Quatro níveis de analise do CO

●Indivíduos
●Equipes ou pequenos grupos de trabalho,

●Departamentos ou outros pequenos setores

organizacionais,
●Organização como um todo.
 Definição e estruturação do campo do
comportamento organizacional
Os quatro níveis de análise: (Payne & Pugh)
●Indivíduos,

●Equipes ou pequenos grupos de

trabalho,
●Departamentos ou outros pequenos

setores organizacionais e a
●Organização como um todo
Novo modelo básico para CO (Robbins
1999)
●Nível individual: personalidade, valores, atitudes e habilidades. Estas
influenciam os processos psicológicos de percepção, motivação e
aprendizagem individuais que, por sua vez, afetam o processo de
tomada de decisão individual.
●Grupos/Equipes de trabalho é representada no modelo por
interações bidirecionais entre os processos de tomada de decisão
grupal, comunicação, liderança, conflito, poder, política, estrutura de
grupo e equipes de trabalho.
●Organização relaciona temas como cultura, políticas e práticas de
recursos humanos, estrutura e dimensionamento da organização, bem
como tecnologia e dimensionamento do trabalho.
●Como variáveis de resultados (outputs) do modelo, o autor aponta
produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação.
Nível Individual: UMA ESTRUTURA PARA ESTUDAR
1.Diferenças individuais, COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ?
habilidade mental e
personalidade. Grupos/Equipes:
2.Aprendizagem, percepção, 1.Comunicação interpessoal;
atitudes, valores e ética. 2.Dinâmica de grupo e trabalho
3.Tomada de decisão em equipe, 3.Liderança,
individual e criatividade.
4.Poder, políticas e influência.
4.Conceitos básicos da
motivação.
5.Conflito, estresse e
bem-estar

Nível Organizacional:
● Estrutura e projeto organizacional;
●Cultura organizacional e mudança;
●A organização de aprendizagem e a gestão do conhecimento;
●Diversidade Cultural e comportamento organizacional
internacional (relações culturais cruzadas)
Prof.a M.Sc Maria Teresa *
Gomes Lins 1ªFonte:
aula DuBrin (2003)
 Medidas do comportamento
organizacional
● Coleta de dados com questionário ou roteiros –
entrevistas- observações sistemáticas – observações
- participante – experimento de laboratório ou de
campo e meta análise.
● Exemplos:
● Verificar comportamentos; levantar percepções; medir níveis de
estresse; investigação dos efeitos de dar poder a alguém;
revisão quantitativa e/ou qualitativa da literatura, comparação de
estudos, entre outros
 VANTAGENS DOS ESTUDOS SOBRE
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Desenvolvimento de habilidades;
●

Crescimento pessoal;
●

●Melhoria da eficácia organizacional;

●Apuro e refinamento do bom senso.

 PRATICAS ADMINISTRATIVAS IMPOSTANTES
PARA O SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO

1.Segurança/estabilidade no trabalho;
2.Altos padrões na seleção de pessoas ;
3.Uso de equipes auto-gerenciáveis;
4.Remuneração baseada em desempenho;
5.Investimento em treinamento e desenvolvimento;
6.Redução das diferenças de status entre os indivíduos;
7.Compartilhamento de informações;
8.Promoção interna.

Fonte: Jeffrey Pfiffer in DuBrin (2003)

 QUESTÕES PARA DISCUSSÃO
1. Que contribuições o conhecimento sobre
comportamento organizacional pode dar na era
da internet?

2.O que significa dizer que o comportamento

organizacional se refere ao processo do cargo
de um gestor?

3.Revisando as oito práticas, quais delas seriam

importantes para você e por quê.
Transformação organizacional – a teoria e a
prática de inovar

O conhecimento nos paradigmas de mudanças

Paradigma refere-se a um conjunto de crenças ou premissas

sobre o que se julga verdadeiro; requer uma escolha
razoavelmente arbitrária sobre métodos e proposições, por vezes
não examinadas.

