ANALISIS STRUKTUR PENGGAJIAN PT BITA ENARGON

ENGINEERING

(penentuan gaji pokok manajer menengah dengan metode point system)

MATA KULIAH : MANAJEMEN KINERJA & KOMPENSASI

DOSEN MK : Dr.Ir.Edi Sugiono, SE., MM.

Disusun Oleh:
Alfiyanti Tazrifah 173112340250050
Desy Bambang Hariyadi 173112340250090

FAKULTAS EKONIMI dan BISNIS

JURUSAN MANAJEMEN
JAKARTA 2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur allhamdulillah kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena telah
melimpahkan rahmat-Nya berupa kesempatan dan pengetahuan sehingga makalah ini bisa selesai
pada waktunya.
Terimakasih juga kami ucapkan kepada teman-teman yang telah berkontribusi dengan memberikan
ide-idenya sehingga makalah ini bisa disusun dengan baik dan rapih.
Kami berharap semoga makalah ini bisa menambah pengetahuan para pembaca. Namun terlepas dari
itu, kami memahami bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna sehingga kami sangat
mengharapkan kritik serta saran yang bersifat membangun demi terciptanya makalah selanjutnya
yang lebih baik lagi.

Jakarta, 23 April 2020

Tim penulis
 PENDAHULUAN

Penelitian ini bertujuan untuk memberikan usulan perhitungan gaji pokok untuk Manajer Divisi dan
Manajer Departemen di PT Bita Enargon Engineering berdasarkan Nilai Relatif Jabatan yang
dihitung dengan menggunakan metode Point System. Sistem penggajian berhubungan erat dengan
kepuasan kerja sumber daya manusia (Beer and Walton, 1992). Suatu organisasi harus selalu
memperhatikan kepuasan kerja sumber daya manusia agar mereka dapat memberikan kinerja yang
baik. Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi untuk
tetap dapat bersaing. Di PT Bita Enargon Engineering diketahui bahwa sistem pemberian gaji pokok
tidak mempertimbangkan karakteristik pekerjaan terutama untuk level middle manager (Manajer
Divisi). Kondisi ini dapat menimbulkan perasaan tidak adil di tingkat manajer divisi yang akan
berdampak pada penurunan motivasi kerja. Oleh karena itu perlu dirancang kembali sistem
pemberian gaji pokok yang mempertimbangkan karateristik pekerjaan, sehingga gaji pokok yang
diterima setiap Manajer Divisi sesuai dengan beban kerjanya. Perancangan gaji pokok tersebut
membutuhkan evaluasi jabatan (Milkovich and Newman, 1996; Campion and Berger, 1990).
Berbagai penelitian telah dilakukan hingga saat ini berkaitan dengan evaluasi jabatan maupun
metode point system sebagai salah satu metode dalam evaluasi jabatan. McCormick et al. (1972)
menggunakan analisis jabatan untuk menghubungkan kebutuhan bakat dalam pekerjaan dengan
tingkat gaji yang diberikan. Doverspike et al. (1983) membuktikan keandalan metode point system
untuk melakukan evaluasi jabatan. Grams and Schwab (1985), Schwab dan Grams (1985),
Doverspike and Barrett (1984), Arvey (1986) and Acker (1987) melakukan studi mengenai kesalahan
yang berhubungan dengan gender dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Robinson et al. (1974)
membandingkan metode point system dengan empat metode evaluasi jabatan lainnya. Rodgers
(1988) menggunakan teknik-teknik evaluasi jabatan untuk mengidentifikasi cara yang efektif untuk
mengubah persyaratan jabatan. Steinberg (1999) mengusulkan untuk mengakomodasi faktor emosi
karyawan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Dalam penelitian ini, penentuan gaji pokok dilakukan
berdasarkan hasil evaluasi jabatan dengan menggunakan metode point system. Metode point system
digunakan dalam evaluasi jabatan karena metode ini memberikan dasar yang lebih baik dalam
memberikan penilaian daripada metode ranking atau klasifikasi yang lain dan karena itu memberikan
hasil yang lebih valid dan lebih sulit dimanipulasi (Bohlander and Snell, 2010).
 METODE PENELITIAN

