Pengelolaan Kinerja ASN

Sesuai Permenpan RB No. 6 Tahun 2022

Melayani Profesional Terpercaya

 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

RUANG LINGKUP PNS ASN (PNS dan

PPPK)

1. Perencanaan kinerja yang meliputi

TAHAPAN
1. Perencanaan Kinerja penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan
kinerja Pegawai yang meliputi
pembinaan kinerja pegawai pendokumentasian kinerja, pemberian
3. Penilaian Kinerja Umpan Balik Berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja Pegawai
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja
Pegawai yang meliputi pemberian
penghargaan dan sanksi.
 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Pelayanan Core Values ASN dan merupakan

PERILAKU KERJA
2. Komitmen pengembangan PP 30/2109
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDAR PERILAKU
ditetapkan sesuai jenjang ASN tanpa pelevelan dan dapat diberikan
KERJA
jabatan dalam bentuk level (1 ekspektasi khusus pimpinan atas perilaku
– 7) ASN
 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP mengunakan pendekatan
FORMAT SKP
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang memuat
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) hasil kerja dan perilaku kerja
saja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN
Kuantitatif
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
Ekspektasi pimpinan dalam HASIL KERJA
Indikator menekankan satuan 1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
pengukuran tertentu Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL

HASIL KERJA
Kualitatif
1 Rencana Kinerja:
Ekspektasi pimpinan dalam Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
indikator bersifat deskriptif Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
dan menggabungkan target Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli
20214
 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran

PENILAIAN KINERJA
2. Pembobotan metode cascading direct kinerja
dan non-direct 2. Tanpa ada persyaratan
3. Pembobotan kinerja utama dan pembobotan tertentu
tambahan

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
BUTIR KEGIATAN butir kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan
angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
KETENTUAN PERALIHAN
Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK
HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK
MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI (PERFORMANCE DEVELOPMENT),
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PRINSIP UMUM PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG

PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI

KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL

KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
PENGERTIAN DIALOG KINERJA
 Dialog Kinerja adalah suatu proses komunikasi antara Pejabat Penilai Kinerja dengan
Pegawai untuk mendiskusikan perihal kinerja. Apa yang mereka harapkan dari satu sama
lain dan seberapa jauh harapan tersebut dapat dipenuhi.
 Dialog kinerja adalah kegiatan menurunkan rencana kerja dari atasan ke bawahan yang
direviu dan dinotulensi oleh pengelola kinerja (dituangkan dalam berita acara dialog
kinerja).
 Dialog Kinerja untuk tahap awal dilaksanakan sebelum tahun atau pada awal tahun
(maksimum bulan februari).
 Output dari dialog kinerja adalah matriks peran hasil dan matriks ekspektasi khusus
pimpinan terkait perilaku pegawai
 Pengelola kinerja adalah pegawai yang membidangi kepegawaian di unit kerja tersebut
MEKANISME DIALOG KINERJA
1) Dialog kinerja wajib dilaksanakan secara rutin dan berkelanjutan antara Pejabat Penilai
Kinerja dan pegawai ASN.
2) Waktu pelaksanaan dialog kinerja sebagaimana dimaksud dapat disepakati antara Pejabat
Penilai Kinerja dan Pegawai ASN atau dapat dilakukan secara insidentil sesuai kebutuhan
Pejabat Penilai Kinerja dan Pegawai ASN.
3) Selain melalui pertemuan tatap muka, dialog kinerja dapat dilakukan melalui berbagai
media yang memudahkan pelaksanaan dialog kinerja seperti telepon, pesan elektronik
(email, WhatsApp, Telegram), pertemuan daring (Zoom Meeting, Google Meet), dan
berbagai media komunikasi lainnya.
4) Pemilihan waktu dan media untuk dialog kinerja mempertimbangkan kebutuhan, lokasi,
dan jumlah pegawai yang berada dalam satu unit kerja.
( Berdasarkan Surat Edaran BKN Nomor 1 Tahun 2023 tanggal 31 Januari 2023 tentang
Pedoman Teknis Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN )
 TRANSFORMASI SKP
PP 46/2011 Jo PP 30/2019 jo PERMENPANRB
Perka BKN 1/2013 Pengelolaan Kinerja ASN
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI) (SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

1. Kinerja berbasis hasil dari

Berbasis aktivitas/
cascading melalui dialog
01 kegiatan tugas jabatan kinerja 01
(tusi) 2. IKI yang mencerminkan
ekspektasi pimpinan
TRANSFORM

