MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH :
TATA (E1032191038)
FITRI ENDANG SARI (E1032191018)
TIKA VERNIA (E1032191021)
UCI RAHMAWATI (E1032191006)
ANDREAS VALDO (E1032191039)

PROGRAM STUDY ILMU PEMERINTAHAN REG B

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karna berkat dan rahmatnya
sehingga makalah ini dapat kami selesaikan sesuai yang diharapkan. Dan makalah ini dibuat
untuk memenuhi tugas yang diberikan dosen Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul
‘Pengembangan Karir Pegawai’. Ucapan terima kasih kepada rekan-rekan yang sudah membantu
dalam pembuatan makalah ini baik dukungan secara moral maupun materi. Isi dari makah ini
jauh dari kata sempurna, dengan masih banyak kekurangan dalam makalah ini, saya sangat
membutuhkan kritik dan saran dari pembaca, dan harapan kami kedepan semoga makalah ini
dapat berguna bagi kita semua.
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB 1
PENDAHULUAN ……………………………………………………………………………….
1.1 Latar Belakang ……………………………………………………………………………….
1.2 Rumusan Masalah ……………………………………………………………………………
1.3 Tujuan ………………………………………………………………………………………..
1.4 Manfaat ………………………………………………………………………………………
BAB 2
PEMBAHASAN………………………………………………………………………………….
2.1 Pengertian Pengembangan Karir……………………………………………………………..
2.2 Tahap Pengembangan Karir ………………………………………………………………....
2.3 Mendesain Program Pengembangan Karir…………………………………………………..
2.4 Model Pengembangan Karir ………………………………………………………………...
2.5 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ……………………………….
2.6 Peran Pengembangan Karir ………………………………………………………………....
2.7 Kolaborasi Pada Pelaksanaan Pengembangan Karir ……………………………………….
2.8 Kerangka dan Pengembangan Karir
BAB 3
3.1 Kesimpulan …………………………………………………………………………………
3.2 Saran ………………………………………………………………………………………..
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, mereka harus
dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Dalam perkembangannya, organisasi
akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya
pengelolaan tenaga kerja sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) harus dilakukan secara
professional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource
Departement (HRD).
Organisasi yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak
akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peranan
manajemen SDM dalam organisasi sangatlah besar. Manajemen SDM dapat diartikan
sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan
SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasi Salah satu bagian
manajemen SDM adalah pengembangan karir dari SDM sebagai tenaga kerja, pegawai
ataupun karyawan itu sendiri.
Dari uraian di atas berarti pembinaan karir tidak dapat dilepaskan dengan kegiatan
perencanaan SDM, rekriutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing) dari
kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang
potensial denga kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan
untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus meningkatkan
sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi
organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan. Maka dari itu, penulis
berusaha untuk mengkaji lebih jauh mengenai pengembangan karir.

1.2 Rumusan Masalah

Dalam makalah ini, penulis merumuskan beberapa masalah yang akan dikaji lebih jauh.
Adapun rumusan masalah tersebut adalah sebagai berikut:

1. Apa yang dimaksud dengan Pengembangan Karir?

2. Bagaimana Tahapan Perkembangan Karier?
3. Bagaimana Mendesain Program Pengembangan Karier?
4. Bagaimana Model Pengembangan Karir?
5. Faktor-faktor apa saja yang Mempengaruhi Pengembangan Karir?
6. Apa Peran Pengembangan Karir?
7. Apa Kolaborasi pada Pelaksanaan Pengembangan Karir?
8. Bagaimana Kerangka dan pengembangan karir?
1.3 Tujuan

Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk Mengetahui Pengertian dari Pengembangan Karir.

