Makalah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Akibat Work-to-Family Conflict Terhadap Kehidupan
Karyawan, Kinerja Karyawan dan Organisasi

Dosen : Prof. Dr. Dewi Susita, M.Si

Disusun Oleh

- Riza Amalya ( 1710621031 )

1
 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga Saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang
berjudul ―Akibat Work-to-Family Conflict Terhadap Kehidupan
Karyawan, Kinerja Karyawan dan Organisasi ‖ dengan tepat waktu.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas
Ibu Dewi Susita pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Saya ucapkan terima kasih kepada Ibu Dewi Susita selaku dosen mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan tugas
ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan
program studi yang Saya tekuni. Saya menyadari, makalah yang Saya
tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, Saya memohon
maaf apabila ada kesalahan baik dari penulisan maupun materi yang Saya
jelaskan.

Jakarta, 13 Oktober 2022

Penulis

2
 Daftar Isi

KATA PENGANTAR ................................................................................................... 2

BAB I .............................................................................................................................. 4

PENDAHULUAN .......................................................................................................... 4

A. Latar Belakang .................................................................................................... 4

B. Rumusan Masalah ............................................................................................... 4
C. Tujuan .................................................................................................................. 4
BAB II ............................................................................................................................ 5

PEMBAHASAN ............................................................................................................ 5

A. Pengertian Work-to-Family Conflict (WFC) .................................................... 5

B. Akibat Terjadinya Work-to-Family Conflict (WFC) ........................................ 8
C. Apa yang Harus Dilakukan Organisasi Terkait Work-to-family
conflict (WFC) ........................................................................................................... 9
BAB III ........................................................................................................................... 11

PENUTUP ...................................................................................................................... 11

A. Kesimpulan .......................................................................................................... 11
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 12

3
 Bab I
Pendahuluan

A. Latar Belakang

Di era sekarang adanya tendensi untuk memperhatikan keseimbangan antara

kehidupan pekerjaan dan kehidupan sehari-hari. Adanya hubungan langsung yang
timbul dari pekerjaan terhadap aspek kehidupan lainnya seperti keluarga menjadi
salah satu perhatian bagi karyawan maupun perusahaan. Adanya
ketidakseimbangan antara kehidupan pekerjaan dengan kehidupan keluarga
menjadi salah satu fenomena yang sering terjadi dan menjadi penyebab utama
adanya ketidapuasaaan karyawan terhadap pekerjaannya. Makalah ini akan
membahas mengenai pengertian dan teori dari work-to-family conflict, dan
bagaimana dampaknya terhadap kinerja karyawan mauapun kehidupan
keluarganya. Selain itu makalah ini juga akan membahas bagaimana dampak apa
yang harus dilakukan oleh suatu perusahaan terhadap work-to-family conflict
yang dialami oleh karyawannya.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian dari work-to-family conflict ?

2. Bagaimana dampak dari work-to-family conflict ?
3. Apa saja yang harus dilakukan orgnisasi terhadap work-to-family conflict ?

C. Tujuan

1. Memahami pengertian work-to-family conflict

2. Mengidentifikasi dampak yang ditimbulkan work-to-family conflict
3. Menganalisis apa saja yang harus dilakukan organisasi secara keseluruhan
terkait work-to-family conflict

4
 Bab II
Pembahasan

A. Pengertian work –to-family conflict (WFC)

Dari Greenhaus dan Beuteull (1985) menjelaskan arti dari WFC atau work family
conflict ―sebagai suatu konflik antara peran di keluarga dan pekerjaan yang saling tidak
cocok dalam beberapa hal‖. (hal. 77) Selanjutnya dibuktikan dengan penelitian terkini bahwa
work-to-family konflik dan family-to-work konflik merupakan hal yang terpisah namun
saling berhubungan. Hubungan keduanya adalah, ―pekerjaan dapat mengganggu kehidupan
keluarga (work-to-family conflict) dan kehidupan keluarga dapat mempengaruhi pekerjaan
(family to work conflict)‖ (Frone, 2000, p. 888).
WFC terjadi ketika aktivitas individu hanya terfokus pada satu kegiatan saja yakni
bekerja secara berlebihan yang menghambat individu dalam melakukan aktivitas lainnya
seperti bercengkrama dengan keluarga. Setidaknya ada beberapa penyebab terjadi WFC atau
konflik pekerjaan-ke-keluarga antara lain :

1. Tekanan pekerjaan
Tekanan pekerjaan yang tinggi menyebabkan karyawan sulit membagi waktu
untuk bercengkrama dengan keluarga. Adanya standar pencapaian suatu pekerjaan
yang tinggi di organisasi menjadi salah satu penyebab karyawan kekurangan
waktunya untuk menjalankan tugasnya atau membagi waktunya dengan keluarga.