Metode penelitian ini dimulai dari penentuan tim penilai, penentuan jabatan yang akan dinilai,
penentuan faktor dan sub faktor yang akan dinilai, pembobotan faktor dan sub faktor, penentuan
derajat faktor dan sub faktor, penentuan nilai relative jabatan dan perancangan gaji pokok.
Sedangkan penilaian jabatan yang merupakan bagian dari evaluasi jabatan dilakukan melalui
perbandingan berpasangan dengan menggunakan metode Analytic Hierarchy Process (Saaty, 1990).
Rancangan gaji pokok yang dihasilkan akan dibandingkan dengan sistem penggajian yang ada saat
ini.
Hasil dan Pembahasan
Bagian ini meliputi pengolahan data penelitian, yang terdiri dari perhitungan nilai relatif jabatan dan
perhitungan usulan gaji pokok. Jabatan-jabatan di PT Bita Enargon Engineering yang akan dievaluasi
dalam penelitian ini adalah:
i. Manajer Divisi Sipil-Struktur
ii. Manajer Divisi Mekanikal-Pemipaan
iii. Manajer Divisi Elekrikal
iv. Manajer Divisi Informasi Teknik
v. Manajer Divisi Arsitektur
vi. Manajer Divisi PM & CM
vii. Manajer Divisi Produksi
viii. Manajer Divisi QS & Estimating
ix. Manajer Departemen Admin. Kontrak & Sekretariat kantor Bandung
x. Manajer Departemen Perencanaan & Kendali Proyek
xi. Manajer Departemen Keuangan dan Akuntansi
xii. Manajer Departemen Sumber Daya Manusia
xiii. Manajer Departemen Sistem Manajemen Mutu
xiv. Manajer Departemen Admin Personalia dan umum
xv. Manajer Departemen Manajemen Rantai Pasokan
xvi. Manajer Departemen Teknologi Informasi
Faktor/sub faktor jabatan dan derajat faktor/ sub faktor yang digunakan dalam evaluasi jabatan akan
mengacu kepada Byars and Rue (2004). Uraian faktor/sub faktor dan derajat selengkapnya dapat
dilihat pada Gambar 1.
 F
faktor/sub
faktor

Tanggung Jawab Ketrampilan Kecakapan Kondisi Kerja Faktor Usaha

Rahasia Perusahaan Kemampuan Pendidikan Lingkungan Usaha Mental

Teknis Kerja

Kerja orang lain Kemampuan

Pengalaman Resiko Usaha Usaha Fisik
Merencanakan

Peralatan Kemampuan
Pelatihan
Mengevaluasi

Pekerjaan Pengunaan
Peralatan

Kerja Sama

Gambar 1. Faktor dan Sub Faktor dalam Evaluasi Jabatan

Perhitungan prioritas faktor/sub faktor dilakukan dengan cara melakukan perbandingan berpasangan,
antara faktor/sub faktor dalam setiap level hirarki. Perbandingan berpasangan dilakukan dalam
bentuk kuesioner. Kuesioner perbandingan berpasangan disebarkan kepada tim penilai yang terdiri
dari General Manager 1, General Manager 2, Resource & General Affair Director dan Planning &
Control Director. Perhitungan bobot untuk masing-masing faktor/sub faktor dilakukan dengan
menggunakan software Expert Choice. Hasil dari perhitungan bobot dapat dilihat pada Tabel 1.
Untuk memastikan bahwa perbandingan berpasangan yang dilakukan konsisten, consistency ratio
(CR) dihitung dengan persamaan (1). Saaty (1990) mensyaratkan bahwa suatu matriks perbandingan
berpasangan konsisten bila CR tidak lebih dari 0,1.
CR = C1 ...............................................................(1)
RI
Nilai consistency index (CI) dari setiap faktor diperoleh dari software Expert Choice, sedangkan nilai
random index (RI) didapat dari nilai orde matrik dari setiap faktor/sub faktor. Hasil nilai consistency
index (CI) dan nilai random index (RI) serta perhitungan CR sebagaimana tercantum pada Tabel 2
menunjukkan bahwa perbandingan berpasangan yang dilakukan konsisten. Nilai consistency index
(CI) dari setiap faktor diperoleh dari software Expert Choice, sedangkan nilai random index (RI)
didapat dari nilai orde matrik dari setiap faktor/sub faktor. Hasil nilai consistency index (CI) dan
nilai random index (RI) serta perhitungan CR sebagaimana tercantum pada Tabel 2 menunjukkan
bahwa perbandingan berpasangan yang dilakukan konsisten.
Tabel 1. Perhitungan Bobot Faktor dan Sub Faktor

