

seseorang dari organisasi atas keinginan organisasi, termasuk kematian, dan

diperintahkan mengundurkan diri.

2.1.3.3 Faktor Penyebab Terjadinya Pengunduran Diri Pegawai

Menurut Mobley et.al dalam Tika, dkk (2016:05) menyebutkan beberapa

faktor yang menjadi penyebab keinginan seseorang keluar atau meninggalakan

perusahaan adalah sebagai berikut :

1. Karakteristik Individu

Organisasi adalah wadah yang memiliki tujuan yang ditentukan secara

bersama oleh orang-orang yang terlibat didalamnya. Untuk mencapai tujuan

tersebut, maka diperlukan adanya interaksi yang berkesinambungan dari

unsur-unsur organisasi. Karakteristik individu yang mempengaruhi keinginan

pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan.

2. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan

fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan, dan lokasi

pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan

kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.

3. Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling

sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang

ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan

organisasi meliputi kepuasan akan gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor
 26

yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan

isi kerja.

4. Komitmen organisasi

Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan

konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan

proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat

dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional

(affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan

mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

2.1.3.4 Cara Menurunkan Tingkat Pengunduran Diri Pegawai

Menurut Shaw dalam Tika, dkk (2016:04) beberapa strategi yang dapat

dicoba oleh Departemen SDM untuk meminimalisir tingkat pengunduran diri

pegawai (turnover) :

1. Motivasi

Bonus, cuti, kendaraan dinas atau fasilitas lainnya adalah berbagai alat

perusahaan sebagai bentuk reward bagi karyawan apabila mereka telah

bekerja dengan baik. Tetapi pada dasarnya, menurut Murphy & Cleveland

(1995) penghargaan berupa bonus dan semacamnya baru merupakan setengah

dari keseluruhan upaya untuk mempertahankan karyawan.

2. Menjaga Kepuasan Karyawan

Berkaitan dengan hal ini, seorang pemimpin mempunyai tugas yang cukup

sulit yakni mengetahui apa yang disukai dan tidak disukai karyawannya.

Penting bagi seorang pemimpin untuk sering melakukan komunikasi dengan

 27

karyawan untuk mendengar apa yang mereka butuhkan. Berbagai macam

survei untuk mengetahui opini karyawan juga sudah mulai banyak

berkembang akhir-akhir ini. Memahami keinginan karyawan akan membantu

pemimpin perusahaan menetapkan benefit yang tepat sasaran, demi

terciptanya turnover intention yang rendah.

3. Rekrutmen

Program penurunan tingkat pengunduran diri pegawai (Turnover Intention)

dapat dilakukan dari mulai tahap rekrutmen karyawan. Caranya adalah

dengan menarik perhatian kandidat-kandidat yang berkualitas. Melakukan

proses seleksi yang ketat dan terstruktur. Beberapa cara dapat dilakukan, dari

paling murah hingga yang memakan budget tinggi. Misalnya, menawarkan

peta jenjang karir yang jelas, menawarkan tunjangan yang menarik,

kesempatan pergi ke luar negeri, dan cara-cara kreatif lainnya.

2.1.3.5 Indikator Pengunduran Diri Pegawai (Turnover Intention)

Menurut Mobley et al dalam Tika, dkk (2016:05) Indikator pengukuran

turnover intention terdiri atas:

1. Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting)

Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada

di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan

oleh, kemudian mulai berfikir untuk keluar dari tempat mereka bekerja.

2. Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives)

Mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada

organisasi lain yang dirasa lebih baik.

 28

3. Niat untuk keluar (Intention to quit)

Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk

keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan

diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari

pekerjaannya.

