SABINO - Comprometimento Organizacional e Estratégias Comportamentais - Da Abordagem Clássica Ao Papel Mediador Do Silêncio - PHD PDF

Comprometimento Organizacional
e Estratégias Comportamentais:
da Abordagem Clássica ao papel
mediador do Silêncio
Ana Margarida Fernandes Pereira do Nascimento Sabino
Orientador: Professor Doutor Albino Lopes

Coorientadora: Professora Doutora Fernanda Nogueira
Presidente: Doutora Ana Maria Alexandra Fernandes, Professora Catedrática

Instituto Superior de Ciências Sociais e Politicas da Universidade de Lisboa
Vogais: Doutor Albino Pedro Anjos Lopes, Professor Catedrático

Instituto Superior de Ciências Sociais e Politicas da Universidade de Lisboa, Orientador
Doutor Arménio Belo da Silva Rego, Professor Associado com Agregação

Departamento de Economia, Gestão e Engenharia Industrial da Universidade de Aveiro
Doutora Anabela Antunes de Almeida, Professora Auxiliar

Universidade da Beira Interior
Doutor Francisco Guilherme Serranito Nunes, Professor Auxiliar

Escola de Gestão do ISCTE – Instituto Universitário de Lisboa
Doutor Miguel Pereira Lopes, Professor Auxiliar

Instituto Superior de Ciências Sociais e Politicas da Universidade de Lisboa
Tese de Doutoramento em Ciências Sociais

na especialidade de Comportamento Organizacional
Lisboa
2015
Comprometimento Organizacional e Estratégias Comportamentais:
da Abordagem Clássica ao papel mediador do Silêncio
Porque estarás sempre comigo, Avó Dida…
Porque és o melhor de mim, Catarina…
II
AGRADECIMENTOS
Porque este trabalho não teria sido elaborado sem o apoio incondicional de diferentes pessoas,
aproveito a oportunidade para agradecer publicamente àquelas que foram fundamentais para a
sua realização.
Em primeiro lugar, gostaria de agradecer aos meus Orientadores. Professor Albino Lopes,
obrigada por me desafiar a refletir, a “querer ir mais além”, a desenvolver o meu espírito
crítico. Professora Fernanda Nogueira, obrigada pela sua imensa exigência, determinação e
constante apoio e acompanhamento. A ambos, um sentido MUITO OBRIGADA!
Gostaria também de agradecer a todos os docentes do departamento de GRH do ISCSP-

ULisboa bem como aos meus colegas, que contribuíram para o desenvolvimento do meu
trabalho, fazendo críticas construtivas, dando opiniões e sugestões.
Agradeço a todos aqueles que tornaram possível a realização deste trabalho, em particular os
participantes que acederam responder aos questionários. Sem a sua participação, a realização
deste trabalho teria sido impossível.
A todas as pessoas e entidades que acederam aos meus inúmeros pedidos de participação, o
meu obrigada.
Num plano mais pessoal, gostaria de agradecer aos meus amigos, por me terem ouvido,
compreendido e apoiado em todos os momentos.
A toda a minha família, em especial ao meu irmão, à minha cunhada, aos meus sobrinhos e
aos meus sogros, por me terem proporcionado um suporte familiar tão estável que me
permitiu realizar este sonho!
Em particular, não poderia deixar de destacar as três pessoas que são o meu porto seguro!
Pai, foi ao desafiar-te que encontrei o tema que me fez ultrapassar os meus limites. Mãe, por
estares sempre pronta a ajudar-me, a ouvir-me, a aconselhar-me. Obrigada pelo vosso amor
incondicional, pela vossa compreensão, pelos vossos conselhos, pelo vosso apoio e ajuda
constante….Obrigada por Acreditarem sempre em mim… Obrigada por Tudo!
Edgar, se não tivesses acreditado em mim, se não me tivesses dito “deixa tudo e vai fazer o
que gostas” eu nunca estaria aqui! Tu acredistaste em mim quando eu própria não
acreditava… Obrigada por me ouvires, criticares, apoiares, ajudares, aconselhares… Obrigada
por seres o companheiro que és!!
III
RESUMO
O comportamento intencional e deliberado dos indivíduos em contexto de declínio da

satisfação com o trabalho tem sido estudado no âmbito das Estratégias Comportamentais.
Partindo-se da abordagem clássica, consubstanciada pelo modelo EVLN, pretende-se propor
uma nova reconceptualização realçando para o debate científico a problemática da lealdade e
do silêncio. O presente estudo considera também o comprometimento organizacional como
antecedente das relações de determinação de estratégias comportamentais, sendo a satisfação
com o trabalho mediadora desta relação.
Metodologicamente, esta investigação caracteriza-se pela sua componente hipotético-
dedutiva recorrendo-se a uma metodologia quantitativa com recurso ao inquérito por
questionário. A amostra é constituída por 756 docentes e não docentes do ensino superior
público português. Através da modelação por equações estruturais, o modelo conceptual é
testado e são também analisados os efeitos de mediação presentes. O subsistema de ensino e o
tipo de carreira são testados enquanto moderadores do modelo.
Os resultados evidenciaram que o comprometimento organizacional é um antecedente
das estratégias comportamentais em estudo. A investigação permitiu, simultaneamente,
percecionar a natureza e a importância da lealdade e o papel mediador do silêncio, no modelo
em análise. Foi também possível evidenciar a moderação do subsistema de ensino e do tipo de
carreira e apurar seis perfis de comprometimento com as respetivas organizações.
Para a Gestão, academia em geral e para o ensino superior público português em
particular, são evidenciadas relações comportamentais que poderão vir a ser um suporte de
apoio às práticas de Gestão de Recursos Humanos. São apontadas ainda algumas pistas para
futuras investigações.
PALAVRAS-CHAVE
Estratégias Comportamentais, Saída, Voz, Negligência, Silêncio, Lealdade,
Comprometimento Organizacional, Perfis de Comprometimento, Satisfação com o Trabalho
IV
ABSTRACT
The intentional and deliberate individuals’ behavior in a declining job satisfaction

context has been studied within the behavioral strategies’ phenomenon. Starting from the
classical approach, through the EVLN model, the intention is to propose a new
reconceptualization in order to enhance the scientific debate concerning the problematic
around loyalty and silence. This study also considers the organizational commitment as a
behavioral strategies relations antecedent, being job satisfaction a mediator of this
relationship.
Methodologically, this research is characterized by its hypothetical-deductive
component where a quantitative methodology was used via questionnaires. The sample
consists of 756 teachers and staff of the Portuguese public higher education. Through
structural equation modeling, the conceptual model was tested and was also analyzed the
possible presence of mediation effects. The education subsystem and type of career were
tested as model moderators.
The results showed that organizational commitment is a behavioral strategies’
antecedent. The findings also pointed out the nature and importance of loyalty and the
mediating role of silence. The moderation of higher education subsystem and the type of
career became clear as the appearance of six different commitment profiles within
participants’ respective organizations.
For the Management discipline and for the Portuguese public higher education, the
behavioral relationships were discussed as a support for Human Resources Management
practices. Topics for future research were suggested.
KEY-WORDS
Behavioral Strategies, Exit, Voice, Neglect, Silence, Loyalty, Organizational Commitment,
Commitment Profiles, Work Satisfaction
V
INDICE
CAPITULO I – DA PROBLEMÁTICA À ESTRUTURA DA INVESTIGAÇÃO ....................................... 1
1.1. Enquadramento e Problemática ................................................................................................................ 2

1.2. Justificação e Pertinência do Tema ........................................................................................................... 6
1.3. Questão de Investigação e Objetivos do Estudo ....................................................................................... 8
1.4. Metodologia ........................................................................................................................................... 10
1.5. Contribuições .......................................................................................................................................... 11
1.6. Estrutura da Tese .................................................................................................................................... 12
CAPITULO II – DAS ESTRATÉGIAS COMPORTAMENTAIS À SATISFAÇÃO COM O

TRABALHO E AO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL ................................................ 13
2.1. Sobre Estratégias Comportamentais ....................................................................................................... 14

2.1.1. Das várias terminologias à proposta de unificação do construto .............................................................. 14
2.1.2. Sobre o Modelo EVL de Hirschman (1970) ............................................................................................. 21
2.1.3. Do Modelo EVL ao Modelo EVLN ......................................................................................................... 25
2.1.4. Críticas e contradições relativas ao Modelo EVLN ................................................................................. 28
2.1.5. Propostas de respostas às críticas e contradições do modelo EVLN ....................................................... 32
2.1.6. A Lealdade como Estratégia Comportamental ........................................................................................ 42
2.1.7. O Silêncio como Estratégia Comportamental .......................................................................................... 46
2.1.8. Dos modelos de Estratégias Comportamentais para a Gestão .................................................................. 56
2.2. Sobre a Satisfação com o trabalho .......................................................................................................... 59
2.3. Sobre o Comprometimento Organizacional ............................................................................................ 64
2.3.1. O Modelo das Três Componentes do Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen (1991) ....... 65
2.3.2.Os Perfis de Comprometimento Organizacional ....................................................................................... 70

2.4. Das várias abordagens à relação entre os Constructos em Estudo .............................................................. 74
CAPITULO III – SOBRE AS OPÇÕES METODOLÓGICAS ............................................................. 79
3.1. Da Problemática às Hipóteses de Estudo ................................................................................................ 80

3.1.1. O estudo de Base e a Problemática de Investigação ................................................................................. 80
3.1.2. Os Objetivos de Estudo ............................................................................................................................ 81
3.1.3. As Hipóteses de Estudo ............................................................................................................................ 83
3.2. Do Questionário à Amostra em Estudo ..................................................................................................... 93
3.2.1. A Elaboração do Questionário ................................................................................................................ 94
VI
3.2.2. As Escalas da Saída, da Voz, da Lealdade, da Negligência e do Silêncio ............................................... 96

3.2.3. A Escala da Satisfação com o Trabalho ................................................................................................. 100
3.2.4. A Escala do Comprometimento Organizacional ..................................................................................... 101
3.2.5. A Escala de Resposta .............................................................................................................................. 103
3.2.6. O Pré-teste .............................................................................................................................................. 104
3.2.7. O Processo de Recolha de Informação e a Amostra em Estudo ............................................................. 107
3.2.8. As Particularidade da Amostra em Análise ........................................................................................... 110
3.2.9. A Caracterização da Amostra ................................................................................................................ 111
3.3. Dos Método às Técnicas de Análise .................................................................................................... 114
3.3.1. As Opções Metodológicas ...................................................................................................................... 114
3.3.2. A Escolha dos Softwares Utilizados ....................................................................................................... 116
3.3.3. A Abordagem Teórica à Análise dos Dados .......................................................................................... 117
3.3.3.1 As Opções Estatísticas sobre a AFE .................................................................................................... 118
3.3.3.2. As Opções Estatísticas sobre a AFC e os Modelos de Equações Estruturais ....................................... 119
3.3.3.3. A introdução de uma terceira Variável num Modelo Causal .............................................................. 124
3.3.3.3.1. Os Efeitos de Mediação ................................................................................................................... 125
3.3.3.3.2. Os Efeitos de Moderação ................................................................................................................. 128
3.3.3.4. A Analise de Clusters ......................................................................................................................... 129
CAPITULO IV – DA VALIDAÇÃO DO INSTRUMENTO DE MEDIDA À APRESENTAÇÃO DOS

RESULTADOS ................................................................................................................................ 133
4.1. Da Validação do Instrumento de Medida à Reespecificação do Modelo Estrutural ............................. 134

4.1.1. As Estratégias Comportamentais ............................................................................................................ 134
4.1.1.1. A Saída ............................................................................................................................................... 134
4.1.1.2.A Voz ................................................................................................................................................... 135
4.1.1.3. A Negligência ..................................................................................................................................... 135
4.1.1.4. A Lealdade .......................................................................................................................................... 136
4.1.2. A Construção do Modelo de Medida EVLN ......................................................................................... 137

4.1.3. A Construção do Modelo de Medida do Silêncio ................................................................................... 139
4.1.4. A Construção do Modelo de Medida da Satisfação com o Trabalho ..................................................... 143
4.1.5. A Construção do Modelo de Medida do Comprometimento Organizacional ......................................... 145
4.1.6. A Validação do Modelo de Medida Global Face à Amostra ................................................................. 148
4.1.7. Um Novo Olhar sobre as Hipóteses à luz da Validação dos Instrumentos face à Amostra .................... 151
4.1.8. A Reespecificação do Modelo Estrutural ............................................................................................... 153
4.2. Sobre a Análise das Relações de Mediação .............................................................................................. 165
4.3. Sobre a Análise dos Efeitos de Moderação do Subsistema de Ensino e do Tipo de Carreira .................... 169
4.3.1. A Análise Multigrupos relativa à Diferença entre EUP e EPP .............................................................. 170
VII
4.3.2. A Análise Multigrupos relativa à Diferença entre Docentes e Não Docentes ....................................... 173
4.4. Sobre o Modelo Estrutural Alternativo ...................................................................................................... 176
4.5. Sobre os Perfis de Comprometimento Organizacional ............................................................................. 182
CAPITULO V – DA DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ÀS PISTAS DE INVESTIGAÇÃO FUTURAS

......................................................................................................................................................... 189
5.1. Reflexões Finais .................................................................................................................................. 190

5.2. Limitações do Estudo ............................................................................................................................. 197
5.3. Propostas para estudos futuros ............................................................................................................... 198
5.4. Contribuições para a Gestão ................................................................................................................... 201
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................................... 203
ANEXOS ........................................................................................................................................................ 219
Anexo 1 - “O Silêncio dos Colaboradores nas Organizações: Uma perspetiva integrada nas estratégias
comportamentais e aplicadae aplicada ao ensino superior público português” – Comunicação Submetida às
XXVI Jornadas Luso-Espanholas de Gestão Cientifica ...................................................................................... 221
Anexo 2 - “Tradução do Termo Commitment para Português Aplicada ao Setor da Saúde” – Artigo Submetido à
revista SociologiaReferencia ............................................................................................................................... 239
Anexo 3 - “Perfis de comprometimento organizacional e sua caracterização numa organização portuguesa de

transporte de mercadoria” - Comunicação apresentada nas I Jornadas Lusófonas de comportamento
organizacional e gestão ....................................................................................................................................... 248
Anexo 4 - “Do Comprometimento organizacional, à satisfação com o trabalho e às estratégias comportamentais:

contribuição para a análise das tensões entre diferença e proximidade, relativamente aos dois subsistemas do
ensino superior público em Portugal” – Artigo submetido à Revista Lusófona de Educação ........................... 258
Anexo 5 - Questionário (Versão Papel) .............................................................................................................. 275
Anexo 6 - Questionário (VIA online – PrimtScrean) .......................................................................................... 283
Anexo 7 - Análise Descritiva das Estratégias Comportamentais ........................................................................ 289
Anexo 8 - Análise Descritiva da Satisfação com o Trabalho ............................................................................. 303
Anexo 9 - Análise Descritiva do Comprometimento Organizacional ............................................................... 307
Anexo 10 - Análise Fatorial Exploratória das Estratégias Comportamentais (Modelo EVLN e Silêncio) ......... 313
Anexo 11 - Análise Fatorial da Satisfação com o Trabalho ................................................................................ 323
Anexo 12 - Análise Fatorial Exploratória do Comprometimento Organizacional .............................................. 325
Anexo 13 - Análise Fatorial Confirmatória do Modelo EVLN ........................................................................... 329
Anexo 14 - Análise Fatorial Confirmatória da Satisfação com o Trabalho ........................................................ 333
VIII
Anexo 15 - Análise Fatorial Confirmatória do Comprometimento Organizacional ............................................ 337
Anexo 16 – Validação do Modelo Estrutural Proposto ....................................................................................... 341
Anexo 17 – Teste dos Efeitos de Mediação presentes no Modelo Estrutural Proposto Final ............................. 345
Anexo 18 – Análise dos Efeitos de Moderação do Subsistema de Ensino (EUP e EPP) com recurso à Análise
Multigrupos ........................................................................................................................................................ 351
Anexo 19 – Análise dos Efeitos de Moderação do Tipo de Carreira (Docente e Não Docente) com recurso à
Análise Multigrupos ........................................................................................................................................... 353
Anexo 20 – Validação do Modelo Estrutural Alternativo (Ha) .......................................................................... 355
Anexo 21 – Perfis de Comprometimento ........................................................................................................... 359
IX
INDICE DE TABELAS
Tabela 1-1 – Estrutura da Tese ........................................................................................................................... 12
Tabela 2-1 – Sistematização da terminologia mais utilizada para denominar o fenómeno em estudo e respetivos
autores de referência ........................................................................................................................................... 20
Tabela 2-2 -Principais definições de Voz .......................................................................................................... 40
Tabela 2-3- Relação entre a voz e os seus constructos ...................................................................................... 41
Tabela 2-4 -Constructos relacionados com o Silêncio ....................................................................................... 48
Tabela 2-5 -Dimensões do Silêncio na perspetiva de Pinder e Harlos (2001) .................................................... 52

Tabela2-6 - Sistematização das Estratégias Comportamentais: Definição e Autores de referência .................. 59
Tabela2-7 - Tipologia dos modelos de explicação da satisfação (baseado em Lima et al, 1994)....................... 60
Tabela2-8 - Perfis de Comprometimento ............................................................................................................ 71
Tabela2-9 - O comprometimento organizacional – definição, as suas componentes e os perfis de

comprometimento organizacional ...................................................................................................................... 74
Tabela 3-1- Objetivos Gerais e Específicos do presente trabalho ....................................................................... 82
Tabela 3-2 - Sub-Hipóteses que sustentam a Hipótese 1 .................................................................................... 85
Tabela 3-3- Sub-Hipóteses que sustentam a Hipótese 2 ..................................................................................... 86
Tabela 3-4 - Sub-Hipóteses que sustentam a hipótese 3 ..................................................................................... 88
Tabela 3-5 - Hipóteses 4 ..................................................................................................................................... 88
Tabela 3-6 - Sub-Hipóteses que sustentam a Hipótese 5 .................................................................................... 89
Tabela 3-7- Sub-Hipóteses que sustentam a Hipótese ....................................................................................... 90

Tabela 3-8 - Sub.Hipóteses que sustentam a Hipótese 7 .................................................................................... 91
Tabela 3-9 - Hipóteses Subjacentes referentes à hipótese geral 8 ...................................................................... 92
Tabela3-10 - Valores da fiabilidade das escalas do Modelo EVLN ................................................................... 96
Tabela3-11- Escala da Saída e respetiva codificação ......................................................................................... 97
Tabela 3-12 - Escala da voz e respetiva codificação .......................................................................................... 98
Tabela 3-13- Escala da lealdade e respetiva codificação .................................................................................... 98
Tabela 3-14- Escala da negligência e respetiva codificação ............................................................................... 99
Tabela 3-15- Escala do silêncio e respetiva codificação ................................................................................... 100
Tabela 3-16- Escala da satisfação com o trabalho e respectiva codificação ..................................................... 101
Tabela 3-17- Escala do comprometimento normativo e respetiva codificação................................................. 101
Tabela 3-18- Sistematização das Escalas / Sub-Escalas e respetivo coeficiente de viabilidade medido pelo Alfa
de Cronbach ...................................................................................................................................................... 102
X
Tabela 3-19- Escala do comprometimento calculativo com a sua respetiva codificação ................................. 102
de Cronbach ...................................................................................................................................................... 103
Tabela 3-21- Comparação dos coeficientes da fiabilidade entre as duas escalas em análise ............................ 106
Tabela 3-22 - Dimensões do questionário, constructos, itens e escalas de resposta ......................................... 107
Tabela 3-23- Apresentação das principais características da amostra .............................................................. 110
Tabela 3-24- Idade, Antiguidade e Anos de Carreira ....................................................................................... 112
Tabela 3-25 - Habilitações Académicas ........................................................................................................... 112
Tabela 3-26 - Categoria Profissional na Carreira não Docente......................................................................... 113
Tabela 3-27- Categoria Profissional na Carreira Docente, por subsistema de ensino ...................................... 114
Tabela 3-28- Carreira de Investigador .............................................................................................................. 114
Tabela 3-29- Sistematização dos métodos, técnicas e softwares utilizados na análise de dados ...................... 117
Tabela 3-30-Indicadores de aceitabilidade referentes à Análise Fatorial Exploratória .................................... 119
Tabela 3-31- Critérios de Aceitabilidade dos indicadores de bondade de Ajustamento utilizados .................. 121
Tabela 3-32 - Critérios de aceitabilidade referentes à validade do constructo .................................................. 124
Tabela 3-33- Diferenças entre Mediação e Moderação ................................................................................... 125
Tabela 3-34- Sistematização dos principais conceitos referentes aos efeitos de mediação ............................. 128
Tabela 4-1- Indicadores de Bondade de Ajustamento dos modelos testados no âmbito da validação do modelo
EVLN face à amostra ....................................................................................................................................... 138
Tabela 4-2 - Indicadores de Bondade de Ajustamento dos modelos testados no âmbito da validação do silêncio
face à amostra ................................................................................................................................................... 142
Tabela 4-3 - Indicadores de Bondade de Ajustamento dos modelos testados no âmbito da validação da
satisfação com o trabalho face à amostra .......................................................................................................... 144
Tabela 4-4 – Indicadores de Bondade de Ajustamento dos modelos testados no âmbito da validação do
comprometimento organizacional face à amostra ............................................................................................. 147
Tabela 4-5- Modelo de medida final................................................................................................................. 149

Tabela4-6- Correlações policoricas entre as variáveis latentes em estudo ....................................................... 150
Tabela 4-7-Subhipóteses à luz dos resultados preliminares (H1) ..................................................................... 151
Tabela 4-8- Subhipóteses à luz dos resultados preliminares ............................................................................. 152
Tabela 4-9- Subhipóteses à luz dos resultados preliminares ............................................................................. 152
Tabela 4-10- Subhipóteses à luz dos resultados preliminares ........................................................................... 152
Tabela 4-11-Indicadores de Bondade de ajustamento do modelo estrutural inicial e final............................... 153
Tabela 4-12 - Teste das subhipóteses referentes à primeira hipótese ............................................................... 159
Tabela 4-13- Teste das subhipóteses subjacentes referentes à primeira hipótese ............................................ 159
XI
Tabela 4-14- Teste das subhipóteses referentes à segunda hipótese ................................................................ 161
Tabela 4-15- Teste das subhipóteses referentes à terceira hipótese ................................................................. 162
Tabela 4-16- Teste da quarta hipótese ............................................................................................................. 162
Tabela 4-17- Teste das subhipóteses referentes à quinta hipótese ................................................................... 162
Tabela 4-18- Teste das subhipóteses referentes à sexta hipótese ..................................................................... 163
Tabela 4-19- Teste das subhipóteses referentes à sétima hipótese ................................................................... 163
Tabela 4-20- Teste das subhipóteses subjacentes referentes à sétima hipótese ............................................... 164
Tabela 4-21 - Possíveis Mediações no Modelo Estrutural Final ...................................................................... 165
Tabela 4-22- Sistematização das mediações presentes no modelo estrutural final ........................................... 168
Tabela 4-23- Estimativas das relações estruturais no modelo final e nos dois subsistemas de ensino (EUP e
EPP) bem como a diferença entre elas. ............................................................................................................ 172
Tabela 4-24 - Estimativas das relações estruturais no modelo final e nos dois tipos de carreira (docente e não
docente) bem como a diferença entre elas. ...................................................................................................... 175
Tabela 4-25- Indicadores de bondade de Ajustamento do modelo inicial alternativo e do modelo final
alternativo ......................................................................................................................................................... 178
Tabela 4-26- Tabela com a apresentação do SQC, SQT, Variância Explicada e respetivo incremento, nas 8
soluções ............................................................................................................................................................ 183
Tabela 4-27- Centro dos Clusters Finais e F .................................................................................................... 184
XII
INDICE DE FIGURAS
Figura 2-2 - Modelo EVLN (Farrell, 1983) ....................................................................................................... 27

Figura 2-3 - Modelo de Kolarska e Aldrich (1980) ........................................................................................... 34
Figura 2-4 - Modelo de Dowding et al.(2000) ................................................................................................... 35
Figura 2-5 - Modelo de Withey e Cooper, 1989 ................................................................................................ 36
Figura 2-6 - Modelo de Graham e Keeley (1992) .............................................................................................. 37
Figura 2-7 - Modelo de Hagedoorn et al.(1999) ................................................................................................ 38
Figura 2-8 - Modelo de Hsiung e Yang (2012) .................................................................................................. 39
Figura 2-9 - Modelo de Dyne et al.(2003) ......................................................................................................... 53
Figura 2-10 - Modelo das Características da de Hackman e Oldham (1980) .................................................... 62
Figura 2-11 - Modelo multidimensional do comprometimento organizacional, dos seus antecedentes e
consequentes ...................................................................................................................................................... 70
Figura 2-12 - Modelo Conceptual Proposto ....................................................................................................... 77
Figura 3-1 - Modelo Metodológico em Estudo .................................................................................................. 83
Figura 3-2 - Representação de um efeito direto ............................................................................................... 126
Figura 3-3 - Representação de um efeito de mediação (efeitos indiretos e efeito direto) ................................ 126
Figura 4-1 - Modelo de Medida Final referente ao modelo EVLN .................................................................. 139
Figura 4-2 - Modelo de medida final do silêncio .............................................................................................. 143
Figura 4-3 - Modelo de medida final da satisfação com o trabalho .................................................................. 145
Figura 4-4 - Modelo de medida final do comprometimento organizacional .................................................... 147
Figura 4-5 - Modelo estrutural final ................................................................................................................. 158
Figura 4-6 - Modelo estrutural final alternativo .............................................................................................. 180
Figura 4-7 - Incremento de variabilidade retida em cada solução .................................................................... 183
Figura 4-8 - Clusters extraídos ....................................................................................................................... 184
Figura 4-9 - Distribuição dos sujeitos pelos perfis (Clusters), por sexo .......................................................... 186
Figura 4-10 -Distribuição dos sujeitos pelos perfis (Clusters), por subsistema de ensino ............................... 186
Figura 4-11-Distribuição dos sujeitos pelos perfis (Clusters), por subsistema de ensino ................................. 187
Figura 4-12 -Distribuição dos sujeitos pelos perfis (Clusters), por idade, antiguidade e anos de carreira ....... 188
Figura 4-13 -Distribuição dos sujeitos pelos perfis (Clusters), pela saída, voz, lealdade, negligência, silêncio de
rejeição, silêncio de adesão e satisfação com o trabalho ................................................................................. 188
Figura 5-1 - Modelo conceptual proposto para um estudo futuro ..................................................................... 201
XIII
LISTA DE ABREVIATURAS
AEE Análise em Equações Estruturais

AFC Análise Fatorial Confirmatória
AFE Análise Fatorial Exploratória
CAf Comprometimento Afetivo (item)
CCal Comprometimento Calculativo (item)
CV Constuctive Voice (Voz Construtiva)
CNor Comprometimento Normativo (item)
COA Comprometimento Organizacional Afetivo (dimensão)
COC Comprometimento Organizacional Calculativo (dimensão)
CON Comprometimento Organizacional Normativo (dimensão)
E Exit (Saída)
L Loyalty (Lealdade)
N Neglect (Negligência)
P Patience (Paciência)
SA Silêncio de Adesão
Sat Satisfação com o Trabalho
SD Silêncio Defensivo
SEM Structural Equation Modeling
Sil Silêncio
SP Silêncio Prosocial
SR Silêncio de Rejeição
SS Silêncio Submisso
V Voice (Voz)
XIV
CAPÍTULO I
DA PROBLEMÁTICA À
ESTRUTURA DA INVESTIGAÇÃO
1
Neste capítulo pretende-se apresentar a tese partindo do seu enquadramento e da

pertinência do tema com vista à apresentação da problemática em estudo e dos seus principais
objetivos. São também destacadas as principais características metodológicas do trabalho bem
como as contribuições esperadas. O capítulo termina com a apresentação da estrutura formal
da tese.
1.1. Enquadramento e Problemática
O problema estudado no âmbito do presente trabalho de investigação surge da

convergência de diversos fatores com diferentes naturezas. Torna-se assim de especial
interesse percepcionar como a confluência destas condições contribuíram para a definição da
problemática.
Num plano mais lato, o contexto actual das organizações é marcado pela necessidade
destas se tornarem mais flexíveis, competitivas e capazes de responder adequadamente a um
mercado global, exigente e altamente competitivo. Adicionalmente, a conjuntura
organizacional é marcada pela crise global,pelo que as consequências que lhe são derivadas
têm-se refletido na satisfação com o trabalho (Bilhim, 2002; Meyer, 2009; Nascimento, Lopes
e Dias, 2013). Tendo por base este cenário, importa analisar as implicações desta conjuntura
dando especial enfoque ao modo como os indivíduos se comportam, intencionalmente, nas
organizações onde operam, nomeadamente ao nível do tipo de estratégias a que recorrem
quando confrontados com o declínio da satisfação no trabalho. Nestes ambientes, emergem
por vezes, comportamentos de tipo recuperativo onde os colaboradores procuram lidar
directamente com as situações que lhes são impostas, procurando reconstruir a relação com a
organização. Verificam-se, também, comportamentos de natureza mais destrutiva que
fragilizam ainda mais as relações com as organizações e onde, no limite, se assiste à quebra
da relação laboral. Impera assim, a questão da relação entre estes comportamentos,
intencionais e deliberados, que visam lidar com o declínio da satisfação com o trabalho e que
são denominados no âmbito desde trabalho de Estratégias Comportamentais.
No plano teórico e sobre a problemática em estudo,destaque-se o trabalho de
Hirschman (1970) nomeadamente o seu livro “Exit, Voice, and Loyalty: Responses to Decline
in Firms, Organizations and States”. Num estudo de tipo generalista, o autor apresentou um
framework (Dowding e John, 2012)que visava reflectir sobre as respostas dos indivíduos em
2
situações onde estes identificaram a quebra de qualidade de um produto/serviço e consequente

decréscimo de satisfação relativamente a esse mesmo produto/serviço. Nestas situações, os
sujeitos poderiam agir de uma de duas formas. Por um lado, poderiam sair e quebrar a relação
estabelecida entre eles próprios e o produto/serviço em causa. A esta resposta, Hirschman
(1970) denominou-a de Saída (Exit). Por outro, poderiam procurar resolver a situação através
do uso ativo da sua voz de tipo prosocial, ou seja, recuperando a relação. Hirschman (1970)
intitulou esta resposta de Voz (Voice). Surgem, assim, as duas primeiras respostas em análise
- a Saída e a Voz. Uma terceira opção proposta pelo autor, mais subjetiva e que tem originado
um debate intenso no círculo académico (e.g. Farrell, 1983; Leck e Saunders, 1992; Whitey e
Cooper, 1992; Sabino, Nascimento e Lopes, 2013; Nunes, Reto, Martins e Tinoco, 2014)
prende-se com a possibilidade do indivíduo poder permanecer leal, aguardando
silenciosamente que a situação melhore. A esta resposta, o autor denominou de Lealdade
(Loyalty), sendo considerada por muitos como a resposta mais problemática do trio
conceptualizado por Hirschman (Dowding e John, 2012). Este modelo – modelo EVL –
tornou-se uma referência em várias disciplinas. Como salientam Dowding e John (2014, p. 2)
“O livro teve um impacto imediato em várias disciplinas académicas incluindo a ciência
política, a gestão e a psicologia social. Praticamente atingiu o estado de clássico e tem sido
massivamente citado e utilizado na academia”. No entanto, os autores referem também que “
poucas pessoas têm tentado modelar matematicamente as relações entre a saída, a voz e a
lealdade deduzindo hipóteses mais formais” (Dowding e John, 2012,p. 29) pelo que os que o
fazem tendem a não considerar a lealdade devido, provavelmente, à sua complexidade.
Apesar do facto supramencionado, em 1982 Rusbult, Zembroalt e Gunn propuseram o
modelo EVLN, baseado na proposta de Hirschman (1970) e que foi adaptado para as relações
organizacionais por Farrell em 1983. Este modelo EVLN, composto pelo EVL de Hirschman
e onde foi introduzida uma quarta resposta denominada de Negligência (Neglect), tem
características ortogonais e pressupõe que, quando os individuos se deparam com o declínio
da satisfação organizacional, tendem a sair, a usar a voz prosocial, a serem leais ou
negligentes. O modelo EVLN tornou-se, desde a sua conceptualização, numa das principais
referências teóricas para explicar o comportamento deliberado dos indivíduos em contexto de
declínio da satisfação. Em parte, este posicionamento ficou a dever-se ao facto do modelo
operacionalizar, através de um modelo operacionalizável, a perspetiva de Hirschman (1970).
No entanto, apesar do modelo EVLN se basear no modelo EVL, Dowding e John (2012, p.49)
referem que “a literatura EVLN parte de um caminho muito diferente de Hirschman. O
3
framework desenvolvido produz hipóteses diferentes de Hirschman (contudo iguais) e

constitui um mecanismo muito diferente”. Por estas razões e por um conjunto mais alargado
de motivos, têm emergido trabalhos que apontam críticas ao modelo EVLN (Dowding, John,
Mergoupis e Vugt, 2000). No âmbito do presente trabalho, destaque-se o gap relativamente à
abordagem inicial de Hirschman (1970) e o facto do modelo EVLN ter sido inicialmente
proposto para explicar as relações de natureza romântica (Rusbult et al., 1982) e não
organizacionais. Realça-se também o facto do modelo EVLN, pelas suas características
ortogonais, não contemplar as potenciais relações de antecedência e consequência entre as
estratégias comportamentais. Adicionalmente, refira-se que o modelo EVLN contempla
unicamente a existência de quatro estratégias comportamentais:a saída, a voz, a lealdade e a
negligência, pelo que o individuo irá adoptar uma de quatro respostas possíveis. Desta forma,
não é contemplada a possível existência de outras estratégias comportamentais como o
silêncio ou o cinismo organizacional. Uma última nota sobre as principais criticas apontadas
ao modelo EVLN prende-se com o facto do modelo não considerar a complexidade da
lealdade, podendo esta estratégia ser entendida como um comportamento ou como uma
atitude (Dowding et al., 2000). No primeiro caso, adotado por Rusbult et al. (1982) a lealdade
é uma resposta como as restantes,enquanto que, no segundo caso ela é um mediador,
suprimindo a saída e potenciando a voz (e.g. Leck e Saunders, 1992). Posto isto, Dowding et
al. (2000) sistematizaram estas e outras críticas tendo-se verificado um decréscimo de
interesse no estudo desta problemática. Porém, em 2012, os autores reconhecem que apesar
das suas lacunas, “Nenhum estudo empírico sobre Hirschman estará completo sem uma
avaliação do modelo mais influenciador até à data, que é o modelo EVLN” (Dowding e John,
2012) reafirmando também a necessidade de continuar a estudar a problemática em causa,
contemplando para tal o modelo EVLN.
Num plano mais pessoal, a motivação em aprofundar esta temática deu-se na
continuidade da dissertação de Mestrado da autora, que se referia especificamente à relação
entre o comprometimento organizacional e a voz, uma das estratégias já mencionadas.
Adicionalmente, e no âmbito desse trabalho, iniciou-se um processo de investigação mais
extenso sobre um trabalho de Doutoramento realizado em Portugal por Nascimento (2010)
que visava compreender a relação entre o comprometimento e as estratégias comportamentais
tendo o autor adoptado o modelo EVLN. Reforce-se que, tal como Nascimento (2010)
confirmou, se verifica uma relação relevante de antecedência do comprometimento em
relação às estratégias comportamentais.
4
Todos estes fatores estiveram presentes no desenvolvimento do tema escolhido.

Pretende-se estudar as estratégias comportamentais, partindo daabordagem clássica de
Hirschman (1970) e do modelo EVLN (Rusbult et al., 1982; Farrell, 1983), pelas razões já
mencionadas, com vista a estudar um modelo explicativo de estratégias comportamentais,
justificando-se assim a utilização destas, e não outras, bases teóricas. Denotar o enfoque dado
à problemática da lealdade e também do silêncio, estratégia não contemplada no âmbito do
modelo EVLN, mas com uma importância acrescida para a compreensão do fenómeno em
estudo, visto ser referida em diferentes abordagens ao tema, desde as mais clássicas (e.g.
Hirschman, 1970; Rusbult et al., 1982) às mais recentes (e.g. Milliken e Morrison, 2003;
Milliken, Morrison e Hewlin, 2003;Dyne, Ang e Botero, 2003; Brinsfield, 2014).
Sintetizando, o presente trabalho tem como finalidade estudar as relações de
determinação das estratégias comportamentais, considerando a antecedência do silêncio em
relação à saída, à voz e à negligência. A saída e a voz serão abordadas na linha de Hirschman
(1970) justificando-se a sua introdução pela sua relevância teórica e prática e por terem sido
as primeiras (e únicas) estratégias claramente definidas pelo autor em 1970. Em relação à
negligência, optou-se por manter esta estratégia por fazer parte do modelo EVLN e, também,
por não ter sido tão estudado como as restantes estratégias, necessitando, assim, de maior
clarificação empírica. Já o silêncio, apesar de não ser diretamente conceptualizado nos
trabalhos de Hirschman (1970), de Rusbult et al. (1982) e Farrell (1983), será adotada a
perspetiva multidimensional do constructo de Dyne et al. (2003).
No que concerne à lealdade, pretende-se relançar a discussão da sua natureza, podendo
esta ser entendida como um comportamento (terceira resposta) ou como uma atitude
(suprimindo a saída e reforçando a voz). Como já mencionado anteriormente tem-se
verificado uma falta de consenso a este nível emergindo assim diferentes conceções, cada
uma delas defendendo uma opção. Nesta linha, optar-se-á por discutir as diferentes conceções
de lealdade, adotando a perspetiva da lealdade como atitude, realçando, assim, a
caracterização feita por Hirschman (1970) enquanto uma ‘ligação especial’ e ‘força’ do
individuo em relação à entidade concreta.
Na medida em que se está a trabalhar um fenómeno que se manifesta em situações de
declínio da satisfação com o trabalho, importa analisar com maior detalhe como é que este
constructo se relaciona com as estratégias comportamentais, nomeadamente enquanto
antecedente, tanto do silêncio como da lealdade, e também da saída, da voz e da negligência.
5
Adicionalmente, a introdução de um constructo que explique estas estratégias

comportamentais assume especial relevância neste contexto, de forma a compreender a
potencial independência das mesmas em relação aos seus antecedentes. A par desta
necessidade urge, ainda, percecionar o que move os colaboradores a não saírem das
organizações onde trabalham, ou seja, que tipo de ligação que estabelecem com as mesmas.
Emerge por este facto o interesse em introduzir o comprometimento organizacional como
antecedente das estratégias comportamentais e da satisfação com o trabalho (e.g. Leck e
Saunders, 1992; Cannings, 1992; Nascimento, 2010). Note-se que Meyer e Allen (1997)
consideram como consequentes próximos do comprometimento um conjunto de
comportamentos, entre os quais a saída, onde as estratégias comportamentais poderão ser
incluídas. Na linha dos trabalhos dos autores, utilizar-se-á o Modelos das Três Componentes
do Comprometimento Organizacional,o qual considera que este constructo é composto por
três dimensões: afetiva, normativa e calculativa.
Ainda sobre o comprometimento organizacional, importa considerar uma nova linha
de investigação que parte do modelo aqui adotado de Meyer e Allen (1991) e estuda a
emergência dos perfis de comprometimento organizacional. Note-se que as dimensões do
comprometimento organizacional, não sendo mutuamente exclusivas e podendo manifestar-se
em simultâneo, poderão dar origem a diferentes perfis compostos pela associação dessas
mesmas dimensões. Importa, por isso, compreender que perfis emergem na amostra em
estudo e como se caracterizam em termos sociodemográficos e em relação ao seu
posicionamento no âmbito das estratégias comportamentais e da satisfação com o trabalho.
Posto isto, apresenta-se de seguida o objetivo central do presente trabalho de
investigação: aprofundar o conhecimento relativo às estratégias comportamentais,
nomeadamente a natureza da lealdade e a emergência de uma estratégia comportamental
preditora da saída, da voz e da negligência, denominada de silêncio, integrando-as num
sistema explicativo mais complexo, onde o comprometimento organizacional e a satisfação
com o trabalho antecedem estas relações.
1.2 Justificação e Pertinência do Tema
A pertinência da escolha deste tema pode ser justificada em vários níveis,

nomeadamente considerando os motivos que levaram à escolha desta problemática, fatores
6
esses já nomeados no ponto anterior. Apesar da dificuldade em conceptualizar a proposta de

Hirschman (Dowding e John, 2012) bem como as criticas apontadas ao modelo EVLN
(Dowding et al., 2000), a problemática do comportamento deliberado dos indivíduos nas
organizações assume uma relevância crescente no contexto atual. Denota-se um interesse da
comunidade científica relativamente à investigação independente de cada estratégia
comportamental contemplada neste trabalho, tendo sido identificados estudos recentes que
incidem sobre uma destas estratégias ou sobre a relação entre duas (e.g. Knoll e Dick, 2013,
2013a; Nuneset al., 2014; Lee e Whitford, 2014; Wilkinson, Donaghey, Dundon, Freeman,
2014; Davidson e Meyers, 2014; Kaufman, 2015). No entanto, os estudos que consideram
estas respostas deliberadas de forma integrada são em menor quantidade e fortemente
relacionados, também, com o comprometimento organizacional (e.g. Nascimento, 2010;
Gieter, Hofmans, Pepermans, 2011; Vigoda-Gadot, Zalmanovitch, Belonogov, 2012).
Partindo desta contextualização, autores como Dowding e John (2012) que
reconhecem a dificuldade em estudar esta temática, tanto no âmbito organizacional como
noutros contextos, reforçam a importância de o fazer propondo, também eles, um modelo
alternativo que colmate algumas das críticas apontadas ao modelo EVLN (Dowding et al.,
2000). Os autores reforçam a necessidade e importância em agregar diferentes perspetivas,
reflexões e abordagens, por forma a propor modelos explicativos deste fenómeno.
A pertinência deste estudo prende-se exatamente com o facto de procurar contribuir
para um melhor entendimento das estratégias comportamentais, contextualizado através da
satisfação com o trabalho e entendido como uma consequente do comprometimento
organizacional. Para tal, propõe-se estudar um potencial modelo explicativo das relações que
se estabelecem entre os constructos em estudo, de forma agregada. Em particular, dar-se-á
maior destaque às questões do silêncio dos indivíduos nas organizações bem como à natureza
da lealdade e à sua manifestação em contexto organizacional. Estas questões são de uma
importância crescente se se tiver em conta que o estudo é realizado com dados recolhidos por
profissionais do ensino superior público português, mais concretamente o pessoal docente e
não docente de institutos politécnicos e universidades públicas.
Concluindo, pretende-se neste trabalho desenvolver uma análise pertinente e
devidamente justificada que considere as abordagens clássicas das estratégias
comportamentais e do comprometimento organizacional com vista ao desenvolvimento de um
modelo explicativo que agrege, também, as abordagens mais recentes e modernas das
temáticas estudadas.
7
1.3 Questão de Investigação e Objetivos do Estudo
Tendo como referência o enquadramento e pertinência do presente estudo bem como o

quadro teórico atual referente aos constructos em análise, apresenta-se de seguida a questão
que deu origem à investigação e à qual este estudo se propõe responder: Como se relacionam
as estratégias comportamentais, nomeadamente a saída, a voz, a negligência e o silêncio, e
qual a sua relação com o comprometimento organizacional, relação essa mediada pela
satisfação com o trabalho e pela lealdade?
Na sequência da questão de investigação aqui apresentada e reforçando que o objetivo
central da tese é propor um modelo explicativo de estratégias comportamentais, que postule a
natureza da lealdade e a emergência de uma estratégia comportamental preditora das restantes
e denominada de silêncio, sendo o comprometimento organizacional e a satisfação suas
antecedentes, apresenta-se também um conjunto de macroobjetivos a que este trabalho se
propõe responder e que se relacionam diretamente com a problemática apresentada
anteriormente. No capítulo referente à formulação das hipóteses, estes macroobjetivos serão
discutidos em maior detalhe na medida em que, para cada um deles, contribuem um conjunto
de objetivos específicos.
Assim, o primeiro macro objetivo diz respeito ao estudo do silêncio dos indivíduos nas
organizações, silêncio esse enquadrado no âmbito das estratégias comportamentais, ou seja,
como um comportamento deliberado do individuo. Note-se que, apesar de nos estudos
clássicos (Hirschman, 1970; Rusbult et al., 1982; Farrell, 1983) não ser conceptualizada como
uma estratégia comportamental per si, as referências a este constructo são constantes,
justificando-se uma análise mais profunda ao seu papel como estratégia comportamental,
seguindo assim uma linha mais moderna que parte do pressuposto da complexidade e
multidimensionalidade do silêncio enquanto estratégia comportamental independente da voz,
e não o seu oposto (Morrison, 2000; Pinder e Harlos, 2001; Milliken e Morrison, 2003; Dyne
et al., Knoll e Dick, 2003, 2003a). Importa ainda percecionar em que medida o silêncio dos
individuos antecede a saída, a voz e a negligência (Morrison, 2000; Milliken e Morrison,
2003). Pretende-se também relançar a discussão acerca do modo como as estratégias
interagem, propondo um modelo alternativo que tenha em linha de conta a possibilidade da
existência de relações de causalidade entre estratégias comportamentais.
Outro grande objetivo prende-se com a formulação de uma discussão teórica e
devidamente sustentada sobre a natureza da lealdade. Tendo por base a proposta de
8
Hirschman (1970), pode esta estratégia ser considerada um comportamento ou uma atitude?
Muito tem sido discutido sobre a complexidade e subjetividade deste constructo (e.g. Leck e
Saunders, 1992, Rusbult et al., 1982, Farrell, 1983; Cannings, 1992; Dowding et al., 2000;
Dowding e John, 2012; Sabino et al., 2013; Elegido, 2013; Nunes, et al., 2014), colocando-se
mesmo a questão da eventual existência de duas lealdades. Uma vinculativa (atitude) e outra
de resposta (comportamento). Também aqui o presente trabalho visa acrescentar informação
relevante a esta discussão. Inicialmente propõe-se que esta estratégia comportamental pode
ser entendida como uma ‘ligação especial’, logo uma atitude, mediadora de comportamentos.
Na sequência dos dois objetivos anteriores, o terceiro macro objetivo refere-se à
contribuição prevista através da identificação de um modelo que espelhe as relações de
causalidade entre as estratégias comportamentais considerando, assim, que o silêncio é
preditor da saída, da voz e da negligência e que a lealdade pode ser percecionada numa ótica
atitudinal, precedendo, desta forma, às restantes. Este objetivo é agregador dos anteriores
integrando já as suas contribuições.
Acresce que o fenómeno das estratégias comportamentais é indissociável da satisfação
com o trabalho sendo este um constructo contextualizador das mesmas (Nascimento, 2010;
Sabino, 2011), pelo que o quarto grande objetivo visa estudar a relação entre este constructo
avaliativo das perceções do individuo em relação ao seu trabalho (Hackman e Oldham, 1975,
1976, 1980) e as suas respostas deliberadas (Farrell e Rusbult, 1992).
Dada a importância do papel do comprometimento organizacional nas estratégias
comportamentais importa, também, percecionar o posicionamento do comprometimento
organizacional nesta problemática (e.g. Farrell e Peterson, 1984; Meyer, Allen, Smith, 1993;
Nascimento, 2010; Sabino, 2011; Gieter et al., 2011; Vigoda-Gadotet al., 2012) enquanto
constructo antecedente das mesmas.
Considere-se ainda a nova linha de investigação relacionada com o comprometimento
organizacional e que diz respeito aos perfis de comprometimento. Assim, partindo dos
estudos de Wasti (2005), Meyer e Parfyonova (2010), Meyer, Stanley e Parfyonova (2012) e
de Sabino e Nascimento (2014), pretende-se estudar a emergência e caracterização dos perfis
de comprometimento emergentes na amostra em estudo, considerando como ponto de partida
para a sua caracterização as variáveis socio-demográficas, as estratégias comportamentais e a
satisfação com o trabalho.
9
De notar que os objetivos anteriormente apresentados também visam contribuir para

um maior conhecimento da realidade atual ao nível do ensino superior público português,
sendo este o sétimo macro objetivo da presente investigação.
Decorrentes dos sete objetivos e, tendo como base o quadro teórico apresentado no
âmbito deste trabalho, serão apresentadas 9 hipóteses de estudo, suportadas por subhipóteses
explicativas do modelo conceptual proposto.
1.4 Metodologia
Este trabalho caracteriza-se pela sua componente hipotético-dedutiva tendo-se

recorrido a uma metodologia quantitativa. Para tal, a técnica de recolha de informação mais
adequada aos objetivos do estudo é o inquérito por questionário. Desta forma, no estudo da
saída, da voz, da lealdade e da negligência adotou-se a escala proposta por Nascimento
(2010). No que diz respeito ao silêncio adotou-se a escala original de Dyne et al. (2003) sendo
realizada a respetiva tradução para português. Para a operacionalização da satisfação com o
trabalho fez-se recurso da escala de Hackman e Oldham (1975) já anteriormente utilizada por
Nascimento (2010). Por fim, dada a adoção do Modelo das Três Componentes do
Comprometimento Organizacional optou-se pelo recurso à escala validada para Portugal por
Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008). Foram também introduzidas um conjunto de variáveis
de contextualização socio-demográfica e funcional da amostra em causa.
Antes da aplicação dos questionários finais foi realizado um pré-teste tendo sido dado
ênfase à escala do silêncio e também à escala de resposta. No primeiro caso, relembre-se que
se trata de uma tradução da escala original, nunca antes aplicada em contexto português,
impondo-se a realização de um pré-teste antes da aplicação final do questionário. No segundo
caso, pretendeu-se percecionar qual das escalas de resposta de tipo Likert, se de 5 ou de 7
pontos, era a mais indicada (Hill e Hill, 2005).
Após a finalização desta fase preliminares de preparação da recolha de dados, onde
foram também estabelecidos contactos formais e informais para convidar diferentes
organizações do ensino superior público português a aderirem, estava-se em condições de
iniciar o processo de recolha de dados, através da aplicação dos questionários. Nesta fase
foram consideradas duas modalidades de aplicação. Por um lado a possibilidade dos
participantes preencherem o questionário presencialmente e, por outro, via on-line. Posto isto,
a amostra final, de conveniência, é composta por docentes e não docentes de 14 organizações
10
aderentes, sendo 10 institutos politécnicos públicos e 4 universidades públicas, totalizando

756 participantes.
No que se refere à análise de dados, tendo em conta o modelo conceptual proposto e as
hipóteses de estudo que o suportam, optou-se pelas análises preliminares consubstanciadas na
análise descritiva, Análise Fatorial Exploratória (AFC), Análise Fatorial Confirmatória (AFC)
permitindo assim a reespecificação do modelo através da modelação por equações estruturais,
complementada pela análise dos efeitos de mediação presentes, bem como dos efeitos de
moderação (Hair, Black, Babin, Anderson, Tatham, 2006; Maroco, 2007 Salgueiro, 2008;
Salgueiro, 2012). Note-se que, pelas características particulares da amostra, impôs-se a
necessidade em analisar com maior detalhe a eventual moderação do subsistema de ensino
(universitário e politécnico) e do tipo de carreira (docente e não docente). Importa ressalvar
que no estudo da emergência dos perfis de comprometimento se adotou pela análise de
Clusters (Maroco, 2007).
1.5 Contribuições
Pretende-se contribuir ativamente para um maior entendimento do fenómeno em

estudo a diferentes níveis. Teoricamente, este trabalho visa reavivar o estudo das respostas
dos indivíduos ao declínio da satisfação, como fenómeno integrador das diferentes estratégias
sendo este um fenómeno agregador e explicativo, conforme primeiramente proposto por
Hirschman (1970). Consequentemente espera-se contribuir para a aplicação prática desta
problemática na gestão, nomeadamente na gestão de recursos humanos. Nesta linha, a
compreensão de um modelo explicativo de relações de determinação de estratégias
comportamentais poderá tornar-se numa ferramenta que apoie os gestores a compreenderem
os comportamentos dos seus colaboradores, podendo de seguida agir em conformidade na
operacionalização das várias práticas de Gestão. Para tal, os gestores poderão recorrer às
práticas de Gestão de Recursos Humanos com vista à promoção de comportamentos de tipo
recuperativo procurando também suprimir os comportamentos de natureza mais destrutiva.
Em súmula, o presente trabalho tem como finalidade contribuir para um maior
conhecimento da realidade dos profissionais que trabalham no ensino superior público
português ao nível de um entendimento do modo como os constructos aqui referenciados se
relacionam nesta amostra específica. Estes resultados poderão proporcionar informação
relevante aos gestores, presidentes, reitores e outros profissionais com responsabilidade de
11
gestão de pessoas nestes contextos, de forma a agirem em conformidade, aumentando assim a

competitividade das suas organizações.
1.6 Estrutura da Tese
Tendo por base tudo o que foi referido anteriormente, estruturou-se o presente trabalho
em 5 capítulos apresentados de seguida numa tabela explicativa, quer da sua organização quer
dos seus conteúdos.
Tabela 1-1 – Estrutura da Tese
Capítulos Principais Características a destacar
Enquadramento e Problemática Capítulo organizado em pontos distintos que visam
Justificação e Pertinência do Tema clarificar o leitor da importância e contextualização da
Questão de Investigação e Objetivos do temática apresentada, através da identificação das
Capítulo I
Estudo principais características teóricas e metodológicas e

Metodologia implicações do trabalho
Contribuições
Estrutura da Tese
Sobre as Estratégias Comportamentais Capítulo dedicado à revisão de literatura, organizado
Sobre a Satisfação com o Trabalho por constructos em análise acrescentando-se um ponto
Capítulo II
Sobre o Comprometimento adicional que clarifica teoricamente a relação entre

Organizacional eles. Pretende-se apresentar a reflexão teórica que dê
Das várias abordagens à relação entre os suporte ao trabalho metodológico e empírico realizado
constructos em estudo nas fases seguintes;
Da Problemática às Hipóteses de Estudo Capítulo organizado em diferentes partes que
Do Questionário à Amostra em Estudo representam as opções metodológicas. Aqui serão
A Amostra abordadas as temáticas da definição da problemática,
Dos Método às Técnicas de Análise questão de investigação, objetivos gerais e específicos,
Capítulo III
modelo conceptual proposto, definição das hipóteses

de estudo, a construção e aplicação do questionário, a
amostra e as suas particularidades e também as opções
metodológicas referentes à análise dos dados.
Da Validação do Instrumento de Medida Neste capítulo são apresentadas todas as análises de
à Reespecificação do Modelo Estrutural dados realizadas no âmbito do presente trabalho.
Um novo olhar sobre as Hipóteses de Assim, o capítulo tem início com a validação do
Estudo instrumento face à amostra (análise descritiva, AFE,
Sobre a Análise dos Efeitos de Mediação AFC), seguida da reespecificação do modelo
Sobre a Análise dos Efeitos de estrutural, efeitos de mediação e de moderação. Tendo
Moderação em conta os resultados obtidos, será também
Sobre o Modelo Estrutural Alternativo apresentado um modelo estrutural alternativo. A
Capítulo IV
Sobre os Perfis de Comprometimento análise de dados termina com o estudo dos perfis de
comprometimento emergentes e respetiva
caracterização. De notar que neste capítulo se realiza,
também, o teste das hipóteses de estudo.
Reflexões Finais Neste capítulo pretende-se refletir sobre os resultados
Limitações do Estudo obtidos, à luz do quadro teórico estabelecido e das
Capítulo V
Propostas de Estudos Futuros hipóteses em estudo. São também discutidas as

Contribuições principais limitações do estudo bem como as propostas
para os estudos futuros. O capítulo termina com a
identificação das suas principais contribuições.
Bibliografia
Anexos
Fonte: Elaboração Própria
12
CAPÍTULO II
DAS ESTRATÉGIAS COMPORTAMENTAIS À

SATISFAÇÃO COM O TRABALHO E AO
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
13
O presente capítulo tem como finalidade refletir teoricamente sobre os três principais
constructos em estudo: as estratégias comportamentais, a satisfação com o trabalho e o
comprometimento organizacional. Para tal, o capítulo está organizado em diferentes pontos
que incidem sobre temáticas de destaque da reflexão teórica realizada.
2.1 Sobre as Estratégias Comportamentais
2.1.1. Das várias terminologias à proposta de unificação do constructo
Um dos motivos causadores de falta de consenso e declínio de estudos relacionados

com a temática dos comportamentos dos indivíduos em contexto de declínio de satisfação
poderá dizer respeito ao facto de não existir um nome, claro e consensual, que traduza a
natureza do constructo e do fenómeno em causa (Grima e Glaymann,2012). De facto, os
diferentes autores que têm seguido esta linha de investigação, têm optado por se referir a este
fenómeno de diferentes formas.
Hirschman (1970) denominou a forma como os indivíduos atuam em contexto de
declínio da satisfação como ‘respostas ao declínio da satisfação’ ou como ‘mecanismos de
recuperação’.
Outros autores, como é o caso de Farrell e Rusbult (1982, 1983, 1988, 1992),
Hagedoorn, Ypren, Vliert e Buunk (1999) e Liljegren, Norlund e Ekberg (2008) referem-se
explicitamente ao modelo de referência – o Modelo EVLN proposto por Rusbult et al.(1982).
E, neste sentido, mais do que estudarem o fenómeno na sua globalidade, orientaram-se para
um modelo explicativo do fenómeno, seguindo assim os pressupostos que lhe estão
subjacentes.
Knoll e Dick (2013b) realizaram um estudo sobre a relação entre a autenticidade, a
voz (proibitiva) e o silêncio tendo-os contextualizado no âmbito do modelo EVLN. No
entanto, os autores optaram por denominar o fenómeno, não como referência explícita ao
modelo EVLN (não estudando particularmente cada alternativa) mas sim como ‘respostas a
eventos problemáticos’.
Por outro lado, outros autores como Kolarska e Aldrich (1980), Graham e Keeley
(1992), Leck e Saunders (1992), Dowding et al.(2000), Dyne et al.(2003), Holland, Pyman,
Cooper e Teicher (2011), Ong, Riyanto e Sheffrin (2012), Gahan (2012), Grant (2013),
Vantilborgh (2015) têm optado por se referir especificamente aos comportamentos concretos
14
que estão a estudar, e não a um modelo específico. Nestes casos, os autores procuraram
estudar um comportamento em particular ou refletir de modo mais integrativo sobre o
fenómeno, não tendo adotado como modelo de referência, o modelo EVLN.
Mais recentemente tem-se vindo a estudar com maior detalhe um comportamento
particular – a voz. Nesta linha, em 2014, Wilkinson et al., editaram o Handbook of Research
on Employee Voice sobre o estudo deste constructo em particular. Nesse documento,
diferentes autores refletem sobre as diferentes perspetivas associadas à voz. Na linha da
subjetividade deste constructo, tem surgido uma nova tendência onde certos autores
consideram que o exercício da voz pode ser integrada nos comportamentos de cidadania
organizacional (Detert, Burris, Harrison e Martin, 2013) ou noutras abordagens teóricas,
conforme apresentado no seguimento do presente capítulo.
O mesmo acontece com outros comportamentos, nomeadamente a saída, muitas vezes
associada ao turnover (Vroom, 1964; Lawer III, 1995; Takase, 2010) ou à intenção de saída
(Lyons, 1971; Takase, Yamashita e Oba, 2008; Yıldız, Ayhan, e Erdoğmus, 2009; Takase,
2010), que são estudados numa ótica distinta à do presente trabalho, ou seja, o modo como o
individuo reage intencionalmente e conscientemente quando se depara com uma situação de
declínio da satisfação com o trabalho.
Até à data, não foram identificados estudos que discutam as implicações que esta
questão tem para o desenvolvimento do constructo em causa. Não obstante, o facto de não
existir um nome, claro e consensual, para este fenómeno poderá influenciar diretamente a
falta de consistência, teórica e empírica, do mesmo. Isto porque o fenómeno torna-se mais
disperso, assim como o seu conhecimento académico, científico e empírico. Note-se por
exemplo a dificuldade em realizar uma pesquisa nas bases de dados científicas nacionais e
internacionais. Adicionalmente, as opções supracitadas, e que são as mais utilizadas, têm cada
uma delas, desvantagens que condicionam a sua utilização e que se passa a enunciar.
A opção em utilizar o nome do modelo de referência (modelo EVLN) não reflete a
natureza do constructo em causa, nomeadamente a abordagem de Hirschman (1970), o seu
percursor. A utilização desta denominação implica a aceitação e adotação do modelo EVLN
(Rusbult et al., 1982; Rusbult e Farrell, 1983; Farrell, 1983), não considerando as
especificidades do fenómeno que não estão comtempladas pelo modelo ELVN. Por este
motivo, optou-se pela sua não utilização, na medida em que é redutora espelhando o estudo de
um modelo e não de um fenómeno específico.
15
Já a abordagem de Knoll e Dick (2013a) onde os autores se referem a respostas a

eventos problemáticos condiciona e afunila a contextualização do problema. O declínio da
satisfação (que é a contextualização do problema aqui debatido) não implica necessariamente
a existência de eventos problemáticos.
A utilização do nome de cada um dos comportamentos adotados pelos indivíduos em
caso de declino da satisfação também pode ser redutora na medida em que não os
contextualiza neste fenómeno particular, podendo ser enquadrados noutras abordagens
teóricas.
Veja-se por exemplo o caso particular da voz. No Handbook of Research on Employee
Voice (2014), Brinsfield dedica um capítulo aos comportamentos da voz e do silêncio,
iniciando com uma sistematização de temáticas estudadas em Comportamento Organizacional
onde a voz pode ser incluída. Assim, para além de apresentar a problemática da voz proposta
por Hirschman (1970), o autor realça também que “No início dos anos 80, o termo
‘comportamentos de cidadania organizacional’ era aplicado aos comportamentos extra-papel-
de Katz (1964) e tornou-se na base de muita e subsequente investigação sobre a voz em
Comportamento Organizacional.” (Brinsfield, 2014, p. 118). No caso mais recente de se
considerar a voz como um comportamento de cidadania organizacional, está-se a transferir
um resultante do declínio da satisfação para um contexto completamente diferente. Refira-se
que Pedro (2012, p. 116) esclareceu que comportamentos de cidadania organizacional são
aqueles “ (…) comportamentos manifestos pelos trabalhadores, associados às competências,
habilidades e o desempenho (…) no seu conjunto, estes comportamentos extra-papel (…)
concorrem positivamente para o contexto social, psicológico e ambiente organizacional (…)
contribuindo para a eficácia das organizações”. Na linha da proposta de Morin,
Vandenberghe, Boudrias, Madore, Morizot e Tremblay(2011), Brinsfield (2014, p.118)
define-os como “comportamento prosocial fora da zona de atuação das responsabilidades de
trabalho formais mas que mesmo assim são importantes para a performance organizacional”.
Posto isto, a utilização da voz enquanto comportamento de cidadania organizacional não
representa o contexto em estudo, onde a voz é uma resposta do individuo (que pode ser de
natureza positiva ou negativa e com diferentes intensidades) perante o declínio da satisfação
com o trabalho.
Finalmente existe a possibilidade de se considerar a opção tomada por Hirschman
(1970) que menciona as ‘respostas’ ao declínio da satisfação ou ‘mecanismos de
recuperação’. A decisão de não se utilizar o termo ‘resposta’ para denominar este constructo
16
prende-se com o facto de este termo não evidenciar o carácter deliberado e intencional do
comportamento dos indivíduos. Note-se que o significado do termo resposta refere-se com a
relação causa-efeito direta, que em muitos casos não é deliberada e/ou intencional,
característica que se pretende realçar no presente trabalho.
O autor também identifica a saída, a voz e a lealdade como ‘mecanismos de
recuperação’. Estes comportamentos, vistos enquanto mecanismos de recuperação das
organizações, não evidenciam o carácter pessoal e individual que se pretende estudar. O
fenómeno em causa espelha a perspetiva pessoal e individual do colaborador que poderá não
ser de recuperação da relação se, por exemplo, se verificarem comportamentos que
deliberadamente prejudicam diretamente a organização. Nesta linha, a terminologia de
mecanismo de recuperação poderá estar mais orientada para a perspetiva organizacional do
fenómeno, onde apesar do individuo optar por sair, a organização poderá recuperar.
Desta forma, tendo em conta que as razões apresentadas poderão ser uma das causas
para a falta de consistência do fenómeno e consequentemente o declínio de estudos sobre o
mesmo, optou-se por propor um nome que cumpra alguns requisitos fundamentais. O
primeiro requisito é que tem de ser uma designação suficientemente lata para englobar todo o
conjunto de diferentes comportamentos que se evidenciam nesta situação particular. Note-se
que estes comportamentos podem ter naturezas e finalidades muito distintas. Denotar que,
apesar de não constarem no modelo EVLN (Rusbultet al., 1982; Farrell, 1983), outros
comportamentos se podem integrar neste fenómeno. Destaque-se por exemplo a voz
agressiva, o silêncio, o cinismo, o boicote, entre outros (e.g. Hirschman, 1970; Farrell e
Petersen, 1982, Hagedoorn et al., 1999; Naus, Van Iterson & Roe, 2007).
O segundo requisito prende-se com a necessidade em refletir acerca da natureza do
fenómeno inicialmente proposto por Hirschman (1970), nomeadamente a sua complexidade e
a sua adaptabilidade consoante o tipo de situação concreta, as características do individuo
bem como da própria organização.
O terceiro requisito refere-se ao facto do nome não dever estar associado a nenhum
modelo específico, como acontece com o modelo EVLN, na medida em que se pretende
denominar um constructo genérico e não uma representação teórica, com os seus
pressupostos, as suas vantagens e desvantagens, que os caracterizam.
Para além dos requisitos apresentados, importa reforçar com clareza as características
e a natureza do constructo em causa, ou seja, o que se pretende estudar e em que contexto
particular. Neste sentido, este constructo visa englobar os comportamentos que os indivíduos,
17
intencional e deliberadamenteadotam, com vista a resolverem os motivos que levam ao

declínio da satisfação com o trabalho. São, assim, respostas conscientes e premeditadas ao
declínio da satisfação. Importa neste âmbito ressalvar esta característica intencional dos
comportamentos, o que implica reflexão, um mindset prévio que determine com clareza e
ponderação o modo como o individuo irá responder quando se depara com a quebra de
qualidade e satisfação no seu trabalho. Não se incluem assim as reações espontâneas e
irrefletidas de resposta imediata a uma situação negativa específica.
Na sua tese de Doutoramento, Nascimento (2010) estudou este fenómeno, tendo
utilizado para isso o modelo EVLN, como referência teórica. De facto, apesar das críticas que
lhe são apontadas, este modelo tem sido o mais amplamente utilizado. No entanto, o autor
optou por não denominar modelo EVLN em referência ao fenómeno em estudo. Optou sim
por utilizar uma designação diferente das já aqui identificadas. Sugere que este fenómeno
deva ser designado de ‘Estratégias Comportamentais’. Apesar desta proposta, durante todo o
trabalho, o autor não justifica a sua decisão em utilizar esta expressão para denominar o
fenómeno em estudo.
Recentemente, Furrer, Tjemkes e Henseler (2012) e Tjemkes, Furrer, Adolfs, Aydinlik
(2012) estudaram a saída, a voz atenciosa, a voz agressiva, a paciência, a negligência, o
oportunismo e o cinismo, integrando-os como sendo respostas estratégicas. Apesar dos dois
estudos não terem sido realizados na perspetiva organizacional, importa destacar que também
estes autores, na linha de Nascimento (2010), consideram que estes comportamentos são de
tipo estratégico.
Posto isto, o presente estudo pretende propor a utilização do termo ‘Estratégias
Comportamentais’ para estudar os comportamentos que os indivíduos adotam de forma
consciente e deliberada como reação ao declínio da satisfação com o trabalho. Pretende-se
com isto agregar as diferentes abordagens, até então dispersas, numa designação
suficientemente abrangente ao tema.
As razões que levam a adotar a proposta de Nascimento (2010) prendem-se com o
facto desta designação preencher os requisitos atrás apresentados e, principalmente, refletir a
natureza do constructo em causa.
A palavra ‘comportamento’ é fundamental para se clarificar de que se trata de ações
realizadas pelos indivíduos com vista ao alcance de um determinado objetivo – lidar com o
declínio da satisfação. Numa perspetiva mais lata contudo enquadrada no âmbito do presente
estudo, refira-se que “o comportamento reflete não só a influência de uma disposição geral
18
relevante, mas tambéma influência de vários outros fatores únicos para aquela ocasião,
situação particular e ação observada” (Ajzen, 1991, p. 180). Na linha da Teoria do
Comportamento Planeado de Ajzen (1991) dá-se ênfase à intenção do individuo em adotar
determinado comportamento. Como o próprio refere “assume-se que as intenções capturam os
fatores motivacionais que influenciam o comportamento” (Ajzen, 1991, p. 181).
A palavra ‘estratégia’ reforça que estes comportamentos dependem de um conjunto de
decisões prévias tomadas pelos indivíduos sendo conscientes, deliberados e orientados para a
Ação. Como Simon (1997, p. 77) destacou, “O conjunto destas decisões que determinam
comportamentos num determinado período de tempo podem ser chamados de estratégia”.
Nesta linha, e tendo como premissa esta abordagem de Simon (1997) à estratégia, importa
também referir a perspetiva de Mintzberg (1987, 1987a, 1987b, 1994). O autor apresentou
cinco definições de estratégia, justificando o facto pela complexidade do tema. Neste sentido,
a estratégia pode ser entendida como um plano, como um estratagema, como um padrão,
como uma posição ou como uma perspetiva. As diferentes abordagens de estratégia são, na
maioria dos casos, complementares e não mutuamente exclusivas.
No âmbito do presente trabalho, a ‘estratégia’ de Mintzberg (1987), como uma
estratégia comportamental, poderá ser entendida como um plano e como um padrão,
remetendo-se também para algumas características da estratégia como uma posição e como
uma perspetiva.
Como um plano (Mintzberg, 1987, p. 11) o autor salienta que a intencionalidade é “…
uma linha de ação consciente e intencional… uma guideline para lidar com uma situação”.
Reforça assim as decisões que o individuo toma antes do comportamento, como reação a uma
determinada causa. Na perspetiva da estratégia como um padrão ressalva-se o facto desta
resultar num comportamento, mais concretamente na consistência de comportamentos. Neste
caso, a intencionalidade da ação não é determinante.
Ainda segundo Mintzberg (1987) a estratégia como um plano (salientando-se a
intencionalidade da estratégia) e a estratégia como um padrão (destacando-se a realização de
uma ação, o comportamento em si) são claramente constructos distintos, mas não mutuamente
exclusivos. E é neste sentido que se caracteriza a estratégia comportamental, visto conciliar
estas vertentes apresentadas por Mintzberg (1987). O autor, considerou esta hipótese tendo
proposto a existência de estratégias deliberadas como “ … intenções que existiam antes de
serem realizadas” (Mintzberg, 1987, p.17). Realça-se assim a possibilidade da estratégia ser
19
intencional e deliberada, com vista à obtenção de uma vantagem competitiva através dos
comportamentos.
Tendo em conta a complexidade da estratégia comportamental e da sua natureza, ela
não deverá ser reduzida a uma resposta que não foi pensada ou até mesmo a um ato imediato
e inconsciente numa relação direta causa – efeito. Note-se que Farrell (1983) realçou esta
complexidade quando apresentou o modelo EVLN. O autor refere que os indivíduos
controlam as suas ações e resultados das mesmas e, neste âmbito, respondem de forma
previsível e pensada de forma a conseguirem atingir um determinado objetivo. Neste sentido,
o autor reforça a intencionalidade destas respostas (Ajzen e Fishbein, 1977; Ajzen e Madden,
1986; Ajzen, 1991)
Conclui-se assim que o termo ‘Estratégia Comportamental’ clarifica o constructo
distinguindo-o dos comportamentos que são diretos e inconscientes. Assim sendo, o
fenómeno aqui retratado, refere-se aos comportamentos deliberados, intencionais e que visam
alcançar um objetivo específico, que é a restauração da satisfação com o trabalho, aqui
denominado de Estratégias Comportamentais.
A tabela seguinte apresenta um resumo com a identificação das várias alternativas
utilizadas no âmbito da denominação deste constructo bem como a proposta apresentada no
presente trabalho
Tabela 2-1 – Sistematização da terminologia mais utilizada para denominar o fenómeno em estudo e respetivos
autores de referência
Termos / Expressões Utilizadas para denominar
Autores
o fenómeno em estudo
Respostas ao declínio da Satisfação Hirschman (1970)
Mecanismos de Recuperação Hirschman (1970)
Modelo EVLN Farrell e Rusbult (1982, 1983, 1984, 1992)
Hagedoorn et al.(1999)
Liljegren et al.(2008)
Respostas a acontecimentos problemáticos Knoll e Dick (2013b)
Referência específica aos comportamentos dos Graham e Keeley (1992)
indivíduos neste contexto Leck e Saunders (1992)
Kolarska e Aldrich (1980)
Dowding et al.(2000)
Dyne et al.(2003)
Estratégias Comportamentais Nascimento (2010)
Voz – comportamento de cidadania organizacional Detert et al.(2013)
Saída enquanto turnover Vroom (1964)

