MAKALAH

“Aspek sumber daya manusia”

Dosen Pengampu:

Mohammad Ega Nugraha, S.E., M.M

Disusun Oleh:

KELOMPOK 5

Nurhudi Selamet C20121202

Muh Aqshal Nugroho C20121

Anugrah Tri Anggara Putra C20121228

Mita Disa Arzety C20121190

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TADULAKO
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................3
BAB 1.........................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.....................................................................................................................4
A. Latar belakang masalah...............................................................................................4
B. Rumusan masalah.........................................................................................................5
C. Tujuan masalah.............................................................................................................5
BAB II.......................................................................................................................................6
PEMBAHASAN.......................................................................................................................6
A. Perencanaan sumber daya manusia............................................................................6
B. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan..........................................................................7
1. Rekrutmen..................................................................................................................7
2. seleksi..........................................................................................................................8
3. Penempatan karyawan..............................................................................................9
C. Pelatihan dan pengembangan....................................................................................10
D. Penialian kinerja.........................................................................................................10
E. Kompensasi..................................................................................................................11
BAB III....................................................................................................................................14
PENUTUP...............................................................................................................................14
A. Kesimpulan..................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................15
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, yang senantiasa melimpahkan rahmat sertakarunia-Nya kepada
kami sehingga dapat menyelesaikan makalah dengan judul
“Aspek Sumber Daya Manusia dalam mata kuliah Studi Kelayakan Bisnis”

ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi kita, Nabi Muhammad SAW yang
menjadi teladan terbaik bagi umat manusia. Rasul yang membawa kita dari jalan gelap
menuju cahaya yang terang benderang.

Terimakasih tak lupa kami sampaikan kepada Bapak Mohammad Ega Nugraha, S.E., M.M
selaku dosen pengampu mata kuliah Studi KelayakanBisnis ini. Makalah ini kami akui masih
banyak kekurangan karena pengalaman yang kami miliki sangat kurang. Oleh karena itu, kami
harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat
membangun untuk kesempurnaan makalah ini. sehingga kami dapat memperbaiki bentuk
maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik. Semoga makalah ini
memberikan informasi bagi masyarakat dan bermanfaat untuk pengembangan wawasan dan
peningkatan ilmu pengetahuan bagi kita semua. Aamin
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Perspektif sumber daya manusia merupakan aspek penting yang perlu

dianalisis. Dari segi personel harus dianalisis tahapan pelaksanaan usaha dan kesiapan
pegawai yang meliputi pegawai dan tenaga terampil yang dibutuhkan untuk
menjalankan usaha.Aspek personalia ini dibagi menjadi dua bagian. Pertama, peran
SDM dalam pengembangan proyek bisnis. Kedua, peran mereka dalam urusan rutin
setelah proyek berakhir.

Sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam pembangunan proyek dibatasi

hanya pada penyelesaian proyek komersial, yang juga menyesuaikan dengan jenis
pekerjaan, waktu pekerjaan, keterampilan yang diperlukan dan pembiayaan. proyek
berakhir, hubungan kerja berakhir, namun pada saat yang sama, sumber daya manusia
yang diperlukan dalam kegiatan rutin usaha disesuaikan dengan kompetensinya dalam
pengelolaan usaha. Masa kerja mereka di perusahaan, gaji yang diterima/model gaji,
cara kerja, dan lain-lain berbeda dengan bekerja pada masa pembangunan proyek,
karena prinsip kerja pribadi adalah mitra pengusaha, model personel. mulai dari
perencanaan kebutuhan pribadi hingga berakhirnya hubungan kerja. Hal ini juga
memberikan dampak positif secara sosial.
Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan, oranglah yang
menetapkan tujuan dan oranglah yang melaksanakan prosesnya.

