MANAJEMEN SDM

A. ARTI DAN PENTINGNYA REKRUTMEN MSDM

Dalam perusahaan, Sumber Daya Manusia (SDM) dikelola divisi Human Resource (HR) karena
memang sangat penting dalam keberlangsungan perusahaan. Agar perusahaan bisa berkembang
sesuai dengan nilai dan budaya yang diterapkan, pentingnya manajemen SDM untuk rekrutmen
karyawan perlu diterapkan dengan tepat. setiap perusahaan perlu tahu bagaimana cara kerja
manajemen SDM dan kualifikasi apa yang harus dipenuhi calon karyawan sehingga lolos dalam
proses rekrutmen. Mendapatkan SDM yang berkualitas sangat penting, mengingat mereka inilah
nanti yang akan membantu perusahaan mencapai tujuan. 7 Fungsi Penting Manajemen SDM
Saat Rekrut Pegawai

Untuk mendapatkan SDM yang berkualitas, hal paling utama adalah perusahaan juga telah
memiliki manajemen SDM yang berkualitas pula. Jika tidak, pasti akan sulit sekali menentukan
hal-hal yang harus dipenuhi dalam proses rekrut karyawan. Selain itu, bagian HR juga sebaiknya
telah mendapatkan Certification on Human Resources Management, sehingga benar-benar tahu
bagaimana menjalankan tugas dan kewajibannya terhadap perusahaan.

Mengapa penting sertifikasi wajib di bidang manajemen SDM bagi yang berada di divisi HRD?
Berdasarkan surat edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor 5 tahun 2019, disebutkan arahan dari
pemerintah untuk melakukan sertifikasi wajib di bidang Sumber Daya Manusia. Tujuan surat
edaran ini adalah untuk membangun hubungan industrial yang harmonis di perusahaan
diperlukan pegawai/karyawan yang kompeten pada bagian yang menangani HRD.

Lalu, apa fungsi penting manajemen SDM dalam proses rekrut karyawan? Berikut ulasannya.

Perencanaan Seleksi

Fungsi pertama dari pentingnya manajemen SDM untuk rekrutmen calon tenaga kerja baru
adalah agar bisa melakukan proses seleksi dan rekrutmen karyawan yang tepat sasaran. Divisi
HR bisa melakukan perencanaan untuk memilih dan memilah calon pegawai yang sesuai
kebutuhan perusahaan, termasuk mencari tahu tipe karyawan, manager atau supervisor yang
dibutuhkan perusahaan. Semakin besar perusahaan, tentu karyawan yang dibutuhkan makin
bertambah dan kinerja HR meningkat.

Jika divisi HR melakukan tugasnya dengan optimal, tentu perusahaan bisa memperoleh kandidat
yang tepat, mengurangi rasio turnover karyawan, atau bisa pula mencari tahu hal yang membuat
karyawan bisa berkomitmen dalam bekerja. Bayangkan kalau tak ada kontrol SDM dan
perusahaan menerima calon pegawai tanpa mempertimbangkan skill dan pendidikan, tentu malah
akan membuat perusahaan kalang kabut dan merugi. Evaluasi Kemampuan

Setiap calon tenaga kerja tentu memiliki kemampuan yang berbeda. Dengan melakukan
pengontrolan kualitas SDM, perusahaan bisa melakukan evaluasi terhadap kemampuan calon
pegawai. Dalam proses evaluasi ini, bakal terlihat bagaimana konsep kerja dan kemampuan tiap
karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

Jika dalam proses rekrutmen karyawan saja, calon karyawan tidak memiliki etos kerja dan
loyalitas tinggi, perusahaan punya hak untuk menolak pengajuan lowongannya. Karena
perusahaan yang punya tujuan pasti, hanya membutuhkan individu-individu terpilih yang sesuai
dengan standar operasional bisnis.

Prosedur Penggajian

Tak ada satu perusahaan pun di dunia ini yang mau merugi dalam menggaji karyawan. Namun
juga, tak ada satu pekerja pun di dunia ini yang ingin dibayar rendah dan tak sesuai kemampuan.
Untuk mengatasi hal ini, jelas diperlukan manajemen SDM yang peka dan mampu menjembatani
kebutuhan tiap individu di dalam perusahaan.