Lawer III (1995)
Takase (2010)
Saída enquanto Intenção de Saída Lyons (1971)
Takase et al. (2008)
Yıldız et al. (2009)
Takase (2010)
Proposta do presente trabalho é a utilização do termo Estratégias Comportamentais
20
2.1.2. Sobre o modelo EVL de Hirschman (1970)
O estudo das estratégias comportamentais, ou seja, o modo como o individuo se

comporta perante uma situação de declínio da satisfação é determinante, não só para a
Academia como também para a Gestão em geral. No entanto, tem-se verificado um declínio
de estudos sobre o tema enquanto comportamentos integrados.
Até ao aparecimento das estratégias comportamentais enquanto objeto de estudo, a
análise desta temática era realizada tendo como base variáveis dependentes como a saída da
organização, a intenção de saída e o absentismo (Farrell e Petersen, 1982; Withey e Cooper,
1992; Dowding, John, Mergoupis e Vugt, 2000; Nascimento, 2000). Este facto tornava a
análise mais redutora e acrescia problemas de operacionalização.
Posto isto, importa refletir sobre o desenvolvimento deste fenómeno, de forma a
compreender as razões que levaram a esta oscilação de estudos sobre o tema diretamente
associados à falta de consenso e consistência do mesmo.
Na década de 70, Hirschman (1970) desenvolveu um estudo que visava compreender
os comportamentos adotados pelos utilizadores quando estes se deparam com um decréscimo
da satisfação. Esta perda de satisfação resulta da deterioração da qualidade dos seus
produtos/serviços e, consequentemente, da eficácia e eficiência das organizações / entidades.
Este é um estudo generalista ao nível do contexto, podendo ser interpretado para diferentes
áreas entre as quais: organizacional, relações interpessoais, económicas, políticas, militares ou
marketing, existindo atualmente um conjunto de modelos de outras áreas que foram
originalmente desenvolvidos através deste trabalho(Furrer et al., 2012; Tjemkes et al., 2012;
Davidson & Meyers, 2014).
Neste âmbito, quando se deparam com uma situação de insatisfação, Hirschman
(1970) identificou duas primeiras reações possíveis dos sujeitos. Por um lado, poderão optar
pela saída (exit) e por outro, pela voz (voice).
O autor definiu saída como o término da relação entre o sujeito e a unidade social onde
está integrado, sendo que tal acontece quando se verifica uma perda de qualidade, havendo no
mercado produtos substitutos a um preço semelhante e de qualidade superior. Se se tratar de
uma situação intra-organizacional, então a saída justifica-se perante uma situação de perda de
‘qualidade de vida no trabalho’ tal como uma alteração nos salários ou nas relações com
colegas ou chefias, levando à diminuição da satisfação global com o trabalho (Rusbult et al,
1982; Farrell, 1983; Saunders, 1992; Withey & Cooper, 1992; Dowding et al, 2000).
21
Noutra linha, quando a opção da saída não se coloca, o autor identificou outra
alternativa que denominou de voz. Segundo Hirschman (1970, p.4) “os clientes da firma ou os
membros da organização expressam a sua insatisfação diretamente à gestão ou a outra
autoridade à qual está subordinada a gestão ou através de um protesto geral dirigido a alguém
que está preocupado em escutar...”. Trata-se então, de uma estratégia onde o sujeito irá
manifestar-se, participando ativamente nas decisões com o objetivo de mudar os aspetos que
lhe provocam a insatisfação. Para tal, é necessário que o indivíduo tenha a capacidade de
influenciar a organização ou unidade social onde está integrado e também que esta(s)
esteja(m) recetiva(s) a ser influenciada(s) e de a mudar.
O autor associa cada uma destas estratégias a uma solução específica pelo que a saída
é associada a uma solução de cariz económico enquanto que a voz já é vista como uma
solução política. No primeiro caso, Hirschman (1970) esclarece as parecenças na medida em
que a saída é uma solução impessoal que faz uso do mercado para defender a sua posição. É
pois uma solução direta que não exige mais nada senão um corte com o foco da insatisfação.
Estas características têm uma natureza mais económica.
Já a associação da voz enquanto solução de tipo político pode ser caracterizado por ser
mais subjetivo, podendo a voz ser graduada de um simples comentário a uma violenta
discussão. O autor refere mesmo que ambas podem ser associadas por serem complexas como
uma “arte” (Hirschman, 1970).
Estas duas soluções, vistas na ótica económica e politica, poderão ser entendidas como
contraditórias entre si, pelo que para os economistas a solução politica, ou seja, a voz poderá
ser vista como “embaraçosa” (Hirschman, 1970, p.17) enquanto que para os políticos, a
solução económica, saída, é entendida como uma “deserção” (Hirschman, 1970,p. 17). Leia-
se as palavras do autor: “De facto, no reino politico, a saída é muito pior que a voz é para os
economistas. Mais que ineficaz e embaraçosa, a saída é muitas vezes intitulada como
criminosa, associada à deserção, defecação e traição.” (Hirschman, 1970, p.17). Apesar desta
aparente disputa entre os dois campos científicos e correspondentes mecanismos de
recuperação, o autor finaliza a discussão referindo que “… eu espero demonstrar aos
cientistas políticos a utilidade dos conceitos económicos e aos economistas a utilidade dos
conceitos políticos” (Hirschman, 1970, p. 19). Assim, o trabalho de Hirschman (1970) baseia-
se nesta reciprocidade entre as duas respostas – saída e voz – e o modo como elas se
relacionam e em que circunstâncias.
22
Neste sentido, as duas soluções não devem ser entendidas separadamente, verificando-
se assim, uma relação direta entre a voz e a saída, pois “a voz é a única forma pela qual
clientes ou empregados insatisfeitos podem reagir sempre que a opção de saída não é viável”
(Hirschman, 1970, p.33). A relação inversa também se pode verificar na medida em que a voz
tem tendência a aumentar à medida que as oportunidades de saída diminuem. Veja-se o
trabalho de Lee e Whitford (2007) que procuram responder à questão “Mas a saída depende
da voz e da lealdade?” (Lee e Whitford, 2007, p.649). Os resultados sugerem que as perceções
dos colaboradores em relação à voz e à lealdade limitam a intenção de saída, existindo outros
fatores como a insatisfação em relação à compensação que são preditores desta estratégia
comportamental.
Já em 1995, numa nova reflexão sobre o seu trabalho, Hirschman (1995) salienta que
as oportunidades de saída também podem originar o aumento da voz. O autor demonstra este
facto através de uma reflexão histórica sobre o declínio da República Democrática Alemã
(Hirschman, 1995,p.13).
Posto isto, ao longo do seu trabalho, o autor não determina em que medida se
estabelece a relação entre a saída e a voz. Exemplifica sim muitas possíveis reações que
tendem a variar consoante a existência de circunstâncias específicas tais como o tipo de
organização, a reação dos indivíduos, a resposta mais dominante, entre outras (Hirschman,
1970,p.122), sendo que o autor refere que não existe um modelo ótimo que integre estas duas
soluções, visto o modelo ser instável entre e intra organizações (Hirschman, 1970).
Adicionalmente, importa também referir que o estudo da voz e da sua relação com a
saída foi também abordada anteriormente ao trabalho de Hirschman (1970). Nesta linha, o
Handbook of Researchof Employee Voice (2014) dedica um capítulo à análise da voz antes da
sua conceptualização por Hirschman (1970) (Kaufman, 2014). O autor realiza assim uma
síntese histórica referindo que a voz teve a sua primeira referência formal no trabalho de
Adam Smith “A Riqueza das Nações” (1776) que considera a dicotomia da voz como ato de
comunicar versus como capacidade de influência. Karl Marx, no primeiro volume do Capital
(1867), dá maior ênfase ao facto dos empregadores ativamente desencorajarem o exercício da
voz e que esta tem a dupla finalidade de criar vantagens aos trabalhadores mas também de
salvaguardarem a sua posição (de explorados). Já Mill (1874) realça o papel da mulher onde a
voz visa possibilitar que os trabalhadores, homens ou mulheres, possam tentar influenciar as
regras pré-estabelecidas em relação às organizações que trabalham e também ao poder central.
23
Kaufman (2014) refere também a existência de vários tipos de vozes, tanto a um nível
macro como micro, por exemplo com o aparecimento dos primeiros sindicatos, com a
realização das primeiras greves e também com os primeiros casos de gestão da voz
(comunicação) organizacional, nomeadamente a chamada “gestão de porta aberta”
preconizada por Rockefeller e numa fase inicial, por Henry Ford.
Retomando a proposta de Hirschman (1970), o autor também identifica uma terceira
estratégia, denominada de lealdade (loyalty). No entanto, ao contrário da saída e da voz, a
lealdade, na perspetiva de Hirschman (1970), é um constructo pouco claro e muito complexo
sendo entendido como uma força que prevê uma ‘ligação especial’ com a organização. O
autor introduz esta estratégia de forma a obter “… uma compreensão mais sólida das
condições que favorecem a coexistência da saída e da voz…” (Hirschman, 1970,p. 77). Neste
sentido, a lealdade tende a promover o uso da voz e a suprimir a saída. Pode então ser
caracterizada pelo “nós”, a crença que a organização merece todo o esforço e dedicação do
sujeito, verificando-se assim a sua componente crítica na relação entre a saída e a voz.
Acresce que, o autor distingue também a lealdade da fé organizacional, sendo que a principal
diferença entre elas reside no facto da primeira implicar que o individuo tenha algum tipo de
influência sobre a organização (Hirschman, 1970,p. 78).
O autor não é claro relativamente à interpretação da lealdade. Ao longo de todo o
livro, Hirschman (1970) identifica a lealdade como sendo uma atitude ou como sendo um
comportamento. Estas duas óticas, distintas, têm causado inúmeras discussões no círculo
teórico (Leck e Saunders, 1992; Graham e Keeley, 1992; Withey e Cooper, 1992; Sabino et
al., 2013; Nuneset al., 2014). Inclusive este tópico de discussão originou uma edição especial
do Employee Responsibilities and Rights Journal (1992, 5(3)) onde foram discutidas inúmeras
teses sobre esta problemática da lealdade enquanto comportamento ou enquanto atitude.
Enquanto atitude, a lealdade é vista como uma variável mediadora da relação entre a
saída e a voz. E neste sentido, os colaboradores leais, que estão insatisfeitos, tendencialmente
irão optar mais pelo exercício da voz em detrimento da saída. Leck e Saunders (1992)
apresentaram a perspetiva de Hirschman da lealdade enquanto atitude. Em contexto
português, refira-se que Sabinoet al.(2013) desenvolveram um estudo que pretendia avaliar o
papel mediador da lealdade, segundo Leck e Saunders (1992), na relação entre o
comprometimento organizacional e a voz. Os autores concluíram que a lealdade é uma
mediadora desta relação, reforçando assim os resultados obtidos por Leck e Saunders (1992).
24
Enquanto comportamento, a lealdade é a terceira estratégia dos sujeitos à insatisfação.

É pois uma alternativa à voz e à saída, adotada quando os sujeitos optam por permanecer na
unidade social, sofrendo em silêncio, confiantes de que a situação irá melhorar. Nesta ótica,
inúmeros autores, optam por denominar a lealdade de Paciência, distinguindo a perspetiva
comportamental da atitudinal e reforçando o seu carácter comportamental (Leck e Saunders,
1992; Hagerdoornet al., 1999;).
É pois um tema controverso na medida em que o próprio autor (Hirschman, 1970) não
é claro quanto à sua própria interpretação de lealdade, apresentando-a em diferentes
momentos, de diferentes formas. Ao longo do seu trabalho, o autor reforçou muitas vezes a
subjetividade da lealdade pelo facto de ser uma força que pode ser entendida de dois modos
distintos. Por esta razão, a temática da lealdade será abordada com maior detalhe no decorrer
do presente capítulo.
Importa também ressalvar que o autor apresentou vagamente outra alternativa que
denominou de Boicote (Boycott). Para Hirschman (1970) o boicote é um fenómeno que se
manifesta na fronteira entre a saída e a voz na medida em que é utilizada como sendo “… uma
arma dos clientes que não têm, pelo menos no momento do boicote, uma alternativa”
(Hirschman, 1970,p.86). Assim, o autor refere que esta alternativa tem duas características,
cada uma delas associada à saída ou a voz. Como a saída, causa perdas para a organização e
como a voz, tem custos associados para o individuo.
Apesar deste modelo não ser claro em diversas questões, nomeadamente na natureza
de cada estratégia, o Modelo EVL (ExitVoiceLoyalty – SaidaVozLealdade) de Hirschman
(1970) é considerado o percursor das teorias explicativas das estratégias comportamentais em
contextos de insatisfação, nas diferentes esferas do social. Desta forma, como já foi aqui
referido, várias disciplinas basearam-se nesta teoria para compreenderam com mais pormenor
esta temática especificamente nos contextos onde atuam.
2.1.3. Do modelo EVL ao modelo EVLN
Baseando-se no trabalho de Hirschman (1970), Rusbult, Zembrodt & Gunn (1982)

desenvolveram um modelo com vista à explicação das reações dos indivíduos perante
situações de perda de satisfação, em ligações de cariz romântico. Quando se verifica o
declínio da satisfação numa relação de natureza romântica os indivíduos tendem a comportar-
se de uma de quatro formas possíveis.
25
As três primeiras respostas correspondem às estratégias apontadas por Hirschman

(1970) no modelo EVL. Assim, o individuo pode optar por terminar a relação romântica
(saída), optar por utilizar a voz, tentando resolver o foco de insatisfação, ou poderá também
manter-se leal, na esperança que os problemas se resolvam naturalmente. Nesta adaptação do
modelo EVL, os autores consideram que a lealdade é um comportamento na linha da saída e
da voz. Os autores introduzem uma quarta estratégia, denominada de negligência, onde os
indivíduos se tornam negligentes na sua relação, por exemplo através do início de relações
extra-conjugais. Este modelo – modelo EVLN – tem características ortogonais segundo duas
dimensões: ativa versus passiva e construtiva versus destrutiva.
Depois de conceptualizarem o modelo EVLN para explicar as relações românticas,
Farrell (1983) adaptou-o para compreender os comportamentos dos indivíduos quando a
satisfação diminui, em contexto organizacional. Esta adaptação do modelo EVLN tem sido
utilizada como a primeira e principal referência teórica no estudo das estratégias
comportamentais (Farrell e Rusbult. 1981; Rusbult e Farrell, 1983; Farrell e Peterson, 1984,
Rusbult Farrell, Rogers e Mainus, 1988, Farrell e Rusbult, 1992; Rusbult, 1997, Hagedoorn et
al., 1999; Liljegren et al., 2008; Nascimento, 2010;).
Os autores partem da existência de três antecedentes – (i) o grau de satisfação antes do
aparecimento de problemas; (ii) os investimentos individuais na relação com a organização; e
(iii) a qualidade da alternativa (Rusbult et al., 1988) – delineando o Modelo EVLN como um
modelo ortogonal que explica as quatro estratégias possíveis de resposta dos indivíduos em
situações de declínio da satisfação com o trabalho. Assim, adaptando o modelo EVL de
Hirschman (1970) e o modelo EVLN para as relações românticas (Rusbult et al., 1982) os
sujeitos podem optar por sair (E), exercer o seu direito de participação – a voz (V), manterem-
se leais (L) ou serem negligentes (N).
Mantendo as dimensões no modelo EVLN de Rusbult et al. (1982), apresenta-se de
seguida o modelo EVLN para explicar as relações organizacionais (Farrell, 1983)
26
Figura 2-2 – Modelo EVLN (Farrell, 1983)

Fonte: Adaptado de Rusbult et al., 1982
O primeiro eixo refere-se ao “… impacto do comportamento no problema em causa …

“ (Rusbultet al., 1982,p.1231). Podendo ter um cariz ativo, onde o individuo procura lidar
diretamente com a insatisfação ou um cariz passivo, que se refere ao impacto de uma ação
num problema e não no carácter da própria resposta.
O segundo eixo caracteriza-se pela intencionalidade em manter ou não a relação
causadora de insatisfação. Refere-se assim ao impacto na relação e não no comportamento.
Desta forma, pode ser construtiva se o objetivo for ultrapassar as dificuldades, ou destrutiva
se pretender potenciar a degradação dessa relação.
Tendo em conta as duas dimensões apresentadas os autores construíram um modelo
integrativo para explicar as estratégias que os indivíduos adotam para lidarem com a
insatisfação com o trabalho.
A saída pode ser explicada como uma resposta onde os indivíduos optam por sair da
organização, despedindo-se, pedindo transferência ou procurando alternativas. Nesta
estratégia a mera intenção de saída está incluída. Para uma análise sobre a relação entre
intenção de saída e a saída efetiva da organização, veja-se o estudo de Allen, Weeks e Moffitt
(2005). Na voz, os indivíduos, ativa e construtivamente, irão procurar colmatar ou atenuar as
condições originárias de insatisfação através de discussões com chefias e colegas, tomando
ações concretas de melhoria ou até procurando ajuda externa. É pois uma resposta prosocial á
insatisfação. Na negligência, os colaboradores vão permitindo que as condições se deteriorem
mais, reduzindo o esforço e interesse de melhoria, aumentando os erros e dando cada vez
menos tempo de trabalho real, durante o seu horário de trabalho. Note-se que Hirschman
(1970) referiu a possibilidade de existir uma quarta resposta, a qual denominou de Boicote,
mas não a desenvolveu. Tanto a negligência como o boicote têm características semelhantes
27
no entanto a segunda é mais ativa que a primeira. Já na lealdade, os indivíduos mantêm-se

passivos na resolução concreta do problema, no entanto estão otimistas que as condições
laborais possam melhorar. Para tal, tomam atos de cidadania organizacional mantendo os seus
padrões de trabalho.
Nos vários estudos que publicaram referentes ao modelo EVLN, Rusbult e Farrel
(1982, 1983, 1984, 1988, 1992, 1997) e outros autores que têm estudado esta temática,
destacaram a possibilidade de existirem outras respostas na medida em que os
comportamentos que os indivíduos adotam em situações de insatisfação poderão não se
limitar às quatro estratégias supramencionadas (Graham & Keeley, 1992; Hagedoorn et al.,
1999; Dyne et al, 2003; Grima et al, 2012). Adicionalmente, referem também a possibilidade
da existência de um modelo sequencial destas estratégias comportamentais bem como o facto
das estratégias poderem ocorrer em simultâneo (Farrell e Peterson, 1982; Rusbult e Farrell,
1983; Grima et al, 2012). Note-se que tanto Hirschman (1970) como os autores, sempre
caracterizaram as estratégias como não sendo mutuamente exclusivas.
Não obstante, os estudos que foram realizados e que se focaram: (1) na existência de
outras estratégias, (2) na possibilidade delas ocorrem em simultâneo e /ou (3) na sua
sequencialidade, revelaram resultados ambíguos, pouco consistentes ou tinham uma natureza
conceptual. Neste sentido, o modelo EVLN tem sido, até aos dias de hoje, um dos modelos
mais adaptados para estudar o comportamento dos indivíduos em situações de declínio da
satisfação, apesar de ser consensual que se verifiquem alguns aspetos ainda por esclarecer.
2.1.4. Críticas e Contradições ao Modelo EVLN
O modelo EVL de Hirschman (1970) e posteriormente o modelo EVLN de Rusbult et

al.(1982) e Farrell (1983) têm sido alvo de um conjunto de críticas por parte da comunidade
científica.
A primeira critica que se aponta ao modelo refere-se á sua conceptualização inicial
que pretendia compreender o comportamento dos indivíduos quando se verifica um declínio
da satisfação nas relações românticas (Rusbult et al., 1982), e não organizacionais, que se
estabelecem com outro. Quando Farrell (1983) adaptou o modelo EVLN para a realidade
organizacional não procedeu a qualquer adaptação específica necessária à mudança do
contexto onde os sujeitos atuam (relações românticas versus relações organizacionais). No
28
entanto, o modo de atuação dos indivíduos numa relação pessoal e romântica poderá ser
diferente da forma como se atua em contexto profissional e organizacional.
Outra crítica apontada retoma o trabalho realizado por Hirschman (1970) onde o autor
apresenta uma conceptualização das estratégias menos limitada que o modelo EVLN. O autor
nunca refere a ortogonalidade do modelo e as suas dimensões (ativa/passiva e
construtiva/destrutiva). Pelo contrário, apresenta as estratégias como sendo mais voláteis. Por
um lado, ao nível da sua natureza, onde a lealdade pode ser vista como um comportamento ou
uma atitude e a voz é subjetiva ao ponto de poder variar entre uma simples opinião e o
violento protesto. Por outro lado as estratégias segundo Hirschman (1970) são também mais
voláteis na sua manifestação, podendo ocorrer simultaneamente, de forma sequencial e
segundo um contexto muito específico. Sobre esta questão, refira-se que o autor salientou a
não existência de um modelo integrado e universal sobre o fenómeno. Acresce que, apesar de
não terem sido encontrados comentários de Hirschman (1970) sobre os trabalhos que lhe
seguiram, nomeadamente a emergência do modelo EVLN, em 1995, o autor escreveu
“Aparece um problema quando os cientistas sociais procuram um conhecimento mais
profundo e que, nessa tentativa, proporem um modelo conceptual que inicialmente parece
mais fácil, consequentemente, poderá torná-lo mais complicado, para compreender o que se
passa” (Hirschman, 1995,p.44). Numa reflexão sobre o “método” de Hirschman, McPherson
(1986, p. 306) refere que “… Hirschman nunca pára a sua procura pelo ‘fenómeno
inexplicável … facto estranho’ em oposição à procura das ciências socias de leis gerais.”
Numa análise mais centrada nas particularidades do modelo EVLN, realçam-se outras
interrogações, algumas delas também discutidas por Dowding et al. (2000).
A primeira interrogação diz respeito à lealdade. Como já foi aqui explicitado, este
constructo não foi claramente definido por Hirschman (1970) que, ao longo da sua tese, se
referiu à mesma, por vezes, como uma atitude e outras como um comportamento sendo uma
força que se manifesta numa ligação especial à organização. Quando é apresentada como
atitude, a lealdade atua como mediadora em relação à saída e à voz.
Ao adaptarem o modelo de Hirschman (1970), Farrel e Rusbult (e.g. 1982, 1983,
1984, 1988) optaram por considerar a lealdade na perspetiva comportamental, caracterizando-
se por comportamentos passivos e construtivos. Dowding et al. (2000,p.481) consideram que
“A lealdade é considerada uma alternativa à saída e à voz. Não só isto é conceptualmente
estranho, como vários estudos demonstram pouco suporte empírico”. Leck e Saunders (1992)
também estudaram esta temática tendo concluído que a lealdade assume um papel de
29
mediadora e a paciência, como a interpretação da lealdade do modelo EVLN, como uma

resposta comportamental. Tratam-se pois de dois constructos diferentes: a lealdade e a
paciência. Como já foi aqui referido, Sabino et al.(2013) concluíram que a lealdade é uma
mediadora entre a satisfação e a voz. Mais recentemente, Nunes et al. (2014) também
abordaram empiricamente esta temática da existência de uma lealdade mais vinculativa versus
uma lealdade mais comportamental (como resposta, na sua terminologia).
Adicionalmente Dowding et al. (2000, p. 48) acrescentam que a distinção de
comportamentos ativos e passivos não é clara, concluindo que “Assim, existem dúvidas se a
lealdade é na realidade uma resposta alternativa. Este problema já foi admitido por
investigadores, nomeadamente Rusbult, o terceiro autor do artigo de Drigotas, Whitney e
Rusbult, (1995) que salientaram que ‘a lealdade é menos visível que as outras respostas’
(Drigotaset al., 1995: 596)”.
Numa segunda crítica, Dowding et al.(2000) debruçam-se sobre a saída e sobre a voz,
que segundo os próprios não podem ser tratadas como respostas exclusivas. Quer isto dizer
que os opostos da saída e da voz não são a negligência e a lealdade, respetivamente, como faz
crer o modelo ortogonal desenvolvido por Rusbultet al. (1982) e mais tarde adaptado por
Farrell (1983). Segundo Dowding et al.(2000), os opostos destas duas respostas são a não-
saída e a não-voz (silêncio), respetivamente. Emerge aqui outro fenómeno abordado por
Dowding et al.(2000) que Hirschman (1970) refere como manifestação da lealdade, mas não
desenvolve – o silêncio. Esta temática será retomada mais adiante.
Ainda sobre estes dois constructos, os autores fazem uma distinção clara entre a saída
e a voz que irá dificultar a sua inserção no plano do modelo EVLN. A saída é considerada um
constructo dicotómico na medida em que o sujeito decide ficar ou sair da organização. Esta
abordagem aproxima-se da natureza da saída proposta por Hirschman (1970) que a associou a
uma resposta de cariz económico pela sua objetividade. Contrariamente, a voz já é um
constructo contínuo, mais subtil, podendo assim identificar-se não uma única voz, mas várias,
consoante o contexto. Também nesta linha se situa a conceptualização da voz de Hirschman
(1970) tendo o autor a associado à política, pela sua subjetividade. Note-se que o modelo
EVLN apenas contempla a voz de natureza ativa e construtiva, tendo outros autores por
exemplo, Hagedoorn et al. (1999) ou Dyne et al. (2003) identificado outros tipos de vozes.
Note-se que o próprio Farrell desenvolveu um estudo onde diferenciava a voz directa e a voz
indirecta em contexto politico (Farrell & Peterson, 1982)
30
Emerge assim uma terceira crítica que vai ao encontro da ideia anterior focando-se
exclusivamente na voz. Os autores interrogam-se porque é que a saída é necessariamente uma
resposta destrutiva e porque é que a voz é necessariamente construtiva. Dowding et al. (2000,
p.482) referem que “ As pessoas podem usar a voz para demonstrar a sua insatisfação de uma
forma atenciosa e amigável, mas também podem usar uma voz agressiva para comunicar a sua
insatisfação, por exemplo, gritando o abuso”. Esta interpretação da natureza da voz vai mais
de encontro á caracterização realizada por Hirschman (1970) na medida em que o autor refere
que a subjetividade da voz está presente enquanto constructo escalar podendo variar de um
simples comentário a um protesto mais violento.
Metodologicamente, os autores identificaram três problemas. No primeiro é abordada
a questão dos estudos precedentes terem analisado intenções de respostas ao invés de
respostas e comportamentos propriamente ditos. Seguidamente, refira-se que as escalas
utilizadas têm apresentado valores pouco consistentes. Sobre este tema, Nascimento (2010)
sistematizou os valores da fiabilidade das várias escalas do modelo EVLN, confirmando os
dados avançados por Dowding et al. (2000). Veja-se por favor a tabela resumo dos Alfas de
Cronbach dos principais estudos realizados no âmbito das estratégias comportamentais
apresentada no capítulo da metodologia (tabela 3-10).
Saliente-se, a título de exemplo, o Alfa de Cronbach da voz no estudo de Rusbult et
al.(1988) de 0.45 ou de 0.41 no trabalho de Whithey e Cooper (1989) onde a negligência
apresentou um valor de 0.55. Qualquer um destes valores é inferior aos critérios de
aceitabilidade propostos por Nunnaly (1978) e por Hair et al.(2006). Os autores consideram
que o valor de referência de uma boa consistência interna da escala é de 0,70 ou 0,60 em
casos de estudos exploratórios (Hair et al., 2006).
Finalmente, destaque-se que “ ...estudos sobre o EVLN têm usado desenhos
metodológicos transversais” o que impossibilita estabelecer sequencias temporais no uso de
cada estratégia, “… por exemplo, as pessoas experimentam primeiro a voz, e recorrem à saída
quando a voz tem insucesso?” (Dowding et al., 2000, p. 482). De facto, inúmeros autores
trabalharam sobre esta questão tendo elaborado um conjunto de propostas conceptuais de
possíveis sequências entre as estratégias comportamentais (Kolarska e Aldrich, 1980;
Dowding et al., 2000; Grima et al., 2012). Destaque-se, inclusive que Grima et al. (2012, p.
3) referiram que “a maioria dos estudos até à data implicam que colaboradores insatisfeitos se
mantenham numa única opção, no entanto, confirma-se a existência de trajetórias”.
31
Posto isto, pode-se pois concluir que existem inúmeras diferenças entre o modelo EVL
de Hirschman (1970), percursor do estudo das estratégias comportamentais, e o modelo
EVLN, principal modelo explicativo das mesmas. Grima et al. (2012, p.3) referem que “a
combinação de uma terminologia muito ampla e a incerteza sobre o exato significado dos
termos utilizados tende a empobrecer o modelo EVLN e chega-se a questionar a sua
relevância”.
Tendo em conta (1) os problemas associados à falta de terminologia adequada para
estudar o tema; (2) as críticas apontadas por diferentes autores relativamente ao modelo
EVLN (3) e os problemas metodológicos a ele associados, tem-se assistido a uma quebra de
estudos relacionados com esta temática ou até a uma descrença em relação à pertinência em
estudar este fenómeno.
Não obstante, e tendo em conta a sua relevância teórica e também prática, com
aplicabilidade direta para a Gestão, já anteriormente salientada, alguns autores têm procurado
responder a determinadas lacunas acima referidas, outros têm optado por estudar uma
estratégia em particular e outros continuaram a replicar o modelo EVLN, tendo concluído a
necessidade de melhorias, nomeadamente na reconceptualização do modelo EVLN, que seja
teórica e empiricamente mais consistente.
2.1.5. Propostas de respostas às Críticas e Contradições do Modelo EVLN
Tendo em conta as críticas e contradições associadas ao modelo EVLN e sendo este o

modelo de referência para o estudo das estratégias comportamentais, apesar do seu percursor
ser o trabalho desenvolvido por Hirschman (1970), importa aqui relembrar que diversos
autores deram continuidade ao estudo desta temática enfatizando alguns aspetos referenciados
anteriormente. Nesta linha, emergem novas abordagens ao tema que importa aqui apresentar.
Paralelamente, importa também salientar a emergência de duas problemáticas que
serão discutidas em maior detalhe no seguimento do texto visto serem aspetos abordados com
maior profundidade no presente trabalho de investigação. Por um lado, importa discutir as
diferentes abordagens para a discussão criada em torno da natureza da lealdade e da sua
distinção como atitude e / ou como comportamento. Por outro lado, partindo do pressuposto
que existem outras estratégias comportamentais, urge estudar o silêncio dos indivíduos nas
organizações na medida em que diversos autores (e.g. Pinder e Harlos, 2001; Morrison e
Milliken, 2003) salientam a sua importância no contexto organizacional nomeadamente por
32
ser uma das manifestações mais frequentes do individuo quando a satisfação com o trabalho
começa a diminuir.
Tendo em conta as várias questões acima levantadas, apresenta-se de seguida, um
conjunto de abordagens alternativas ao modelo EVLN onde os autores têm estudado modelos
que se propõem responder a alguma crítica anteriormente apresentadas, aprofundando assim o
conhecimento sobre as estratégias comportamentais.
Ainda antes do aparecimento do modelo EVLN, Kolarska e Aldrich (1980) sugeriram
uma abordagem ao fenómeno das estratégias comportamentais baseando-se no modelo EVL
de Hirschman (1970) ao nível das duas respostas iniciais propostas pelo autor, quando o
sujeito se depara com uma situação de insatisfação. Nesta ótica, os autores propõem que o
modo como o individuo se comporta em contexto de declínio da satisfação poderá variar
consoante a possibilidade de melhoria do contexto em que se insere. Para os autores, a
primeira questão que os sujeitos devem colocar é se acreditam que a situação poderá
melhorar. Se sim, então o colaborador optará por manter-se na organização. Se considerar que
não há margem de melhoria, o colaborador sairá da organização. Independentemente desta
decisão, importa numa fase seguinte, percecionar se o sujeito exercerá, ou não, o seu direito à
voz, revelando assim os motivos que o levaram a tomar essa decisão. Os autores criaram um
sistema conceptual que originará quatro respostas possíveis.
A primeira resposta ‘Ficar, em silêncio’ assume-se de extrema importância, no
entanto, não foi desenvolvida por Hirschman (1970). Está muitas vezes associada a situações
de acomodação ou de lealdade (Kolarska e Aldrich, 1980), apesar de vários autores
considerarem o silêncio como uma estratégia independente possível, como será explicitado no
seguimento do texto. A segunda resposta, ‘Ficar, e falar’ associa-se ao facto do colaborador
ter uma voz ativa no sentido de mudar a situação. Esta alternativa vai ao encontro da voz
prosocial proposta no modelo EVLN. Seguidamente, na resposta ‘Sair, em silêncio’ o
colaborador pode optar por não revelar quais os motivos que o levaram a deixar a
organização. Finalmente, na possibilidade ‘Sair, e falar’ como o nome indica, a voz ativa é
utilizada com a finalidade de dar a conhecer as razões que levaram o colaborador a tomar a
decisão de sair.
Na linha de Hirschman (1970) verifica-se então uma dualidade respeitante à decisão
do colaborador optar por exercer,ou não,a voz, pelo que que a opção passa por recorrer á voz
ou ao silêncio. Mais uma vez, o silêncio é referido como uma alternativa às restantes
estratégias comportamentais.
33
Figura 2-3 – Modelo de Kolarska e Aldrich (1980)

Fonte: Adaptado de Kolarska e Aldrich (1980)
Mais tarde, depois do surgimento do modelo EVLN, para além de sistematizarem as

críticas mais associadas ao Modelo EVLN de Farrell e Rusbult (1982, 1983), Dowding et
al.(2000) também propuseram um modelo explicativo onde ressalvaram que a relação entre a
voz e a saída pode ser complexa e onde a escolha entre a voz e a saída depende da satisfação.
Distingue-se do trabalho de Kolarska e Aldrich (1980) visto Dowding et al.(2000)
considerarem primeiro a opção de saída e só depois a possibilidade de exercício da voz. A
primeira decisão prende-se com a opção em falar (voz), seguindo-se depois a decisão em
permanecer ou sair da organização.
O processo tem início com a análise da satisfação do individuo. Se está satisfeito então
o processo termina. Se está insatisfeito, terá de decidir se usará a voz. Independentemente da
sua decisão em relação à participação, terá também de decidir se sai, ou não, da organização.
Se optar por sair da organização, independentemente de ter, ou não, exercido a voz, o
processo termina. Se, por outro lado, optar por não sair, então originar-se-á um nível de
satisfação num momento seguinte. Neste modelo, a lealdade é perspetivada como uma
variável moderadora da relação entre a saída e a voz. De notar que os autores distinguem a
lealdade para com um produto da lealdade para com um grupo. Segundo Dowding et
al.(2000), Hirschman (1970) foca-se na lealdade para com um produto. No entanto, para os
autores, a lealdade para com um grupo é um constructo mais estável dependendo da
identificação ao grupo em si.
34
Figura 2-4 – Modelo de Dowding et al.(2000)

Fonte: Adaptado de Dowding et al.(2000)
Withey e Cooper (1989) também abordaram a questão das estratégias

comportamentais, tendo-se focado em diferentes facetas do mesmo. Numa primeira
abordagem, os autores analisaram os preditores das quatro estratégias. Salientaram também
que, apesar da saída e da voz serem dois constructos conceptualmente distintos, podem ser
independentes ou sequenciais, por exemplo através de uma saída barulhenta (saída e voz com
um cariz mais destrutivo).
São identificados assim três principais preditores das quatro estratégias
comportamentais (i) o custo da ação / resposta; (ii) a eficácia da ação / resposta; e (iii) a
atração do ambiente onde ocorre a ação / resposta. Os autores desenvolvem dois estudos
longitudinais onde concluem que os colaboradores que optam por sair são afetados pelos três
preditores. A negligência é afetada pelos custos e pela eficácia da ação. Tanto para a voz
como para a lealdade foi difícil de identificar um preditor. Relativamente à lealdade foi
possível verificar que está associada à eficácia da resposta mas, inesperadamente, assumiu um
papel não de suporte à organização mas de aprisionamento. Desta forma, os autores
identificam duas grandes conclusões. A primeira salienta a complexidade do modelo e de
cada resposta, havendo a necessidade em compreender com maior detalhe a natureza de cada
resposta e os seus preditores, especificamente a voz e a lealdade. Em segundo lugar referem
que, apesar de “ …. termos tratado a saída, a voz, a lealdade e a negligência como resposta
independentes à insatisfação com o trabalho, elas podem estar relacionadas.” (Withey &
Cooper, 1989, p.537). Os autores detetaram assim duas possíveis sequências de respostas, não
tendo verificado a sua validade empírica.
35
Na primeira sequência a primeira resposta é a voz (com o supervisor), sendo que se

esta alternativa não resolver o problema e consequentemente aumentar a insatisfação, o
colaborador poderá optar por ficar em silêncio ou por sair da organização. Mais uma vez
surge aqui uma alternativa às estratégias identificadas no modelo EVLN – o silêncio.
Figura 2-5 – Modelo de Withey e Cooper, 1989

Fonte: Adaptado de Withey e Cooper, 1989
Na segunda sequência o colaborador leal manterá o exercício das suas funções. Mas,
se com o passar do tempo a situação não se alterar, então o sujeito irá exercer a voz. Se,
mesmo assim, a insatisfação se mantiver, então poderá optar, ou por sair da organização ou
por se tornar negligente com o seu trabalho. Esta decisão dependerá das alternativas.
No segundo estudo Withey e Cooper (1992) abordam a temática da lealdade com
maior profundidade, sendo este tema desenvolvido com maior detalhe no seguimento da
presente reflexão.
Graham e Keeley (1992) também desenvolveram um modelo alternativo ao modelo
EVLN, partindo do pressuposto que a saída e a voz não são mutuamente exclusivas, podendo
combinar-se. Propõem um modeloque apresenta características ortogonais e sugere a
existência de duas dimensões. Por um lado a voz (enquanto esforço para mudar o status quo)
versus o silêncio e por outro, a saída (enquanto esforço para escapar) versus a opção em ficar
na organização.
36
Figura 2-6 – Modelo de Graham e Keeley (1992)

Fonte: Adaptado de Graham e Keeley (1992)
Da interação das duas dimensões são propostas quatro opções distintas. A primeira e a
terceira opção referem-se a alternativas do sujeito quando decide ficar na organização. O
primeiro ‘(1) Esforço de mudança interna’ corresponde ao constructo de voz definido por
Hirschman (1970) podendo também ser associado ao constructo de lealdade reformista que os
próprios autores definiram e que será abordado no seguimento do texto. A terceira opção ‘(3)
Aceitação Passiva / Paciência’ pode ser caracterizado através de comportamentos de
conformismo e de aceitação da situação atual. Esta opção relaciona-se com a lealdade passiva,
caracterizada posteriormente.
Quando o sujeito opta por sair da organização, poderá fazê-lo utilizando a voz, ou
ficando em silêncio. No primeiro caso, está-se perante a opção ‘(2) Saída Vociferante’ onde o
colaborador exerce a voz contra a organização. No segundo caso, ‘(4) Saída Tranquila’ o
sujeito sai da organização exercendo comportamentos de não-voz, ou seja, opta por sair em
silêncio.
Nesta linha, Graham e Keeley (1992) também refletem acerca de duas das temáticas
fulcrais para o entendimento das estratégias comportamentais. Por um lado a questão da
natureza da lealdade e por outro a identificação de um outro comportamento adotado pelo
individuo, o silêncio.
Mais recentemente, Hagedoorn et al. (1999) apresentaram um conjunto de reações
alternativas dos empregados perante situações problemáticas. Os autores optaram por manter
os eixos adotados por Rusbult e Farrell (1982, 1983), assumindo assim a explicação do
37
fenómeno através de um modelo ortogonal. Através de uma análise Fatorial forçada em dois
fatores, os autores propuseram cinco reações distintas.
Figura 2-7 – Modelo de Hagedoorn et al.(1999)

Fonte Adaptado de Hagedoorn et al.(1999)
A primeira grande conclusão referente aos resultados obtidos prende-se com o facto
dos autores verificarem empiricamente a complexidade da voz, através do surgimento de duas
vozes, de naturezas distintas. Por um lado, uma voz atenciosa caracterizada pela sua
componente ativa e construtiva. Este tipo de voz poderá ser associado à voz proposta por
Hirschman (1970) e Farrell e Rusbult (1982, 1983) da voz prosocial. Por outro lado, a voz
agressiva que, apesar de manter o seu carácter ativo e participativo tem uma finalidade
destrutiva. Estes resultados vão de encontro à conceptualização da voz, segundo Hirschman
(1970) que a associou a um mecanismo de cariz politico pela sua complexidade e possível
gradação. No que concerne à voz atenciosa, importa ressalvar que os resultados apontam para
que este tipo de voz não seja tão ativo como esperado inicialmente.
Outra conclusão referente ao trabalho desenvolvido por Hagedoorn et al. (1999) diz
respeito à lealdade, que será desenvolvido mais adiante. Note-se que os autores optam por
estudar a sua faceta comportamental, denominando-a de Paciência, na linha de Leck e
Saunders (1992).
No que concerne à saída os resultados apontam para que esta resposta tenha um
carácter mais passivo que ativo, como esperado (e.g. Farrel, 1983). Identificam por último a
negligência enquanto comportamento de cariz destrutivo e menos passivo que o esperado
inicialmente.
38
Liljegren et al.(2008) replicaram o estudo de Hagedoorn et al.(1999) validando-o para

a Suécia. Os resultados apresentam discrepâncias com o modelo que lhe deu origem em todas
as estratégias propostas. Destaque-se que a voz agressiva deixa de ser um comportamento
destrutivo para entrar no quadrante dos comportamentos construtivos e ativos. A voz
atenciosa assume um carácter mais construtivo e menos ativo que a voz agressiva. Outra
diferença diz respeito à paciência, na medida em que estes comportamentos passam a ser
destrutivos mantendo o seu carácter passivo. A saída e a negligência passam a ser
comportamentos ativos mantendo-se destrutivos. Em relação a este estudo, importa ressalvar
que foi desenvolvida numa amostra muito concreta e com a finalidade de ser validada para
uma população muito específica – a Suécia.
Hsiung e Yang (2012) propuseram uma alternativa à compreensão das respostas
comportamentais a situações problemáticas, através de um modelo que apresentava como
antecedentes o grau de satisfação com o trabalho (alto, moderado e baixo) seguido do grau de
auto-eficácia individual (alto e baixo). A conjugação destas opções origina assim um modelo
composto pelas respostas propostas por Hagedoorn et al. (1999): a saída, a negligência, a voz
agressiva, a voz atenciosa e a paciência. O diagrama conceptual proposto pelos autores é
apresentado de seguida tendo sido introduzidos os resultados empíricos à posteriori.
Figura 2-8 – Modelo de Hsiung e Yang (2012)

Fonte: Baseado em Hsiung e Yang (2012)
Mais recentemente, Vantilborgh (2015) também teve em linha de conta o trabalho de
de Hagedoorn et al. (1999) tendo estudado a relação entre o cumprimento do contrato
psicológico de voluntários, na saída, na voz atenciosa, na voz agressiva, na lealdade e na
negligência. Considerou também a violação do contrato e a confiança como mediadores desta
relação.Optou por não utilizar apenas a voz prosocial por “… se acreditar que a voz agressiva
39
emerge quando um individuo perceciona um desalinhamento entre as afirmações e as ações

das organizações, que é típico quando existe um descumprimento do contrato psicológico.”
(Vantilborgh, 2015, p. 609). Em relação à lealdade, o autor mantem a denominação original
não utilizando a proposta de Hagedoorn et al.(1999) de a nomear como paciência. Dada a
falta de consistência interna da lealdade, os autores optaram por não a integrar no modelo
final. Os resultados sugerem assim que o cumprimento do contrato psicológico está
negativamente relacionado com a saída, a voz agressiva e a negligência e positivamente com a
voz atenciosa.
Na globalidade, os modelos apresentados anteriormente são aqueles que, em conjunto
com o modelo EVLN, podem associar-se diretamente à temática das estratégias
comportamentais, numa perspetiva mais integrada.
Estudos mais recentes têm optado por estudar alguma das estratégias comportamentais
em particular, sendo que a sua integração neste fenómeno nem sempre é considerada.
Veja-se o caso da voz, estratégia comportamental complexa e gradual que pode
assumir várias formas (Hirschman, 1970) podendo ser de tipo positivo ou negativo.
Morrison (2011) publicou um artigo na Academy of Management Annals onde realizou
uma sistematização relacionada com este constructo debruçando-se em diversas temáticas
entre as quais, a definição de voz, a sua relação com outros constructos fronteiriços, os seus
antecedentes e consequentes. Nesta linha, os autores identificam as seguintes definições de
voz:
Tabela 2-2–Principais definições de Voz

Autor Definição
Van Dyne e LePine Comportamento que realça a expressão construtiva de informação com a
(1998) intenção de melhorar em vez de criticar. Realizar sugestões inovadoras,
recomendar mudanças nos procedimentos normais, mesmo quando o outro
não concorda. (p. 109)
LePine e Van Dyne Comportamento não requerido que enfatiza a expressão construtiva com a
(1998) intenção de melhorar em vez de criticar.(p. 854)
Van Dyne, Ang, e Intencionalmente expressão, em vez de reter, informação, ideias, e opiniões
Botero (2003) acerca de possíveis melhorias organizacionais. (p. 1360)
Premeaux e Bedeian Abertamente declarar as suas opiniões sobre o questões relacionadas com o
(2003) seu trabalho, sugerindo melhorias em relação a ações de outros relacionadas
com assuntos de trabalho. (p. 1538)
Detert e Burris (2007) Melhorar o funcionamento organizacional mesmo que isso questione o
status quo instituído ou o poder formal. (p. 869)
Comportamentos verbais que visem a melhoria e que estejam diretamente
relacionados com um objetivo concreto e relacionado com o poder na
organização. (p. 870)
Tangirala e Desafiar construtivamente através da expressão de assuntos relacionados
Ramanujam (2008b) com a organização. (p. 1189)
Fonte: Adaptado de Morrison (2011)
40
As definições apresentadas estão na linha da voz enquanto constructo prosocial,

construtivo e ativo, ou seja, como um mecanismo de recuperação (Hirschman, 1970). Não
obstante, importa ressalvar que quando conceptualizou a voz, Hirschman (1970) destacou a
sua complexidade na medida em que pode variar de uma manifestação construtiva para
destrutiva, que é o caso da voz agressiva proposta por Hagedoorn et al. (1999).
Continuando a análise da voz, Morrison e Milliken (2000) consideraram também a
relação entre a voz e outros constructos que podem, em alguns casos, ser confundidos por
terem algumas características semelhantes. Na ótica do presente trabalho, importa aqui referir
o posicionamento da voz enquanto resposta à insatisfação (estratégia comportamental) e na
sua relação com o silêncio. Urge também abordar a sua explicitação no âmbito do
Whistleblowing na medida em que esta temática tem tido um aumento exponencial de estudos
nos últimos anos, nomeadamente com os trabalhos de Rothwell e Baldwin (2007), Teo e
Caspersz (2011) ou Macgregor e Stuebs (2014). Apresenta-se de seguida uma tabela com a
sistematização das principais ideias.
Tabela 2-3- Relação entre a voz e alguns dos seus constructos fronteiriços
Constructo Definição Relação com a Voz
Voz como resposta à Qualquer tentativa de mudar, em vez Limitativa por só se focar nas ‘
insatisfação (Rusbultet de escapar, do que causa insatisfação. condições de insatisfação’ mas
al, 1988; Withey e Ativa e construtivamente tentar mais abrangente por incluir todo e
Cooper, 1989) melhorar a causa de insatisfação. qualquer esforço em relação a essa
questão (e não só falar)
Whistleblowing (Miceli A divulgação por parte de membros Abrangente por incluir
eNear, 1992; Miceli et (atuais ou antigos) de práticas ilegais, comunicação intra e extra
al., 2008) imorais ou ilegítimas sobre o controlo organização. Limitativa porque se
dos empregadores, para pessoas ou foca apenas em informação
organizações a que possa ter um efeito inapropriada.
ativo.
Silêncio (Morrison Conscientemente reter informação, A opção do indivíduo em não usar
eMilliken, 2000; Pinder e sugestões ou ideias potencialmente a voz, apesar de saber que traria
Harlos, 2001) importantes para a organização valor se optasse por fazê-lo.
Fonte: Adaptado de Morrison (2011)
Verifica-se assim a complexidade desta temática, não só estudada no âmbito das

estratégias comportamentais mas também como um constructo isolado. Assim, enquanto
constructo isolado, emergem estudos que estudam diferentes perspetivas da voz e o seu
posicionamento na relação com outros constructos.
Avery, Mckay, Wilson, Vollpone e Killham (2011) estudaram a moderação da
antiguidade na relação entre a voz e a intenção em permanecer (e não sair), na ótica da saída
de Hirschman (1970), da organização. Verificaram que os efeitos tendem a diminuir à medida
41
que aumenta a antiguidade. Em 2013, McClean, Burris e Detert (2013) focaram-se também na
relação entre a saída e a voz, discutindo o papel da liderança nesta relação. Os autores
apontam para o papel do líder, e a sua preparação, que lhes permita lidar com estes dois tipos
de respostas, que não são mutuamente exclusivas. Nesta linha, referem que se a voz prosocial,
não for gerida adequadamente pelo líder, poderá ter um efeito contraproducente.
Noutra linha de investigação, Liang, Farh e Farh (2012) distinguem à priori a voz
proibitiva da voz de promoção procurando descortinar se os seus antecedentes diferem. Os
autores partem da abordagem de Dyne et al. (2003) para proporem que a voz de promoção
emerge da voz prosocial na medida em que tem como finalidade melhorar o desempenho
organizacional, promovendo a criatividade, inovação e sugestões de melhoria continua. Em
contraste, a voz proibitiva refere-se às manifestações dos indivíduos que terão consequências
negativas para a organização. Os autores concluem que a obrigação que o individuo sente está
positivamente relacionada com o silêncio de promoção. Já a segurança psicológica é
antecedente das duas vozes, sendo mais sentida na proibitiva. A auto-estima baseada na
organização está reciprocamente relacionada com a voz de promoção. Já ao nível de efeitos de
moderação, verificou-se que a obrigação sentida majorava a relação entre a segurança
psicológica e as duas vozes,enquanto que a auto-estima baseada na organização enfraquecia a
relação entre a segurança psicológica e a voz de promoção.
Note-se que, apesar da imensa importância da voz, nomeadamente através da
emergência de estudos específicos sobre este constrtuto, o presente trabalho não tem como
finalidade estudar as suas várias facetas. Nesta linha, a voz percecionada neste contexto
caracteriza-se pela sua natureza prosocial na linha de Rusbult et al. (1982, 1986) e de Dyne et
al. (2003).
O objetivo deste trabalho prende-se sim com uma tentativa de melhor percecionar a
problemática associada à lealdade e ao silêncio (enquanto constructo independente da voz).
Por este motivo, importa aqui dar especial ênfase a estes dois temas.
2.1.6. A Lealdade como Estratégia Comportamental
A problemática da lealdade teve seu início com a emergência da primeira reflexão

sobre as respostas dos indivíduos em contexto de declínio da satisfação (Hirschman, 1970).
Ao longo do livro que escreveu sobre esta temática, o autor caracterizou objetivamente a saída
e a voz enquanto mecanismos de recuperação. No entanto, ao referir-se à lealdade, o discurso
42
do autor marcou-se por alguma ponderação e subjetividade. Assim, como já foi referido aqui,
o autor refere-se à lealdade de dois modos distintos. Por um lado, a lealdade pode ser
entendida como uma força, ou seja, uma ligação especial do individuo em relação à entidade a
que se refere, podendo então mediar comportamentos, suprimindo a saída e potenciando o
exercício de uma voz prosocial.
Noutro âmbito, o autor refere claramente que a lealdade pode também ser entendida
como um comportamento, considerando-a como uma terceira possível resposta dos
indivíduos, ao nível a saída e da voz.
No seguimento da falta de clarificação concreta de Hirschman (1970) sobre a natureza
da lealdade, as abordagens relativas à lealdade têm-se pautado por esta dualidade sendo que,
alguns autores optam por adotar uma determinada linha de interpretação e outros visam
refletir sobre esta temática discutindo as características da lealdade vista de cada uma das
perspetivas e as suas implicações teórico-práticas.
Kolarska e Aldrich (1980) associaram a lealdade à alternativa ‘Ficar, em silêncio’
caracterizando-o como uma acomodação em relação à própria situação. Note-se que esta
perspetiva poderá ir ao encontro da proposta de Hirschman (1970) que refere que
colaboradores leais, sofrem em silêncio. Este tópico será novamente abordado quando se
especificar a análise sobre o silêncio nas organizações.
Rusbult et al. (1982), na definição do modelo EVLN já interpretaram a lealdade numa
ótica comportamental, pelo que consideraram-na como sendo a resposta do individuo que se
caracteriza pela sua natureza passiva e construtiva.
Relativamente à dualidade interpretativa da lealdade, Withey e Cooper (1989),
admitem a ambiguidade do constructo apresentando estudos anteriores onde esta resposta foi
tratada seguindo diferentes interpretações. Enquanto comportamento, destacam o trabalho de
Rusbult (1988) e enquanto atitude, o estudo de Kolarska e Aldrich (1980). Nesta linha,
Withey e Cooper (1989) distinguem a lealdade passiva da lealdade ativa. A primeira refere-se
aos colaboradores que estão insatisfeitos e cujos níveis de comprometimento são muito
baixos. Nestes casos os custos de mudança são elevados. Na lealdade ativa os colaboradores
estão satisfeitos e comprometidos com a organização, acreditando assim na melhoria e que os
custos não interferem com as ações. Os autores concluem que cada tipo de lealdade está mais
associada a um determinado tipo de características pessoais, ressalvando também que, se se
identifica uma distinção entre lealdade ativa e passiva, então, poderá ser possível verificar-se
também uma diferenciação entre lealdade construtiva e destrutiva.
43
Como já foi aqui referido, esta discussão originou, em 1992, uma edição especial do
Employee Responsibilities and Rights Journal (1992, 5(3)) onde foram discutidas inúmeras
teses sobre a problemática da lealdade. Neste âmbito, importa destacar o trabalho de Graham
e Keeley (1992) que procuraram compreender com maior detalhe a lealdade, distinguindo a
sua faceta comportamental da atitudinal. Assim, considerando que “… não é necessário
concluir que apenas uma interpretação de lealdade é a versão ‘correta’” (Graham e
Keeley,1992,p.196) os autores apresentam a lealdade reformista e a lealdade passiva. A
lealdade reformista prevê o restauro da qualidade organizacional caracterizando-se por uma
ligação afetiva à organização que faz com que os colaboradores trabalhem para alterarem as
condições de insatisfação. Caracteriza-se assim pela participação, análise crítica e pensamento
criativo. Já a lealdade passiva, prevê a manutenção da ordem existente. Neste caso, também se
verifica uma ligação afetiva à organização, onde estes confiam, pacientemente, que a situação
irá melhorar, não sendo desenvolvidas ações que promovam essa melhoria.
Na mesma edição, Leck e Saunders (1992) apresentaram também a sua contribuição
em relação a esta questão. Os autores distinguem as duas lealdades (comportamental versus
atitudinal) denominando a primeira de Paciência. Nesta linha, a lealdade do modelo EVLN
pode ser entendida por Paciência visto caracterizar-se por comportamentos passivos e
construtivos do individuo para com a sua organização. Consequentemente, a lealdade per si é
uma atitude que medeia comportamentos, suprimindo a saída e incentivando o exercício da
voz.
Seguindo a proposta de Leck e Saunders (1992) Hagedoorn et al. (1999) optaram por
estudar a manifestação comportamental da lealdade, utilizando o termo proposto por Leck e
Saunders (1992), a paciência. Os autores reforçaram a proposta de Leck e Saunders (1992)
que identifica a paciência através de comportamentos passivos e construtivos. No entanto no
modelo final, esta estratégia comportamental é representada com menor incidência nos
comportamentos construtivos.
Ainda em 1992, na edição especial sobre esta temática, Cannings (1992) distinguiu a
lealdade do comprometimento, considerando-os constructos distintos.
Mais recentemente, Elegido (2013) salienta novamente a falta de consenso sobre este
constructo, adotando uma perspetiva contrária a Cannings (1992) quando define a lealdade
como sendo “um comprometimento deliberado para promover os interesses da organização
mesmo que isso exija o sacrifício de interesses próprios” (Elegido, 2013, p. 496).
44
Já Chen, Tsiu e Farh (2002) realizaram um estudo sobre a relação entre o

comprometimento e a performance onde a operacionalização do comprometimento para com
o supervisor realizou-se por intermédio da lealdade. Os autores justificaram esta decisão na
medida em que “(1) a lealdade tem sido considerada um sinónimo de comprometimento na
literatura … (2) Na sociedade Chinesa, uma ligação psicológica com outra pessoa é melhor
descrita como sendo uma lealdade pessoal em vez de uma forma de comprometimento
impessoal” (Chen et al., 2002, p. 340)”. Refira-se que este estudo realizou-se num contexto
muito particular e com características distintas ao contexto português.
Já em 2011, Pauksztat, Duijn e Witteck (2011) realizaram um estudo sobre a relação
entre a lealdade, a voz e a influência do contexto organizacional. Dadas as inconsistências de
estudos anteriores, e partindo da proposta de Hirschman (1970), particularmente a
conceptualização da lealdade, que para os autores é vaga, imprecisa, sujeita a criticas e que
ainda não foi resolvida, os autores distinguiram a lealdade como atitude e a lealdade
relacional. A primeira é conceptualizada por intermédio do comprometimento organizacional
enquanto que a segunda é vista como as relações sociais mais próximas que se estabelecem
entre o individuo e outros membros da organização. Os resultados sugerem que a relação
entre a lealdade relacional e a voz depende do contexto organizacional e que não se verifica
relação entre a lealdade atitudinal e a voz.
Note-se que esta definição de lealdade enquanto comprometimento não se insere na
presente linha de investigação, na medida em que neste contexto são entendidos como
constructos distintos, sendo o comprometimento um antecedente da lealdade. No entanto,
importa aqui clarificar que existem propostas alternativa à conceção utilizada, salientando-se
então a complexidade do constructo e dificuldade em encontrar um consenso.
Em Portugal esta questão da lealdade foi abordada recentemente. Em 2013, Sabino et
al. publicaram uma análise que visava estudar a perspetiva atitudinal da lealdade na relação
entre o comprometimento organizacional e a voz tendo concluído que, de facto, esta assumia-
se como variável mediadora.
Já Nunes et al. (2014) publicaramum artigo onde discutiram a aceção da lealdade na
perspetiva de Hirschman (1970). Nunes et al. (2012) partiramda abordagem do autor
distinguindo assim duas lealdades. Por um lado uma lealdade que se baseia na vinculação do
individuo à organização que diminui a possibilidade de saída e aumenta a da voz. Esta
perspetiva atitudinal da lealdade, é denominada de “lealdade como vinculação”. Os autores
identificam outra lealdade que emerge de “algumas matrizes introduzidas pelo próprio
45
Hirschman (1970)” (Nunes et al., 2014, p. 51) denominando-a de “lealdade como resposta”.
A lealdade como resposta caracteriza-se assim como sendo de tipo comportamental onde o
individuo adota comportamentos passivos acreditando que a situação irá melhorar. Assim, os
autores propõem estudar estas duas conceções de lealdade, na sua relação com a identidade
organizacional percebida, a saída e a voz. Os resultados confirmam que as duas lealdades são
distintas e que se relacionam diferentemente com a identidade organizacional percebida, com
a saída e com a voz. Na ótica atitudinal, a lealdade como vinculação medeia a relação entre a
identidade organizacional percebida e a voz, não se confirmando a mediação em relação à
saída e à lealdade como resposta. Na perspetiva comportamental, verifica-se que a identidade
organizacional percebida é antecedente das três respostas do individuo: a saída, a voz e a
lealdade como resposta.
No presente trabalho, adotar-se-á a perspetiva da lealdade atitudinal, ou seja, enquanto
uma vinculação entre o individuo e a organização capaz de mediar comportamentos. No
entanto, durante a realização do presente trabalho, será considerada a complexidade e
subjetividade deste constructo sendo que os resultados obtidos serão discutidos tendo presente
esta premissa.
2.1.7. O Silêncio como Estratégia Comportamental
A problemática do silêncio nas organizações não tem sido estudada, consistentemente

e de modo integrado, no âmbito das estratégias comportamentais, apesar de ser referida na
maioria dos trabalhos sobre o tema. Não obstante, a sua importância tem sido recentemente
redescoberta, tanto ao nível académico como prático (Hirschman, 1970; Kolarska e Aldrich,
1980; Withey e Cooper, 1989; Dowding et al., 2000; Morrison e Milliken, 2000; Pinder e
Harlos, 2001; Dyne et al., 2003; Knoll e Dick, 2013; Brinsfield, 2014).
Note-se que em 2010, Detert, Burris e Harrison publicaram um artigo na Harvard
Business Review sobre os quatro principais mitos associados ao silêncio nas organizações,
apresentando as suas refutações empiricamente sustentadas. No mito 1, os autores explicitam
a ideia de que as mulheres e os trabalhadores não profissionais retêm mais informação que os
homens e os trabalhadores profissionais, por preocupações em relação às consequências e
porque o falar poderia ser interpretado como fútil. Os autores confirmam que não existem
diferenças estatisticamente significativas que comprovem essas diferenças. O mito 2, diz
46
respeito ao facto dos gestores considerarem que, se os seus colaboradores falam

frequentemente com eles é porque não retêm informação. Detert et al. (2010) refutam este
mito, referindo que 42% dos participantes admitem que retêm informação por considerarem
que não ganham nada em partilhá-la. No mito 3, são apontadas as causas para o silêncio,
sendo a principal o facto dos colaboradores não se sentirem protegidos. Contrariamente, os
resultados apontam para o facto de 25% optar por esta alternativa, não por medo, mas porque
falar seria um desperdício de tempo. No mito 4, a única razão que leva ao silêncio, pelo medo,
são razões éticas e/ ou ilegais. No entanto, os autores referem que 20% dos participantes
optam pelo silêncio relativamente a aspetos recorrentes e diários por terem medo das
consequências.
Este artigo alerta para a implicação prática do estudo do silêncio e para a necessidade
em estudá-lo com mais pormenor, visto ainda se verificar desconhecimento e falta de
consenso sobre o seu papel nas organizações. Por esta razão, importa apresentar aqui
diferentes abordagens teóricas ao silêncio. Realce-se no entanto, que a temática do silêncio
não está exclusivamente focada na problemática das estratégias comportamentais, sendo que o
Handbook of Research on Employee Voice (2014) salienta a sua importância, nomeadamente
num artigo de Brinsfield (2014) onde o autor sistematiza em que medida outros constructos
mencionam, ou estão de alguma forma relacionados, com o silêncio. Apresenta-se de seguida
um quadro com a identificação de alguns desses constructos e respetivos autores de
referência.
47
Tabela 2-4- Constructos relacionados com o Silêncio

Autores de Relação com a Voz
Constructo
Referência
Ignorância Allport, 1924; Quando os membros do grupo rejeitam as normas
Pluralista Katz et al, 1931 silenciosamente e em privado porque acreditam que os restantes
membros as aceitam
Difusão de Latané e Darley, Perceção de que outro também está a presenciar um evento faz
Responsabilidade 1968 com que o individuo fique em silêncio
Lealdade Hirschman (1970) Como resposta à insatisfação, para além da saída e da voz, os
indivíduos podem ser leais, sofrendo em silêncio
O efeito MUM Rossen e Tesser, Relutância em transmitir más noticias receando o desconforto
1970 associado ao facto de ter de o fazer
Pensamento Janis, 1972 Tipo de pensamento dos membros do grupo onde estes tentam
Grupal minimizar o conflito e chegar a consensos sem analisar
criticamente as situações, ficando em silêncio sobre algumas
dúvidas que possam surgir
Paradoxo de Harvey, 1974 Os indivíduos acedem ás situações, ficando em silêncio quando
Abilene não concordam, porque acreditam que esse é o desejo do grupo.
Quando se verifica que os restantes membros estavam na
mesma situação acusam-se sendo que ninguém é responsável
Neglect Farrell, 1983 Parte da conceção de Hirschman e considera esta estratégia
comportamental como uma quarta alternativa caracterizada pela
passividade, apatia, descomprometimento e silêncio
Síndrome de Peirce et al, 1998 Desencorajamento organizacional da comunicação da
Surdez insatisfação por parte dos colaboradores
Silêncio Morrison e Fenómeno coletivo de retenção de informação relacionada com
Organizacional Milliken, 2000 problemas organizacionais.
Clima de Silêncio Morrison e Perceção dos indivíduos que o exercício da voz é um
Milliken, 2000 comportamento fútil e pode ser perigoso
Silêncio do Pinder e Harlos, O colaborador reter informação intencionalmente motivado por
Colaborador 2001; Dyne et al, diferentes razões.
2003
Fonte: Adaptado de Briensfield (2014)
No presente documento ter-se-á em consideração o silêncio como comportamento

individual e não como ação coletiva. No entanto, para um melhor entendimento do constructo,
estas abordagens serão também referidas (Morrison e Miliken, 2000).
Como foi possível verificar, uma das problemáticas referidas por Brinsfield (2014) foi
a proposta de Hirschman (1970). Sendo esta uma dos principais abordagens teóricas presentes
neste trabalho, importa assim percecionar o que o autor entendia por silêncio. Ao longo do
texto, o autor refere-se ao silêncio não numa ótica oposta à voz (ausência de voz) mas sim
como manifestação da lealdade (conforme apresentado anteriormente). Nesta linha, o autor
caracteriza os indivíduos leais como aqueles que não praticam necessariamente a voz mas que
poderão permanecer em silêncio (1970, p. 38). O silêncio caracteriza-se assim por uma
manifestação mais ou menos passiva do individuo, na medida em que este acredita que a
48
situação irá melhorar.Pinder e Harlos (2001) interpretaram o texto de Hirschman (1970)

referindo que o autor considerava o silêncio como sendo o sinónimo da lealdade.
Já Burris (2012), no trabalho referente aos riscos e recompensas em falar, analisa
diferentes tipos de vozes (baseados em Dyne et al., 2003) enquanto antecedentes da
performance e da aprovação dos gestores às sugestões dos colaboradores (voz). Este efeito foi
mediado pela lealdade. O autor considerou assim que “Muitos gestores tentam silenciar
opiniões que desafiam a aceitação dos objetivos organizacional e sancionam os membros da
equipa questionando-os acerca da sua lealdade para com a organização (Janis, 1986)” (Burris,
2012, p. 854). O autor associa assim a lealdade ao silêncio (uma é a manifestação da outra)
tendo confirmado a sua hipótese.
Não obstante, importa também referir algumas interpretações do silêncio, mais
clássicas que, apesar de Brinsfield (2014) não considerar na sua análise são, no âmbito do
presente trabalho, de extrema importância porque se inserem no âmbito das estratégias
comportamentais.
Na proposta de Kolarska e Aldrich (1980) os autores referiram-se ao silêncio como
oposto da voz, identificando duas situações onde pode ocorrer. A solução ‘ficar, em silêncio’
pode ser interpretada como sendo a lealdade de Hirschman (1970) numa perspetiva de
acomodação e de lealdade. Já a solução ‘Sair, em silêncio’ refere-se á opção do indivíduo
quebrar a relação com a organização e não lhe dar a conhecer os principais motivos que o
levaram a tomar tal decisão.
Já o modelo EVLN não se refere ao silêncio, apesar dos autores assumirem a
possibilidade de existirem mais estratégias para além das identificadas no modelo EVLN.
Relembre-se que Dowding et al. (2000) abordaram a questão dos opostos das estratégias
comportamentais do EVLN referindo que o oposto da voz não é a negligência, como
representado no modelo, mas sim o silêncio. Já Brinsfield (2014) refere que Farrell (1983)
propõe a negligência como a quarta resposta do modelo EVLN, caracterizando-a como sendo
passiva, apática e onde o individuo se mantem em silêncio.
Graham e Keeley (1992) também consideram o silêncio como sendo o oposto da voz,
No entanto, a sua interpretação de silêncio é distinta dos restantes autores visto emergir como
eixo para a definição do modelo ortogonal que propõem. Assim, o eixo proposto pelos autores
tem como opostos a voz no sentido de querer mudar o status quo e o silêncio que,
contrariamente, significa o não interesse na mudança do status quo. O outro eixo proposto diz
respeito à saída como modo de escapar ou de se querer manter na organização.
49
Já Withey e Cooper (1989) consideraram o silêncio como uma quinta opção que pode
ser tomada pelo indivíduo aquando da proposta, conceptual, de possíveis sequências de
Estas abordagens ao silêncio, mais clássicas, relançam a questão da possível existência
de outras estratégias comportamentais como é o caso do silêncio. Não obstante, não é clara a
sua natureza e relação com as restantes estratégias. As abordagens apresentadas
anteriormente, apontam para uma linha de investigação que, para alguns autores como Pinder
e Harlos (2001) ou Morrison e Milliken (2000,2003) pode ser entendida como redutora e até
simplista por considerarem o silêncio como a ausência de voz e por isso, sempre que o
individuo não fala, está calado. A opção do silêncio estar mais associado à lealdade é
abordada no seguimento imediato do trabalho de Hirschman (1970) mas merece também mais
atenção.
Mais recentemente, nomeadamente a partir do trabalho de Pinder e Harlos (2001), a
temática do silêncio tem sido relançada visto os autores salientarem que este constructo é
complexo e multidimensional não devendo ser entendido como o simples oposto da voz.
Pinder e Harlos (2001) identificaram então três temas que são consistentemente referidos no
estudo do silêncio: (1) o facto de se verificar pouco consenso sobre o que é efetivamente o
silêncio; (2) estar associado a outros constructos, normalmente opostos e; (3) a interpretação
do silêncio variar consoante o contexto.
A sua importância é também reiterada pela frequência que o silêncio se manifesta nas
organizações (Morrison e Milliken, 2003; Whiteside e Barclay, 2013). Ressalve-se que
Milliken et al. referem que “… indivíduos nas organizações debatem-se com uma escolha
sobre se devem falar ou manter-se calados sobre as preocupações … não surpreendente a
opção em ficar calado sobre o problema é a mais comum” (Milliken et al., 2003,p.563). Sobre
esta temática, importa destacar que em 2003 o Journal of Management Studies editou um
número especial apenas sobre a temática do silêncio.
Morrison e Mililiken (2003) foram os editores deste número especial tendo
contribuído para a temática salientando que o tipo de silêncio que emerge em cada
organização depende do contexto. Os autores mantêm a sua linha de investigação sobre a
temática do clima de silêncio, abordada inicialmente em 2000 e que alavancou o estudo desta
temática numa perspetiva mais complexa de tipo multidimensional. Apesar do estudo do
clima do silêncio se caracterizar por um nível mais grupal, não deixa de ser indicativo e
precursor do silêncio dos colaboradores, numa perspetiva mais individual. Veja-se
50
recentemente o trabalho de Donaghey e Cullinane (2011) relativo à necessidade de estudar,

não só a perspetiva individual e motivacional que origina o silêncio, mas também o papel da
gestão e da estrutura organizacional como um meio de o perpetuar.
Retomando a edição especial sobre a temática em causa para além da contribuição de
Morrison e Milliken (2003), outros autores contribuíram fortemente com os seus trabalhos.Os
artigos presentes são distintos nas suas abordagens, métodos e populações alvo. Destaca-se
aqui alguns exemplos. Dyne et al.(2003) propuseram uma alternativa conceptual à
multidimensionalidade do constructo. Já Piderit e Ashford (2003) trabalharam a questão das
táticas utilizadas pelas mulheres que lhes permita quebrar o silêncio nas organizações. Creed
(2003) analisou a questão da utilização do silêncio e da voz (como constructos independentes
e não opostos) num contexto muito particular – a gestão de carreiras decolaboradores
homossexuais. Premeaux e Bedeian (2003) focaram-se nos antecedentes do silêncio
considerando-os como a retenção e hesitação na divulgação de informação e opinião, por
receio de retaliações. JáBowen e Blackmon (2003) propuseram o conceito de “espiral de
silêncio” nas organizações e por fim, Edmonson (2003) relacionaram a voz e o silêncio nas
salas de cirurgias e a sua relação com a aprendizagem interdisciplinar promovida pelo team-
leader.
Após estas contribuições relativas à análise do silêncio, importa estudar outras
abordagens que também seguem a perspetiva mais recente onde este constructo é entendido
como complexo e multidimensional.
Pinder e Harlos (2001) apresentam um artigo de características concetuais onde
discutiram a emergência do silêncio como problemática crítica de estudo. Os autores
definiram assim o silêncio como sendo a “… retenção de qualquer forma genuína de
expressão sobre os comportamentos, cognições e afetos dos indivíduos relativos à sua
avaliação das circunstâncias organizacionais em relação a pessoas que são capazes de afetar,
mudar ou redirecionar” (Pinder e Harlos, 2001, p.334). Nesta discussão os autores focaram-se
muitas vezes na dualidade do silêncio e da sua finalidade. A título de exemplo os autores
referiram que o silêncio tanto pode juntar as pessoas, como separá-las; pode fazer bem, ou
mal; pode facultar informação, ou escondê-la ou; pode representar uma reflexão intensa ou
nenhuma reflexão sobre o tema (Pinder e Harlos, 2001, p. 338). No entanto, os autores
alertam para o facto de esta dualidade poder levar a uma conceptualização do silêncio
negativo ou positivo, propondo que este não deve ser o foco da análise. Deve-se sim, dar
especial enfoque no grau de aceitação dos indivíduos que os levará a serem, mais ou menos
51
silenciosos. Nesta linha da dualidade do silêncio, os autores propuseram a existência de dois

silêncios com características distintas.
Tabela 2-5 - Dimensões do Silêncio na perspetiva de Pinder e Harlos (2001)