2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
Nama Judul
No Hasil Penilitan Persamaan Perbedaan
Peneliti penelitian
1. Adi Irawan Pengaruh Hasil pengujian Sama-sama Peneliti
Setiyanto & Kepuasan Kerja menunjukkan menggunakan menggunakan
Selvi Nurul dan Komitmen kepuasan kerja tidak variabel X2 variabel X1
Hidayati Organisasi berpengaruh secara Komitmen Kepuasan
terhadap signifikan terhadap Organisasi Kerja sebagai
Vol. 5 No. 1 Turnover
July 2017 turnover intention sebagai variabel variabel
Intention
namun komitmen bebas bebas
Jurnal organisasi (Independent) (Independent
Akuntansi, berpengaruh
signifikan terhadap Sama-sama
Ekonomi dan
turnover intention. menggunakan
Manajemen
Berdasarkan hasil variabel Y
Bisnis Vol. 5
tersebut maka dapat Turnover
No. 1, July
diambil kesimpulan Intention
2017, 105-110
bahwa turnover sebagai variabel
E-ISSN: 2548-
intention karyawan terikat
9836
dipengaruhi oleh (Dependent)
tingkat komitmen
organisasinya, oleh
karena itu perusahaan
harus
mempertahankan dan
meningkatkan
komitmen organisasi
karyawannya.
Data yang digunakan
dalam penelitian data
kuantitatif yang
berasal dari data
sekunder berupa
kuesioner.
Menggunakan skala
Likert 1-5 yang
merupakan data
 29

Nama Judul
No Hasil Penilitan Persamaan Perbedaan
Peneliti penelitian
ordinal
Jumlah populasi dan
sampel yang digunakan
sebanyak 8.000
karyawan dengan
Tingkat Kesalahan 5%
diperoleh S = 334 dan
dari 334 kuesioner yang
disebar responden
sebanyak 162 karyawan

2. Ni Luh Tesi Pengaruh Stres Hasil yang diperoleh Sama-sama Peneliti

Riani & Kerja, Beban dalam penelitian ini menggunakan menggunakan
Made Kerja dan menunjukkan bahwa variable Y variabel X1
Surya Putra Lingkungan seluruh hipotesis turnover yaitu Stres
Kerja Non Fisik diterima. Stres kerja intention Kerja sebagai
Vol. 6, No. 11
Terhadap berpengaruh positif sebagai variabel
2017
Turnover terhadap turnover
variabel bebas bebas
Intention intention dengan nilai
(independent) (independent)
Karyawan Sig. 0,000 < 0,05.
Beban kerja Peneliti
E-Jurnal berpengaruh positif menggunakan
Manajemen terhadap turnover
variabel X2
Unud, Vol. 6, intention dengan nilai
yaitu Beban
No. 11, Sig. 0,016 < 0,05.
2017:5970- Lingkungan kerja non Kerja sebagai
5998 fisik berpengaruh variabel
ISSN : 2302- negatif terhadap bebas
8912 turnover intention (independent)
dengan nilai Sig.
0,007 < 0,05. Dan Peneliti
menggunakan
penelitian ini variabel X3
menggunakan desain
penelitian asosiatif dan yaitu
Teknik analisis data Lingkungan
yang digunakan adalah Kerja Non
regresi linier berganda Fisik sebagai
Jumlah populasi dan variabel bebas
sampel yang digunakan (independent)
sebanyak 63 responden
karyawan Hotel
Amanusa di Nusa Dua
3. Muhammad Pengaruh Hasil yang didapat Sama-sama Peneliti
Hafid Work-Life pada penelitian ini menggunakan menggunakan
Balance adalah work-life variable Y variabel X1
Vol XI No 3 yaitu Work-
2017 Terhadap balance memberikan turnover
Turnover pengaruh signifikan intention Life Balance
Intention negatif terhadap sebagai sebagai
variabel
(Studi Pada turnover intention variabel bebas
bebas
Karyawan karyawan. Melalui (independent) (independent
Divisi Food & hasil penelitian ini
Beverage Hotel diharapkan dapat
Indonesia menjadi referensi bagi
 30

