MENGANALISIS PEKERJAAN SEBAGAI DASAR

PERENCANAAN
YULINA ISMIYANTI
 TERMINOLOGI ANALISIS PEKERJAAN
 Tujuan rekrutment, seleksi dan penempatan adalah mencocokkan (to match) antara karakteristik individu
(pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan jabatan yang harus dimiliki individu
tersebut dalam memegang suatu jabatan.
 Kegagalan dalam mencocokkan kedua hal tersebut dapat menyebabkan kinerja karyawan tidak optimal dan
kepuasan kerja sangat rendah, sehingga tidak jarang hal ini membuat individu dan organisasi menjadi frustrasi.
 Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak manajemen harus
melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan
(requirements) dari jabatan tersebut.
 Proses pengukuran kegiatan-kegiatan yang ada dalam suatu jabatan tersebut dinamakan Analisis Jabatan.
 Tanpa adaya data yang akurat tentang profil dari masing-masing jabatan, jenis-jenis kemampuan dan ketrampilan
yang dibutuhkan, serta pengalaman dan pendidikan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan tersebut,
maka proses pengembangan sumber daya manusia akan menjadi sulit.
 Rekrutmen, seleksi dan penempatan akan timpang karena tidak diimbangi informasi yang memadai dan akurat,
pengembangan dan pelatihan mungkin tidak dapat mencapai tujuan, begitu juga halnya dengan manajemen
penilaian kinerja.
 Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan menentukan secara rinci
tugas-tugas (duties) dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.
 TERMINOLOGI ANALISIS PEKERJAAN
 Stephen Robbin mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari
tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari satu jabatan dengan
jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan
lain yang diperlukan karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.
 Menurut Milkovich & Newman analisis jabatan adalah proses pengumpulan informasi secara sistematik
terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan, dan asal-usul dari
suatu jabatan tertentu.
 Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses
pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentuterhadap
suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan.Termasuk
disini adalah:
1. Semua tugas, kegiatan dan tanggungjawab.
2. Pengetahuan, kemampuan, ketrampilan dan karakter-karakterlain yang dibutuhkan oleh si pemegang
jabatan agar dapat bekerja dengan efektif.
3. Alasan terhadap adanya suatu jabatan tertentu dan apa yang membuatnya berbeda dari jabatan yang
lain Standard kerja atau target yang dapat dijadikan dasar untuk mengukur kinerja.
 TERMINOLOGI ANALISIS PEKERJAAN

 Satu konsep yang penting dalam analisis jabatan adalah bahwa analisis dilakukan terhadap jabatan (the
job), bukan terhadap orang (person).
 Uraian Jabatan (Job description). Adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi uraian atau gambaran
tentang apa saja yang harus dilakukan oleh si pemegang jabatan (jobholder/alasan-alasan mengapa
pekerjaan tersebut dilakukan). Uraian tersebut berisi tentang hubungan antara suatu posisi tertentu dan
posisi lainnya di dalam dan di luar organisasi dan ruang lingkup pekerjaan dimana si pemegang jabatan
diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh divisi/unit kerja atau
tujuan organisasi secara keseluruhan.
 Spesifikasi Jabatan (Job specification). Adalah suatu pernyataan tentang kemampuan, ketrampilan,
pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif, lengkap dengan
kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki
oleh seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu. Spesifikasi jabatan sangat berguna dalam
mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan.
TEKNIK ANALISIS PEKERJAAN

1. Perencanaan
Untuk menentukan kebutuhan akan tenaga kerja ini lebih dulu diperlukan jenis/mutu karyawan
yang diinginkan sesuai dengan persyaratan jabatan dan jumlah tenaga kerja yang ditarik.
a. Analisa Jabatan
Memberi jawaban atas pernyataan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana
menjalankannya, mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan dst. Proses pengumpulan data
untuk menjawab pertanyaan pertanyaan tersebut adalah melalui kuesioner, menuliskan cerita
singkat, pengamatan dan wawancara.
b. Deskripsi Jabatan
Hasil pertama yang segera diperoleh dari proses analisa jabatan adalah deskripsi jabatan.
Cara yang digunakan dalam membuat deskripsi jabatan adalah dengan identifikasi jabatan,
ringkasan jabatan, tugas yang dilaksanakan, pengawasan yang diberikan dan yang diterima,
hubungan dengan jabatan jabatan lain, bahanbahan, alat dan mesin yang diguanakan, kondisi
kerja, penjelasan istilah istilah yang digunakan ketika bekerja.
c. Spesifikasi Jabatan
Spesifikasi jabatan adalah suatu statement yang menggambarkan kualitas minimum karyawan
yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik.
TEKNIK ANALISIS PEKERJAAN

2. Rekruitmen
Sebagai output dari program perencanaan sumber daya manusia, didapat sudatu daftar tentang komposisi
tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan / organisasi untuk periode waktu perencanaan tertentu.
Merupakan suatu kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya
berbagai lowongandengan aneka ragam penyebabnya. Komposisi ini dapat terjadi karena organisasi
mengadakan perluasan, karena pekerja diberhentikan dengan honnat maupun tidak dengan hormat,
karena pensiun maupun karena pekerja meninggal dunia. Namun, apapun alasan terjadinya lowongan
dalam suatu organisasi yang jelas bahwa lowongan itu harus segera diisi. Langkah yang dilakukan
perusahaan untuk mengisi lowongan agar tersedia tenaga kerja yang sesuai pada saat dibutuhkan yaitu
diawali dengan proses rekruitmen, proses seleksi dan penempatan tenaga kerja.
TEKNIK ANALISIS PEKERJAAN
PROFESIONALISME DALAM KONSEP ISLAM

 Profesionalisme dalam konsep Islam tentunya menyangkut kualitas akal (al-fikr), kualitas hati nurani (ruhiyah)
dan komitmen melaksanakan tugas (amaliyah).
 Kenikmatan modal dasar yang diberikan Alloh swt selanjutkan tergantung bagaimana setiap manusia
memanfaatkannya, jika ada kesungguhnya sudah dapat dipastikan akan berhasil dan memilih santai (ghoflah)
hasilnyapun tidak memuaskan.
 Memiliki kekuatan meliputi kuat aqidah (quatul aqidah), cerdas (quatul fikr), wawasan jauh kedepan
(tsaqofah), cerdas hatinuranya (quatul ruhiyah) dan bekerja professional (itqon). Seorang pegawai yang
memiliki kekuatan aqidah sudah dapat dipastikan akan tertanam dalam dirinya merasa dipantau (muroqobah)
oleh Sang Pencipta.
 Oleh karenanya, seorang yang professional akan menggabungkan secara seimbang aqidah, cara berfikir,
wawasan, kecerdasan spiritualnya sehingga melahirkan amal secara berdaya guna dan hasil guna untuk
kepentingan orang banyak. Dalam konsep Islam disebut rahmatan lil ‘alamin sebagaimana dipraktekan
Rasululloh SAW ketika menata masyarakat madaninya dan diabadikan al-Qur’an sebagai berikut.
 Seorang pegawai memiliki amanahnya dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang diberikan kepadanya.
Berbicara tentang amanah, sesungguhnya setiap PegawaiNegeri Sipil dipastikan mengucapkan sumpah
berdasarkan agama yang dianutnya. Yang menjadi masalah, bagaimana seseorang komitmen terhadap
ucapannya ketika diangkat/disumpah menduduki jabatannya.
 QUIZZ
 Jelaskan terminology analisis perkerjaan!
 Jelaskan teknik analisis pekerjaan!
 Jelaskan profesionalisme dalam konsep Islam!