untuk mencapai tujuan. Tidak ada proses kerja tanpa manusia.Keberhasilan

perencanaan dan pelaksanaan pengembangan proyek bisnis bergantung pada sumber
daya manusia yang benar-benar kuat, yaitu. manajer dan timnya. Membangun tim
yang efektif adalah kombinasi seni dan sains. Saat menciptakan tim yang efektif,
seseorang harus mempertimbangkan tidak hanya pengetahuan teknis manajer atau
anggota tim, tetapi juga peran penting dan keharmonisan mereka dalam pekerjaan.
B. Rumusan masalah

1. Bagaimana Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam Studi Kelayakan Bisnis ?

2. Bagaimana perekrutan, seleksi dan penempatan karyawan dilakukan dalam
perencanaan sumber daya manusia ?
3. Bagaimana pelatihan dan pengembangan karyawan berlangsung?
4. Bagaimana caranya evaluasi atau penilaiaan kinerja karyawan berlangsung ?
5. Bagaimana Pelaksanaan Pemberian Kompensasi pada Karyawan ?

C. Tujuan masalah

1. Untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia dalam studi kelayakan bisnis
2. Untuk Mengetahui tentang rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan dalam
perencanaan sumber daya manusia
3. Untuk mengetahui tentang pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karyawan
4. Untuk mengetahui tentang pelaksanaan penilaian kinerja karyawan
5. Untuk mengetahui tentang pelaksanaan pemberian kompensasi pada karyawan
 BAB II

PEMBAHASA

A. Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan yang dilakukan

secara sistematis untuk mengantisipasi atau menilai kebutuhan sumber daya
manusia suatu perusahaan atau badan usaha. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja
perusahaan didasarkan pada berbagai aspek, termasuk rencana produksi atau jasa
menurut jenis investasi atau sektor. Setelah perkiraan jumlah barang atau jasa yang
akan diproduksi telah dibuat, perkiraan tersebut diubah menjadi jumlah orang yang
dibutuhkan untuk melakukan/melaksanakan aktivitas tersebut. Pada tingkat
manajemen, jumlah pegawai biasanya dihitung berdasarkan jumlah jabatan yang
kosong dalam struktur organisasi perusahaan. Jika terdapat berbagai jabatan
manajerial (supervisor hingga manajer), maka dibutuhkan 12 karyawan. Dalam hal
jabatan tenaga kerja atau manajerial, dapat didasarkan pada beban kerja.

Beban kerja adalah perbandingan antara beban kerja aktual danwaktu kerja
efektif. Beban Kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus:

BK = (BA : WK) x 100%

Di mana:

BA = Beban kerja aktual adalah nilai beban kerja nyata per hari

WK = Waktu kerja efektif, yaitu 420 menit/hari dengan asumsi waktu kerja ideal
persatuan waktu dalam setahun 200 hari, setelah mempertimbangkan hari-hari libur.

Kalau beban kerja individu hasilnya melebihi 100%, maka untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut perlu dilakukan oleh lebih dari satu orang. Demikian juga dengan
beban kerja unit, apabila hasilnya lebih dari 100% maka dalam unit tersebut perlu
adanya penambahan jumlah pegawai atau pekerja
B. Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan

1. Rekrutmen
Rekrutmen karyawan adalah proses mencari, menyeleksi, dan mempekerjakan
karyawan baru untuk memenuhi kebutuhan organisasi atau perusahaan. Tujuan dari
rekrutmen karyawan adalah untuk menemukan karyawan yang tepat dengan
keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman yang diperlukan untuk memenuhi posisi
yang tersedia di perusahaan (Dessler, 2023). Setelah direkrut, karyawan akan menjadi
bagian dari tim perusanaan dan diharapkan untuK memberkan kontribusi positif untuk
pencapaian tujuan perusahaan (Wardhana, et al, 2021; Bauer, Erdogan, dan Caughlin,
2018; Martin dan Kelliher, 2017; Wardhana, 2014).