Faktor Bobot Sub Faktor Bobot

Tanggung jawab terhadap rahasia

Tanggung jawab 0,430 perusahaan 0,080

Tanggung jawab terhadap kerja orang lain 0,06

Tanggung jawab terhadap peralatan 0,045

Tanggung jawab terhadap pekerjaan 0,105

Tanggung jawab terhadap keuangan 0,14

Ketrampilan 0,226 Kemampuan teknis 0,049

Kemampuan merencana 0,024

Kemampuan mengevaluasi 0,022

Kemampuan keputusan 0,024

Penggunaan peralatan 0,029

Kerja sama 0,078

Kecakapan 0,138 Pendidikan 0,082

Pengalaman 0,038
 Pelatihan 0,018

Kondisi kerja 0,117 Lingkungan kerja 0,077

Resiko kerja 0,04

Usaha 0,089 Usaha mental 0,059

Usaha fisik 0,03

Tabel 2. Perhitungan CR
Orde
Faktor CI RI CR
Matriks

Tanggung jawab 0,05 5 1,12 0,063

Ketrampilan 0,01 6 1,24 0,008
Kecakapan 0,01 3 0,58 0,017
Kondisi kerja 0,0 1 0 0
Usaha 0,0 1 0 0
 Berdasarkan kesepakatan dengan tim penilai, nilai total jabatan ditetapkan sebesar 10.000 poin.
Rumus yang digunakan untuk menentukan level derajat setiap faktor/sub faktor adalah:
H = (K.B.G)/L ......................................................(2)
di mana H adalah nilai setiap level, K adalah level (K = 2, 3, 4, 5), B adalah bobot, G adalah
nilai total jabatan sebesar 10.000 poin, dan L adalah level derajat tertinggi yaitu 5. Sebagai
contoh, jika
K = 2, bobot faktor/sub faktor tanggung jawab terhadap rahasia perusahaan B = 0,080 dan
G = 10.000, maka H = (2. 0,080. 10.000)/5 = 320. Hasil perhitungan level derajat setiap
faktor/sub faktor dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Perhitungan Derajat Sub Faktor