Perusahaan dengan kemampuan manajemen sumber daya yang bagus, jelas akan menawarkan
gaji, bonus hingga aneka tunjangan lain kepada calon karyawan baru secara berimbang, di mana
gaji tak akan menyalahi aturan Upah Minimum Regional (UMR) dan melihat latar belakang
pendidikan, pengalaman kerja, serta skill pegawai baru.

Tahapan Pelatihan

Dengan pengaturan SDM yang maksimal, tahapan pelatihan dan pengembangan SDM setelah
rekrutmen pegawai baru tentu bisa dijalankan dengan maksimal. Perusahaan akan tahu sejauh
apa kemampuan karyawan baru dan bagaimana cara untuk memberikan pelatihan, supaya
mereka bisa memenuhi standar perusahaan.

Hanya saja dalam pelatihan ini, pastikan memilih narasumber yang benar-benar menguasai
bidangnya dan bekerja penuh tanggung jawab. Anda juga bisa memberikan panduan operasional
standar perusahaan, supaya para pegawai baru ini memperoleh bimbingan terbaik dan
meningkatkan kemampuan diri.

Pencarian Relasi
Ketika menjaring karyawan baru, divisi HR haruslah mampu memandang secara jangka panjang.
Maksudnya adalah, apakah karyawan baru ini memiliki jejaring atau relasi yang merugikan
dengan perusahan atau tidak. Salah satunya yang bisanya dijadikan pertimbangan adalah
mengenai hubungan calon karyawan dengan serikat pekerja.

Integrasi dengan Karyawan

Hal berikutnya yang menjadi bukti pentingnya pengaturan kualitas SDM calon pegawai baru
adalah untuk menciptakan integrasi dengan perusahaan. Maksudnya, perusahaan bisa mendorong
para pegawai untuk berperilaku proaktif dalam mengambil tindakan responsif, terhadap
dinamika yang muncul dalam perkembangan bisnis perusahaan.

Pengelolaan Risiko

Terakhir, fungsi pentingnya manajemen SDM dalam pencarian pegawai baru adalah untuk
mengelola risiko. Perusahaan mempunyai tanggung jawab memberikan rasa nyaman saat
bekerja. Termasuk bagaimana mengidentifikasi kondisi kesehatan fisik dan mental calon
karyawan, supaya dapat menyusun prosedur bekerja efektif.

Tentunya dengan menerapkan manajemen SDM yang tepat, perusahaan bisa dapat memperoleh
hasil maksimal dalam menjaring calon tenaga kerja. Nanti ketika sudah memperoleh karyawan
yang berkualitas, perusahaan bisa menjalankan bisnis sesuai dengan tujuan jangka panjang atau
jangka pendek.

B. FAKTOR – FAKTOR MEMPENGARUHI PROSES REKRUTMEN

 Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif
sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding
jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari
karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.

Faktor kedua adalah Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari. Jika bidang yang
dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam
memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi komputer, atau bidang cellular
engineering.

Faktor ketiga adalah Reputasi perusahaan. Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah
mencari dan merekrut the best people, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga best
graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.

C. SUMBER-SUMBER REKRUTMEN

roses Rekrutmen ini dilakukan apabila ada departemen yang memerlukan karyawan baru, bisa
dikarenakan adanya karyawan yang berhenti kerja ataupun adanya pekerjaan baru yang harus
dikerjakan dan memerlukan penambahan karyawan. Rekrutmen karyawan untuk mengisi posisi
yang masih lowong dapat dilakukan melalui dua sumber yaitu rekrutmen internal dan rekrutmen
eksternal.

Sumber Rekrutmen Internal

Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan dari internal perusahaan.
Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan yang dinilai cocok sehingga dapat
memotivasi karyawan yang bersangkutan maupun karywawan lainnya untuk bekerja lebih baik.
Pengisian posisi secara internal ini dapat dilakukan dengan Promosi, Rotasi atau bahkan Demosi.
Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi atau Transfer adalah perpindahan jabatan pada level
yang sama sedangkan Demosi adalah penurunan jabatan.

Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal Rekrutmen yaitu Metode tertutup
yang meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang akan dipromosi atau dirotasi dan
Metode terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong lewat iklan internal perusahaan.

Demosi atau penurunan jabatan memang jarang dilakukan oleh perusahaan, terkecuali karyawan
tersebut sudah benar-benar tidak mampu mengerjakan beban tugas yang diberikan saat ini
ataupun telah melanggar peraturan perusahaan yang mengakibatkan hukuman penurunan jabatan.

Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

 1. Meningkatkan semangat kerja.

2. Jarang terjadi kesalahan dalam penyeleksian.

3. Mendorong Kesetiaan karyawan terhadap perusahaan.

4. Tidak terburu-buru/gegabah dalam pengambilan keputusan.

5. Biaya pelatihan lebih hemat.

6. Mendorong pengembangan diri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal

1. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi dalam
perusahaan.

2. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi sehingga

karyawan yang benar-benar mampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisi posisi
yang lowong.

3. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan untuk
bergabung dengan perusahaan.

4. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal ini sulit
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

Sumber Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen Eksternal adalah rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan perusahaan
(eksternal Perusahaan). Semua perusahaan memerlukan pengrekrutan dari lingkungan eksternal
apabila tidak ada karyawan dalam internal perusahaan yang cocok untuk mengisi posisi yang
dibutuhkan. Rekrutmen Eksternal juga diperlukan jika suatu perusahaan melakukan ekspansi
bisnis yang menyebabkan kebutuhan tenaga kerja meningkat.

Lingkungan eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa perusahaan penyedia
tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintahan.

Keuntungan Rekrutmen Eksternal

1. Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.

2. Membawakan ide dan teknik baru.

3. Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja baru.
Kelemahan Rekrutmen Eksternal

1. Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.

2. Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.

3. Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.

D. SELEKSI DAN FAKTOR – FAKTOR MEMPENGARUHI SELEKSI

Definisi Seleksi SDM :

Menurut Handoko(1985:61) pengertian seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang

digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

Menurut Gomes (1995: 1 17) pengertian seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterimaditolak, tetap/tidaknya seorang
pekerja ditempatkan pada posisi - posisi tertentu yang ada di dalam organisasi.

Proses seleksi merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia,
karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi, diterima / tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya
penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan
penempatan ini. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan
berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan - tujuan organisasi.

faktor - faktor yang mempengaruhi proses penyeleksian antara lain sebagai berikut:

1. Kemampuan fisik

Merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,
kecekatan, kekuatan dan keterampilan serupa. Berikut ini adalah sembilan kemampuan fisik
dasar :

Kekuatan dinamis : kemampuan untuk mengenakan kekuatan otot secara berulang-ulang atau
berkesinambungan sepanjang suatu kurun waktu.

Kekuatan tubuh : kemampuan mengenakan kekuatan otot dengan menggunakan otot-otot tubuh (
terutama perut ).
Kekuatan statis : kemampuan mengenakan kekuatan terhadap obyek luar.

Kekuatan eksplosif : kemampuan menghabiskan suatu maksimum energi ledakan dalam satu
atau sederetan tindakan.

Keluwesan extent : kemampuan menggerakkan otot tubuh dan meregang punggung sejauh
mungkin.

Keluwesan dinamis : kemampuan melakukan gerakan cepat.

Koordinasi tubuh : kemampuan mengkoordinasikan tindakan-tindakan serentak dari bagian-

bagian tubuh yang berlainan.

Keseimbangan : kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan-kekuatan

yang mengganggu keseimbangan itu.

Stamina : kemampuan melanjutkan upaya maksimum yang menuntut upaya yang diperpanjang
sepanjang suatu kurun waktu.

2. Kepribadian

Masih menurut Robbins (200 1 :53), kepribadian adalah total jumlah dari cara-cara di mana
seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Ini paling sering digambarkan
dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur yang diperlihatkan oleh seseorang. Lima faktor
kepribadian :

Kepekaan Sosial : suatu dimensi kepribadian yang menggambarkan seseorang yang senang
bergaul, banyak bicara, dan tegas.

Mampu bersepakat : suatu dimensi kepribadian yang menggambarkan seseorang yang baik hati
kooperatif dan mempercayai.