2. Untuk Mengetahui Tahapan Perkembangan Karier
3. Untuk Mengetahui Mendesain Program Pengembangan Karier
4. Untuk Mengetahui Model Pengembangan Karir
5. Untuk Mengetahui Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
6. Untuk Mengetahui Peran Pengembangan Karir
7. Untuk Mengetahui Kolaborasi Pelaksanaan Pengembangan Karir
8. Untuk Mengetahui Kerangka dan pengembangan karir

1.4 Manfaat

Selain tujuan daripada penulisan makalah, perlu pula diketahui bersama bahwa manfaat
yang diharapkan dapat diperoleh dari penulisan makalah ini adalah dapat menambah
khazanah keilmuan terutama di bidang Pembiayaan konsumen dan dapat memberi masukan
bagi semua pihak.
BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan salah satu subfungsi daripada ruang lingkup utama
MSDM yaitu Pengembangan Tenaga Kerja, dimana selain dari pengembangan karir juga
terdapat subfungsi lain yaitu pelatihan dan pengembang, seperti yang dapat dilihat pada gambar
di bawah. Pengembangan karir dalam manajemen bertujuan untuk mempersiapkan SDM
menghadapi pekerjaan mereka di masa yang akan datang dalam organisasi tersebut.
Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada
seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari
pengertian ini, focus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang terjadi
karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang
menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang
menjadi tugas pokoknya.

2.2 Tahap Pengembangan Karier

Pilihan karier adalah soal mencocokkan. Di dalam irama hidup orang, terjadi perubahan-
perubahan dan ini berpengaruh pada usahanya untuk mewujudkan konsep diri itu. Teori
perkembangan menerima teori matching (teori konsep diri), tetapi memandang bahwa pilihan
kerja itu bukan peristiwa yang sekali terjadi dalam hidup seseorang (misalnya waktu tamat
pendidikan dan mau meninggalkan sekolah). Orang dan situasi lingkungannya berkembang, dan
keputusan karier itu merupakan rangkaian yang tersusun atas keputusan yang kecil-kecil.
a.Tahap Pertumbuhan : 0 – 14 tahun
Adanya pertumbuhan fisik dan psikologis. Pada tahap ini individu mulai membentuk sikap dan
mekanisme tingkah laku yang kemudian akan menjadi penting dalam konsep dirinya. Bersamaan
dengan itu, pengalaman memberikan latar belakang pengetahuan tentang dunia kerja yang
akhirnya digunakan dalam pilihan pekerjaan mulai yang tentatif sampai dengan final.
b.Tahap Eksplorasi : 15 – 24 tahun 
Dimulai sejak individu menyadari bahwa pekerjaan merupakan suatu aspek dari kehidupan
manusia. Pada awal masa ini atau masa fantasi, individu menyatakan pilihan pekerjaan sering
kali tidak realistis dan sering erat kaitannya dengan kehidupan permainannya.
c.Tahap Pembentukan : 25 – 44 tahun
Berkaitan dengan pengalaman seseorang pada saat mulai bekerja. Pada masa ini individu dengan
cara mencoba-coba ingin membuktikan apakah pilihan dan keputusan pekerjaan yang dibuat
pada masa eksplorasi benar atau tidak. Sebagian masa ini adalah masa try-out. Individu mungkin
menerima pekerjaan dengan perasaan pasti bahwa ia akan mengganti pekerjaan jika merasa tidak
cocok. Apabila ternyata individu mendapat pengalaman yang positif atau keuntungan dari suatu
pekerjaan, pilihannya menjadi mantap, dan dia akan memasukkan pilihan pekerjaan itu sebagai
aspek dari konsep dirinya serta kesempatan terbaik untuk mendapatkan kepuasan kerja.
d.Tahap Pemeliharaan : 45 – 64 tahun
Individu berusaha untuk meneruskan atau memelihara situasi pekerjaan. Pekerjaan yang
dilakukan dan konsep diri mempunyai hubungan yang erat. Keduanya terjalin oleh proses
perubahan dan penyesuaian yang kontinyu. Pada intinya individu berkepentingan untuk
melanjutkan aspek-aspek pekerjaan yang memberikan kepuasan, dan merubah atau memperbaiki
aspek-aspek pekerjaan yang tidak menyenangkan, tetapi tidak sampai individu itu meninggalkan
pekerjaan tersebut untuk berganti dengan pekerjaan yang lain.
e.Tahap Kemunduran : di atas 65 tahun
Tahap menjelang berhenti bekerja. Pada tahap ini perhatian individu dipusatkan pada usaha
bagaimana hasil karyanya dapat memenuhi persyaratan out-put atau hasil yang minimal
sekalipun. Individu lebih memperhatikan usaha mempertahankan prestasi kerja daripada upaya
meningkatkan prestasi kerjanya.
Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang
menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan
vokasional.