Faktor Sub Faktor Derajat

1 2 3 4 5
Tanggung jawab terhadap rahasia
160 320 480 640 800
perusahaan
Tanggung jawab terhadap kerja orang
Tanggung 120 240 360 480 600
lain
jawab Tanggung jawab terhadap peralatan 112,5 225 337,5 450 -
Tanggung jawab terhadap pekerjaan 210 420 630 840 1050
Tanggung jawab terhadap keuangan 280 560 840 1120 1400
Kemampuan teknis 122,5 245 367,5 490 -
Kemampuan merencanakan 48 96 144 192 240
Kemampuan mengevaluasi 44 88 132 176 220
Keterampilan
Kemampuan keputusan 48 96 144 192 240
Penggunaan peralatan 58 116 174 232 290
Kerja sama 156 312 468 624 780
Pendidikan 164 328 492 656 820
Kecakapan Pengalaman 76 152 228 304 380
Pelatihan 36 72 108 144 180
Lingkungan kerja 154 308 462 616 770
Kondisi kerja
Resiko kerja 80 160 240 320 400
usaha Mental 118 236 354 472 590
Usaha
Usaha Fisik 60 120 180 240 300
 Tabel 4. Penentuan Nilai Relatif Jabatan unutk Manajer Divisi Sipil – Struktur
manajer devisi sipil
Faktor Sub Faktor Derajat
struktur
Bobot
Nilai
1 2 3 4 5 derajat
derajat
Tanggung jawab terhadap
0,080 160 320 480 640 800 4 640
rahasia perusahaan
Tanggung jawab terhadap
0,06 120 240 360 480 600 4 480
kerja orang lain
Tanggung Tanggung jawab terhadap
0,045 112,5 225 337,5 450 - 3 337,5
jawab peralatan
Tanggung jawab terhadap
0,105 210 420 630 840 1050 4 840
pekerjaan
Tanggung jawab terhadap
0,14 280 560 840 1120 1400 1 280
keuangan
Kemampuan teknis 0,049 122,5 245 367,5 490 - 3 367,5
Kemampuan merencanakan 0,024 48 96 144 192 240 3 144
Kemampuan mengevaluasi 0,022 44 88 132 176 220 2 88
Keterampilan
Kemampuan keputusan 0,024 48 96 144 192 240 3 144
Penggunaan peralatan 0,029 58 116 174 232 290 3 174
Kerja sama 0,078 156 312 468 624 780 3 468
Pendidikan 0,082 164 328 492 656 820 4 656
Kecakapan Pengalaman 0,038 76 152 228 304 380 4 304
Pelatihan 0,018 36 72 108 144 180 3 108
Lingkungan kerja 0,077 154 308 462 616 770 3 462
Kondisi kerja
Resiko kerja 0,04 80 160 240 320 400 2 160
usaha Mental 0,059 118 236 354 472 590 3 354
Usaha
Usaha Fisik 0,03 60 120 180 240 300 4 240
Total 6247

penilai akan menentukan level derajat yang sesuai pada masing-masing faktor/sub faktor.
Tahapan ini dilanjutkan dengan menentukan nilai relatif untuk setiap jabatan (NRJ). Nilai
relatif jabatan didapat dengan menjumlahkan nilai level untuk setiap faktor/ sub faktor jabatan.
Tabel 4 menampilkan contoh hasil nilai relatif jabatan untuk jabatan Manajer Divisi Sipil-
Struktur, sedangkan Tabel 5 menampilkan hasil nilai relatif jabatan untuk seluruh jabatan yang
dinilai, setelah diurutkan dari yang terbesar sampai yang terkecil.
Tabel 5. Rekapulasi Nilai Relatif Jabatan

No Jabatan NRJ
1 Manajer Divisi Sipil Struktur 6247
2 Manajer Divisi Produk 6235,5
3 Manajer Divisi Mekanikal-Pemipaan 6227
4 Manajer Divisi Arsitektur 6036
5 Manajer Devisi Informasi Teknik 6027,5
6 Manajer Divisi PM & CM 6009,5
7 Manajer Divisi Elektrikal 6006,5
8 Manajer DivisiQS & Estimating 6004
9 Manajer Dept Perencanaan & Kendali Proyek 4912
10 Manajer Dept Keuangan dan Akuntansi 4863
11 Manajer Dept Adm. Kontrak & SKB 4837,5
12 Manajer Dept Sumber Daya Manusia 4778
13 Manajer Dept Teknologi Informasi 4755
14 Manajer Dept Sistem Manajemen Mutu 4752,5
15 Manajer Dept Manajemen Rantai Pasokan 4731
16 Manajer Dept Adm. Personalia dan Umum 4657

Berdasarkan nilai relatif jabatan yang diperoleh, diketahui bahwa level Manajer Divisi
Sipil-Struktur memiliki nilai yang paling tinggi dibandingkan dengan manajer divisi lain. Nilai
relatif jabatan Manajer Divisi Sipil-Struktur adalah 6247, sedangkan nilai relatif jabatan yang
terkecil adalah Manajer Divisi QS & Estimating dengan nilai relatif jabatan 6004. Selisih nilai
antara Manajer Divisi Sipil-Struktur dan Manajer Manajer Divisi QS & Estimating adalah 243.
Perbedaan nilai ini disebabkan oleh ringannya beban tanggung jawab terhadap orang lain,
rendahnya kemampuan untuk mengambil keputusan untuk beberapa masalah, dan rendahnya
beban dari lingkungan tempat kerja untuk jabatan Manajer Manajer Divisi QS & Estimating.