Mendengarkan kata hati : suatu dimensi kepribadian yang menggambarkan seseorang yang
bertanggung jawab, dapat diandalkan, tekun dan berorientasi-prestasi, disiplin, jujur.

Kemantapan emosional : suatu dimensi kepribadian yang menampung kemampuan seseorang

untuk menahan stres. Orang dengan kemantapan emosional positif cenderung berciri tenang,
bergairah dan aman. Mereka dengan skor negatif yang tinggi cenderung gelisah, tertekan, dan
tidak aman.

Keterbukaan dalam pengalaman : suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang
imaj inatif, benar-benar sensitif, dan intelektual.

3. Kemampuan Intelektual
Menurut Robbins (200 1 :46) kemampuan intelektual adalah kemampuan yang di perlukan untuk
menjalankan kegiatan mental. Tes kualitas intelektual (IQ), misalnya, dirancang untuk
memastikan kemampuan intelektual umum seseorang. Tujuh dimensi yang paling sering
membentuk kemampuan intelektual adalah Kecerdasan numeric, Pemahaman verbal, Kecepatan
perseptual, Penalaran induktif, Penalaran deduktif, Visualisasi ruang dan Ingatan.

E. PROSES SELEKSI

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,

2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,

3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis
kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen,
dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

4. Serangkaian alat-alat seleksi.

PENDEKATAN SELEKSI

▪ Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.

▪ Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk
memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika
pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar
tersebut dinyatakan gugur.
(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti
seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak.
Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak
lulus.

F. PENEMPATAN DAN ORIENTASI KARYAWAN

PENGERTIAN ORIENTASI

Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang
kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja.

Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang
letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur, Fasilitas umum (Olaharaga,
keagamaan, kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory, motivasi
kerja.

Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi

formal. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:

a. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi,

prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan
tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan
tunjangan.

b. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut,
memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup
perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

PENGERTIAN PENEMPATAN

Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru.
Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam
konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan
untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini
tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan.

Yang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan ditempatkan baik dari sisi
kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan dengan jenis pekerjaan
yang baru diterimanya.

Selain itu kesiapan unit yang akan menerima karyawan baru dari unit lainnya juga dinilai
penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan unit harus siap untuk menerima karyawan baru
tanpa harus apriori terhadap masalah personaliti karyawan baru bersangkutan.
SOAL
1. Apa peranan departemen SDM dalam seleksi ?
Jawab : Bertanggung jawab mengumpulkan informasi rinci
tentang pelamar dan mengatur jadwal waktu wawancara antara
pelamar dan manajer lini

2. Apa saja yang termasuk dalam perekrutan eksternal?

Jawab : o Perekrutan di perguruan tinggi dan universitas
o Perekrutan di sekolah,
o Serikat pekerja,
o Agen pekerjaan dan perusahaan pencari pekerja
o Sumber kompetitif,.
o Sumber media, seperti surat kabar, majalah, televisi radio dan
pengumuman yang telah digunakna secara luas.
o Bursa kerja dan acara khusus

3. Tantangan apa saja yang ada dalam Rekrutmen ?

Jawab : Rencana & Strategi SDM, Kebijakan manajemen &
organisasi, Kondisi lingkungan, Kebiasaan perekrut, Persyaratan
jabatan (dikaitkan dengan lingkup pekerjaan), Biaya, Insentif

4. Apakah yang dimaksud dengan rekrutmen seleksi ?

Jawab : Rekrutmen Seleksi, adalah proses menghasilkan satu
kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-
pekerjaan organisaional dan mengahasilkan orang-orang yang
memiliki kualitas yang dibutuhkan untuk mengisis lowongan
pekerjaan disebuah organiasasi.

5. Dalam identifikasi kebutuhan perekrutan sebagian bagian dari

perencanaan SDM, sejumlah keputusan perekrutan harus di
ambil ! sebutkan beberapa keputusan perekrutan strategis yang
paling penting ?
Jawab : Organisasional versus pengontrakan keluar,
kepegawaian tetap versus fleksibel, dan pilihan sumber
perekrutan : internal dan eksternal.