Silêncio Quiescence Silêncio Acquiescence
Relativamente Voluntário Relativamente Voluntário
Consciente Menos Consciente
Baixo grau de Aceitação Maior grau de Aceitação
Stress moderado Stress elevado
Muitas alternativas Poucas alternativas
Alta propensão para a Voz Baixa propensão para a Voz
Alta propensão para a Saída Baixa propensão para a Saída
Medo, Raiva, Cinismo, Desespero, Resignação
Depressão
Fonte: Adaptado de Pinder e Harlos (2001)
Partindo do trabalho de Morrison e Milliken (2003) que abordaram a questão da

complexidade do silêncio e da sua relação com a voz, Dyne et al.(2003) desenvolveram um
modelo conceptual que visa analisar em detalhe estes dois constructos distintos. Em inúmeros
estudos, estes dois constructos são tratados como opostos em que o silêncio é definido como a
ausência da voz. No entanto, Dyne et al.(2003) defendem que a voz e o silêncio são
constructos independentes, complexos e multidimensionais. Desta forma, a voz pode ser
caracterizada por “… intencionalmente expressar ideias, informação e opiniões relevantes
para melhorar o trabalho e a organização.”. O silêncio é então definido como “ …
intencionalmente reter ideias, informação e opiniões relevantes que melhoram o trabalho e a
organização” (Dyne et al, 2003). Nesta linha, os autores caracterizam a voz e o silêncio como
sendo independentes e “ativo, consciente, intencional e com um objetivo concreto” Dyne et
al.(2003, p.1365). Posto isto, pela definição dos autores, pode-se pois concluir que o silêncio
pode ser considerado uma estratégia comportamental na medida em que emerge em situações
de declínio da satisfação e caracteriza-se por comportamentos conscientes, intencionais e
deliberados com vista à concretização de um determinado objetivo – resolver o foco de
insatisfação.
Tendo como antecedentes a natureza geral do comportamento e o motivo primário dos
empregados, e partindo do pressuposto que a voz não é necessariamente um constructo ativo e
construtivo, podendo-se caracterizar de outras formas, Dyne et al. (2003) propuseram a
existência de três vozes e três silêncios distintos.
Dyne et al. (2003) definiram então um conjunto de comportamentos que caracterizam
cada uma das vozes e dos silêncios. Partindo da análise do pressuposto do individuo ser ativo
52
ou passivo e tendo em conta as motivações que o levam a optar por um destas estratégias, os
autores propuseram conceptualmente que a voz e o silêncio são constructos
multidimensionais. Relativamente à voz, são identificadas a voz submissa, onde as ideias são
expressas baseadas na resignação; a voz defensiva, baseada no medo; e a voz prosocial
baseada na cooperação para a melhoria da organização (voz vista segundo o Modelo EVLN).
Ao nível do silêncio, o silêncio submisso caracteriza-se pela retenção de ideias por
resignação, o silêncio defensivo é baseado no medo e o silêncio prosocial é baseado na
cooperação onde a retenção de ideias é feita com o objetivo de proteger o conhecimento em
benefício da organização.
Figura 2-9- Modelo de Dyne et al.(2003)

Fonte: Adaptado de Dyne et al.(2003)
Wang, Hsieh, Tsai e Cheng (2011) procuraram descortinar a relação entre a liderança
transformacional com a voz e com silêncio prosocial. Os principais resultados prendem-se
com o facto de se verificar que estes constructos não são opostos, mas sim independentes e
que se relacionam diferentemente com outros constructos.
Já Wang e Hsieh (2014) abordaram o silêncio submisso de Dyne et al.(2003) como
mediador da relação entre a quebra do contrato psicológico e a satisfação com o trabalho. Os
resultados dos autores apontam para uma alteração de paradigma no sentido em que
experiências de trabalho negativas levam a respostas comportamentais também negativas que
por sua vez, originam atitudes para com o trabalho também negativas. Estes resultados vão
contra a abordagem mais utilizada, que preconiza relações e tipo “… experiência de trabalho
– atitude – comportamento de resposta” (Wang e Hsieh, 2014, p. 64).
53
Outros autores adotaram a perspetiva do silêncio (e da voz) de Dyne et al. (2003)

nomeadamente Gambarotto e Cammozzo (2010), Duan, Lam e Chen (2010) ou Tangirala e
Ramanujam (2008).
No seguimento dos estudos relativos a esta temática, Knoll e Dick (2013a) escreveram
um artigo que tem como objetivo validar uma escala de medida para quatro silêncios
possíveis. Os autores partiram da discussão em que a falta de conhecimentos e estabilização
do constructo são produto do desconhecimento, falta de consenso e falta de uma escala
validada para o medir. Na linha dos estudos do clima de silêncio, Morrison e Milliken (2000,
2003) consideram o silêncio organizacional como um fenómeno top-down, enquanto que
Knoll e Dick (2013a) defendem que este deve ser entendido numa perspetiva bottom – up, ou
seja, de que modo as motivações dos indivíduos contribuem para o silêncio e a sua
manutenção ou disrupção. Assim, partindo dessas motivações, os autores propuseram que o
silêncio pode ser entendido como um constructo multidimensional composto por quatro
dimensões. Knoll e Dick (2013a) retomam assim os dois silêncios propostos por Pinder e
Harlos (2001) e consideram também o silêncio prosocial de Dyne et al. (2003). Acrescentam
um quarto silêncio que denominam de silêncio oportunista, mais orientado para o Eu e que se
caracteriza pela retenção de informação motivada pela oportunidade de ganhos próprios,
como por exemplo manterem o poder e o status nos próprios, aceitando a possibilidade de
esta estratégia influenciar negativamente outros. Os resultados obtidos confirmam a
multidimensionalidade do constructo, particularmente a existência das quatro dimensões. Os
autores completam a discussão relacionando cada dimensão com outros constructos
nomeadamente a satisfação com o trabalho. Os resultados apontam para uma correlação
negativa entre a satisfação com o trabalho e os dois tipos de silêncio que se baseiam em
Pinder e Harlos (2001), o silêncio quiescence e o silêncio acquiescence, e baixas entre a
satisfação com o trabalho e o silêncio prosocial e oportunista.
No mesmo ano, Knoll e Dick (2013b) realizaram um estudo tendo como finalidade a
relação entre a autenticidade e o silêncio, moderada pela identificação com o trabalho. Os
resultados sugeriram a existência de uma relação significativa com os três tipos de silêncio
(quiescence, o acquiescence e o prosocial) não tendo confirmado a mesma hipótese para o
silêncio oportunista.
Ainda em 2013, Brinsfield (2013) publicou um artigo semelhante onde propôs a
existência não de quatro mas sim seis tipos de silêncio. Antes de se identificar os silêncios
propostos pelo autor, importa aqui ressalvar que este se refere explicitamente a um silêncio
54
intencional e que este silêncio intencional não pode ser estudado como equivalente da
ausência da voz na medida em que um não implica necessariamente o outro. Assim, através
da condução de quatro estudos independentes, o autor concluiu que existem seis silêncios
distintos que se passam a explicitar. O silêncio desviante é entendido como um
comportamento desviante de trabalho e que poderá ter consequências negativas. O silêncio
relacional, é comparado inicialmente com o silêncio prosocial no entanto, são distintos na
medida em que o prosocial pode ser motivado por altruísmo e o relacional não. O silêncio
relacional é motivado por interesses próprios e não orientado para o outro, como o prosocial.
O silêncio defensivo, é motivado pelo medo, na linha do silêncio defensivo de Dyne et
al.(2003) e do silêncio quiescence de Pinder e Harlos (2001). O silêncio tímido, caracteriza-se
pela falta de auto-confiança, pela insegurança e incertezas. Conceptualmente, este silêncio
pode-se sobrepor ao silêncio defensivo no facto de ambos associarem-se ao medo das
consequências. O silêncio ineficaz caracteriza-se pela opção em reter informação baseado em
motivos de que a não retenção não teria qualquer utilidade. O autor associa-o assim ao
silêncio acquiescence de Pinder e Harlos (2001) e ao silêncio submisso de Dyne et al. (2003)
na medida em que se baseia na resignação, no facto de se tomarem as coisas como garantidas
e na falta de noção de existirem alternativas. O autor opta por nomear este silêncio de forma
diferente para dar mais ênfase ao facto de ele não influenciar positivamente o contexto e e
diminuir a sua vertente marcada pela resignação. Finalmente, o silêncio disengaged
(desligado / descomprometido) caracteriza-se pelo facto dos indivíduos estarem desligados
com a organização. Pode-se sobrepor ao silêncio submisso por ambos se associarem a
sentimentos de baixa auto-eficácia dos colaboradores no entanto podem ser entendidos como
dimensões empiricamente distintas.
Bisel e Arterburn (2012) procuraram descortinar as razões que levam os indivíduos
decidirem reter informação referente a feedback negativo que eles próprios dariam aos seus
superiores, ou seja, o que os leva a manterem-se em silêncio. O autor identificou cinco razões
predominantes. Na primeira os indivíduos precavêm-se de serem prejudicados. Na segunda os
indivíduos colocam a responsabilidade nos seus superiores, de deterem o controlo pelo que,
dar-lhes feedback negativo poderá ser entendido como uma forma de desrespeito. A terceira
razão é similar à anterior, na medida em que o colaborador coloca em causa a sua
competência naquela temática especifica e como o outro sujeito é o chefe, logo superior, é ele
o grande especialista. Por outro lado, os indivíduos podem optar pelo silêncio por
55
considerarem que o supervisor não os vai ouvir, não tem interesse em fazê-lo. Finalmente, o
timing do feedback poderá não ser o mais indicado.
Em súmula, o silêncio é, per si, um constructo merecedor de uma análise mais
específica sendo este um dos objetivos do presente trabalho, adotando-se para tal a perspetiva
de Dyne et al.(2003).
2.1.8. Dos Modelos de Estratégias Comportamentais para a Gestão
Depois de se ter apresentado um conjunto de reflexões acerca do estado da arte

relativo às estratégias comportamentais, importa também salientar, através da apresentação de
estudos empíricos, que o estudo deste fenómeno tem importância não só a um nível
académico mas também numa esfera de aplicação prática de gestão e em particular, da gestão
de recursos humanos. Para além dos estudos de McClean et al.(2013), Liang et al.(2012),
Detert et al.(2010), Culliname e Donaghey (2014) e Wanget al. (2010) já aqui identificados,
acrescem também os trabalhos de outros autores que se passam a analisar.
Davis-Blake, Broschak e George (2003) estudaram a influência da utilização de
colaboradores ‘standard’ e ‘não standard’ nas mesmas funções, na saída, na voz e na
lealdade. Entende-se por trabalhadores ‘não standard’ aqueles que trabalham em regime de
trabalho temporário, por turnos, a part-time, entre outras características que se diferem
dos‘standard’ que são efetivos e têm um horário full-time predefinido. Os resultados apontam
para que a utilização destas duas opções influencie negativamente as relações gestor –
colaborador, particularmente o facto de que a utilização de trabalhadores temporários
aumentar a saída e a voz e diminuir a lealdade dos trabalhadores standard.
Já Si e Li (2012) relacionaram as práticas de recursos humanos com as estratégias
comportamentais (utilizando o modelo EVLN). Os autores concluíram que a formação está
negativamente relacionada com a saída enquanto que a gestão de desempenho está
negativamente relacionada com a negligência e positivamente com a lealdade. Já a gestão
(equitativa) da compensação encontra-se positivamente relacionada com a saída e
negativamente com a negligência. O resultado menos expectável, na perspetiva dos autores é
que a seleção não está estatisticamente relacionada com nenhuma estratégia comportamental.
56
Verifica-se assim que, mais do que estudar teoricamente estes fenómenos, importa
refletir de que modo os gestores podem utilizá-las para prever comportamentos (de tipo
positivo e / ou negativo) e agir em conformidade. Interessa também percecionar a influência
das práticas de recursos humanos nas estratégias comportamentais, dando ênfase às que
potenciam estratégias recuperativas e procurando tornar as práticas vistas como originárias de
estratégias destrutivas, como potenciadoras de estratégias recuperativas.
Para tal, a contribuição da academia passa pela realização de estudos que tragam mais-
valias e cujas conclusões possam ser transmitidas e transferidas para a realidade da vida
organizacional. Este trabalho tem esta ambição: através de um conhecimento mais
aprofundado ser um meio para tornar as organizações portuguesas, particularmente as
instituições de ensino superior, mais competitivas e com colaboradores (tanto docentes como
não docentes) a optarem por utilizar frequentemente estratégias recuperativas em detrimento
das destrutivas.
Para tal, importa nesta fase tecer algumas considerações determinantes para o decorrer
o trabalho, nomeadamente para a justificação de algumas decisões tomadas relativas a adoção
dos modelos propostos.
Assim, como é possível verificar, existem diversas abordagens a esta temática. Por um
lado, estudos que se baseiam no modelo EVLN, mais recorrentemente utilizado. Por outro
lado, e em resposta às críticas apontadas a este modelo, outros autores procuram apresentar
alternativas explicativas do fenómeno.
No entanto, a dispersão de modelos e resultados contraditórios tem originado lacunas
na obtenção de resultados que justifiquem a manutenção e desenvolvimento de estudos que
aprofundem ainda mais esta temática. Verifica-se assim, um decréscimo de estudos e interesse
científico neste âmbito.
Um dos principais motivos tem sido a continuação de realização de estudos que
procurem tipificar e simplificar este tipo de comportamentos, nomeadamente através da
utilização de modelos explicativos de natureza ortogonal (e.g. Rusbult et al.,1982; Farrell,
1983; Graham & Keeley, 1992; Hagedoorn et al., 1999). Hirschman referiu que a tentativa em
simplificar estes comportamentos poderá ter um efeito adverso, tornando-o ainda mais
complexo (Hirschman, 1995).
Adicionalmente, tenha-se em linha de conta que Hirschman (1970), o autor que
originalmente elaborou uma teoria explicativa para este fenómeno, mesmo que numa ótica
generalista, em nenhuma situação o tipificou ortogonalmente ou o simplificou, reduzindo-o à
57
necessidade do indivíduo em optar exclusivamente por uma estratégia, em detrimento das

outras. Refira-se que o autor não esclarece qual o “mecanismo” mais adequado ou se uma
determinada opção faz emergir outra. Veja-se por exemplo que, na sua primeira abordagem ao
tema, em 1970, o autor não considerou a possibilidade da saída originar a voz. No entanto, em
1995, o autor analisou um contexto particular tendo sugerido que, ao contrário do que tinha
previsto, a saída originou abertura para a emergência de comportamentos de voz. Assim,
como o próprio referiu, a opção de utilização das estratégias comportamentais depende de um
conjunto de fatores, internos e externos ao individuo.
Dada a complexidade desta temática, o presente trabalho irá focar-se num conjunto
mais limitado, mas representativo, de estratégias comportamentais. Propõe-se assim estudar a
saída e a voz, por serem as primeiras respostas propostas por Hirschman (1970). A lealdade é
também uma estratégia a considerar, no entanto, deverá ser relançada a discussão desta ser um
comportamento ou uma atitude. Considerando-a uma força mediadora, adotar-se-á a lealdade
enquanto atitude / vinculação. A negligência será também estudada na perspetiva de Farrell
(1983). Finalmente, tendo em conta que o silêncio é a solução primeira e mais recorrente
adotada pelos indivíduos (Morrison e Milliken, 2003) e, visto que é abordada em diferentes
estudos antecedentes, optou-se também por considerá-la como estratégia comportamental em
estudo.
Apresenta-se de seguida uma tabela resumo com os constructos em estudo no presente
trabalho, no âmbito das estratégias comportamentais e respetivos autores de referência,
dando-se ênfase s que a revisão de literatura anterior apresenta diferentes pontos de vista.
58
Tabela2-6- Sistematização das Estratégias Comportamentais: Definição e Autores de referência

Constructo Definição / Características Autor
(Estratégia
Comportamental)
Estratégia Comportamento consciente, intencional e deliberado do
Comportamental individuo quando se depara com uma situação de
declínio da satisfação com o trabalho e que tem como
finalidade resolver o foco de insatisfação
Saída Termino ou intenção de terminar a relação entre o Hirschman (1970)
individuo e a organização
Voz (Prosocial) Apesar da voz poder ser entendida como um constructo Rusbultet al. (1982)
continuo deste um murmúrio até uma manifestação baseado em
violenta, adotar-se-á a abordagem desta estratégia Hirschman (1970)e
enquanto comportamento construtivo e ativo de Farrell (1983)
recuperação da relação, ou seja, um meio adotado pelo
individuo de resolver o foco de insatisfação
Negligência Comportamento de natureza destrutiva e passiva de Rusbult et al. (1982)
deterioração da relação entre o individuo e a organização e Farrell (1983)
Lealdade Uma força, um vínculo, uma ‘ligação especial’ do Hirschman (1970)
individuo, uma predisposição para um comportamento Leck e Saunders
(abordagem atitudinal de Hirschman) (1992)
Graham e Keely
(1992)
Nunes et al.(2014)
Silêncio Deliberadamente reter informação importante para a Dyne et al.(2003)
organização motivado por diferentes motivos.
2.2. Sobre a Satisfação com o Trabalho
A satisfação com o trabalho (“job satisfaction”) tem sido uma variável amplamente
estudada desde os Estudos de Hawthorne de Elton Mayo que vieram contrariar a Organização
Científica do Trabalho, sendo percecionada em grande parte como uma variável dependente.
Acrescente-se também que existem poucos estudos onde a satisfação é vista como um
constructo específico pelo que não tem havido consenso sobre a sua definição. (Lima, Vala e
Monteiro, 1994, p. 101)
Na globalidade, é possível agrupar as definições de satisfação em dois grupos
diferenciados. Por um lado, a satisfação poderá ser vista como uma reação afetiva, ou seja,
uma emoção e por outro, pode ser vista como uma atitude. Nos dois casos, a satisfação é
entendida como “… um estado emocional positivo ou de uma atitude positiva face ao trabalho
ou às experiências em contexto de trabalho” (Lima et al, 1994,p.110) devendo refletir tanto
uma avaliação pessoal das diferentes vertentes do trabalho como uma avaliação global que
determinará comportamentos organizacionais específicos.
59
Neste sentido, apesar da existência de diversas definições pode-se pois concluir que a
satisfação é “… uma reação afetiva a estados psicológicos determinados por características
organizacionais e funcionais.” (Nascimento, 2010,p.87), podendo-se caracterizar como um
constructo mutável e dinâmico.
Dada a diversidade de estudos sobre esta temática, Lima et al. (1994) propuseram uma
tipologia que visa sistematizar, numa ótica comparativa, diferentes modelos motivacionais no
âmbito da satisfação. Esta é apresentada na tabela seguinte.
Tabela 2-7 – Tipologia dos modelos de explicação da satisfação (baseado em Lima et al, 1994)
Fonte: Adaptado de Lima et al.(1994)
Foram então consideradas três abordagens diferenciadas para o estudo da satisfação

com o trabalho. Na primeira, este constructo é explicado por variáveis externas ao indivíduo,
denominadas de variáveis situacionais. No entanto, os autores ressalvam a existência de
pressupostos motivacionais ou cognitivos. Neste caso, são identificadas linhas de investigação
orientadas para as características da função, do processo de tomada de decisão e também do
reforço.
No segundo caso, a satisfação pode ser explicada por variáveis internas ao sujeito
destacando-se o modelo de discrepâncias entre expectativas e respostas organizacionais.
60
Finalmente, a terceira abordagem postula que este constructo pode ser explicado
através dos processos de interação social tais como: o processo de comparação social, o
processamento social da informação e a cultura organizacional. (Lima et al, 1994)
No âmbito da presente investigação optou-se por centrar esta análise no Modelo das
Características da Função de Hackman e Oldham (1980). Este modelo insere-se na primeira
abordagem onde, segundo a tipologia de Lima et al.(1994), a satisfação é explicada por
fatores situacionais, nomeadamente as características da função.
Os autores iniciaram a sua pesquisa procurando percecionar como desenhar e
enriquecer as funções de uma forma eficaz tendo em conta a atual conjuntura de crescente
complexidade, questionando-se sobre a atual “… crise na relação pessoa-trabalho…”
(Hackman e Oldham, 1980, p. 70). Apesar de não fornecerem uma resposta concreta a esta
questão, identificaram quatro fatores determinantes na sua problematização – (1) a rotina, (2)
a capacidade de adaptação, (3) a viabilidade em medir a satisfação e, por fim, a (4) resistência
à mudança. Neste sentido, a questão chave não é a crise pessoa-trabalho mas sim a
necessidade em compreender simultaneamente a produtividade dos trabalhadores versus a
qualidade das suas experiências de trabalho (Hackman e Oldham, 1980).
A partir desta premissa os autores apresentaram o Modelo das Características da
Função onde, como o nome indica, as características da função vão determinar um estado
psicológico do indivíduo sendo a satisfação uma resultante desse mesmo estado psicológico,
conforme representado na figura abaixo apresentada.
61
Figura 2-10- - Modelo das Características da de Hackman e Oldham (1980)

Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham (1980)
Em relação às características críticas da função, os autores destacaram três dimensões.

A primeira tem origem no significado e na realização da função para o seu titular. Neste grupo
incluem-se: (i) a variedade de capacidades sendo que, quanto mais se exigir do titular ao nível
de tarefas e das suas capacidades, mais motivante e interessante se torna a função; (ii) a
identidade das tarefas ou seja, até que ponto é que a tarefa está fragmentada sendo expectável
uma menor fragmentação de forma a que o titular consiga percecionar o resultado no seu todo
e; (iii) o significado das tarefas que se entende como o impacto que a tarefa tem, numa
perspetiva interna da organização e externa ao titular.
A segunda dimensão refere-se à autonomia, ou seja, o nível de responsabilidade do
indivíduo em relação aos resultados obtidos e também ao desempenho da função. Espera-se
assim que, quanto maior for a autonomia, maior será a responsabilização e consequentemente
melhores serão os resultados obtidos e o desempenho na função. (Hackman e Oldham, 1980)
Finalmente, a terceira dimensão refere-se ao feedback, ou seja, o conhecimento que o
indivíduo tem dos resultados obtidos. Foram identificados três tipos defeedback. O primeiro é
62
originado na realização da tarefa em si, o segundo é obtido por outros, sejam eles supervisores
ou colegas e o terceiro diz respeito à necessidade que o indivíduo tem de se relacionar com
outros intervenientes no desempenho das tarefas. (Hackman e Oldham, 1980)
Cada uma destas dimensões origina então, três estados psicológicos que
consequentemente originam um determinado grau de motivação. Os autores propuseram um
“Índice Potencial Motivador” (MPS) que é “… o resultado multiplicativo dos três estados
psicológicos críticos medidos através das características do trabalho que estão na origem de
cada um deles. “ (Nascimento, 2010, p.79). Quanto maior for o índice, maior será o potencial
de motivação da função e consequentemente a sua possibilidade de determinar a satisfação do
indivíduo, desencadeando respostas elevadas de motivação interna de orientação para o
trabalho, de elevada satisfação com o desenvolvimento, de satisfação geral com o trabalho e
de efectividade no trabalho. (Hackman e Oldham, 1980)
Na linha deste modelo, Hackman e Oldham (1980) propuseram o redesenho das
funções através da alteração das características funcionais como forma de aumentar a
efetividade no trabalho e otimizar os resultados. Foi também concebido um questionário para
medir cada uma das variáveis presentes no modelo denominando-se de “Questionário de
Diagnóstico de Função (JDS)”.
Adicionalmente, foram identificadas três variáveis moderadoras destacando-se a
terceira, denominada por satisfações “contextuais”. De facto, os autores distinguiram a
satisfação global entendida como “… um estado de alegria e felicidade que o sujeito tem em
relação ao trabalho que executa…” (Nascimento, 2010, p.80) de satisfações resultantes de
facetas específicas de trabalho, como por exemplo a satisfação referente à segurança no
emprego, à remuneração ou à relação com colegas, ou seja, as satisfações contextuais.
Verifica-se assim que, neste modelo, a satisfação pode ser vista sob duas perspetivas:
unidimensional e multidimensional. Na primeira, a satisfação é apresentada como uma
resultante de um conjunto de fatores associados ao trabalho, enquanto que na segunda, o
indivíduo pode ter várias satisfações, cada uma delas associada da um determinado fator ou
faceta.
Neste sentido, estas duas perspetivas não são mutuamente exclusivas (Spector, 1997)
visto um sujeito poder experienciar diferentes satisfações e ter uma satisfação global com o
trabalho. É possível, na globalidade, estar satisfeito com o trabalho mas estar insatisfeito com
uma determinada faceta, por exemplo, a relação com a chefia ou à política de remunerações.
63
Esta temática influencia automaticamente a operacionalização deste constructo

existindo escalas que visam avaliar a satisfação na globalidade e outras que avaliam as várias
facetas da mesma. No primeiro caso, pretende-se que a satisfação global seja mais que o mero
somatório das várias facetas. Deve então ser entendida como um resultado global e integrativo
dos diferentes fatores, sejam eles intrínsecos ou extrínsecos ao indivíduo.
No âmbito deste trabalho e na continuidade da presente revisão, foi utilizada a
subescala da satisfação com o trabalho do Questionário de Diagnóstico de Função (JDS)
elaborado por Hackman e Oldham (1980), também utilizada por Nascimento (2010).
Concluindo, a satisfação com o trabalho será perspetivada no presente estudo como
um constructo unidimensional resultante de um estado psicológico “… determinado pelo
perfil de comprometimento organizacional do individuo, traduzido pela intensidade das suas
ligações afetivas, normativas e calculativas à organização” (Nascimento, 2010,p.87).
Justifica-se portanto a apresentação da revisão teórica respeitante ao
comprometimento organizacional, assumindo este constructo uma posição de antecedente dos
restantes constructos em estudo. A destacar, a satisfação com o trabalho e as estratégias
comportamentais, já aqui anteriormente explicitadas.
2.3. Sobre o Comprometimento Organizacional
Depois de apresentada a revisão teórica relativa às estratégias comportamentais bem

como à satisfação com o trabalho, importa discutir aqui as principais tendências teóricas
respeitantes ao comprometimento organizacional.
Relativamente a este constructo, e no âmbito do presente trabalho de investigação, em
Fevereiro de 2014 a investigadora apresentou uma comunicação denominada de “O Problema
da Tradução do termo Commitment para Português: Estado da Arte e Fundamentação de uma
Proposta” (Sabino, Nascimento, Lopes, 2014) nas XXIV Jornadas Luso-Espanholas de
Gestão Cientifica. Posteriormente, e partindo das reflexões tidas no referido evento, esta
comunicação foi devidamente melhorada e transformada em artigo científico submetido à
revista Referencia. Este documento encontra-se no Anexo 2.
Este artigo, e a comunicação que lhe deu origem, surgiu da necessidade em propor
uma uniformização da tradução do termo commitment para Portugal, visto ter-se verificado
que, em Portugal, não existe consenso a este nível. Optou-se por realizar este estudo
preliminar e de natureza conceptual, na medida em que esta problemática tem implicações
64
directas, tanto para a Academia como para a Gestão em geral (Sabino et al., 2014, ver anexo
2).
Outro motivo que levou à opção em trabalhar em pormenor este tema prende-se com o
facto de que, para se propor uma tradução devidamente sustentada, é necessário realizar uma
reflexão profunda acerca da natureza do constructo em si de forma a percecionar que termo
em português melhor representa a natureza do constructo. Assim, para além da uma primeira
parte do artigo, de revisão de literatura sobre o entendimento dos vários autores sobre a
natureza do constructo, optou-se por incluir também um levantamento dos trabalhos
realizados em Portugal, as opções tomadas pelos autores e as respetivas justificações.
Realizou-se também uma análise etimológica às várias alternativas e também recorrendo a
outros recursos bibliográficos, como dicionários, manuais e outros estudos científicos de
referência.
Depois de analisadas as diferentes perspetivas no presente trabalho adota-se a
abordagem do commitment enquanto um mindset que determina “… a relação entre um
indivíduo (colaborador) e uma entidade concreta (organização, ou outro alvo) … implicar
sempre a possibilidade de manter, ou não, a relação existente, dependendo da intensidade
dessa relação, ou seja, na aceitação dos valores, objetivos, o empenho e a determinação na
concretização dos mesmos.” (Sabino et al., 2014, p. 7). Nesta perspetiva, optou-se por adotar
o termo comprometimento para traduzir o constructo commitment para a língua portuguesa.
Posto isto, e seguindo a linha de investigação inicialmente apresentada com a
realização da comunicação já previamente citada e do artigo subsequente, no presente
trabalho, optar-se-á também pela utilização do termo comprometimento como tradução de
commitment para português.
Seguindo esta linha, e visto que o trabalho (Sabino et al., 2014) se integra no âmbito
do presente estudo de investigação optou-se por, neste capítulo, não aprofundar a revisão de
literatura relativa ao constructo em estudo, dado esse trabalho já ter sido realizado no âmbito
do artigo.
2.3.1. O Modelo das Três Componentes do Comprometimento Organizacional de
Meyer e Allen (1991)
Pretende-se sim dar maior enfoque na reflexão teórica que originou a adotação da
perspetiva de Meyer e Allen (1991, 1997) e Allen e Meyer (1996), em especial o Modelo das
Três Componentes do Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen (1991). Tendo em
65
conta a panóplia de perspetivas associadas à definição e natureza do comprometimento, os

autores consideram que este constructo pode ser entendido como um estado psicológico
resultante da relação que se estabelece entre um individuo e a organização onde este atua, e
que vai determinar, se o individuo se mantem, ou não, na dita organização. Neste sentido, esta
relação pode ser caracterizada quanto à sua natureza e quanto ao seu objeto (Meyer e Allen
1991).
No primeiro caso, os autores distinguem o comprometimento enquanto constructo
unidimensional ou multidimensional. Vários autores defendem cada uma destas perspetivas,
aspeto estudado com maior detalhe em Sabino et al.(2014). No entanto, refira-se que
Mowday, Porter e Steers (1982) são os autores de referência do comprometimento enquanto
constructo unidimensional. Já Kanter (1968) ou Meyer e Allen (e.g. 1991, 1996, 1997) , por
exemplo, defendem a sua multidimensionalidade.
Relativamente ao objeto, Meyer e Allen (1991, 1997) referem a possibilidade da
existência de múltiplos comprometimentos e /ou a definição de diferentes combinações desses
comprometimentos, denominados de perfis de comprometimento. Atualmente, esta linha de
investigação tem sido mais estudada nomeadamente a partir dos trabalhos de Meyer e
Parfyonova (2010) e Meyer et al. (2012). Em Portugal também se tem assistido a um aumento
de estudos sobre esta temática, nomeadamente com Sabino (2011), Sabino e Lopes (2012) e
Sabino e Nascimento (2014). Apresenta-se uma reflexão mais aprofundada sobre esta
temática no seguimento do texto.
A partir da conceptualização da natureza do comprometimento bem como da sua
natureza e objeto, importa acrescentar à definição de Meyer e Allen (1991, 1997) que o
comprometimento organizacional é um estado psicológico que determina a relação e a
continuidade do indivíduo na organização, podendo ser de ordem afetiva, normativa ou
calculativa. No primeiro caso, denominado de comprometimento afetivo, o indivíduo
mantem-se na organização porque está emocionalmente ligado a ela. Já no caso do
comprometimento normativo, a decisão em manter-se justifica-se pelo sentido de
responsabilidade do individuo em relação à organização. A terceira componente,
comprometimento calculativo, caracteriza-se pela relação custo – beneficio, ou seja, o
individuo mantem-se na organização porque ao nível de recompensas extrínsecas tem essa
necessidade e avaliando os investimentos que fez naquele nível, justifica-se uma manutenção.
Estes três estados psicológicos que caracterizam a relação entre o individuo e a sua
organização não são mutuamente exclusivos e podem co-existir em simultâneo. Reforça-se
66
que esta manifestação simultânea das diferentes componentes do comprometimento

organizacional é denominada de perfis de comprometimento.
Destaque-se então que esta abordagem ao comprometimento organizacional é
denominada de Modelo das Três-Componentes do Comprometimento Organizacional de
Meyer e Allen (1991).
O Modelo das Três-Componentes do Comprometimento Organizacional de Meyer e
Allen (1991) tem sido o modelo mais utilizado em estudos sobre este constructo tanto
internacional (e.g. Somers, 2003; Cohen, 2003) como nacionalmente (e.g. Carochinho, 1998;
Carochinho, Neves e Jesuino, 1998; Rego, Leite, Carvalho, Freire e Vieira, 2004; Rego e
Souto, 2004a; Rego e Souto, 2004b; Ferreira, 2005;Rego, Cunha e Souto, 2007; Nascimentoet
al., 2008; Nascimento, 2010; Sabino, 2011). Evidencie-se também que os autores, para além
de proporem um modelo conceptual explicativo, apresentaram um instrumento de medida
(Meyer e Allen, 1997) que tem sido amplamente aplicado e utilizado em diferentes contextos.
Particularmente em Portugal, Nascimento et al.(2008) realizaram um estudo com a validação
da escala de Meyer e Allen (1997) para a população portuguesa. Este facto foi também
determinante para a estabilização do constructo e para o desenvolvimento do mesmo neste
contexto particular. Note-se que, tanto internacional como nacionalmente, os valores da
fiabilidade das escalas do comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1991) têm
revelado uma consistência interna aceitável. Veja-se o exemplo da meta-análise realizada por
Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky (2002) cujos valores do Alfa de Cronbach são de
0,82 para o comprometimento afetivo, 0,73 para o comprometimento normativo e 0,76 para o
comprometimento calculativo. Em Portugal, destacam-se o trabalho de Rego (2003) onde os
Alfas de Cronbach foram de 0,92 no caso do afetivo e 0,83 para o normativo e o calculativo.
Mais recentemente, refira-se os trabalhos de Nascimento et al. (2008) que, no âmbito da
validação do instrumento, os valores do Alfa de Cronbach foram de 0,91 para o
comprometimento afetivo, 0,84 no caso do normativo e 0,90 para o calculativo. Estes valores
desceram no caso do estudo realizado pelo autor em 2010 na medida em que para a
componente afetiva =0,83, para a normativa =0,82 e na componente calculativa =0,79
(Nascimento, 2010). Note-se que, independentemente dos valores da consistência interna das
escalas, em todos os estudos analisados estes valores são superiores a 0,70, logo, aceitáveis
(Nunnaly, 1978; Hair et al., 2006).
O Modelo das Três-Componentes do Comprometimento Organizacional tem sido
também alvo de críticas que importa aqui discutir. A primeira refere-se à forte relação entre a
67
componente afetiva e a normativa (Meyer et al., 2002). Este facto poderá sugerir a não
independência das duas componentes o que levou a que alguns autores tivessem optado por
não considerar a componente normativa (e.g., Bergman, 2006; Neves e Caetano, 2009).
Adicionalmente, Meyer e Parfyonova (2010) propuseram conceptualmente um perfil de
comprometimento denominado de Dever Moral e composto pela manifestação mais evidente
das componentes afetiva e normativa. No entanto, a tendência continua a ser a utilização
destas duas componentes em separado e este facto deve-se a dois motivos. O primeiro, pelas
suas naturezas serem distintas. A componente afetiva pressupõe uma relação baseada na
afetividade e na emoção e tem como principais antecedentes as características pessoais dos
indivíduos e as suas experiências de trabalho (Meyer et al., 2002). Já a componente normativa
baseia-se no sentido de responsabilidade imputado pelo próprio na sua relação com a
organização, pelo que Meyer et al. (2002) identificam os investimentos e o processo de
socialização como antecedentes desta componente.
A componente calculativa é também alvo de críticas na medida em que alguns autores
têm proposto a sua bidimensionalidade (McGee & Ford, 1987). Os autores identificaram um
estrutura Fatorial composta por três fatores, em que dois dos quais são passíveis de
interpretação. Por um lado, a perceção de ausência de alternativas e por outro a perceção de
custos elevados. Note-se que esta discussão, e os resultados empíricos que a suportam, não
são consensuais. Este facto tem levado a uma constante discussão sobre esta temática. Não
obstante, os resultados da escala da componente calculativa têm-se mostrado aceitáveis
(Meyer et al., 2002). Adicionalmente, Meyer et al. (1997, 2002) têm evidenciado que, tanto a
perceção de ausência de alternativas como a perceção de custos elevados, poderão ser
consideradas não como sub-dimensões da componente calculativa, mas sim como
antecedentes do comprometimento organizacional em geral, apresentando relações mais fortes
com a componente calculativa.
Importa assim, no âmbito da presente reflexão sobre o Modelo das Três Componentes
do Comprometimento Organizacional, abordar a temática das suas antecedentes e das suas
consequentes. Tendo em conta as características do presente trabalho, dar-se-á especial
enfoque às suas consequentes.
Os autores posicionam a emergência das três componentes do comprometimento
organizacional num sistema mais abrangente ao nível das suas antecedentes e consequentes.
Sobre esta abordagem, veja-se o trabalho de Meyer e Allen (1997) em particular o Modelo
multidimensional do comprometimento organizacional, dos seus antecedentes e consequentes
68
(Meyer e Allen, 1997, p.106). Em relação aos antecedentes, os autores distinguem os

antecedentes mais distantes e os mais próximos. Assim, ao nível dos mais distantes destacam-
se fatores mais contextuais e macro, como as práticas de gestão os as características
ambientais. Os antecedentes próximos são de natureza pessoal e de relação directa entre o
individuo e a organização, podendo ser exemplificado como o papel do estatuto ou o contrato
psicológico.
Estes antecedentes irão então determinar os processos, que podem ser de tipo afetivo,
de tipo normativo ou associado aos custos. Cada um destes processos está intimamente ligado
a uma componente do comprometimento organizacional, ou seja, o comprometimento afetivo,
o normativo e o calculativo, respetivamente. Sobre este assunto, refira-se também o trabalho
de autores como Allen e Meyer (1990) e Morrow (2011) que analisaram os antecedentes
específicos de cada componente do comprometimento organizacional, sendo que o estudo de
Morrow (2011) focou-se exclusivamente na componente afetiva.
A manifestação do comprometimento, nas suas diferentes componentes, origina então
um conjunto de consequentes próximos que, no âmbito do presente trabalho, assumem uma
importância crescente. Note-se que, segundo Meyer e Allen (1997) tem-se verificado maior
incidência de estudos que relacionem o comprometimento com consequentes positivos,
nomeadamente através da retenção, de comportamentos de cidadania organizacional ou do
desempenho. Não obstante, os autores alertam (Meyer e Allen, 1997, p. 112) para a
necessidade de percecionar as consequências negativas da manifestação deste constructo.
Neste âmbito, levantam algumas questões exemplificativas, nomeadamente, “Será que os
colaboradores comprometidos têm maior propensão em aceitar, cegamente, o status quo
mesmo se isso não for do seu interesse e do interesse da organização, a longo termo? Os
colaboradores comprometidos têm maior propensão a usar a voz se acreditarem ser do melhor
interesse para a organização?” (Meyer e Allen, 1997, p.112). Os autores terminam a reflexão
colocando uma última questão que se prende com a possibilidade da adaptação destes tipos de
comportamentos dependerem da natureza do comprometimento, ou seja, na manifestação da
componente afetiva, normativa e calculativa.
Esta temática tem particular interesse no âmbito do presente trabalho na medida em
que se pretende estudar a relação entre o comprometimento organizacional, enquanto
constructo multidimensional (Meyer e Allen, 1991) e as estratégias comportamentais, sendo
que estas podem ser de tipo construtivo, ou seja, consequentes positivas apontadas por Meyer
e Allen (1997), ou de tipo destrutivo e na mesma linha potenciais consequentes negativas
69
cujas algumas questões exemplificativas já foram aqui apresentadas. Apresenta-se de seguida

uma figura resumo baseada no modelo multidimensional do comprometimento
organizacional, dos seus antecedentes e consequentes (Meyer e Allen, 1997, p. 106).
Figura 2- 11. Modelo multidimensional do comprometimento organizacional, dos seus antecedentes e

consequentes
Fonte: Adaptado em Meyer e Allen (1997)
Tendo em conta esta reflexão, Meyer et al. (2002) propuseram um modelo que
distingue as consequentes do comprometimento, em três áreas distintas. Procura também
estabelecer as suas relações com cada componente do constructo. Assim, diferencia três
consequentes: a intenção de saída e / ou saída, os comportamentos on-job (destacando os
comportamentos de cidadania organizacional, a presença e a performance) e o stress e saúde
dos colaboradores. No âmbito do presente trabalho, importa reter as duas primeiras áreas,
nomeadamente por se poder realizar um paralelismo com a saída e com a voz, respetivamente.
2.3.2. Os Perfis de Comprometimento Organizacional
A nova tendência de investigação do comprometimento organizacional que retoma o

facto das componentes do comprometimento organizacional não serem mutuamente
exclusivas, manifestando-se em simultâneo. Em consequência, mais do que estudar cada
componente individualmente, importa considerar a relação entre elas e o modo como as três
emergem em contextos específicos (e.g. Becker, Klein e Meyer, 2009; Meyer e Parfyonova,
2010; Meyer et al., 2012;Russo, Vecchione e Borgogni, 2013). O estudo da relação entre as
três dimensões do comprometimento organizacional é denominado de Perfis de
Comprometimento Organizacional (Wasti, 2005).
Até à data têm sido realizados inúmeros estudos sobre esta temática, nomeadamente
Meyer et al. (2012). Note-se que, em 2012 Meyer et al. realizaram um estudo sobre a natureza
70
dos perfis de comprometimento onde, na apresentação da contextualização teórica,

sistematizaram os principais estudos empíricos realizados sobre este tema. Depois de 2012
outros estudos têm sido realizados, que importa também abordar no presente contexto.
Apresenta-se de seguida uma tabela, adaptada de Meyer et al.(2012) devidamente
atualizada até à realização do presente trabalho com a sistematização dos estudos e perfis
emergentes em cada um.
Tabela2-8- Perfis de Comprometimento
e
Calculativamente
Calculativamente
Normativamente
Normativamente
Normativamente
Comprometidos
Comprometidos
Comprometidos
Comprometidos
Comprometidos
Comprometidos
Comprometidos
Comprometidos
Comprometidos
Afetivamente
Calculativa
Estudos
Método
Afetiva
Afetiva
Muito
Não
Wasti (2005) Análise de

◙ ◙ ◙ ◙ ◙ ◙
–E1 Clusters
Wasti (2005) Análise de
◙ ◙ ◙ ◙ ◙ ◙
–E2 Clusters
Gellatly, Median
Meyer e Slipt
◙ ◙ ◙ ◙ ◙ ◙ ◙ ◙
Luchak.
(2006)
Markovits, Median
Davis, Van ◙ ◙ ◙ ◙ ◙ ◙ ◙ ◙ Slipt
Dick (2007)
Somers Análise de
◙ ◙ ◙ ◙ ◙
(2009) Clusters
Somers Análise de
◙ ◙ ◙ ◙ ◙ ◙ ◙
(2010) Clusters
Stanley, Análise de
Vandenberg, Perfis
Vandenberhg, ◙ ◙ ◙ ◙ ◙ ◙ Latentes
Bentein
(2009)
Meyer e Proposta
Parfyonova ◙ ◙ Conceptual
(2010)
Meyer et al. Análise de
(2012) ◙ ◙ ◙ ◙ Perfis
Latentes
Meyer et Análise de
al.(2015) ◙ ◙ ◙ ◙ ◙ Perfis
Latentes
Sabino el al. Análise de
◙ ◙ ◙ ◙
(2014) Clusters
Fonte: Adapatado de Meyer et al. (2012)
O primeiro artigo publicado sobre esta temática e que importa destacar refere-se ao
trabalho de Meyer e Herscovitch (2001) que propõem oito perfis de comprometimento, numa
ótica conceptual, como forma de responder ao facto da dominância de uma determinada
71
dimensão originar a pouca presença das restantes. Assim, os autores referem os primeiros
estudos onde foi abordada a temática da interacção entre dimensões de comprometimento
como forma de explicar o comportamento dos indivíduos e propõem uma solução de oito
perfis que correspondem à associação alto / baixo entre as três dimensões do
comprometimento.
A posteriori vários estudos têm sido realizados sendo que os principais constam na
tabela acima indicada. Verifica-se que existem diferentes métodos para estudar a emergência
dos perfis de comprometimento, sendo que a análise de Clusters e a análise dos perfis latentes
têm sido os mais utilizados.
De destacar também que não são claros os perfis existentes em cada amostra sendo
que que estes emergem consoante condições específicas. Não obstante, importa salientar que,
na globalidade, existe um conjunto de perfis que, em diferentes amostras e com diferentes
técnicas estatísticas associadas, têm emergido nestes estudos. Destaca-se fundamentalmente o
perfil referente aos sujeitos que se encontram comprometidos com a organização, o perfil
caracterizado pelos colaboradores não comprometidos e também aqueles que estão afetiva e
normativamente comprometidos. Neste último caso, importa destacar que Meyer e
Parfyonova (2010) dedicam um artigo à discussão relativa à componente normativa onde
propuseram uma associação entre a componente afetiva e normativa a que denominaram de
perfil de Dever Moral e um outro composto pela associação entre a componente normativa e
calculativa chamado de Obrigação por Dívida.
Denotar também que se tem considerado a emergência dos perfis de
comprometimento, integrando-os numa investigação mais ampla que os relacione com outros
constructos, destacando-se a este nível e de interesse para a presente investigação, o turnover
ou os comportamentos de cidadania (e.g. Gellaty, Meyer e Luchak, 2006; Meyer, Morin e
Vandenberghe, 2015). Como referem Kam, Morin, Meyer e Topolnytsky(aceite), “Os perfis
ótimos relativos ao comportamento dos colaboradores e ao seu bem-estar têm sido
encontrados nos perfis com todos os AC NC e CC dominantes ou naqueles onde AC, ou
AC/NC dominam. Os mais fracos resultados são encontrados em perfis onde o AC, NC e CC
são todos fracos, ou CC dominante”.
Mais recentemente, Meyer et al.(2015) publicaram um artigo onde, para além de
analisarem a emergência dos perfis de comprometimento organizacional, consideram também
o comprometimento para com o supervisor. Usando a análise de perfis latentes, os autores
determinam assim cinco perfis distintos compostos pela associação das três dimensões
72
(afetiva, normativa e calculativa) para o comprometimento organizacional e com o supervisor.

No caso da componente calculativa do comprometimento organizacional, o autor distingue os
indivíduos com comprometimento calculativo e com falta de alternativas e o
comprometimento calculativo e com elevado espirito de sacrifício. Os dados apresentados na
tabela supra dizem respeito á caracterização dos perfis na sua foci organizacional não tendo
sido apresentados os resultados referentes ao comprometimento com o supervisor. Não
obstante, para um melhor entendimento desta matéria, apresentam-se aqui os cinco perfis,
tanto no âmbito organizacional como para com o supervisor. O perfil 1 é composto pelo dever
moral (afetivo e normativo) médio para o comprometimento organizacional e com o
supervisor. No perfil 2 inserem-se os sujeitos com baixos comprometimentos tanto com a
organização como com o supervisor. Já o terceiro perfil refere-se aos indivíduos
calculativamente comprometidos (nas duas vertentes) organizacionalmente. O perfil seguinte
é semelhante ao primeiro verificando-se uma maior dominância das componentes afetiva e
calculativa nos dois tipos de comprometimento. Finalmente, o quinto perfil é composto pelos
indivíduos calculativamente comprometidos com a organização e altamente comprometidos
com o supervisor nas suas três componentes. Depois de identificados os perfis e, na linha dos
estudos realizados neste âmbito, os autores procuraram também relacioná-los com outros
constructos em estudo afim depercecionar as diferenças entre perfis. No caso do presente
artigo, os autores optaram por estudar o suporte organizacional e do supervisor percebido bem
como o turnover voluntário.
Em contexto português, importa ressalvar que, num estudo paralelo ao presente
trabalho de investigação, a autora apresentou uma comunicação nas I Jornadas Lusófonas de
Comportamento Organizacional e Gestão que será convertido num artigo científico a
submeter a uma revista por definir (Anexo3). Pretendeu-se percecionar que perfis de
comprometimento emergiam numa amostra referente a indivíduos que trabalham numa
empresa portuguesa do setor dos transportes. Depois de identificados, pretendeu-se também
caracterizar os quatro grupos emergentes, representantes de cada um dos perfis de
comprometimento organizacional.
Visto os perfis de comprometimento organizacional serem uma linha de investigação
emergente, no âmbito do presente trabalho, optou-se analisar a emergência dos perfis de
comprometimento na amostra e caracterizá-los, não só no âmbito das variáveis demográficas
e funcionais, mas também ao nível da avaliação dos sujeitos em relação às estratégias
comportamentais e à satisfação com o trabalho. Denote-se assim que, não sendo este um
73
objetivo primário do presente trabalho, esta análise é de tipo preliminar e os resultados

obtidos não serão relacionados com o modelo conceptual proposto. Nesse caso, optou-se por
adotar o modelo das três-componentes do comprometimento organizacional preconizadas por
Meyer e Allen (1991, 1997), sendo que cada dimensão será estudada individualmente.
Para concluir este capítulo endereçado à temática do comprometimento
organizacional, apresenta-se de seguida uma tabela com o resumo das principais
características relativas ao modelo das três-componentes do comprometimento organizacional
de Meyer e Allen (1991, 1997) e aos perfis de comprometimento organizacional.
Tabela 2-9 - O comprometimento organizacional – definição, as suas componentes e os perfis de

comprometimento organizacional
Constructo Características / Definição
Modelo das Três Componentes do Comprometimento Organizacional de Meyer e Allen (1991, 1997)
Comprometimento Organizacional Estado psicológico resultante da relação que se estabelece entre um
individuo e a organização onde este actua e que vai determinar se o
individuo se mantem na organização.
Comprometimento Afetivo Componente do comprometimento organizacional caracterizada
pela relação afetiva e emocional do individuo para com a
organização (“Estou na organização porque quero”)
Comprometimento Normativo Componente do comprometimento organizacional caracterizada
pelo sentido de dever e responsabilidade do individuo para com a
organização (“Estou na organização porque devo”)
Comprometimento Calculativo Componente do comprometimento organizacional caracterizada
pela relação custo-benefício do individuona organização (“Estou na
organização porque preciso”)
Perfis de Comprometimento
Linha de investigação emergente que parte do pressuposto que as dimensões do comprometimento não são
mutuamente exclusivas e podem coexistir em simultâneo. Pretende-se assim estudar a emergência de perfis
de comprometimento que são composições entre as 3 dimensões do comprometimento organizacional
preconizadas por Meyer e Allen (1991, 1997)
2.4. Das Várias Abordagens à Relação entre os Constructos em Estudo
Importa nesta fase percecionar se foram identificados estudos que relacionassem os

constructos em causa no presente trabalho e quais foram as problemáticas a ele associados
bem como as principais conclusões.
Foram identificados estudos que relacionem o comprometimento organizacional e a
satisfação com o trabalhos (e.g. Fu, Deshpande & Zhao, 2011; Gieter et al., 2011; Gutierrez,
Candela & Carver, 2012). Destes, destaque-se o trabalho de Gieter et al. (2011) visto os
autores terem procurado estudar a relação entre a satisfação com o trabalho e o
comprometimento na intenção de saída (uma das facetas da saída). Os autores tiveram em
74
linha de conta as particularidades dos sub-grupos que compõem a categoria profissional em

análise – enfermeiros. De natureza quantitativa, os instrumentos adotados para a realização do
estudo foram a subescala do comprometimento afetivo de Meyer e Allen (1996) e a escala de
Hackman e Oldham (1976) relativa à avaliação generalista da satisfação com o trabalho.
Partindo do pressuposto de que estes dois constructos são antecedentes da intenção de saída,
os autores concluiram que os sub-grupos condicionam esta relação. Numa perspetiva
generalista, onde a amostra é vista um todo, confirma-se que ambos os constructos são
preditores da intenção de saída. Não obstante, verificou-se a existência de dois subgrupos
sendo que cada um deles apresenta antecedentes para a intenção de saída distintos. Por um
lado, os enfermeiros cujo único antecedente é a satisfação com o trabalho, por outro, os
enfermeiros que mantêm os dois antecedentes. A intenção de saída é superior no segundo
grupo, verificando-se que na globalidade estão menos satisfeitos e têm um grau de
comprometimento inferior. Este segundo grupo continha participantes mais novos e com uma
antiguidade inferior.
Em 2012,Vigoda-Gadot, Zalmanovitch e Belonogov (2012) desenvolveram um estudo
sobre os antecedentes e consequentes da confiança dos funcionários públicos nos cidadãos.
Como antecedentes os autores consideraram a satisfação com o trabalho, o comprometimento
organizacional, a política organizacional, a motivação e a confiança geral. Já como
consequentes, os autores destacam o modelo EVLN (Farrell,1983) acrescentando aos quatro
comportamentos, o cinismo organizacional. Com recurso a modelos de equações estruturais,
os autores evidenciaram que o comprometimento é um antecedente positivo da satisfação com
o trabalho. Verifica-se também, que os preditores da saída são negativamente a confiança dos
funcionários públicos nos cidadãos e a satisfação com o trabalho e positivamente a confiança
geral. O único preditor da voz é a motivação com os serviços públicos (positivo). No caso da
lealdade tanto o comprometimento organizacional como a motivação nos serviços públicos
assumem-se como antecedentes desta resposta. Já a negligência é unicamente consequente da
perceção da política organizacional.
Já Gutierrez et al. (2012) estudaram enfermeiros mas neste estudo focam a sua atenção
no estudo das relações estruturais entre as três componentes do comprometimento
organizacional na abordagem de Meyer e Allen (1991), a satisfação global com o trabalho, o
apoio organizacional percebido, as experiências de trabalho, os valores de trabalho e a
organização – indivíduo fit. O primeiro resultado prende-se com o facto do comprometimento
calculativo não apresentar nenhuma relação estatisticamente significativa com qualquer outra
75
variável latente tendo por isso sido eliminado. Posto isto, os resultados relativos aos
constructos estudados no presente trabalho sugerem que, para a amostra utilizada, a satisfação
global com o trabalho é uma antecedente positiva do comprometimento afetivo e que não está
relacionada com o comprometimento normativo.
Em 2013, Top e Gider (2013) estudaram, a relação entre o comprometimento
organizacional e a satisfação com o trabalho. Como objetivo intermédio, os autores
procuraram percecionar a influência de um conjunto de variáveis sociodemográficas nesta
relação. Os autores consideram o comprometimento organizacional como a variável
dependente enquanto que a satisfação com o trabalho é apontada como a variável
independente. Os resultados apontam para a confirmação de uma relação positiva entre
ambas.
Tanto o trabalho de Gutierrez et al. (2012) como de Top e Gider (2013) não estão na
linha do presente trabalho visto adoptarem a perspetiva antecedente da satisfação com o
trabalho em relação ao comprometimento organizacional. Contrariamente a abordagem de
Gieter et al. (2011)e de Vigoda-Gadot et al. (2012), que consideram que a satisfação com o
trabalho é uma consequente, e não antecedente, do comprometimento organizacional, está na
linha deste trabalho que também preconiza esta relação de determinação.Verifica-se assim
que não existe consenso sobre a relação entre a satisfação com o trabalho e o
comprometimento (Yang, 2012) cabendo a cada autor estudar as diferentes abordagens ao
tema e tomar uma decisão devidamente sustentada.
Em Portugal, Nascimento (2010) estudou a relação entre o comprometimento
organizacional e as estratégias comportamentais, relaçãoessa mediada pelo comprometimento
com os objetivos e pela satisfação com o trabalho. O autor partiu da conceptualização das
estratégias comportamentais propostas por Farrell (1983) tendo concluído que a saída é
antecedida negativamente pelo comprometimento normativo e pela satisfação, a voz é uma
consequente positiva da dimensão afetiva do comprometimento e da satisfação e negativa do
comprometimento calculativo. Já a lealdade (vista como a terceira resposta comportamental) é
antecedida positivamente pela lealdade e pelas dimensões afetiva e normativa do
comprometimento. Finalmente a negligência está positivamente relacionada com o
comprometimento normativo e negativamente com o afetivo e também com o
comprometimento com os objetivos. De ressalvar também que a satisfação é antecedida
positivamente pelas três dimensões do comprometimento bem como pelo comprometimento
com os objetivos.
76
Para finalizar, e no seguimento do trabalho de Nascimento (2010), Sabino (2011) teve

em linha de conta a relação das três dimensões do comprometimento como antecedentes da
voz. Procurou também analisar a mediação da satisfação e moderação dos perfis de
comprometimento propostos por Meyer e Parfyonova (2010). Tal como em Nascimento
(2010) os resultados apontam para a antecedência positiva do comprometimento afetivo e da
satisfação e negativa com o comprometimento calculativo em relação à voz. A autora
confirmou o papel mediador da satisfação com o trabalho e moderador dos perfis de
comprometimento.
Posto isto, depois de apresentar as principais orientações teóricas subjacentes à
problemática em estudo, importa apresentar o modelo conceptual proposto no presente
trabalho.
Figura 2-12- Modelo Conceptual Proposto

Como antecedente das estratégias comportamentais optou-se por estudar

comprometimento organizacional, na linha de Meyer e Allen (1991) que propõem que este
constructo é composto por três dimensões – a afetiva, a normativa e a calculativa. A satisfação
com o trabalho será então estudada como uma mediadora entre o comprometimento
organizacional e as estratégias comportamentais. Tenho em consideração a discussão
relacionada com a lealdade, e visto ser aqui tratada como uma atitude, então será também uma
mediadora entre o comprometimento e as estratégias comportamentais considerando-se que é
consequente da satisfação com o trabalho.
77
78
CAPÍTULO III
SOBRE AS OPÇÕES METODOLÓGICAS
79
Após a reflexão sobre a sustentação teórica dos constructos em análise e de se

clarificar a proposta conceptual referente à relação entre eles, importa de seguida apresentar o
presente capítulo que se baseia na apresentação das principais opções metodológicas,
nomeadamente a problemática, os objetivos do estudo, as hipóteses, o questionário, a amostra
e as opções referentes ao método e técnicas de análise de dados.
3.1. Da Problemática às Hipóteses de Estudo
3.1.1. O Estudo de Base e a Problemática de Investigação
O presente estudo de investigação surge como resposta ao trabalho elaborado por

Nascimento (2010) já aqui apresentado. O autor relaciona o comprometimento organizacional
e as estratégias comportamentais, tendo como variáveis mediadoras a satisfação com o
trabalho e o comprometimento com os objetivos. O autor opta pelo modelo EVLN, seguindo a
linha de Rusbult et al. (1982) e Farrell (1983). No decorrer do trabalho, Nascimento (2010)
refere que este modelo apresenta limitações, tendo muitas delas já sido identificadas
previamente “O modelo EVLN não está ainda estabilizado. Há todo um conjunto de
estratégias comportamentais de reação à insatisfação (por exemplo a sabotagem, o cinismo ou
a voz agressiva) que o modelo não leva em linha de conta. Por outro lado, os resultados
empíricos existentes levam a questionar a lealdade, quer quanto à sua natureza, quer quanto à
fiabilidade da sua medição, consistindo, por isso, numa importante linha de investigação
futura” (Nascimento, 2010, p. 130). O autor propõe assim que “Outro aspeto relevante
consiste na determinação de relações de antecedência e de consequência das estratégias
comportamentais” (Nascimento, 2010, p. 320). Adicionalmente, no que concerne ao
comprometimento organizacional, o autor refere que “O presente estudo evidenciou uma
relação elevada entre as três componentes do comprometimento organizacional. A utilização
de perfis iria permitir uma melhor compreensão da influência decada perfil no sistema de
relações estruturais estabelecidas no modelo” (Nascimento, 2010, p. 319).
Das várias linhas de investigação sugeridas por Nascimento (2010), as observações
apontadas no parágrafo supra serviram de ponto de partida para uma análise detalhada sobre a
conceptualização das estratégias comportamentais, importância da sua relação com o
comprometimento organizacional e emergência de uma nova problemática que fosse ao
encontro das suas interrogações.
80
Assim, partindo do trabalho de Nascimento (2010) como sendo o estudo de base da

presente problemática e no seguimento da primeira parte deste trabalho, onde foi apresentada
a revisão de literatura referente aos três constructos em estudo, pretende-se neste capítulo
sistematizar a problemática em estudo, nomeadamente através da apresentação da questão de
investigação, objetivos gerais e específicos subsequentes que originam a apresentação do
modelo conceptual com a identificação das hipóteses gerais de estudos que consubstanciam as
hipóteses específicas.
Como já houve oportunidade de salientar, o presente trabalho visa contribuir para
reavivar a problemática das estratégias comportamentais na medida em que este fenómeno é,
nos dias de hoje, crucial para a competitividade das organizações, podendo ter uma aplicação
prática ao nível da gestão de carreiras e outras práticas de recursos humanos.
Academicamente, o acréscimo de estudos sobre uma qualquer faceta deste fenómeno,
nomeadamente da voz ou do silêncio, são indicativos de que existe interesse em estudar a
caracterização, posicionamento e impacto dos diferentes tipos de comportamentos deliberados
que os indivíduos adotam em contexto laboral. É pois objetivo central do presente trabalho
aprofundar o conhecimento relativo às estratégias comportamentais, nomeadamente a
natureza da lealdade e a emergência de uma estratégia comportamental preditora da saída,
da voz e da negligência, denominada de silêncio, integrando-as num sistema explicativo mais
complexo, onde o comprometimento organizacional e a satisfação com o trabalho antecedem
estas relações.
Com este objetivo, não se tem a pretensão de dar resposta a todas as críticas e
comentários apontados a esta linha de investigação pelo que, tendo em conta as considerações
supracitadas bem como as evolução da problemática, desde as abordagens mais clássicas às
mais recentes, pretende-se no final do trabalho responder à seguinte questão de investigação:
 Como se relacionam as estratégias comportamentais, nomeadamente a saída, a voz, a
negligência e o silêncio e qual a sua relação com o comprometimento organizacional,
à luz da satisfação com o trabalho e da lealdade?
3.1.2. Os Objetivos do Estudo
Foi com base nesta questão central que se determinaram sete macroobjetivos que
podem ser decompostos em objetivos específicos, os quais se encontram estruturados na
tabela que se segue.
81
Tabela 3-1-Objetivos Gerais e Específicos do presente trabalho

Objetivos Gerais Objetivos Específicos
1 Percecionar o papel do silêncio dos - Sistematizar as principais abordagens teóricas relacionadas com o
colaboradores no âmbito das silêncio organizacional, o silêncio dos colaboradores, entre outros,
estratégias comportamentais tendo em linha de conta as abordagens clássicas e mais recentes ao
tema.
- Identificar o modelo explicativo do silêncio que melhor se
enquadra à temática das estratégias comportamentais e justificar
- Aplicar a escala proposta por Dyne et al.(2003) para o contexto
português
- Validar a multidimensionalidade do silêncio
- Provar que o silêncio organizacional é antecedente da saída, da voz
e da negligência
2 Clarificar a natureza da lealdade - Relançar a discussão acerca da natureza da lealdade
- Estudar a proposta de Hirschman (1970) sobre a natureza da
lealdade
- Sistematizar as diferentes abordagens teóricas da lealdade
- Provar que a lealdade é uma variável mediadora que suprime a
saída e potencia a voz.
3 Propor uma reconceptualização das - Testar a relação de causalidade entre a lealdade, o silêncio, a
relações de causalidade entre saída, a voz e a negligência
estratégias comportamentais - Testar as relações estruturais existentes entre as estratégias
comportamentais
4 Estudar a relação entre a satisfação - Analisar a relação entre a satisfação com o trabalho e as diferentes
com o trabalho e as estratégias estratégias comportamentais
comportamentais
5 Analisar a antecedência do - Estudar a relação entre as componentes do comprometimento
comprometimento organizacional em organizacional
relação ás estratégias - Verificar se o comprometimento organizacional é antecedente das
comportamentais estratégias comportamentais
6 Verificar a emergência dos perfis de - Determinar que perfis de comprometimento organizacional
comprometimento organizacional emergem
- Caracterizar os perfis socio-demograficamente
- Caracterizar os perfis em relação ao tipo de comportamentos e ao
grau de satisfação com o trabalho que apresentam
7 Caracterizar o Ensino Superior - Verificar se existem diferenças entre os dois subsistemas de ensino
Público Português no âmbito da superior público português
temática em estudo - Se presentes, identificar as diferenças
Exposta a questão de investigação e os objetivos do presente trabalho, e tendo como

base a revisão de literatura sobre o tema, apresenta-se de seguida o modelo metodológico em
estudo o qual dará assim origem às hipóteses de investigação.
82
Figura 3-1- Modelo Metodológico em Estudo