Untuk level manajer departemen, Manajer Departemen Perancanaan & Kendali Proyek
memiliki nilai relatif jabatan tertinggi sebesar 4912, sedangkan nilai relatif jabatan terendah
dimiliki oleh Manajer Departemen Administrasi Personalia dan Umum dengan 4657.
Perbedaan nilai yang cukup tinggi ini disebabkan oleh ringannya beban tanggung jawab
terhadap peralatan pada jabatan Manajer Departemen Administrasi Personalia dan Umum
karena pelaksanaan pekerjaannya tidak berhubungan dengan penggunaan alat. Nilai relatif
jabatan yang kecil pada jabatan tersebut juga disebabkan oleh rendahnya kemampuan teknis
yang dibutuhkan dan intensitas kerja sama dengan orang lain atau jabatan lain.

Dengan melihat nilai relatif jabatan secara keseluruhan, dapat diketahui bahwa
perbedaan nilai relatif jabatan sangat dipengaruhi oleh faktor tanggung jawab dari setiap
jabatan karena masing- masing jabatan memiliki tanggung jawab yang berbeda. Faktor lain
yang juga memengaruhi adalah ketrampilan yang harus dimiliki dan kondisi kerja yang
memengaruhi setiap jabatan. Kondisi kerja ini sangat memengaruhi nilai relatif jabatan
terutama berkaitan dengan lingkungan kerja, dikarenakan ada jabatan-jabatan yang memiliki
lingkungan kerja yang nyaman (tidak terdapat polusi suara atau polusi udara), dan juga ada
beberapa jabatan yang memiliki lingkungan kerja kurang nyaman karena sewaktu- waktu harus
berada di lapangan (panas, kotor, berdebu dan polusi udara tinggi). Pada dasarnya, nilai relatif
jabatan akan berbeda terhadap setiap jabatan yang memiliki tanggung jawab, ketrampilan
terhadap pekerjaan, dan kondisi kerja yang berbeda.
 Setelah hasil perhitungan nilai relatif jabatan diketahui maka langkah selanjutnya
adalah menghitung perencanaan gaji pokok. Tahapan pertama dari perencanaan gaji pokok
adalah melakukan survey gaji pokok dari perusahaan sejenis. Pada penelitian ini, perusahaan
yang disurvei adalah perusahaan di daerah Bandung. Tim penilai melakukan survei terhadap
empat perusahaan sejenis yang menjadi pesaing terdekat.

Hasil survei gaji pokok dari perusahaan pesaing tersebut diplot terhadap nilai relatif
jabatan dalam sebuah fungsi linier y = a + bx, di mana x adalah nilai relatif jabatan dan y adalah
gaji hasil survei. Dengan regresi linier didapatkan persamaan fungsi linier tersebut yaitu:

y = −47027 + 781,7 x.......................................... (3)

Dengan persamaan (3), besarnya gaji usulan untuk setiap jabatan yang dievaluasi dapat
ditentukan. Hasilnya dapat dilihat pada Tabel 6.

Usulan gaji pokok yang tercantum pada Tabel 6 adalah gaji pokok dalam bentuk single
rate, sementara pihak perusahaan menginginkan gaji pokok dalam bentuk range rate yaitu gaji
pokok disesuaikan dengan lamanya kerja untuk meningkatkan loyalitas karyawan. Setiap
kenaikan tahun/lama kerja akan

Tabel 6. Gaji usulan untuk setiap jabatan.