2.3 Mendesain Program Pengembangan Karier

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat
keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan
atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
1. Fase perencanaan 
Fase ini merupakan aktivitas menyelaraskan rancangan pekerja dan rancangan organisasi
mengenai pengembangan karir di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk
mengidentifkasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dengan
demikian dapat dilakukan berbagai usaha untuk membantu para pekerja antara lain:

 bantuan memilih jalus pengembangan karier sesuatu dengan yang tersedia.

 Memperbaiki kekurang atau kelemahan bagi pekerja yang menunjukan kesungguhan dan
membutuhkannya untuk mewujudkan karier yang sukses.

2. Fase pengarahan
Fase ini bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaannya
menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karier yang dinginkannya, dan mengatur
langkah-langkah yang harus di tempuh untuk mewujudkannya. Ada dua cara pendekatan yang
dapat dilakukan yaitu:

a. Pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier.

b. Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang mencakup kegiatan
sebagai berikut:

 sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.

Pengarahan ini dilakukan dengan memberikan informasi untuk semua pekerja khususnya
mengenai pengembangan karier.
 menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui
oleh masing-masing pekerja.
  Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan
kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.
 Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan bahan-bahan
yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.

3. Fase Pengembangan

Fase ini tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang
memungkinkan melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkannya.
Kegiatan - kegiatan yang dapat dilakukan antara lain :

a. Menyelenggarakan system mentor Fase ini adalah cara pengembangan dengan

menyelenggarakan hubungan antara pekerja senior dan yunior sebagai kolega (teman
kerja). Pekerja senior bertindak sebagai mentor yang bertugas memberikan advis,
keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan
informasi informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja
yunior mengembangkan karier.
b. Pelatihan dalam rangka pengembangan karier bagi para pekerja sangat luas ruang
cakupnya, tidak sekedar yang diselenggarakan secara lembaga dan formal di kelas,
laboratorium, dll.
c. Rotasi Jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagi janatan melalui
proses pemindahan secara horizontal.
d. Program beasisiwa/ ikatan dinas Organisasi atau perusahaan dalam menghadapi
lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat
dan juga dimasa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu
mengantisipasinya. Kebutuhan itu dapat di atasi dengan menyediakan beasisiwa/ikatan
dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan di
luar organisasinya.

2.4 Model Pengembangan Karier

Menurut Byars dan Rue (2000), pengembangan karir merupakan aktivitas formal dan
berkelanjutan yang merupakan suatu upaya organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya
sumber daya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan
organisasi. Dari perkembangan konsep ini, maka kita mengenal tiga model pengembangan karir,
yaitu:

1. Model siklus hidup (life-cycle model), merupakan pengembangan karir yang sifatnya
pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir. Dalam
model ini peran organisasi sangat besar dalam menentukan karir seseorang.
2. Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karir
seseorang akan melalui tahap-tahap karir, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan
bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk
memiliki jalur karir yang pasti.
 3. Model pola terarah dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan untuk membuat
keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir
mereka.

Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah organisasi maupun
perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system pengembangan karir yang berbeda-beda
tergantung kebijakan manajer maupun pimpinan organisasi.

2.5 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier

Menurut Hasto Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007: 98),  memberikan contoh 9
faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karir individu di suatu organisasi, yaitu :

1. Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat
mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

2. Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang

mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius,
curang, terlalu bebal, dan lain-lain).

3. Faktor Eksternal

Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan
terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi.

4. Politicking Dalam Organisasi

Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka
manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan
menjadi sekedar basa-basi.

5. Sistem Penghargaan

Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan
insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas.

6. Jumlah Pegawai
 Semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu
jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk
meraih tujuan karir tertentu.

7. Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam
organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang
diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut.

8. Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-
kebiasaan.

9. Tipe Manajemen

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam
impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari
manajemen di organisasi lain.
 
Karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam
dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat
tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya
pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena
pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

2.6 Peran Pengembangan Karier

a. Individual

 Mengemban tanggung jawab atas karir sendiri

 Menilai minat, keahlian, dan nilai-nilai
 Mencari informasi karir dan sumber daya
 Menyusun tujuan dan perencanaan karir
 Memanfaaatkan kesempatan pengembangan
 Membicarakan kepada atasan tentang karir individu
 Mengikuti rencana karir yang realistis

b. Manajer/Pimpinan

 Memberikan umpan balik paada waktu yang tepat

 Memberikan dukungan dan penugasan yang membangun
 Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir
  Mendukung rencana pengembangan karyawan

c. Organisasi

 Mengkomunikasikan misi, kebijakan, dan prosedur

 Menyediakan pelatihan dan kesempatan pengembangan
 Memberikan informasi karir dan program karier
 Menawarkan berbagai jenis pilihan karir

2.7 Kolaborasi Pada Pelaksanaan Pengembangan Karier

Dalam pelaksanaan pengembangan karir, tentunya terdapat kolaborasi pada pelaksanaannya.

Hani Handoko (2011: 131) dijelaskan bahwa kegiatan pengembanan karir tentunya sangat
ditentukan oleh individu tersebut dengan peran departemen personalia atau organisasi,
penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. Pengembangan karir individual

a. Prestasi Kerja

Kegiatan penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja karena kemajuan karir
sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).

b. Exposure

Exposure artinya menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer
dan kesempatan karir lainnya.

c. Permintaan berhenti

Biasanya ini dilakukan di perusahaan  untuk melakukan upaya loncatan pekerjaan dengan
kondisi yang lebih menjanjikan.

d. Kesetiaan Organisasional

Kesetiaan rendah pada umumnya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai
pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa pada perusahaan pertama mereka) dan para
professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka).

e. Mentors dan Sponsors

Mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karir informal. Sponsor adalah orang
dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembang karir
bagi orang-orang lain.
 f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

Apabila karyawan meningkatkan kemampuan, missal melalui program latihan,

pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan
kesempatan untuk tumbuh.

2. Pengembangan karir secara organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha

individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi,
untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian
yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan
karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-
program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih
mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-
program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen
(pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai upaya-upaya karier personalia dalam
organisasinya.

3. Peranan Departemen Personalia/Organisasi

Departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan

pengembangan bagi para karyawan. Di samping itu, departemen personalia perlu
mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyaan dan
membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif. Penjelasannya adalah sebagai berikut:

a. Dukungan Manajemen. Berbagai usaha bagian personalia untuk mendorong pengembangan

karir akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer/pimpinan.
b. Umpan Balik. Tujuan dari umpan balik adalah untuk menjamin para karyawan yang tidak
dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi
selanjutnya.
c. Kelompok Kerja yang Kohesif. Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif,
usaha-usaha pengembangan karir mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan
karir.

2.8 Kerangka dan Pengembangan Karier

Catatan:

1. Jalur karier (career path): pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang
2. Sasaran karier (career goals): posisi di waktu yang akan dating di mana seseorang
“berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.
Memang sangatlah panjang liku-liku dalam menggapai karier puncak. Titk central untuk
memungkinkan meniti jalur karier tersebut diatas pada dasarnya terletak pada 2 (dua) hal:

1. Kemampuan intelektual
2. Kepribadian intelektual

oleh karena itu kedua hal tersebut perlu senantiasa dibina oleh setiap karyawan/ anggota
organisasi apapun terutama mereka yang professional, kalau ingin maju dalam kariernya. Semua
itu pada dasarnya merupakan bagian dari perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia
dalam suatu organisasi.

BAB 3
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dari telaah dan pengkajian mengenai pengembangan karir personalia yang terdapat
dalam perusahaan atau institusi pendidikan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai
berikut:
Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan pengembangan karirnya.
Dalam merencanakan pengembangan karir individu, tak bisa dilepaskan antara peran individu
(karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung
dan mendorong pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua factor, yakni factor internal
(professionalisme karyawan) dan faktor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe manajemen,
manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan lain-lain).
Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah
satunya sistem pengembangan karir karyawan . Semakin bagus sistem pengembangan karir
karyawan di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan
pengembangan karirnya.

3.2 Saran

Pengembangan karir mestinya tidak dipahami hanya berlaku untuk dunia usaha ataupun
institusi. Namun, jika dipahami dengan lebih luas, maka pengembangan karir juga bisa
diaplikasikan dalam kehidupan keseharian, atau dalam penentuan cita-cita dan tujuan hidup.
Masukan yang membangun sangat berarti demi kemajuan ilmu pengetahuan.