Nama Judul
No Hasil Penilitan Persamaan Perbedaan
Peneliti penelitian
Kempinski pihak perusahaan
Jakarta) untuk mencegah
munculnya turnover
SMART – intention karyawan,
Study & dengan cara
Management memberikan
Research | Vol kompensasi kerja
XIV, No 3 – berupa bonus uang
2017 pada tiap pekerjaan
ISSN : 1693- tambahan diluar
4474 deskripsi pekerjaan
asli karyawan yang
dikerjakan. Bagi
peneliti selanjutnya,
diharapkan dapat
mengembangkan
kembali penelitian ini,
dengan objek dan
metode penelitian
yang berbeda, atau
melibatkan variabel
lain seperti
Kompensasi atau
Kesempatan
Pengembangan Karir,
sehingga hasil temuan
penelitian cakupannya
dapat lebih luas tidak
hanya terbatas pada
satu variabel bebas.
Metode analisis data
yang digunakan adalah
analisis regresi linier
sederhana Dan Data
yang digunakan dalam
penelitian ini adalah
data primer yang
diperoleh dari
kuesioner

Jumlah populasi dan

sampel yang digunakan
sebanyak 120 responden
karyawan Divisi Food &
Beverage Hotel
Indonesia Kempinski
Jakarta

4. Tika Nur Pengaruh Job 1. Hasil uji regresi Sama-sama Peneliti

Halimah, Insecurity, berganda adalah Y = menggunakan menggunakan
Azis Kepuasan Kerja 8.295 X1 + 0.824 -
 31

Nama Judul
No Hasil Penilitan Persamaan Perbedaan
Peneliti penelitian
Fathoni, Dan 0.195 X2 - X3 0134 variable Y variabel X1
Maria M Lingkungan berarti jika turnover yaitu Job
Minarsih Kerja Terhadap ketidakamanan kerja, intention Insecurity
Turnover kepuasan kerja dan sebagai sebagai
2016 Intention lingkungan kerja variabel bebas variabel
Pramuniaga Di berpengaruh negatif (independent) bebas
Gelael terhadap turnover
(independent)
Supermarket intention.
(Studi Kasus 2. Validitas hasil tes Peneliti
Pada Gelael menabur r menggunakan
Superindo Kota menghitung semua variabel X2
Semarang) variabel (Job
yaitu
Insecurity, Kepuasan
Journal of Kerja, Lingkungan Kepuasan
Management kerja dan omset Kerja sebagai
Vol.2 No.2 , Niat)> r tabel (0,22) variabel
Maret 2016 sehingga variabel bebas
declaret valid. (independent)
3. Hasil uji
reliabilitas Dan Peneliti
menunjukkan alpha menggunakan
nilai crouncash> 0,6 variabel X3
sehingga variabel oll yaitu Beban
menyatakan penelitian Kerja sebagai
yang handal. Saran variabel bebas
dari penulis untuk (independent)
mengurangi turnover
karyawan adalah
untuk membuka
komunikasi dua arah
sehingga apa yang
dibutuhkan dari
karyawan dan
perusahaan dapat
lebih jelas diketahui
oleh kedua pihak.
Metode sampel dengan
Accidental sampling
dan pengumpulan data
menggunakan
kuesioner dengan skala
Likert
Jumlah populasi dan
sampel yang digunakan
sebanyak 80 dari
karyawan Gelael
superindo kota semarang

5. Arlinda Hubungan Work Hasil penelitian Sama-sama Peneliti

Ashar[1] Family Conflict memperlihatkan bahwa menggunakan menggunakan
Intaglia Dengan Quality terdapat hubungan variabel X1 variabel X2
Harsanti [2] Of Work Life positif yang sangat yaitu Work yaitu Work
Pada Karyawan signifikan antara work
 32

Nama Judul
No Hasil Penilitan Persamaan Perbedaan
Peneliti penelitian
Wanita family conflict dengan Family Conflict Quality Of
Perusahaan quality of work life sebagai variabel Work Life
Swasta pada karyawan wanita. bebas sebagai
Jurnal Ilmiah Penelitian dilakukan (independent) variabel bebas
Psikologi dengan pendekatan (independent)
Volume 9. No. kuantitatif & Uji
2, Desember hipotesis dalam
penelitian menggunakan
2016
teknik korelasi Product
Moment Pearson.
Data yang diperoleh
menggunakan teknik
analisis uji korelasi
bivariate pearson one
tailed.
Jumlah populasi dan
sampel yang digunakan
sebanyak 110 orang
karyawan wanita