No Jabatan Gaji Usulan

1 Manajer Divisi Sipil Struktur Rp. 4.836,253
2 Manajer Divisi Produk Rp. 4.827.263
3 Manajer Divisi Mekanikal-Pemipaan Rp. 4.820.619
4 Manajer Divisi Arsitektur Rp. 4.671.314
5 Manajer Devisi Informasi Teknik Rp. 4.664.670
6 Manajer Divisi PM & CM Rp. 4.650.599
7 Manajer Divisi Elektrikal Rp. 4.648.254
8 Manajer DivisiQS & Estimating Rp. 4.646.300
9 Manajer Dept Perencanaan & Kendali Proyek Rp. 3.792.683
10 Manajer Dept Keuangan dan Akuntansi Rp. 3.754.380
11 Manajer Dept Adm. Kontrak & SKB Rp. 3.734.447
12 Manajer Dept Sumber Daya Manusia Rp. 3.687.936
13 Manajer Dept Teknologi Informasi Rp. 3.669.957
14 Manajer Dept Sistem Manajemen Mutu Rp. 3.668.002
15 Manajer Dept Manajemen Rantai Pasokan Rp 3.651.196
16 Manajer Dept Adm. Personalia dan Umum Rp. 3.593.350
 terjadi kenaikan gaji sebesar 3% (nilai ini ditetapkan oleh tim penilai) dari gaji usulan. Hasil
perhitungan untuk tahun ke-0 sampai tahun ke-5 dapat dilihat pada Tabel 7.

Gaji berdasarkan masa kerja (RP)

NO JABATAN 0 1 2 3 4 5
TAHUN TAHUN TAHUN TAHUN TAHUN TAHUN
1 Manajer Divisi Sipil-Struktur 4.836.253 4.981.341 5.130.781 5.284.704 5.443.245 5.606.543
2 Manajer Divisi Produksi 4.827.263 4.972.081 5.121.243 5.274.881 5.433.127 5.596.121
Manajer Divisi Mekanikal-
3 5.267.621 5.425.649 5.588.419
Pemipaan 4.820.619 4.965.238 5.114.195
4 Manajer Divisi Arsitektur 4.671.314 4.811.453 4.955.797 5.104.471 5.257.605 5.415.333
5 Manajer Divisi Infonnasi Teknik 4.664.670 4.804.610 4.948.748 5.097.211 5.250.127 5.407.631
6 Manajer Divisi PM & CM 4.650.599 4.790.117 4.933.820 5.081.835 5.234.290 5.391.319
7 Manajer Divisi Elekrikal 4.648.254 4.787.702 4.931.333 5.079.273 5.231.651 5.388.600
8 Manajer Divisi QS & Estimating 4.646.300 4.785.689 4.929.260 5.077.137 5.229.452 5.386.335
Manajer Dept Perancanaan &
9 4.023.657 4.144.367 4.268.698 4.396.759
Kendali Proyek 3.792.683 3.906.463
Manajer Dept Keuangan dan
10 3.983.022 4.102.512 4.225.588 4.352.355
Akuntansi 3.754.380 3.867.011
Manajer Dept Adm. Kontrak &
11 3.961.875 4.080.731 4.203.153 4.329.248
SKB 3.734.447 3.846.480
Manajer Dept Sumber Daya
12 3.912.531 4.029.907 4.150.804 4.275.329
Manusia 3.687.936 3.798.574
13 Manajer Dept Teknologi Informasi 3.669.957 3.780.056 3.893.457 4.010.261 4.130.569 4.254.486
Manajer Dept Sistem Manajemen
14 3.891.383 4.008.125 4.128.369 4.252.220
Mutu 3.668.002 3.778.042
Manajer Dept Manajemen Rantai
15 3.873.554 3.989.760 4.109.453 4.232.737
Pasokan 3.651.196 3.778.042
Manajer Dept Adm. Personalia dan
16 3.812.185 3.926.551 4.044.347 4.165.677
Umum 3.593.350 3.701.151

Usulan rancangan gaji pokok untuk setiap jabatan dibuat range rate. Selain berdasarkan
NRJ, perbedaan gaji pokok yang dirancang dibedakan berdasarkan lama kerja. Faktor lama
kerja dimasukkan agar rancangan gaji pokok bisa mengakomodasi loyalitas terhadap
perusahaan. Dengan demikian rancangan gaji pokok sudah mempertimbangkan faktor-faktor
internal. Karateristrik pekerjaan tercakup dalam perbedaan gaji pokok untuk setiap pekerjaan
yang memiliki NRJ berbeda, sedangkan karateristrik pekerjaan tercakup dalam perpedaan gaji
pokok untuk sertiap pekerjaan. Selain faktor-faktor internal, perancangan gaji pokok juga
sudah mempertimbangkan faktor eksternal, yaitu hasil rancangan gaji pokok sudah di atas
UMR di Bandung.