3.1.3. As Hipóteses de Estudo
Tendo em conta a complexidade das relações presentes entre os constructos, optou-se

por organizar a apresentação das hipóteses através de hipóteses gerais que podem depois ser
especificadas num conjunto mais alargado de subhipóteses.
Como menção introdutória, importa articular a definição das hipóteses gerais, sendo
que a desagregação em subhipóteses é realizada posteriormente.
A primeira hipótese em estudo visa estudar a manifestação das estratégias
comportamentais em estudo(H1), particularmente a relação de antecedência do silêncio
relativamente à saída, à voz e à negligência. Neste âmbito, mantendo a linha de Dowding et
al., (2000) e Dyne et al.(2003), o silêncio será entendido como uma estratégia
comportamental. Considera-se também, a saída e a voz prosocial, as primeiras estratégias a
emergirem (Hirschman, 1970, Rusbult et al., 1982) e a negligência, na medida em que é uma
estratégia proposta no principal modelo que estuda esta temática (e.g. Rusbult et al., 1982;
Farrell, 1983).
O segundo e o terceiro conjunto de hipóteses referem-se aos constructos que assumem
um papel antecedente de estratégias comportamentais. A satisfação com o trabalho, na
perspetiva de Hackman e Oldham (1980) é incluída na medida em que este fenómeno emerge
numa conjuntura muito específica, que é o declínio da satisfação (H2). A lealdade, enquanto
antecedente, visa relançar a discussão proposta por Hirschman (1970) desenvolvida por
autores como Leck e Saunders (1992), potenciando a voz e suprimindo a saída (H3). Neste
83
modelo, importa também estudar a relação entre a satisfação com o trabalho enquanto
antecedente da lealdade (H4).
Irão ainda fazer parte do estudo as estratégias comportamentais na sua relação com o
comprometimento organizacional, tendo-se adotado para o efeito, a perspetiva de Meyer e
Allen (1991, 1997), onde este constructo, de natureza tridimensional, é entendido como
antecedente de comportamentos, entre os quais as estratégias comportamentais (H8). Assim, a
quinta hipótese (H5) visa confirmar o modelo tridimensional do comprometimento
organizacional proposto por Meyer e Allen (1991).
Já a hipótese seis (H6) estabelece a relação entre o comprometimento organizacional e
a satisfação com o trabalho. Segue-se a verificação da antecedência do comprometimento
organizacional com a lealdade (H7).
Após a identificação das relações estabelecidas no modelo metodológico proposto
anteriormente, ficam resumidas condições de hipotetizar as relações integradas, ou seja, a
mediação da satisfação com o trabalho e da lealdade na relação entre o comprometimento e as
relações de determinação de estratégias comportamentais (H9), sendo esta a hipótese de
estudo que visa responder à questão de investigação do presente trabalho.
H1 – O Silêncio é uma estratégia comportamental que determina as restantes estratégias

comportamentais em estudo (saída, voz e negligência)
A primeira hipótese geral postula as relações de determinação entre as estratégias

comportamentais em estudo. A destacar a Saída (E), a Voz (V), a Negligência (N) e o Silêncio
(Sil). Note-se que não foram identificados estudos que relacionassem estes quatro constructos
em simultâneo. Mais, também não foram identificados estudos que considerassem as
estratégias em estudo, não numa óptica ortogonal mas sim como sistema de relações de
determinação entre elas.
Não obstante, duas questões devem ser tidas em consideração. A primeira diz respeito
à introdução de um comportamento adicional que não a saída, a voz, a lealdade e a
negligência. Este facto é suportado teoricamente por diferentes autores, inclusive Rusbultet al.
(1982), Farrell (1983), Graham e Keeley (1992), Hagedoorn et al.(1999), Pinder e Harlos
(2001), Dyne et al.(2003), Naus et al. (2007), Grima et al.(2012), e outros que consideram a
existência de outras estratégias comportamentais.
84
Dos vários comportamentos identificados pelos autores, o presente trabalho estuda

particularmente o silêncio dos indivíduos em contexto organizacional. Note-se que este tipo
de resposta comportamental tem sido referida desde o trabalho de Hirschman (1970) tendo
evoluído desde uma referência à não-voz, como abordagens mais clássicas, até um constructo
dinâmico, multidimensional e independente da voz. Nesta abordagem mais recente, adoptada
no presente trabalho, destacam-se os trabalhos de Morrison e Milliken (2000), Pinder e Harlos
(2001), Milliken e Morrison (2003, 2003a), Milliken et al.(2003), Dyne et al. (2003), Knoll e
Dick (2013a), Burris (2012), Brinsfield (2013), Morrison, See e Pan (2014) e Brinsfield
(2014).
Esta primeira hipótese em estudo comtempla assim o silêncio como estratégia
comportamental, entendido como um antecedente das restantes estratégias em estudo (E, V e
N), seguindo assim o quadro teórico estabelecido por autores como Morrison (2000), Dyne et
al.(2003) e Milliken e Morrison (2003, 2003a) que consideram o silêncio como a primeira e
mais comum resposta do indivíduo quando se depara com situações de declínio da satisfação
com o trabalhos.
Tendo-se adotado a abordagem de Dyne et al. (2003) estabelecem-se assim as
subhipóteses que sustentam a primeira hipótese do presente trabalho. Relembre-se assim que a
tridimensionalidade do silêncio proposta por Dyne et al. (2003), sugerindo-se umaa relação
positiva entre estratégias da mesma natureza e negativa entre estratégias de natureza opostas.
Posto isto, apresentam-se de seguida as seguintes relações que corroboram a primeira
hipótese de estudo.
Tabela 3-2 - Subhipóteses que sustentam a Hipótese 1
Codificação Subhipótese
H1a O silêncio submisso é um antecedente positivo da saída
H1b O silêncio submisso é um antecedente negativo da voz
H1c O silêncio submisso é um antecedente positivo da negligência
H1d O silêncio defensivo é um antecedente positivo da saída
H1e O silêncio defensivo é um antecedente negativo da voz
H1f O silêncio defensivo é um antecedente positivo da negligência
H1g O silêncio prosocial é um antecedente negativo da saída
H1h O silêncio prosocial é um antecedente positivo da voz
H1i O silêncio prosocial é um antecedente negativo da negligência
H2 – A satisfação com o trabalho é uma antecedente das relações de determinação das

85
A segunda hipótese (H2) refere-se à influência da satisfação com o trabalho no modelo

proposto anteriormente (H1). Importa ter em conta a satisfação com o trabalho na medida em
que as estratégias comportamentais se manifestam numa situação muito concreta – o declínio
da satisfação com o trabalho.
Este constructo tem sido considerado como um antecedente dos comportamentos dos
indivíduos no local de trabalho (Locke, 1976; Lawer III, 1983; Rusbult et al., 1988; Farrell e
Rusbult, 1992; Lima et al, 1994). Assim, no âmbito do presente trabalho, será também
considerado um antecedente das relações de determinação das estratégias comportamentais.
Empiricamente, refira-se os trabalhos de Farrell e Rusbult (1992), de Whitey e Cooper
(1989), de Dowding et al.(2000), de Hsiung e Yang (2012), de Gieter et al.(2011) e de
Vigoda-Gadot et al.(2012) que preconizaram a antecedência da satisfação com o trabalho em
relação às estratégias comportamentais.
Partindo do quadro teórico estabelecido, a presente hipótese tem como pressuposto
base, relações causais positivas deste constructo com as estratégias de natureza recuperativa
como a voz (Hirschman, 1970, Rusbult et al. 1982) e o silêncio prosocial (Dyne et al., 2003).
Contrariamente, considera-se a existência de relações causais negativas entre a satisfação com
o trabalho e as estratégias de tipo mais destrutivo como a saída, a negligência (Hirschman,
1970, Rusbult et al. 1982) e os silêncios, submisso e defensivo (Dyne et al., 2003).
Tabela 3-3 - Subhipóteses que sustentam a Hipótese 2

H2a A satisfação com o trabalho é um antecedente negativo do silêncio submisso
H2b A satisfação com o trabalho é um antecedente negativo do silêncio defensivo
H2c A satisfação com o trabalho é um antecedente positivo do silêncio prosocial
H2d A satisfação com o trabalho é um antecedente negativo da saída
H2e A satisfação com o trabalho é um antecedente positivo da voz
H2f A satisfação com o trabalho é um antecedente negativo da negligência
H3 – A lealdade é uma antecedente das relações de determinação das estratégias

comportamentais.
A problemática associada à lealdade tem sido amplamente discutida no âmbito dos

trabalhos relacionados com as estratégias comportamentais (e.g. Hirschman, 1970, Rusbult et
al, 1982; Farrell, 1983; Leck & Saunders, 1992; Graham & Keeley, 1992; Hagedoorn et al.,
1999; Sabino et al., 2013; Nunes et al., 2014). A discussão está primeiramente centrada na
86
complexidade e subjetividade deste constructo, quando conceptualizado por Hirschman

(1970). Ressalve-se mais uma vez que dada esta subjetividade e falta de consenso, em 1992,
foi editada uma edição especial do Employee Responsabilities and Rights Journal 5 (3) onde
foram discutidas diferentes abordagens ao constructo.Recorde-se também, a adoção da
perspetiva atitudinal da lealdade (Hirschman, 1970, Leck e Saunders, 1992; Graham e Keely,
1992; Sabino et al., 2013; Nunes et al., 2014).
Refira-se o trabalho de Burris (2012), que considerou a lealdade como uma variável
mediadora. Tenha-se também em linha de conta o recente artigo de Nunes et al.(2014) sobre
esta temática. Importa ainda destacar que esta hipótese geral parte do entendimento da
lealdade de Dowding e John (2012, p.4) que referem que “o silêncio e a não-saída são
também possíveis respostas ao declínio da qualidade, e a lealdade poderá torná-las mais
frequentes do que a saída e a voz”. Esta afirmação considera assim a antecedência da lealdade
relativamente ao silêncio e às restantes estratégias em estudo.
Posto isto, baseando-se (i) no quadro teórico estabelecido; (ii) na abordagem de Ajzen
(1977, 1986, 1991, 2001) de que uma atitude é uma disposição decorrente de uma avaliação a
um determinado objeto; (iii) como refere o autor (2001, p. 28) “uma atitude representa o
sumário avaliativo em relação a um objeto psicológico capturado em dimensões como bom-
mau, prejudicial-benéfico, agradável-desagradável”e; (iv) tendo como base a Teoria do
Comportamento Planeado onde as atitudes precedem os comportamentos (Ajzen, 1991), então
a terceira hipótese de estudo postula a antecedência da lealdade em relação às restantes
estratégias comportametais.
Na linha dos autores supramencionados, o presente trabalho visa relançar esta questão,
dando especial enfoque na lealdade, enquanto atitude e vinculação, procurando não a
posicionar ao mesmo nível das restantes estratégias, mas reforçando a proposta de Hirschman
(1970) onde o autor a considera uma força, uma ‘ligação especial’ entre o indivíduo e a sua
organização. Assim, neste âmbito, o autor considera que a lealdade é capaz de suprimir a
saída e reforçar o exercício da voz. Sugere-se a mesma linha de raciocínio na determinação
das subhipóteses que sustentam esta terceira hipótese em estudo, considerando-se a supressão
da relação para estratégias destrutivas como a saída e reforçando a relação causal para
estratégias mais recuperativas como a voz.
87
Tabela 3-4 - Subhipóteses que sustentama hipótese 3

H3a A lealdade é um antecedente negativo do silêncio submisso
H3b A lealdade é um antecedente negativo do silêncio defensivo
H3c A lealdade é um antecedente positivo do silêncio prosocial
H3d A lealdade é um antecedente negativo da saída
H3e A lealdade é um antecedente positivo da voz
H3f A lealdade é um antecedente negativo da negligência
H4 – A satisfação com o trabalho é um antecedente positivo da lealdade
A quarta hipótese refere-se à relação entre a satisfação com o trabalho e a lealdade,

ambos considerados como mediadores no modelo conceptual proposto, como é possível
verificar pela análise da figura 3-1. Considerando que a satisfação com o trabalho é entendida
como uma variável antecedente, e que a lealdade nesta perspetiva é uma força, uma atitude
que determina futuros comportamentos, propõe-se a hipótese que postula a antecedência da
satisfação com o trabalho em relação à lealdade. Esta hipótese geral pode ser suportada pelo
trabalho de Vigoda-Gadot et al. (2012) bem como pela discussão apresentada no Handbook of
Research on Employee Voice, particularmente no capítulo de Allen (2014) que refere a
antecedência positiva da satisfação com o trabalho em relação á lealdade. O autor refere que
“Se o mercado interno permitir que os colaboradores se movam para trabalhos mais
satisfatórios na organização, os colaboradores tenderão a revelar níveis mais elevados de
lealdade” (Allen, 2014, p. 47)
Tabela 3-5- Hipóteses 4

Codificação Hipótese
H4a A satisfação com o trabalho é um antecedente positivo a lealdade
H5 – Correlações entre as dimensões do comprometimento organizacional
Em 2010, Meyer e Parfyonova publicaram um artigo referente a uma nova tendência

de investigação – os perfis de comprometimento, ou seja, a análise integrada das várias
componentes do comprometimento organizacional. Nesse trabalho, os autores estudaram
conceptualmente dois perfis baseados na componente normativa. Um primeiro, Dever Moral,
88
composto pela associação da componente normativa e afetiva. E um segundo, Obrigação por

Divida, baseado na componente normativa e calculativa. Os autores optaram por não
considerar a relação entre a componente afetiva e calculativa.
Partindo do estudo supracitando e tendo também em conta o trabalho de Meyer e
Allen (1991, 1997), Meyer e Herscovitch (2001), Meyer et al. (2002), Klein, Molloy e Cooper
(2009) e Nascimento (2010), apresentam-se as seguintes hipóteses secundárias (tabela 3-6)
que apoiam a quinta hipótese de estudo.
Tabela 3-6-Subhipóteses que sustentam a Hipótese 5

H5a O comprometimento afetivo está positivamente relacionado com o comprometimento
normativo
H5b O comprometimento calculativo está positivamente relacionado com o
Comprometimento normativo
H5c O comprometimento afetivo e o comprometimento calculativo não estão relacionados
H6 – O comprometimento organizacional é um antecedente da satisfação com o trabalho
O tipo de relação que se estabelece entre o comprometimento organizacional e a

satisfação com o trabalho não é consensual (Nascimento, 2010; Yang, 2012) pelo que autores
como Meyer e Allen (1996, 1997) consideram-nas variáveis correlacionadas. Já Vandenberg e
Lance (1992), Gieter et al. (2011), Vigoda-Gadot et al. (2012), Nascimento (2010), Sabino
(2011) consideraram que o comprometimento organizacional precede a satisfação com o
trabalho. Contrariamente, Guitierrez et al.(2012) e Top e Gider (2013) defenderam que, nesta
relação, o antecedente é a satisfação com o trabalho.
Na linha defendida por Vandenberg e Lance (1992), Gieter et al. (2011), Vigoda-
Gadot et al.(2012), Nascimento (2010) e Sabino (2011), foram identificados outros estudos
que postulam a antecedência do comprometimento em relação à satisfação com o trabalho,
nomeadamente Shore e Martin (1989) que consideram o comprometimento organizacional
como sendo menos passível de alteração, quando comparado com a própria satisfação com o
trabalho, que tem uma natureza mais transitória. A partir deste pressuposto, os autores
sugeriram que o comprometimento influência mais a satisfação que o inverso. Já Becker
(1992) postulou que o comprometimento com a gestão de topo, com os supervisores e com os
grupos de trabalho contribuem para a satisfação com o trabalho.
89
Adicionalmente, tendo-se adotado a perspetiva da satisfação com o trabalho de

Hachman e Oldham (1980) que postula que este constructo tem uma natureza integrativa das
diferentes facetas do trabalho, segundo autores como Meyer (2009) e Cohen (2003) estas
facetas incluem o comprometimento organizacional.
São então apresentadas de seguida as Subhipóteses que corroboram a sexta hipótese de
investigação.
Tabela 3-7 Subhipóteses que sustentam a Hipótese 6
Codificação Hipótese Subjacente
H6a O comprometimento afetivo é um antecedente positivo da satisfação com o trabalho
H6b O comprometimento normativo é um antecedente positivo da satisfação com o trabalho
H6c O comprometimento calculativo é um antecedente positivo da satisfação com o
trabalho
H7 – O comprometimento organizacional é um antecedente da lealdade
Não é clara a relação entre estes dois constructos, tendo-se verificado a emergência de
duas linhas diferentes. Por um lado, autores como Elegido (2013) e Chen et al.(2002) referem
que estes constructos são idênticos utilizando o comprometimento para medir a lealdade. Por
outro lado, Cannings (1992), Pauksztat et al.(2011) ou Nascimento (2010) defendem que são
constructos distintos.
Note-se em particular o trabalho de Meyer, Allen e Smith(1993) que estudaram a
relação entre o comprometimento organizacional e as estratégias comportamentais. Os autores
tiveram por base o trabalho de Hirschman (1970) e Farrell (1983) para conceptualizar a
lealdade. Apesar de não discutirem abertamente a controvérsia da natureza da lealdade, Meyer
et al. (1993) definiram a lealdade como sendo uma “disposição para aceitar as coisas como
são”. Esta conceptualização da lealdade vai ao encontro da perspetiva adoptada no presente
trabalho onde esta estratégia comportamental é entendida numa óptica atitudinal. Os
resultados do estudo dos autores sugerem uma antecedência positiva da componente afetiva e
normativa em relação à lealdade e a não existência de uma relação entre a componemente
calculativa e a lealdade. Posto isto, seguindo a linha proposta por Cannings (1992), Meyer et
al.(1993), Pauksztat et al.(2011) e Nascimento (2010) a sétima hipótese de investigação tem
as seguintes Subhipóteses como pressupostos.
90
Tabela 3-8-Subhipóteses que sustentam a Hipótese 7

H7a O comprometimento afetivo é um antecedente positivo da lealdade
H7b O comprometimento normativo é um antecedente positivo da lealdade
H7c Não existe relação entre o comprometimento calculativo e a lealdade
H8 – O comprometimento organizacional é um antecedente da relação de determinação das
estratégias comportamentais
Ao apresentar a oitava hipótese importa considerar as relações diretas entre o

comprometimento organizacional e as estratégias comportamentais incluídas neste âmbito, a
saber o silêncio, a saída, a voz e a negligência.
Refira-se novamente o trabalho já previamente identificado de Meyer et al.(1993) que
estudaram a relação entre o comprometimento organizacional e a saída, a voz e a negligência.
Os resultados do estudo sugeriam a relação negativa das três componentes do
comprometimento organizacional com a saída. Relativamente à voz, os resultados apontaram
para uma relação positiva da componente afetiva e normativa com esta estratégia e a não
existência de relação com a componente calculativa. Já em relação à negligência, esta
estratégia surge negativamente relacionada com a componente afetiva e normativamente e
positivamente com a calculativa.
No entanto, os resultados obtidos por Nascimento (2010) apresentaram algumas
diferenças na medida em que sugerem a não existência de uma relação entre a componente
afetiva e a calculativa com a saída. Apenas se confirma que a componente normativa está
negativamente relacionada com a saída. Em relação à voz, verificam-se diferenças visto não
se provar a relação entre esta estratégia comportamental e a componente normativa. Já no
caso da negligência, o autor verifica que existe uma relação negativa entre o
comprometimento afetivo e esta estratégia comportamental. No entanto, não existe uma
relação da mesma com a componente calculativa e, contrariamente ao expectável, verifica-se
uma relação positiva entre o comprometimento normativo e a negligência.
Em 2011, Sabino relaciona o comprometimento organizacional com a voz, tendo
verificado uma relação estatisticamente positiva entre as três dimensões do comprometimento
organizacional com esta estratégia comportamental.
Já no estudo de Vigoda-Gadot et al. (2012), os autores verificaram que apenas a
lealdade é antecedida pelo comprometimento organizacional.
91
Importa também apresentar as hipóteses referentes à relação entre cada componente do

comprometimento organizacional com o silêncio. Foi encontrado um estudo que relaciona os
dois constructos em causa onde os resultados sugerem uma relação causal positiva
(Nikmaram, Tamchi, Shojaii, Zahrani e Alvani, 2012).
Posto isto, apresentam-se de seguida as Subhipóteses que sustentam a oitava hipótese
de estudo.
Tabela 3-9- Hipóteses Subjacentes referentes à hipótese geral 8
H8a O comprometimento afetivo é um antecedente negativo do silêncio submisso
H8b O comprometimento afetivo é um antecedente negativo do silêncio defensivo
H8c O comprometimento afetivo é um antecedente positivo do silêncio prosocial
H8d O comprometimento afetivo é um antecedente negativo da saída
H8e O comprometimento afetivo é um antecedente positivo da voz
H8f O comprometimento afetivo é um antecedente negativo da negligência
H8g O comprometimento normativo é um antecedente negativo do silêncio submisso
H8h O comprometimento normativo é um antecedente negativo do silêncio defensivo
H8i O comprometimento normativo é um antecedente positivo do silêncio prosocial
H8j O comprometimento normativo é um antecedente negativo da saída
H8k O comprometimento normativo é um antecedente positivo da voz
H8l O comprometimento normativo é um antecedente negativo da negligência
H8m O comprometimento calculativo é um antecedente positivo do silêncio submisso
H8n O comprometimento calculativo é um antecedente positivo do silêncio defensivo
H8o O comprometimento calculativo é um antecedente negativo do silêncio prosocial
H8p O comprometimento calculativo é um antecedente positivo da saída
H8q O comprometimento calculativo é um antecedente negativo da voz
H8r O comprometimento calculativo é um antecedente positivo da negligência
H9 – A satisfação com o trabalho e a lealdade são mediadoras da relação entre o

comprometimento organizacional e as relações de determinação das estratégias
comportamentais
A nona e última hipótese de estudo diz respeito aos efeitos de mediação da satisfação
com o trabalho e da lealdade na relação entre o comprometimento organizacional e as
estratégias comportamentais. Dadas as características do modelo conceptual proposto, não é
viável apresentar as hipóteses secundárias emergentes no modelo visto que, dada a
reespecificação do mesmo aquando da análise de dados (Hair et al., 2006; Maroco, 2010; ver
capítulo 4), nem todas as relações estruturais se manterão. Sugere-se assim a realização da
análise dos efeitos de mediação partindo dos resultados obtidos na reespecificação do modelo.
92
Posto isto, depois de identificada a problemática em estudo, bem como os objetivo(s)

central, gerais e específicos, e as hipóteses de estudo, apresenta-se de seguida as principais
considerações realizadas no âmbito do questionário, dos instrumentos adotados, da sua
elaboração e aplicação bem como as principais características da amostra.
3.2. Do Questionário à Amostra em Estudo
A presente investigação é composta por diferentes fases que visam responder aos
objetivos específicos e às hipóteses e subhipóteses, apresentadas anteriormente.
Pretende-se que a análise detalhada, com vista à concretização de cada objetivo
específico, contribua para um entendimento micro sobre uma problemática macro que se
prende com a discussão em torno das estratégias comportamentais e da sua relação com o
comprometimento organizacional, mediada pela satisfação com o trabalho e com a lealdade.
Para tal, o desenho metodológico parte da adoção de uma metodologia hipotético-dedutiva,
tendo-se adotado uma metodologia quantitativa, com recurso à técnica do inquérito por
questionário.
A decisão em utilizar esta técnica de recolha de dados prendeu-se com o facto de ser o
meio mais ajustado em relação às características e objetivos particulares do presente trabalho.
Note-se que, segundo Moreira (2004) uma vantagem da utilização do questionário é a
possibilidade de ser utilizado para uma amostra de grande dimensão, permitindo também uma
maior estandartização ao nível das respostas dadas pelos participantes como também dos
procedimentos utlizados (de construção e de aplicação). Por outro lado, a sua aplicação deverá
ter em conta um conjunto de desvantagens, destacando-se a este nível a complexidade da sua
construção, quer em termos de forma como do conteúdo podendo perder fiabilidade e
validade. Krosnick (1999) distingue dois tipos de preenchimento possíveis. O participante
poderá optar pela estratégia de satisfação ou pela estratégia de otimização. No primeiro caso,
o participante não se compromete com as respostas, respondendo às questões com pouco
envolvimento e não lhe imputando muita atenção e reflexão. No segundo caso, o participante
opta por refletir sobre as questões e as respostas através de um processo cognitivo. Assim,
importa ao investigador, criar um questionário que vise diminuir a probabilidade dos
participantes utilizarem a estratégia de satisfação,aumentando a estratégia de otimização.
Para tal, a elaboração e condições de aplicação do questionário seguiram um conjunto
de recomendações propostas na literatura (Krosnick, 1999; Moreira, 2004; Hill e Hill, 2005)
93
que poderão ser identificadas durante a apresentação dos referidos processos que se passa a
abordar.
De forma a dar resposta à questão de investigação levantada no ponto anterior,
utilizou-se um questionário que engloba as diferentes escalas, cada uma relacionada com um
constructo em estudo: saída, voz, lealdade, negligência, silêncio, satisfação com o trabalho e
comprometimento organizacional. Ressalve-se ainda, que foi realizada uma única aplicação
do questionário. Apresenta-se de seguida o ponto referente à metodologia adotada,
comtemplando a temática da elaboração do questionário, da aplicação do mesmo e da
caracterização da amostra.
3.2.1. A Elaboração do Questionário
A elaboração do questionário (Anexos 5 e 6) realizou-se após a revisão de literatura e

definição dos objetivos e hipóteses de estudo. O processo de elaboração do questionário teve
em linha de conta diferentes aspetos determinantes para o aumento da taxa de respostas,
tornando potenciais participantes em participantes efetivos do estudo (Hill e Hill, 2005).
Antes da introdução do conteúdo (as escalas adotadas) criou-se um documento cujo layout
fosse apelativo e seguisse um conjunto de diretrizes que facilitasse o seu preenchimento “Um
questionário que tenha uma aparência esteticamente atraente, aumenta a probabilidade de que
o potencial respondente ‘compre’ o questionário e o preencha” (Hill e Hill, 2005, p. 165).
Assim, visualmente, o questionário apresenta-se com cores claras que variam entre o branco,
o cinzento claro e o preto. Optou-se por equilibrar o tamanho da fonte com o número de
páginas, na medida em que, se se utilizasse uma fonte muito grande o questionário ficaria
demasiado longo e poderia reduzir a taxa de respostas, antes mesmo de se iniciar a leitura do
mesmo. Se a fonte fosse muito pequena, poderia condicionar e dificultar o seu preenchimento
e, em última instância, enviesar as respostas. Foram criadas secções distintas, cada uma
referente a cada constructo e uma respeitante à caracterização da amostra. No início de cada
seção foram dadas novas instruções de apoio ao preenchimento que na globalidade diziam
respeito a uma breve definição do constructo. Posto isto, foi criado um questionário original
composto por cinco partes distintas.
A primeira seção, correspondente á primeira página, visa fazer a apresentação do
estudo e é composta por diferentes segmentos (Hill e Hill, 2005), nomeadamente um pedido
direto de colaboração com o preenchimento do questionário; a identificação da instituição de
94
acolhimento da investigadora; o âmbito da aplicação do questionário e os seus objetivos; e um

reforço ao nível da confidencialidade e anonimato dos participantes. Nesta seção do estudo,
foram fornecidos os contactos diretos da investigadora, estando esta totalmente disponível
para esclarecimentos adicionais. Hill e Hill (2005, p. 161) referem que esta parte introdutória
do questionário é deveras importante na medida em que são “… determinantes da decisão de
uma boa cooperação.”
A segunda seção é composta por um parágrafo introdutório com a explicitação da
temática referente aos primeiros constructos refletidos na escala apresentada: as estratégias
comportamentais, onde se incluem as escalas da saída, da voz, da lealdade, da negligência e
do silêncio. Clarifica-se também a escala de resposta.
A terceira seçãoé referente à escala do comprometimento organizacional.
Já a quarta seçãodiz respeito à escala da satisfação com o trabalho.
Finalmente, a quinta e última seção do questionário inclui um conjunto de questões de
caracterização demográfica e funcional da amostra, para efeitos de caracterização da mesma.
Optou-se ainda por disponibilizar dois possíveis modos de preenchimento do
questionário, tendo os participantes a oportunidade de o fazer presencialmente (anexo 5) ou
via on-line(anexo 6). No entanto, note-se que independentemente do modo de aplicação,
presencial e on-line, o questionário não foi estruturalmente alterado, sendo o número de folhas
em papel igual ao número de páginas on-line.
Apresenta-se de seguida os instrumentos de medida utilizados, donde que que para
medir a saída, a voz, a lealdade e a negligência se adotou o instrumento proposto e utilizado
por Nascimento (2010). Já para o silêncio optou-se por utilizar a proposta, conceptual de
Dyne et al.(2003). No caso do comprometimento organizacional, utilizou-se a escala de
Meyer e Allen (1991) devidamente adaptada para o contexto português por Nascimento
(2010). Finalmente, para a satisfação com o trabalho utilizou-se a perspetiva de Hackman e
Oldham (1975) que foi também adaptada para Portugal por Nascimento (2010).
Refira-se também que durante a elaboração do questionário, aplicação e análise de
dados, procurou-se minimizar a probabilidade de existência do enviesamento do método
comum (Podsakoff, MacKenzie e Podsakoff, 2012) decorrente pela existência de apenas uma
fonte de recolha de dados. Note-se por exemplo, a atenção dada no processo de eliminação da
ambiguidade dos itens, no seu balanceamento entre itens negativos e positivos, nos fatores
motivacionais de resposta dos participantes, a separação das questões por constructos latentes
em análise, entre outros.
95
3.2.2. As Escalas da Saída, da Voz, da Lealdade, da Negligência e do Silêncio
Tendo como premissa a instabilidade do constructo, e em particular do modelo EVLN,

tanto teórica como empiricamente, optou-se por adotar a escala de Nascimento (2010). A
discussão teórica desta temática já foi debatida no capítulo referente à revisão de literatura.
Não obstante, importa destacar algumas considerações de natureza metodológica relativas às
escalas deste modelo e que foram determinantes na opção da sua utilização.
Nascimento (2010), sintetizou os estudos empíricos do modelo EVLN tendo dado
particular atenção aos valores da fiabilidade das escalas utilizadas. Dowding et al.(2000)
também destacaram que os resultados integrados sugerem a falta de estabilidade das escalas
consubstanciada por valores instáveis e, em alguns casos, não aceitáveis, da própria
fiabilidade das mesmas. Apresenta-se de seguida uma tabela adaptada, e devidamente
atualizada, de Nascimento (2010) com a sistematização dos coeficientes Alfa de Cronbach ()
dos estudos antecedentes.
A partir da análise das diferentes escaldas, nomeadamente pelo facto de que em todas
as escalas, pelo menos uma subescala apresenta uma fiabilidade não aceitável (<0,7)
(Nunnally, 1978), Nascimento (2010, p. 155) optou por “ … propor uma escala específica
para medir cada um dos constructos constantes no modelo EVLN”.
Partindo da análise, metodológica e semântica das diferentes escalas, o autor propôs
uma escala composta por 10 itens para a saída, 9 para a voz, 10 itens para a lealdade e 9 para a
negligência. Os valores da fiabilidade da escala proposta pelo autor são, para as quatro sub
escalas, superiores a 0,7.
Tabela 3-10 - Valores da fiabilidade das escalas do Modelo EVLN

Valores da Fiabilidade (Alfa de
Cronbach)
Referências Escala de Nº Itens por
E V L N
Resposta Escala
Rusbult et al.(1988) 1a5 E4;V/L5;N6 0,76 0,57 0,56 0,69
Withey e Cooper (1999) 1a5 E/V/L/N4 0,74 0,41 0,71 0,55
Hagedoorn et al.(1999) 1a7 E6, CV11, P5, N5 0,92 0,88 0,69 0,79
Liljegren et al.(2008) 1a7 E6, CV11, P5, N5 0,90 0,88 0,74 0,78
Caetano e Vala (1994) 1a5 E,V,L,N 2 0,73 0,74 0,64 0,65
Boas (2005) 1a4 E,V,L,N 4 0,85 0,66 0,52 0,55
Nascimento (2010) 1a5 E/V10; L/N9; 0,88 0,84 0,76 0,75
Sabino (2011) 1a5 V10 0,84
Fonte: Adaptado de Nascimento (2010) e atualizado pela autora
96
Tendo em conta que (i) a escala proposta por Nascimento (2010) apresentou os valores
da fiabilidade mais aceitáveis, (ii) a escala proposta por Nascimento (2010) foi aplicada em
contexto português e (iii) a presente investigação tem origem nas conclusões obtidas pelo
próprio autor, optou-se por adotar esta escala para a saída, a voz, a lealdade e a negligência.
A escala da saída (E) é composta por 10 itens, sendo um deles revertido. No presente
trabalho, o valor da fiabilidade desta subescala é de 0,90, o que vai de encontro aos valores
elevados da fiabilidade da saída noutras escalas (Nascimento, 2010; Hagedoorn et al., 1999;
Liljegren et al., 2008).
Tabela 3-11- Escala da Saída e respetiva codificação

Itens Codificação
Não estou a pensar atualmente em mudar de organização, mesmo que me surgisse uma
oportunidade para tal E_5_I
Considero que não tenho outra alternativa para a minha atual situação, que não seja
mudar de organização E_9
Não pretendo mudar de organização o mais depressa possível E_12_I
Se fosse possível gostaria de mudar de equipa detrabalho E_25
Já tomei a decisão de mudar de organização E_26
Estou a pensar na possibilidade de pedir para ser transferido do meu trabalho atual
para um outro trabalho alternativo E_29
Tenho estado ativamente à procura de um outro emprego alternativo E_40
Estou a considerar seriamente a possibilidade de poder vir a trocar o meu trabalho
atual por um outro trabalho alternativo dentro da organização E_41
Estou ativamente a tentar que seja transferido para um outro trabalho na organização
onde trabalho actualmente E_42
Se tiver oportunidade, gostaria de mudar de organização durante o próximo ano E_47
A escala da voz é composta por 10 itens, sendo três deles revertidos. No que concerne
aos valores da fiabilidade, no presente trabalho o Alfa de Cronbach é de 0,82. Note-se que no
estudo de Nascimento (2010) foi =0,84. Adicionalmente, destaque-se o trabalho de Sabino
(2011) que aplicou a subescala da voz proposta por Nascimento (2010) tendo também obtido
uma Alfa de Cronbach de 0,84.
97
Tabela 3-12- Escala da voz e respetiva codificação

Itens Codificação
Para além da minha chefia directa, se for necessário sei que posso recorrer a outras
pessoas da hierarquia da organização V_11
Nesta organização é comum os seus colaboradores dizerem aquilo que pensam V_16
Não me sinto à vontade para exprimir uma opinião ou dar uma sugestão que vá contra
as ideias definidas pela organização V_17_I
Quando qualquer coisa não corre bem, apresento à organização as minhas razões e
sugestões para resolver essa situação V_22
Quando tenho um problema de qualquer tipo, utilizo os recursos que a organização põe
à minha disposição para o poder resolver V_35
Se tiver um problema pessoal com a organização, sei que tenho de recorrer a uma
entidade externa à organização se o quiser ver resolvido V_36_I
Sempre que quero, posso apresentar ideias para melhorar o funcionamento da
organização V_37
Quando tenho um problema de qualquer tipo posso falar livremente com a minha
chefia V_39
Não me sinto à vontade para exprimir uma opinião ou dar uma sugestão que vá contra
as ideias definidas pela minha chefia direta V_46_I
Sinto-me à vontade para apresentar ideias ou sugestões pessoais, mesmo que não
estejam de acordo com a minha chefia V_49
Relativamente à subescala da lealdade, esta é composta por 9 itens sendo um

revertido, No que concerne aos valores da fiabilidade este é de 0,79 para o presente estudo e
de 0,76 para a escala inicial proposta por Nascimento (2010).
Tabela 3-13- Escala da lealdade e respetiva codificação

Item Codificação
Defendo a organização quando os outros a criticam L_3
Sou incapaz de criticar negativamente a organização onde trabalho na presença de
pessoas que não sejam seus empregados L_4
O meu comportamento respeita os valores, normas e princípios que orientam esta
organização L_8
Esta organização tem a capacidade de resolver os problemas que apareçam através de
consensos L_14
Fico preocupado quando a organização tem um problema L_18
Como tenho confiança na hierarquia da organização, faço o meu trabalho com rigor e
deixo que a hierarquia tome as decisões que lhe compete tomar L_23
Pessoalmente considero que esta organização é uma boa organização onde trabalhar L_32
Quando há um problema, sei que a hierarquia da organizaçãoirá resolvê-lo L_38
Penso que esta organização não merece que a defenda quando é criticada por outros L_43_I
Finalmente, a subescala da negligência é composta por 9 itens, sendo um revertido. No

caso desta escala, no presente estudo a fiabilidade é de 0,82, tendo como referência o valor
correspondente da escala proposta por Nascimento (2010), que é de 0,75.
98
Tabela 3-14- Escala da negligência e respetiva codificação

Itens Codificação
Desde que não seja afectado, não estou preocupado com o que possa acontecer à
organização N_1
Não fico muito preocupado se não puder cumprir as minhas obrigações profissionais N_19
Não estou de todo disponível para fazer outras tarefas que não sejam as que me foram
definidas N_27
Quando há um problema na organização, procuro ignorar a situação N_30
Desde que receba pontualmente o meu salário, não estou preocupado com os
problemas da organização N_31
Por uma questão de princípio, não estou disponível para trabalhar para além do meu
horário de trabalho N_44
Faço as minhas tarefas de forma precisa, mas não estou preocupado quanto ao
resultado ou qualidade do meu trabalho N_45
Realizo o meu trabalho com empenho e dedicação N_48_I
Não fico realmente muito preocupado se o meu trabalho estiver atrasado N_50
Apesar do silêncio não ser identificado por Rusbult et al. (1982)ou Farrell (1983)
como uma estratégia comportamental, no âmbito do presente trabalho, este constructo é
também analisado, posicionando-se como a quinta estratégia comportamental. Neste sentido,
parte-se da premissa que o silêncio é mais do que a ausência de voz e por isso, quando o
individuo opta por esta estratégia ele assume intencionalmente a retenção de informação
importante para a organização. Essa retenção é motivada por diferentes motivos (Dyne et al.,
2003).
No presente trabalho, optou-se por esta perspetiva, tendo-se adotado o modelo de
Dyne et al. (2003) que postula a complexidade e multidensionalidade do constructo, sendo
este composto por três componentes: silêncio submisso, silêncio defensivo e silêncio
prósocial. Os autores propõem uma escala de medida para o constructo, composta por três
subescalas, correspondentes aos três silêncios.
Para tal, procedeu-se à sua tradução, segundo o método da tradução/retroversão.
Sabino discute as particularidades dos procedimentos adoptados neste âmbito (ver anexo 1)
Apresenta-se assim as subescalas finais referentes a cada dimensão do silêncio. Cada
uma é composta por 5 itens, não existindo itens revertidos. Os valores da fiabilidade de Alfa
de Cronbach são de 0,70 para o silêncio submisso, 0,79 para o silêncio defensivo e 0,72 para
o silêncio prosocial.
99
Tabela 3-15- Escala do silêncio e respetiva codificação

Itens Codificação
Não estou disposto a fazer sugestões de mudança porque estou pouco empenhado SS_2
Retenho ideias passivamente porque estou resignado SS_10
Passivamente, guardo ideias para a solução de problemas para mim próprio SS_20
Mantenho para mim ideias de melhoria porque tenho pouca autoconfiança para fazer a SS_28
diferença
Retenho ideias sobre como melhorar o trabalho á minha volta porque estou pouco SS_51
empenhado
Não falo, nem sugiro ideias de mudança porque tenho medo SD_6
Retenho informação relevante porque tenho medo SD_13
Omito factos importantes de modo a protejer-me SD_21
Evito expressar ideias de melhoria para me auto-proteger SD_33
Retenho a solução para os problemas porque tenho medo SD_52
Retenho informação confidencial, porque sou cooperante SP_7
Protejo informação para que a organização beneficie SP_15
Resisto à pressão dos outros em contar segredos organizacionais SP_24
Recuso-me a divulgar informação que possa prejudicar a organização SP_34
Protejo, de forma adequada, informação confidencial por preocupação para com a SP_53
organização
3.2.3. A Escala da Satisfação com o Trabalho
No que concerne ao constructo Satisfação com o Trabalho, e tendo em conta que se

adotou a abordagem de Hackman e Oldham (1980), optou-se por utilizar a escala dos autores
no âmbito do Questionário do Diagnóstico de Função (JDS). A escala original apresentou
uma fiabilidade, Alfa de Cronbach de 0,821. Esta escala foi anteriormente utilizada por
Nascimento (2010) tendo apresentado uma boa fiabilidade (=0,78).
A escala é composta por cinco itens, sendo que dois itens são revertidos. Esta escala é
composta por três itens que medem a satisfação global com o trabalho do sujeito, enquanto
que os restantes dois itens medem especificamente a perceção que o individuo tem da
satisfação geral com o trabalho dos seus colegas. Note-se que, no âmbito do presente trabalho
o valor do Alfa de Cronbach desta escala é de 0,80.
100
Tabela 3-16 Escala da satisfação com o trabalho e respectiva codificação

Itens Codificação
Na generalidade, estou muito satisfeito com este trabalho Sat_1
Penso frequentemente em deixar este trabalho Sat_2_I
Na generalidade, estou satisfeito com o tipo de tarefas que faço nesta trabalho Sat_3
Na minha opinião, a maioria das pessoas que têm este trabalho, ou trabalhos afins, está
muito satisfeita com as tarefas que fazem Sat_4
Na minha opinião, as pessoas que têm este trabalho, ou trabalhos afins, pensam
frequentemente em mudar Sat_5_I
3.2.4. A Escala do Comprometimento Organizacional
Para esta dimensãoadotou-sea abordagem de Meyer e Allen (1991) que preconiza,

através do Modelo das Três Componentes, que o comprometimento organizacional é um
constructo multidimensional composto por três componentes: afetiva, normativa e calculativa.
Esta escala foi validada para Portugal por Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008) sendo
composta por três subescalas, correspondendo casa uma a uma componente do
A primeira subescala diz respeito ao comprometimento afetivo, ou seja, ao vínculo
emocional que se estabelece entre a organização e o indivíduo. É composta por 6 itens, três
dos quais revertidos. Esta subescala apresenta uma boa fiabilidade sendo o valor do Alfa de
Cronbach de 0,85. Note-se que, o valor correspondente no estudo de Nascimento et al.(2008)
para o comprometimento afetivo foi de 0,91. Apresenta-se de seguida os itens
correspondentes.
Tabela 3-17- Escala do comprometimento afetivo e respetiva codificação

Item Codificação
Não me sinto “emocionalmente ligado” a esta organização CAf_2_I
Esta organização tem um grande significado pessoal para mim CAf_6
Não me sinto como “fazendo parte da família” nesta organização CAf_7_I
Na realidade sinto os problemas desta organização como se fossem meus CAf_9
Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta organização CAf_11
Não me sinto como fazendo parte desta organização CAf_15_I
101
A subescala do comprometimento normativo, ou seja, os itens referentes à ligação

entre o individuo e a organização, caracterizada pelo dever e pela responsabilidade inerentes,
é também composta por 6 itens, sendo um deles revertido. Também esta escala, apresenta uma
boa fiabilidade, sendo o valor do Alfa de Cronbach de 0,83, enquanto que no estudo de
Nascimento et al.(2008) foi de 0,84. Apresenta-se de seguida a tabela com o descritivo dos
itens e respetiva codificação.
Tabela 3-18 Escala do comprometimento normativo e respetiva codificação

Item Codificação
Eu não iria deixar esta organização neste momento porque sinto que tenho uma
obrigação pessoal para com as pessoas que trabalham aqui CNor_4
Sinto que não tenho qualquer dever moral em permanecer na organização onde
estou atualmente CNor_5_I
Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que não seria correto deixar
esta organização no presente momento CNor_8
Esta organização merece a minha lealdade CNor_10
Sentir-me-ia culpado se deixasse esta organização agora CNor_12
Sinto que tenho um grande dever para com esta organização CNor_18
Finalmente, a subescala do comprometimento calculativo, relativo às recompensas

extrínsecas da relação entre o individuo e a organização, é composta por 7 itens, sendo que
nenhum é revertido. Note-se também que o valor do Alfa de Cronbach é inferior às restantes
componentes, 0,74. Não obstante, segundo Nunnally (1978), satisfaz o critério de
aceitabilidade (superior a 0,7). Na validação da escala do comprometimento organizacional de
Nascimento et al.(2008) este valor era de 0,9.
Tabela 3-19- Escala do comprometimento calculativo com a sua respetiva codificação

Itens Codificação
Acredito que há muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta organização CCal_1
Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta
organização, mesmo que o pudesse fazer CCal_3
Uma das principais razões para eu continuar a trabalhar para esta organização é que a
saída iria requerer um considerável sacrifício pessoal, porque uma outra organização
poderá não cobrir a totalidade de benefícios que tenho aqui CCal_13
Neste momento, manter-me nesta organização é tanto umaquestão de necessidade
material quanto de vontade pessoal CCal_14
Uma das consequências negativas para mim se saísse desta organização resulta da
escassez de alternativas de emprego que teria disponíveis CCal_16
Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse querer sair desta organização neste
momento CCal_17
Como já dei tanto a esta organização, não considero actualmente a possibilidade de
trabalhar numa outra CCal_19
102
Assim, e de forma a clarificar de modo integrado as escalas que foram utilizadas no

âmbito desta investigação, apresenta-se de seguida uma tabela resumo das mesmas.
de Cronbach
Escala / Constructo SubEscala Autor de Adaptação para Alfa de
Referência Portugal Cronbach no
presente
trabalho
Estratégias Saída E Nascimento Nascimento 0,90
Comportamentais (2010) (2010)
Voz V Nascimento Nascimento 0,82
(2010) (2010)
Lealdade L Nascimento Nascimento 0,79
(2010) (2010)
Negligência N Nascimento Nascimento 0,82
(2010) (2010)
Silêncio Silêncio Submisso Dyne et Sabino 0,70
al.(2003)
Silêncio Defensivo Dyne et Sabino 0,79
al.(2003)
Silêncio Prosocial Dyne et Sabino 0,72
al.(2003)
Comprometimento Comprometimento Meyer e Allen Nascimento 0,85
Organizacional Afetivo (1991) (2008)
Comprometimento Meyer e Allen Nascimento 0,83
Normativo (1991) (2008)
Comprometimento Meyer e Allen Nascimento 0,74
Calculativo (1991) (2008)
Satisfação com o Hackman e Nascimento 0,80
Trabalho Oldham (1978; (2010)
1980)
Da análise da tabela apresentada, verifica-se que todas as subescalas apresentam

coeficientes da fiabilidade (Alfa de Cronbach) aceitáveis segundo os critérios de Nunnally
(1978) e Hair et al.(2006).
3.2.5. A Escala de Resposta
Tendo em consideração (i) a dimensão do questionário, (ii) o respetivo tempo de

preenchimento e (iii) a necessidade em tornar as respostas dos indivíduos mais
discriminatórias, optou-se por uniformizar as escalas de resposta.
Na utilização das escalas em estudos anteriores, verificou-se que os autores optaram
pela alternativa da escala de resposta de tipo Likertde 5 ou de 7 pontos. Note-se que, nas
103
escalas referentes ao comprometimento organizacional e à satisfação com o trabalho, as

escalas de resposta são de 7 pontos (e.g. Hackman e Oldham, 1980; Meyer e Allen, 1991;
Nascimento, 2010, Sabino, 2011). Relativamente à escala das estratégias comportamentais,
pela análise da tabela 3-10, verifica-se que existem diferentes alternativas. Nascimento (2010)
optou por manter a escala de 5 pontos, originalmente utilizada por Rusbult et al.(1988)
enquanto que Hagedoorn et al.(1998) ou Liljegren et al.(2008) optaram pela escala de 7
pontos. Já na escala do silêncio Dyne et al.(2003) propuseram a adopção de uma escala de
tipo Likert de 7 pontos.
3.2.6. O Pré-Teste
A decisão em realizar um pré-teste, baseou-se emdois motivos distintos.O primeiro

prende-se com a discussão relativa à escala de respostas utilizada. Como foi anteriormente
mencionado, optou-se por uniformizar a escala de resposta. No entanto, apesar dos estudos
anteriores apontarem para a utilização da escala de 7 pontos, aplicou-se o pré-teste com as
duas escalas de resposta, 5 e 7 pontos, afim de clarificar qual delas era mais fiável e também
de melhor perceção para os participantes.
O segundo motivo que originou anecessidade em se realizar um pré-teste prendeu-se
com o facto da escala do silêncio ainda não ter sido aplicada no contexto português e ter sido
alvo de tradução da proposta inicial por Dyne et al.(2003). Assim, pretendeu-se recorrer ao
pré-teste de modo a “… identificar questões que os respondentes tivessem dificuldade em
perceber ou interpretam de modo diferente que o pretendido pelo investigador” (Krosnick,
1999, p.541).
Assim, o pré-teste foi aplicado a 22 participantes. Note-se que Krosnick (1999)
considerou que a dimensão do grupo onde se deverá aplicar o pré-teste deverá derivar entre os
15 e os 25 participantes. Estes participantes atuam numa organização portuguesa do sector do
transporte de mercadorias e é composto por colaboradores que assumem diferentes funções na
organização e que têm diferentes graus de escolaridade. O questionário era composto pela
escala das estratégias comportamentais de Nascimento (2010) e pela escala do silêncio de
Dyne et al.(2003). Foram criadas duas versões distintas do questionário tendo-se mantido os
itens mas alterando-se a escala de resposta. Assim, uma versão correspondia exactamente à
escala de resposta de 5 pontos e a segunda versão à escala de resposta de 7 pontos.
104
A aplicação do pré-teste realizou-se em três momentos distintos. No primeiro

momento, foi aplicada a primeira versão do questionário que incluía a escala de resposta de
tipo Likert de 5 pontos sendo (1) Discordo Totalmente e (5) Concordo Totalmente. No dia
seguinte, o segundo momento de aplicação, foi aplicado o mesmo questionário mas com a
escala de resposta de tipo Likert de 7 pontos sendo (1) Discordo Totalmente e (7) Concordo
Totalmente, correspondendo a segunda versão. O terceiro e último momento do pré-teste
caracterizou-se pela realização de um focus group aos 22 participantes onde foram abordados
dois tópicos de discussão. O primeiro referente à escala de resposta, tendo sido questionado
aos participantes qual tinha sido a escala que melhor representava a sua opinião e qual eraa
escala onde sentiram mais facilidade de preenchimento. O segundo tópico de discussão
prendia-se com a compreensão dos itens constantes na escala do silêncio. Neste âmbito, foi
solicitado ao grupo que discutisse relativamente à sua perceção sobre cada item, à
compreensão do seu significado e distinção entre os vários itens. Sobre este tópico Krosnick
(1999) refere que estas “entrevistas” visam percecionar a opinião geral dos participantes ao
preencherem o questionário e em particular, as questões que necessitam de melhor
clarificação e a identificação das palavras mais confusas ou de difícil leitura que podem
condicionar o preenchimento adequado do questionário.
Relativamente ao primeiro objetivo do pré-teste: decidir qual a escala de resposta
utilizar na aplicação final do questionário, apresenta-se de seguida a tabela comparativa dos
valores da fiabilidade (Alfa de Cronbach) das escalas do silêncio e das estratégias
comportamentais, com as duas opções de escalas de resposta (ou de 5 ou de 7 itens). Como
referem Hair et al.(2006, p. 137) este coeficiente da fiabilidade avalia a consistência interna
de cada escala e tem como valores de referência valores de  superiores a 0,70. No entanto, os
autores consideram que, para efeitos de análises exploratórias, estes valores podem decrescer
até 0,60.
Partindo da proposta de Hair et al.(2006) e, tendo em conta que a presente análise tem
uma natureza exploratória, independentemente da escala de resposta, os Alfas de Cronbach
superiores a (≥0,60) (Hair et al., 2006). Excepcionalmente, a maior discrepância entre os
Alfas de Cronbach verificou-se na subescala da negligência, sendo que para a escala de 5
pontoso =0,813,enquanto quepara a escala de 7 pontos =0,631. Verificou-se também para a
negligência, o silêncio submisso e para o silêncio prosocial os valores do Alfa de Cronbach
são superiores utilizando a escala de tipo Likert de 5 pontos enquanto que para a saída, a voz,
105
a lealdade e o silêncio defensivo, os valores do Alfa de Cronbach mais elevado diz respeito à
escala Likert de 7 pontos.
Relativamente às contribuições dos participantes do pré-teste, destacou-se a facilidade
em responder à primeira versão do questionário, que correspondia á utilização da escala de
resposta de tipo Likert de 5 pontos. Em contrapartida, os participantes comgrau de
escolaridade mais elevado referiram também que a escala de resposta de tipo Likert de 5
pontos poderá tornar-se mais limitativa ao nível das “pequenas nuances de respostas entre as
diferentes frases”, ou seja, no âmbito da diferenciação das respostas e das pequenas diferenças
de opinião dos participantes em relação ás questões colocadas
Tabela 3-21- Comparação dos coeficientes da fiabilidade entre as duas escalas em análise
Escala de Tipo Likert de 5 Pontos Escalda de Tipo Likert de 7
(Alfa de Cronbach) pontos (Alfa de Cronbach)
Saída 0,881 0,902
Voz 0,773 0,785
Lealdade 0,769 0,876
Negligência 0,813 0,631
Silêncio Submisso 0,705 0,633
Silêncio PróSocial 0,797 0,771
Silêncio Defensivo 0,696 0,712
Analisando de forma integrada (i) as opções tomadas em estudos anteriores, (ii) os
contributos dos participantes e (iii) os resultados dos valores da fiabilidade para as duas
escalas de resposta, optou-se por utilizar a escala de resposta de Likert de 7 pontos.
Relativamente à escala do silêncio, o principal objetivo prendia-se com a análise do
entendimento dos itens, principalmente entre os participantes com uma escolaridade inferior.
Na globalidade, os itens foram adequadamente interpretados sendo que o principal comentário
foi referente ao facto de serem muito repetitivos, utilizando-se muitas vezes os mesmos
termos. Não obstante, os participantes conseguiram distinguir o objetivo adjacente a cada item
proposto. Ressalve-se, também, que os resultados do Alfa de Cronbach para os itens
referentes às três dimensões do silêncio: silêncio submisso, silêncio defensivo e silêncio
prosocial são aceitáveis.
Assim, no respeitante aos itens da escala do silêncio, optou-se por não proceder a
nenhuma alteração relativamente à proposta utilizada no pré-teste, sendo estes os itens
constantes que no questionário final. No entanto, de forma a atenuar a questão da
repetitividade dos mesmos, optou-se por juntá-los aos itens da escala das estratégias
comportamentais. Desta forma, a primeira seção do questionário final contem os itens da
106
saída, da voz, da lealdade, da negligência, do silêncio submisso, do silêncio defensivo e do

silêncio prosocial.
3.2.7. O Processo de Recolha de Informação e a Amostra em Análise
Depois de terminado o pré-teste, realizaram-se as últimas alterações ao questionário

final e iniciou-se o processo de recolha de informação. Apesar de já se ter abordado a questão
da criação do questionário, em termos de forma e de conteúdo, importa sistematizar, através
do quadro abaixo apresentado, as suas principais características.
Tabela 3-22 – Dimensões do questionário, constructos, itens e escalas de resposta

Dimensão Constructos em Análise Nº de Itens Escala de Resposta
I Dimensão – Introdução N/A N/A N/A
II Dimensão – Estratégias Saída 10
Comportamentais Voz 10
Lealdade 9
Negligência 9
Silêncio Submisso 5
Silêncio Defensivo 5
Silêncio Prosocial 5
III Dimensão – Comprometimento Afetivo 6 Escala de Resposta de
Comprometimento Comprometimento Normativo 6 tipo Likert com 7
Organizacional Comprometimento Calculativo 7 pontos onde (1)
IV Dimensão – Satisfação Satisfação com o Trabalho 5 corresponde a
com o Trabalho ‘Discordo Totalmente’
V Dimensão – Sexo e (7) corresponde a
Caracterização Sócio- Idade ‘Concordo Totalmente’
Demográfica Nº de Anos na Organização
Nº de Anos na Carreira
Habilitações Académicas
Subsistema de Ensino
Tipo de Carreira
Categoria Profissional
Regime Contratual
Depois do questionário estar devidamente finalizado, iniciou-se o processo de recolha

de informação que decorreu entre Fevereiro e Agosto de 2014.
Inicialmente foram convidadas empresas privadas a participarem no estudo. No
entanto, tendo em conta que apenas uma empresa acedeu ao convite, optou-se por abandonar
esta alternativa visto que a utilização de apenas uma organização (n=90) impossibilitava a
obtenção de uma amostra composta em exclusivo por empresas privadas.
Posto isto, e tendo como ponto de partida contactos estabelecidos com interlocutores
privilegiados que exerciam a sua atividade profissional noutro setor de atividade, optou-se
107
pela utilização de uma amostra por conveniência no ensino superior. Inicialmente, dever-se-á
ter em consideração a particularidade do setor onde se insere a população-alvo, pelo que a
utilização de um método de amostragem probabilístico iria fazer emergir um conjunto de
condicionantes práticas e logísticas que poderiam condicionar a continuidade do presente
trabalho. Optou-se assim pela utilização de um método de amostragem, também
cientificamente válido, que valoriza a disponibilidade e facilidade de acesso á informação.
Note-se que Hill e Hill (2005) apontam como principais vantagens desta amostra o facto de
ser “… rápido, barato e fácil”, valorizando-se neste trabalho esta faceta do mesmo.
Seguidamente, a presente amostra e, num âmbito mais geral o presente trabalho de
investigação, não têm como pretensão extrapolar os resultados obtidos para o universo, mas
sim tirar conclusões para a amostra específica que se está a estudar sendo que os resultados
aqui obtidos podem ser entendidos como uma de muitas possíveis explicações de uma mesma
realidade. Refira-se o trabalho de Hill e Hill (2005, p. 50) que este tipo de amostra não deverá
ser extrapolada “… com confiança para o Universo. Isto porque não há garantia de que a
amostra seja razoavelmente representativa do Universo.” Tendo em conta que o método de
eleição para análise dos dados obtidos é a modelação por Equações Estruturais e que estas
visam percecionar se o modelo, baseado numa abordagem teórica prévia, se ajusta aos dados.
(Hairet al., 2006; Maroco, 2007; Salgueiro, 2008; Salgueiro, 2012) e não ao Universo onde a
amostra se insere.
Posto isto, ao nível dos requisitos relativos à amostra, deu-se especial ênfase à sua
dimensão. Sobre esta questão não existe consenso sobre a dimensão mínima e preferencial da
amostra visto esta depender de vários fatores entre os quais o número de itens, o número de
parâmetros e o tipo de análises que se pretende efetuar (Hill e Hill, 2005; Maroco, 2010). Não
obstante, na globalidade a literatura considera um intervalo de 5 a 15 participantes por item
(Maroco, 2010). Hair et al. (2006) identificam um rácio de 8:1. No caso da presente
investigação, para 77 itens que compõem o questionário, a dimensão deverá variar entre
385(77*5) a 1155 (77*15). Tendo-se rececionado 856 questionários que depois de analisados
deram originem à amostra final de 756 participantes, valores que estão em linha com a
proposta de Hair et al. (2006). Nesta linha, a amostra obtida na realização do presente
trabalho é composta por 756 docentes e não docentes do ensino superior público português,
nomeadamente universidades e institutos politécnicos.
Os primeiros contactos formais estabeleceram-se com universidades, públicas e
privadas e com institutos politécnicos, públicos e privados. Todas as organizações privadas
108
contactadas declinaram o convite em participar no estudo, pelo que restringiram-se os

contactos às organizações públicas.
Depois de verificada uma maior disponibilidade por parte do sector público, foram
contactadas, formalmente e através dos interlocutores privilegiados, as principais
universidades do país bem como os institutos politécnicos, com vista à sua participação.
Relativamente aos contactos formais, foi enviada uma carta, via email, para as respetivas
reitorias e presidências. Na carta, eram apresentados os principais objetivos do trabalho, a
população a que se destinava (pessoal docente e não docente) e o tipo de aplicação (presencial
ou via online). Como agradecimento à adesão, a investigadora propunha-se apresentar um
relatório com os resultados do estudo realizado. Estes contactos eram acompanhados por um
telefonema da investigadora que visava esclarecer alguma dúvida e reforçar a importância na
participação do estudo.
Durante os contactos estabelecidos, foi dada a opção das organizações de ensino
superior público aderentes participarem via preenchimento do questionário on-line (Anexo 6)
ou presencialmente (Anexo 5), em papel. Nas duas situações garantiu-se o anonimato das
respostas.
No caso do preenchimento on-line, recorreu-se à plataforma especializada survey
monkey. No caso das organizações aderentes o link era enviado através de email, pela
investigadora, a todo o pessoal docente e não docente das organizações. As respostas, eram
armazenadas no site correspondente e a investigadora notificada. Em nenhuma situação os
responsáveis das organizações aderentes tinham a possibilidade de aceder às respostas. Note-
se também que foram enviados lembretes via email de 15 em 15 dias.
Relativamente ao preenchimento em papel, apenas duas organizações o preferiram.
Nesse caso a investigadora deslocou-se ao local e aplicou os questionários diretamente aos
participantes. Nos casos onde não foi possível o preenchimento imediato, foram entregues
envelopes aos participantes que posteriormente os entregariam à investigadora.
Ressalve-se que o questionário em versão digital e em versão papel eram idênticos em
todos os sentidos, nomeadamente na formatação, quebras de página, cor, conteúdo e
instruções.
Foram contactadas 30 organizações de ensino superior públicas, das quais, 14
aderiram ao estudo, sendo 4 universidades e 10 institutos politécnicos, dispersos por Portugal.
Realce-se também que, para os dois subsistemas de ensino garantiu-se dispersão
geográfica. Trata-se pois de uma amostra por não probabilística e por conveniência (Hill e
109
Hill, 2005). Obtiveram-se então 859 questionários sendo que 103 foram eliminados por
diferentes motivos entre os quais (i) não estarem totalmente preenchidos e (ii) não
apresentarem variabilidade de respostas.
Depois de revistos e inseridos todos os questionários, chegou-se à amostra final que,
como já foi referido, é composta por 756 participantes, docentes e não docentes do ensino
superior público português. Apresenta-se de seguida uma tabela resumo com as principais
características da amostra.
Tabela 3-23 - Apresentação das principais características da amostra

Área Geográfica abrangida Portugal Continental e Ilhas
Sector Organizações do ensino superior
público português
Número de Organizações contactadas 30
Número de Organizações aderentes do EUP 4
Número de Organizações aderentes do EPP 10
Taxa de Adesão de Instituições Aderentes 46,6%
Unidade de Análise Pessoal Docente e pessoal não
docente
Questionários Recepcionados 859
Questionários Válidos 756
3.2.8. As Particularidades da Amostra em Análise
No que concerne à caracterização da amostra, importa destacar um elemento

fundamental. Dos 756 participantes, 125 (16,5%) pertencem ao ensino universitário público
(EUP) enquanto que 631 (83,5%) pertencem ao ensino politécnico público (EPP). De facto,
tendo em conta as organizações que participaram no estudo, percecionou-se uma maior
adesão do EPP pelo que, das 14 organizações aderentes, 10 fazem parte desse subsistema de
ensino, como já referido anteriormente. Este facto vai ao encontro dos contatos formais
estabelecidos, onde se verificou maior disponibilidade e consequente facilidade nos contatos
prévios existentes e a flexibilidade durante o período de recolha de dados. Na globalidade o
processo para o EUP era mais moroso e formal do que para o EPP.
Esta discrepância de respostas entre os dois subsistemas de ensino originou um debate
relativo à própria utilização da amostra para efeitos de análises subsequentes do presente
estudo, nomeadamente modelos de equações estruturais. Colocou-se a questão da
possibilidade de existirem diferenças estatisticamente significativas entre o EUP e o EPP. Se
110
confirmadas essas diferenças, então a amostra utilizada corresponderia apenas ao EPP

(n=631), por ser o subsistema de ensino com maior representatividade.
Paralelamente, a amostra obtida apresenta outra particularidade referente ao tipo de
carreira. Os resultados globais são equilibrados entre o pessoal docente (51,1%) e o pessoal
não docente (47%). No entanto, numa análise dos resultados mais aprofundada, por
subsistema de ensino, é detetada uma diferença ao nível das taxas de resposta, por tipo de
carreira. Enquanto que no EUP, 68,8% dos participantes pertencem ao pessoal não docente,
no EPP 56,1% dos participantes são docentes. Verifica-se assim uma maior tendência de
resposta do pessoal não docente nas universidades e uma maior tendência de resposta dos
docentes nos institutos politécnicos.
Estas diferenças identificadas no âmbito das análises descritivas exploratórias
merecem uma atenção exclusiva na medida em que, verificando-se diferenças ao nível do
subsistema de ensino e / ou do tipo de carreira, os resultados finais poderão ser enviesados.
Posto isto, de forma a prevenir quaisquer potenciais enviesamentos da amostra, realizou-se
um estudo preliminar que visa clarificar se existem diferenças estatisticamente significativas
(a) entre os subsistemas de ensino (EUP vs EPP) e
(b) entre o tipo de carreira (pessoal docente vs pessoal não docente).
Os resultados apresentados no anexo 4 sugerem a não existência de diferenças
estatisticamente significativas nos subsistemas de ensino e no tipo de carreira.
Sugere-se a leitura do anexo 4 onde está apresentado o artigo onde esta temática foi
desenvolvida em profundidade e que foi submetido à Revista Lusófona de Gestão.
Desta forma, confirma-se que a dimensão final da amostra (n=756), composta pelo
pessoal docente e não docente tanto do EUP como do EPP. Será esta a amostra que se
caracterizará globalmente no ponto seguinte e que será alvo das análises subsequentes.
3.2.9. A Caracterização da Amostra
A amostra final (n=756) é maioritariamente composta por participantes do sexo

feminino (66,1%). A média de idades é de 43,7 anos (S.D=9,5 anos) sendo que 19,9% têm até
35 anos, 21,8% têm entre 36 e 40 anos e 58,5% têm mais de 41 anos. A antiguidade média é
de 13,9 anos (S.D.=8,5), sendo que 24,3% estão nas respetivas organizações entre 11 a 15
anos. Em termos de frequências nota-se um paralelismo entre a antiguidade e o número de
anos na carreira no entanto este último tem um valor médio superior, de 15,1 anos (S.D.=9,6).
111
Apresenta-se de seguida uma tabela representativa das percentagens válidas das

variáveis aqui discutidas.
Tabela 3-24- Idade, Antiguidade e Anos de Carreira

Variável Sociodemogáfica Percentagem válida Percentagem
Acumulada
Idade Até 35 anos 19,8% 19,8%
36 a 40 anos 21,5% 41,3%
41 a 45 anos 12,4% 53,8%
46 a 50 anos 19,8% 73,6%
51 a 55 anos 13,8% 87,4%
56 a 60 anos 9,1% 96,5%
Mais de 61 anos 3,5% 100%
Antiguidade Até 5 anos 19,2% 19,2%
6 a 10 anos 19,5% 38,6%

11 a 15 anos 24,3% 62,9%
16 a 20anos 13,3% 76,5%
21 a 25 anos 12,7% 89,2%
26 a 30 anos 7,9% 97,1%
Mais de 31 anos 3,0% 100,0%
Anos de Carreira Até 5 anos 19,4% 19,2%
6 a 10 anos 16,4% 35,6%
11 a 15 anos 21,3% 56,7%
16 a 20anos 15,6% 72,6%
21 a 25 anos 10,4% 83,0%
26 a 30 anos 9,4% 92,4%
Mais de 31 anos 7,4% 100,0%
Relativamente às habilitações académicas destaque-se que 28,3% dos participantes

têm Mestrado, 23,2% têm o Doutoramento, 18,8% são Licenciados e 15,9% terminaram o
ensino secundário (12º ano). Ressalve-se que a amostra é constituída por pessoal docente
(51,1%) e pessoal não docente (47%) o que poderá justificar a representação de graus de
escolaridade inferiores.
Tabela 3-25 - Habilitações Académicas
Percentagem Percentagem
Variável
Válida Acumulada
Ensino Primário 0,6% ,6%
Habilitações Ensino Básico 1,4% 2,0%
Literárias Ensino Secundário 15,9% 17,7%
Licenciatura 18,8% 36,3%
Ensino Pós-Graduado 11,8% 48,1%
Mestrado 28,3% 76,2%
Doutoramento 23,2% 100,0%
112
Relativamente aos participantes que pertencem à carreira não docente, 48,7% dos
respondentes são técnicos superiores, 31,8% são assistentes técnicos e 15,7% são assistentes
operacionais.
Tabela 3-26 - Categoria Profissional na Carreira não Docente

Variável Percentagem Percentagem
Válida Acumulada
Assistente Operacional 15,7% 15,7%
Categoria
Profissional na Assistente Técnico 31,8% 47,5%
Carreira Não Coordenador Técnico 3,8% 51,3%
Docente Técnico Superior 48,7% 100%
No que se refere à carreira docente, importa evidenciar que as carreiras são distintas
nos dois subsistemas de ensino. No entanto, as recentes alterações de 2009 tenderam a
uniformizarem-nas apesar das suas denominações se manterem diferentes.Apesar da categoria
de assistente ter terminado nos dois subsistemas, atualmente ainda existem participantes que
pertencem a essa categoria. No caso do EUP 4,3% são assistentes estagiários e 17,4% são
assistentes convidados. No caso do EPP, 13,9% são assistentes convidados e 11,5% são
assistentes. Note-se que, apesar de já não existir, 4,3% dos participantes do EUP são leitores.
Segue-se, no EUP, a categoria de professor auxiliar, sendo que 60,9% são contratados e 4,3%
são convidados. Para o EPP, a categoria paralela é a de professor adjunto, sendo que 12,1%
são convidados e 49,7% são contratados. A categoria seguinte, para o EUP é a de professor
associado (4,3%). Já no EPP esta categoria corresponde ao professor coordenador (12,7%).
Finalmente, no EUP 4,3% dos participantes são professores catedráticos. No EPP não se
obtiveram respostas de participantes com a categoria profissional correspondente.
113
Tabela 3-27- Categoria Profissional na Carreira Docente, por subsistema de ensino

Categoria Profissional Percentagem Percentagem Categoria Profissional Percentagem Percentagem
na Carreira Docente Válida Acumulada na Carreira Docente no Válida Acumulada
no Subsistema Subsistema Politécnico
Universitário (EUP) (EPP)
Assistente Convidado 20,8% 20,8% Assistente Convidado 13,9% 13,9%
Assistente Estagiário 4,2% 25% Assistente 11,5% 25,5%
Leitor 4,2% 29,2%
Professor Auxiliar 4,2% 33,4% Professor Adjunto 12,1% 37,6%
Convidado Convidado
Professor Auxiliar 58,3% 91,7% Professor Adjunto 49,7% 87,3%
Professor Associado 0% 91,7% Professor Coordenador
Convidado Convidado
Professor Associado 4,2% 95,9% Professor Coordenador 12,7% 100%
Professor Catedrático 4,1% 100% Professor Coordenador 0%
Principal
Ressalve-se também que no EUP obtiveram-se respostas de investigadores (1,8%)

sendo que destes, 41,7% são investigadores principais, 25% estagiários investigadores, 16,7%
assistentes de investigação e 16,7% investigadores auxiliares. Tendo em conta a residualidade
desta categoria, optou-se por inclui-la no pessoal docente.
Tabela 3-28- Carreira de Investigador