Dokumen kaku dan Dokumen dinamis, memuat

02 statis ekspektasi pimpinan dari
dialog kinerja 02

TRANSFORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui ongoing 03
tahun feedback

TRANSFORM
 Rencana
Kinerja
HASIL KERJA
1
Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang
Kinerja/ diharapkan (ekspektasi
Pimpinan/
Ketua tim kinerja) dihasilkan pegawai
dalam rangka pencapaian kinerja
Pegawai atasan/ unit/organisasinya
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim beserta ukuran
ORGANISASI KINERJA INDIVIDU keberhasilannya

Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan kinerja planning process will help them
(cascading) / menentukan understand the goals of the organization,
strategi pencapaian kinerja what needs to be done, why it needs to be 2. Skema Pertanggung Jawaban
done, and how well it should be done“

US Office of Personnel Management

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

Hasil yang diharapkan dari pegawai (Desired Ukuran/indikator Keberhasilan

result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan

mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dibagi ke dihasilkan:

pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa (who does 1. Sebaik apa?

what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa dukungan pegawai kepada pimpinannya.
sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Merupakan hasil dialog kinerja
Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai
Kinerja/ Pimpinan/
Memahami konsekuensi apa yang akan diterima
Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai maka… Pegawai
dan jika tidak tercapai maka ….. / Anggota tim
 TIMELI
NE
Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan
Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

PIMPINA
N
PEGAW
AI Januari Triwulan Triwulan
Triwulan Triwulan
III/ IV/
I/ Maret II/ Juni
September Desember
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir

tahun

Catatan :

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil
umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
TAHAPAN MANAJEMEN KINERJA
 PERILAKU
KERJA 2
Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan kinerja planning process will help them Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
(cascading) / menentukan strategi understand the goals of the organization, Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
pencapaian kinerja what needs to be done, why it needs to be Pimpinan/
done, and how well it should be done“ Ketua tim
perilaku kerja pegawai
Pegawai berdasarkan panduan
US Office of Personnel Management / Anggota perilaku Core Values
tim Ber-Akhlak
 LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat
1 Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah 5
3. Melakukan perbaikan tiada henti
Ite Ite
2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, 5
AKUNTABEL m7 m1 Instansi, dan Negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, 14. 14. 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
3% 3%
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi ADAPTIF
22 Ite
Core Values Ite
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara m6 BerAkhlak dan m2 1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien 14. Panduan 14.
perubahan
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3%
Perilakunya 3% 6
2. Terus berinovasi dan mengembangkan
KOMPETEN
kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ite Ite

33 tantangan yang selalu berubah

m5
14.
m3
14.
3. Bertindak proaktif
Ite
3% 3%
2. Membantu orang lain belajar m4 KOLABORATIF
14.
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
3%
HARMONIS berkontribusi
1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya 2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 77
44 2. Suka menolong orang lain tambah
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif 3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
tujuan bersama
 Dialog Kinerja
Untuk setiap sel tabel diisi dengan hasil dialog kinerja.
Tuliskan kinerja (intermediate outcome/
1 produk / layanan) JPT/Ketua tim di baris 3 1. Apa yang harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu produk
paling atas tabel. atau layanan?
2. Apa pencapaian/hasil kerja dari peran yang diberikan untuk
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap menggambarkan ekspektasi atas kinerja dimaksud?
2 pekerjaan posisikan ke bawah kolom kiri
matriks.
4 Peran - Hasil individu akan menjadi rencana
kinerja di dalam SKP pegawai

Matriks Peran Hasil 1 Level

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI UNIT KERJA MANDIRI
2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim) JA • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
berdasarkan dialog kinerja hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

JF • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil

hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)
 Matriks Peran Hasil 2 Level
CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG DIBAWAH JPT
Matriks Peran Hasil NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
JPT
PRATAMA/PIMPINAN IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
UNIT KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
hasil kerja) kerja)
• Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

PERAN – HASIL PERAN – HASIL

JF yang berada • Peran hasil (rencana N/A • Peran hasil (rencana hasil
PERAN – HASIL
PEGAWAI KETUA PEGAWAI KETUA PEGAWAI KETUA
langsung dibawah JPT hasil kerja) kerja)
TIM TIM TIM • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL KETUA TIM KERJA KE ANGGOTA TIM KERJA

NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA
PEGAWAI PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA
(RENCANA HASIL KERJA) (RENCANA HASIL KERJA)
PERAN – HASIL PEGAWAI PERAN – HASIL PEGAWAI
ANGGOTA TIM ANGGOTA TIM Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
• Peran hasil (rencana hasil kerja) • Peran hasil (rencana hasil kerja)
2. Menentukan peran – hasil individu (ketua tim dan
anggota tim) berdasarkan dialog kinerja Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana hasil kerja) N/A
• Peran hasil (rencana hasil kerja)
 NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL
PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN
KEBERHASILAN
RENCANA KINERJA
FORM SKP JA/JF PENDEKATAN
DAN TARGET INDIKATOR KINERJA
NO PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
INDIVIDU
DIINTERVENSI* KUANTITATIF
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. HASIL KERJA UTAMA
1 (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/
dengan prioritas tinggi) Kualitas/ 
Waktu/
SKP Biaya
PEGAWAI
2  (diisi dengan hasil kerja Kuantitas/  
dengan prioritas tinggi) Kualitas/   
Waktu/
Biaya

B. HASIL KERJA TAMBAHAN

1. (diisi dengan hasil kerja dengan
prioritas rendah)
 NAMA DAN JABATAN INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT
PEGAWAI KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL
PERAN HASIL
KETUA TIM KERJA (RENCANA HASIL (RENCANA HASIL
(RENCANA HASIL KERJA)
KERJA) KERJA)
Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil N/A
RENCANA KINERJA hasil kerja) kerja)
PEGAWAI • Peran hasil (rencana • Peran hasil (rencana hasil
hasil kerja) kerja)

UKURAN
KEBERHASILAN
DAN TARGET

HASIL KERJA
FORM SKP JA/JF PENDEKATAN KUALITATIF
A. UTAMA
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
SKP
PEGAWAI RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:

B. TAMBAHAN
RENCANA HASIL KERJA (Penugasan dari: Ketua Tim …..)
Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target:
KETENTUAN PENYUSUNAN SASARAN KINERJA
PEGAWAI (SKP)
► SKP disusun oleh masing-masing pegawai (tidak diwakilkan)
► SKP mulai tahun 2022 dibuat tidak lagi 2 periode (semester) tapi sekali dalam setahun
(kecuali ada perpindahan)
► Rencana Hasil Kerja Pegawai diturunkan dari Rencana Hasil Kerja atasan langsung. Rencana
Hasil Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pejabat Pimpinan Unit Kerja Mandiri (Kakanwil
dan Kakantah) menggunakan Rencana Hasil Kerja yang berasal dari Perjanjian Kinerja;
► Pendekatan hasil kerja SKP menggunakan pendekatan Kuantitatif sehingga target dan capaian
Indikator Kinerja Individu disusun menggunakan perhitungan Kuantitatif (contoh: Jumlah,
Persentase, Tenggat Waktu, dll), sedangkan penetapan ekspektasi pimpinan dan umpan balik
atasan pada Perilaku Kerja menggunakan pendekatan Kualitatif;
► Penentuan Rating Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pegawai diberikan oleh atasan langsung
dengan memperhatikan capaian kerja pegawai yang bersangkutan dan mempertimbangkan
umpan balik (feedback) dari Rekan Kerja dan/atau Bawahan yang bersangkutan
21
► Rating Hasil Kerja terdiri atas:
► “Di Atas Ekspektasi”,
► “Sesuai Ekspektasi”, dan
► “Di Bawah Ekspektasi”
► Untuk tahun 2023 dan seterusnya penyusunan SKP sudah menggunakan Aplikasi
► Penyusunan SKP menggunakan aplikasi bisa diakses pada tautan orpeg.atrbpn.go.id/itms akan
tetapi saat ini aplikasi masih dalam tahapan penyempurnaan.

22
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Hasil Kerja Perilaku Kerja
Panduan Rating hasil kerja:
Panduan Rating perilaku kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil
1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten
Kerja diatas ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja
Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan Balik menjalankan core values ASN untuk diri sendiri dan

sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif orang lain

2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil 2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten
Kerja sesuai ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil menjalankan core values ASN untuk diri sendiri
Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan
3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten
Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
menjalankan core values ASN
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh
Kinerja Utama dibawah Ekspektasi dan Umpan balik
yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian besar
atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.
 Penentuan Predikat Kinerja Pegawai menggunakan Kuadran Kinerja Pegawai, yang
mempertemukan Rating Hasil Kerja dngan Rating Perilaku Kerja.

Sebagai contoh, jika seorang

pegawai mendapat Rating
Hasil Kerja “Sesuai
Ekspektasi” dan Rating
Perilaku Kerja “Di Atas
Ekspektasi” maka Kuadran
Kinerja yang didapatkan
adalah “Baik”

24
TERIMA KASIH

26