Berikut ini adalah beberapa definisi rekrutmen karyawan menurut para ahli dan
tahunnya:
1. Menurut Desser (2023), rekrutmen karyawan adalah suatu proses memikat orang-
orang tertentu untuk mendaftar dan melamar pada suatu lowongan pekerjaan
dalam organisasi.
2. Menurut Snell dan Morris (2022), rekrutmen karyawan adalah serangkaian
kegiatan yang dilakukan untuk menarik individu yang sesuai dengan kualifikasi
dan kebutuhan organisasi, serta mempertimbangkan aspek ekonomi,
perundangan, dan budaya (Martin dan Kelliher, 2017).

Rekrutmen karyawan sangat penting bagi sebuah perusahaan atau organisasi karena
memiliki beberapa manfaat (Dessler, 2023; Wardhana, et al, 2021; Bauer, Erdogan,
dan Caughlin, 2018; Katou and Anderson, 2017;
Martin dan Kelliher, 2017; Wardhana, 2014), antara lain:

1. Menemukan karyawan yang berkualitas:

2. Meningkatkan keberagaman
3. Meningkatkan retensi karyawan
4. Meningkatkan citra karyawan
5. Mengurangi biaya
6. Mengurangi risko
2. seleksi

Seleksi karyawan adalah proses untuk memilih kandidat terbaik yang sesuai dengan
kebutuhan dan persyaratan pekerjaan di perusahaan. Proses seleksi karyawan dapat
bervariasi tergantung pada perusahaan dan posisi yang tersedia. Namun, tujuan utama
dari seleksi karyawan adalah untuk memilih kandidat terbaik yang akan membawa
nilai tambah bag perusahaan (Dessler, 2023; Farr and Tippins, 2017).
Berikut adalah definisi seleksi karyawan menurut beberapa ahli:

1. Menurut Farr and Tippins (2017), seleksi karyawan adalah proses pemilihan
individu yang paling cook untuk suatu pekerjaan atau jabatan dari sekelompok
individu yang berminat untuk bekerja di dalam organisasi.
2. Menurut Lievens dan Slaughter (2016), seleksi karyawan adalah proses pemilihan
individu dengan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan yang cook untuk
jabatan yang tersedia dalam organisasi.

Secara umum, seleksi karyawan adalah proses untuk memilih individu yang memiliki
kualifikasi dan keterampilan yang diperlukan untuk sukses di posisi yang tersedia di
dalam organisasi. Prosedur seleksi harus objektif, adil, dan dilakukan dengan standar
yang tinggi untuk memastikan bahwa karyawan yang dipilih memberikan kontribusi
maksimal bag organisasi (Desser, 2023; Farr and Tippins, 2017; Wardhana, 2014).

Berikut adalah beberapa tahapan dalam proses seleksi karyawan (Wardhana, et al,
2021):

1. Pengumpulan informasi
2. Pengajuan lamaran
3. Seleksi administratif
4. Tes wawancara
5. Verifikasi referensi
6. Pemeriksaan latar belakang
7. Tes psikologi
8. Tes kemampuan
9. Tes keterampilan
10. Tes kesehatan
11. Asessment center
 12. Keputusan akhir

3. Penempatan karyawan

Proses penyesuaian tanggung jawab pekerjaan karyawan sesuai dengan kebutuhan

mereka dikenal sebagai penempatan karyawan. Setelah itu karyawan diberikan
orientasi dan sosialisasi, dimana karyawan diberikan gambaran tentang tugas pokok
dan fungsi (tupoksi) yang perlu dilakukan serta standar seberapa baik karyawan
tersebut melakukan pekerjaannya.