Variável Percentagem
Percentagem Válida
Acumulada
Estagiário – Investigador 25% 25%
Assistente de Investigação 16,7% 41,7%
Investigador Auxiliar 16,7% 58,3%
Investigador Principal 41,7% 100%
3.3. Dos Método às Técnicas de Análise
3.3.1 As Opções Metodológicas
Dadas as características e objetivos do presente trabalho, as opções metodológicas ao

nível da análise dos dados passaram por diferentes momentos. Nesta primeira parte, pretende-
se esclarecer e justificar, num nível mais teórico, as decisões tomadas e a organização da
própria análise dos dados, de forma a que o leitor acompanhe este processo,seguindo a mesma
ordem que lhe deu origem.
114
Posto isto, o processo de análise de dados dividiu-se em quatro momentos distintos. A

primeira parte consiste na validação do instrumento face à amostra e contempla diferentes
tipos de análise. Primeiramente é feita uma análise descritiva dos itens. De seguida,
apresentam-se os resultados da Análise Fatorial Exploratória (AFE). A terceira parte consiste
na Análise Fatorial Confirmatória (AFC) onde serão apresentados os modelos de medida de
cada constructo. Finalmente, na quarta fase, importa testar o modelo estrutural proposto que
contempla as 10 variáveis latentes em estudo. Note-se que, como será explicado em detalhe
no seguimento deste capítulo, nesta fase proceder-se-á à reespecificação do modelo até se
obter uma solução devidamente ajustada e onde as relações estruturais são estatisticamente
significativas. Com recurso à modelagem por equações estruturais (SEM/AEE) procurou-se
percecionar qual o modelo estrutural que melhor se ajusta à amostra em estudo.Nas primeiras
três fases, os resultados serão apresentados por constructo, iniciando-se nas estratégias
comportamentais, seguida da satisfação com o trabalho e terminando no comprometimento
organizacional.
Depois da reespecificação do modelo estrutural passa-se à análise de dados refere-se
respetivamente à análise dos efeitos de mediação e de moderação. No primeiro caso procurar-
se-á confirmar se tanto a satisfação com o trabalho como a lealdade são mediadoras da relação
estudada. No segundo caso, pretende-se analisar se de facto o subsistema de ensino
(politécnico versus universitário) e o tipo de carreira (docente versus não docente)
influenciam o modelo estrutural final.
Finalmente, com recurso à análise de Clusters, estudar-se-á a extração dos perfis de
comprometimento e a sua caracterização demográfica, funcional e em relação ao
posicionamento de cada grupo (perfil) em relação à avaliação da satisfação com o trabalho e
das estratégias comportamentais.
Pretende-se assim, com a realização destas diferentes fases de análise de dados
conseguir responder não só à questão de investigação do presente trabalho:Como se
relacionam as estratégias comportamentais, nomeadamente a saída, a voz, a negligência e o
silêncio e qual a sua relação com o comprometimento organizacional, à luz da satisfação
com o trabalho e da lealdade? mas também aos objetivos gerais e específicos apresentados no
ponto correspondente.
Posto isto, para um melhor entendimento das opções tomadas durante as análises aqui
apresentadas, importa realizar uma breve apresentação de um ponto de natureza teórica sobre
o tema.
115
3.3.2. A Escolha dos Softwares Utilizados
Tendo em consideração a natureza das análises subsequentes necessárias à adaptação

das características e finalidade do trabalho, os suportes informáticos necessários para tal
variaram consoante o tipo de análise que se quiser realizar. Assim, optou-se por utilizar o
SPSS na sua versão 21 e o LISREL na sua versão 9.1.
Relativamente ao LISREL 9.1 apresentam-se as razões que justificam a sua utilização.
Como refere Salgueiro (2012), a implementação de modelos de equações estruturais para uma
base informática deu-se com Jörekog e Sörbom através do surgimento do LISREL (Linear
Structural RELations). Foi através do aparecimento deste programa informático que se
democratizaram estas metodologias estatísticas em diferentes áreas de investigação (Maroco,
2010), nomeadamente na área onde se insere o presente trabalho. Neste sentido, o LISREL
tem sido um elemento de particular destaque na medida em que, para além de ser o primeiro
programa, é aquele que durante muitas décadas foi considerado o principal software. De
ressalvar que ultimamente têm surgido softwares alternativos, o que ajudou ainda mais no
alastramento da sua utilização por investigadores não estatísticos. De entre muitos destacam-
se aqui o MPlus e o AMOS, que é comercializado pela mesma empresa do SPSS. Sobre este
último software, Salgueiro (2008, p. 21) refere que “ a ênfase deste software é posta na
construção do modelo a partir do diagrama conceptual. Sendo uma lógica atraente para
utilizadores com menor preparação estatística ou matemática, pode tornar-se uma lógica
‘perigosa’ em termos de utilização da ferramenta de modelação estatística”. Assim, apresenta-
se de seguida uma tabela resumo que visa sistematizar a relação entre o tipo de análises
estatísticas realizadas, a sua relação com as hipóteses de estudo e os softwares usados em cada
uma.
116
Tabela 3-29- Sistematização dos métodos, técnicas e softwares utilizados na análise de dados
Tipo de Análise Opções estatísticas Software Utilizado
Introdução teórica N/A
Validação do instrumento face à Análise Descritiva SPSS 21
amostra Análise Fatorial Exploratória (AFE) SPSS 21
Análise Fatorial Confirmatória (AFC) LISREL 9.1
Modelação de Equações Estruturais
(reespecificação do modelo)
Modelo Estrutural e Teste de Modelos de Equações Estruturais LISREL 9.1
Hipóteses (H1 a H8) Efeitos de Mediação
Modelo Estrutural Final e Teste da Modelos de Equações Estruturais LISREL 9.1
Hipótese H9 Efeitos de Mediação
Análise das diferenças entre os dois Modelos de Equações Estruturais LISREL 9.1
subsistemas de ensino e entre o tipo de Efeitos de Moderação
carreira no modelo estrutural final
Definição e caracterização dos Perfis Análise de Clusters SPSS 21
de Comprometimento
3.3.3. A Abordagem Teórica à Análise dos Dados
A validação do instrumento face à amostra tem como objetivo garantir que as

variáveis manifestas ou observáveis (itens) medem realmente a variável latente que pretendem
medir (Hair et al., 2006; Maroco, 2010; Salgueiro, 2012). Este processo deverá ser realizado
gradualmente e em diferentes momentos.
A análise descritiva dos dados tem a finalidade de, numa análise exploratória, estudar
as principais tendências de resposta, recorrendo-se para tal à análise das frequências de
resposta, aos valores mínimos e máximos, à média e por fim ao desvio-padrão de todos os
itens do questionário.
Depois de se ter realizado este estudo preliminar dos dados importa estudar a validade
de cada escala face à amostra. Segundo Hair et al. (2006) entende-se por validade a
determinação do nível em que uma escala ou conjunto de medidas representam
adequadamente o conceito que se está a estudar. Assim a AFE distingue-se da AFC visto a
primeira pretender compreender a estrutura latente de cada constructo, ou seja, em que
medida um determinado item realmente mede o constructo que é pressuposto medir. Esta
técnica é utilizada com maior regularidade antes da AFC na medida em que não pressupõe um
conhecimento prévio da estrutura dos dados, e por este motivo é utilizado numa base
exploratória. Já a AFC caracteriza-se por ser um método de natureza confirmatória, ou seja,
tem por base um modelo e uma estrutura fatorial previamente identificada e visa estudar o
ajustamento que existe entre o modelo de medida teórico e a estrutura correlacional observada
117
entre os itens ou variáveis manifestas (Maroco, 2010). Assim, as principais características

distintivas da AFE e da AFC são que a primeira não pressupõe a existência de um modelo
teórico de base, enquanto que a segunda tem neste facto um requisito obrigatório. Outra
característica é que,enquanto que na AFE emerge naturalmente uma estrutura fatorial latente,
na AFC a relação entre variáveis manifestas e as variáveis latentes é especificada pelo
investigador e deve ser teoricamente justificada.
3.3.3.1. Opções Estatísticas sobre a AFE
Antes de se iniciar a realização da AFE, analisaram-se os resultados das medidas de

adequação da amostra para a realização de análises fatoriais, tendo-se dado mais atenção à
medida Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) cujo valor desejável é 0,9 (Maroco, 2010).
Mais concretamente, importa especificar os métodos utilizados no âmbito das AFE
realizadas. Optou-se pela estimação por máxima verosimilança (Maximun Likelihood) visto
ser considerado o método mais utilizado neste âmbito. Maroco (2010, p.38) considera que “…
o método ML é robusto à violação do pressuposto da normalidade se a assimetria e
achatamento das distribuições das variáveis manifestas não forem muito grandes”.
No que concerne ao método de rotação, optou-se pela rotação oblíqua Promax ao
invés rotação ortogonal Varimax. A decisão baseou-se em Hair et al. (2006, p.127) que
referem que os métodos de rotação oblíquos são os mais adequados quando “… o objetivo é
obter muitos fatores teoricamente sustentados ou constructos porque, realisticamente poucos
constructos não estão correlacionados no mundo real”.
Ainda sobre esta questão, optou-se por realizar diferentes ensaios predefinindo, ou
não, o número de fatores extraídos. Ou seja, procurou-se considerar o quadro teórico de
referência na medida em que se pré-definiu apriori a extração do número de fatores
correspondentes ao modelo adotado. No entanto, teve-se também em conta a estrutura fatorial
que emergia naturalmente, sem a definição daextração apriori dos fatores.
Importa também fazer algumas ressalvas adicionais. A validade da escala verificou-se
quando os itens saturavam num determinado fator, correspondente a um constructo (ou
variável latente). Partindo da proposta de Hair et al. (2006), que consideram que os Fator
Loadings (FL) de 0,30 / 0,40 são o mínimo aceitável, optou-se por considerar como referência
para a eliminação de itens, FL inferiores a 0,50. Teve-se também em conta a análise das
comunalidades, ou seja, a variância de cada item que é explicada pelo fator (Hair et al., 2006)
118
sendo que neste caso a literatura também a apresenta como referência comunalidades
superiores a 0,5.
Apresenta-se de seguida uma tabela resumo com a identificação das principais
características das AFE realizadas no âmbito do presente trabalho de investigação.
Tabela 3-30-Indicadores de aceitabilidade referentes à Análise Fatorial Exploratória

Análise Fatorial Exploratória (AFE)
Medida de adequação da Amostra (KMO) Desejável ≥ 0,9
Método de Estimação Máxima Verosimilhança (Maximum Likelihood)
Rotação Rotação Oblíqua Promax
Fator Loading (FL – referência para a eliminação de Com FL≤0,5
Itens)
Comunalidade Extraída (variância de cada item Desejável ≥ 0,5
explicada pelo fator)
3.3.3.2. Opções Estatísticas sobre a AFC e Modelos de Equações

Estruturais
Os Modelos de Equações Estruturais são compostos por duas componentes. Por um

lado, a Análise Fatorial Confirmatória e por outro a validação dos modelos estruturais
propostos.
A AFC, como já foi aqui apresentada, é utilizada numa fase posterior à AFE baseando-
se num modelo teórico onde se pretende verificar o ajustamento desse mesmo modelo aos
dados. Como refere Maroco (2010, p. 172) “AFC serve, essencialmente, para confirmar
padrões estruturais, i.e., se determinados fatores latentes são responsáveis pelo
comportamento de determinadas variáveis manifestas específicas de acordo com um padrão
pré-estabelecido noutro estudo, de acordo com uma determinada teoria, etc.”. Já Salgueiro
(2008) dá maior ênfase ao data fit, ou seja, se os dados recolhidos estão congruentes com o
modelo teórico previamente estabelecido.
No caso da validação dos modelos estruturais propostos pretende-se estudar os valores
das relações estruturais dos modelos propostos e em que medida este sistema de determinação
de relações estruturais entre constructos se ajusta aos dados. Neste sentido, tanto a AFC como
a validação dos modelos estruturais propostos baseiam-se num conjunto de estatísticas que
avaliam o ajustamento do modelo aos dados (Salgueiro, 2008; Hair et al., 2006; Maroco,
2010), nas palavras de Maroco (2010, p. 40) “…o quão bem o modelo teórico é capaz de
119
reproduzir a estrutura correlacional das variáveis manifestas observadas na amostra sob

estudo” sendo que este assunto não é consensual.
Assim, de forma a avaliar o goodness-of-fit, ou seja, o ajustamento do modelo aos
dados, optou-se por escolher um conjunto de indicadores que, não sendo a sua totalidade, são
representativos das diferentes abordagens existentes. Na globalidade pretende-se com estas
medidas “… ‘quantificar’ a qualidade do ajustamento do modelo face a modelos de referência
que avaliam quer o melhor ajustamento possível … e ou com o modelo de pior ajustamento
possível…” (Maroco, 2010, p. 43). Neste sentido, são definidos cinco tipos distintos de
indicadores de bondade de ajustamento.
De início as medidas de ajustamento absoluto avaliam individualmente a qualidade do
modelo, sem considerarem outros modelos. Nestas medidas de ajustamento absoluto incluem-
se a estatística do ϰ², o GFI (Goodness of Fit Index), o RMR (Root Mean Square Residual), o
CN (Critical N) e também o RMSEA (Root Mena Square Error Aproximation). Destes, no
presente trabalho adotar-se-á o ϰ², o GFI e o RMSEA.
Mais particularmente, o ϰ² pode ser utilizado como um teste estatístico (p-value ≤ 0,05)
tendo como hipótese que o modelo especificado reproduz a estrutura da variância e
covariância naquela população específica. Hair et al.(2006) consideram que a utilização do ϰ²
é muito sensível à dimensão da amostra pelo que o seu resultado é menos significativo à
medida que a amostra for aumentando. Consequentemente, a emergência do GFI procura
responder a esta particularidade do ϰ² sendo então menos sensível à dimensão da amostra
(Hair et al., 2006), variado entre 0 e 1 pelo que um bom ajustamento é considerado com um
GFI superior a 0,90. Não obstante, levantam-se questões relativas ao ajustamento dos
modelos seguindo este indicador com a utilização de modelos mais complexos. Surge então o
indicador RMSEA que procura ser sensível tanto em relação à dimensão da amostra como à
complexidade do modelo. Quanto menor o RMSEA melhor o ajustamento, pelo que são
aceitáveis valores até 0,08 (Hair et al., 2006; Salgueiro, 2008). No presente trabalho
considera-se um modelo com bom ajustamento com RMSEA ≤0,07 visto Hair et al.(2006)
terem sugerido este valor de referência para amostras superiores a 250 indivíduos e modelos
com mais de 30 variáveis.
Para além das medidas de ajustamento absoluto, os autores também identificam as
medidas de ajustamento incremental. Estas medidas diferem das anteriores na medida em que
visam avaliar o modelo com base no modelo nulo ou de independência. Este modelo fornece a
referência de um mau ajustamento. Alguns exemplos de indicadores com estas características
120
são o NFI (Normed Fit Index), CFI (Compared Fit Index), IFI (Incremental Fit Index), TLI
(Tucker-Lewis Index). No âmbito do presente trabalho, adotou-se o CFI e o IFI. O primeiro é
dos indicadores mais utilizado, na medida em que é uma versão melhorada do NFI, o
indicador original deste tipo de medidas de ajustamento. O CFI varia entre 0 e 1 sendo um
bom ajustamento valores superiores a 0,9 (Hair et al., 2006; Salgueiro, 2008). Optou-se
também por utilizar o IFI que ajusta o NIF tendo em conta, tanto os graus de liberdade como a
dimensão da amostra (Salgueiro, 2008) pretendendo-se valores o mais próximos possível a 1.
Se forem muito inferiores a 1 poderão ser indicativos de um fraco ajustamento e se forem
muito superiores a 1 poderão indicar uma forte sobre identificação.
Apresenta-se de seguida as terceiras medidas de ajustamento que são denominadas de
medidas de parcimónia e de comparação de modelos. Estas medidas têm em linha de conta
uma comparação entre os vários modelos testados. Salgueiro (2008) completa esta questão
destacando que estas medidas contemplam tanto a complexidade dos modelos com o número
de parâmetros a estimar. Existem vários indicadores nomeadamente o AGFI (Adjust
Goodness of Fit Index), ϰ²/df, PNFI (Parsimonious Normed Fit Index) ou o AIC (Akaike
Information Criterion). Optou-se por considerar duas medidas de ajustamento de pacrimónia
e de comparação de modelos: ϰ²/df e AIC. O primeiro corrige o valor do ϰ² através dos graus
de liberdade no entanto, não existe muito consenso sobre o valor de referência pelo que irá
seguir-se a indicação de Salgueiro (2008) com sugere valores inferiores a 2 ou 3. Neste caso
optou-se por 3. O modelo AIC visa comparar modelos através do número de parâmetros
sendo que o modelo mais ajustado é aquele que tem menor valor AIC.
Apresenta-se de seguida uma tabela resumo com as medidas de bondade e ajustamento
escolhidas, respetivos indicadores e valores de referência, tendo por base as sugestões de Hair
et al. (2006) e Salgueiro (2008).
Tabela 3-31- Critérios de Aceitabilidade dos indicadores de bondade de Ajustamento utilizados

Indicadores Critérios de Aceitabilidade
Medidas de Ajustamento Absoluto
Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) Desejável ≤ 0,07
Goodness of Fit Index (GFI) Desejável ≥ 0,90
Qui-Quadrado (ϰ²) p-value ≤ 0,05
Medidas de Ajustamento Incremental
Comparative Fit Index (CFI) Desejável ≥ 0,90
Incremental Fit Index (IFI) Desejável ͌ 1
Medidas de Parcimónia e de Comparação de Modelos
Qui-Quadrado Normalizado (ϰ²/df) Desejável ≤ 3
Model Akaike Information Criterion (AIC) Modelo com o menor valor AIC
121
Adicionalmente, para além de se verificar o ajustamento dos modelos aos dados,

importa ter em linha de conta outros aspetos estatísticos relevantes. Relativamente à possível
eliminação de itens e /ou relações estruturais, esta tomada de decisão baseou-se na análise
integrada de diferentes critérios que se passa a explanar.
O primeiro diz respeito ao ajustamento do modelo, sendo o objetivo com a eliminação
de itens e / ou relações estruturais, de melhorar as suas medidas de bondade de ajustamento.
O segundo critério segue a linha de decisão utilizada durante a realização da AFE,
pelo que se optou por eliminar itens e / ou relações estruturais que apresentassem FL ≤0,5
(Hair et al, 2006) e, em alguns casos, FL≤ 0,6. Teve-se também em consideração o valor do
T-Value sendo que, para que a carga fatorial seja estatisticamente significativa, então o valor
do T-Value deverá ser superior a 1,96 (Hair et al., 2006).
No caso particular da AFC e consequente eliminação de itens para a determinação dos
respetivos modelos de medida, partindo de Hair et al. (2006, p. 783) considera-se como fator
de referência um mínimo de três variáveis manifestas por variável latente, sendo preferencial
para os autores, a utilização de quatro itens. Sobre esta análise, importa também ter em
consideração outras medidas de validade de constructo. No presente trabalho, teve-se em
linha de conta tanto a variância extraída (VE) como também a fiabilidade do constructo ou
consistência interna (CR), ambas medidas da fiabilidade da escala determinadas para cada
variável latente em estudo.
No que diz respeito à VE, esta medida é definida a partir da divisão entre o somatório
dos quadrados dos FL e o número de itens. Assim, como referem Hair et al. (2006) uma VE
superior a 0,5 sugere uma convergência adequada. Já no caso da CR os autores sugerem que o
valor de referência deverá ser CR≥0,7, no entanto valores a partir de 0,6 já poderão ser
considerados aceitáveis. Esta medida é dada pela divisão entre o somatório dos FL ao
quadrado e a soma entre esse mesmo somatório e o somatório dos erros de medida.
Depois de se proceder à determinação do modelo de medida para cada uma das
variáveis latentes em estudo, o passo que se segue prende-se com a determinação da estratégia
de modelação, ou seja, a identificação das variáveis latentes em estudo e a relação entre elas
(de dependência). Note-se que esta determinação das relações de determinação entre as
variáveis latentes, e tratando-se de uma abordagem de natureza confirmatória, o investigador
deve ter presente a revisão de literatura sobre a temática a estimar sendo o modelo uma
operacionalização das hipóteses subjacentes em estudo pelo que cada relação corresponde a
122
uma hipótese de estudo (Hair et al., 2006; Salgueiro, 2012). Nesta linha, os autores referem
que todas as decisões tomadas no que concerne ao modelo as suas implicações devem ser
analisadas numa óptica teórica.
Posto isto, o modelo inicial a estimar refere-se a todas as relações entre as variáveis
latentes em estudo,sendo o seu ajustamento (a partir dos indicadores de bondade de
ajustamento acima apresentados) e a significância das relações (T-Value ≥1,96) estudadas
com vista a uma reespecificação do modelo. Reespecificação esta, teoricamente sustentada e
que vá ao encontro dos objetivos e das hipóteses de estudo identificadas apriori (Hair et al.,
2006; Salgueiro, 2012). Assim, como salienta Salgueiro (2012, p. 78) “ o analista pode
estimar o modelo diversas vezes” e “ … compete depois ao analista interpretar as estimativas
de o modelo obtido e, eventualmente, modificá-lo”. Consequentemente, como referem Hair et
al. (2006, p. 865) “… a reespecificação do modelo melhora o seu ajustamento”. No entanto,
Salgueiro (2012, p. 83) alerta para “… o facto de se ter chegado a um bom ajustamento
modelo – dados, e a um modelo em que todos os parâmetros são significativos e as suas
estimativas são interpretáveis do ponto de vista substantivo, não garante que se tenha
conseguido “o melhor modelo”, e muito menos o “modelo verdadeiro” já que os modelos são
sempre representações mais ou menos aproximadas da realidade”. Nesta linha, a autora
conclui a reflexão referindo que “Os Modelos com Equações Estruturais têm pois as mesmas
limitações que outras metodologias empíricas: só se pode refutar um modelo, nunca se pode
provar que um modelo é válido; um bom ajustamento modelo – dados não significa que se
tenha encontrado o ‘modelo verdadeiro’ ”Salgueiro (2012, p. 83).
No seguimento destas considerações iniciais, optou-se por reespecificar o modelo
estrutural inicial que continha todas as possíveis relações de dependência do modelo
estrutural, tendo-se procedido gradualmente à sua reespecificação, através da eliminação de
cada relação estatisticamente não significativa por modelo intermédio estimado, chegando-se
assim a um modelo estrutural final composto pelas relações estatisticamente significativas e
que contempla o melhor ajustamento, comparativamente aos modelos intermédios testados. O
teste das hipóteses será realizado a partir do modelo estrutural final considerando a estimativa
e o T-Value de cada relação de determinação. Os testes dos efeitos de mediação ou moderação
presentes são também realizados a partir do modelo estrutural final.
Posto isto, no que concerne à modelação do modelo estrutural ressalve-se então que a
decisão para a eliminação de uma relação de determinação dá-se a partir da sua significância
estatística sendo o valor de referência a manutenção da relação para T-Values ≥ 1,96, que as
123
estimativas das relações variam entre 0 e 1, que o ajustamento do modelo aos dados é dado
pelos indicadores de bondade de ajustamento supracitados e que se deve analisar também o
coeficiente de determinação múltiplo (R²), ou seja, a “proporção de variância da variável
dependente explicada pelas variáveis independentes” (Salgueiro, 2012, p. 57) que varia entre
0 e 1 sendo que valor desejável superior a 0,5, correspondendo então a uma capacidade
explicativa de 50%.
Concluindo, apresenta-se de seguida uma tabela resumo com os valores de referência
para a determinação da validade do constructo.
Tabela 3-32 Critérios de aceitabilidade referentes à validade do constructo

Indicadores Critério de
Aceitabilidade
Estimativa / Fator Loading (FL) ≥ 0,5
T-Value ≥ 1,96 (para p≤,05)
Para a AFC - Variância Extraída (VE) ≥ 0,5
Para a AFC - Fiabilidade do Constructo (CR) ≥ 0,7
Para Modelos Estruturais – Coeficiente de Determinação Múltipla (R²) ≥ 0,5
3.3.3.3. A introdução de uma terceira variável num modelo causal
Em 2008, Wu e Zumbo publicaram um artigo sobre a distinção entre o que são

mediadores e moderadores. Os autores realçam que, na linha dos estudos de natureza causal
muitas vezes estes dois modelos causais são confundidos visto basearem-se ambos na
introdução de uma terceira variável que tem uma determinada influência na relação causal
entre uma determinada variável independente e uma variável dependente. Ao longo do artigo,
os autores apresentam as características de cada um dos modelos causais, nomeadamente os
seus fatores distintivos.
Neste trabalho serão testados efeitos de mediação resultantes do modelo estrutural
final bem como os efeitos de moderação de duas varáveis contextuais distintas, o subsistema
de ensino e o tipo de carreira.
Apresenta-se de seguida a adaptação de uma tabela de sistematização das principais
diferenças entre mediação e moderação, sendo que cada uma será analisada, individualmente,
em profundidade.
124
Tabela 3-33- Diferenças entre Mediação e Moderação

Design Mediador Moderador
Definição O intermediário que liga uma vaiável Modifica a força e a direcção de uma
independente a uma variável dependente relação causal
Natureza da Variável Um mediador é um estado (temporário e Um moderador é um traço, uma
passível de mudança) característica relativamente estável e não
tão sujeita à mudança. Pode também ser
uma variável contextual.
Função na relação É a terceira variável que liga uma causa É a terceira variável que altera a relação
causal a um efeito causal
Tipo de questão Como e porquê a causa liga-se ao efeito A partir de quem e quando é que a causa e
o efeito ocorrem
Papel na relação causal Dependente da variável independente e Variável independente auxiliar da variável
independente da variável dependente dependente
Imagem
Fonte: Adaptado de Wu e Zumbo (2008)
Os autores finalizam a sua argumentação apresentando os quatro aspetos chave a reter

na utilização destes dois tipos distintos de modelos causais. Wu e Zumbo (2008) denominam-
nas como ‘Mensagens para levar para casa’ cujos pontos principais a reter são o facto destes
modelos de mediação e de moderação serem formulações teóricas de relações causais e não
meras técnicas estatísticas; serem usados para redefinir modelos causais pelo que, os
mediadores são normalmente estados psicológicos e os moderadores são tipicamente
características inatas, traços ou variáveis contextuais e finalmente;” Porque mediadores e
moderadores são conceitos distintos não faz sentidoa utilização de uma mesma variável nos
dois efeitos.” (Wu e Zumbo, 2008,p. 384).
3.3.3.3.1. Os Efeitos de Mediação
Tendo em conta os modelos estruturais que serão estudados no presente trabalho,

importa nesta fase estudar os efeitos de mediação, ou seja, o estudo da relação entre duas
variáveis, onde uma é independente (VI) e outra dependente (VD) por intermédio de outra
variável, dita mediadora (VM). A consideração dos efeitos de mediação tem-se revelado de
extrema importância para diversas disciplinas, entre as quais a psicologia ou a sociologia
(MacKinnon, Lockwood, Hoffman, West e Sheets, 2002).
125
No estudo dos efeitos de mediação importa ter ainda em consideração os tipos de

efeitos. Por um lado, os efeitos diretos, ou seja, “…as relações que ligam dois constructos
com uma única seta.” (Hair et al., 2006, p. 868)pelo que o valor do efeito direto corresponde
ao valor da relação entre as suas variáveis, (a). Assim, “efeito direto=a”, como exemplificado
com o seguinte esquema.
Figura 3-2- Representação de um efeito direto

Fonte: Baseado em Hair et al.(2006)
Por outro lado, há que considerar os efeitos indiretos, ou seja, “as relações que
envolvem uma sequência de relações com pelo menos um constructo a interferir” (Hair et al.,
2006, p. 868) ou como definem MacKinnon, Fairchild e Fritz.(2007) os efeitos indiretos
correspondem às relações entre a VI e a VM e entre a VM e a VD podendo na figura abaixo
ser representados por (b) e (c). Assim, o valor correspondente aos efeitos indiretos é o produto
entre as duas relações, ou seja “efeitos indiretos=b*c”
Figura 3-3- Representação de um efeito de mediação (efeitos indiretos e efeito direto)

Fonte: Baseado em Hair et al.(2006)
Está-se perante um efeito de mediação quando, depois da introdução da VM, parte do

efeito direto passa a ser explicado pelos efeitos indiretos, originando um novo efeito direto
(a’) (já influenciado pelos efeitos indiretos).
Posto isto, importa aqui clarificar os diferentes cenários possíveis quando se estudam
os efeitos de mediação: ausência de mediação, mediação parcial ou mediação total (Hair et
al.2006; Nascimento, 2010).
126
Está-se perante a ausência de mediação quando a relação entre VI e VD se mantem

significativa e inalterada com a introdução da VM (onde VI e VM são preditoras de VD).
Pode-se pois concluir que a ausência de mediação ocorre quando a=a’, pelo que o produto
dos efeitos indiretos (b) e (c) é nulo.
Verifica-se uma mediação parcial quando o efeito direto após a introdução de VM se
mantem significativo mas inferior sendo que a diferença nos efeitos diretos antes (a) e depois
da mediação (a’) é explicada por efeitos indiretos (b) e (c). Posto isto, a mediação parcial
pode ser representada por a=a’+ (b*c).
Finalmente, está-se perante uma mediação total quando o efeito direto após mediação
(a’) se reduz tanto ao ponto de deixar de ser estatisticamente significativo (a’=0). Esta
mediação pode ser explicada por a=b*c, ou seja, a relação entre VI e VD é totalmente
explicada através de VM.
Quando arelação entre a VI e a VD é explicada por mais de uma VM, então está-se
perante uma mediação múltipla (Hair et al., 2006) sendo que o efeito indireto total deverá
corresponder ao somatório dos efeitos indiretos. Para tal se verificar é necessário que o efeito
direto(sem mediação), os efeitos indiretos e o efeito indireto total sejam significativos.
O método para testar os efeitos de mediação utilizado foi adotado de Baron e Kenny
(1986) que mais tarde foi reformulado por Hair et al.(2006) e MacKinnon et al.(2002). Os
autores propõem que o processo se realize em quatro etapas distintas. Primeiro considerar o
modelo sem mediação, depois com mediação parcial e finalmente com mediação total. A
quarta e última etapa visa testar a significância da estimativa dos efeitos indiretos. Assim,
para realizar este teste de significância, adotou-se a proposta de MacKinnon et al.(2002) o
qual estabelece a significância dos efeitos indiretos das relações de mediação para valores de
Ƶ’ superiores a 0,97, a um nível de significância de 0,05. Este teste é dado através da fórmula
Ƶ’ = α β / √ (α²σβ² + β²σα²), onde o α corresponde ao valor da estimativa da relação entre a
variável independente e a variável mediadora, o β refere-se ao valor da estimativa da relação
entre a variável dependente e a variável mediadora, o σα é o valor do erro padrão da relação
entre a variável independente e a variável mediadora e o σβ diz respeito ao valor do erro
padrão da relação entre a variável dependente e a variável mediadora. Assim, considera-se
como hipótese nula a inexistência de efeitos indiretos (H0: Ƶ’=0) para um nível de
significância de 0,05, sedo o valor crítico de 0,97 (MacKinnonet al, 2002).
Apresenta-se de seguida uma tabela resumo relativa às opções estatísticas referentes à
análise dos efeitos de mediação.
127
Tabela 3-34- Sistematização dos principais conceitos referentes aos efeitos de mediação
Efeitos de Mediação
(Baron e Kenny, 1986; MacKinnon et al, 2002; Hair et al, 2006; MacKinnon et al, 2007)
Quando a relação entre uma variável independente e outra dependente é explicada
Mediação
por uma variável mediadora
Quando a relação entre uma variável independente e outra dependente mantem-se
Ausência de Mediação
inalterada e significativa com a introdução de uma variável mediadora
Quando a relação entre uma variável independente e outra dependente mantem-se
Mediação Parcial
significativa mas inferior com a introdução de uma variável mediadora
Quando a relação entre uma variável independente e outra dependente é
Mediação Total
totalmente explicada por uma variável mediadora
Quando se verifica mais de uma variável mediadora na explicação entre uma
Mediação Múltipla
variável independente e uma variável dependente.
Ƶ’ de MacKinnon et al.(2002) que estabelece significância dos efeitos indiretos
Teste de Mediação
das relações de mediação para valores de Ƶ’ superiores a 0,97 para um nível de
Utilizado
significância de 0,05 (H0: Ƶ’=0)
3.3.3.3.2. Os Efeitos de Moderação
Para Hair et al. (2006, p. 870) “ Um efeito de moderação ocorre quando uma terceira
variável/constructo altera a relação entre duas outras variáveis/constructos”, então “Um
moderador significa que a relação entre duas variáveis muda com o nível de outra
variável/constructo” (Hair et al, 2006, p. 870).
Para se testar os efeitos de moderação, a técnica mais utilizada é a análise multigrupo
(Hair et al., 2006; Maroco, 2010; Salgueiro, 2012). Sobre esta temática, Maroco (2010, p.
275) refere que “A análise multigrupos tem como objetivo avaliar se a estrutura do modelo de
medida e/ou do modelo estrutural é equivalente (invariante) em diferentes grupos ou
populações com características diferentes”. Para Salgueiro (2012, p. 107) a análise
multigrupos permite “determinar até que ponto o modelo de medida e o modelo estrutural se
ajustam nas várias populações e examinar as diferenças entre grupos”. Para tal, importa que
os grupos a testar (populações) sejam independentes e mutuamente exclusivos. Assim, das
várias utilizações desta análise, uma delas prende-se com a avaliação se os “coeficientes ou
trajetórias estruturais que relacionam variáveis latentes não diferem significativamente entre
duas populações distintas”. (Maroco, 2010, p. 275).
Na linha do que foi referido anteriormente, aquando da distinção entre os efeitos de
mediação e de moderação, estes grupos são tendencialmente traços, características inatas dos
indivíduos ou variáveis contextuais (Wu e Zumbo, 2008). Neste estudo, os efeitos de
moderação considerados terão duas variáveis moderadoras, ambas de caracterização
128
contextual dos participantes do estudo. Assim, considerar-se-á o subsistema de ensino, que é

historicamente de natureza binária, por um lado o ensino universitário (grupo 1) e por outroo
ensino politécnico (grupo 2). Ter-se-á também em conta o tipo de carreira, considerando-se
então o pessoal docente (grupo 1) e o pessoal não docente (grupo 2). Nos casos das duas
variáveis moderadoras, os grupos definidos são mutuamente exclusivos.
Resumindo, a operacionalização da análise multigrupos, em modelos de equações
estruturais, é composta por três fases distintas.Na primeira fase, os modelos são testados sem
a imposição de restrições, ou seja, “são primeiro calculadas estimativas iniciais (…) para cada
grupo separadamente, ignorando as restrições de igualdade entre grupos.” (Salgueiro, 2012, p.
109). Na fase seguinte testam-se os modelos com restrições de igualdade para os parâmetros
que o investigador quer estudar (ou relações estruturais). Na última fase, é testada a
invariância dos parâmetros escolhidos (ou relações estruturais) na fase anterior. Assim, tanto
no modelo sem restrições como no modelo com restrições, é dada a estatística do ϰ² bem
como dos graus de liberdade (df). A partir da diferença do ϰ² e do df para os dois modelos
(com e sem restrições) e considerando um nível de significância de 0,05, será possível
determinar o valor crítico e assim rejeitar, ou não, a hipótese nula da invariância do modelo.
Rejeitando a hipótese nula do modelo então, confirma-se que existem diferenças entre os dois
grupos seguindo-se por último o momento de análise das diferenças entre os grupos.
3.3.3.4. A Análise de Clusters
Outro objetivo do presente trabalho prende-se com a emergência de perfis de

comprometimento organizacional e a sua caracterização. Estatisticamente, optou-se por
recorrer à análise de Clusters, assunto discutido nos parágrafos seguintes.
A análise de Clusters é uma técnica estatística multivariada de natureza exploratória
que tem como finalidade agrupar sujeitos ou variáveis consoante as suas características
comuns (Maroco, 2007). Neste tipo de análise pretende-se agrupar sujeitos partindo de um
conjunto de medidas, de semelhança ou de dissemelhança, inicialmente entre sujeitos e depois
entre Clusters. Para tal, existem duas técnicas distintas que os autores denominam de
hierárquicas e não-hierárquicas.
A principal diferença entre estas duas técnicas reside no facto de que, no agrupamento
hierárquico de Clusters, o número de Clusters pretendido não é definido apriori. Já o
129
agrupamento não hierárquico pressupõe um conhecimento prévio sobre o número de Clusters

a obter.
É também identificada uma diferença entre estes dois tipos de agrupamentos onde, nas
técnicas hierárquicas, a determinação de que um sujeito pertence a determinado Cluster é
definitiva enquanto que, que no caso dos não-hierárquicos, durante o processo, os sujeitos
podem ser incluídos num Cluster que não aquele onde foram inseridos previamente.
Pelo exposto, a decisão em utilizar um método em detrimento de outro é do próprio
investigador sendo que Maroco (2007, p. 446) aconselha que “…a utilização dos métodos
hierárquicos como técnica exploratória que indique o valor de K a usar nos métodos não-
hierárquicos é uma boa prática estatística que o leitor deve adotar em análise de sujeitos ou
itens”. Posto isto, seguindo as recomendações anteriormente mencionadas, e tendo em conta
que a literatura sobre a temática não é consensual ao nível do número de Clusters existentes,
optou-se por realizar a análise de Clusters em duas fases distintas. Numa primeira vertente,
mais exploratória, recorrer-se-á ao método hierárquico, em seguida, partindo dos resultados
obtidos na fase anterior bem como da literatura existente sobre a temática, tomar-se-á a
decisão relativa ao número de Clusters e repetir-se-á a análise utilizando para tal o método
não-hierárquico.
Nas palavras de Maroco (2007, p. 445) “A probabilidade de classificação errada de um
determinado sujeito num determinado Cluster é pois menor nos métodos não-hierárquicos, e
esta vantagem sobrepõe-se à dificuldade de ‘adivinhar’ à partida o número de Clusters a
usar”. Como será explicitado seguidamente, serão tidos em conta três fatores determinantes
para a definição do número de Clusters.
Antes de se abordar a especificidade de cada um dos método, importa referir que, de
forma a que as variáveis em estudo contribuam igualmente para a análise, durante toda a
análise de Clusters, serão utilizados dados estandardizados que se caracterizam por uma
média igual a zero e o desvio padrão como unidade de medida (Maroco, 2007).
Está-se agora em condições de caracterizar cada um dos métodos adotados.
Os métodos hierárquicos subdividem-se em métodos aglomerativos onde, em várias
fases, os sujeitos são agregados individualmente segundo as suas proximidades;e também em
métodos divisivos onde se inicia a análise com os sujeitos num só Cluster e gradualmente
estes são divididos.
Os métodos aglomerativos são mais usuais pelo que importa analisar como serão
determinadas as distâncias entre Clusters. Existem diferentes métodos sendo os mais
130
utilizados o método da menor distância (predefinido no SPSS), o método de maior distância

ou o método Ward. Tal como refere Maroco (2007) não existe o melhor método, tendo-se
optado por considerar o método Ward que se caracteriza pelo facto de não serem calculadas
distâncias mas sim minimizada a soma dos quadrados dos erros (Maroco, 2007).
Teve-se em linha de conta que a literatura tem indicado um máximo de 9 perfis e por
isso foram testadas 10 soluções, sendo possível obter uma solução com a indicação da
variância explicada (R²) por cada solução bem como o seu incremento com o acrescento de
mais um Cluster. A determinação do R² de cada solução será determinada pela realização de
uma ANOVA On-Way.
Posto isto, está-se então em condições de determinar o número de Clusters que se
pretende extrair e para tal serão tidos em conta três fatores determinantes. O primeiro prende-
se com a articulação com estudos anteriores e com a semelhança dos Clusters emergentes
noutros contextos. O segundo fator foca-se no número de sujeitos que compõe cada Cluster.
O terceiro fator visa a análise da variância explicada considerando sempre o incremento com
a introdução de mais um Cluster.
Tal como acontece com os métodos hierárquicos, nos métodos não-hierárquicos
também existem diferentes métodos que se diferem na forma como é determinada a primeira
agregação dos sujeitos nos Clusters e também no modo como calculam as distâncias entre os
centróides, dos Clusters e os sujeitos. Entende-se por centróide “… a média de todos os
sujeitos em cada uma das variáveis de medida” (Maroco, 2007, p. 445). O método mais
conhecido é o método K-Means que se desenrola em três fases. Em primeiro, define-se o
número de Clusters. No âmbito do presente trabalho, utilizar-se-á a conclusão obtida na fase
anterior. Os sujeitos são então distribuídos por esses mesmos Clusters. Seguidamente,
sãocalculados os centróides para os Clusters definidos bem como a distância euclidiana
desses centróides a cada sujeito. Na terceira fase, os sujeitos são novamente reagrupados
tendo como base a proximidade dos centróides. Estas duas fases finais são sucessivamente
repetidas até que deixe de ocorrer uma variação significativa na distância mínima entre os
sujeitos e os centróides ou então até se alcançar o número de interações previamente
determinado pelo investigador.
Depois de definidos os Clusters, é expectável que os sujeitos de um determinado
Cluster sejam o mais próximos possível e o mais dissemelhantes possível em comparação
com os sujeitos de outros Clusters. Assim, a importância da ANOVA neste contexto
específico é de compreender quais as variáveis que determinam a separação dos Clusters, ou
131
seja, que mais discriminam. Nesta linha, se o Cluster Mean (QMS) de uma determinada
variável for elevado, então essa variável discrimina mais. Note-se que esta medida refere-se à
diferença entre Clusters. Se tal acontece, então é expectável que a variabilidade intra Cluster
nessa variável seja baixa. Esta medida é apresentada na Error Mean Square (QME). Conclui-
se assim, que as variáveis que contribuem mais para a definição dos Clusters são aquelas que
apresentam maior QMS e menor QME. Tendo em conta que o valor de F é calculado pela
divisão entre QMS e QME, então a variável mais discriminante é aquela que tiver maior valor
de F.
Depois de definidos os Clusters estes serão caracterizados tendo como referências as
variáveis de caracterização da amostra e também as estratégias comportamentais em estudo,
pretendendo-se assim, percecionar como é que se caracterizam os sujeitos que compõem cada
Cluster.
132
CAPÍTULO IV
DA VALIDAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE MEDIDA À

APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
133
Depois de apresentado o enquadramento das análises estatísticas que compõem a

validação do instrumento face à amostra importa nesta fase, apresentar os resultados
referentes aos constructos em estudo.
4.1. Da Validação dos Instrumentos de Medida à Reespecificação do Modelo

Estrutural
4.1.1. As Estratégias Comportamentais
O estudo das estratégias comportamentais inclui diferentes partes, cada um

correspondendo a uma estratégia comportamental em estudo. Assim, apresentar-se-ão os
resultados da análise descritiva, da AFE e da AFC, para a saída, a voz, a lealdade e a
negligência. Visto que no presente trabalho ter-se-á também em conta o silêncio, apresentar-
se-ão estes resultados, para o silêncio submisso, defensivo e prosocial.
4.1.1.1. A Saída
A validação da escala face a amostra tem como fase exploratória a análise das
frequências e valores médios relativos a esta subescala. As respetivas tabelas são apresentadas
no anexo 7. Na globalidade, verifica-se que os resultados médios estão abaixo do ponto médio
da escala, pelo que os resultados sugerem que, em média, os participantes não têm adotado
comportamentos de saída. O item que revela maior diferença (nomeadamente através do
desvio-padrão) é o E_5_R “Não estou a pensar atualmente em mudar de organização, mesmo
que me surgisse uma oportunidade para tal” onde 18,4% discordam em absoluto, 22,5% não
têm uma opinião definida e 17,9% concordam em absoluto.
No que concerne à AFE (anexo 10), chegou-se a uma solução fatorial com um fator
que explica 63% da variância. Esta solução final não contempla os itens E_25 “Se fosse
possível gostaria de mudar de equipa de trabalho", E_41”Estou a considerar seriamente a
possibilidade de poder vir a trocar o meu trabalho atual por um outro trabalho alternativo
dentro da organização” e E_42”"Estou ativamente a tentar que seja transferido para um outro
trabalho na organização onde trabalho atualmente" visto apresentarem FL inferiores a 0,5.
134
4.1.1.2. A Voz
No que concerne à voz importa relembrar que, apesar da literatura ter demonstrado a
existência de diferentes tipos de vozes (e.g. Hirschman, 1970, Hagedoorn et al., 1999), no
presente trabalho adotou-se a abordagem de Rusbult et al. (1982) que preconizam uma voz
com características construtivas e ativas, ou seja, de natureza prosocial.
Relativamente à análise descritiva (anexo 7) verifica-se que o item com a média mais
baixa (M=4,44), apesar de acima do ponto médio, é o V_16 “Nesta organização é comum os
seus colaboradores dizerem aquilo que pensam”. Contrariamente, o item com a média de
respostas mais elevada e com menor desvio-padrão (M=5,52; DP=1,4) é V_22 “Sinto-me à
vontade para exprimir uma opinião ou dar uma sugestão que vá contra as ideias definidas pela
organização”. Os resultados descritivos sugerem uma tendência para uma abertura ao nível do
exercício desta voz prosocial.
Na AFE da voz (anexo 10) obteve-se uma solução com um fator explicativo de 56,4%
da variância onde foram eliminados 5 itens visto apresentarem FL inferiores a 0,5. Mais
concretamente, eliminaram-se os itens V_11"Para além da minha chefia direta, se for
necessário sei que posso recorrer a outras pessoas da hierarquia da organização", V_16 “Nesta
organização é comum os seus colaboradores dizerem aquilo que pensam”, V_22"Quando
qualquer coisa não corre bem, apresento à organização as minhas razões e sugestões para
resolver essa situação", V_36”Quando tenho um problema de qualquer tipo, utilizo os
recursos que a organização põe à minha disposição para o poder resolver" e V_37"Sempre
que quero, posso apresentar ideias para melhorar o funcionamento da organização"
4.1.1.3. A Negligência
Sendo a negligência uma estratégia comportamental caracterizada pela emergência de

comportamentos passivos e destrutivos (Farrell, 1983), verifica-se que os resultados obtidos
apresentam valores médios inferiores ao ponto médio da escala (anexo 7), ou seja, na
globalidade, os participantes não tendem a adotar este tipo de comportamentos. O item cuja
média é mais elevada (M=2,31; DP=1,61) é N_27 “Não estou de todo disponível para fazer
outras tarefas que não sejam as que me foram definidas” verificando-se que 79,1% discordam
com esta questão. O item que apresenta resultados médios inferiores (M=1,57; DP=1,12) é
N_48_R “Não realizo o meu trabalho com empenho e dedicação”.
135
Relativamente à AFE da negligência (anexo 10), importa clarificar que os resultados

sugerem a existência de um fator que explica 51,9% da variância. Assim, mantendo o
pressuposto da eliminação dos itens cujos FL são inferiores a 0,5, a solução final não
contempla os itens N_1"Desde que não seja afetado, não estou preocupado com o que possa
acontecer à organização", N_27 "Não estou de todo disponível para fazer outras tarefas que
não sejam as que me foram definidas", N_45"Faço as minhas tarefas de forma precisa, mas
não estou preocupado quanto ao resultado ou qualidade do meu trabalho", N_48 "Não realizo
o meu trabalho com empenho e dedicação" e N_50"Não fico realmente muito preocupado se
o meu trabalho estiver atrasado".
4.1.1.4. A Lealdade
Apesar de, no âmbito do presente trabalho, a lealdade ser considerada uma atitude
sendo então hipotetizado o seu papel como mediadora, optou-se por incluí-la como uma
estratégia comportamental durante o presente ponto de validação do instrumento face à
amostra, visto integrar-se no modelo EVLN.
Aqui, os resultados descritivos (anexo 7) são indicativos de uma maior dispersão ao
nível das opiniões dos indivíduos nas respostas que dão em cada item. A diferença de médias
entre os itens é maior. No entanto, todos os itens apresentam valores médios superiores ao
ponto médio da escala. Note-se que o item L_14 “Esta organização tem a capacidade de
resolver os problemas que apareçam através de consensos” apresenta o valor médio mais
baixo (M=4,37; DP=1,69) enquanto que o item L_8 “O meu comportamento respeita os
valores, normas e princípios que orientam esta organização” apresenta os valores médios mais
elevados com M=6,24 e DP=1,23). Sobre este item refira-se que 91,2% respondem nas
opções referentes à concordância em relação ao item.
A segunda fase da validação do instrumento face à amostra refere-se à AFE (anexo 10)
cujos resultados da solução final encontrada apontam para a existência de um fator que
explica 57,5% da variância tendo-se eliminado os itens L_3"Defendo a organização quando
os outros a criticam", L_4"Sou incapaz de criticar negativamente a organização onde trabalho
na presença de pessoas que não sejam seus empregados", L_8"O meu comportamento respeita
os valores, normas e princípios que orientam esta organização", L_18"Fico preocupado
quando a organização tem um problema" e L_23"Como tenho confiança na hierarquia da
136
organização, faço o meu trabalho com rigor e deixo que a hierarquia tome as decisões que lhe
compete tomar" visto apresentarem FL inferiores a 0,5.
4.1.2 A Construção do Modelo de Medida EVLN
Depois de realizadas as análises descritivas e AFE por estratégia comportamental

importa apresentar os resultados da AFE (anexo 10) e da AFC (anexo 13) englobando as
estratégias comportamentais de forma integrada seguindo a proposta de Rusbult et al. (1982).
Importa explicitar as razões que levaram a tomar esta decisão. Ao estudar as respostas ao
declínio da satisfação, Hirschman (1970) posicionou a sua reflexão a um nível teórico de
natureza generalista, não tendo apresentado uma proposta conceptual.
Os primeiros autores a proporem um modelo conceptual e que permite uma validação
empírica foram Rusbult et al.(1982) seguidos de Farrell (1983). Apesar deste modelo
apresentar inúmeras lacunas já aqui identificadas e que originaram a problemática da presente
investigação, o facto é que este é o modelo conceptual original. Desta forma, tanto as análises
fatoriais exploratórias como confirmatórias, baseiam-se neste modelo no âmbito da validação
do instrumento face à amostra, pelo que contemplarão a saída (E), a voz (V), a lealdade (L) e
a negligência (N).
Posto isto, as análises propostas que se seguirão, nomeadamente o teste das hipóteses e
a validação dos modelos propostos, serão realizadas gradualmente com vista a uma
desconstrução teórica e empiricamente sustentada do modelo EVLN.
No que diz respeito à AFE para o modelo EVLN(anexo 10) foram utilizados os itens
finais da AFE realizada anteriormente, por estratégia comportamental. Assim, a solução final
que se apresenta explica 61,5% da variância total. O primeiro fator refere-se à saída e explica
36,3%, seguindo-se a lealdade que explica 10,3%. A negligência explica 9,5% e finalmente a
voz que explica 5,1%. Note-se também que todos os itens apresentam FL superiores a 0,5 nos
itens a que dizem respeito.
Para a realização da AFC do modelo EVLN (anexo 13) foram comparados três
modelos distintos. O primeiro modelo (V1) apresenta todos os itens do questionário referentes
a cada variável latente em análise: a saída, a voz, a lealdade e a negligência. No segundo
modelo (V2) optou-se por eliminar os itens que apresentavam FL inferiores a 0,5. Já o último
modelo (V3) referia-se à solução final da AFE que integrava as quatro variáveis latentes (E,
137
V, L, N). Apresenta-se de seguida a tabela com a identificação dos indicadores de bondade de

ajustamento para cada um dos modelos testados.
Tabela 4-1- Indicadores de Bondade de Ajustamento dos modelos testados no âmbito da validação do modelo
EVLN face à amostra
Modelo V1 Modelo V2 Modelo V4
Indicadores (Original) (FL< 0,5) (AFE Final)
RMSEA (≤ 0,07) 0,098 0,100 0,082
GFI (≥ 0,90) 0,697 0,716 0,890
ϰ² 2416,20 1907,04 278,77
Df 659 521 113
CFI (≥ 0,90) 0,970 0,974 0,990
IFI (͌ 1) 0,970 0,974 0,990
ϰ²/df (≤ 3) 3,6 3,6 2,4
AIC (menor) 9805,720 8159,915 4051,433
Os resultados sugerem que o modelo que melhor se ajusta aos dados é o modelo V4.
Destaque-se que é o modelo com menor valor AIC e também o único modelo que se apresenta
dentro dos requistos referentes ao QuiQuadrado Normalizado (ϰ²/df). Denote-se no entanto
que nenhum dos modelos testados apresenta um valor do RMSEA inferior a 0,07, ou um GFI
superior a 0,90, como desejável.
Apresenta-se de seguida o modelo de medida final (modelo V4) que é composto por 8
itens referentes à saída, 3 itens referentes à voz, 4 para a lealdade e 3 para a negligência. Note-
se também que as estratégias da mesma natureza (construtivas e destrutivas) apresentam
correlações positivas enquanto que as correlações de natureza distinta (construtiva e destrutiva
/ destrutiva e construtiva) apresentam correlações negativas, verificando-se também que todas
elas são estatisticamente significativas.
138
Figura 4-1- Modelo de Medida Final referente ao modelo EVLN

4.1.3. A construção do Modelo de Medida do Silêncio
Antes iniciar a apresentação da validação do modelo do silêncio face à amostra,

importa aqui relembrar que foi elaborado um artigo que se centra em exclusivo e em
profundidade sobre este tema. O documento encontra-se no anexo 1. Neste ponto apresentar-
se-á alguma informação constante no artigo. A leitura do mesmo permite aprofundar o tema.
A abordagem adotada no presente trabalho para estudar esta estratégia
comportamental é a proposta de Dyne et al.(2003) pelo que este é um constructo
multidimensional composto por três componentes. Neste sentido, importa analisar os
resultados obtidos relativamente às respostas dos participantes em relação a cada um destes
tipos de silêncio.
139
O silêncio submisso (SS) parte do pressuposto que o individuo é passivo e que está
resignado com a sua organização. Os resultados descritivos revelam que, dos cinco itens que o
compõem, quatro deles apresentam resultados médios no ponto 2 da escala que representa a
discordância moderada em relação ao item. Note-se no entanto, que um deles SS_2 “Não
estou disposto a fazer sugestões de mudança porque estou pouco empenhado” revela um valor
médio inferior aos restantes (M=1,86; DP=1,36).
No caso do silêncio defensivo (SD), que tem como pressuposto o indivíduo ser ativo e
optar por exercer o silêncio motivado pelo medo e pela necessidade de auto-protecção, os
resultados indicam que o item que tem média mais elevada (M=2,23; DP=1,25) é SD_21
“Omito factos importantes de modo a proteger-me” enquanto que o item SD_52 “Retenho a
solução para os problemas porque tenho medo” é aquele cujo resultado médioé inferior com
M=1,82; DP=1,27.
Assim como o silêncio defensivo, o silêncio prosocial (SP) considera que o indivíduo
é ativo e a sua motivação para omitir factos é a proteção da própria organização. Os resultados
médios posicionam-se acima do ponto médio da escala com o item SP_24 “Resisto à pressão
dos outros em contar segredos organizacionais" a obter resultados médios superiores
(M=5,61; DP=188). Já o item SP_15”Protejo informação para que a organização beneficie”
apresenta os valores inferiores para os itens correspondentes a este silêncio (M=4,91;
DP=1,73). Importa também ressalvar que o item SP_7”Retenho informação confidencial,
porque sou cooperante” apresenta o maior desvio-padrão (M=5,19; DP=2,01).
No que diz respeito à AFE (anexo 10) relativa ao silêncio, importa aqui referir que,
numa primeira fase, foram realizadas AFE por cada tipo de silêncio de forma a que, numa
segunda fase, fosse repetida a análise incluindo os itens finais das análises anteriores, tendo
sido testadas duas soluções.
Na primeira solução optou-se por não pré-definir o número de fatores desejado.
Obteve-se assim uma solução fatorial composta por dois fatores sendo que o primeiro fator
inclui os itens finais relativos ao silêncio submisso e ao silêncio defensivo e explica 35,3% da
variância. O segundo fator refere-se ao silêncio prosocial e explica 15,8% da variância. A
correlação entre os dois fatores é negativa e significativa.
A segunda solução testada teve em linha de conta os mesmos itens optando-se por pré-
definir o número de fatores, três, seguindo assim a abordagem teórica adotada (Dyne et al.,
2003). Os resultados não se alteram muito. A única diferença reside no facto do item
SS_20"Passivamente, guardo ideias para a solução de problemas para mim próprio" que na
140
solução anterior se posicionava no fator 1, ser agora o único representante do fator 3 com um
FL=0,999 explicando 6,9% da variância.
Os resultados obtidos na AFE sugerem a multidimensionalidade do constructo. No
entanto, enquanto que Dyne et al. (2003) propuseram a existência de três dimensões, os
resultados exploratórios no presente trabalho apontam para a existência de duas dimensões.
Desta forma, torna-se determinante completar esta análise incluindo uma AFC a este
constructo (anexo 13).
Na AFC do silêncio foram testados três modelos distintos. O primeiro modelo (V1)
inclui todos os itens do questionário. Os resultados deste modelo confirmaram as tendências
apresentadas tanto na análise descritiva como na AFE. A correlação entre o silêncio submisso
(SS) e o silêncio defensivo (SD) era muito elevada (0,98) levantando-se, assim, a hipótese do
silêncio ser um constructo composto por duas, e não três, dimensões.
Consequentemente, levantam-se também questões sobre os pressupostos teóricos que
originaram a emergência do silêncio tridimensional de Dyne et al. (2003). Isto porque os
autores consideraram que se o indivíduo é passivo, então manifesta-se através do silêncio
submisso. Se é ativo poderá manifestar-se através de um silêncio defensivo ou de um silêncio
prosocial. Uma vez que os resultados do modelo V1 apontam para que o SS e o SD sejam
uma dimensão, então estes pressupostos também deverão ser revistos.
Face aos resultados obtidos optou-se por testar um modelo (V2) com todos os itens,
mas apenas com dois fatores, apontando-se assim para a bidimensionalidade do constructo. O
modelo converge e ajusta-se adequadamente aos dados, sendo que se confirma que os itens SS
e SD se referem à primeira dimensão enquanto que os itens SP explicam a segunda dimensão.
Os FL são superiores a 0,5 no entanto o primeiro fator é composto por 10 itens e o segundo
pelos 7 itens iniciais do SP. Assim, num terceiro modelo (2A) optou-se por eliminar os itens
com FL inferiores a 0,7.
Apresenta-se de seguida a tabela com os indicadores de bondade de ajustamento
referentes à validação do modelo do silêncio face à amostra.
141
Tabela 4-2 – Indicadores de Bondade de Ajustamento dos modelos testados no âmbito da validação do silêncio
face à amostra
Modelo 2A
Modelo V1 Modelo V2
Indicadores (Eliminados SR
(SS/SD/SP) (SR/SA)
FL<0,7)
RMSEA (≤ 0,07) 0,07 0,07 0,06
GFI (≥ 0,90) 0,93 0,93 0,95
ϰ² 196,31 198,77 96,03
Df 53
CFI (≥ 0,90) 0,99 0,99 0,99
IFI (͌1) 0,99 0,99 0,99
ϰ²/df (≤ 3) 2,2 2,2 1,8
AIC (menor) 6172,19 5038,54
Os resultados sugerem que o modelo 2A seja o modelo que melhor se ajusta, sendo
este o modelo de medida final para o silêncio. Note-se que o modelo confirma a proposta de
Dyne et al. (2003) quando os autores afirmaram tratar-se de um constructo não
unidimensional. No entanto, não se confirma a sua tridimensionalidade (SS+SD+SP) como se
esperava. Confirma-se sim que, neste caso, o constructo é bidimensional, composto por uma
dimensão que engloba o SS e o SD e uma outra dimensão referente aos itens do SP.
Face aos resultados obtidos optou-se por renomear estas dimensões, distinguindo-as
assim das dimensões propostas por Dyne et al.(2003). A primeira dimensão que é composta
pelos itens do SS e do SD e será denominada de Silêncio de Rejeição (SR). A segunda
dimensão composta pelos itens do SP e será denominada de Silêncio de Adesão (SA). Para
um melhor entendimento da escolha da terminologia dada às novas dimensões do silêncio,
sugere-se a leitura do artigo apresentado no anexo 1.
142
Figura 4-2- Modelo de medida final do silêncio

Tendo em conta os resultados obtidos na AFC do silêncio, a partir deste momento será
caracterizado como um constructo composto por duas dimensões – o silêncio de rejeição (SR)
e o silêncio de adesão (SA).
4.1.4. A Construção do Modelo de Medida da Satisfação com o Trabalho
A satisfação com o trabalho (anexo 8) tem sido tratada, no presente trabalho, como um
constructo unidimensional que reflete uma avaliação geral que o indivíduo realiza em relação
ao seu trabalho. A escala adotada é composta por 5 itens que apresentam valores médios
superiores ao ponto médio da escala e que variam entre M=5,4 (DP=1,47) para o item Sat_3
”Na generalidade, estou satisfeito com o tipo de tarefas que faço neste trabalho” e entre
M=4,3 (DP=1,37) para o item Sat_4 ”Na minha opinião, a maioria das pessoas que têm este
trabalho, ou trabalhos afins, está muito satisfeita com as tarefas que fazem”. Note-se que o
item Sat_5_R “Na minha opinião, as pessoas que têm este trabalho, ou trabalhos afins, não
pensam frequentemente em mudar” apresenta o mesmo valor médio mas maior dispersão de
respostas (DP=1,47).
143
A AFE da satisfação com o trabalho (anexo 11) sugere que este constructo é composto
por um fator que explica 74,9% da variância. Foram eliminados os itens Sat_3"Na minha
opinião, a maioria das pessoas que têm este trabalho, ou trabalhos afins, está muito satisfeita
com as tarefas que fazem" e Sat_5_R"Na minha opinião, as pessoas que têm este trabalho, ou
trabalhos afins, não pensam frequentemente em mudar" visto os FL serem inferiores a 0,5.
No caso da AFC da satisfação com o trabalho (anexo 14), foram testados três modelos.
O primeiro modelo (V1) inclui todos os itens referentes ao constructo em causa. Já no
segundo modelo (V2) foram eliminados os itens com FL inferior a 0,5. No terceiro modelo
(V3) optou-se por testar a solução referente à AFE. Nesta solução a satisfação é composta por
três itens sendo que o modelo não tem graus de liberdade o que invalida a determinação dos
restantes indicadores de bondade de ajustamento.
Tabela 4-3 – Indicadores de Bondade de Ajustamento dos modelos testados no âmbito da validação da satisfação
com o trabalho face à amostra
Modelo V2
Modelo V1 Modelo 2A
Indicadores (eliminados
(itens originais) (solução AFE)
FL<0,5)
RMSEA (≤ 0,07) 0,16 0,05 NA
GFI (≥ 0,90) 0,90 0,99 NA
ϰ² 98,71 6,49 NA
Df 5 2 0
CFI (≥ 0,90) 0,95 1,00 NA
IFI ( ͌ 1) 0,95 1,00 NA
ϰ²/df (≤ 3) 19,7 3,2 NA
AIC (menor) 118,71 22,49 NA
Pela analise da medidas de bondade de ajustamento dos modelos testados, pode-se

pois concluir que o modelo de medida final é o modelo V2, ou seja, o modelo que parte da
eliminação do item cujo FL era inferior a 0,5. Apresenta-se de seguida o modelo de medida
final na sua solução completamente estandartizada.
144
Figura 4-3- Modelo de medida final da satisfação com o trabalho

4.1.5. A Construção do Modelo de Medida do Comprometimento Organizacional
Tendo-se adotado o modelo das três-componentes do comprometimento

organizacional de Meyer e Allen (1991; 1997) que considera a existência de três tipos
distintos de comprometimento, importa apresentar os resultados por componente.
No que concerne à análise descritiva do comprometimento afetivo (anexo 9), os
resultados sugerem uma ligação emocional dos participantes em relação às organizações onde
trabalham sendo que o item com resultados médios mais elevados (M=5,70; DP=1,67) foi
CAf_2_R”Sinto-me “emocionalmente ligado” a esta organização”. Já o item com resultados
médios inferiores, mesmo que acima do ponto médio, é o CAf_9”Na realidade sinto os
problemas desta organização como se fossem meus"visto a média de respostas ser de 4,72 e a
dispersão de respostas de 1,77.
Já o comprometimento normativo, ou seja, a ligação normativa do indivíduo para com
a organização onde trabalha e que está associada ao sentimento de dever e de
responsabilidade do próprio, apresenta resultados médios de cada item abaixo e acima do
ponto médio da escala. Assim, os itens cujos resultados médios foram inferiores ao ponto
médio da escala são CNor_12”Sentir-me-ia culpado se deixasse esta organização agora”
145
(M=3,23; DP=1,89) e CNor_4 ”Eu não iria deixar esta organização neste momento porque
sinto que tenho uma obrigação pessoal para com as pessoas que trabalham aqui” (M=3,85;
DP=1,91). Os restantes itens estão acima do ponto médio, sendo que o item CNor_10”Esta
organização merece a minha lealdade” é aquele cujo resultado médio é superior e o desvio-
padrão é inferior (M=5,57; 1,49).
Finalmente, o comprometimento calculativo entendido como a manutenção do
indivíduo na organização motivada pela análise da relação custo-benefício que este faz é
entendida como o comprometimento calculativo. Os resultados descritivos referentes a esta
dimensão do comprometimento organizacional revelam valores mais próximos ao ponto
médio da escala. Neste sentido, verifica-se que o item CCal_13”Uma das principais razões
para eu continuar a trabalhar para esta organização é que a saída iria requerer um considerável
sacrifício pessoal, porque uma outra organização poderá não cobrir a totalidade de benefícios
que tenho aqui” é aquele cujo resultado médio é mais baixo (M=3,46; DP=1,87). Já o item
CCal_17”Muito da minha vida iria ser afetadase decidisse querer sair desta organização neste
momento” apresenta maiores valores médios sendo M=4,86; DP=1,82).
Sendo o comprometimento organizacional um constructo multidimensional, a AFE
(anexo 12) realizou-se em duas fases distintas. Primeiro foram realizadas AFE por dimensão
pelos que os itens finais constituíram a AFE final relativa a este constructo. Assim, na solução
final não foi pré-definido o número de fatores pretendidos, pelo que estes emergiram
naturalmente, sendo que o primeiro corresponde ao comprometimento afetivo e explica 37,6%
da variância. O segundo fator diz respeito ao comprometimento normativo e explica 18,1% da
variância. Já o terceiro, comprometimento calculativo, explica 12,4% da variância.
Seguindo a mesma linha de raciocínio, na AFC do comprometimento organizacional
(anexo 15)foram também testados três modelos. O primeiro contemplava todos os itens
referentes às três dimensões deste constructo (V1). Já no segundo modelo (V2) foram
eliminados os itens com FL inferiores a 0,5. A terceira alternativa referiu-se à adequação da
AFE, sendo que este modelo (V3) continha os itens desta solução fatorial. Apresentam-se de
seguida os indicadores de bondade de ajustamento dos três modelos testados.
146
Tabela 4-4 – Indicadores de Bondade de Ajustamento dos modelos testados no âmbito da validação do
comprometimento organizacional face à amostra
Modelo V2
Modelo V1 Modelo V3
FL<0,5)
RMSEA (≤ 0,07) 0,107 0,12 0,08
GFI (≥ 0,90) 0,746 0,74 0,90
ϰ² 1363,37 1057,32 247,82
Df 149 88 41
CFI (≥ 0,90) 0,94 0,92 0,97
IFI ( ͌ 1) 0,94 0,92 0,97
ϰ²/df (≤ 3) 9,1 12 6
AIC (menor) 6209,00 240,00 132,00
Depois de analisar as medidas de bondade de ajustamento, optou-se por considerar o

modelo V3 como o modelo de medida final para o comprometimento organizacional.
Ressalve-se que este modelo é aquele que por comparação com as restantes (AIC) apresenta
um melhor ajustamento. Adicionalmente, tanto o GFI como o CFI são aceitáveis. Também
neste modelo as variáveis manifestas apresentam FL superiores a 0,5 nas respetivas variáveis
latentes, pelo que se optou por não eliminar mais itens.
Figura 4-4- Modelo de medida final do comprometimento organizacional

147
4.1.6. A Validação do Modelo de Medida Global face à Amostra
Depois de se ter validado as diferentes escalas, ou seja, determinado que variáveis

manifestas mediam as variáveis latentes em estudo, importa proceder-se à validação do
modelo de medida geral proposto face à amostra. Durante o processo serão contempladas as
10 variáveis latentes em estudo. No âmbito das estratégias comportamentais, a saída (E), a
voz (V), a lealdade (L) e a negligência (N). Ter-se-á também em conta os resultados obtidos
no que concerne ao silêncio. Recorde-se que, pelos resultados obtidos anteriormente, este
constructo é considerado bidimensional composto pelo silêncio de rejeição (SR) e pelo
silêncio de adesão (SA). Considerar-se-á ainda a satisfação com o trabalho (Sat). Finalmente,
o comprometimento organizacional será representado pelas suas três dimensões, o
comprometimento afetivo (COA), o comprometimento normativo (CON) e o
comprometimento calculativo (COC).
Os resultados mostram que o modelo de medida final apresenta uma boa bondade de
ajustamento (RMSEA=0,06; GFI=0,80; ϰ²=1710,74; df=857; CFI=0,988; IFI=0,988;
ϰ²/df=1,9). Na tabela que se segue, apresenta-se o resumo dos resultados obtidos pelo modelo
de medida final proposto, sendo que se optou por não apresentar a imagem do mesmo em
corpo de texto.
O primeiro ponto a reter prende-se com o facto de que todos os itens medem os
constructos latentes que é pressuposto medirem. Verifica-se que apenas o item Sat_4
apresenta um FL inferior a 0,5 (FL=0,467) tendo-se optado por o manter porque, sem este
item, o modelo de medida da satisfação com o trabalho não apresentava graus de liberdade.
Refira-se também que o T-Value confirma que a relação entre o item e a variável latente
correspondente é significativa (≥1,96). Todos os outros itens apresentam FL superiores a 0,5 e
T-Values superiores a 1,96, verificando-se assim a relação estatisticamente significativa entre
cada item e o constructo latente que representa.
No que concerne à fiabilidade dos 10 constructos em análise importa aqui salientar
que todos eles apresentaram uma fiabilidade de constructo (CR) superior ao valor desejável
por Hair et al. (2006) que indicavam CR≥0,7. No caso da variância de constructo,o silêncio de
adesão apresenta uma variância extraída no limite da aceitabilidade na medida em que
VE=0,45 (desejável ≥0,5). Não obstante, no caso desta variável latente, refira-se que as cargas
fatoriais variam entre 0,607 e 0,737 e que a fiabilidade do constructo é boa (CR=0,98). Ainda
148
sobre a análise da variância extraída dos constructos, refira-se que todas as restantes variáveis
latentes apresentam VE ≥0,5.
Tabela 4-5- Modelo de medida final
Constructo Itens FL T-Value VE CR