6. Ni Wayan Pengaruh Hasil penelitian Sama-sama Peneliti

Mega Sari Work-Family menunjukkan bahwa: menggunakan menggunakan
Apri Yani1 Conflict dan (1) work-family variabel X1 variabel X2
I Gde Stres Kerja conflict berpengaruh work-family yaitu pengaruh
Adnyana Terhadap negatif dan signifikan conflict sebagai strees kerja
Sudibya2 Kepuasan Kerja terhadap kepuasan variabel bebas sebagai
kerja.
Agoes dan Turnover (Independent) variabel bebas
(2) stres kerja
Ganesha Intention Sama-sama (Independent)
berpengaruh negatif
Rahyuda3 Karyawan menggunakan Dan peneliti
dan signifikan
Wanita terhadap kepuasan variable y menggunakan
E-Jurnal kerja. turnover variabel x3
Ekonomi dan (3) kepuasan kerja intention yaitu
Bisnis (2016) : berpengaruh negatif sebagai kepuasan
629-658 dan signifikan variabel terikat kerja sebagai
terhadap turnover variabel
ISSN : 2337- (dependent)
intention. bebas
3067
(4) work-family (Independent)
conflict tidak
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap turnover
intention.
(5) stres kerja
berpengaruh positif
signifikan terhadap
turnover intention.
(6) work-family
conflict berpengaruh
terhadap turnover
intention secara tidak
langsung melalui
kepuasan kerja.
 33

Nama Judul
No Hasil Penilitan Persamaan Perbedaan
Peneliti penelitian
(7) stres kerja
berpengaruh terhadap
turnover intention
secara tidak langsung
melalui kepuasan
kerja. Pengujian
variabel mediasi
menunjukkan hasil
bahwa sifat mediasi
kepuasan kerja pada
hubungan antara
work-family conflict
terhadap turnover
intention adalah
complete full
mediation (variabel
mediasi sempurna),
sedangkan sifat
mediasi kepuasan
kerja pada hubungan
antara stres kerja
terhadap turnover
intention adalah
partial mediation
(variabel mediasi
sebagian).
Dalam penelitian ini
data kuantitatif dan
menggunakan metode
Partial Least Square
(PLS)
Jumlah populasi dan
sampel yang digunakan
sebanyak 165 orang
7. Jane Analisis Work Hasil uji t untuk Sama-sama Peneliti
Y.Roboth Family Konflik Keluarga- menggunakan menggunakan
Conflict, Stres Pekerjaan (X1) variabel X1 variabel X2
Kerja Dan terhadap kinerja work-family stres kerja
Kinerja Wanita Wanita Berperan conflict sebagai sebagai
Berperan Ganda (Y) variabel bebas variabel
Ganda Pada menunjukkan nilai sig
(Independent) bebas
Yayasan 0.491 artinya nilai sig
(Independent)
Compassion lebih besar dari nilai
East Indonesia. probabilitas 0,05 Dan peneliti
(0,491>0,05) maka menggunakan
Jurnal Riset kesimpulan yang
Bisnis dan variable y
dapat diambil adalah yaitu kinerja
Manajemen H0 diterima dan H1
Vol.3 ,No.1, wanita
ditolak. Hasil uji t sebagai
2015:33-46 untuk konflik variable
keluarga-pekerjaan terikat
menunjukkan nilai sig
 34