2. Kewajiban keluarga
Salah satu penyebab terjadinya WFC adalah kewajiban karyawan untuk
menjalankan tugasnya di keluarga. Umumnya hal ini terjadi pada karyawan
perempuan yang memiliki peran sebagai ibu rumah tangga dan seorang istri. Namun
hal ini tidak menutup kemungkinan bahwa adanya kewajiban keluarga menjadi salah
satu penyebab terjadinya konflik pekerjaan-ke-keluarga pada karyawan laki-laki.
Adanya kewajiban keluarga yang harus dipenuhi menuntut karyawan untuk membagi
waktunya antara pekerjaan dan keluarga dan apabila hal ini tidak terpenuhi maka
dapat menimbulkan suatu konflik yang menjadi penyebab konflik pekerjaan ke
keluarga atau WFC.

5
 3. Kurangnya Fasilitas
Kekurangan fasilitas yang memadai juga menjadi salah satu penyebab
terjadinya WFC. Fasilitas yang kurang memadai seperti koneksi internet yang buruk
atau jalanan yang menghambat mobilitas karyawan dapat menjadi penghambat dalam
melakukan pekerjaan dan memicu terjadinya konflik pekerjaan-ke-keluarga atau
WFC.

4. Tidak adanya yang mengatur keseimbangan antara keluarga dan pekerjaan

Tidak adanya kebijakan yang mengatur tingkat keseimbangan antara pekerjaan
dengan keluarga menjadi salah satu penyebab terjadinya konflik pekerjaan-ke-
keluarga atau WFC. Dengan tidak adanya kebijakan yang mengatur hal tersebut maka
organisasi tidak memiliki panduan dalam mengatur porsi yang seimbang antara beban
pekerjaan karyawan dengan jumlah waktu yang diperlukan karyawan untuk
memenuhi kewajibannya di keluarga.

Setidaknya ada lima teori yang dapat digunakan untuk menjelaskan mengenai teori
work to family conflict atau WFC :
1. Role conflict theory ( Teori Konflik Peran )
Teori konflik peran menyatakan bahwa mengalami ambiguitas atau konflik
dalam peran akan mengakibatkan keadaan yang tidak diinginkan. Karena
bertentangan tuntutan antar peran yang akan mengakibatkan kepada konflik personal,
selain itu hal ini juga menyebabkan kesulitan untuk melakukan peran masing-masing
individu dengan baik. Teori ini juga menjelaskan secara mendalam jenis-jenis, arah
dan dimensi dari konflik work-to-family.

2. Spillover theory
Teori ini menjelaskan pengaruh antara pekerjaan dengan kehidupan keluarga.
Spillover positif ditegaskan ketika kepuasan, energi, kebahagiaan, dan stimulasi yang
dimiliki individu di tempat kerja menjadi perasaan dan energi positif di rumah atau
ketika kepuasan positif, energi, dan kebahagiaan dari rumah akan berpengaruh pada
pengalaman positif di tempat kerja (Hill, Hawkins, & Miller, 1996; Higgins, Duxbury,
Lee, & Mills, 1992; Cara, 1991) Negatif spillover akan terjadi apabila seorang
individu mengalami ketegangan atau masalah di tempat kerja hal ini mempersulit
6
 seseorang untuk melakukan peran dalam keluarga secara maksimal. Tentu saja negatif
spillover yang dialami seseorang dari lingkup keluarga ( seperti perceraian, masalah
dengan anak) akan memperburuk kinerja seseorang di tempat kerja.

3. Gender role theories

Teori ini menjelaskan adanya perbedaan gender dalam peran di tempat kerja
dan keluarga. Setidaknya ada tiga teori yang cukup terkenal untuk menjelaskan
asumsi ini yaitu pengaruh biologis, proses sosialisasi masa kecil dan struktur sosial di
masyarakat. Menurut Way (1991), "biologis" mempengaruhi teori berpendapat bahwa
perbedaan jenis kelamin dalam sikap, kemampuan, dan temperamen adalah bawaan
dan perbedaan bawaan ini menyebabkan laki-laki dan perempuan menjadi berbeda
cocok untuk pekerjaan tertentu dan peran keluarga‖ (hal.13). Menurut sosialisasi masa
kecil teori, kepribadian yang terbentuk dan sukarela perbedaan menyebabkan laki-laki
dan perempuan memilih dan bahkan lebih. menyukai peran sosial yang berbeda.
Terakhir, teori struktur sosial cenderung fokus tentang sumber ketidaksetaraan gender
―berasal dari sistem baik patriarki atau kapitalisme, atau keduanya‖ (hal. 13).