E_5_R 0.707 26,680
E_9 0.754 28,132
E_12 0.888 43,353
Saída (E) E_26 0.855 39,175 0,68 0,99
E_29 0.779 28,894
E_40 0.878 46,464
E_47 0.906 62,089
V_17_R 0.761 27,913
Voz (V) V_46_R 0.841 30,802 0,61 0,98
V_49 0.753 24,094
L_14 0.724 27,029
L_23 0.612 17,488
Lealdade (L) 0,54 0,98
L_32 0.817 32,191
L_38 0.776 33,147
N_19 0.649 17,240
Negligência (N) N_30 0.788 26,060 0,58 0,98
N_31 0.841 30,171
SS_20 0.708 25,005
SS_28 0.694 23,330
SD_6 0.721 23,529
Silêncio de Rejeição
SD_13 0.702 20,512 0,55 0,99
(SR)
SD_21 0.683 22,070
SD_33 0.844 43,625
SD_52 0.825 40,679
SP_7 0.607 16,753
SP_15 0.664 20,317
Silêncio de Adesão
SP_24 0.633 16,551 0,45 0,98
(SA)
SP_34 0.737 24,214
SP_53 0.725 23,568
Sat_1 0.920 72,051
Satisfação com o
Sat_2_R 0.806 32,947
trabalho 0,57 0,98
Sat_3 0.776 27,822
(Sat)
Sat_4 0.467 12,383
CAf_2_R 0.839 39,399
Comprometimento CAf_6 0.720 24,272
0,67 0,99
Afetivo (COA) CAf_7_R 0.834 32,140
CAf_15_R 0.893 50,144
CNor_4 0.775 29,292
Comprometimento CNor_8 0.803 35,809
0,63 0,99
Normativo (CON) CNor_12 0.814 34,478
CNor_18 0.789 34,720
CCal_1 0.667 17,802
Comprometimento
CCal_16 0.873 22,505 0,50 0,97
Calculativo (COC)
CCal_17 0.565 13,111
149
Pelo exposto pode concluir-se que as escalas utilizadas para medirem as 10 variáveis
latentes em estudo apresentam boas propriedades psicométricas face à amostra que está em
estudo no presente trabalho.
Acresce ainda referir que, paralelamente ao modelo de medida final proposto, importa
também estudar a estrutura de correlações que lhe está subjacente. Esta informação, ainda que
preliminar, poderá ser indicativa das tendências das relações entre constructos que serão alvo
de análise nos próximos pontos.
No que concerne às estratégias comportamentais, confirma-se a tendência para a
existência de uma relação positiva entre estratégias da mesma natureza e negativa entre
estratégias com naturezas distintas. Veja-se os resultados referentes à relação entre a lealdade
e voz (0,36), entre a saída e a negligência (0,53), a saída e a voz (-0,42) ou até mesmo a
lealdade e a saída (-0,64).
No caso das duas dimensões do silêncio, verifica-se uma correlação negativa entre
ambas (-0,25) o que sugere a mesma tendência dos resultados referentes às estratégias
comportamentais que postulam a correlação negativa entre estratégias de naturezas diferentes.
Refira-se também a correlação positiva, mas baixa, existente entre a voz e o silêncio de
adesão (0,18). Contrariamente, a correlação entre o silêncio de rejeição e a voz é negativa e
elevada (-0,89).
Tabela4-6- Correlações policoricas entre as variáveis latentes em estudo
Média Desvio- 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Padrão
1E 2,55 1,44 1,00
2V 5,38 1,37 -0,42 1,00
3L 4,88 1,31 -0,64 0,36 1,00
4N 1,74 0,99 0,53 -0,67 -0,37 1,00
5 SR 2,11 1,05 0,43 -0,89 -0,35 0,81 1,00
6 SA 5,35 1,21 -0,22 0,18 0,45 -0,37 -0,25 1,00
7 Sat 5,02 1,27 -0,80 0,38 0,75 -0,39 -0,39 0,28 1,00
8 COA 5,42 1,46 -0,74 0,56 0,69 -0,63 -0,58 0,33 0,77 1,00
9 COM 3,72 1,56 -0,54 0,12 0,64 -0,15 -0,05 0,30 0,64 0,56 1,00
10 COC 4,55 1,49 0,09 -0,25 -0,07 0,08 0,22 0,07 -0,08 -0,22 -0,05 1,00
No caso da relação entre o comprometimento afetivo e o comprometimento normativo

esta é positiva (0,56). Já a correlação entre o comprometimento afetivo e o calculativo é
negativa (-0,22). Ambos os resultados encontram-se alinhados com Meyer e Allen (1991). Já
a correlação entre o comprometimento normativo e o calculativo apresenta um valor baixo e
negativo o que não sugere a existência do perfil apontado por Meyer eParfyonova (2010)
150
quando conceptualizaram o perfil Obrigação por Divida composto pela associação destas duas
componentes.
Assim, na globalidade, os resultados sugerem a tendência da correlação positiva para
constructos de natureza semelhante e correlação negativa para constructos de natureza
diferente. Os casos onde se verificam correlações mais baixas dizem respeito ao
comprometimento calculativo. Note-se que para além da correlação com a componente
normativa não estar na linha do quadro teórico, denota-se também uma correlação muito
baixa (0,09) o que poderá ser indicativo da ausência de alternativas para a saída.
Adicionalmente, refira-se também a correlação entre este comprometimento e a negligência
que, apesar de ser positiva, é também muito baixa (0,08) e com a lealdade (-0,07).
4.1.7. Um novo olhar sobre as hipóteses à luz da validação dos instrumentos face à
amostra
Tendo em conta os resultados obtidos relativamente à validação do instrumento face à

amostra importa aqui discutir o facto de se terem identificado duas dimensões do silêncio, e
não três, como estabelecido no quadro teórico adotado (Dyne et al, 2003). Recorde-se que as
subhipóteses que consubstanciam as nove hipóteses em estudo consideravam o modelo
teórico adotado que contemplava a tridimensionalidade do silêncio. Deste facto surge a
necessidade de retomar a reflexão relativa a esta questão por forma a clarificar as
subhipóteses que corroboram a presente problemática, à luz dos resultados obtidos no ponto
anterior. Considerando que o silêncio de rejeição inclui itens relativos ao silêncio submisso e
defensivo de Dyne et al. (2003) e que o silêncio de adesão é composto pelos itens referentes
ao silêncio prosocial dos mesmos autores propõem-se assim a análise das subhipóteses à luz
dos resultados obtidos, conforme tabela infra.
Tabela 4-7-Subhipóteses à luz dos resultados preliminares (H1)

H1 – O Silêncio é uma estratégia comportamental que determina as restantes estratégias
comportamentais em estudo (saída, voz e negligência)
Codificação Subhipótese Retificada
H1adR O silêncio de rejeição é um antecedente positivo da saída
H1beR O silêncio de rejeição é um antecedente negativo da voz
H1cfR O silêncio de rejeição é um antecedente positivo da negligência
H1gR O silêncio de adesão é um antecedente negativo da saída
H1hR O silêncio de adesão é um antecedente positivo da voz
H1iR O silêncio de adesão é um antecedente negativo da negligência
151
Tabela 4-8- Subhipóteses à luz dos resultados preliminares

H2 – A satisfação com o trabalho é uma antecedente das relações de determinação das estratégias
comportamentais.
H2abR A satisfação com o trabalho é um antecedente negativo do silêncio de rejeição
H2cR A satisfação com o trabalho é um antecedente positivo do silêncio de adesão

H3 – A lealdade é uma antecedente das relações de determinação das estratégias comportamentais.
Codificação SubhipóteseRetificada
H3abR A lealdade é um antecedente negativo do silêncio de rejeição
H3cR A lealdade é um antecedente positivo do silêncio de adesão

H8 – O comprometimento organizacional é um antecedente da relação de determinação das
estratégias comportamentais
H8abR O comprometimento afetivo é um antecedente negativo do silêncio de rejeição
H8cR O comprometimento afetivo é um antecedente positivo do silêncio de adesão
H8d O comprometimento afetivo é um antecedente negativo da saída
H8e O comprometimento afetivo é um antecedente positivo da voz
H8f O comprometimento afetivo é um antecedente negativo da negligência

H8ghR O comprometimento normativo é um antecedente negativo do silêncio de rejeição
H8iR O comprometimento normativo é um antecedente positivo do silêncio de adesão
H8j O comprometimento normativo é um antecedente negativo da saída
H8k O comprometimento normativo é um antecedente positivo da voz
H8l O comprometimento normativo é um antecedente negativo da negligência
Codificação Subhipótese Rectificada

H8mnR O comprometimento calculativo é um antecedente positivo do silêncio de rejeição
H8oR O comprometimento calculativo é um antecedente negativo do silêncio de adesão
H8p O comprometimento calculativo é um antecedente positivo da saída
H8q O comprometimento calculativo é um antecedente negativo da voz
H8r O comprometimento calculativo é um antecedente positivo da negligência
Posto isto, depois de todas as variáveis latentes estarem devidamente validadas face à
amostra e de se ter repensado as subhipóteses de estudo, importa então iniciar o estudo dos
modelos propostos e respetivos testes de hipóteses. Para tal, ter-se-á em linha de conta a
reespecificação do modelo com vista a obter o modelo que melhor se ajusta aos dados.
152
4.1.8. Reespecificação do Modelo Estrutural
Depois da validação dos instrumentos face à amostra relativos às variáveis latentes em

estudo, importa passar à fase seguinte, que se prende com a determinação do modelo
estrutural e o teste das hipóteses relativos às relações de determinação entre as próprias
variáveis latentes em estudo.
Na figura 4-5, apresenta-se o diagrama referente ao modelo estrutural final que
contempla todas as relações de determinação estatisticamente significativas. A
reespecificação do modelo (anexo16) originou a estimação de 17 modelos intermédios
correspondentes à eliminação de 17 relações estatisticamente não significativas. De seguida,
apresenta-se a tabela (tabela 4-11) com a identificação dos indicadores de bondade de
ajustamento do modelo estrutural inicial (com todas as relações) e do modelo estrutural final
(que contem apenas as relações significativas)
Tabela 4-11-Indicadores de Bondade de ajustamento do modelo estrutural inicial e final
Modelo M017
Indicadores M0 (final)
(inicial)
RMSEA (≤ 0,07) 0,070 0,069
GFI (≥ 0,90) 0,804 0,803
ϰ² 1710,74 1731,39
Df 857 875
CFI (≥ 0,90) 0,988 0,988
IFI ( ͌ 1) 0,988 0,988
ϰ²/df (≤ 3) 1,99 1,97
AIC (menor) 10128,34 10128,34
Como é possível verificar os dois modelos apresentam indicadores de bondade de

ajustamento aceitáveis, verificando-se assim um bom ajustamento do modelo aos dados. Não
obstante,refira-se que o único indicador que apresenta um resultado que não se inclui nos
parâmetros de aceitabilidade previamente identificados é o indicador GFI, onde o modelo
final tem um GFI de 0,803 quando o valor desejável é superior a 0,900. Como já foi referido
anteriormente, este facto pode ser justificado na medida em que este indicador tem tendência
a diminuir á medida que aumenta a complexidade do modelo estrutural.
Por tudo o que foi referido anteriormente e com base no modelo conceptual proposto,
o modelo estrutural final apresenta um bom ajustamento (aos dados) relacionando as
153
diferentes estratégias comportamentais entre si, considerando o comprometimento

organizacional como sendo um antecedente das relações de determinação das estratégias
comportamentais, relaçãoessa mediada pela satisfação com o trabalho e pela lealdade.
Neste sentido, o modelo estrutural proposto e que tem sido alvo de discussão reflete a
complexidade da temática em estudo. Esta complexidade pode ser entendida a vários níveis,
destacando-se em primeiro o facto de que as estratégias comportamentais em estudo se
pautarem pela sua relativa independência e distinção nos seus preditores (Whitey e Cooper,
1992; Davis-Blake et al.,2003; Nascimento, 2010; Vigoda-Gadotet al., 2011). Os resultados
sugerem ainda, que as estratégias apresentam diferentes antecedentes não sendo linear a sua
emergência. Denota-se também, a complexidade deste fenómeno na medida em que se
verifica ainda a existência de resultados pouco consistentes com a utilização de amostras
diversas. Veja-se o exemplo de Davis-Blake et al. (2003) sobre a diferença nas estratégias
comportamentais adotadas entre trabalhadores standard e não stantard. Gieter et al. (2011)
identificaram sub-grupos de enfermeiros que tinham respostas diferentes consoante a sua
idade e antiguidade. Numa ótica mais global, refira-se que os resultados obtidos por
Nascimento (2010) diferem, em muitos aspetos,dos resultados obtidos no presente trabalho.
Note-se que, enquanto Nascimento (2010) utilizou uma amostra de conveniência composta
por indivíduos que trabalham em empresas, a presente amostra é composta por profissionais,
docentes enão docentes, do ensino superior público português, podendo esta ser a principal
razão que explica as diferença encontradas nos modelos.
Dito isto, parece pertinente realizar uma apresentação do modelo estrutural final,
complementando-a através de uma reflexão crítica, e teoricamente sustentada, com vista à sua
melhor compreensão.
Começando pela saída, refira-se que 69,2% deste constructo pode ser explicado pelos
seus antecedentes, tendo sido identificados o comprometimento afetivo (-0,29) e a satisfação
com o trabalho (-0,58). Em relação ao comprometimento organizacional afetivo, os resultados
estão em linha com o quadro teórico estabelecido (Meyer e Allen, 1991, 1997).
Contrariamente ao expectável, no trabalho de Nascimento (2011) estas duas variáveis latentes
não se relacionavam. Outro aspeto a referir, prende-se com o facto de mais nenhuma
dimensão do comprometimento organizacional determinar a saída. Confirma-se também que a
relação negativa entre a satisfação com o trabalho e a saída está de acordo com a linha de
Hirschman (1970) e dos autores que lhe seguiram, visto ser uma alternativa do indivíduo
quando a satisfação com o trabalho diminui. Importa aqui referir um dos resultados não
154
expectáveis do presente trabalho, que se prende com o facto da lealdade não estar relacionada
com a saída, impossibilitando assim o seu posicionamento como variável mediadora que
suprime a saída, conforme proposto por Hirschman (1970) e defendido por inúmeros autores
que interpretam esta variável como uma atitude. Note-se que Nunes et al. (2014) também não
encontraram uma relação estatisticamente significativa entre a antecedência da lealdade em
relação à saída. Denotar também que não se confirmou qualquer relação entre as duas
dimensões do silêncio com a saída. Apesar que não haver suporte teórico sobre esta temátca,
relembre-se que Pinder e Harlos (2001) e Morrison e Milliken (2000, 2003) ressalvaram que o
silêncio antecede as restantes estratégias, este facto não é confirmado em relação à saída.
Já a voz é antecedida negativamente pelo silêncio de rejeição (-0,91) e pelo silêncio de
adesão (-0,08), estando esta última relação no limiar da significância. Pode-se pois concluir,
que as abordagens mais recentes sobre a sua independência em relação à voz (e não serem
uma o oposto da outra) são reiteradas com estes resultados. Em relação à sua independência,
verifica-se que, na linha de Pinder e Harlos (2001), Morrison e Milliken (2000, 2003) e Dyne
et al.(2003), para além de ser mais frequente, é o primeiro que se manifesta quando o
indivíduo se depara com o declínio da satisfação. No presente estudo a sua manifestação
acontece como preditora da voz, tanto na sua dimensão de rejeição como de adesão. A voz é
também precedida pelo comprometimento baseado no sentido da responsabilidade pela
organização (0,10). Também este resultado é distinto das conclusões de Nascimento (2010)
que não encontrou uma relação direta, estatisticamente significativa, entre estas duas variáveis
latentes. Note-se que 81,5% da variância da voz é explicada por estes antecedentes. Por fim,
importa aqui ressalvar que, na linha da lealdade como mediadora, a perspetiva adoptada de
Hirschman (1970) e de outros autores que lhe seguiram, preconizava que, como atitude, a
lealdade potenciava o exercício da voz. No presente trabalho, este facto não pode ser
confirmado visto não se ter confirmado uma relação estatisticamente significativa entre as
duas variáveis latentes. Este resultado difere do estudo de Sabino et al. (2013) e de Nunes et
al. (2014) que confirmaram a mediação da lealdade na relação entre o comprometimento e a
voz e entre a identidade organizacional e a voz, respetivamente.
No caso da negligência, os resultados sugerem que esta estratégia (R²=0,751) tem
como antecedentes positivos o silêncio de rejeição (0,64), a satisfação com o trabalho (0,20) e
como antecedentes negativos o silêncio de adesão (-0,13), o comprometimento afetivo (-0,39)
e o comprometimento calculativo (-0,11). Destaca-se um outro resultado que não está em
linha de conta com o quadro teórico estabelecido (Rusbult et al., 1982; Hagedoorn et al.,
155
1999), na medida em que a negligência é vista como sendo uma estratégia de natureza
destrutiva prejudicando então a relação entre o indivíduo e a organização. No entanto, no
presente trabalho esta estratégia comportamental apresenta uma relação positiva e
estatisticamente significativa com a satisfação com o trabalho.
A temática do silêncio organizacional merece aqui uma atenção especial na medida
que um dos objetivos do presente trabalho visa contribuir com um conhecimento mais
alargado do mesmo enquanto estratégia comportamental. A primeira nota prende-se com o
facto de se confirmar que este constructo é mais que o simples e redutor oposto da voz
(Morrison e Milliken, 2000). É pois um constructo multidimensional e complexo. É
multidimensional, na medida em que foram confirmadas duas dimensões que o compõem, que
são independentes entre si e que se correlacionam negativamente. É complexo, na medida em
que esta multidimensionalidade não é clara visto ter-se adotado a perspetiva tridimensional do
silêncio de Dyne et al. (20003) porém, na presente amostra, apenas se confirmaram duas, com
naturezas distintas aos restantes silêncios propostos pelos vários autores (Pinder e Harlos,
2001; Dyne et al., 2003, Knoll e Dick, 2013; Brinsfield, 2013).
Enquanto que o silêncio de adesão corresponde aos itens propostos por Dyne et al.
(2003) relativos ao silêncio prosocial, o silêncio de rejeição compreende itens que
correspondem ao silêncio defensivo e submisso dos mesmos autores. Este silêncio de rejeição
não corresponde a mais nenhum silêncio proposto pelos vários autores que estudam a
multidimensionalidade deste constructo. Importa então, refletir à luz dos resultados obtidos,
procurando obter mais informação sobre estes resultados no âmbito das estratégias
comportamentais. Ambos os silêncios são antecedidos pela satisfação com o trabalho, na linha
das estratégias comportamentais. Particularmente o silêncio de rejeição, cuja variância
explicada pelos seus antecedentes é de 47% tendo identificado o comprometimento afetivo (-
0,82) e o normativo (0,41) como antecedentes deste constructo. O facto da relação entre o
comprometimento normativo e o silêncio de rejeição ser positiva pode ser entendida como o
sentimento do indivíduo permanecer na organização por sentimentos de obrigação que o
levará a reter informação.
Já o silêncio de adesão, que apresenta um coeficiente de determinação de 0,247, é
antecedido pelo comprometimento afetivo (0,24), pelo comprometimento calculativo (0,16) e
pela lealdade (0,50). Estes resultados sugerem que a lealdade possa ser entendida como uma
manifestação do silêncio de adesão, na linha da conceptualização de Hirschman (1970) que
refere que colaboradores leais sofrem em silêncio, perspetiva reforçada mais recentemente
156
pelo trabalho de Burris (2012). Não obstante, esta linha explicativa deverá ser sujeita a
confirmações adicionais, nomeadamente através da análise de mediações.
Importa assim, percecionar o posicionamento da lealdade no modelo pelo que, na linha
adoptada no presente trabalho, esta variável latente (R²=0,634) é entendida numa ótica mais
vinculativa e atitudinal, tendo como antecedentes a satisfação com o trabalho (0,40), o
comprometimento afetivo (0,24) e o normativo (0,25). Não obstante, tal como foi discutido
durante a revisão da literatura existem diferentes abordagens sobre a relação entre estes dois
constructos. No presente trabalho, confirma-se a antecedência do comprometimento
organizacional em relação à lealdade, verificando-se que são constructos independentesna
linha de Cannings (1992) e Nascimento (2010), e contrariando as propostas de Chen et
al.(2002), Pauksztat et al. (2011) ou Elegido (2013) que os consideravam constructos
similares. De referir também que a satisfação com o trabalho, enquanto constructo integrador
determinado por uma avaliação do indivíduo em relação a diferentes facetas do trabalho,
antecede positivamente a lealdade (0,40). Já para Hirschman (1970) os mecanismos de
recuperação eram respostas ao declínio da satisfação e, sendo a lealdade um desses
mecanismos (na perspetiva vinculativa ou comportamental), então este resultado está em linha
do quadro teórico estabelecido pelo autor dado que o indivíduo estar satisfeito com o seu
trabalho irá determinará a lealdade que tem em relação à organização (Hirschman, 1970).
No que diz respeito à satisfação com o trabalho, os resultados reforçam já a
estabilização do modelo e identificação dos seus preditores, tendo-se assim confirmado a
antecedência das três dimensões do comprometimento – afetiva (0,63), normativa (0,28) e
calculativa (0,08). Estes resultados vão ao encontro das conclusões de Nascimento (2010) e
Sabino (2011). Refira-se a este propósito que 67,9% da variância da satisfação com o trabalho
é explicada pelo comprometimento organizacional.
No quadro teórico estabelecido por Meyer e Allen (1991) confirma-se uma correlação
positiva entre a dimensão afetiva e a normativa, bem como o facto da componente normativa
e calculativa não estarem relacionadas entre si. No entanto, contrariamente ao expetável,
verificou-se que o comprometimento afetivo e calculativo estão negativamente relacionados.
157
Figura 4-5- Modelo estrutural final

158
Assim, depois desta primeira apresentação e reflexão acerca do modelo final,

apresenta-se nesta fase os resultados referentes ao teste das subhipóteses em estudo tendo
como base os resultados obtids aqunado da validação do modelo estrutural.
Recordando o primeiro grupo de hipóteses tem como objetivo percecionara relação do
silêncio em relação à saída, à voz e à negligência. Parte-se do quadro teórico estabelecido,
nomeadamente no que concerne às abordagens de Pinder e Harlos (2001), bem como
Morrison e Milliken (2003) sobre a frequência da manifestação do silêncio organizacional,
sendo este considerado a primeira exteriorização do indivíduo.
Tabela 4-12 - Teste das subhipóteses referentes à primeira hipótese

Codificação Subhipótese Estimativa T-Value Conclusão
H1adR O silêncio de rejeição é um antecedente positivo 0,061 1,42 Rejeitada
da Saída
H1beR O silêncio de rejeição é um antecedente negativo -0,913 -7,693 Não
da Voz Rejeitada
H1cfR O silêncio de rejeição é um antecedente positivo 0,647 7,702 Não
da Negligência Rejeitada
Os resultados (tabela 4-12) sugerem a antecedência do silêncio de rejeição em relação

à voz e à negligência. De notar que a relação entre este silêncio e a voz é negativa mas
deveras intensa apresentando uma estimativa de (-0,91). Recorde-se que a voz estudada no
presente estudo tem uma natureza de recuperação da relação entre o indivíduo e a
organização, sendo este do tipo prosocial (Rusbult et al., 1982, 1983), ao contrário do silêncio
de rejeição que se caracteriza pelo descrédito do indivíduo em relação à organização, seja por
motivos de medo, de resignação ou outros. Nesta linha, justifica-se então, a relação de
natureza positiva com a negligência sendo esta uma estratégia comportamental de tipo
destrutivo (Rusbult et al., 1982; Farrell, 1983). Verifica-se também que o silêncio de rejeição
não está relacionado com a saída.
Tabela 4-13- Teste das subhipóteses subjacentes referentes à primeira hipótese

H1gR O silêncio de adesão é um antecedente negativo 0,061 1,420 Rejeitada
da Saída
H1hR O silêncio de adesão é um antecedente positivo da -0,083 -1,968 Rejeitada
Voz
H1iR O silêncio de adesão é um antecedente negativo -0,132 -2,799 Não
da negligência Rejeitada
159
No que concerne ao silêncio de adesão (tabela 4-13), os resultados sugerem a sua

antecedência em relação à voz e também à negligência, ambas as relações negativas.
Contrariamente ao expectável, e apesar da relação ter uma estimativa baixa, verifica-se que o
silêncio de adesão está inversamente relacionado com a voz. Sendo ambas estratégias de tipo
positivo na sua relação com a organização, este resultado poderá ser explicado pela
aproximação do silêncio de adesão ao pensamento grupal na medida em que o individuo terá
uma postura mais imparcial ou até passiva no sentido de não contrariar a linha seguida pela
organização e/ou pelos indivíduos que compõem o grupo onde está inserido. Note-se que esta
relação foi inicialmente proposta por Brinsfield (2014) quando associa um conjunto de
constructos à voz e ao silêncio, partindo das suas semelhanças. Na linha de pensamento de
Janis (1972), Brinsfield (2014, p.121) refere que o pensamento grupal “ representa uma
tendência de grupos coesos que trabalham com lideranças diretivas de procurarem alcançar
consensos prematuros não desafiando as visões prevalecentes”. Nesta visão uma das
características do pensamento grupal prende-se com o facto dos grupos e indivíduos que os
compõem terem tendência a focar-se na informação relevante, para a confirmação do
consenso grupal, em detrimento de informação que poderá ser contrária, mantendo assim a
coesão e consenso entre todos os intervenientes. Como consequência, “… os membros do
grupo mantêm-se silenciosos acerca de dúvidas e preocupações que possam ter” (Briensfield,
2014, p. 117). Sendo a voz uma estratégia ativa onde o indivíduo ativamente procura restaurar
a relação, deve-se ter em atenção os resultados obtidos em relação às restantes hipoteses em
estudo para confirmar esta possível explicação. No entando, e pelas análises
anteriores,verifica-se que o silêncio, tanto na sua dimensão de rejeição como de adesão, não
antecede a decisão do indivíduo em sair da organização.
A segunda hipótese estabelecida no modelo tem em linha de conta a antecedência da
satisfação com o trabalho com as estratégias comportamentais em estudo (tabela 4-14).
Assim, tendo em conta a emergência das estratégias comportamentais em contextos de
declínio da satisfação com o trabalho, as subhipóteses formuladas consideraram-na uma
antecedente das respostas dos indivíduos. Recorde-se a subhipótese que contempla a
antecedência da satisfação com o trabalho na relação com o silêncio de rejeição sendo esta
rejeitada por não se verificar uma relação entre as duas variáveis latentes. Já em relação ao
silêncio de adesão, verifica-se a existência de uma relação de antecedência, no entanto, esta é
negativa, e não positiva como tinha sido hipotetizado. Quer isto dizer que, à medida que que a
satisfação aumenta, diminui o silêncio de adesão.
160
Tabela 4-14- Teste das subhipóteses referentes à segunda hipótese

H2abR A satisfação com o trabalho é um antecedente -0,037 -0,390 Rejeitada
negativo do silêncio de rejeição
H2cR A satisfação com o trabalho é um antecedente -0,288 -2,486 Rejeitada
positivo do silêncio de adesão
H2d A satisfação com o trabalho é um antecedente -0,581 -7,831 Não
negativo da saída Rejeitada
H2e A satisfação com o trabalho é um antecedente -0,072 -0,930 Rejeitada
positivo da voz
H2f A satisfação com o trabalho é um antecedente 0,201 2,205 Rejeitada
negativo da negligência
No que se refere à saída, à voz e à negligência, confirma-se a subhipótese de que a

satisfação antecede negativamente a saída. Contrariamente, rejeita-se a subhipótese de ser um
antecedente positivo da voz, não se tendo verificado uma relação estatisticamente
significativa entre as duas variáveis. Já em relação à negligência, os resultados apontam para a
rejeição da subhipótese na medida em que se verifica uma antecedência positiva.
A discussão em torno da lealdade (tabela 4-15) é retomada na terceira hipótese visto as
subhipóteses irem ao encontro da abordagem salientada por Leck e Saunders (1992) entre
outros, que partem da própria reflexão de Hirschman (1970). Posto isto, sendo a lealdade uma
força, uma ligação especial do indivíduo em relação à organização, esta será considerada
antecedente, tanto do silêncio como da saída, da voz e da negligência. É pois vista como uma
vinculação, uma atitude do indivíduo face à organização. Nesta linha, os resultados sugerem
que a lealdade apenas se relaciona (como antecedente) com o silêncio de adesão, não se
encontrando relacionada com mais nenhuma estratégia comportamental em estudo. Este
resultado levanta a questão da possibilidade da lealdade ter uma relação mais estreita com o
silêncio de adesão, colocando-se assim a questão da eventualidade desta dimensão do silêncio
poder ser uma manifestação da lealdade.
161
Tabela 4-15- Teste das subhipóteses referentes à terceira hipótese

H3abR A lealdade é um antecedente negativo do silêncio -0,138 -1,745 Rejeitada
de rejeição
H3cR A lealdade é um antecedente positivo do silêncio 0,508 4,260 Não
de adesão Rejeitada
H3d A lealdade é um antecedente negativo da saída -0,008 -0,110 Rejeitada
H3e A lealdade é um antecedente positivo da voz 0,018 0,260 Rejeitada
H3f A lealdade é um antecedente negativo da 0,083 0,948 Rejeitada
negligência
A quarta hipótese de estudo refere-se à relação de antecedência entre a satisfação com

o trabalho e a lealdade (tabela 4-16), sendo esta hipótese não rejeitada.
Tabela 4-16- Teste da quarta hipótese

Codificação Hipótese Estimativa T-Value Conclusão
H4a A satisfação com o trabalho é um antecedente 0,409 4,947 Não
positivo a lealdade Rejeitada
Pode-se nesta fase analisar o comprometimento organizacional sendo que a quinta

hipótese se refere à relação entre as três componentes deste constructo (tabela 4-17).
Conforme o quadro teórico estabelecido, confirma-se que o comprometimento afetivo está
positivamente relacionado com o comprometimento normativo. No entanto, este não se
relaciona com o comprometimento calculativo. Outra subhipótese referente ao
comprometimento organizacional,que foi rejeitada, diz respeito ao facto do comprometimento
afetivo estar negativamente relacionado com o comprometimento calculativo.
Tabela 4-17- Teste das subhipóteses referentes à quinta hipótese

H5a O Comprometimento Afetivo está positivamente 0,561 15,776 Não
relacionado com o Comprometimento Normativo Rejeitada
H5b O Comprometimento Calculativo está -0,057 -1,067 Rejeitada
positivamente relacionado com o
Comprometimento Normativo
H5c O Comprometimento Afetivo e o -0,204 -4,754 Rejeitada
Comprometimento Calculativo não estão
relacionados
162
De acordo com estudos anteriores confirma-se também a hipótese de que as dimensões

do comprometimento organizacional são antecedentes positivas da satisfação com o trabalho
(tabela 4-18).
Tabela 4-18- Teste das subhipóteses referentes à sexta hipótese

H6a O comprometimento afetivo é um antecedente 0,636 10,269 Não
positivo da satisfação com o trabalho Rejeitada
H6b O comprometimento normativo é um antecedente 0,288 6,272 Não
H6c O comprometimento calculativo é um antecedente 0,080 2,118 Não
Relativamente à relação entre o comprometimento organizacional e a lealdade (tabela

4-19), as hipóteses subjacentes não são rejeitadas verificando-se assim uma antecedência
positiva das dimensões afetiva e normativa em relação à lealdade e a não existência de uma
relação entre a componente calculativa e a lealdade.
Tabela 4-19- Teste das subhipóteses referentes à sétima hipótese

H7a O comprometimento afetivo é um antecedente 0,249 3,673 Não
positivo da lealdade Rejeitada
H7b O comprometimento normativo é um antecedente 0,235 4,487 Não
positivo da lealdade Rejeitada
H7c Não existe relação entre o comprometimento 0,026 0,630 Não
calculativo e a lealdade Rejeitada
Está-se então em condições de discutir a relação entre as três componentes do

comprometimento organizacional e as relações de determinação das estratégias
comportamentais (tabela 4-20). Os resultados sugerem que o comprometimento
organizacional determina negativamente o silêncio de rejeição (-0,82), a saída (-0,29) e a
negligência (-0,39) estando na linha do quadro teórico estabelecido. Verifica-se também que a
componente afetiva é uma antecedente positiva do silêncio de adesão. No entanto, não
confirma a subhipótese relativa à relação de antecedência desta dimensão em relação à voz na
medida em que não é estatisticamente significativa.
Os resultados referentes à antecedência do comprometimento normativo já levantam
mais questões de discussão, verificando-se que o sentido de dever e responsabilidade para
com a organização não é um antecedente, nem da saída, nem do silêncio de adesão, nem da
163
negligência. No entanto, os resultados sugerem a existência de uma relação de antecedência

positiva desta componente em relação ao silêncio de rejeição. Este resultado poderá ser
explicado pela faceta submissa que caracteriza este silêncio. Partindo do quadro teórico
estabelecido, não se rejeitam as subhipóteses de que a dimensão normativa do
comprometimento é antecedente positivo da voz.
No que concerne à terceira componente do comprometimento, a dimensão calculativa,
os resultados não vão de encontro às subhipóteses apresentadas, na medida que se verifica que
não existe relação entre o comprometimento baseado na relação custo – beneficio com o
silêncio de rejeição, com a saída e com a voz. Como expectável, confirma-se a relação de
antecedência entre esta dimensão do comprometimento organizacional e o silêncio de adesão
e a negligência. No entanto, ambas as relações diferem na sua natureza dado que os resultados
sugerem uma relação positiva no primeiro caso, e negativa no segundo.
Tabela 4-20- Teste das subhipóteses subjacentes referentes à sétima hipótese

H8abR O comprometimento afetivo é um antecedente -0,826 -10,731 Não
negativo do silêncio de rejeição Rejeitada
H8cR O comprometimento afetivo é um antecedente 0,242 2,299 Não
positivo do silêncio de adesão Rejeitada
H8d O comprometimento afetivo é um antecedente -0,294 -4,445 Não
negativo da saída Rejeitada
H8e O comprometimento afetivo é um antecedente 0,006 0,066 Rejeitada
positivo da voz
H8f O comprometimento afetivo é um antecedente -0,393 -3,312 Não
negativo da negligência Rejeitada
H8ghR O comprometimento normativo é um antecedente 0,419 6,402 Rejeitada
negativo do silêncio de rejeição
H8iR O comprometimento normativo é um antecedente 0,055 0,794 Rejeitada
positivo do silêncio de adesão
H8j O comprometimento normativo é um antecedente -0,049 -0,929 Rejeitada
negativo da saída
H8k O comprometimento normativo é um antecedente 0,103 2,691 Não
positivo da voz Rejeitada
H8l O comprometimento normativo é um antecedente -0,032 -0,439 Rejeitada
negativo da negligência
H8mnR O comprometimento calculativo é um antecedente 0,084 1,886 Rejeitada
positivo do silêncio de rejeição
H8oR O comprometimento calculativo é um antecedente 0,168 3,035 Rejeitada
negativo do silêncio de adesão
H8p O comprometimento calculativo é um antecedente -0,036 -0,969 Rejeitada
positivo da saída
H8q O comprometimento calculativo é um antecedente -0,045 -1,202 Rejeitada
negativo da voz
H8r O comprometimento calculativo é um antecedente -0,118 -2,556 Rejeitada
positivo da negligência
164
4.2. Sobre a Análise das Relações de Mediação
A complexidade do modelo em causa origina a necessidade de se estudarem possíveis

relações de mediação entre variáveis latentes (anexo17). Neste sentido, foram testadas todas
as possíveis mediações existentes no modelo, utilizando para tal a estatística Z’ de
MacKinnon (MacKinnon et al., 2007). Foram seguidas todas as etapas, devidamente
explicadas no capítulo metodológico referente a esta temática.
Denotar que as hipóteses de estudo elaboradas anteriormente tinham como potenciais
mediadores tanto a satisfação com o trabalho como a lealdade. Optou-se por hipotetizar
apenas estas potenciais mediações na medida em que estas são as possibilidades teoricamente
suportadas. No entanto, tendo em consideração o papel do silêncio como potencial estratégia
comportamental antecedente das restantes, este constructo, na sua dupla dimensionalidade
também surge aqui como potencial mediador. Nesta linha, apesar de não ser objetivo principal
estudar o papel mediador do silêncio, para um melhor entendimento do modelo global
representativo da realidade específica que se está a estudar, importa considerar todas as
possíveis relações de mediação. Apresenta-se de seguida uma tabela (tabela 4-21) indicativa
das relações de mediação estudadas no presente modelo.
Tabela 4-21– Possíveis Mediações no Modelo Estrutural Final

Efeito Direto Mediador Observações
COA – SA Sat
Possibilidade de Mediação Múltipla
COA – SA L
COA – L Sat
COA – E Sat
COA – N Sat
COA – N SR Possibilidade de Mediação Múltipla
COA – N SA
CON – V SR
CON– L Sat
COC – N Sat
Possibilidade de Mediação Múltipla
COC –N SA
COC – SA Sat
Sat – SA L
Sat – N SA
No modelo final emergem quatro potenciais mediadores. Na linha do quadro teórico

adotado e consequente definição das hipóteses, a satisfação com o trabalho é uma potencial
mediadora entre o comprometimento organizacional e as estratégias comportamentais,
nomeadamente a lealdade, o silêncio, a saída e a negligência. Não se verifica a possibilidade
165
da satisfação com o trabalho ser mediadora da relação entre qualquer possível variável
independente e a voz (como variável dependente) dado que esse efeito indireto (Sat – V) não
é estatisticamente significativo.
Já em relação à lealdade, que na sua vertente atitudinal medeia comportamentos,
contrariamente ao quadro teórico adotado que preconiza que a lealdade enquanto vinculação
que suprime a saída e incentiva o exercício da voz, estes pressupostos não puderam ser
testados visto não se verificarem relações estatisticamente significativas entre a lealdade com
a saída ou com a voz. Posto isto, apenas se testou a lealdade como mediadora quando a
variável dependente é o silêncio de adesão, dado esta ser a única variável latente que a
lealdade antecede.
Já as duas dimensões do silêncio posicionam-se como potenciais mediadoras
considerando o comprometimento organizacional, a satisfação com o trabalho e a lealdade
como potenciais variáveis independentes e a saída, a voz e a negligência como potenciais
variáveis dependentes. Mais concretamente, no que se refere ao silêncio de rejeição, existe a
possibilidade deste mediar por um lado, a relação entre o comprometimento normativo e a voz
e por outro, a relação entre o comprometimento afetivo e a negligência. Já o silêncio de
adesão emerge também como possível mediador entre o comprometimento afetivo e a
negligência, entre a dimensão calculativa e a negligência e entre a satisfação e a negligência.
Tendo em conta o modelo estrutural final, verifica-se então a possibilidade de
existirem possíveis mediações múltiplas que expliquem, em conjunto, a relação entre uma
variável independente e uma variável dependente.
Os resultados apontam para a existência de oito mediações parciais, de duas
mediações totais e de uma mediação múltipla (com três mediadores),como indicado na tabela
4-22 abaixo apresentada. Denota-se também que quatro das relações testadas confirmam a
ausência de mediação.
Claramente, e na linha dos resultados obtidos por Nascimento (2010) e Sabino (2011),
verifica-se o posicionamento da satisfação com o trabalho enquanto variável mediadora entre
o comprometimento e as estratégias comportamentais. Particularmente no caso da relação
entre o comprometimento afetivoe a lealdade (Z’=4,71; p<0,05), a saída (Z’=5,36; p<0,05) e
a negligência (Z’=4,73; p<0,05). Quer isto dizer que a relação entre a dimensão afetiva e estas
três estratégias comportamentais é parcialmente determinada pela satisfação com o trabalho.
Este constructo explica também, parcialmente a relação entre o comprometimento normativo
166
e a lealdade (Z’=4,94; p<0,05) e entre o comprometimento calculativo e o silêncio de adesão

(Z’=-1,21; p<0,05).
De destacar também que o silêncio de adesão explica parcialmente a relação entre o
comprometimento afetivo e a negligência (Z’=-3,38; p<0,05) e entre a satisfação com o
trabalho e a negligência (Z’=3,30; p<0,05). Já o silêncio de rejeição assume-se como
mediador parcial entre a componente que caracteriza a relação emocional do
comprometimento e a negligência (Z’=-4,92; p<0,05).
Realce-se ainda a existência de duas mediações totais, ou seja, verificou-se que no
modelo final, duas das relações são totalmente determinadas pela variável mediadora. Nestes
dois casos mantêm-se, tanto a variável mediadora como a variável dependente. Trata-se da
questão já aqui referida da lealdade como mediadora.
Como já foi supracitado, dado não se confirmarem os requisitos necessários para a se
averiguar se a lealdade de facto suprime a saída e incentiva o exercício da voz, não se
reuniram as condições para confirmar estas hipóteses de trabalho, já discutidas no círculo
teórico (Hirschman, 1970; Leck e Saunders, 1992; Sabino et al., 2013; Nunes et al., 2014).
Contudo, verificou-se que a lealdade medeia na totalidade a relação entre o
comprometimento afetivo e o silêncio de adesão (Z’=4,96; p<0,05) e, também, a relação entre
a satisfação e o silêncio de adesão (Z’=5,4; p<0,05). Estes resultados vão ao encontro da
possibilidade já aqui discutida aquando da análise do modelo final, de que o silêncio de
adesão possa ser entendido como uma manifestação da lealdade do colaborador. Nesta leitura
dos resultados, os colaboradores com altos níveis de comprometimento afetivo e satisfeitos
com o seu trabalho manifestam a sua lealdade através do silêncio de adesão. Retomando a
análise integrada do modelo final, quanto maior for este silêncio de adesão, menor será a sua
voz prosocial, na medida em que estes colaboradores não sentirão grande necessidade em
falar. Realçe-se que esta voz prosocial implica uma ação intencional de melhoria das
condições, ou seja, para um colaborador afetivamente comprometido e satisfeito com a
organização, nem se cogita a necessidade de falar, exprimindo ele a sua lealdade através do
silêncio de adesão. O mesmo acontece, com maior ênfase, em relação à negligência.
Importa também referir que, quatro das potenciais relações de mediação não se
confirmaram, devendo-se este facto a três motivos distintos. No caso da relação entre o
comprometimento calculativo e a negligência, mediados pela satisfação com o trabalho e pelo
silêncio de adesão, verificou-se que os efeitos diretos, sem mediação não eram
estatisticamente significativos (T-Value≤1,96). Já no caso da relação entre o
167
comprometimento afetivo e o silêncio de adesão, o efeito indireto entre a satisfação com o

trabalho e o silêncio de adesão não é estatisticamente significativo (T-Value≤1,96). Nestes
três casos, não estavam reunidas as condições necessárias para a determinação do valor do Z’.
No caso da mediação do silêncio de rejeição na relação entre o comprometimento normativo e
a voz, a hipótese nula não foi rejeitada (Z’=0,80; p<0,05) logo confirmou-se a ausência de
mediação.
Face aos resultados da determinação das mediações parciais, totais e de ausência de
mediação, apenas se testou a possibilidade da existência de uma mediação múltipla. Em
concreto, testou-se a hipótese da relação entre o comprometimento afetivo e a negligência ser
simultaneamente determinada pela satisfação com o trabalho, pelo silêncio de rejeição e pelo
silêncio de adesão, uma vez que todos os efeitos são estatisticamente significativos, então
denota-se a existência de uma mediação múltipla com três mediadores.
Apresenta-se de seguida uma tabela resumo (tabela 4-22) com os resultados obtidos
nas análises realizadas com vista a determinar as relações de mediação constantes no modelo
final.
Tabela 4-22- Sistematização das mediações presentes no modelo estrutural final

Mediações Parciais Abreviatura
Relação entre o comprometimento afetivo e a lealdade é mediado parcialmente pela COA – Sat – L
satisfação com o trabalho
Relação entre o comprometimento afetivo e a saída é mediado parcialmente pela COA – Sat – E
satisfação com o trabalho
Relação entre o comprometimento afetivo e a negligência é mediado parcialmente COA – Sat – N
pela satisfação com o trabalho
Relação entre o comprometimento afetivo e a negligênciaé mediado parcialmente COA – SR – N
pelo silêncio de rejeição
Relação entre o comprometimento afetivo e a negligência é mediado COA – SA – N
parcialmentepelo silêncio de adesão
Relação entre o comprometimento normativo e a lealdade é mediado parcialmente CON – Sat – L
pela satisfação com o trabalho
Relação entre o comprometimento calculativo e o silêncio de adesão é mediado COC – Sat – SA
parcialmente pela satisfação com o trabalho
Relação entre a satisfação com o trabalho e a negligência é mediado Sat – SA – N
parcialmentepelo silêncio de adesão
Mediações Totais
Relação entre o comprometimento afetivo e o silêncio de adesão é mediado COA – L – SA
totalmente pela lealdade
Relação entre a satisfação com o trabalho e o silêncio de adesão é mediado Sat – L – SA
totalmente pela lealdade
Mediação Múltipla
Relação entre o comprometimento afetivo e a negligênciaé mediado pela satisfação COA – Sat / SR / SA - N
com o trabalho, pelo silêncio de rejeição e pelo silêncio de adesão
168
4.3. Sobre a Análise dos Efeitos de Moderação dos Subsistemas de Ensino e do

Tipo de Carreira
Apesar de no início da análise de resultados se ter estudado se se verificam diferenças

entre os subsistemas de ensino e entre o tipo de carreira, estas análises estatísticas tiveram
como base os modelos de medida de três constructos em análise, as estratégias
comportamentais, a satisfação com o trabalho e o comprometimento organizacional (ver
ponto 3-2-8). Tal como foi anteriormente discutido, a pertinência destas análises justificaram-
se pelo facto da amostra ter características muito especificas, nomeadamente pela
discrepância de respostas entre participantes do ensino superior universitário e do ensino
superior politécnico e pelo tipo de carreira, docentes como não docentes, das diversas
instituições aderentes.
Das várias análises realizadas, optou-se por não fazer distinção entre os diferentes
segmentos emergentes da amostra e, como tal, todas as análises realizadas se basearam na
amostra composta por pessoal docente e não docente do ensino universitário e politécnico
público português. No entanto, importa nesta fase retomar a discussão das eventuais
diferenças que possam surgir no modelo final. Justifica-se assim, a necessidade em analisar os
efeitos de moderação (anexo 18 e 19), refazendo a análise multigrupos, não considerando os
modelos de medida mas sim o modelo final apresentado anteriormente. Pretende-se desta
forma percecionar se existem diferenças entre (i) ensino superior universitário (EUP) e ensino
superior politécnico (EPP) e entre (ii) docentes e não docentes no modelo final, ou seja, na
relação entre o comprometimento organizacional e as estratégias comportamentais, mediadas
pela satisfação com o trabalho e pela lealdade.
169
4.3.1. A Análise Multigrupos relativa à Diferença entre EUP e EPP
Para a realização da análise multigrupos, seguiram-se as fases já descritas

anteriormente. Para o subsistema de ensino, definiram-se dois grupos independentes entre si
(anexo 18). O primeiro grupo é composto po 125 participantes que exercem a sua actividade
profissional no ensino superior universitário público português. Já o segundo grupo diz
respeito aos participantes que atuam no ensino superior politécnico português sendo este
composto por 631 participantes. Depois de definidos os grupos, testou-se o modelo final sem
restrições e com restrições (invariância da matriz gamma e da matriz beta no grupo2), tendo-
se seguidamente realizado o teste da diferença do Qui-Quadrado para um nível de
significância de 0,05. Os resultados sugerem que o valor crítico de uma distribuição de ϰ²
com 22 graus de liberdade é de 33,92, sendo que a diferença do ϰ² é de 63,92 pelo que é de
rejeitar a hipótese da invariância do modelo estrutural. Quer isto dizer que, de facto, o
subsistema de ensino influencia o modelo final, ou seja, as relações que se estabelecem entre
o comprometimento organizacional e as relações de determinação das estratégias
comportamentais, medidadas pela satisfação com o trabalho e pela lealdade. Apurada a
existência de diferenças no modelo, importa percecionar em que relações estruturais são estas
diferenças mais evidentes.
O primeiro aspeto a considerar é a existência de um conjunto de relações, nos dois
grupos, que deixam de ser significativos. Este aspeto está mais presente no caso do EUP, em
que oito relações deixam de ser significativas. Já no grupo EPP, apenas se denota em três
casos, dois dos quais coincidentes com o EUP.
No caso da antecedência do comprometimento organizacional, no EPP mantêm-se as
mesmas relações estruturais, no entanto, no EUP verifica-se que a relação de antecedência da
dimensão afetiva com a lealdade, com o silêncio de adesão e com a negligência deixa de ser
estatisticamente significativa, pelo que para o EUP esta dimensão de natureza mais emocional
passa então a determinar a satisfação com o trabalho, o silêncio de rejeição e a saída. No
comprometimento normativo, à imagem do comprometimento afetivo verifica-se que este
deixa de determinar, de modo estatisticamente significativo, a satisfação com o trabalho e a
lealdade, passando assim a determinar o silêncio de rejeição e a voz prosocial. Já o
comprometimento, baseado na relação custo-beneficio em permanecer na organização,
mantem-se como antecedente da satisfação e da negligência deixando de ser estatisticamente
significativa a sua relação com o silêncio de adesão.
170
No caso da satisfação, ela deixa de determinar a negligência nos dois subsistemas de

ensino, acontecendo o mesmo efeito na relação entre a voz e a negligência. De referir também
que, no caso do EPP, o silêncio de adesão deixa de ser um antecedente estatisticamente
significativo da voz.
Para além de analisar que relações deixam de ser estatisticamente significativas, nos
dois grupos em análise. Interessa também percecionar em que relações se verifica maior
diferença entre os grupos, tendo-se considerado para tal um valor aproximado referente à
média das diferenças (0,250).
A relação que apresenta maior diferença entre os grupos (≠0,611) diz respeito à
relação entre a satisfação e a lealdade visto no EUP a estimativa desta relação ser de 0,923 e
de 0,312 para o EPP. Na mesma linha, surge a relação entre a satisfação e o silêncio de adesão
onde a estimativa no EUP (-0,525) é superior à estimativa no EPP (-0,232). Segue-se a
relação entre o comprometimento afetivo e a negligência, na medida em que esta relação
deixa de ser estatisticamente significativa no EUP mas no EPP apresenta uma estimativa de -
0,387. Também a relação entre o comprometimento afetivo e a lealdade não é significativa no
EUP mas apresenta uma estimativa de 0,296 no EPP. No caso da satisfação e a negligência,
apesar da relação não ser estatisticamente significativa nos dois subsistemas, a diferença entre
as suas estimativas é de 0,311. Por último, refere-se que a correlação entre as duas dimensões
do silêncio é positiva (0,150) no EUP e negativa no EPP (-0,131) o que reforça a necessidade
de estudar com maior profundidade este constructo e as suas dimensões, percepcionando em
que medida o subsistema de ensino pode assim influenciar o sentido da correlação entre elas.
171
Tabela 4-23- Estimativas das relações estruturais no modelo final e nos dois subsistemas de ensino (EUP e EPP)
bem como a diferença entre elas.
Relações Estimativa Estimativa Estimativa EPP Diferença da Estimativa
Modelo EUP (Grupo 1) (Grupo 2) do EUP e do EPP
Completo
COA – Sat 0,636 0,793 0,610 0,183
COA – L 0,249 -0,062 0,296 -0,358
COA – SR -0,826 -0,747 -0,846 0,099
COA – SA 0,242 0,422 0,219 0,203
COA – E -0,294 -0,108 -0,309 0,201
COA - N -0,393 0,008 -0,387 0,395
CON – Sat 0,288 0,080 0,319 -0,239
CON – L 0,235 0,043 0,286 -0,243
CON – SR 0,419 0,334 0,436 -0,102
CON – V 0,103 0,155 0,104 0,051
COC – Sat 0,080 0,086 0,068 0,018
COC – SA 0,168 0,069 0,186 -0,117
COC - N -0,118 -0,104 -0,111 0,007
Sat – L 0,409 0,923 0,312 0,611
Sat – SA -0,288 -0,525 -0,232 -0,293
Sat – E -0,581 -0,780 -0,568 -0,212
Sat – N 0,201 -0,132 0,179 -0,311
L - SA 0,508 0,404 0,510 -0,106
SR – V -0,913 -0,753 -0,935 0,182
SR – N 0,647 0,703 0,647 0,056
SA - V -0,083 -0,159 -0,086 -0,073
SA – N -0,132 -0,299 -0,122 -0,177
COA – CON 0,561 0,711 0,543 0,168
COA – COC -0,204 -0,169 -0,206 0,037
SR – SA -0,097 0,150 -0,131 0,281
V–N 0,060 0,066 0,054 0,012
E–N 0,100 0,180 0,078 0,102
R²Sat 0,679 0,711 0,674
R²L 0,634 0,810 0,617
R²SR 0,470 0,315 0,505
R²SA 0,247 0,114 0,275
R² E 0,692 0,762 0,688
R²V 0,815 0,656 0,844
R²N 0,751 0,669 0,772
Para uma melhor representação dos dados, apresenta-se uma tabela resumo (tabela 4-
23) com as principais diferenças entre os dois grupos em análise. De referir que os valores a
negrito referem-se às relações estatisticamente não significativas.
Tendo em conta estes dados, e olhando para os resultados de uma forma mais global,
não considerando as relações estatisticamente não significativas, urge dar ênfase a alguns
resultados que podem ser explicativos das principais diferenças sentidas nos dois modelos.
Desde logo, importa aqui destacar o número de participantes que compõem o grupo 1 (EUP)
não ser um número suficiente que permita inferir conclusões com maior grau de confiança.
172
Como tal, estes resultados devem ser analisados como tendências gerais de comportamentos e
atitudes dos indivíduos face às organizações onde trabalham.
Outra grande tendência diz respeito ao comprometimento organizacional deixar de
determinar um conjunto de estratégias comportamentais no EUP que determina no EPP. Note-
se, por exemplo, que no EPP a lealdade é positivamente determinada pelo comprometimento
afetivo e normativo e no EUP estas relações não são estatisticamente significativas. Estes
resultados remetem para a necessidade em estudar com maior profundidade o tipo de
comprometimento, colocando-se assim a questão do papel do comprometimento com a
profissão nestas relações. Note-se que Figueira, Nascimento e Almeida (2015) estudaram a
relação entre o comprometimento organizacional e o comprometimento profissional em
docentes do ensino superior público português, tendo concluído uma maior presença do
comprometimento com a profissão. Outro aspeto a ressalvar diz respeito à elevada diferença
entre os dois subsistemas na relação entre a satisfação com o trabalho e a lealdade, sendo esta
relação muito mais forte no caso do EUP. Nesta linha, refira-se que o quoficiente de
determinação da lealdade é também mais elevado no EUP (R²=0,810) do que no EPP
(R²=0,617). Finalmente,as duas dimensões do silêncio estão positivamente relacionadas no
EUP e negativamente relacionadas no EPP.
4.3.2. A Análise Multigrupos relativa à Diferença entre Docentes e Não Docentes
A análise da influência do tipo de carreira no modelo final (anexo 19) realizou-se nas
mesmas fases da análise anterior, que testava a influência dos subsistemas de ensino. Foram
inicialmente definidos os dois grupos, sendo o grupo 1 composto pelos docentes prefazendo
um grupo com 374 participantes. Já o segundo grupo é composto pelos participantes
integrantes nos corpos não docentes das instituições de ensino aderentes. Este grupo é
composto por 337 participantes. Depois de realizados os modelos sem e com restrições, e para
um nível de significância de 0,05, verificou-se que a diferença do ϰ²=95,73. Assim, numa
distribuição do ϰ², para 22 graus de liberdade, o valor crítico é de 33,92. Sendo a diferença do
ϰ² de 95,73 então rejeita-se a hipótese nula da invariância do modelo estrutural, confirmando-
se a influência do tipo de carreira no modelo final, ou seja, existem diferenças
estatisticamente significativas entre o pessoal docente e o pessoal não docente nas relações
173
que se estabelecem entre o comprometimento organizacional e as estratégias

comportamentais.
Tal como aconteceu anteriormente, importa compreender onde residem as principais
diferenças nos modelos. No grupo composto pelos docentes do ensino superior, verifica-se
que sete relações deixam de ser estatisticamente significativas, enquanto que nos não
docentes, o mesmo acontece apenas para quatro relações. Para o pessoal docente, o
comprometimento afetivo deixa de ser antecedente do silêncio de adesão enquanto que, para o
pessoal não docente o mesmo acontece, não para o silêncio de adesão mas sim para a saída. Já
em relação ao comprometimento normativo, no caso do corpo docente as relações estruturais
mantêm-se inalteradas. O mesmo não acontece para os não docentes, devido aos resultados
sugerirem que a componente normativa do comprometimento organizacional não estar
relacionada com a lealdade.No que diz respeito à componente calculativa denotam-se mais
diferenças no corpo docente, uma vez que esta dimensão não é antecedente nem do silêncio
de adesão nem da negligência. Estas relações são, no entanto, significativas para os não
docentes. Relativamente à satisfação, para os docentes, este constructo apenas antecede a
saída enquanto que para os não docentes antecede a lealdade, o silêncio de adesão, a saída e a
negligência. Quanto ao silêncio de adesão, no corpo docente apenas antecede a voz enquanto
quepara os não docentes antecede a negligência. Finalmente, refira-se que no pessoal não
docente a correlação entre a voz e a negligência não é estatisticamente significativa.
Posto isto, para um melhor entendimento das diferenças entre o tipo de carreira,
importa considerar as maiores diferenças nas estimativas entre os modelos tendo-se
considerado diferenças iguais ou superiores a 0,250. A maior diferença prende-se com a
relação entre a satisfação e o silêncio de adesão visto nos docentes não ser significativa
enquanto que nos não docentes é de -0,835. O mesmo acontece na relação entre a satisfação
com o trabalho e a lealdade. Também a diferença na relação de antecedência da lealdade no
silêncio de adesão tem uma estimativa para os não docentes de 0,853 enquanto que para os
não docentes é de 0,294. No caso da relação entre o comprometimento normativo e a lealdade
verificam-se diferenças entre o tipo de carreira, visto esta relação não ser estatisticamente
significativa no corpo não docente e ser de 0,413 nos docentes. A mesma tendência se
confirma na relação entre o comprometimento afetivo e a saída. Finalmente, refira-se que,
apesar da relação entre a componente afetiva do comprometimento organizacional e a
negligência ser significativa para os dois subsistemas de ensino, a estimativa é superior no
caso do pessoal não docente.
174
Na tabela seguinte (tabela 4-24) sintetiza-se toda a informação relativa ás diferenças

sentidas nos dois tipos de carreira aqui analisados.
Tabela 4-24 – Estimativas das relações estruturais no modelo final e nos dois tipos de carreira (docente e não
docente) bem como a diferença entre elas.
Relações Estimativa Estimativa Estimativa Diferença da
Modelo Carreira Carreira Não Estimativa – Carreira
Completo Docente (Grupo Docente (Grupo Docente e Carreira não
1) 2) Docente
COA – Sat 0,636 0,589 0,641 -0,052
COA – L 0,249 0,389 0,235 0,154
COA – SR -0,826 -0,788 -0,837 0,049
COA – SA 0,242 0,093 0,433 -0,34
COA – E -0,294 -0,378 -0,101 -0,277
COA - N -0,393 -0,251 -0,501 0,25
CON – Sat 0,288 0,333 0,316 0,017
CON – L 0,235 0,413 0,022 0,391
CON – SR 0,419 0,327 0,501 -0,174
CON – V 0,103 0,088 0,153 -0,065
COC – Sat 0,080 -0,022 0,143 -0,165
COC – SA 0,168 0,143 0,203 -0,06
COC - N -0,118 -0,047 -0,204 0,157
Sat – L 0,409 0,127 0,679 -0,552
Sat – SA -0,288 0,049 -0,835 0,884
Sat – E -0,581 -0,476 -0,792 0,316
Sat – N 0,201 0,054 0,294 -0,24
L - SA 0,508 0,294 0,853 -0,559
SR – V -0,913 -0,954 -0,847 -0,107
SR – N 0,647 0,689 0,593 0,096
SA - V -0,083 -0,101 -0,037 -0,064
SA – N -0,132 -0,038 -0,179 0,141
COA – CON 0,561 0,523 0,566 -0,043
COA – COC -0,204 -0,238 -0,171 -0,067
SR – SA -0,097 -0,107 0,115 -0,222
V–N 0,060 0,100 0,032 0,068
E–N 0,100 0,062 0,138 -0,076
R²Sat 0,679 0,670 0,729
R²L 0,634 0,649 0,796
R²SR 0,470 0,459 0,476
R²SA 0,247 0,166 0,358
R² E 0,692 0,647 0,764
R²V 0,815 0,888 0,711
R²N 0,751 0,709 0,820
Resumindo, enquanto que a diferença entre o EUP e o EPP residia tendencialmente no

comprometimento organizacional como elemento preditor da satisfação e das estratégias
comportamentais, os resultados relativos à análise da moderação dos dois tipos de carreira
(docentes e não docentes) distinguem-se na medida em que, na globalidade, o
comprometimento organizacional, não sofre inúmeras alterações. Denote-se por exemplo que
a diferença entre os tipos de carreira na relação entre o comprometimento afetivo e a
175
satisfação com o trabalho é de -0,052 e entre o comprometimento calculativo e o silêncio de

adesão é de -0,06.
Para os dois tipos de carreira, as principais diferenças dizem respeito ao papel da
satisfação com o trabalho, sendo este constructo determinado positivamente pelas três
componentes do comprometimento organizacional. No entanto, as suas consequentes
distinguem-se visto que, para os docentes a satisfação com o trabalho determina unicamente a
saída enquantoque, para os não docentes, para além da saída, determina também, a lealdade, o
silêncio de adesão e a negligência. Outra diferença sentida entre os dois tipos de carreira
refere-se ao silêncio de adesão. Para o pessoal não docente a sua variância explicada é
superior (0,358) em contraste com os docente cujo R²=0,166, sendo esta dimensão do silêncio
determinada, no corpo não docente, pela lealdade (0,853), pela satisfação (0,835) e pelo
comprometimento afetivo (0,433) e calculativo (0,203) enquanto que no pessoal docente, o
ínico preditor deste tipo de silêncio é a lealdade (0,294). Nesta linha, coloca-se a questão já
aqui anteriormente discutida, da lealdade ser manifestada por intermédio do silêncio de
adesão, sendo este dado mais visível no pessoal não docente.
4.4. Sobre o Modelo Estrutural Alternativo
Como já foi possível percecionar, os resultados apontam para a complexidade e

subjetividade da lealdade, na medida em que o debate sobre este constructo parte da
apresentação de Hirschman (1970) que o identifica com um comportamento e como uma
atitude. Com vista a uma clara diferenciação de ambas, seguindo a proposta de Leck e
Saunders (1992), autores como Hagedoorn et al. (1999) ou Liljegren et al. (2008) têm
denominado a lealdade comportamental de paciência sendo este comportamento entendido
como uma estratégia comportamental alternativa à saída, à voz (na linha de Hirschman, 1970)
e de outras.
Não obstante, numa das suas descrições sobre a lealdade, Hirschmam refere que os
trabalhadores leais sofrem em silêncio (Hirschman, 1970). No seguimento desta posição,
suportado também por Briensfield (2014), emerge a interpretação de que a lealdade e o
silêncio podem estar associados, sendo o silêncio (de adesão) uma manifestação da lealdade.
Empiricamente, esta hipótese emergente pode ser suportada pelos resultados obtidos no
modelo final onde se verifica que a única consequente da lealdade é o silêncio de adesão. Este
facto é claramente mais sentido ao nível do pessoal não docente. Ao nível dos subsistemas de
176
ensino, sendo uma relação significativa em ambos, os resultados sugerem uma relação mais
intensa no ensino superior politécnico.
Apesar desta conclusão preliminar, os objetivos do presente estudo bem como as suas
características metodológicas, não incidem sobre a análise do silêncio como uma
manifestação da lealdade. Pretende-se sim, retomar a discussão iniciada pela proposta de
Hirschman (1970) sobre a natureza da lealdade. Isto é, será esta de tipo comportamental ou
atitudinal? Recorde-se que no presente trabalho seadotou a segunda prespetiva, seguindo Leck
e Saunders (1992), Withey e Cooper (1992), Sabino et al. (2013) ou Nunes et al. (2014). No
entanto, a hipótese não pode ser confirmada na medida em que a relação entre a lealdade e a
saída e a voz não se revelou estatisticamente significativa, impossibilitando a análise do efeito
de mediação da lealdade. Confirmou-se porém, que este constructo é o mediador total quando
o silêncio de adesão é a variável dependente. Assim, a relação entre o comprometimento
afetivo e a satisfação com o trabalho com o silêncio de adesão é totalmente explicada pela
lealdade. Mais uma vez, estes resultados vão ao encontro da sugestão anterior de que o
silêncio de adesão possa ser entendido como uma manifestação da lealdade.
Dada a complexidade e falta de consenso no que concerne a esta temática, e no sentido
de tentar encontrar conclusões explicativas para as questões levantadas aquando da análise do
modelo final proposto, optou-se por testar um modelo final alternativo (anexo 20) que
considera a lealdade como um comportamento, passando assim a estar correlacionada com a
saída, a voz e a negligência. Este modelo pode ser suportado teoricamente na medida em que
foram já propostas por Rusbult et al. (1982), Farrell (1983), Hagedoorn et al. (1999), entre
outros. É pois um modelo onde as estratégias comportamentais são antecedidas pelo silêncio,
pela satisfação e pelo comprometimento organizacional.
Importa referir que se utilizou a mesma variável latente, composta pelas variáveis
manifestas presentes no modelo de medida final da lealdade. Assim, tanto o modelo final
como o modelo alternativo apresentam as mesmas variáveis latentes, compostas pelas mesmas
variáveis manifestas. A única alteração prende-se com o facto de que no modelo final
proposto a lealdade assume uma posição de intermediária entre o comprometimento
organizacional (variáveis independentes) e as estratégias comportamentais (variáveis
dependentes) enquanto que no no modelo alternativo, a lealdade é uma variável dependente.
Tendo em conta a semâmtica e interpretação dos itens finais compósitos desta variável, e visto
que uma atitude é definida como uma predisposição para um comportamento (Ajzen, 2001)
então podem-se manter os mesmos itens.
177
Tal como aconteceu na reespecificação do modelo final proposto, opotou-se por testar
o modelo alternativo considerando todas as relações entre as variáveis latentes. A
reespecificação do modelo foi realizada gradualmente através da eliminação individual, das
relações estatisticamente não significativas. Posto isto, foram testados 20 modelos até se obter
uma solução onde todas as relações são estatisticamente significativas. Apresenta-se de
seguida a tabela 4-25 com as medidas de bondade de ajustamento.
Tabela 4-25- Indicadores de bondade de Ajustamento do modelo inicial alternativo e do modelo final alternativo
Modelo Modelo
Indicadores
MA_1 MA_20
RMSEA (≤ 0,07) 0,069 0,069
GFI (≥ 0,90) 0,804 0,802
ϰ² 1710,74 1734,39
Df 857 876
CFI (≥ 0,90) 0,988 0,988
IFI ( ͌ 1) 0,988 0,988
ϰ²/df (≤ 3) 1,9 1,9
AIC (menor) 10128,34 10128,34
Depois de analisadas as medidas de bondade de ajustamento, optou-se por considerar

o modelo 20 (MA_20), como sendo o modelo alternativo final. Denota-se que na globalidade,
as medidas de bondade de ajustamento não se alteram na reespecificação do modelo.
Importa assim verificar se se verificam diferenças estatisticamente significativas entre
o modelo final proposto, objecto do presente estudo e onde a lealdade antecede o silêncio e as
restantes estratégias comportamentais, e o modelo alternativo final que postula que a lealdade
é, na sua vertente comportamental, uma estratégia na mesma linha da saída, da voz e da
negligência. Através do teste da diferença do ϰ², tendo em conta que no modelo proposto,
ϰ²=1731,39 e df=875 e que no modelo alternativo ϰ²=1734,39 e df=876, então verifica-se que
não existem diferenças entre os dois modelos. Ao nível da comparação entre as medidas de
bondade de ajustamento, os resultados revelam que os indicadores apresentam os mesmos
valores de ajustamento, com a excepção do GFI que, no modelo final proposto, é de 0,803 e
no modelo alternativo é de 0,802.
Importa contudo analisar os resultados obtidos no modelo alternativo final,
nomeadamente as diferenças no que concerne à lealdade e seus antecedentes.
178
Como é possível verificar pela análise do modelo estrutural alternativo final que se
apresenta na imagem seguinte (figura 4-6) a lealdade é uma variável consequente positiva de
quatro antecedentes: o comprometimento afetivo e normativo, a satisfação com o trabalho e o
silêncio de adesão. Ou seja, os antecedentes mantêm-se em relação ao modelo proposto
acrescendo o silêncio de adesão que, de consequente passa a ser antecedente da lealdade.
Denotar, também, que a variância explicada da lealdade e dos restantes constructos em estudo
não se alteram substancialmente nos dois modelos.
Conforme a figura abaixo apresentada, outro aspeto que importa ter em consideração
prende-se com o facto da lealdade não se encontrar correlacionada com as restantes
estratégias comportamentais, a destacar a saída, a voz e a negligência.
179
Figura 4-6- Modelo estrutural final alternativo