Nama Judul
No Hasil Penilitan Persamaan Perbedaan
Peneliti penelitian
0,003 dan t hitung (dependent)
menunjukkan nilai
3,112, artinya nilai sig
lebih kecil dari nilai
probabilitas 0,05
(0,003<0,05) maka
kesimpulan yang
dapat diambil adalah
H2 ditolak dan H2
diterima. Hasil uji t
untuk stress kerja
(X3) terhadap kinerja
(Y) menunjukkan
nilai sig 0,000 dan t
hitung menunjukkan
nilai 6,192, artinya
nilai sig lebih kecil
dari nilai probabilitas
0,05 (0,000<0,05)
maka kesimpulan
yang dapat diambil
adalah H3 ditolak dan
H3 diterima.
Analisa data
menggunakan analisis
jalur
Jumlah populasi dan
sampel yang digunakan
sebanyak 68 karyawati
dengan jumlah sampel
30 orang
8. Dewa Gede Pengaruh Hasil penelitian Sama-sama Peneliti
Andika Work-Family membuktikan bahwa menggunakan menggunakan
Satria Conflict Dan 1) work-family variabel X1 variabel X2
Utama1 Kepuasan Kerja conflict berpengaruh yaitu Pengaruh yaitu Kepuasan
Desak Terhadap negatif dan signifikan Work-Family Kerja sebagai
Ketut Komitmen terhadap komitmen Conflict sebagai variabel bebas
Sintaasih Organisasional organisasional.,
variabel bebas (independent)
Dan Turnover 2) kepuasan kerja
(independent)
Intention berpengaruh positif
E-Jurnal dan signifikan
Manajemen terhadap komitmen Sama-sama
Unud, Vol. 4, organisasional., menggunakan
No.11, 2015: 3) work-family variabel X3
3703 - 3737 conflict berpengaruh yaitu Komitmen
ISSN: 2302- positif dan signifikan Organisasional
8912 terhadap turnover sebagai variabel
intention. bebas
(4) kepuasan kerja (independent)
berpengaruh negatif
dan signifikan
 35

Nama Judul
No Hasil Penilitan Persamaan Perbedaan
Peneliti penelitian
terhadap turnover Sama-sama
intention., menggunakan
5) komitmen variable Y
organisasional turnover
berpengaruh negatif intention
dan signifikan sebagai
terhadap turnover
variabel bebas
intention., dan
(independent)
6) pengaruh tidak
langsung
mengindikasikan
bahwa komitmen
organisasional tidak
mampu menurunkan
tingkat pengaruh
work-family conflict
terhadap turnover
intention. Namun
hasil penelitian ini
membuktikan jika
tingkat kepuasan kerja
yang semakin
meningkat ditambah
dengan komitmen
organisasional yang
semakin baik pada
diri karyawan dapat
menurunkan turnover
intention.
Pendekatan yang
digunakan untuk
meneliti masalah pada
penelitian ini
adalah pendekatan
kuantitatif yang
berbentuk asosiatif dan
menggunakan metode
sampel jenuh
populasi dan sampel
yang digunakan dengan
responden 67 orang
yaitu karyawan Bank
Mandiri Kantor
Cabang Veteran
Denpasar
9. Rachmawati Pengaruh Hasil penelitian Sama-sama Peneliti
Meita Komitmen menyebutkan menggunakan menggunakan
Oktaviani Profesi komitmen profesi dan variabel X1 variable Y
dan Ida Terhadap kepuasan kerja secara yaitu analisis Kepuasan
Nurhayati Turnover parsial tidak komitmen Kerja sebagai
Intentions berpengaruh terhadap organisasi variabel
Dengan turnover intentions.
sebagai terikat
 36

Nama Judul
No Hasil Penilitan Persamaan Perbedaan
Peneliti penelitian
Kepuasan Kerja Komitmen profesi variabel bebas (dependent)
Sebagai dalam penelitian ini (independent)
Variabel hanya memiliki
Pemediasi pengaruh terhadap Sama-sama
(Studi pada kepuasan kerja. menggunakan
Karyawan Kesimpulan dari hasil variable X2
Kantor penelitian ini variabel turnover
Konsultan kepuasan kerja tidal intention
Pajak Di dapat menjadi sebagai
Semarang) variabel pemediasi variabel bebas
antara komitmen (independent)
Jurnal Bisnis dan profesi terhadap
Ekonomi (JBE), turnover intentions.
Maret 2014, Hal.
83 – 98 ISSN: Metode
1412-3126 pengumpulan data
sampel yang
digunakan adalah
judment sampling
Jumlah populasi dan
sampel yang digunakan
sebanyak 80 karyawan
dengan 54 responden
Karyawan Kantor
Konsultan Pajak di
Semarang

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan dasar pemikiran yang disintesiskan dengan

observasi dan telaah pustakaan. Kerangka pemikiran dibuat berdasarkan suatu

himpunan dari beberapa konsep serta hubungan dari beberapa konsep tersebut.