4. Role Theory (Teori Peran)

Teori yang juga dapat menjelaskan mengenai work-family conflict ini
mengacu pada satu set perilaku yang telah disepakati secara sosial fungsi dan kode
norma yang diterima. Peran khas termasuk pasangan, orang tua, manajer, karyawan,
anggota gereja, mahasiswa, teman, dan lainnya. Peran dapat mempresentasikan
hubungan atau fungsi dan hal ini berguna untuk pencapaian tujuan dan solidaritas
dalam kelompok. Rangkaian peran menjelaskan mengenai peran yang dilakukan
seseorang dalam satu waktu. Teori peran menyatakan bahwa peran ganda dapat
menyebabkan stresor (beban kerja berlebihan dan interrole) konflik) dan, pada
gilirannya, gejala ketegangan (Cooke & Rousseau, 1984).

5. Teori Identitas
Menurut Hakim, Boudreau, dan Bretz (1994), "teori identitas" berpendapat
bahwa individu berusaha untuk membangun gambar yang diinginkan dari diri mereka
sendiri, dan apa pun yang menghalangi konstruksi gambaran ini merupakan ancaman
bagi identifikasi diri. Karena konflik antar pekerjaan dan peran keluarga merupakan
hambatan untuk tujuan pemenuhan diri, ancaman yang dihasilkan dari konflik
7
 pekerjaan-keluarga cenderung menyebabkan stres kerja. Frone, Russell, and Cooper
(1993) mengatakan bahwa konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict)
mempresentasikan ancaman atau halangan untuk identifikasi diri karena itu mewakili
sejauh mana aktivitas kerja diblokir atau dihambat oleh tekanan dan tanggung jawab
di rumah dan sebaliknya (hal. 555). Seseorang akan merasa terancam apabila
menghadapi halangan terhadap aktivitas yang mempunyai implikasi potensial untuk
merusak identitas mereka citra diri.

B. Akibat Terjadinya Work –to- Family Conflict (WFC)

Analisis intra individual mengungkapkan bahwa persepsi karyawan tentang
beban kerja memprediksi konflik pekerjaan-ke-keluarga dari waktu ke waktu, bahkan
ketika mengontrol jumlah jam yang dihabiskan di tempat kerja. Beban kerja juga
mempengaruhi pengaruh pada pekerjaan, yang pada gilirannya mempengaruhi efek di
rumah.
Selain itu, umumnya karyawan dengan tingkat jabatan yang tinggi di suatu
organisasi atau karyawan dengan pengalaman bekerja yang lama memiliki tingkat
toleransi terhadap konflik pekerjaan-ke-keluarga atau WFC yang lebih tinggi
dibanding karyawan yang dengan pengalaman kerja yang lebih pendek. Adanya
konflik WFC memang tidak secara langsung berpengaruh terhadap tingkat kinerja
karyawan namun berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan yang mana
tingkat kepuasan kerja ini berpengaruh secara signifikan dan langsung pada kinerja
suatu karyawan. untuk itu, memperhatikan beban pekerjaan karyawan dan
menyediakan fasilitas yang mumpuni untuk mencegah terjadinya isu WFC menjadi
kewajiban seorang manajer.
Beberapa akibat yang mungkin terjadi pada karyawan yang disebabkan oleh
konflik pekerjaan-ke-keluarga atau work family conflict (WFC) antara lain :
1. Ketidakharmonisan keluarga
Adanya ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kewajiban di
keluarga menjadi salah satu penyebab terjadinya ketidakharmonisan keluarga
bagi karyawan. Umumnya, karyawan yang memiliki beban pekerjaan yang
tinggi di kantor sulit untuk mendapatkan waktu untuk menjalankan
kewajibannya di dalam keluarga. Adanya WFC yang menjadi penghambat
bagi karyawan untuk melakukan tugas di keluarga dapat menyebabkan
perceraian.
8
 2. Buruknya kinerja karyawan dan rendahnya tingkat kebahagiaan
karyawan
Buruknya kinerja karyawan dan rendahnya tingkat kebahagiaan,
merupakan respons emosional dan perilaku yang disebabkan oleh adanya
WFC. Kurangnya waktu yang dihabiskan untuk keluarga, menimbulkan
ketidakharmonisan keluarga. Ketidakharmonisan inilah yang menghasilkan
rasa kecewa dan tidak bahagia, yang mana seringkali perasaan emosional ini
mempengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja.