Beberapa ahli mendefinisikan seleksi. Salah satu tugas terpenting dalam manajemen
sumber daya manusia adalah penempatan, menurut Gomes (2003: 117). Jika fungsi
penempatan tidak dilakukan dengan benar, maka secara otomatis akan berakibat fatal
terhadap pencapaian tujuan karena mempengaruhi ditempatkan tidaknya seseorang
pada suatu posisi tertentu. tujuan organisasi Menurut Hasibuan, penempatan staf
merupakan hasil dari proses seleksi (2002:63). Penempatan karyawan adalah proses
penunjukkan calon karyawan yang telah dipekerjakan ke peran atau pekerjaan yang
membutuhkannya. (Ibrahim & Hakam, 2014).

Penempatan mengacu pada menempatkan seseorang pada posisi yang ideal.

Pengerahan karyawan harus, di atas segalanya, dipandang sebagai proses rekonsiliasi.
Kuantitas dan kualitas tenaga kerja dipengaruhi ole seberapa baik orang dicocokkan
dengan posisi mereka. (2012) Mathis dan Jackson, hal. 262(Stefanie & Indriyani,
2014)

Penempatan karyawan memiliki dua kelemahan:

ketidaksesuaian, atau disonansi kognitif, yaitu ketidaksesuaian antara apa yang orang
harapkan dan apa yang sebenarnya mereka alami. Orang mengambil tindakan ketika
kesenjangan terlalu besar. Ini dikenal sebagai meninggalkan perusahaan untuk
karyawan baru dan Pergantian karyawan baru, di mana karyawan baru adalah mereka
yang menunjukkan tingkat mobilitas tenaga kerja yang lebih tinggi daripada yang
diperlukan mengingat kuantitas dan kaliber pekerja yang meninggalkan organisasi.
(2012) Sunyoto, hal. 122-123. (Stefanie & Indriyani, 2014).
C. Pelatihan dan pengembangan

Tujuan program pelatihan adalah untuk meningkatkan penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik untuk melaksanakan tugas tertentu untuk kebutuhan saat ini,
dan tujuan pengembangan adalah untuk melatih pegawai yang siap mengemban tugas
tertentu di masa yang akan datang. Pengembangannya lebih luas karena mencakup
banyak aspek 6 seperti peningkatan pengetahuan, informasi, keterampilan, sikap dan
kepribadian. Tujuan program pelatihan dan pengembangan antara lain untuk
mencakup keterampilan dan kebutuhan kerja pegawai serta meningkatkan efektivitas
dan efisiensi kerja pegawai untuk mencapai tujuan kerja.

Dalam rangka melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, pihak

manajemen harus melakukan analisis terhadap kebutuhan, tujuan, sasaran dan isi serta
mempelajari terlebih dahulu prinsipnya, agar hasil dari pelaksanaan program pelatihan
tidak sia-sia. Prinsip-prinsip pembelajaran harus memandu pembelajaran, seperti
memastikan bahwa program tersebut inklusif, relevan, membangun keterampilan dan
memberikan umpan balik terhadap kemajuan peserta pelatihan. Di sisi lain,
pengembangan sumber daya manusia dalam jangka panjang mempunyai banyak
keuntungan, misalnya mengurangi ketergantungan terhadap komitmen pegawai baru,
memberikan peluang bagi pegawai lama, mencegah penuaan pegawai dan pergantian
pekerjaan.

D. Penialian kinerja

Setiap perusahaan atau organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapai

visi dan misinya. Sumber daya yang merupakan sumber energi, kekuatan yang
diperlukan untuk membuat daya, aktivitas, kegiatan maupun tindakan. Sumber daya
tersebut ada berbagai macam, beberapa di antaranya yaitu sumber daya manusia,
sumber daya alam, sumber daya finansial, dan sumber daya ilmu pengetahuan serta
teknologi.
Dari segala macam jenis sumber daya tersebut, sumber daya manusia menjadi
sumber daya yang paling penting. Karena sumber daya manusia lah yang dapat
 menggerakkan dan menggabungkan sumber daya lainnya guna mencapai tujuan
perusahaan.
Makna pentingnya sumber daya manusia ini bisa kita lihat dari kenyataan
bahwa manusia merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi atau
perusahaan. Apapun kelebihan lainnya yang dimiliki organisasi, untuk
memaksimalkan produktivitas dan laba diperlukan karyawan yang kompeten serta
berdedikasi tinggi terhadap tujuan perusahaan yang bermacam.