Pada penelitian ini akan dilakukan analisis konflik pekerjaan-keluarga (X1) dan

komitmen organisasi (X2) terhadap pengunduran diri pegawai (Y).

Untuk meminimumkan niat atau keinginan pegawai keluar disuatu

perusahaan, sebaiknya antara perusahaan dengan pegawai ada keseimbangan

antara hasil dan keinginan. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan dapat

membuat kebijakan terhadap pegawai yang hasilnya dapat memuaskan keinginan

karyawan itu sendiri. Timbal balik perusahaan terhadap pegawainya yaitu dengan
 37

memperhatikan apa yang pegawai inginkan untuk dirinya baik dari segi kepuasan

dan memperhatikan kondisi psikologi karyawan atas beban pekerjaan yang

mereka terima.

Dengan berkurangnya konflik di dalam pekerjaan-keluarga yang dihadapi

pegawai maka semakin kecil keinginan pegawai untuk mengundurkan diri

(turnover intention) diperusahaan. Lalu jika seorang pegawai memiliki komitmen

dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaannya maka pegawai tersebut akan

mempertahankan diri untuk bekerja dalam organisasi atau perusahaan, hal ini

dapat dipastikan bahwa pegawai tersebut tidak akan meninggalkan maupun

berpindah dari organisai atau perusahaan tersebut.

2.2.1 Hubungan Antar Variabel

2.2.1.1 Hubungan Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Pengunduran Diri
Pegawai (Turnover Intention)

Menurut Amelia dalam N.W Mega, dkk (2016:635) apabila seseorang

yang jam kerja yang lama maka akan merasa kesulitan dalam menyeimbangkan

tuntutan atas pekerjaan dan keluarga sehingga timbul tekanan atau stres dalam

dirinya dan berdampak pada menurunnya kepuasan kerja dan keinginan untuk

keluar atau pindah dari organisasi tersebut.

Sedangkan menurut Ngadiman dalam N.W Mega, dkk (2016:635) juga

mengemukakan bahwa Konflik Pekerjaan-Keluarga berpengaruh positif dengan

turnover intention. Semakin tinggi konflik yang dirasakan seseorang maka

semakin tinggi pula keinginan seseorang untuk meninggalkan perusahaannya.

Dari hasil pengertian diatas hubungan antara konflik pekerjaan-keluarga

terhadap pengunduran diri pegawai penulis menyimpulkan bahwa konflik

 38

pekerjaan-keluarga akan terjadi apabila seorang karyawan merasa waktu mereka

lebih banyak dihabiskan dengan bekerja dari waktu berkumpul bersama keluarga

dan mereka belum bisa untuk membagi waktunya dengan baik, maka semakin

besar konflik yang di rasakan diiringi semakin besar pula keinginan pegawai

untuk meninggalkan perusahaan tersebut.

2.2.1.2 Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap Pengunduran Diri Pegawai

(Turnover Intention)

Novriyadhi, (2015) menyatakan bahwa tingginya rasa komitmen terhadap

organisasi maka karyawan dapat bekerja secara maksimal. Jika komitmen

organisasional rendah, maka loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan

rendah serta meningkatkan keinginan karyawan untuk tidak mempertahankan

keanggotaannya dan berpindah dari perusahaan mereka bekerja.

Menurut Anggie & Kristiana (2014:105) mengemukakan bahwa ketika

karyawan mempunyai loyalitas dan rasa memiliki yang tinggi pada perusahaan,

maka karyawan akan rela mengorbankan kepentingan pribadinya untuk

perusahaan, bahkan tanpa mengharapkan imbalan yang sepadan. Apabila loyalitas

dan rasa memiliki rendah, maka karyawan cenderung mengundurkan diri dan

mencari pekerjaan lain

Dari hasil pengertian diatas hubungan antara komitmen organisasi terhadap

pengunduran diri pegawai penulis menyimpulkan bahwa jika seorang karyawan

diperlakukan dengan baik dan mereka merasa puas dalam bekerja di perusahaan

tersebut maka karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi untuk tetap berada

di perusahaan tersebut dan kecenderungan untuk meninggalkan perusahaan akan

semakin kecil.
 39

2.2.1.3 Hubungan Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Komitmen Organisasi

Terhadap Pengunduran Diri Pegawai (Turnover Intention)