3. Tingginya Tingkat Kenakalan Remaja

Kurangnya jumlah waktu yang dihabiskan dengan keluarga
menghambat seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya di lingkup
keluarga. Bagi karyawan yang sudah berkeluarga, kurangnya waktu dan
perhatian yang diberikan kepada anak akan menyebabkan terjadinya
kenakalan remaja. Hal ini disebabkan karena seorang anak tumbuh dengan
membutuhkan perhatian dan disiplin yang diajarkan oleh orang tuanya,
apabila hal ini tidak terpenuhi maka dapat menimbulkan terjadinya kenakalan
remaja.

C. Apa yang Harus Dilakukan Organisasi Terkait Work-to-Family Conflict (WFC)

Dengan memahami konsekuensi yang datang karena isu WFC

sejatinya dapat menjadi potensi bagi organisasi maupun karyawan. Untuk
mencegah terjadinya efek negatif dari WFC dan meningkatkan tingkat retensi
dan komitmen karyawan, organisasi dapat membuat kebijakan atau peraturan
yang memperhatikan keseimbangan antara kehidupan keluarga dan pekerjaan
bagi karyawan. Dengan menghadirkan lingkungan kerja yang memperhatikan
kehidupan karyawan, maka diharapkan hal ini dapat mengurangi beban stress
karyawan dan mencegah terjadinya gangguan yang terjadi antara kehidupan
keluarga dan pekerjaan dan karyawan dapat lebih fokus dengan pekerjaannya.
Mengurangi beban pekerjaan karyawan juga dapat menjadi salah satu opsi
bagi organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, karena beban
pekerjaan yang tinggi menyebabkan kinerja karyawan yang buruk dan
9
menurunkan tingkat komitmen karyawan. Selain itu organisasi juga bisa
menyediakan fasilitas yang dapat menunjang kinerja karyawan dengan tujuan
untuk mengurangi terjadinya WFC atau konflik pekerjaan-ke-keluarga

10
 BAB III

Penutup

A. Kesimpulan

Work-to-family conflict (WFC) merupakan kondisi dimana seseorang

terhambat untuk melakukan perannya di lingkup keluarga dikarenakan pekerjaannya.
Hal ini umumnya disebabkan karena beban pekerjaan yang terlampau banyak dan
standar kualitas pekerjaan di organisasi yang tinggi. Tingkat pekerjaan dan
permintaan kualitas kerja yang tinggi, menyebabkan sebagian besar waktu karyawan
tersita tidak terkecuali waktu untuk melakukan kewajiban di keluarga. Masalah inilah
yang menajdi awal dari terjadinya WFC. Karyawan yang mengalami WFC memiliki
tingkat kepuasaan kerja yang rendah diaman kepuasan kerja ini berpengaruh langsung
terhadap kinerja karyawan. Selain itu, karyawan yang mengalami WFC juga
berpotensi megalami ketidakharmonisan dalam kehidupan keluarganya. Dalam hal ini
manajer sumber daya berperan untuk mengurangi tingakat WFC dengan tujuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan, hal ini dapat dilakukan dengan membuat kebijakan
yang memperhatikan keseimbangan kehidupan pekerjaan dan keluarga.

11
 Daftar Pustaka

Ajibade, Toyin ; Ellisa, Adisa ; Gbadamosi, Osabutey Gbolahan. 2016.

―Employee Relations : The International Journal.‖

Anafarta, Nilgün, and D. Ph. 2011. ―The Relationship between Work-Family

Conflict and Job Satisfaction : A Structural Equation Modeling ( SEM )
Approach.‖ 6(4):168–77. doi: 10.5539/ijbm.v6n4p168.

Anderson, Stella E., Betty S. Coffey, and Robin T. Byerly. 2002. ―Formal
Organizational Initiatives and Informal Workplace Practices : Links to
Work – Family Conflict and Job-Related Outcomes.‖ 28(6):787–810.

Asbari, Masduki, Innocentius Bernarto, Rudy Pramono, and Agus Purwanto.

2020. ―The Effect of Work-Family Conflict on Job Satisfaction and
Performance : A Study of Indonesian Female Employees The Effect of
Work-Family Conflict on Job Satisfaction and Performance : A Study of
Indonesian Female Employees Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Insan
Pembangunan , Indonesia.‖ (April).

Bruck, Carly S., Tammy D. Allen, and Paul E. Spector. 2002. ―The Relation
between Work – Family Conflict and Job Satisfaction : A Finer-Grained
Analysis.‖ 353:336–53. doi: 10.1006/jvbe.2001.1836.