180
Os resultados aqui presentes sugerem ainda uma interpretação preliminar onde, ao

nível das estratégias comportamentais do modelo EVLN, estas podem ser distinguidas em
dois grupos distintos.
Num primeiro nível, o indivíduo claramente opta pelo silêncio, ou por rejeitar a
organização ou para se associar e cooperar com ela. Consequente a esta acção premeditada de
silêncio, então o indivíduo passa para um segundo nível de estratégias onde se inserem as
propostas do modelo EVLN (Rusbult et al., 1983; Farrell, 1983). Neste grupo de quatro
estratégias em estudo (E, V, N, L), os resultados sugerem que as estratégias operam como
mecanismos diferenciados. Por um lado, emerge num primeiro grupo as estratégias
comportamentais que implicam uma acção deliberada do indivíduo como forma de resposta,
ou mecanismo de recuperação, nos termos definidos por Hirschman (1970). Estas três
estratégias (E, V, N) antecedem ao silêncio de rejeição ou são negativamente antecedidas pela
satisfação ou pelo comprometimento organizacional. São então colaboradores que estão
insatisfeitos e quando permanecem calados fazem-no por motivos de rejeição à organização
onde actuam, ou por submissão, estratégia de defesa ou até por medo das consequências.
Como efeito deste silêncio de rejeição e insatisfação com o trabalho, os indivíduos tendem a
agir de uma de três formas possíveis, ou saem da organização, ou procuram resolver a
situação através do exercício da voz prosocial ou tornam-se negligentes nas suas funções.
Por outro lado, colaboradores satisfeitos, afetiva e normativamente ligados à
organização são leais, sendo esta estratégia comportamental diferente podendo-se fazer um
paralelismo para aqueles comportamentos que são de tipo mais permanente e inequestionáveis
pelo próprio indivíduo (comparáveis a uma crença) onde este nem coloca a questão de agir,
seja numa ótica destrutiva (saída e negligência) seja numa ótica construtiva (voz). Nesta linha,
reforça-se a questão da clara associação entre a lealdade e o silêncio de adesão na medida em
que uma pode ser a manifestação da outra.
Assim, pelo facto de não se verificarem diferenças nos modelos em estudo que
preconizam as duas perspetivas da lealdade como mediadora (modelo proposto) e da lealdade
enquanto comportamento (modelo alternativo) e, tendo os resultados sugerido uma clara
associação entre o silêncio de adesão e a lealdade, importa relançar esta discussão
considerando que a análise distinta da lealdade, numa e noutra perspetiva, pode ser redutora.
Sugere-se assim, com base em Hirschman (1970) e da sua reflexão (e não operacionalização /
simplificação) considerar a lealdade como uma força vinculativa, mais abstracta e subjectiva
181
que as restantes estratégias comportamentais, não podendo ser interpretada na mesma linha
que as restantes que se caracterizam por acções concretas que visam a reposição da ordem.
4.5. Sobre os Perfis de Comprometimento Organizacional
A nova tendência de investigação no âmbito do comprometimento organizacional

prende-se com a determinação de perfis de comprometimento, sendo que o presente trabalho
tem também como objetivo secundário estudar a emergência de perfis de comprometimento
na amostra e respetiva caracterização, tanto ao nível das características demográficas e
funcionais como no âmbito das restantes variáveis em estudo.
Como já foi devidamente explicitado no capítulo correspondente, para a extracção dos
perfis de comprometimento recorreu-se à Análise de Clusters visto permitir “… agrupar
sujeitos ou variáveis em grupos homogéneos relativamente a uma ou mais características
comuns”. (Maroco, 2007, p. 419).
Posto isto, numa fase preliminar da análise, retoma-se os resultados obtidos aquando
da obtenção do modelo de medida do comprometimento organizacional e das correlações
entre as dimensões (tabela 4-6). Os resultados apontam para uma forte associação positiva
entre o comprometimento afetivo e normativo. Este resultado está em linha com a proposta
conceptual de Meyer e Parfyonova (2010) que propuseram um perfil demominado de Dever
Moral composto exactamente pela associação destas duas dimensões. Verifica-se também
uma associação, negativa, entre a componente normativa e calcultiva, denominada pelos
autores de Obrigação por Dívida. De notar que o modelo de medida também considera uma
correlação negativa entre a componente afetiva e a calculativa.
No que concerne aos resultados referentes ao modelo estrutural final (figura4-5),
verifica-se que a correlação relativa ao perfil Obrigação por Dívida deixa de ser
estatisticamente significativa. Estes resultados preliminares demonstram a complexidade e
necessidade de aprofundar esta questão através de uma análise de Clusters.
O quadro teórico dos perfis de comprometimento, suportado por diversos estudos
empíricos estabelece a existência da possibilidade de haver 2 a 9 perfis correspondendo por
isso a 8 soluções possíveis. Tendo por base estas referências realizou-se uma análise de
Clusters hierárquica, com recurso ao método ward, testando-se uma solução entre dois e nove
Clusters, permitindo a extracção de 8 possíveis Clusters. A decisão de testar 9 soluções
justifica-se teoricamente (Meyer et al., 2012).
182
A análise hierárquica, onde se testaram as nove soluções de Clusters, permitiu

encontrar uma variação da variabilidade explicada entre os 24,5% (R²=0,245) na solução com
dois Clusters e 72,2% (R²=0,722) na solução com nove Clusters. Apresenta-se de seguida a
tabela 4-26 referente à identificação da variância explicada bem como do seu incremento, nas
8 soluções possíveis.
Tabela 4-26- Tabela com a apresentação do SQC, SQT, Variância Explicada e respetivo incremento, nas 8
soluções
Número de SQC: Soma dos SQT: Soma dos R² Incremento da
Clusters Quadrados entre Quadrados Totais (Variância Variância
Clusters Explicada) Explicada
1 0
2 554,4296 2259 0,245 -0,24543
3 944,945 2259,000 0,418 -0,17287
4 1160,809 2259,000 0,513 -0,09556
5 1324,922 2259 0,586 -0,07265
6 1446,762 2259 0,640 -0,05394
7 1519,341 2259 0,672 -0,03213
8 1584,82 2259 0,701 -0,02899
9 1631,34 2259 0,722 -0,02059
As figuras seguintes permitem analisar os resultados relativos ao incremento de

variabilidade retida em cada solução. Pela análise da tabela 4-27 e da figura 4-7, verifica-se
um incremento da variabilidade de 5,3% com 6 Clusters tendo esta solução 64% da variância
explicada. Optou-se então pela solução de 6 Clusters realizando-se uma nova análise de
Clusters, utilizando agora o método não hierárquico, através da técnica K-Means, sendo
definido apriori uma solução com seis Clusters.
Figura 4-7 - Incremento de variabilidade retida em cada solução

183
Efetuou-se em seguida, uma análise não hierárquica para a solução de seis Clusters,
permitindo o reagrupamento dos sujeitos tendo em conta, por um lado o centro de cada
Cluster e por outro as distâncias finais entre os centros de cada Cluster.
Tabela 4-27- Centro dos Clusters Finais e F
Cluster F
1 2 3 4 5 6
Zscore: COA 0,79206 0,49650 -1,28914 0,71676 -0,80997 -0.80599 271,505
Zscore: CON 0,94406 -0,49389 -1,08641 0,89531 -1,08779 0.25114 354,299
Zscore: COC -0,95554 -0,62592 -0,87829 0,86685 1,02437 0,19996 286,968
Fonte: Elaboração Própia
Os resultados sugerem que a dimensão que permite maior discriminação entre os

Clusters é a CON (F=354,299), seguida da COC (F=286,968) e, por último, a COA
(F=271,505) sendo esta a que menos diferencia os seis Clusters.
Mantendo a denominação utilizada pelos diversos autores que estudaram esta
temática, devidamente sistematizados no estudo de Meyer et al. (2012), o primeiro Cluster
corresponde ao perfil Dever Moral, o segundo ao perfil Afetivo, o terceiro ao perfil Não
Comprometido, o quarto ao perfil Comprometido, o quinto ao perfil Calculativo e o sexto ao
perfil Obrigação por Dívida (figura 4-9).
Figura 4-8-Clusters extraídos

O primeiro Cluster corresponde ao perfil de comprometimento de Dever Moral, sendo

constituído por 17,6% dos sujeitos. É caracterizado por um comprometimento
184
afetivo(COA=0,792) e normativo (CON=0,944) dominante e o calculativo inferior à média

(COC=-0,955). O segundo Cluster corresponde ao perfil Afetivo sendo composto por 19,6%
dos sujeitos. É caracterizado pela dominância da componente afetiva (COA=0,496), em
detrimento das restantes (CON=-0,49; COC=-0,625), que apresentam valores inferiores à
média da amostra (0). O terceiro perfil, Não Comprometidos, composto por 10,3% dos
sujeitos, diz respeito aos indivíduos que não se encontram comprometidos com as
organizações de ensino onde trabalham, apresentando assim valores inferiores à média do
grupo nas três dimensões (COA=-1,289; CON=-1,086; COC=-0,878). Segue-se o quarto
perfil, denominado de Comprometidos que corresponde a 20,8% dos sujeitos e refere-se aos
indivíduos comprometidos com a sua organização visto apresentarem resultados superiores à
média nas três dimensões (COA=0,716; CON=0,895; COC=0,866). O quinto perfil,
denominado de Calculativo é, como o nome indica, um perfil onde os sujeitos que o
compõem, respetivamente 16,6% do total, permanecem nas organizações por razões
extrínsecas resultantes da avaliação custo-beneficio que realizam relativamente à sua
permanência na organização, concluindo que não se justifica a procura de alternativas.
Denota-se uma dominância da dimensão calculativa (COC=1,024) em detrimento da afetiva
(COA=-0,809) e da normativa (CON=-1,087). O último perfil extraído é denominado de
Obrigação por Dívida e é composto por 14,6% dos sujeitos verificando-se que, tanto a
dimensão normativa (CON=0,251) como a calculativa (COC=0,199) apresenta valores acima
da média, enquanto que a dimensão afetiva (COA=-0,805) é inferior à média.
Mas quem forma cada um dos Clusters? Passa-se de seguida à sua caracterização
através de um conjunto de variáveis demográficas e das variáveis em estudo.
Verificou-se que a distribuição dos sujeitos pelos seis Clusters em função do sexo,
subsistema de ensino e regime contratual não apresentava diferenças estatisticamente
significativas.
O sexo feminino está particularmente representado no perfil Comprometido (Cluster
4) enquanto que o masculino prevalece nos perfis Afetivo (Cluster 2) e Dever Moral (Cluster
1) (figura 4-10).
185
Figura 4-9- Distribuição dos sujeitos pelos perfis (Clusters), por sexo
No caso do subsistema de ensino, como se apresenta pela figura 4-11, verifica-se uma
prevalência no ensino superior público universitário nos perfis Não Comprometido (Cluster
3), Comprometido (Cluster 4) e Calculativo (Cluster 5) enquanto que nos restantes perfis, a
tendência é de uma maior incidência no subsistema politécnico.
Figura 4-10- Distribuição dos sujeitos pelos perfis (Clusters), por subsistema de ensino
186
No que concerne ao regime contratual (figura 4-12), os resultados apontam para uma
prevalência de sujeitos com exclusividade no perfil Comprometidos (Cluster 4) e Calculativo
(Cluster 5) enquanto que nos restantes perfis a predominância é de sujeitos sem
exclusividade. Importa também ressalvar o equilíbrio verificado ao nível do perfil Não
Comprometidos (Cluster 3).
Figura 4-11- Distribuição dos sujeitos pelos perfis (Clusters), por subsistema de ensino
Verificaram-se também a existência de diferenças significativas dos Clusters nas

variáveis descritivas idade, antiguidade e anos de carreira (figura 4-13). Regista-se que os
perfis Dever Moral (Cluster 1) e Comprometido (Cluster 4) são constituídos pelos sujeitos
com maior idade, antiguidade e anos de carreira, enquanto que os restantes perfis apresentam
sujeitos com idades, antiguidade e anos de carreira inferiores à média. A excepção prende-se
com o perfil Calculativo (Cluster 5) que apresenta os sujeitos com a antiguidade e anos de
carreira iguais à média.
Por último, foram analisadas as variáveis em estudo, a destacar a saída, a voz, a
lealdade, a negligência, o silêncio de rejeição, o silêncio de adesão e a satisfação com o
trabalho (figura 4-14). Neste caso verificaram-se diferenças estatisticamente significativas
entre os diversos Clusters, o que sugere uma influência já verificada no estudo do modelo
proposto.
187
Figura 4-12- Distribuição dos sujeitos pelos perfis (Clusters), por idade, antiguidade e anos de carreira
Nos perfis em que domina a componente afetiva, verifica-se que as variáveis
dominantes são a voz, a lealdade, o silêncio de adesão e a satisfação com o trabalho. No caso
do perfil Dever Moral (Cluster 1) o silêncio de adesão aproxima-se da média já no perfil
Afetivo destaca-se a voz enquanto que as outras variáveis aproximam-se da média. O perfil
Comprometido (Cluster 4) é determinado em particular pela lealdade e pela satisfação com o
trabalho e em menor grau pelo silêncio de adesão seguido da voz. Nos restantes perfis há a
prevalência das variáveis com uma conotação de demissão cognitiva (withdrawal cognition)
(Nascimento, 2010) na linha do proposto nomeadamente por Farrell (1983) e Meyer e
Herschovitc (2001). Assim, a saída encontra-se particularmente presente no perfil Não
Comprometido (Cluster 3) e Calculativo (Cluster 5) e a negligência e o silêncio de rejeição no
perfil Obrigação por Dívida (Cluster 6).
Figura 4-13- Distribuição dos sujeitos pelos perfis (Clusters), pela saída, voz, lealdade, negligência, silêncio de
rejeição, silêncio de adesão e satisfação com o trabalho
188
CAPÍTULO V
DA DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ÀS

PISTAS DE INVESTIGAÇÃO FUTURAS
189
O presente capítulo está dividido em quatro pontos. Primeiramente pretende-se

apresentar uma reflexão integrada dos resultados. Para tal, a reflexão basear-se-á na
identificação das conclusões obtidas à luz do quadro teórico, dos objetivos e das hipóteses de
estudo. Seguidamente, e na linha do ponto anterior, serão identificadas e justificadas as
principais limitações do estudo. O terceiro ponto advém dos dois anteriores sendo
apresentadas um conjunto de pistas de investigação futuras que reafirmam a necessidade em
dar continuidade do estudo das problemáticas aqui debatidas. O último ponto diz respeito às
contribuições do presente trabalho tanto para a Gestão como para o Ensino Superior.
5.1.Reflexões Finais
Parte-se do entendimento de que um modelo é uma de muitas possíveis representações

da realidade e que só há ciência e produção de conhecimento com a refutação e o
questionamento das teorias e modelos estabelecidos (Popper, 1963/2003).
Desta forma, o presente trabalho teve como ponto de partida o modelo clássico das
estratégias comportamentais, o qual as perspetiva num modelo ortogonal e, por isso sem
relações entre elas, donde que a presente investigação permitiu estabelecer e confirmar um
modelo estrutural em que as estratégias comportamentais apresentam relações estruturais
onde umas determinam outras. Retoma-se uma abordagem concetual de natureza ontológica,
na linha dos escritos de Hirschman (1970), questionando-se o modelo clássico estabelecido
por Rusbult et al. (1982) e mais tarde adotado por Farrell (1983) para os contextos
organizacionais. É ainda de destacar que, nestas relações de natureza determinística entre as
várias estratégias comportamentais, o realce desempenhado pelo silêncio e pela lealdade,
nomeadamente quanto à sua natureza tendo-se, nesta linha, verificado a existência e duas
naturezas distintas de cada um destes constructos, destacando-se o papel de mediação
exercido pelo silêncio. Por fim, destaca-se também o papel determinístico do
comprometimento organizacional bem como da satisfação com o trabalho, na linha do
pensamento de Hirschman (1970).
Na globalidade, pode-se então afirmar que, partindo-se de um modelo clássico,
chegou-se ao papel mediador exercido pelo silêncio, na sua dupla natureza. Não obstante,
importa neste ponto, clarificar e discutir mais aprofundadamente as principais conclusões
obtidas no âmbito deste trabalho tendo como base o objetivo central desta investigação:
190
aprofundar o conhecimento relativo às estratégias comportamentais, nomeadamente a

natureza da lealdade e a emergência de uma estratégia comportamental preditora da saída,
da voz e da negligência, denominada de silêncio, integrando-as num sistema explicativo mais
complexo, onde o comprometimento organizacional e a satisfação com o trabalho antecedem
estas relações. De forma a responder ao conjunto dos objetivos bem como às hipóteses que os
consubstanciam e que advêm deste objetivo central, partiu-se de uma revisão teórica de
diferentes modelos de forma a realizar um conjunto de análises estatísticas que apresentassem
uma de muitas possíveis explicações para uma mesma realidade.
O primeiro grande aspecto que se pretende discutir diz respeito ao facto dos resultados
obtidos sugerirem que as estratégias comportamentais não tenham a mesma natureza,
posicionando-se diferentemente na relação entre elas e entre a satisfação com o trabalho e as
três componentes do comprometimento organizacional. De facto, partindo das diferentes
análises, no que concerne à identificação de um modelo explicativo de estratégias
comportamentais, propõe-se uma proposta explicativa que visa percecioná-las como sendo
independentes entre si, mas incluídas em três grandes áreas, não sendo estas fechadas em si
próprias.
O primeiro grupo refere-se especificamente ao papel do silêncio dos indivíduos nas
organizações. Reafirma-se assim, a importância em contemplar esta estratégia visto esta ser
considerada como uma das estratégias mais frequentes e que antecedem as restantes
(Morrison, 2000; Pinder e Harlos, 2001; Milliken et al., 2003). Por outro lado, é também ela
uma estratégia que se manifesta diferentemente nas organizações. Tendo em conta as
abordagens recentes ao tema, e partindo da proposta de Dyne et al. (2003), os resultados
sugerem que os indivíduos optam por reter informação por dois grandes motivos. Por um
lado, o silêncio de retenção de informação dá-se, motivado por fatores de tipo mais negativo,
associado então a sentimentos de medo, de submissão e de defesa do próprio em relação à
organização. É pois um silêncio marcado pela falta de vinculação emocional à organização e
elevado sentido de responsabilidade, sendo denominado de silêncio de rejeição. Por outro
lado, o colaborador pode optar por permanecer calado por motivos de tipo mais positivo, por
exemplo, por querer cooperar com a organização ou por a querer proteger, pelo que os
colaboradores que adotam este tipo de silêncio são leais à organização. Esta dimensão,
nomeada de silêncio de adesão, poderá estar associada a outros fenómenos potencialmente
perigosos para a organização nomeadamente o pensamento grupal, tornando-se num segundo
nível num silêncio que poderá ter consequências destrutivas para a organização, não sendo
191
essa a intenção dos colaboradores que os adotam. Outros autores, como é o caso de Pinder e
Harlos (2001), Dyne et al.(2003) ou Knoll e Dick (2013) apresentam outras propostas
explicativas sobre os vários motivos originários do silêncio dos indivíduos nas organizações,
confirmando-se assim a sua complexidade, multidimensionalidade e independência face à
voz. De realçar a perspetiva de Pinder e Harlos (2001) que, apesar de não apresentarem
dimensões coincidentes com o silêncio de rejeição e com o silêncio de adesão proposta no
presente trabalho, optam também por defender a dualidade do constructo. No âmbito da
gestão dos recursos humanos, esta dualidade / multidimensionalidade do silêncio levanta aqui
um conjunto de questões que se prendem principalmente com a capacidade das chefias terem
a capacidade interpretativa de cada um destes silêncios sendo esta de extrema importância
dado que os seus consequentes são também eles muito diferentes. Esta capacidade de leitura
dos silêncios pode então ser apoiada pelos seus diferentes antecedentes, introduzindo-se
também os estilos de comunicação (não verbal) adotados pelos colaboradores, podendo estes
transmitir informação explicativa do tipo de silêncio adotado.
Outro grupo identificado refere-se ao conjunto das estratégias comportamentais saída,
voz e negligência. São estratégias de manifestação mais ativa, mais superficial, podendo ser
entendidas como sendo de foro externo. Encontram-se ao nível da própria organização onde o
indivíduo por exemplo opta, deliberada e intencionalmente, em sair, começa a procurar
trabalho, diz à sua chefia que não concorda com algo, procurando melhorar a situação,
começa a chegar atrasado ao trabalho ou não cumpre prazos. São então comportamentos
objetivos deliberadamente intencionais e diretamente identificáveis pela organização. No
âmbito dos resultados aqui obtidos, são estratégias comportamentais que podem suceder
(positiva ou negativamente) ao silêncio de rejeição. Quer isto dizer que o colaborador opta por
reter informação baseado no medo como uma resposta defensiva à organização e este silêncio
deliberado poderá então vir a determinar outras estratégias comportamentais como a decisão
em sair da organização, em adotar comportamentos negligentes ou, numa ótica mais
recuperativa, resolver o foco de insatisfação, através do exercício da voz prosocial. Não tendo
sido objetivo desta investigação, a análise da integração dos comportamentos de cinismo
pessoal (Naus et al., 2007) ou de outras estratégias comportamentais de manifestação mais
visível, neste segundo grupo seria altamente vantajosa na compreensão mais detalhada das
relações entre estratégias e também na relação de antecedência assumida pelo silêncio de
rejeição.
192
Por fim, surge um terceiro grupo que se posiciona num nível mais interno ao próprio
indivíduo e se refere especificamente à lealdade. Partindo da vasta discussão sobre o
constructo em causa, verificou-se que não é clara a afirmação de que a lealdade é uma
resposta como a saída ou a voz, ou a afirmação de que pode ser um mecanismo que suprime a
primeira e potencie a segunda. Sobre este aspeto tenha-se em linha de conta quatro resultados
obtidos no presente trabalho e que contribuem diretamente para esta discussão (i) não foi
identificada uma relação de causalidade directa entre a lealdade e a saída e entre a lealdade e a
voz; (ii) o modelo que contemplava a lealdade como antecedente das restantes estratégias
(possível mediadora) é estatisticamente idêntico ao modelo que a considera como uma
resposta comportamental, ao nível da saída, da voz e da lealdade; (iii) no modelo que refletia
a natureza comportamental da lealdade, este constructo não se correlacionava como mais
nenhuma estratégia do modelo EVLN e; (iv) A lealdade apenas prediz o silêncio de adesão,
sendo mediadora total da relação entre o comprometimento afetivo e o silêncio de adesão e
entre a satisfação com o trabalho e o silêncio de adesão. Partindo destes quatro resultados
empíricos obtidos, e tendo em linha de conta as várias abordagens teórico-empíricas ao tema,
conclui-se assim que a lealdade é um constructo complexo e altamente subjectivo, como o
próprio Hirschman (1970) ressalvou sendo que na linha do próprio, coloca-se a questão da
lealdade ser uma estratégia de foro interno que se manifesta nas organizações através do
silêncio de adesão pelo que, quando o colaborador é efetivamente leal com a sua organização,
a sua resposta será manifestada externamente através do silêncio de adesão. Já Drigotas et al.
(1995) referia que a lealdade é a estratégias “menos visível” abrindo espaço para esta
interpretação da lealdade enquanto estratégia comportamental que deve ser analisada e
caraterizada de forma independente das restantes. Tendo em conta as particularidades da
amostra utilizada neste trabalho, esta lealdade manifestada por intermédio do silêncio de
adesão deverá ser analisada diferentemente consoante o tipo de carreira já que nos docente a o
silêncio de adesão é determinado unicamente pela lealdade enquanto que no corpo docente
das instituições de ensino superior analisadas, este tipo de retenção de informação depende
também que o colaborador esteja afetivamente ligado à organização e satisfeito com o seu
trabalho. Note-se que esta proposta necessita de validação empírica.
No âmbito do presente trabalho, importa ainda considerar o papel do
comprometimento organizacional, nomeadamente a sua relação com as estratégias
comportamentais bem como os perfis de comprometimento organizacional e a sua
caraterização.
193
Na linha de vários estudos já referenciados, nomeadamente o estudo de base da

presente investigação elaborado por Nascimento (2010), confirma-se que este constructo é um
antecedente das estratégias comportamentais, sendo este facto mais visível nos institutos
politécnicos do que nos universitários. Denota-se também que a satisfação com o trabalho
depende que o colaborador esteja emocionalmente, normativamente e calculativamente
vinculado com a organização.
Na linha da análise dos constructos, partindo de abordagens clássicas e considerando
as novas linhas de investigação, importa ainda destacar os perfis de comprometimento. Não
tendo sido possível estudar a antecedência dos perfis em relação às estratégias, foi realizada
uma análise preliminar acerca da identificação e caracterização dos mesmos nas organizações
de ensino superior públicas aderentes. Foram identificados 6 perfis de comprometimento
organizacional (diferentes associações entre as três componentes do constructo). Mais
concretamente, e como era expetável, verificou-se a emergência do primeiro perfil, Dever
Moral, estando representado em todos os estudos referidos por Meyer et al. (2012) e já tendo
sido identificado em Portugal (Sabino et al., 2014). Dos sete estudos considerados por Meyer
et al.(2012), o segundo perfil, Afetivo foi identificado em seis deles. Também o perfil Não
Comprometidos emergiu tanto nos estudos referidos por Meyer et al. (2012) como em Sabino
et al. (2014), para contexto português. Este perfil é dominante nas organizações universitárias.
O perfil denominado de Comprometidos foi também identificado nos estudos citados por
Meyer et al.(2012) bem como em Sabino et al.(2014), sendo também predominante nas
organizações de ensino universitárias. O quinto perfil, denominado de Calculativo é, como o
nome indica, um perfil onde os sujeitos que o compõem permanecem nas organizações por
razões extrínsecas resultantes da avaliação custo-beneficio sendo que este perfil é também
identificado nos estudos referidos por Meyer et al.(2014), propostos pelo autor nesse mesmo
estudo (Meyer et al., 2014) e por Sabino et al.(2013), para o contexto português. Neste caso,
também se denota uma prevalência de indivíduos que trabalham em universidades. Por
último, e na linha da proposta conceptual de Meyer e Parfyonova, (2010) que, a par do Dever
Moral, propuseram um perfil composto pela associação dominante entre a dimensão
calculativa e a dimensão normativa denominado de Obrigação por Dívida identificado neste
estudo. O mesmo foi identificado em quatro dos sete estudos analisados por Meyer et
al.(2012). Verifica-se assim já uma relativa estabilização no que concerne a um conjunto de
perfis tendencialmente emergentes nas organizações, sendo também de extrema importância
verificar a sua relação, tanto com as estratégias comportamentais como com a satisfação com
194
o trabalho. Foi ainda visível que os perfis de comprometimento baseados na componente

afetiva tendem a ser compostos pelos colaboradores cujas estratégias comportamentais
dominantes são as de tipo recuperativo e de adesão à organização (voz prosocial, lealdade,
silêncio de adesão) e a satisfação com o trabalho. Por outro lado, os perfis mais baseados na
componente calculativa caracterizam-se por incluírem os colaboradores das organizações que
tendencialmente optam por estratégias de natureza mais de demissão cognitiva (Nascimento,
2010) como é o caso da saída, da negligência e do silêncio de rejeição.
Também a satisfação com o trabalho merece uma nota conclusiva na medida em que
se justifica a sua manutenção como antecedente das estratégias comportamentais. Este fato
deve-se a quatro motivos que importa realçar. Primeiramente, este constructo contextualiza
teórica e conceptualmente a emergência das estratégias comportamentais. Empiricamente,
necessita de maior validação no sentido de ainda não serem claras algumas relações com
determinadas estratégias. Veja-se, por exemplo, o facto de anteceder negativamente o silêncio
de adesão. Seguidamente, verifica-se uma maior importância da satisfação com o trabalho no
pessoal não docente sendo um fator preponderante para determinar o silêncio de adesão, a
negligência e a lealdade enquanto que para os docentes prediz a opção em sair da
organização. Por último, importa destacar que a avaliação integrada que o colaborador realiza
do seu trabalho medeia também, a relação entre as componentes do comprometimento e
algumas estratégias comportamentais.
Sendo este um estudo realizado nas organizações de ensino superior públicas
portuguesas, importa ainda refletir acerca das implicações destes resultados neste contexto tão
particular. Partindo-se do pressuposto de que as organizações de ensino superior são, pela sua
natureza, o espaço por excelência do debate, da abertura para a criação de conhecimento
tendo por isso características muito particulares, façam-se aqui dois apontamentos
preliminares. Primeiro, os comportamentos aqui debatidos, com especial enfoque nas
estratégias comportamentais, ganham uma importância acrescida na medida em que o próprio
contexto tende a ser mais evidente. Por esta razão, pela particularidade deste contexto, e tendo
também em conta que as conclusões aqui debatidas são uma de muitas possíveis explicações
da mesma realidade, não devem ser extrapoladas no contexto onde se inserem bem como
noutros contextos laborais, por exemplo, em empresas.
Posto isto, o presente trabalho evidencia a complexidade da amostra na medida em que
foram identificadas diferenças entre os subsistemas de ensino e também entre o tipo de
carreira. Relativamente ao tipo de carreira, estas diferenças podem eventualmente ser
195
justificadas por um conjunto de fatores funcionais e que decorrem das habilitações

académicas, das funções e das responsabilidades que os colaboradores adotam nas
organizações de ensino.
Já o subsistema de ensino implica uma análise mais profunda sendo necessário
contemplar outros fatores que não foram objeto de estudo do presente trabalho, por exemplo
as questões associadas ao prestígio social e às alterações legais impostas nos últimos anos às
universidades e aos institutos politécnicos. Mais concretamente, as diferenças sentidas entre
as universidades e politécnicos reforçam que, apesar das mais recentes regulamentações legais
que apontam para uma aproximação entre os subsistemas, se evidenciem ainda diferenças
enraizadas nos objetivos, no tipo de gestão, nos pressupostos e nas representações de cada um
dos subsistemas. Nesta linha, salientam-se forças opostas impostas a estes dois subsistemas de
ensino. Por um lado, a necessidade do cumprimento dos requisitos legais, nomeadamente de
1974, de 2009 que estão alinhadas com as orientações gerais da Agência de Avaliação e
Acreditação do Ensino Superior (A3ES) e que postulam uma aproximação gradual entre os
institutos universitários e politécnicos, nomeadamente em relação às suas naturezas,
pressupostos, responsabilidades e carreiras docentes. Como referem Machado, Soares,
Ferreira, Brites, Farhangnehr e Gouveia (2014, p. 31) “… os preâmbulos dos estatutos, em
2009, apresentam-se muito semelhantes, sendo mesmo idênticos em grande parte do texto,
num sinal claro de que as questões do ensino superior são, agora, em grande parte, comuns ou
enunciadas de forma idêntica ou similar em ambos os subsistemas e que a diferença entre
eles, embora enunciada de forma explicita, neste e noutros diplomas legais, não aparece tão
acentuada…”.Por outro lado, o facto do sistema educativo superior português se basear desde
a sua formação na existência de duas linhas distintas com diferentes orientações e finalidades,
deu origem a uma representação pública distinta dos institutos bem como das respetivas
carreiras docentes, pelo que o subsistema universitário é visto com maior prestígio social e
académico que o politécnico (Machado et al., 2014). É neste jogo de forças opostas que se
insere o presente trabalho e que se poderão justificar estes resultados que diferenciam ainda
os subsistemas de ensino.
Posto isto, tendo em conta as várias temáticas abordadas durante toda a realização do
presente trabalho, impera-se apresentar a última grande conclusão que parte da reflexão
integrada dos diferentes tópicos discutidos e que se prende com a reafirmação da
complexidade do estudo deste tema, nomeadamente a importância em estudar as estratégias
comportamentais integradamente, apesar da sua relativa independência, entre si, em relação
196
aos seus antecedentes e em relação aos diferentes contextos onde se inserem. Denotar também
que Hirschman (1970), na perspetiva de Dowding e John (2000), apresentou um framework e
não um modelo operacionalizável, pelo que a realização de estudos empíricos que expliquem
a grande problemática aqui em debate podem ser considerados redutores (Dowding e John,
2000). Os próprios autores ressalvam que estes estudos são também importantes sendo que a
continuação de estudos desta natureza e que contemplem e considerem a complexidade,
subjetividade apontada por Hirschman (1970) trarão vantagens na reafirmação da linha de
investigação aqui apresentada. Foi este o objetivo com que se partiu para a realização do
presente trabalho: contribuir ativamente, com base em dados empíricos, considerando também
as abordagens mais conceptuais ao tema, para um avanço científico sobre os comportamentos
deliberados e intencionas dos indivíduos em contexto de declínio da satisfação com o trabalho
e a sua relação com o comprometimento organizacional.
5.2. Limitações do Estudo
A presente tese apresenta um conjunto de limitações que foram identificadas e que

importa neste ponto discutir. Note-se que, muitas dessas lacunas podem ser colmatadas em
investigações futuras. Outras limitações identificadas alertam para condicionantes do presente
trabalho.
A primeira grande limitação prende-se com o facto da temática das estratégias
comportamentais, na sua conceção de base e enquanto constructo integrador, ter recentemente
sofrido um decréscimo de estudos. Como consequência, alguns autores poderão questionar a
relevância em relançar este tema enquanto objeto de estudo pertinente e com implicações, tnto
para a Academia como para a Gestão. De facto, alguns autores poderão defender o estudo
parcelar das estratégias, enquanto constructos independentes e/ou integradas noutras
abordagens e fenómenos teóricos. Ao longo do presente trabalho, verificou-se a existência de
pouca literatura de suporte às hipóteses propostas podendo este ser um fator explicativo da
elevada taxa de rejeição das mesmas. Veja-se por exemplo, o sentido das relações estruturais
propostas na relação entre o silêncio (de adesão) e a lealdade sendo ambas estatisticamente
significativas quando uma antecede, ou é consequente, da outra.
Decorrente da primeira limitação identificada urge abordar um segundo tópico relativo
à não estabilização, teórica e empírica, de alguns constructos gerando assim complexidade na
sua interpretação. Note-se por exemplo a discussão em torno do silêncio ou até mesmo da
197
lealdade, sendo que determinados autores operacionalizaram o comprometimento através da

lealdade, ou como um constructo independente. Ou até mesmo a discussão iniciada pelo
próprio Hirschman (1970) que discute se ela é um comportamento ou uma atitude.
Outra limitação, de tipo metodológico, prende-se com o facto de se ter optado pela
utilização de uma amostra por conveniência. Apesar do esforço de diversificação da amostra,
denotou-se uma forte adesão por parte dos institutos politécnicos, contrariamente às
universidades. Consequentemente a amostra apresenta características muito particulares. No
entanto, dadas as suas características genéricas de impossibilidade de generalizar os
resultados obtidos, eles podem ser considerados orientações para estudos futuros, não
existindo qualquer certeza de que, de facto, este modelo é explicativo de outros contextos.
De destacar também a nova linha de investigação referente aos perfis de
comprometimento, sendo hoje em dia das abordagens mais pertinentes pois contemplam a
manifestação simultânea das diferentes componentes. Apesar disso, optou-se por não os
incluir no modelo, realizando assim uma análise paralela que visava clarificar sobre a
emergência dos mesmos. Nesta linha, um trabalho de interligação entre os perfis de
comprometimento e o modelo final poderia valorizar as conclusões obtidas.
Para finalizar, importa destacar que a problemática aqui em estudo, nomeadamente
algumas questões que foram surgindo e que ficaram por responder, poderia ganhar alguma
capacidade explicativa com a introdução adicional do método qualitativo, nomeadamente a
realização de entrevistas a docentes e não docentes dos dois subsistemas de ensino.
5.3. Propostas para Estudos Futuros
A problemática do presente trabalho e as conclusões obtidas e já aqui discutidas,

fazem emergir um conjunto alargado de possíveis estudos futuros. Tendo como base a riqueza
e pertinência dos modelos aqui estudados, não se pretende nesta fase realizar uma
apresentação exaustiva de todos os estudos decorrentes do presente trabalho. Pretende-se sim,
identificar as temáticas de maior interesse e com maior importância, tanto para a Gestão como
para a Academia.
Tendo em conta o objetivo central do presente trabalho, optou-se por dar um maior
ênfase à problemática das estratégias comportamentais na apresentação dos estudos futuros.
Na linha das novas tendências de investigação, e partindo de uma necessidade
previamente identificada por diversos autores, como é o caso por exemplo de Hirschman
198
(1970), Farrell (1983), Withey e Cooper (1989) e Grima e Glaymann (2012), propõe-se a
realização de um estudo de natureza longitudinal que vise percecionar a sequencialidade entre
estratégias comportamentais, podendo assim responder com um maior grau de certeza qual a
sequência de estratégias adotadas pelos indivíduos durante um determinado período de tempo.
Note-se que, no presente trabalho, uma das conclusões avançadas prende-se com o facto de o
silêncio poder ser entendido como uma estratégia comportamental. Na linha do quadro teórico
estabelecido, os resultados sugeriram uma antecedência desta estratégia comportamental em
relação às restantes. Isto não quer dizer que um indivíduo que opte pelo silêncio tenha como
estratégia comportamental seguinte a saída, a voz ou a negligência. Este tipo de conclusões só
pode ser considerado no âmbito da realização de um estudo longitudinal, tendo sido apenas
identificado um estudo empírico, mas de natureza qualitativa, com estas características
(Girma et al., 2012).
Ainda integrado na temática das estratégias comportamentais, propõe-se a realização
de um estudo que tenha como objetivo principal, analisar a natureza da lealdade e todas as
suas possíveis manifestações como estratégia comportamental. A realização de um estudo que
partisse da proposta de Hirschman (1970) e tivesse em linha de conta as diferentes
abordagens, contribuía também para um melhor entendimento deste fenómeno. Ressalve-se
que a relação entre a lealdade, o silêncio, em particular o silêncio de adesão, e o pensamento
grupal assume aqui uma importância crescente visto o presente estudo concluir a estreita
relação entre os dois primeiros constructos, podendo um ser a manifestação do outro.
Questiona-se também qual o papel do pensamento grupal nesta relação, visto Brinsfield
(2014) identificar este constructo como estando diretamente relacionado com o silêncio.
Propõe-se também a realização de um estudo que incida fundamentalmente na
natureza do silêncio e, partindo já da perspetiva de Morrison (2000), Pinder e Harlos (2001),
Milliken e Morrison (2003) que preconizam que o silêncio é mais que a ausência da voz,
podendo ser considerado um constructo complexo e multidimensional que se manifesta
frequentemente nas organizações. Veja-se que, como foi possível verificar ao longo do
estudo, esta abordagem ao silêncio ainda não está devidamente estabilizada, existindo um
conjunto de diferentes análises que apresentam diferentes propostas de dimensões do silêncio
(e.g. Pinder e Harlos, 2001; Dyne et al., 2003, Knoll e Dick, 2013, Knoll e Dick, 2013a ).
Seguidamente e numa linha distinta, para além das estratégias comportamentais, o
presente trabalho tinha ainda como constructo de referência o comprometimento
199
organizacional pelo que importa apresentar os dois estudos futuros que, na linha das
conclusões apresentadas, devem ser tidos em conta.
O primeiro refere-se ao tipo de amostra utilizada no presente trabalho. O ensino
superior público português, em particular os docentes e não docentes, são uma população com
características muito particulares (Machado et al., 2014; Figueira et al., 2015) sendo que
importa ter também em conta o comprometimento profissional, emergindo assim uma nova
linha de investigação que se prende com a análise da relação de antecedência do
comprometimento com a profissão (Figueira et al., 2015) (e não com a organização) e as
estratégias comportamentais. Numa perspetiva mais completa, sugere-se também a introdução
do comprometimento profissional nesta relação.
O segundo estudo futuro proposto refere-se à continuação de estudos sobre os perfis
de comprometimento organizacional, nomeadamente a sua relação com as estratégias
comportamentais, ao invés da análise da antecedência das dimensões do comprometimento
organizacional. Propõe-se então um estudo com duas fases onde, inicialmente, estudar-se-ia a
emergência e respetiva caracterização dos perfis de comprometimento organizacional e,
seguidamente, a sua relação com as estratégias comportamentais.
Posto isto, e como proposta integradora, de continuidade das principais conclusões
obtidas, nomeadamente a primeira reflexão apresentada no início do primeiro ponto, sugere-se
a realização de um estudo cujo modelo preliminar conceptual é apresentado na figura abaixo.
Neste modelo é preconizada a introdução da lealdade, numa ótica mais interna sendo a sua
manifestação feita pelo silêncio de adesão. As restantes estratégias comportamentais (e.g.
saída, voz prosocial, voz agressiva, cinismo e negligência) são de tipo ativo e visam resolver o
foco de insatisfação, utilizando para tal meio construtivos ou destrutivos, consoante a sua
natureza. Estas estratégias são antecedidas pelo silêncio de rejeição. Neste modelo conceptual
proposto (Figura 5-1), considera-se a nova linha de investigação do comprometimento
organizacional donde se deverão ter em conta os perfis de comprometimento organizacional, e
não as suas dimensões, como antecedentes das estratégias comportamentais.
200
Figura 5-1 – Modelo conceptual proposto para um estudo futuro

5.4. Contribuições para a Gestão
Pensamos com o presente trabalho ter contribuido para a Academia no sentido em que
foi feita uma revisão do estado da arte relacionada com os construtos em estudo e que
contempla tanto as abordagens clássicas como as mais recentes. No que concerne às
estratégias comportamentais, é proposta uma terminologia agregadora deste fenómeno o que
poderá potenciar as pesquisas e análises sobre o tema, até então desagregadas dificultando o
acesso aos estudos sobre o tema. Procurou-se ainda ter em linha de conta o estudo mais
aprofundado do silêncio dos indivíduos nas organizações como outra resposta possível
quando se deparam com o declínio da satisfação. A introdução de uma estratégia
comportamental adicional, para além das identificadas no modelo EVLN, é também de realçar
contribuindo para a estabilização do fenómeno. Acresce também que o presente trabalho
contribuiu para um melhor entendimento da natureza da lealdade. No âmbito do
comprometimento organizacional, introduziu-se a nova linha de investigação que visa estudar
não as dimensões do comprometimento separadamente, mas sim as suas associações,
enquanto perfis de comprometimento, e a caracterização dos sujeitos que os compõem, tanto
demograficamente como em relação às restantes variáveis em estudo, a saída, a voz, a
201
lealdade, o silêncio de rejeição, o silêncio de adesão, a negligência e a satisfação com o

trabalho.
Partindo das contribuições para a Academia, pretendeu-se simultaneamente contribuir
para o aumento da competitividade das organizações, particularmente as práticas de Gestão e,
mais particularmente,de Gestão de Recursos Humanos. Como foi possível constatar durante a
revisão de literatura, vários autores têm procurado relacionar as estratégias comportamentais
(agregadas ou em separado) com práticas de recursos humanos ou até mesmo com constructos
que influenciam diretamente a competitividade das organizações. Neste sentido, o presente
trabalho contribuiu, também, para um melhor entendimento do modo como os indivíduos se
comportam em situações particulares de diminuição da satisfação com o trabalho.
Atualmente, este tipo de fenómenos é de extrema importância na medida em que cada vez
mais os gestores têm de gerir em contextos de crise e de insatisfação generalizada.
Desta forma, a introdução das estratégias comportamentais como quadro de referência
para os gestores compreenderem e contextualizarem o comportamento dos indivíduos nas
organizações, pode ser uma ferramenta para que estes consigam desenvolver antecipadamente
mecanismos de resposta, nomeadamente através das práticas de gestão de recursos humanos,
que promovam as estratégias comportamentais de tipo mais positivo / construtivo /
recuperativo, como é o caso da voz, da lealdade ou do silêncio de adesão, e que suprimam
estratégias de tipo negativo / destrutivo tais como a negligência, o silêncio de rejeição, a voz
agressiva ou destrutiva, o cinismo organizacional ou, em última instância, a saída.
Acresce que o estudo aprofundado das estratégias comportamentais permitirá aos
gestores compreendê-las adequadamente. Veja-se, por exemplo, as particularidades
associadas à voz ou ao silêncio, tendo-se já verificado que não são constructos lineares, mas
sim escalares podendo manifestar-se de diferentes formas, sendo que a cada um deles estão
associados motivos diferentes, logo os gestores deverão responder em conformidade porque
uma resposta desadequada do gestor poderá levar a uma estratégia tendencialmente mais
destrutiva.
Por fim, importa destacar as contribuições do presente trabalho para o ensino superior
público português, nomeadamente no alerta para a necessidade de se debater sobre a atual
conjuntura de forças opostas, ou seja, a aproximação / afastamento dos dois subsistemas, as
suas consequências, implicações, e o papel que cada uma delas deve adotar sobre esta
temática com vista ao aumento da competitividade.
202
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218
ANEXOS
219
220
ANEXO 1
“O SILÊNCIO DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES: UMA PERSPETIVA INTEGRADA

NAS ESTRATÉGIAS COMPORTAMENTAIS E APLICADA AO ENSINO SUPERIOR PÚBLICO
PORTUGUÊS”
COMUNICAÇÃO SUBMETIDA ÁS XXVI JORNADAS LUSO-ESPANHOLAS DE GESTÃO CIENTIFICA
221
GESTÃO DAS ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS
O SILÊNCIO DOS COLABORADORES NAS ORGANIZAÇÕES: UMA

PERSPETIVA INTEGRADA NAS ESTRATÉGIAS COMPORTAMENTAIS E
APLICADA AO ENSINO SUPERIOR PÚBLICO PORTUGUÊS
Ana Nacimento Sabino ([email protected])
Fernanda Nogueira ([email protected])
Albino Lopes (alopes@ iscsp.ulisboa.pt)
ISCSP-ULisboa
Instituto Superior de Ciências Sociais e Politicas
Universidade de Lisboa
RESUMO
O silêncio dos colaboradores nas organizações tem sido apontado, simplistamente, como a ausência da
voz (Dyne, Ang & Botero, 2003). No entanto, estudos recentes reafirmam a sua complexidade e
importância na medida em que esta alternativa é vista como sendo a opção mais frequente quando a
satisfação com trabalho diminui (Milliken & Morrison, 2003; Dyne et al., 2003). Nesta perspetiva, o
silêncio pode ser entendido como uma decisão intencional e deliberada do indivíduo em reter
informação importante para a organização (Dyne et al., 2003). Pretende-se estudar o silêncio enquanto
estratégia comportamental complexa e multidimensional. Partindo de uma amostra de 756
profissionais do ensino superior público português, o presente artigo visa testar o modelo de Dyne et
al. (2003) para propor uma reconceptualização do silêncio organizacional enquanto estratégia
comportamental, relacionando-o com a satisfação com o trabalho, a saída, a voz, a lealdade e a
negligência. Fazendo recurso à técnica das equações estruturais, os resultados confirmam a
multidimensionalidade do constructo, apresentando, no entanto, características distintas face ao
modelo adotado.
PALAVRAS-CHAVE
Silêncio dos Colaboradores, Voz, Estratégias Comportamentais, Satisfação com o Trabalho
ABSTRACT
The employee’s silence in organizations has been studied, simplistically, as the absence of voice
(Dyne, Ang & Botero, 2003). However, recent studies indicate it complexity and importance as its
being seen as the most frequent choice when job satisfaction decreases (Milliken & Morrison, 2003;
Dyne et al., 2003). In this perspective, silence can be understood as an intentional and deliberate
decision of the individual to retain important information for the organization (Dyne et al., 2003). The
present study studies employees silence as a complex and multidimensional behavioral strategy. From
a sample of 756 individuals, teachers and staff of the Portuguese public higher education, this paper
aims to test the model Dyne et al. (2003) in order to propose a reconceptualization of organizational
silence as behavioral strategy, linking it to job satisfaction, exit, voice, loyalty and neglect. The results
222
confirm the complexity and multidimensionality of this construct, however, with different
characteristics to the model proposed by Dyne et al. (2003). The theoretical and practical implications
were discussed.
KEY-WORDS
Employee’s Silence, Voice, Behavioral Strategies, Job Satisfaction
1. INTRODUÇÃO
O comportamento dos indivíduos nas organizações onde trabalham tem sido um tópico de análise a diferentes
níveis. Este facto torna-se ainda mais relevante quando se manifesta numa conjuntura marcada pelo declínio da
satisfação (Hirschman, 1970; Bilhim, 2001). O estudo destes fenómenos, de respostas conscientes ao declínio da
satisfação com o trabalho é normalmente denominado por estratégias comportamentais (Nascimento, 2010).
Neste âmbito, os indivíduos decidem, de modo deliberado e intencional, agir de determinado modo com um
objetivo concreto em mente – anular as causas do declínio da satisfação com o trabalho.
O estudo destes fenómenos tem tido como principal referência o trabalho de Rusbult, Zembrodt e Gunn (1982) e
de Farrell (1983) que preconizaram o Modelo EVLN. Neste modelo, de características ortogonais, com dois
eixos (ativo/passivo e construtivo/destrutivo) o indivíduo poderá responder ao declínio da satisfação adotando
uma de quatro estratégias possíveis. Poderá sair (E), usar a voz prosocial (V), ser leal à organização (L) ou ser
negligente (N).
Esta abordagem baseou-se no trabalho de Hirschman (1970) apesar do autor não ter proposto um modelo
explicativo “a literatura EVLN parte de um caminho muito diferente de Hirschman. O framework desenvolvido
produz hipóteses diferentes de Hirschman (contudo iguais) e constitui um mecanismo muito diferente”
(Dowding & John, 2012, p. 49) tendo, desde então, surgido trabalhos que discutem as lacunas do Modelo EVLN
em diferentes facetas.
Da extensa discussão lançada sobre esta temática, têm sido apontados dois aspetos que, apesar de diferentes,
relançam a discussão relativa a uma temática concreta e fulcral para o melhor entendimento das estratégias
comportamentais – o Silêncio dos colaboradores nas organizações onde atuam. São eles: a possibilidade de
existirem relações de antecedência entre as estratégias e, também, o facto de não existirem exclusivamente 4
estratégias, como apresenta o Modelo EVLN (Dowding & John, 2012; Dowding, John, Mergoupis & Vugt,
2010).
É, neste âmbito, que surge a necessidade de analisar com maior detalhe o silêncio. Na globalidade, quando
apontado como o oposto da voz, o estudo do silêncio torna-se redutor por ser entendido como aquilo que o
indivíduo faz quando não exerce o seu direito à voz (Morrison, 2011). Porém, uma linha mais recente tem
estudado este constructo como independente da voz (e.g. Knoll & Dick, 2013; Dyne et al., 2003; Morrison &
Milliken 2003). Os autores consideram que o silêncio poderá ser visto como um constructo mais complexo e de
natureza multidimensional. Nesta perspetiva, não se limita a ser o oposto da voz, mas sim o fenómeno que se
manifesta quando “… os colaboradores retêm as suas opiniões e receios acerca de potenciais problemas
organizacionais” (Dyne et al., 2003, p. 1364). Os autores realçam, ainda, a sua intencionalidade e orientação para
um objetivo podendo então ser enquadrado no âmbito das estratégias comportamentais.
Tendo como base a problemática avançada, o presente artigo tem como principal objetivo trazer à discussão o
silêncio dos colaboradores e o seu posicionamento enquanto potencial estratégia comportamental. Partindo do
modelo proposto por Dyne et al. (2003) pretende-se percecionar se, numa amostra composta por 756
participantes que atuam no ensino superior público português, este silêncio se manifesta enquanto estratégia
comportamental complexa e multidimensional. Para tal, recorreu-se a análises estatísticas, descritivas e
confirmatórias com base em modelagem por equações estruturais para estudar esta problemática (Hair, Black,
Babin, Anderson & Tatham, 2006; Maroco, 2007; Salgueiro, 2008; Salgueiro, 2012).
223
2. REVISÃO DE LITERATURA
Em 1970, Hirschman analisou o tipo de respostas dos indivíduos numa situação caracterizada pelo declínio da
satisfação. Esta análise, de natureza genérica, evidenciava duas respostas alternativas. Ou os indivíduos optavam
por quebrar a relação causadora da insatisfação – Saída (exit) – ou optavam por tentar resolvê-la através de uma
resposta prosocial que o autor denominou de voz (voice). O autor estudou também outra resposta possível, de
natureza mais subjetiva e de difícil concetualização – a lealdade (loyalty) que ainda hoje suscita discussão sobre
a sua natureza (e.g. Graham & Keeley, 1992; Leck & Sauders, 1992; Briensfield, 2014; Nunes, Reto, Martins &
Tinoco, 2014). Para Hirschman (1970) a lealdade é uma força, uma ligação especial entre o indivíduo e a
organização pelo que os colaboradores leais, sofrem em silêncio (Hirschman, 1970, p. 38). O autor considera
aqui a opção do indivíduo optar por se manter em silêncio, como forma de manifestar a sua lealdade à
organização.
Mais tarde, Farrell (1983) e Rusbult et al. (1988) adaptaram este modelo de três respostas - modelo EVL de
Hirschman (1970) - para as relações organizacionais. Criaram assim o modelo EVLN – composto pelas três
estratégias atrás apresentadas acrescentando uma quarta, a qual denominaram de negligência (neglect).
O modelo tem características ortogonais, definidas por duas dimensões – construtiva versus destrutiva e ativa
versus passiva. Sob este pressuposto, quando se depara com uma situação de declínio da satisfação com o
trabalho, o colaborador tende a agir de forma ponderada, deliberada e intencional, utilizando uma de quatro
estratégias comportamentais possíveis: se optar pela alternativa destrutiva e ativa, então o colaborador irá utilizar
a estratégia comportamental de saída; se a estratégia utilizada se caracterizar por uma abordagem construtiva e
ativa, então estará a procurar solucionar o foco de insatisfação, através da voz; se a solução for também
construtiva mas de natureza passiva, o colaborador irá acreditar que a situação se resolverá, sendo assim, leal à
organização. A introdução da quarta estratégia refere-se à abordagem destrutiva e passiva, onde o colaborador
passa a actuar de forma negligente.
Desde a sua concetualização, o modelo EVLN tem sido utilizado como o modelo de referência para estudar o
comportamento deliberado dos colaborados em contexto de declínio da satisfação. No entanto, tem sido alvo de
críticas a vários níveis (Dowding et al.,2000), destacando-se aqui a possibilidade das estratégias poderem ser
sequenciais e, simultaneamente, poderem existir outras, para além das identificadas pelos autores. Destas, e de
outras críticas emergentes, sugiram um conjunto de estudos com o objetivo de melhor compreender este
fenómeno. O silêncio dos indivíduos nestes contextos assume, assim, uma importância crescente na medida em
que é referido em inúmeros trabalhos, fazendo a maioria deles referência a Hirschman (1970), percursor do
estudo do fenómeno aqui em estudo.
Porém, esta problemática do silêncio nas organizações não tem sido estudada de modo integrado, no âmbito das
estratégias comportamentais, apesar de ser referida na maioria dos trabalhos sobre o tema. Devido à sua
importância, tem sido recentemente revisitada tanto ao nível académico como prático (Hirschman, 1970;
Kolarska & Aldrich, 1980; Withey & Cooper, 1989; Dowding et al., 2000; Morrison & Milliken, 2000; Pinder &
Harlos, 2001; Dyne et al., 2003; Knoll & Dick, 2013; Brinsfield, 2014).
Brinsfield (2014) analisa o posicionamento de Hirschman (1970) em relação ao silêncio. O autor refere-se ao
silêncio não numa ótica oposta à voz (ausência de voz) mas sim como manifestação da lealdade (conforme
vimos anteriormente). Nesta linha, o autor caracteriza os indivíduos leais como aqueles que não praticam
necessariamente a voz mas que poderão permanecer em silêncio (1970, p. 38). O silêncio caracteriza-se, assim,
por uma manifestação mais ou menos passiva do indivíduo, na medida em que este acredita que a situação irá
melhorar. Pinder e Harlos (2001) já tinham interpretado o texto de Hirschman (1970) referindo que o autor
considerava o silêncio como sendo o sinónimo da lealdade. Brinsfield (2014) refere também que Farrell (1983)
propõe a negligência como a quarta resposta do modelo EVLN, caracterizando-a como sendo passiva, apática e
onde o indivíduo se mantem em silêncio.
Na proposta de Kolarska e Aldrich (1980) os autores referiram-se ao silêncio como um comportamento oposto à
voz, identificando duas situações onde o mesmo pode ocorrer: a solução ‘ficar, em silêncio’ pode ser
interpretada como sendo a lealdade de Hirschman (1970) numa perspetiva de acomodação e de lealdade; já a
solução de ‘Sair, em silêncio’ refere-se á opção do indivíduo quebrar a relação com a organização e não lhe dar a
conhecer os principais motivos que o levaram a tomar tal decisão.
224
Mais tarde, Graham e Keeley (1992) consideram, também, o silêncio como sendo o oposto da voz. No entanto, a
sua interpretação do silêncio é distinta dos restantes autores visto emergir como eixo para a definição do modelo
ortogonal que propõem. Assim, o eixo proposto pelos autores tem como opostos a voz no sentido de querer
mudar o status quo e o silêncio que, contrariamente, significa o não interesse na mudança do status quo. O outro
eixo proposto diz respeito à saída como modo de escapar ou de se querer manter na organização.
Estas abordagens ao silêncio, mais clássicas, relançam a questão da possível existência de outras estratégias
comportamentais como é o caso do silêncio. Não obstante, não é clara a sua natureza e relação com as restantes
estratégias. Algumas das abordagens apresentadas anteriormente, apontam para uma linha de investigação que,
para alguns autores como Pinder e Harlos (2001) ou Morrison e Milliken (2000, 2003) pode ser entendida como
redutora e até simplista por considerarem o silêncio como a ausência de voz e por isso, sempre que o indivíduo
não fala, está calado.
Mais recentemente, nomeadamente a partir do trabalho de Pinder e Harlos (2001), a temática do silêncio tem
sido relançada visto os autores salientarem que este constructo é complexo e multidimensional não devendo ser
entendido como o simples oposto da voz. Pinder e Harlos (2001) identificaram então três temas que são
consistentemente referidos no estudo do silêncio: (1) o facto de se verificar pouco consenso sobre o que é
efetivamente o silêncio; (2) estar associado a outros constructos, normalmente opostos e; (3) a interpretação do
silêncio variar consoante o contexto.
A sua importância é também reiterada pela frequência com que o silêncio se manifesta nas organizações
(Morrison & Milliken, 2003; Whiteside & Barclay, 2013). Ressalve-se que Milliken e Morrison (2003) referem
que “… indivíduos nas organizações debatem-se com uma escolha sobre se devem falar ou manter-se calados
sobre as preocupações … não surpreendente a opção em ficar calado sobre o problema é a mais comum” (2003,
p.563). Sobre esta temática, importa destacar que em 2003 o Journal of Management Studies editou um número
especial dedicado totalmente à temática do silêncio. Morrison e Mililiken (2003) foram os editores deste número
especial tendo contribuído para a temática salientando que o tipo de silêncio que emerge em cada organização
depende do contexto. Os autores mantêm a sua linha de investigação sobre a temática do clima de silêncio,
abordada inicialmente em 2000 e que alavancou o estudo desta temática numa perspetiva mais complexa de tipo
multidimensional. Apesar do estudo do clima do silêncio se caracterizar por um nível mais grupal, não deixa de
ser indicativo e precursor do silêncio dos colaboradores, numa perspetiva mais individual. Veja-se recentemente
o trabalho de Donaghey e Cullinane (2011) relativo à necessidade de estudar, não só a perspetiva individual e
motivacional que origina o silêncio, mas também o papel da gestão e da estrutura organizacional como um meio
de o perpetuar.
Para além da contribuição de Morrison e Milliken (2003), outros têm sido os autores a contribuir fortemente,
com os seus trabalhos, para o estudo desta temática. No entanto vão-se distinguindo nas suas abordagens,
métodos e populações alvo. Destaque-se o artigo de Dyne et al., (2003), proposta que é adotada no presente
artigo, onde os autores propõem uma alternativa conceptual relançando a multidimensionalidade do constructo.
Dyne et al.(2003) partem do pressuposto que a voz e o silêncio são constructos independentes, complexos e
multidimensionais. Enquanto que a voz pode ser entendida como “… intencionalmente expressar ideias,
informação e opiniões relevantes para melhorar o trabalho e a organização”, o silêncio é definido como “ …
intencionalmente reter ideias, informação e opiniões relevantes que melhoram o trabalho e a organização”. Os
autores caracterizam, ainda, a voz e o silêncio como sendo independentes e pertencentes ao “ativo, consciente,
intencional e com um objetivo concreto” (Dyne et al.,2003, p.1365). Pode-se pois concluir que o silêncio pode
ser considerado uma estratégia comportamental na medida em que emerge em situações de declínio da satisfação
e se caracteriza por comportamentos conscientes, intencionais e deliberados com vista à concretização de um
determinado objetivo – resolver o foco de insatisfação.
Tendo como antecedentes a natureza geral do comportamento e o motivo primário dos empregados, e partindo
do pressuposto que a voz não é necessariamente um constructo ativo e construtivo, podendo-se caracterizar de
outras formas, Dyne et al.. (2003) propuseram a existência de três vozes e três silêncios distintos. Os autores
definiram então um conjunto de comportamentos que caracterizam cada uma das vozes e dos silêncios. Partindo
da análise do pressuposto de que o individuo é ativo ou passivo e tendo em conta as motivações que o levam a
optar por uma destas estratégias, os autores propõem, conceptualmente, que a voz e o silêncio sejam constructos
multidimensionais. Relativamente à voz, são identificadas a voz submissa, onde as ideias são expressas baseadas
na resignação; a voz defensiva, baseada no medo; e a voz prosocial baseada na cooperação para a melhoria da
organização (voz vista segundo o Modelo EVLN). Ao nível do silêncio, o silêncio submisso caracteriza-se pela
retenção de ideias por resignação, o silêncio defensivo é baseado no medo e o silêncio prosocial é baseado na
225
cooperação onde a retenção de ideias é feita com o objetivo de proteger o conhecimento em benefício da
organização.
Figura 1- Modelo de Dyne et al.(2003)

Fonte: Adaptado de Dyne et al.(2003)
A proposta dos autores foi adotada por diferentes autores, em diferentes estudos, destacando-se Wang, Hsieh,
Tsai e Cheng (2011), Wang e Hsieh (2014), Gambarotto e Cammozzo (2010), Duan, Lam e Chen (2010) ou
Tangirala e Ramanujam, 2008). Após estas contribuições relativas à análise do silêncio, importa rever outras
abordagens que seguem também a perspetiva mais recente onde este constructo é entendido como complexo e
multidimensional.
Pinder e Harlos (2001) apresentam um artigo de características conceptuais onde discutem a emergência do
silêncio como problemática crítica de estudo. Os autores definiram o silêncio como sendo a “… retenção de
qualquer forma genuína de expressão sobre os comportamentos, cognições e afetos dos indivíduos relativos à sua
avaliação das circunstâncias organizacionais em relação a pessoas que são capazes de afetar, mudar ou
redirecionar” (Pinder & Harlos, 2001, p.334). Nesta discussão os autores focam-se muitas vezes na dualidade do
silêncio e da sua finalidade. A título de exemplo os autores referiram que o silêncio tanto pode juntar as pessoas,
como separá-las; pode fazer bem, ou mal; pode facultar informação, ou escondê-la ou; pode representar uma
reflexão intensa ou nenhuma reflexão sobre o tema (Pinder & Harlos, 2001, p. 338). No entanto, os autores
alertam para o facto desta dualidade poder levar a uma conceptualização do silêncio negativo ou positivo,
alertando para o facto de que este não deve ser o foco da análise. Deve-se sim, dar especial enfoque ao grau de
aceitação dos indivíduos que os levará a serem, mais ou menos silenciosos. Nesta linha da dualidade do silêncio,
os autores propuseram a existência de dois silêncios com características distintas (Tabela 1).
Tabela 1 - Dimensões do Silêncio na perspetiva de Pinder e Harlos (2001)
Silêncio Quiescence Silêncio Acquiescence