Menurut Ashar (2016:122) bahwa dari sisi organisasi konflik pekerjaan-

keluarga akan mengakibatkan berkurangnya komitmen karyawan pada pekerjaan

yang akhirnya dapat mendorong perputaran tenaga kerja yang tinggi pada

organisasi (highturnover)”.

Sedangkan menurut Haar dalam Siti Aisyah, dkk (2012:379) menyebutkan :

High level of stress will influence workers’ feeling such as unhappy and lack of

job satisfaction. Additionally, work-family conflict was reported to increase

turnover intention and decrease affective commitment. Yaitu, tingkat stress yang

tinggi akan mempengaruhi perasaan pekerja seperti tidak bahagia dan kurangnya

kepuasan kerja. Selain itu, konflik pekerjaan-keluarga diindikasikan dapat

meningkatkan intensi turnover dan mengurangi komitmen afektif.

Dari hasil pengertian diatas hubungan antara konflik perkerjaan-keluarga

dan komitmen organisasi terhadap pengunduran diri pegawai penulis

menyimpulkan bahwa jika seorang pegawai terlalu banyak terbebani oleh masalah

pekerjaan dan keluarganya maka pegawai akan cenderung stress dan berkomitmen

terhadap perusahaannya akan semakin kecil serta berdampak pada keinginan

pegawai untuk meninggalkan perusahaan atau berpindah dari perusahaan tersebut.

 40

Konflik Pekerjaan- N.W Mega, dkk (2016:635)

Keluarga
(X1)
1. Tekanan Kerja
2. Banyaknya Tuntutan Tugas
3. KurangnyaKebersamaan
Keluarga
4. Sibuk Dengan Pekerjaan
5. Konflik Komitmen dan Tanggung
Pengunduran Diri
Jawab terhadap Keluarga Pegawai
(Y)
Heather H. Donofrio dalam
Roboth (2015:36) 1. Memikirkan untuk keluar
Ashar (2016:122)
2. Pencarian alternatif
Haar dalam Siti Aisyah, dkk pekerjaan
(2012:379) 3. Niat untuk keluar

Komitmen Organisasi
(X2) Mobley et al dalam Tika,
dkk (2016:05)
1. Kemauan Karyawan
2. Kesetiaan Karyawan
3. Kebanggaan Karyawan

Novriyadhi (2015)
Bashaw & Grant
dalam Darmawan
(2016: 100) Anggie & Kristiana (2014:105)

Gambar 2.1
Paradigma Penelitian

2.3 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara dari suatu masalah yang

dihadapi dan perlu diuji kebenarannya dengan data yang lebih lengkap dan

menunjang. Sehingga dapat dirumuskan suatu hipotesis.

Menurut Sugiyono (2002:39) menjelaskan bahwa hipotesis penelitian

adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan

sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang

relevan belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis

terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empiris.

 41

Berdasarkan identifikasi masalah, tujuan penelitian dan kerangka

pemikiran maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut :

H1 : Konflik Pekerjaan-Keluarga sudah efektif, Komitmen Organisasi mampu

dilaksanakan dengan baik dan Pengunduran Diri Pegawai (turnover) dapat

diminamalisir pada PT. Anugrah Terpercaya Kerja Bandung.

H2 : Konflik Pekerjaan-Keluarga memiliki pengaruh terhadap Pengunduran Diri

Pegawai (turnover) pada PT. Anugrah Terpercaya Kerja Bandung.

H3 : Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap Pengunduran Diri

Pegawai (turnover) pada PT. Anugrah Terpercaya Kerja Bandung.

H4 : Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Komitmen Organisasi memiliki pengaruh

terhadap Pengunduran Diri Pegawai (turnover) pada PT. Anugrah

Terpercaya Kerja Bandung.