Grandey, Alicia A., Bryanne L. Cordeiro, and Ann C. Crouter. 2005. ―A

Longitudinal and Multi-Source Test of the Work – Family Conflict and Job
Satisfaction Relationship.‖ 305–23. doi: 10.1348/096317905X26769.

Grant-vallone, Elisa J., and Stewart I. Donaldson. 2010. ―Work & Stress : An
International Journal of Work , Health & Consequences of Work-Family

12
 Conflict on Employee Well-Being over Time.‖ (October 2014):37–41. doi:
10.1080/02678370110066544.

Greenhaus, Jeffrey H., Tammy D. Allen, and Paul E. Spector. 2015. ―Employee
Health , Coping and Methodologies Article Information :‖

Ilies, Remus, Kelly M. Schwind, David T. Wagner, Michael D. Johnson, D.

Scott Derue, and Daniel R. Ilgen. 2007. ―When Can Employees Have a
Family Life ? The Effects of Daily Workload and Affect on Work – Family
Conflict and Social Behaviors at Home.‖ 92(5):1368–79. doi:
10.1037/0021-9010.92.5.1368.

Judge, Timothy A., and Brent A. Scott. 2006. ―WORK – FAMILY CONFLICT
AND EMOTIONS : EFFECTS AT WORK AND AT HOME.‖ 779–814.

Karatepe, Osman M. 2011. ―Job Resourcefulness as a Moderator of the Work –

Family Conflict — Job Satisfaction Relationship : A Study of Hotel
Employees in Nigeria.‖ Journal of Hospitality and Tourism Management
18(1):10–17. doi: 10.1375/jhtm.18.1.10.

Madsen, Susan R., and Scott C. Hammond. n.d. ―The Complexification of

Work-Family Conflict Theory : A Critical Analysis.‖

Masuda, Aline D., Steven A. Y. Poelmans, Tammy D. Allen, Paul E. Spector,

Laurent M. Lapierre, Cary L. Cooper, Paula Brough, Pablo Ferreiro,
Guillermo Fraile, Luo Lu, Chang-qin Lu, Alejandra Suarez Simoni, and
Ivonne Moreno-velazquez. 2012. ―Flexible Work Arrangements
Availability and Their Relationship with Work-to-Family Conflict , Job
Satisfaction , and Turnover Intentions : A Comparison of Three Country
Clusters.‖ 61(1):1–29. doi: 10.1111/j.1464-0597.2011.00453.x.

Mount, Daniel J. 2004. ―ARTICLE WORK-FAMILY CONFLICTS AND

FAMILY-WORK CONFLICT TO JOB SATISFACTION.‖ 28(2):242–50.

13
 doi: 10.1177/1096348004264084.

Network, Health, Human Develop-, Social Sciences Re-, Rosalind Berkowitz

King, Lynne Casper, Krista Brock-, and Labor Relations. 2011.
―WORKPLACE SOCIAL SUPPORT AND WORK – FAMILY
CONFLICT : A META-ANALYSIS CLARIFYING THE INFLUENCE
OF GENERAL AND WORK – FAMILY-SPECIFIC SUPERVISOR AND
ORGANIZATIONAL SUPPORT.‖ 289–313.

Rode, Joseph C., Michael T. Rehg, Janet P. Near, and John R. Underhill. 2007.
―The Effect of Work / Family Conflict on Intention to Quit : The Mediating
Roles of Job and Life Satisfaction.‖ 65–82. doi: 10.1007/s11482-007-9030-
6.

Shamim, Saqib, Shuang Cang, and Hongnian Yu. 2019. ―Impact of Knowledge
Oriented Leadership on Knowledge Management Behaviour through
Employee Work Attitudes.‖ International Journal of Human Resource
Management 30(16):2387–2417. doi: 10.1080/09585192.2017.1323772.

Ta, Arzu. 2017. ―The Mediating Effect of Work – Life Balance on the
Relationship between Work – Family Conflict and Life Satisfaction.‖
26(1):3–13. doi: 10.1177/1038416216682954.

Vickovic, Samuel G., and Weston J. Morrow. 2020. ―Examining the Influence
of Work–Family Conflict on Job Stress, Job Satisfaction, and
Organizational Commitment Among Correctional Officers.‖ Criminal
Justice Review 45(1):5–25. doi: 10.1177/0734016819863099.

Yavas, Ugur. 2007. ―Attitudinal and Behavioral Consequences of Work-Family

Conflict and Family-Work Conflict.‖ 7–31. doi:
10.1108/09564230810855699.

14