Dari implementasi ini dapat dianalisis bahwa metode point system merupakan salah
satu metode evaluasi jabatan yang paling akurat dan ilmiah. Karena itu, metode ini telah
menarik banyak perhatian dari para peneliti yang ditunjukkan oleh data statistik, di mana 50%
dari perusahaan di Inggris dan 60–70% dari perusahaan di Amerika Serikat menggunakan
metode ini untuk evaluasi jabatan (Shunkun dan Hong, 2011).
 SIMPULAN

Metode point system sangat baik digunakan untuk melakukan evaluasi jabatan di PT Bita
Enargon Engineering. Untuk tingkat manajer divisi, nilai relatif jabatan (NRJ) memiliki
rentang antara 6004 sampai 6247, dengan usulan gaji antara Rp 4.646.300,00 hingga Rp
4.836.253,00. Sedangkan untuk tingkat manajer departemen, nilai relatif jabatan (NRJ)
memiliki rentang antara 4657 sampai 4912, dengan usulan gaji antara Rp 3.593.350,00 hingga
Rp 3.792.683,00. Rentang variasi nilai gaji sebesar 4% untuk manajer divisi dan 5% untuk
manajer departemen disebabkan adanya perbedaan persyaratan dan beban kerja antara jabatan-
jabatan yang dievaluasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Acker, J., 1987. Sex Bias in Job Evaluation: A Comparable Worth Issue, In: Bose, C., Spitze,
G. (eds.), Ingredients for Women's Employment Policy, New York, State University of New
York.

Arvey, R.D., 1986. Sex Bias in Job Evaluation Procedures. Personnel Psychology, 39, 315–
335.

Beer, M. and Walton, R.E., 1992. Reward Systems and The Role of Compensation. In:
Gabarro, J.J. (eds.), Managing People and Organizations, Boston, Harvard Business School.

Bohlander, G. and Snell, S., 2010. Managing Human Resources, 15th ed., Canada, South
Western.

Byars, L.L. and Rue, L.W., 2004. Human Resource Management, 7th ed., Boston, McGraw
Hill.

Campion, M.A., Doverspike D., and Barrett, G.V., 1984. An Internal Bias Analysis of A Job
Evaluation Instrument. Journal of Applied Psychology, 69, 648–662.Berger, C.J., 1990.
Conceptual Integration and Empirical Test of Job Design and Compensation Relationships.
Personnel Psychology, 43, 525–553.

Doverspike, D., Carlisi, A.M., Barrett, G.V., and Alexander, R.A., 1983. Generalizability
Analysis of A Point- Method Job Evaluation Instrument. Journal of Applied Psychology, 68,
476–483.

Doverspike D. and Barrett, G.V., 1984. An Internal Bias Analysis of A Job Evaluation
Instrument. Journal of Applied Psychology, 69, 648–662.

Grams, R. and Schwab, D.P., 1985. An Investigation of Systematic Gender-Related Error in

Job Evaluation. The Academy of Management Journal, 28, 279– 290.

Milkovich, G.T. and Newman, J.M., 1996. Compensation, Boston, McGraw Hill.

Robinson, D.D., Wahlstrom, O.W., and Mecham, R.C., 1974. Comparison of Job Evaluation
Methods: A "Policy- Capturing" Approach Using the Position Analysis Questionnaire. Journal
of Applied Psychology, 59, 633–637.

Rodgers, S.H., 1988. Job Evaluation in Worker fitness Determination. Occup Med, 3, 219–39.

Saaty, T.L., 1990. The Analytic Hierarchy Process, USA, Pittsburg University.

Schwab, D.P. and Grams, R., 1985. Sex-Related Errors in Job Evaluation: A "Real-World"
Test. Journal of Applied Psychology, 70, 533–539.
Shunkun, Y. and Hong, T., 2011. Application of Point Method in Job Evaluation. In:
International Conference on Management and Service Science (MASS).

Steinberg, R.J., 1999. Emotional Labor in Job Evaluation: Redesigning Compensation

Practices. The ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, 561, 143–
157.