Para Kuhn, a mudança paradigmática é revolucionária, pois altera

um conjunto relativamente consistente e aceito de premissas.
CULTURA ORGANIZACIONAL

●Cultura está relacionada a tudo que sofre alteração do

homem e que exerce forte influência nos caminhos de
qualquer organização.
●Através da cultura que se determinam a missão, a visão,
os objetivos e os princípios corporativos, as formas de se
estabelecer relações e de se comunicar.
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a n iza de Identidade Cultural
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Quando nos referimos à cultural organizacional estamos

falando da identidade cultural da empresa. Identidade é um
conjunto de elementos que permitem exclusividade à
empresa, é a imagem que ela representa no mercado.

A cultura organizacional é refletida através do dia a dia de

uma organização, é a “cara” que essa organização mostra
tanto no ambiente interno, quanto no ambiente externo,
dessa forma, ela busca, de maneira involuntária, influenciar
todos os atores que participam da organização. As pessoas
se moldam a essa imagem ao compartilhar de sua
existência.
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a n iza de Identidade Cultural
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A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças

estabelecidos através das normas, dos valores, das atitudes
e das expectativas compartilhadas por todos os membros da
organização. É o que diferencia uma organização de outra no
mercado, sua forma de pensar e agir. É a maneira como ela
faz os negócios, como trata seus clientes e colaboradores.
Tudo isso expressa a identidade cultural de uma organização.
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a n iza de Identidade Cultural
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Em outras palavras, a identidade cultural da organização é

representada tanto no modo formal, através da
institucionalização de normas e regras; como também pelo
modo informal, através das normas não escritas. Esses
aspectos orientam o comportamento de todos colaboradores
da organização, direcionando suas ações para os resultados
ou objetivos planejados. A cultura precisa estar alinhada ao
planejamento, às ações e às ferramentas de controle.
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a n iza de Identidade Cultural
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Segundo Schein (1986), a cultura organizacional é definida

pelos padrões básicos os quais o grupo adquiriu à medida
que resolveu seus problemas de adaptação externa e
integração interna, e que funciona suficientemente bem para
ser considerada válida. Desse modo, toda essa experiência
pode ser repassada aos novos integrantes como a forma
correta de perceber, pensar e sentir em relação aos
problemas da organização.
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c Podemos considerar alguns indicadores na cultura
organizacional:

Iniciativa individual – Nível de responsabilidade, liberdade e

independência dos colaboradores;
Tolerância ao risco – Nível de encorajamento da
agressividade, inovação e riscos;
Direção – Clareza em relação aos objetivos e expectativas
de desempenho;
Integração – Capacidade de as unidades trabalharem de
maneira coordenada;
Contatos gerenciais – Disposição dos gerentes para
fornecer comunicações claras, assistência e apoio aos
subordinados;
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a n iza de Identidade Cultural
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Controle – Volume de regras e regulamentos, e de

supervisão direta que se usa para supervisionar e controlar o
comportamento dos empregados;
Identidade – Grau de identificação das pessoas com a
organização como um todo, mais que com seu grupo
imediato ou colegas de profissão;
Sistema de recompensa – Associação entre recompensas e
desempenho;
Tolerância ao conflito – Grau de abertura para a
manifestação de conflitos e críticas;
Padrões de comunicação – Grau de restrição das
comunicações aos canais hierárquicos.
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Segundo Fleury (1991), há vários caminhos para se
desvendar a cultura de uma organização. Dentre eles
destacam-se:
O Histórico das Organizações: o momento de criação de uma
organização e sua inserção no contexto político e econômico da época;
Os incidentes críticos por que passou a organização, tais como crises,
expansões, pontos de inflexão, de fracassos ou sucessos também são
formadores de sua história;
O Processo de Socialização de Novos Membros: o momento de
socialização é crucial para a reprodução do universo simbólico. É através
das estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores e
comportamento vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos
membros;
As Políticas de Recursos Humanos: as políticas de recursos humanos
têm papel relevante no processo de construção de identidade da
organização por serem as mediadoras da relação entre capital e trabalho;
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Segundo Fleury (1991), há vários caminhos para se
desvendar a cultura de uma organização. Dentre eles
destacam-se:
O Processo de Comunicação: a comunicação é um dos elementos
essenciais no processo de criação, transmissão e cristalização do
universo simbólico de uma organização;
A Organização do Processo de Trabalho: a análise da organização do
processo de trabalho em sua componente tecnológica e em sua
componente social, como forma de gestão da força de trabalho, possibilita
a identificação das categorias presentes na relação de trabalho;
As Técnicas de Investigação: derivam das propostas
teórico-metodológicas desenvolvidas pelos autores. Na ênfase
quantitativa utiliza-se levantamento de opinião, através de questionários,
escalas, entrevistas, etc.
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Para Schein (1986) a cultura organizacional é o conjunto de

pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou
desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de
adaptação externa ou integração interna e que funcionaram
bem o suficiente para serem considerados válidos e
ensinados a novos membros como a forma correta de
perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.
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Schein (1986) propõe ainda categorias para se investigar o
universo cultural de uma organização:

Analisar o teor e o processo de socialização dos

novos membros;
Analisar as respostas a incidentes críticos da história
da organização;
Analisar as crenças, valores e convicções dos
criadores ou portadores da cultura;
Explorar e analisar junto a pessoas de dentro da
organização as observações surpreendentes
descobertas durante as entrevistas.
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Segundo Pettigrew (Teixeira, 2007) as dificuldades de se
gerenciar a cultura de uma organização são devidas aos
seguintes problemas:

●Problema dos níveis: a cultura existe em uma variedade de níveis

diferentes na empresa. Refere-se às crenças e pressupostos das pessoas
dentro da organização. É muito mais difícil modificar manifestações de
cultura;
●Problema da infiltração: a cultura refere-se também aos produtos da
empresa, às estruturas, aos sistemas, à missão da empresa, recompensas,
socialização;
●Problema do implícito: é difícil modificar coisas que são implícitas no

pensamento e no comportamento das pessoas;

●Problema de percurso: a história tem grande peso na administração
presente e futura na maioria das organizações;
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sua ultura
c Segundo Pettigrew (Teixeira, 2007) as dificuldades de se
gerenciar a cultura de uma organização são devidas aos
seguintes problemas:

5. Problema político: refere-se às conexões entre a cultura

organizacional e a distribuição do poder na empresa. Esses grupos de poder
não estão dispostos a abandonar tais crenças;
6. Problema da pluralidade: a maioria das empresas não possui uma
única cultura organizacional, podendo apresentar uma série de subculturas;
7. Problema da interdependência: a cultura está interconectada não
apenas com a política da empresa, mas com a estrutura, os sistemas, as
pessoas e as prioridades da empresa.
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Para criar e manter a cultura, a rede de concepções, normas

e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da
organização de uma forma tangível, Fleury (1991), que são as
formas culturais, ou seja, os ritos, rituais, mitos, histórias,
gestos e artefatos.

O rito se configura como uma categoria analítica privilegiada

para desvendar a cultura das organizações. Ao desempenhar
um rito, as pessoas se expressam através de diversos
símbolos: certos gestos, linguagem, comportamentos
ritualizados, artefatos para salientar uma visão consensual
apropriada à ocasião.
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Para os autores, os ritos organizacionais são facilmente
identificáveis, porém dificilmente interpretáveis. Pode-se, então,
identificar duas posturas teóricas básicas ao se trabalhar o
conceito de cultura, que não são excludentes:

A- aqueles que consideram a cultura como a

interação/comunicação entre as pessoas e grupos
e elaboração de um conhecimento consensual
sobre significado do mundo (arte, mito, linguagem
=> sistema simbólico);
B- aqueles que consideram a cultura como um
instrumento de poder e legitimação da ordem
vigente (ideologia).