1. Tujuan penilaian kinerja

Salah satu permasalahan pokok yang ditemui oleh perusahaan dalam menilai
kinerja pegawai adalah tujuan rangkap (double reason) dari penilaian kinerja.
Menurut T.V Rao ada beberapa tujuan penilaian yaitu:

1. Menyediakan kesempatan bagi pegawai untuk mengikhtisarkan

2. Mengenali akan kebutuhan perkembangan diri sendiri
3. Memulai tinjauan tahunan dan proses berpikir yang mencakup seluruh
organisasi untuk meningkatkan pengembangan insiatif pribadi untuk mencapai
efektivitas manajemen
4. Menyerahkan kontribusi kepada supervisor yang dapat dilaporkan tentang apa
yang dicapai dan refleksinya, sehingga ia bisa memverifikasi prestasinya
sendiri dalam perspektif dan penilaian yang lebih objektif.

E. Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia. Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling
sensitif dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi
yang terkait seperti tunjangan. Dalam prakteknya masih banyak perusahaan belum
memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam
memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi
pencapaian tujuan organisasi.
 Kompensasi itu sendiri program kompensasi merupakan pencerminan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Kompensasi sebagai sarana
motivasi yang mendorong untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal karena
sangat penting bagi karyawan maupun majikan. Hal ini karena kompensasi juga
merupakan gambaran dalam status sosialbagi karyawan. Tingkat penghasilan sangat
berpengaruh dalam menentuukan standar kehidupan. Bagi majikan dari perusahaan,
kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian.

Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk

menetukan kompensasi pegawai. Tingkat besarkecilnya kompensasi sangat berkaitan
dengan tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai. Kompensasi yang
diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh kepada hasil kerja

 Tujuan pemberian kompensasi

Untuk dapat memotivasi karyawan dengan efektif pemberian kompensasi haruslah

sesuai dengan prestasi yang diraih karyawan. Hal ini agar karyawan merasa dihargai
dan tetap melakukan pekerjaan dengan baik dan bertanggung jawab. Kompensasi
menjamin bahwa karyawan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
Suatu organisasi dituntut untuk terus mengembangkan performanya dan hal itu harus
didukung pada dengan karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas yang tinggi.
Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat
mengurangi timbul nya hal- hal yang mengakibatkan merugikan.

Menurut Hasibuan ( 2012:121-122) tujuan pemberian kompensasi antara lain :

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dan jabatannya.
3. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasibawahannya.
4. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakinbaik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan yang berlaku.

5. Pengaruh serikat buruh.

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
Dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Aspek SDM dalam studi kelayakan bisnis yang harus dianalisis adalah: perencanaan
SDM, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja
dan remunerasi. rakyat Ketidakadilan tidak mengarah pada kepuasan karyawan
Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi karyawan Organisasi tidak
hanya harus memiliki sistem yang adil dan adil, sistem ini juga harus dijelaskan
kepada karyawan. Sistem kompensasi yang paling adil dan masuk akal adalah ketika
karyawan merasa bahwa sistem tersebut benar-benar adil.
 DAFTAR PUSTAKA

Rr. Chusnu Syarifa Diah Kusuma, Acai Sudirman, Mugi Juwita, Milla Marlina,Aditya
Wardhana, B Lena, Nuryanti Sastradinata, Nofriadi, Dewi , Reniawaty, Santy Sriharyati, I
Ketut Merta : PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA, 2023.

Yuliyanti, Agus Gunawan, Rijal Firdaos: Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Pegawai,
2023.

DR. Ariesta Heksarini, S.E., M.M. : penilaian kinerja, 2022.