Relativamente Voluntário Relativamente Voluntário
Consciente Menos Consciente
Baixo grau de Aceitação Maior grau de Aceitação
Stress moderado Stress elevado
Muitas alternativas Poucas alternativas
Alta propensão para a Voz Baixa propensão para a Voz
Alta propensão para a Saída Baixa propensão para a Saída
Medo, Raiva, Cinismo, Desespero, Resignação
Depressão
Fonte: Adaptado de Pinder e Harlos (2001)
No seguimento dos estudos relativos a esta temática, Knoll e Dick (2013a) apresentam um artigo que tem como
objetivo validar uma escala de medida para quatro silêncios possíveis. Os autores partiram da discussão em que a
falta de conhecimentos e estabilização do constructo são produto do desconhecimento, falta de consenso e falta
de uma escala validada para o medir. Na linha dos estudos do clima de silêncio, Morrison e Milliken (2000,
2003) consideram o silêncio organizacional como um fenómeno top-down, enquanto que Knoll e Dick (2013a)
226
defendem que este deve ser entendido numa perspetiva bottom – up, ou seja, de que modo as motivações dos
indivíduos contribuem para o silêncio e sua manutenção ou disrupção. Assim, partindo dessas motivações, os
autores referem que o silêncio pode ser entendido como um constructo multidimensional composto por quatro
dimensões. Knoll e Dick (2013a) retomam os dois silêncios propostos por Pinder e Harlos (2001) e consideram
também o silêncio prosocial de Dyne et al. (2003). Acrescentam um quarto silêncio que denominam de silêncio
oportunista, mais orientado para o Eu e que se caracteriza pela retenção de informação motivada pela
oportunidade de ganhos próprios, como por exemplo manterem o poder e o status neles próprios, aceitando a
possibilidade de esta estratégia influenciar negativamente outros. Os resultados obtidos confirmam a
multidimensionalidade do constructo, particularmente a existência das quatro dimensões. Os autores completam
a discussão relacionando cada dimensão com outros constructos nomeadamente a satisfação com o trabalho. Os
resultados apontam para uma correlação negativa entre a satisfação com o trabalho e os dois tipos de silêncio que
se baseiam em Pinder e Harlos (2001): o silêncio quiescence e o silêncio acquiescence e, ainda, baixas
correlações entre a satisfação com o trabalho e o silêncio prosocial e oportunista.
Ainda em 2013, Brinsfield publica um artigo semelhante onde propõe a existência, não de quatro mas, de seis
tipos de silêncio. Antes de se identificar os silêncios propostos pelo autor, importa aqui ressalvar que este se
refere explicitamente a um silêncio intencional e que este silêncio intencional não pode ser estudado como
equivalente da ausência da voz na medida em que um não implica necessariamente o outro. Assim, através da
condução de quatro estudos independentes, o autor conclui que existem seis silêncios distintos que se passam a
explicitar. O silêncio desviante o qual é entendido como um comportamento desviante do trabalho e que poderá
ter consequências negativas. O silêncio relacional, comparado inicialmente com o silêncio prosocial sendo, no
entanto, distintos na medida em que o prosocial pode ser motivado pelo altruísmo e o relacional não. O silêncio
relacional é motivado por interesses próprios e não orientado para o outro, como o prosocial. O silêncio
defensivo, é motivado pelo medo, na linha do silêncio defensivo de Dyne et al..(2003) e do silêncio quiescence
de Pinder e Harlos (2001). O silêncio tímido, caracteriza-se pela falta de auto-confiança, pela insegurança e
incertezas. Conceptualmente, este silêncio pode sobrepor-se ao silêncio defensivo pelo facto de ambos se
associarem ao medo das consequências. O silêncio ineficaz caracteriza-se pela opção em reter informação
baseada em motivos que a não retenção não teria qualquer utilidade. O autor associa-o assim ao silêncio
acquiescence de Pinder e Harlos (2001) e ao silêncio submisso de Dyne et al.. (2003) na medida em que se
baseia na resignação, no facto de se tomarem as coisas como garantidas e na falta de noção de existirem
alternativas. O autor opta por nomear este silêncio de forma diferente para dar mais ênfase ao facto de ele não
influenciar positivamente o contexto e diminuir a sua vertente marcada pela resignação. Finalmente, o silêncio
disengaged (desligado/descomprometido) o qual se caracteriza pelo facto dos indivíduos estarem desligados da
organização. Pode sobrepor-se ao silêncio submisso por ambos se associarem a sentimentos de baixa auto-
eficácia dos colaboradores. No entanto, podem ser entendidos como dimensões empiricamente distintas.
Como foi possível verificar, o silêncio assume uma forte relevância organizacional verificando-se uma
complexidade do constructo que, na sua globalidade, tem sido percepcionado de modo simplista como oposto da
voz. Não obstante, o papel que desempenha na organização merece um estudo mais aprofundado sobre a sua
natureza e conceptualização, nomeadamente pelo facto de ser a alternativa mais utilizada pelos indivíduos nas
organizações (Miliken & Morrison, 2003; Dyne et al., 2003).
Tendo em conta que o silêncio está a ser estudado no âmbito das estratégias comportamentais, importa clarificar
o que se entende por satisfação com o trabalho. Adotou-se, para tal, a perspetiva de Hackman e Oldham (1980)
da satisfação com o trabalho onde este constructo é entendido como tendo uma natureza unidimensional
resultante da avaliação que o indivíduo faz a fatores intrínsecos e extrínsecos, na sua relação com a organização
onde trabalha.
3. OBJETIVOS DO ESTUDO
Partindo da reflexão crítica referente à natureza do silêncio dos colaboradores nas organizações, o presente
artigo, caracterizado por ser exploratório, tem como principal objetivo estudar este constructo, nomeadamente a
sua multidimensionalidade e relação com as estratégias comportamentais presentes no modelo EVLN de Rusbult
et al. (1982) e Farrell (1983). Deste grande objetivo, emergem, desde logo, três objetivos específicos: (1) o
primeiro prende-se com a adequabilidade do modelo proposto por Dyne et al. (2003) ao contexto português, em
particular ao sector do ensino superior público português. Assim, de forma a validar a escala face à amostra,
optou-se por adotar esta abordagem concetual na medida em que é o modelo que melhor espelha a natureza do
silêncio no âmbito das estratégias comportamentais, ou seja, enquanto comportamento adoptado de modo
intencional, consciente e deliberado do colaborador, com um objetivo concreto que é gerir o declínio da
227
satisfação com o trabalho. Neste contexto, o silêncio é visto segundo Dyne et al. (2003) como constructo
multidimensional composto por três dimensões distintas. O silêncio submisso (SS) onde o colaborador retém
informação porque está resignado, o silêncio defensivo (SD) onde o individuo retém informação porque tem
medo e o silêncio prosocial (SP) onde ele retém a informação porque é cooperante com a organização; (2) o
segundo objetivo pretende estudar o silêncio no âmbito das estratégias comportamentais. Tendo em conta que
diferentes autores ressalvaram a existência de outras respostas para além das identificadas no Modelo EVLN, o
silêncio será estudado enquanto consequente da satisfação com o trabalho (Sat) (Hackman e Oldham, 1975); (3)
o terceiro objetivo deriva do anterior e retoma as estratégias comportamentais identificadas no Modelo EVLN
pretendendo-se, desta forma, verificar a relação do silêncio com a saída (E), a voz (V), a lealdade (L) e a
negligência (N).
4. MÉTODO
O presente trabalho caracteriza-se pela metodologia quantitativa tendo sido utilizada a técnica do inquérito por
questionário.
4.1. Instrumento
Utilizou-se a escala proposta por Dyne et al.. (2003) para o silêncio dos colaboradores nas organizações. Apesar
da escala não estar devidamente validada para Portugal, foi traduzida por Rego (2013) para a língua portuguesa.
Foi realizada a tradução da escala original para português, utilizando para isso o método de tradução/retroversão.
Os resultados obtidos foram comparados com a escala proposta por Rego (2013) permitindo, assim, uma
tradução mais fiável da escala final aqui proposta.
No passo seguinte, foi solicitado a um grupo de peritos a análise da adequabilidade da escala, ou seja, se os itens
realmente medem o que é suposto medirem. Foi realizado também um pré-teste seguido de focus-group com
vista à discussão sobre a adequabilidade da escala proposta.
Posto isto, conforme o quadro teórico (Dyne et al., 2003), o silêncio é considerado um constructo
multidimensional composto por três dimensões distintas – o silêncio submisso (SS_2, SS_10, SS_20, SS_28,
SS_51), o silêncio defensivo (SD_6, SD_13, SD_21,SD_33, SD_52) e, por fim, o silêncio prosocial (SP_7,
SP_15, SP_24, SP_34, SP_53). Os itens finais encontram-se vertidos na Tabela 2.
Tabela 2 – Itens do Silêncio
SS_2 Não estou disposto a fazer sugestões de mudança porque estou pouco empenhado
SS_10 Retenho ideias passivamente porque estou resignado
SS_20 Passivamente, guardo ideias para a solução de problemas para mim próprio
SS_28 Mantenho para mim ideias de melhoria porque tenho pouca autoconfiança para fazer a
diferença
SS_51 Retenho ideias sobre como melhorar o trabalho á minha volta porque estou pouco
empenhado
SD_6 Não falo, nem sugiro ideias de mudança porque tenho medo
SD_13 Retenho informação relevante porque tenho medo
SD_21 Omito factos importantes de modo a proteger-me
SD_33 Evito expressar ideias de melhoria para me auto proteger
SD_52 Retenho a solução para os problemas porque tenho medo
SP_7 Retenho informação confidencial, porque sou cooperante
SP_15 Protejo informação para que a organização beneficie
SP_24 Resisto à pressão dos outros em contar segredos organizacionais
SP_34 Recuso-me a divulgar informação que possa prejudicar a organização
SP_53 Protejo, de forma adequada, informação confidencial por preocupação para com a
organização
228
Para medir a satisfação com trabalho adotou-se a escala de Hackman e Oldham (1975). Esta escala foi adaptada
e traduzida para português por Nascimento (2010) e é composta por 5 itens. Quanto às escalas referentes às
estratégias comportamentais também elas foram retiradas de Nascimento (2010). A saída e a voz são compostas
por 10 itens cada. A lealdade e a negligência por 9 itens, cada.
Relativamente à escala de resposta, optou-se por utilizar uma escala de Likert de 7 pontos estando o valor 1
associado ao “Discordo Totalmente” e o 7 ao “Concordo Totalmente”, tal como proposto originalmente por
Hackman e Oldham (1975), Dyne et al. (2003) e Nascimento (2010).
4.2. Caracterização da Amostra
Utilizou-se uma amostra de conveniência, composta por 756 indivíduos, docentes e não docentes, que atuam no
ensino superior público português. Da totalidade da amostra, 125 (16,5%) pertencem ao ensino universitário
público enquanto que 631 (83,5%) pertencem ao ensino politécnico público. Não foram encontradas diferenças
estatisticamente significativas entre os dois subsistemas de ensino.
Na globalidade, a amostra é maioritariamente composta por participantes do sexo feminino (66,1%). A média de
idades é de 43,7 anos (S.D=9,5 anos) sendo que 19,9% têm até 35 anos, 21,8% têm entre 36 e 40 anos e 58,5%
têm mais de 41 anos. A antiguidade média é de 13,9 anos (S.D.=85), sendo que 24,3% estão nas respectivas
organizações entre 11 a 15 anos.
5. RESULTADOS
Tendo presente que o nosso principal objetivo é o de estudar a complexidade da natureza do silêncio dos
colaboradores, nomeadamente em relação à sua potencial multidimensionalidade, na apresentação dos
resultados, optou-se por evidenciar esse constructo. Porém, também para a satisfação com o trabalho, a saída, a
voz, a lealdade e a negligência foram realizadas todas as análises estatísticas propostas, nomeadamente análise
Descritiva, Análise Fatorial Exploratória e Análise Fatorial Confirmatória com vista à modelagem por equações
estruturais estabelecendo, assim, relações entre a satisfação com o trabalho e o silêncio e incluindo, também, as
restantes estratégias comportamentais.
5.1. Validação da Escala do Silêncio dos Colaboradores Face à Amostra
5.1.1. Análise Descritiva
A escala do silêncio, constituída por 15 itens, apresentou um coeficiente Alfa de Cronbach de 0,725.
Relativamente às suas dimensões, refira-se que o silêncio submisso apresenta coeficiente Alfa de Cronbach de
0,700, o silêncio defensivo de 0,797 e o silêncio prosocial de 0,721.
Conforme análise da tabela abaixo apresentada, importa aqui tecer algumas considerações. Os valores médios
são mais elevados ao nível dos itens referentes ao silêncio prosocial do que em relação aos itens do silêncio
submisso e defensivo. Ao nível das correlações entre os itens verifica-se correlações negativas ou não
significativas entre os itens do silêncio prosocial e os dos silêncios submisso e defensivo. Já as correlações entre
os silêncios submisso e defensivo, são significativas e positivas. Estes resultados preliminares poderão assim
sugerir alguma ligação mais específica entre o silêncio submisso e o silêncio defensivo, o que contraria a
abordagem de Dyne et al. (2003) que os conceptualizam com base em naturezas distintas, passiva e ativa,
respetivamente.
Tabela 3 – Média, Desvio-Padrão e Correlações dos Itens Referentes ao Silêncio
229
M DP S S _2 S S _10 S S _20 S S _28 S S _51 S D_6 S D_13 S D_21 S D_33 S D_52 S P_7 S P_15 S P_24 S P_34 S P_53
S S _2 1,85 1,361 1
S S _10 2,43 1,642 0,306 1
S S _20 2,32 1,602 0,286 0,436 1
S S _28 2,26 1,562 0,295 0,345 0,416 1
S S _51 2,13 1,658 0,321 0,241 0,251 0,272 1
S D_6 2,06 1,520 0,339 0,432 0,349 0,383 0,251 1
S D_13 1,89 1,406 0,236 0,368 0,278 0,353 0,196 0,426 1
S D_21 2,24 1,548 0,311 0,355 0,437 0,322 0,262 0,348 0,403 1
S D_33 2,20 1,503 0,359 0,471 0,466 0,477 0,245 0,516 0,404 0,434 1
S D_52 1,82 1,274 0,33 0,429 0,446 0,415 0,408 0,5 0,42 0,433 0,557 1
S P_7 5,20 2,008 -,030 -,022 -0,106 ,000 ,002 ,011 ,014 -,023 -,048 -0,092 1
S P_15 4,91 1,739 0,081 -,054 -,056 ,005 ,000 -,028 ,012 ,001 -,031 -0,078 0,41 1
S P_24 5,60 1,681 -,051 -0,16 -0,075 -0,078 -0,099 -,065 -,047 -,057 -0,137 -0,132 0,246 0,258 1
*
S P_34 5,57 1,696 -,080 -0,085 -,051 -,041 -,067 -,055 -,047 -,039 -,043 -0,106 0,298 0,384 0,363 1
S P_53 5,49 1,688 -,105** -0,131 -0,114 -0,119 -0,114 -0,08 -0,085 -,070 -0,127 -0,176 0,332 0,363 0,36 0,438 1
5.1.2. Análise Fatorial Exploratória
A Análise Fatorial Exploratória (AFE) tem como finalidade identificar uma estrutura de fatores semelhante à
estrutura identificada no modelo teórico, sendo considerada uma técnica de análise prévia à Análise Fatorial
Confirmatória (AFC).
Utilizou-se o método de estimação por máxima verosimilhança (Maximum Likelihood) por ser o mais utilizado
neste âmbito (Maroco, 2007). Optou-se, também, por realizar uma rotação oblíqua Promax (Maroco, 2007).
Numa primeira fase, optou-se por não forçar o número de factores extraídos. A solução encontrada apresenta um
KMO de 0,882 com uma solução de dois fatores, sendo que o primeiro fator explica 29,6% da variância e o
segundo 15,3%, apresentando assim uma explicação total da variância de 45%. Nesta solução, os itens referentes
ao silêncio submisso e ao silêncio defensivo correspondem ao primeiro fator que pode indicar um silêncio de
natureza de rejeição para com a organização. O segundo fator refere-se ao silêncio prosocial indicativo de um
silêncio de natureza de adesão.
Tabela 4 – Matriz de Estrutura da AFE com uma Solução de 2 Fatores
Matriz de Estrutura - Solução 2

fatores
Fator
Silêncio de Silêncio de
Rejeição Adesão
SS_2 ,502 -,138
SS_10 ,610 -,129
SS_20 ,619 -,110
SS_28 ,592 -,066
SS_51 ,436 -,114
SD_6 ,652 -,059
SD_13 ,567 -,021
SD_21 ,623 -,064
SD_33 ,733 -,101
SD_52 ,737 -,166
SP_7 -,033 ,535
230
SP_15 -,049 ,601

SP_24 -,140 ,522
SP_34 -,086 ,626
SP_53 -,162 ,640
Como é possível verificar pela matriz de estrutura, os factor loadings são superiores a 0,5, valor de referência
para a eliminação de itens (Hair et al., 2006). Assim sendo, nenhum item careceu de eliminação.
Não obstante, importa repetir a AFE, forçando o número de fatores a três, conforme o quadro teórico
estabelecido (Dyne et al., 2003). Os resultados obtidos explicam 51,2% da variância total. O primeiro fator
explica 29,6% da variância, o segundo fator explica 15,3% e o terceiro fator 6,1%. Note-se que o primeiro fator é
composto pelos itens do silêncio submisso e do silêncio defensivo. Apenas o item SS_51 “Retenho ideias sobre
como melhorar o trabalho á minha volta porque estou pouco empenhado” não consta neste factor, sendo ele o
factor explicativo do terceiro fator (FL de 0,999). Os itens do silêncio prosocial têm representação no segundo
fator. Mais uma vez, os resultados reforçam a estreita ligação existente entre o silêncio submisso e o silêncio
defensivo, como as correlações entre os fatores tinham inicialmente indicado.
Tabela 5 – Matriz de Estrutura da AFE com uma Solução Forçada a 3 Fatores
Matriz de Estrutura - Solução forçada 3 fatores

Factor
Factor 1 Factor 2 Factor 3
SS_2 ,493 -,142 ,318
SS_10 ,615 -,137 ,228
SS_20 ,619 -,117 ,258
SS_28 ,590 -,072 ,280
SS_51 ,426 -,114 ,999
SD_6 ,655 -,067 ,251
SD_13 ,571 -,028 ,197
SD_21 ,621 -,071 ,266
SD_33 ,746 -,111 ,242
SD_52 ,728 -,172 ,426
SP_7 -,033 ,538 ,001
SP_15 -,048 ,603 -,023
SP_24 -,135 ,521 -,120
SP_34 -,079 ,625 -,091
SP_53 -,155 ,639 -,123
5.1.3. Análise Fatorial Confirmatória (AFC) do Silêncio
A Análise Fatorial Confirmatória (AFC) tem como finalidade verificar a adequação da escala ao modelo teórico
e ao seu ajustamento com os dados, ou seja, à amostra. Neste sentido, é já utilizada quando existe uma
informação antecedente sobre a estrutura fatorial que se pretende confirmar. É pois uma fase posterior e mais
completa da AFE.
O primeiro modelo de medida (modelo inicial) testado comtempla as três dimensões do silêncio propostas por
Dyne et al. (2003), através da totalidade das variáveis manifestas. O modelo apresenta uma boa bondade de
ajustamento (RMSEA=0,072) e os factor loadings são superiores a 0,60. Verifica-se, também, a partir da análise
das correlações das variáveis latentes, uma correlação de 0,98 entre o silêncio submisso e o silêncio defensivo, e
231
correlações negativas entre o silêncio submisso e o silêncio prosocial (-0,32) e entre o silêncio defensivo e o
silêncio prosocial (-0,29). Estes resultados reforçam a AFE que indicou a existência de dois fatores (silêncio
submisso/silêncio defensivo e silêncio prosocial). Neste âmbito, os resultados sugerem que o silêncio pode ser
um constructo bidimensional composto por duas, e não três, dimensões. Uma primeira dimensão composta pelo
silêncio submisso e defensivo passa agora a ser denominada de silêncio de rejeição e uma segunda dimensão já
existente – o silêncio prosocial – que passa a ser denominada de silêncio de adesão.
Já o segundo modelo (modelo 2) é composto por estas duas novas variáveis latentes consubstanciadas pela
totalidade das variáveis manifestas. Os resultados apontam para um ajustamento do modelo aos dados. Os factor
loadings variam entre 0,60 e 0,84. No entanto, o silêncio de rejeição (SS+SD) é composto por 10 variáveis
manifestas. Optou-se então por eliminar os itens com factor loadings inferiores a 0,7 (SS_2, SS_10 e SS_51).
Este modelo (modelo 2A) também apresenta uma boa bondade de ajustamento sendo que o silêncio de rejeição é
composto por 7 variáveis manifestas enquanto que o silêncio de adesão é composto pelas 5 variáveis manifestas
originais.
Importa ainda testar o modelo enquanto constructo unidimensional (modelo3). Os resultados reforçam a
existência da bidimensionalidade do constructo na medida que que os factor loadings dos itens correspondentes
ao silêncio prosocial apresentam valores negativos e baixos e os indicadores de bondade de ajustamento pioram
substancialmente.
Na tabela 6 apresentam-se as medidas de bondade de ajustamento referentes aos quatro modelos testados. A
análise das medidas de bondade de ajustamento confirma que o modelo mais ajustado se refere ao silêncio
enquanto constructo bidimensional (modelo 2A). Posto isto, o modelo final do silêncio preconiza que, na
Tabela 6 – Medidas de Bondade de Ajustamento da AFC do Silêncio
Modelo 3
Modelo Inicial Modelo 2A (Silêncio
Indicadores 1 Modelo 2 (SR/SA) (SR Eliminados FL<0,7 Unidimensional)
(SS/SD/SP) do SR)
RMSEA (≤ 0,08) 0,07 0,07 0,06 0,161
GFI (≥ 0,90) 0,93 0,93 0,95 0,74
ϰ² (p-value ≤ 0,05) 196,31 198,77 96,03 549,84
CFI (≥ 0,90) 0,99 0,99 0,99 0,92

0,99 0,99 0,99 0,92
IFI (1≥IFI ≥1)
ϰ²/df (≤ 3) 2,2 2,2 1,8 10,1
AIC (≤AIC) 6172,19 5038,54 5336,81

amostra em análise, este constructo é composto por duas componentes, uma referente ao silêncio de adesão
(anteriormente SP) e outra ao silêncio de rejeição (anteriormente SD+SS).
Reforce-se que foi realizada uma Análise Fatorial de 2ª Ordem para confirmar, ou não, a unidimensionalidade do
silêncio. Visto que o modelo não convergiu, reforça-se os resultados que vão ao encontro da
multidimensionalidade do constructo. Apesar de não se confirmarem as dimensões sugeridas por Dyne et al..
(2003) confirma-se que o modelo é multidimensional.
Apresenta-se de seguida o modelo de medida final. Neste sentido, verifica-se que o silêncio é composto por duas
componentes e que as mesmas estão negativamente correlacionadas entre si (-0,28). A primeira componente é
denominada por silêncio de rejeição (SR) e é composta por 7 variáveis manifestas, duas referentes ao silêncio
submisso e as restantes cinco referentes ao silêncio defensivo, segundo a abordagem de Dyne et al. (2003). Este
silêncio caracteriza-se pelo facto do indivíduo optar deliberadamente por não reagir por motivos de
autoprotecção e de medo das possíveis repercussões. Consequentemente, é um silêncio que poderá ser indicativo
de uma tendência destrutiva da relação entre o individuo e a organização. Não foi identificado nenhuma
232
dimensão do silêncio com características idênticas noutros autores que postulam a multidimensionalidade do
constructo.
Já a segunda componente, denominada de silêncio de adesão (SA), é composta pelos 5 itens originais do silêncio
prosocial preconizados por Dyne et al. (2003). Neste caso, o indivíduo opta pelo silêncio com a finalidade de
proteger a própria organização, em benefício dela. É pois um silêncio baseado na cooperação e na construção de
uma melhor relação entre o individuo e a organização. Neste âmbito denota-se um paralelismo entre esta
dimensão do silêncio e o pensamento grupal, onde o indivíduo, independentemente das suas opiniões, opta por
seguir a vontade do grupo, em prol deste e da organização (Janis, 1982; Briensfield, 2013). De notar que outros
autores, como é o caso de Knoll e Dick (2013) também identificaram esta dimensão do silêncio.
Figura 2 - Modelo de Medida do Silêncio (Solução completamente Estandardizada)

5.2. Satisfação e Silêncio
No seguimento do estudo sobre o silêncio e tendo em conta os resultados obtidos na determinação do modelo de
medida final relativo a este constructo importa, nesta fase, estudar a relação entre a satisfação com o trabalho e o
silêncio considerando-o uma estratégia comportamental ou seja, uma resposta intencional e deliberada do
individuo em contexto de declínio da satisfação com o trabalho.
O modelo de medida final da satisfação com o trabalho apresenta uma boa bondade de ajustamento (RMSEA
0,05; GFI 0,99; CIF 1,00; IFI 1,00; ϰ²/df 3,2). Posto isto, e a partir da Análise de Modelos de Equações
Estruturais chegou-se ao modelo final, que se passa a apresentar. O modelo final apresenta uma boa bondade de
ajustamento (RMSEA 0,05; GFI 0,94; CIF 0,99; IFI 0,99; ϰ²/df 1,5).
233
Figura 3 - Modelo Estrutural da Satisfação com o Trabalho e com o Silêncio (Solução Completamente
Estandardizada)
Verifica-se assim uma relação negativa entre a satisfação com o trabalho e o silêncio de rejeição e uma relação
positiva entre a satisfação com o trabalho e o silêncio de adesão. A correlação entre as duas dimensões do
silêncio é negativa e significativa, reforçando uma vez mais a sua dualidade, sendo o silêncio de rejeição um
silêncio que espelha uma relação de tipo negativo com a organização emergindo em contexto onde a satisfação
com o trabalho é inferior. Já o silêncio de adesão caracteriza-se pela forte ligação com a organização
aumentando à medida que aumenta a satisfação com o trabalho.
5.3. Silêncio enquanto Estratégia Comportamental
Como já foi referido anteriormente, o terceiro objetivo é analisar a relação que se estabelece entre o silêncio e as
restantes estratégias comportamentais propostas no modelo EVLN. Tendo em conta que o quadro teórico das
estratégias comportamentais se baseia no trabalho de Rusbult et al. (1982) e Farrell (1983) que preconizaram o
Modelo EVLN como as possíveis quatro respostas dos indivíduos ao declínio da satisfação, importa aqui
apresentar um modelo que inclua o silêncio como uma outra alterativa de resposta ao declínio da satisfação com
o trabalho pelo que, deverá ser integrado como a quinta estratégia comportamental, estabelecendo-se assim a sua
relação com a satisfação com o trabalho. Note-se que, no âmbito da validação da escala do modelo EVLN face a
amostra, verificou-se um bom ajustamento do modelo aos dados (RMSEA 0,08; GFI 0,89; CIF 0,99; IFI 0,99;
ϰ²/df 2,4).
Está-se assim em condições de estabelecer as relações entre a satisfação com o trabalho e as estratégias
comportamentais comtempladas no modelo EVLN e, também, com as duas dimensões do silêncio dos
colaboradores. Foram testados três modelos referentes apresentando-se abaixo uma tabela como as medidas de
bondade de ajustamento de cada um.
Tabela 7 – Medidas de Bondade de Ajustamento dos modelos estruturais da Satisfação e as Estratégias

Comportamentais (Saída, Voz, Lealdade, Negligência, Silêncio de Adesão e Silêncio de Rejeição)
Verifica-se que os três modelos apresentam indicadores de bondade de ajustamento aceitáveis. Adicionalmente,
a maioria dos indicadores são idênticos nos três modelos em estudo (destaque-se o GFI, o CFI, o IFI e ϰ²/df). No
entanto, da análise do Modelo AIC, verifica-se que o modelo 3 é o que tem o valor mais baixo, sendo este o
modelo final. A diferença entre os três modelos consiste na eliminação das relações estatisticamente não
significativas (T-Value ≤ 1,96) (Hair et al., 2006).
O primeiro apontamento a reter prende-se com a relação de cada estratégia comportamental com a satisfação
com o trabalho. Verifica-se que todas as relações são significativas, sendo que as estratégias de natureza negativa
(saída, negligência, e silêncio de rejeição) têm uma relação negativa com a satisfação com o trabalho, enquanto
que as estratégias comportamentais de natureza positiva (voz, lealdade e silêncio de adesão) apresentam uma
relação positiva com a satisfação com o trabalho. Estes resultados vão ao encontro do trabalho de Nascimento
(2010). As relações de maior intensidade são a relação entre a satisfação e a saída (-0,82) seguida da satisfação e
a lealdade (0,77).
234
Figura 4 - Modelo Final da Satisfação e as Estratégias Comportamentais (Saída, Voz, Lealdade, Negligência,
Silêncio de Adesão e Silêncio de Rejeição) (solução completamente estandardizada)
Importa ainda analisar a correlação entre as diferentes estratégias comportamentais. A primeira nota prende-se
com o facto da correlação entre a voz e o silêncio de adesão não ser significativa neste modelo (T-Value=1,62
logo ≤1,96) tendo sido eliminada, sugerindo, assim, a independência entre estas duas estratégias
comportamentais e as suas naturezas distintas. Este facto vai ao encontro das abordagens mais recentes que
apontam pela independência dos constructos e não pelo facto de o silêncio ser o oposto da voz.
Os resultados apontam também para uma correlação negativa entre as estratégias comportamentais com
orientações distintas (V-SR e N-SA) e correlações positivas entre as estratégias comportamentais com a mesma
orientação (E-SR, E-N e L-SA). É entre a voz e o silêncio de rejeição que se verifica a correlação de maior
intensidade (-0,73). Este resultado é expectável na medida em que, se o colaborador optar pela voz (prosocial),
tendencialmente não irá optar por reter informação derivado a motivos de rejeição para com a própria
organização.
Note-se que apenas o silêncio de adesão se correlaciona com a lealdade (0,24). Nenhuma outra estratégia
comportamental apresenta correlações estatisticamente significativas com a lealdade. Estes resultados relançam a
discussão que se prende com a natureza da lealdade. Quando Hirschman (1970) identificou a lealdade
apresentou-a como uma força altamente complexa que pode ser entendida como uma atitude (operacionalizada
como mediadora de comportamentos) ou como um comportamento (operacionalizada como uma estratégia
comportamental). Outros autores (e.g. Leck & Saunders,1992; Withey & Cooper, 1988, 1992; Dowding et al.,
2000 ou Sabino et al., 2012) relançam esta questão verificando-se que existem diferentes abordagens ao tema,
como confirmado na revisão de literatura já realizada anteriormente. Porém, importa aqui ressalvar que
Hirschman (1970) referiu que os colaboradores leais tendem a sofrem em silêncio. Outros autores reforçam esta
linha de pensamento que associa a lealdade com o silêncio. Desta forma, os resultados aqui apresentados
poderão sugerir que o silêncio, neste caso particular o silêncio de adesão, poderá ser entendido como uma
manifestação da própria lealdade. Note-se, no entanto, que os dados do presente trabalho não permitem a
validação desta possibilidade.
6. DISCUSSÃO
235
Teve-se como principal objetivo estudar o silêncio dos colaboradores nas organizações integrando-o no âmbito
das estratégias comportamentais. Optou-se por focar a análise neste constructo particular na medida em que ele
prevalece nas organizações mas tem sido pouco estudado denotando-se assim pouca clarificação teórica e
empírica do mesmo. Dyne et al. (2003, p. 1363) referem mesmo que “ Morrison e Milliken notaram que o
silêncio é uma força poderosa nas organizações mas não tem recebido uma atenção rigorosa e de investigação
que merece”.
Partiu-se assim da perspetiva de Dyne et al. (2003), onde o silêncio não é entendido como o oposto da voz, mas
sim como um constructo multidimensional onde os indivíduos intencionalmente retêm informação importante da
organização motivados pela resignação (silêncio submisso), pelo medo (silêncio defensivo) e pela cooperação
(silêncio prosocial).
Os resultados confirmam a complexidade do constructo e a sua multidimensionalidade. No modelo final do

silêncio não foram confirmadas as dimensões propostas pelos autores. Chegou-se sim, a um modelo final onde
este constructo é composto por duas dimensões. Por um lado, uma primeira dimensão composta pelo silêncio
submisso e pelo defensivo, denominada de silêncio de rejeição na medida em que, quando opta por esta
alternativa o indivíduo está deliberadamente a reprimir-se perante a organização. Por outro, uma dimensão
composta pelo silêncio prosocial que se denominou de silêncio de adesão. Note-se que, em comparação com o
modelo de Dyne et al. (2003), os pressupostos teóricos das dimensões são distintos na medida em que o silêncio
submisso parte do pressuposto de que o indivíduo é passivo enquanto que os silêncios defensivo e prosocial
implicam que o indivíduo seja activo. Assim, para Dyne et al. (2003) a natureza geral do comportamento do
indivíduo é a dimensão ativa versus passiva. Os resultados apontam para que os pressupostos teóricos das duas
dimensões do silêncio sejam distintos. A natureza do comportamento não se baseia na passividade ou atividade
dos indivíduos, mas sim na causa que origina o comportamento deliberado que é o silêncio. Então, a natureza do
silêncio não é intrínseca ao indivíduo mas sim extrínseca, e está diretamente relacionada com o contexto. Note-
se a relação negativa de antecedência da satisfação com o trabalho e o silêncio de rejeição e, contrariamente, a
relação positiva entre a satisfação com o trabalho e o silêncio de adesão.
Neste sentido, não estando em causa a passividade versus atividade intrínseca do indivíduo que origina um
determinado tipo de comportamento, a decisão intencional e deliberada do mesmo em permanecer calado dá-se
por motivos extrínsecos de duas naturezas distintas. Por um lado, por fatores originários de uma repressão do
individuo em relação à organização. Esses fatores poderão ser a resignação, o medo, a própria submissão em
relação à organização. E, neste caso está-se perante um silêncio de rejeição. Por outro lado, por fatores
originários de aprovação e consentimento do indivíduo em relação à organização e ao grupo de trabalho. O
individuo opta então pelo silêncio por querer cooperar com a organização ou até mesmo por querer ser
reconhecido por ela. Neste caso, está-se perante um silêncio de adesão. Apesar de não se ter analisado esta
questão, sugere-se que o silêncio de adesão possa ser associado aos fenómenos de pensamento grupal podendo
assim ter repercussões negativas para a organização (Janis, 1982; Briensfield, 2013). Noutra linha, também já
aqui identificada, poderá ser entendido como uma manifestação da lealdade, onde o colaborador permanece
calado em contextos de declínio da satisfação como forma de manifestar e reforçar a sua lealdade para com a
organização.
Clarifique-se também as principais razões que levaram a optar por denominar as duas componentes do silêncio
utilizando terminologias distintas das propostas pelos autores de referência, nomeadamente Dyne et al. (2003).
Tomou-se essa decisão como forma de salientar a dualidade do silêncio propondo assim um modelo explicativo
que as distinga uma da outra, procurando-se também distanciar da proposta de Dyne et al. (2003) visto as
justificações para a emergência destas duas componentes, ou seja, as suas naturezas, serem também elas
distintas. A terminologia escolhida (rejeição versus adesão) teve assim como base a etimologia das respetivas
palavras. Optou-se por duas palavras que, na sua origem, reflectissem a natureza dos próprios silêncios. Chegou-
se ao silêncio de rejeição sendo que a origem da palavra vem de “..REJEIÇÃO – do Latim reicere, “atirar de
volta”, formado por re-, “de volta, para trás”, mais jacere, “jogar, atirar””. Assim, a rejeição surge no sentido de
“atirar para trás” no sentido do ditado português “Atirar para trás das costas” que quer dizer que a pessoa não
quer saber, quer esquecer, não quer enfrentar algo. Já a palavra adesão “vem do Latim ADHAERERE, “unir-se,
juntar-se a”, formado por AD, “a”, mais HAERERE, “colar-se, unir-se, grudar-se””. Neste sentido, surge como
forma do individuo querer colar-se à organização, manter-se junto dela, unir-se a ela. O silêncio é, assim, mais
do que a ausência da voz. É pois uma estratégia comportamental independente, multidimensional que está
presente nas organizações, pelo que as suas duas dimensões devem ser consideradas de modo independente
enquanto estratégias comportamentais.
236
7. CONCLUSÃO
7.1. Limitações e Estudos Futuros
Do presente trabalho emergem um conjunto de questões que sugerem a continuidade do estudo sobre esta
temática. Mais uma vez, se confirma a necessidade em reconcetualizar o modelo EVLN de Rusbult et al. (1982)
e Farrell (1983). Em primeiro lugar, verificou-se a emergência de uma estratégia não identificada pelos autores,
o silêncio dos colaboradores. Não obstante, outros autores propuseram outras potencias estratégias,
nomeadamente o cinismo (Naus, 2007) ou a voz enquanto estratégia mais destrutiva e agressiva (Hagedoorn et
al., 1999). Posto isto, identifica-se uma limitação do presente trabalho que se prende com a não inclusão destas
estratégias alternativas na relação com o silêncio. Optou-se sim por considerar apenas as estratégias propostas no
modelo de referência do estudo destes fenómenos – o modelo EVLN. Propõe-se então que um estudo futuro
tenha como objetivo testar a relação do silêncio com outras estratégias identificadas na literatura.
Urge, ainda, estudar com maior foco o papel da lealdade neste contexto. Hirschman (1970) identificou-a como
uma força complexa, Rusbult et al. (1988) definiram que a lealdade poderá ser entendida como outra estratégia
comportamental. Por outro lado, autores como Leck e Saunders (1992) ou Withey e Cooper (1992) salientam a
sua vertente atitudinal, logo mediadora. Em Portugal, Sabino et al. (2012) concluíram que a lealdade é uma
mediadora entre o comprometimento organizacional e as estratégias comportamentais preconizadas no modelo
EVLN. Já Nunes et al. (2014) ressalvam a dualidade deste constructo, como vinculação versus como
comportamento. No presente estudo, dos resultados emergiu a possibilidade do silêncio de adesão ser uma
manifestação da própria lealdade. Contudo, esta suposição não foi confirmada empiricamente, nomeadamente
testando a relação de antecedência da lealdade em relação ao silêncio de adesão. Aponta-se assim outra limitação
ao estudo, no sentido em que fica por explicar a distinção entre estes dois constructos. Na linha destas distintas
abordagens, a lealdade e a sua relação com o silêncio, sugere-se a realização de um estudo que aborde, de modo
mais profundo, esta questão.
Após a realização deste primeiro estudo, de natureza mais exploratória, sugere-se a realização de um estudo que
se centre na possibilidade de analisar as possíveis relações de determinação entre as estratégias comportamentais,
inclusive o silêncio. Outra questão que se levanta em relação ao presente trabalho prende-se com a natureza do
silêncio em geral, e das suas componentes em particular. Sobre esta questão, importa destacar o silêncio de
adesão. Não foram identificados estudos que relacionassem o silêncio (em qualquer uma das concepções
propostas) com o pensamento grupal. Neste sentido, a realização de um estudo futuro que tenha como ponto de
partida a análise da relação entre o silêncio de adesão e o pensamento grupal seria, no mínimo, interessante. O
facto do presente estudo se ter realizado num contexto organizacional muito particular – o ensino universitário,
leva-nos a sugerir a replicação do mesmo utilizando um outro contexto e, por conseguinte uma amostra distinta.
7.2. Reflexão Final
Posto isto e em jeito de conclusão, ressalve-se, uma vez mais, a importância do estudo do silêncio dos
colaboradores nas organizações onde trabalham. Partindo da premissa de que o silêncio tem um significado e que
este deverá ser estudado, percepcionou-se a sua complexidade e diferentes abordagens teóricas. Em súmula, cabe
aos gestores, aos reitores, aos presidentes, aos coordenadores, aos profissionais com responsabilidades na gestão
de pessoas, adotarem uma postura atenta na leitura dos diferentes silêncios com vista à sua interpretação e
potencial recuperação dos colaboradores que tendem a adotar estratégias comportamentais de tipo mais
destrutivo, promovendo as estratégias mais construtivas. Saber ler cada silêncio poderá ser um indicador de
relevo para a compreensão dos comportamentos dos docentes e não docentes do ensino superior português.
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238
ANEXO 2
“A TRADUÇÃO DO TERMO COMMITMENT PARA PORTUGUÊS APLICADA AO SETOR DA

SAÚDE
”
ARTIGO SUBMETIDO À REVISTA REFERENCIA
239
A TRADUÇÃO DO TERMO COMMITMENT PARA PORTUGUÊS APLICADA AO SETOR DA SAÚDE
Resumo
O estudo do commitment tem ganho uma importância crescente, verificando-se, em paralelo, uma dificuldade
permanente ao nível da sua concetualização e definição. Essa dificuldade tem-se sentido também em Portugal,
agravada pelo facto de não haver um consenso para a tradução do termo commitment. A utilização de diferentes
traduções de commitment, em concreto, ‘envolvimento’, ‘empenhamento’, ‘compromisso’, ‘comprometimento’ e
‘implicação’, tem criado alguma confusão ao nível da concetualização do constructo em Portugal. Trata-se de
um termo transversal aos vários setores, não sendo exceção o setor da saúde, onde, ao longo dos tempos, têm
sido desenvolvidos inúmeros trabalhos sobre o tema predominando as terminologias ‘empenhamento’ e
‘comprometimento’. Propomo-nos, assim, ao longo do presente artigo, explorar a concetualização e natureza do
termo commitment e fundamentar a sua tradução para o português, tendo presente a sua importância para o setor
da saúde. Trata-se, por isso, de um artigo concetual integrado e de natureza metodológica, aplicado ao setor da
saúde.
Palavras-Chave: Commitment; Empenhamento; Comprometimento;
TRANSLATION OF THE TERM COMMITMENT TO PORTUGUESE APPLIED TO HEALTH SECTOR
Abstract
The study of Commitment has been gaining importance in the last few years, side by side with a permanent
difficulty with regards to its own conceptualization and definition.
This difficulty has been felt also in Portugal, aggravated by the fact that no consensus translation can be found
for commitment. The usage of different commitment translations namely, ‘envolvimento’, ‘empenhamento’,
‘compromisso’, ‘comprometimento’ and ‘implicação’ has been creating some confusion on commitment
construct conceptualization in Portugal. It is a cross-term to various sectors being no exception the health sector,
where over the time have been developed several studies which the terms ‘empenhamento’ and
‘comprometimento’ are mainly used. This study’s goal is to explore the commitment conceptualization in order
to substantiate a proposal for this construct translation to Portuguese, in the health sector. Thus this is a
conceptual article with a methodological nature and applied to the health sector.
Key-Words: Commitment; Engagement; Envelopment; Compromise;
TRADUCCIÓN DEL COMMITMENT PLAZO DE PORTUGUÉS APLICADA A SECTOR SALUD
Resumen
El commitment del estudio ha adquirido una importancia creciente, asegurándose de que, en paralelo, una
dificultad permanente en cuanto a su conceptualización y definición. Esta dificultad también se ha sentido en
Portugal, agravada por el hecho de que no hay consenso para la traducción del compromiso a largo plazo. El uso
de diferentes traducciones de commitment en el concreto, ‘envolvimento’, ‘empenhamento’, 'compromiso',
‘comprometimento’ y 'implicação', ha creado cierta confusión a nivel de conceptualización de la construcción en
Portugal. Es una cruz plazo a diversos sectores, no es la excepción del sector de la salud, en el que, con el
tiempo, se han desarrollado numerosos trabajos sobre el tema predominando las terminologías 'empenhamento' y
'comprometimento'. Proponemos, por lo tanto, en este artículo, explorar la conceptualización y la naturaleza del
término commitment y apoyo a su traducción al portugués, teniendo en cuenta su importancia para el sector de la
salud. Es, por tanto, un artículo integrado naturaleza conceptual y metodológica, aplicada al sector de la salud.
Palabras Clave: Commitment, Compromiso
1 Introdução
Num mundo cada vez mais globalizado, a produção de trabalhos científicos, com o aparecimento e
desenvolvimento de novos modelos, teorias e discussões, tem diluído cada vez mais as fronteiras mundiais. A
adaptação de teorias e modelos entre os vários países é prática usual nas investigações feitas ao nível da Gestão e
transversal aos vários setores de atividade.
No entanto, apesar da globalidade do Conhecimento, Hofstede (1993) alertou para o efeito perverso de se
considerar apenas uma teoria universal de gestão, advertindo, igualmente, para a falácia da mesma e afirmando
explicitamente que “não existe uma teoria universal de gestão” (Hofstede, 1993: 81), alertando a comunidade
científica mundial para a influência que as questões culturais têm em cada país, cabendo ao investigador garantir
que estes sejam devidamente adaptados e validados, a um nível macro, ao contexto cultural do seu país bem
como a um nível micro, isto é ao contexto setorial que se está a estudar.
240
É neste âmbito que surge a necessidade de relançar o estudo do commitment, numa vertente agregadora partindo
do estudo do fenómeno no setor da saúde.
Na prática, esta perspetiva traduz-se em diversas facetas, entre as quais se coloca a questão da tradução, não só
dos instrumentos a serem utilizados, mas também do modelo e das variáveis em causa, realçando-se, a propósito,
as dificuldades em traduzir o nome do próprio constructo que está a ser objeto de estudo – commitment – em
Portugal. De facto, nos últimos anos, tem-se assistido a um aumento de estudos que têm incidido neste
constructo. Não obstante, verificou-se a existência de um conjunto de diferentes termos utilizados na tradução
deste constructo, sendo que os próprios autores desses estudos nem sempre esclarecem as razões que os levam a
optar por um termo em detrimento de outros.
Paralelamente, denota-se também uma distinção entre setores de atividade, na medida em que, numa análise
setorialmente mais transversal denota-se a emergência de quatro alternativas, sendo que não se verifica uma
tendência de tradução, consoante o objeto de estudo / setor que se está a estudar. No entanto, ao focar-se a
análise exclusivamente no setor da saúde, denota-se uma predominância de dois termos, a saber o
‘empenhamento’ e o ‘comprometimento’.
Assim, o presente estudo tem como objetivo revisitar a questão da tradução do termo commiment para português,
partindo do setor que apresenta forte representatividade de estudos sobre este construto nacional e
internacionalmente (e.g. Ferreira, 2005; Klein, 2001; Meyer, Allen & Smith, 1993; Carrier Vernhet, Commeiras
& Desmarais, 2014; Doi & Moura, 2011; Saleh, Darawad & Al-Hussami, 2014; Birken, Lee, Weiner,Chiu &
Schaefer, 2015). Pretende-se realizar uma análise descritiva sobre a natureza do constructo, identificando, em
detalhe, as alternativas de tradução que têm sido utilizadas em Portugal, destacando os termos mais recorrente no
setor da saúde, com vista a fundamentar uma proposta final de tradução para o termo commitment, devidamente
fundamentada e sustentada para este setor e que pode ser adaptada para outros setores de atividade.
A importância desta problemática deve-se ao facto da necessidade de proporcionar um debate alargado sobre as
dificuldades em traduzir constructos para a língua portuguesa e as repercussões que esta falta de consenso tem
originado, tanto a nível teórico como ao nível da gestão em geral, e da gestão de unidades de saúde, em
particular. De facto, os instrumentos estão já devidamente estabilizados para a população portuguesa, mas os
termos utilizados para identificar o constructo em causa, não. Acresce que, como será aqui analisado através de
vários Dicionários de Língua Portuguesa e de uma análise etimológica das palavras, estes termos não querem
dizer a mesma coisa. Assim, evoque-se a perspetiva de Klein, Molloy e Cooper (2009, p. 3) ao afirmarem “ (…)
tamanha variação é importante numa fase inicial do desenvolvimento do constructo. Contudo, esta variação
contínua e falta de consenso na definição de commitment levam a uma confusão sobre a sua terminologia,
natureza, e função do commitment".
A presente reflexão não incide unicamente na questão da tradução, como parece óbvio. Mais do que uma questão
de etimologia, pretende-se estruturar uma reflexão concetual sobre a natureza do commitment e apresentar uma
discussão da análise do termo que melhor concilia o entendimento da natureza do constructo, com as
particularidades da área da saúde.
2 A Natureza do Constructo Commitment

Desde o início da concetualização do commitment que se tem verificado uma dificuldade em definir este
constructo de forma clara e consensual (Klein et al., 2009). Os autores que se dedicam a este constructo têm
salientado a importância e o impacto que o mesmo tem na Gestão, nomeadamente por ser um mecanismo de
produtividade, de competitividade organizacional e gerador de bem-estar (Meyer & Allen, 1997; Meyer, et al.,
2002). Note-se também que, desde a década de 60, se tem assistido ao desenvolvimento do constructo,
emergindo assim diferentes perspetiva s sobre o mesmo. Surgem diferentes concetualizações do commitment,
sobre o tipo de relações que se podem estabelecer entre elas, bem como sobre os seus antecedente e
consequentes.
Neste âmbito, optou-se por iniciar esta reflexão com a análise desenvolvida por Klein, Molloy & Cooper (2009),
a qual sistematizou as diferentes concetualizações do commitment em três grupos distintos: aquelas em que são
claros e não se confundem com outros constructos; aquelas em que se confundem com os antecedentes do
commitment; e aquelas em que poderão ser confundidas com os seus consequentes. Por outro lado, quanto à
natureza do commitment, esta pode ser perspetivada como um comportamento, como uma atitude e como uma
força e/ou vínculo a um objeto consequentes (Klein et al., 2009; Klein, 2013; Klein, Molloy, & Brinsfield,
2012).
A primeira perspetiva de concetualização do commitment considerou-o como um comportamento, sendo um dos
autores de referência Becker (1960), numa das primeiras concetualizações deste constructo. Nesta ótica, a
primeira questão que se coloca é a razão pela qual os indivíduos não quebram a relação com o objeto em causa.
Tal facto acontece devido aos investimentos e trocas que foram feitas pelo indivíduo, havendo, por isso, um
custo associado a uma eventual saída. Estes investimentos podem ser de diferentes naturezas, tais como
económicos, afetivos, sociais ou até mesmo uma combinação entre eles (Becker, 1960), implicando uma
expectativa de reciprocidade. Becker (1960) propôs, através do conceito de “side-bet”, que o commitment
241
resultaria da integração de diferentes interesses materiais que existem na relação entre o indivíduo e a
organização, passando por investimentos realizados pelo indivíduo na organização e custos associados à
mudança. Trata-se, por isso, de uma resultante calculativa e coerente de diversos comportamentos. Também
Staw (1977) contribuiu para um melhor entendimento do commitment, numa ótima comportamental, tendo-o
concetualizado como sendo a ligação da pessoa aos seus atos, pois “atuar é estar comprometido consigo próprio”
(Salancik, 1995, p. 284).
Vários autores têm questionado as bases desta concetualização do commitment, sendo o principal comentário o
que se prende com o facto das trocas e dos investimentos serem consensualmente considerados como
antecedentes do commitment. Assim, nunca esses poderão ser considerados como commitment propriamente
dito; estar-se-ia perante uma “concetualização do commitment confundida como antecedente” (Klein et al., 2009,
p. 11).
Já no segundo caso, o commitment é entendido como uma atitude, ou seja, uma predisposição para um
determinado comportamento. Autores como Mowday, Porter e Steers (1982), Chusmir (1982) e Blau (1985)
defenderam esta abordagem. Para Chusmir (1982), o commitment seria uma atitude ou uma orientação para o
trabalho, enquanto Mowday e colaboradores (1982) chegam mesmo a denominar o commitment por “atitudinal
commitment”. Estes autores consideraram, também, o commitment como um constructo unidimensional,
argumentando que seria a intensidade da relação que se cria entre o indivíduo e a organização onde está inserido
que iria determinar a aceitação dos objetivos e valores da organização, a realização de esforços adicionais em
prol da organização e a vontade expressa em permanecer como sendo um dos seus membros. Em Portugal
destacam-se, nesta linha, os trabalhos de Carochinho (1998) e Carochinho, Neves e Jesuíno (1998). Blau (1985)
considerou que o commitment é uma atitude para com uma profissão ou uma vocação. Esta abordagem tem sido
amplamente criticada, destacando-se duas razões. A primeira, como refere Klein e associados (2009), tem a ver
com o fato de se não descrever exatamente o que é o commitment e, mais ainda, não o distinguir de outras
atitudes relacionadas com o trabalho, como é o caso, por exemplo, da satisfação com o trabalho ou da
implicação. A segunda crítica refere-se ao facto de este constructo não corresponder aquilo que se entende por
atitude na perspetiva da psicologia social. Segundo Allen e Meyer (1990), a visão das atitudes como sendo uma
resultante tripartida de afectos, comportamentos e cognição, teria sido substituída por outra, que implicava “…
uma avaliação sumária de um objecto psicológico …” (Ajzen, 2001, p. 28, citado por Klein et al, 2009, p. 8).
Logo, os autores (Allen, 1997; Klein, et al., 2009) concluíram que esta abordagem não poderia ser aceite porque,
estar commited com um determinado objeto, é diferente da avaliação que se faz sobre esse mesmo objecto.
Sobre estas duas perspetivas do commitment, a atitudinal e a comportamental, Meyer e Allen (1997) adaptaram a
distinção realizada por Mowday e colaboradores (1980) referindo especificamente que o “ commitment atitudinal
foca-se no processo pelo qual as pessoas pensam sobre as suas relações com as organizações (…) consideram em
que medida os seus valores e objetivos são congruentes com os das organizações (…) [enquanto o] commitment
comportamental, por outro lado, se relaciona com o processo em que os indivíduos ficam presos a uma certa
organização e de que forma eles gerem esse problema.” (Meyer & Allen, 1997, p. 9).
Numa outra abordagem do commitment este constructo é concetualizado como sendo um “bond”, ou seja, um
vínculo resultante de uma determinada força. Foi a partir desta perspetiva que Meyer e Allen (1991)
concetualizaram o commitment, definindo-o como algo que: “(...) a) caracteriza a relação do empregado com a
organização; b) tem implicações na decisão de continuar membro da organização” (Meyer e Allen, 1991, p. 67).
Posteriormente, autores como Meyer e Herscovitch (2001) consideraram o commitment como sendo uma “biding
force” ou seja, uma força de vinculação entre o indivíduo e o objecto do commitment. É de realçar que a tradução
destes dois termos - bind e bond - para português também não é clara, já que ambos podem ser associados aos
vocábulos ‘força’ e ‘vínculo’. No entanto, enquanto bind é traduzido como vincular, isto é, o acto de criar um
vínculo, bond é o vínculo em si, isto é, a ligação enquanto tal. Nesta ótica, no commitment enquanto biding force
os antecedentes criam uma força, traduzida em determinados estados psicológicos, que iria dar origem a uma
vinculação entre o indivíduo e esse alvo. Vários têm sido os autores que se posicionaram nesta linha de
pensamento, tendo concetualizado o commitment como sendo uma força que determina que o indivíduo esteja
orientado para um dado comportamento (Scholl, 1981) ou, em alternativa, essa força ligaria o sujeito a uma linha
de ação associada aos alvos do commitment (e.g., Brown, 1996; Weick, 2001). Já na linha em que o commitment
é perspetivado como um bond, está-se perante um vínculo entre o individuo e um alvo, por exemplo organização
(e.g., O’Reilly, & Chatman, 1986; Klein et al., 2009).
Esta concetualização de commitment, enquanto uma força, originou diferentes críticas. Klein e colaboradores
(2009) partem da definição de commitment de Meyer e Allen (1991), para salientaram que, numa abordagem de
natureza mais psicológica, as percepções dos indivíduos são mais visíveis do que uma força. Por outro lado, os
mesmos autores consideram que a perspetiva de concetualizar o commitment como uma força pode não ser clara
ao nível da distinção do que é antecedente e consequente desse constructo. Já Solinger, van Olffen e Roe (2008)
criticaram a abordagem de Meyer e Allen (1991), particularmente o Modelo das Três Componentes do
Commitment Organizacional (TCM), que estipula que o commitment é um estado psicológico que vincula o
indivíduo à organização, resultando de uma componente afetiva, normativa e calculativa. Os autores, defenderam
242
que este modelo deveria ser visto, mais como um modelo preditivo da intenção de saída do que de commitment.
Como consequência desta argumentação propuseram o commitment como sendo uma atitude de natureza afetiva
(Solinger, et al., 2008), posicionando-se na linha de Eagly e Chaiken (1993) em que o commitment combina uma
atitude para com um alvo com uma atitude para com um comportamento. Os autores sistematizam as diferentes
concetualizações de commitment, concluindo que a sua natureza é similar em todas elas, isto é, entendem o
commitment como sendo uma atitude. Mais especificamente, afirmam que “alguns autores referem-se ao
commitment como um estado psicológico (…), outros referem-se simplesmente como um vínculo ou ligação
(…) como uma ligação afetiva (…) como uma orientação (…) como uma prontidão para atuar (…) todas essas
descrições exibem uma semelhança estrutural entendida como uma atitude” (Solinger, et al., 2008, p. 71).
Apesar destas três principais concetualizações do commitment, importa realçar a multiplicidade de outras
perspetivas, não havendo um consenso relativo à concetualização e conteúdo deste constructo. Salienta-se
também que, no âmbito do presente estudo, não se pretende dar a conhecer os principais modelos concetuais,
mas sim a natureza do constructo em si, como fundamento da análise do conteúdo etimológicos dos termos
utilizados em Portugal na tradução de commitment. Neste âmbito, destaca-se a existência de dois pontos em
comum ao nível da definição de commitment (Meyer e Allen, 1991). O primeiro refere-se ao facto de ser
caracterizada a relação entre um individuo (colaborador) e uma entidade concreta (organização, ou outro alvo).
O segundo diz respeito ao facto de implicar sempre a possibilidade de manter, ou não, a relação existente,
dependendo da intensidade dessa relação, ou seja, na aceitação dos valores, objetivos, o empenho e a
determinação na concretização dos mesmos.
Pelo exposto, anteriormente, pode concluir-se que, o que é comum a todas a concetualizações do commitment é o
facto de este constructo ser considerado "(...) como um processo de influência social, que resulta de uma relação
de determinada natureza (“mindset”) entre um sujeito e um objeto, ou entidade concreta, conferindo, por isso,
um sentido de pertença social e/ou organizacional e de estabilidade comportamental, e que permite a redução da
ambiguidade organizacional (Klein et al., 2009; Meyer, 2009; Meyer, 2009; Meyer & Allen, 1991 e 1997; Meyer
& Herscovitch, 2001; Mowday et al. 1982; Weick, 1995 e 2001)" (Nascimento, 2010, p. 20).
3 Os vários termos para traduzir Commitment

Apesar de se ter feito um levantamento exaustivo dos estudos realizados em Portugal, realça-se para o facto de
poderem existir outros estudos, nomeadamente, artigos ou livros a que não foi possível ter acesso, por não
estarem disponíveis na internet. Em Portugal, o termo commitment é traduzido, habitualmente, por
‘empenhamento’ e ‘comprometimento’, verificando-se também casos onde os autores optam por utilizar os
termos ‘envolvimento’, ‘implicação’, ‘compromisso’ ou mantêm o termo original, em inglês.
Particularmente no setor da saúde, na análise bibliográfica realizada, verificou-se que são utilizados
maioritariamente dois termos. São eles o ‘empenhamento’ e o ‘comprometimento’, pelo que o presente artigo
focar-se-á exclusivamente na distinção entre ambos com vista à proposta daquele que melhor representa a
natureza do constructo, já anteriormente discutida.
Mais do que uma descrição sobre os estudos realizados em Portugal relativos ao commitment, pretende-se
também analisar as razões que levam os autores a optar por uma solução, em detrimento da outra, com vista a
uma melhor compreensão do panorama atual. Nesta linha, apesar do presente artigo basear-se nos estudos
realizado no setor da saúde, ele visa analisar a relação que se estabelece entre um individuo e uma determinada
entidade, foco de comprometimento, integrando-se num nível mais lato, no âmbito das ciências sociais.
No que se refere ao termo ‘empenhamento’ antes de se analisar o seu posicionamento no panorama nacional,
importa ter em conta a origem etimológica da palavra. Segundo o Dicionário de Etimologia (1952) este termo
vem “do Latim IMPIGNARE, de PIGNUS, “penhor, objeto dado em garantia”” (p. 869) que ressalva a vertente
da palavra associada a dar algo como penhor, o que não está em linha com a concetualização do constructo
commitment.
No “Manual de Comportamento Organizacional e Gestão” de Cunha, Rego, Cunha e Cabral-Cardoso (2004), os
autores utilizaram o termo ‘empenhamento’. Mais ainda, no GNOMO (Grupo Permanente de Normalização do
Vocabulário Organizacional), o termo ‘empenhamento’ é também sugerido para a tradução de commitment, sem
terem sido consideradas traduções alternativas, nem se ter justificado a opção por este termo (Cunha, Rego,
Cunha, & Cabral-Cardoso, 2004, p. 786).
Ferreira (2005), realizou um estudo acerca do empenhamento organizacional em hospitais com diferentes
modelos de gestão, tendo justificado a opção por este termo "(...) por parecer que é a tradução que melhor
corresponde à tradução do original e ser usada por alguns autores (p. ex. Marques, 1996; Cabral-Cardoso, 2000).
Mas existem outros vocábulos passíveis de utilização, como seja: comprometimento, compromisso, implicação
(p. ex., para comprometimento: Miguez, 1987; para compromisso: Chambel, Curral, Ferreira e Moris, 2000; para
implicação: Caetano e Tavares, 2000; Rego, 2000a; Tavares, 2001)" (Ferreira, 2005, p. 22). Note-se que outros
autores que desenvolvem estudos no setor da saúde tendem a optar por esta terminologia. Destaca-se a título de
exemplo Pinho (2001), Rego e Carvalho (2002), Ferreira (2005), Leite (2006), Marques (2010), Pontes (2010),
Azevedo (2011), Gonçalves (2012) e Balbeira (2013).
243
No que se refere ao termo ‘comprometimento’, importa ressalvar que esta é a tradução consensual utilizada no
Brasil (e.g. Sanches, Prósporo, Stuker & Júnior, 2010; Doi & Moura, 2011). A sua utilização em Portugal iria ao
encontro dos objetivos de normalização do Novo Acordo Ortográfico. A origem etimológica do vocábulo
‘comprometimento’ é o termo em latim compromittere. Este termo é constituído por com que significa ‘junto’ e
de promittere que significa ‘prometer, jurar’, significando “fazer uma promessa mútua” (Dicionario de
Etimologia, 1952, p. 668).
Em Portugal, Nascimento (2008 e 2010) optou também por utilizar este vocábulo justificando a sua decisão, em
relação às restantes opções, alegando “apesar de haver uma grande proximidade semântica entre estes vocábulos,
optou-se por utilizar o de COMPROMETIMENTO pois é de todos o que melhor retrata uma ação e uma
responsabilidade pessoal de querer dar algo por iniciativa própria, ao contrário de compromisso que implica uma
obrigação ou de empenhamento que pressupõe uma relação transaccional de dar algo como penhor (Costa e
Melo, S.D.; Housaiss, Villar e Franco, 2001; Grande Enciclopédia Portuguesa e Brasileira, s.d.)” (Nascimento,
2010: p. 1).
Também nos estudos desenvolvidos na área da saúde, se denota que vários autores optam por utilizar esta
alternativa para traduzirem o termo commitment. Veja-se, a título de exemplo Aleixo (2008), Silva e Silva
Gomes (2009), Januário (2009), Domingues (2011), Mendes (2011), Pinheiro (2011), Dantas (2012) ou
Machado (2013).
4 Análise Crítica e Proposta de Tradução

Como se tem verificado, os estudos realizados na área da saúde tendem a privilegiar os termos ‘empenhamento’
e ‘comprometimento’ para traduzir o constructo commitment para Portugal. Destaque-se que o termo
‘empenhamento’ é utilizado no GNOMO sendo que os autores não apresentam alternativas possíveis de
tradução. Sobre este Grupo, dois aspectos devem ser tidos em consideração. Em primeiro lugar, no "Manual de
Comportamento Organizacional e Gestão", onde é apresentado, os autores ressalvam que “(…) dada a
dificuldade de encontrar traduções partilhadas na academia, a sua intenção é apenas propor possibilidades. O seu
uso ou não fica dependente das escolhas de cada um” (Cunha et al., 2004, p. 785). A segunda ressalva prende-se
com o facto de, aquando da pesquisa bibliográfica para a realização deste estudo, não ter sido encontrada uma
justificação, teórica, concetual, empírica, etimológica ou linguística relativamente à escolha do termo
‘empenhamento’. Refere-se, ainda, que autores pertencentes ao GNOMO terem utilizado também
‘comprometimento’ para traduzir commitment (e.g. Rego, 2001, 2003a e 2003b; Rego e Souto, 2004a e 2004b;
Rego, Souto e Cunha, 2007).
Ainda sobre a utilização do termo ‘empenhamento’ importa ter em consideração duas notas. A primeira diz
respeito ao significado efetivo desta palavra. Dos Dicionários pesquisados, pôde-se concluir que
‘empenhamento’ quer dizer dar alguma coisa como penhor, criando assim uma situação de dependência entre as
partes, sendo este significado consonante com a origem etimológica da própria palavra. Acresce que a definição
da Grande Enciclopédia Portuguesa e Brasileira (s.d.) refere que a palavra ‘empenhamento’ foi, primeiramente,
utilizada em contexto militar, com a finalidade de traduzir para português a palavra francesa engagement. Note-
se também a dificuldade que se tem vindo a sentir em traduzir engagement para português o que,
consequentemente, dificulta distinção entre engagement e commitment. Não obstante, pode-se entender que os
colaboradores engaged são aqueles que “ (…) possuem um sentido de energia e de conexão/ligação afetiva com
o seu trabalho, e que se vêem como colaboradores capazes de lidar bem com as exigências do mesmo” (Soares,
2012, p. 16). Esta perspetiva está, fundamentalmente, mais associada à relação afetiva entre o indivíduo e a
organização sendo dificilmente extensível às componentes normativa e calculativa que também caracterizam o
commitment.
Relativamente ao vocábulo ‘comprometimento’ importa destacar, mais uma vez, que esta é a tradução
consensual utilizada no Brasil, independentemente do setor objeto de estudo. Seguidamente, e tendo como
referência que se adotou a abordagem de commitment enquanto estado psicológico que liga o indivíduo a um
alvo, o significado do ‘comprometimento’ no Dicionário de Língua Portuguesa da Academia das Ciências (2001)
refere que esta palavra significa uma ‘vinculação’, exactamente a tradução do termo bond usado por Klein et al.
(2009). Acresce também que o ‘comprometimento’ está associado ao acto de se sentir moralmente responsável
de dar algo por iniciativa própria. Finalmente, a última nota a ter em consideração refere-se à etimologia da
palavra ‘comprometimento’, na medida em que esta vem do Latim COMPROMITTERE que significa estar
juntos e fazer uma promessa mútua, ou, ainda, obrigar-se por compromisso.
Tendo em conta (i) a concetualização do constructo commitment, (ii) o significado dos vocábulos propostos, (iii)
o significado e a utilização de cada um deles e (iv) a sua origem etimológica, propõem-se que a tradução de
commitment, para Portugal, seja o termo ‘comprometimento’.
5 Conclusão
244
O presente artigo teve como objetivo trazer à discussão as diferentes concetualizações e traduções do constructo
commitment, com vista a realizar uma proposta sustentada sobre o termo que melhor se adequa à tradução do
mesmo para português, privilegiando-se os estudos realizados no setor da saúde.
Optou-se por realçar uma área específica, para demonstrar que a falta de consenso em torno desta temática é
transversal e não varia consoante o setor onde é aplicado. A decisão de se basear o estudo no setor da saúde
prende-se com a importância que tem sido dada a este constructo, neste setor, consubstanciada pela forte
realização de estudos sobre o tema, na medida em que o fenómeno é mais visível em profissões de “grande
comprometimento” quer com as várias dimensões da organização quer com o “forte comprometimento” com a
própria profissão no âmbito destas organizações (e.g. Meyer et al., 1993).
Com vista a fundamentar a proposta de um vocábulo teoricamente sustentável, realizou-se uma reflexão sobre a
concetualização do constructo, em detrimento de diferentes modelos do commitment. Adotou-se a perspetiva de
commitment como sendo um vínculo, originário de uma força, existente entre o individuo e um alvo, podendo ser
a organização ou outro qualquer objeto existente no local de trabalho, tais como a profissão, a carreira ou os
objetivos.
Centrando-se o presente artigo na natureza do commitment, não se abordaram modelos amplamente utilizados e
considerados de referência no estudo deste constructo, tanto em Portugal como além-fronteiras. Refira-se, a
título de exemplo, o Modelo das Três Componentes do Commitment de Meyer e Allen (1991).
Paralelamente, a descrição e análise dos diferentes termos, utilizados para traduzir este constructo, demonstraram
que, na sua interpretação, cada um deles se foca em algum sentido numa faceta do commitment, justificando
assim a sua utilização. Mesmo assim, optou-se por propor que a tradução para Portugal do constructo
commitment fosse ‘comprometimento’. Razões de várias índoles fundamentam esta decisão. Teoricamente, este é
o termo que melhor espelha o tipo de ligação que se cria entre um indivíduo e uma entidade/objeto, por se
traduzir numa vinculação. Etimologicamente, é a palavra que melhor contempla esta perspetiva e está em linha
com a normalização do novo acordo ortográfico. Por fim, é também o termo que poderá causar menos confusão
na relação com outros constructos.
Não obstante, o presente estudo apresenta um conjunto de limitações que devem ser tidas em conta. A primeira
limitação do estudo prende-se com o facto de não se discutir a natureza do próprio constructo no contexto da
saúde. Parte-se sim, de uma discussão da natureza do commitment enquanto constructo geral pois pretendeu-se
estudar o fenómeno e não a sua emergência nesse contexto específico. Decorrente desta limitação propõem-se a
realização de um estudo que tenha essa finalidade, compreender as várias manifestações do commitment nos
profissionais de saúde, diferenciando assim o commitment com a organização com outras formas de commitment,
tais como, com a profissão, com o líder, com os objetivos, entre outros.
Sendo a língua portuguesa caracterizada pelas suas particularidades, que tendem a dificultar a tradução dos
vocábulos que representam determinados constructos, propõe-se também que seja realizada uma discussão mais
aprofundada sobre esta temática, com a apresentação de outras perspetivas, com vista a proporcionar-se um
debate mais alargado e um conhecimento mais vasto sobre o tema.
Realce-se que a presente reflexão não tem a pretensão de intervir em áreas como da linguística ou a tradução,
mas sim a um nível concetual do Comportamento Organizacional, contextualizado no setor da saúde mas que
pode ser transferido para outra qualquer área.
6 Referências
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247
ANEXO 3
“PERFIS DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E SUA CARACTERIZAÇÃO NUMA

ORGANIZAÇÃO PORTUGUESA DE TRANSPORTE DE MERCADORIA”
COMUNICAÇÃO APRESENTADA NAS JORNADAS LUSOFONAS DE COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL E GESTÃO
248
Perfis de comprometimento organizacional e sua caracterização numa organização portuguesa de

transporte de mercadoria
Dr. Ana Nascimento Sabino

(Corresponding Author)
ISCSP-ULisboa
Social and Political Sciences Institute
Lisbon University
Rua Almerindo Lessa
1300-663 Lisbon
Portugal
Tel.: +351 213 619 430
Fax.: +351 213 619 442
[email protected]
Professor José Luís Nascimento

ISCSP-ULisboa
Social and Political Sciences Institute
Lisbon University
Rua Almerindo Lessa
1300-663 Lisbon
Portugal
Tel.: +351 213 619 430
Fax.: +351 213 619 442
[email protected]
Perfis de comprometimento organizacional e sua caracterização numa organização portuguesa de

transporte de mercadoria
RESUMO
As razões subjacentes à permanência dos indivíduos nas organizações em que trabalham –

comprometimento organizacional – têm assumido uma importância crescente ao nível da competitividade
organizacional. Tendo como base o Modelo das Três Componentes do Comprometimento Organizacional de
Meyer e Allen (1991, 1997) e as novas tendências de investigação sobre os perfis de comprometimento,
pretendeu-se identificar e caracterizar os perfis de comprometimento que emergem numa organização
portuguesa do sector de transporte de mercadoria.
Recorrendo a uma abordagem quantitativa os resultados apontam para a existência de quatro perfis
distintos na sua natureza e na caracterização dos sujeitos que os compõem. Foram analisadas as implicações
teóricas e práticas ao tema.
Palavras-Chave: Comprometimento organizacional, Perfis de Comprometimento
ABSTRACT
The organizational commitment has assuming an increasing importance in terms of organizational

competitiveness. Based on the Model of the Three Components of Organizational Commitment of Meyer and
Allen (1991, 1997) and the new trends of research on the commitment profiles, the aim of this article is to
identify and characterize the commitment profiles that emerge in a Portuguese organization. Using a quantitative
approach, the results point to the existence of four distinct profiles. They differ not only in their nature but also
in the individuals who compose them. Theoretical and practical implications to the subject were discussed.
Key-Words: Organizational Commitment, Commitment Profiles
249
INTRODUÇAO E APRESENTAÇÃO DO PROBLEMA
Um dos principais modelos utilizados para estudar o comprometimento organizacional foi desenvolvido
por Meyer e Allen (1991 e 1997) e é denominado de “Modelos das Três-Componentes do Comprometimento
Organizacional”. Segundo este modelo, o comprometimento organizacional caracteriza o tipo de relação que
existe entre o sujeito e a organização em que trabalha e, consequentemente, tem implicações na decisão em
permanecer ou não na dita organização. É um modelo de natureza multidimensional onde são identificadas três
componentes – afetiva, normativa e calculativa. A componente afetiva do comprometimento organizacional
refere-se à ligação emocional do indivíduo à organização, sendo que o indivíduo irá permanecer na organização
por vontade própria. A componente normativa está associada ao sentimento de responsabilidade, de dívida e de
obrigação que o sujeito tem para com a organização, pelo que este mantem-se na organização devido a um
sentimento de dever para com a mesma. Por fim, a componente calculativa caracteriza-se pelas questões
extrínsecas entre o indivíduo e a organização, ou seja, a permanência depende dos investimentos que o sujeito
fez na organização, estando assim directamente associada a necessidades de ordem material, da relação custo-
benefício.
Estas componentes do comprometimento organizacional não são mutuamente exclusivas, podendo
coexistir em simultâneo, com diferentes intensidades. De facto, Meyer e Allen (1991 e 1997) ressalvam que os
indivíduos podem experienciar estas três formas de comprometimento em diferentes graus, simultaneamente. O
estudo deste fenómeno é denominado de Perfis de Comprometimento Organizacional (Wasti, 2005). Apesar do
estudo das três componentes estar já estabilizado, verifica-se que os perfis de comprometimento, necessitam de
uma maior atenção, tanto teórica como empiricamente, constituindo uma das atuais linhas de investigação
(Becker, Klein & Meyer, 2009; Klein, 2013).
Meyer, Stanley e Parfyonova, (2012) realizaram uma revisão de literatura dedicada ao tema onde
apresentaram uma meta-análise, baseada em sete estudos, com os perfis encontrados em cada estudo, bem como
o método estatístico adotado. Segundo os autores, os perfis de comprometimento podem variar até nove perfis
distintos, na medida em que se associam com altos e /ou baixos níveis de relação entre cada componente do
Tendo como referência os trabalhos publicados sobre a temática dos perfis de comprometimento, o
presente artigo tem como finalidade descortinar que perfis de comprometimento emergem numa organização
portuguesa do sector dos transportes, e como se caracterizam.
MÉTODO
O presente estudo realizou-se numa organização portuguesa que actua no sector dos transportes.
Adotou-se exclusivamente uma metodologia quantitativa, tendo sido utilizada a técnica do inquérito por
questionário. A recolha de dados realizou-se presencialmente e on-line. No primeiro caso, foi pedido aos
participantes que preenchessem o questionário e que o colocassem num envelope que ia anexo ao documento
principal. No segundo caso foi enviado um link, através do email, para os restantes colaboradores. As respostas
ao questionário foram directamente enviadas para a investigadora, sem nunca passarem pela organização
aderente.
Instrumentos de Medida
Adaptou-se a Escala das Três Componentes proposta por Meyer e Allen (1997) e adaptada para
Portugal por Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008). Assim, a escala final é constituída por três subescalas, cada
uma associada a uma componente do comprometimento. A escala para a componente afetiva é constituída por
seis itens, três dos quais invertidos, sendo o Alfa de Cronbach de 0,87. Já a escala da componente normativa é
constituída por seis itens, um dos quais invertido, sendo o Alfa de Cronbach de 0,84. A escala da componente
calculativa é constituída por sete itens, apresentando um Alfa de Cronbach de 0,72. Utilizou-se uma escala de
resposta de tipo Likert de 7 pontos, onde (1) corresponde a “Discordo Totalmente” e (7) corresponde a
“Concordo Totalmente”.
Caracterização da amostra
A amostra é constituída por 90 participantes, correspondendo a uma taxa de resposta de 20%, tendo
como referência uma população total de 450 colaboradores da organização. Está-se perante uma amostra
dominantemente masculina (76,5%) e com um nível de escolaridade predominantemente ao nível do secundário
(56,5%). Apresenta uma média de idades de 42 anos, sendo a classe mais representativa de “36 a 45 anos”
(45,8%).
250
As áreas funcionais mais representadas são das operações/produção (47,6%) seguida da administrativa
(35,4%), ocupando uma posição hierárquica de operacional (62%) e sem funções de chefia directa (63,8%).
Note-se que, tendencialmente, as mulheres ocupam funções mais administrativas enquanto os homens ocupam
funções na área das operações. A média das antiguidades é de 16 anos, sendo a classe mais representativa a “dos
11 aos 20 anos”. O colaborador com maior antiguidade está na organização há 48 anos. No entanto, há a
salientar que se está perante uma amostra onde se verifica uma aposta na contratação de novos colaboradores na
medida em que, 22% têm uma antiguidade inferior a 5 anos. Importa também referir que os cargos de chefia são
maioritariamente ocupados por colaboradores que têm o ensino secundário e uma antiguidade elevada.
Ao nível do vínculo contratual verifica-se que 70,2% são efectivos e 27,4% têm um contrato a termo
certo. Note-se que a maioria dos colaboradores com uma antiguidade inferior têm um regime contratual a termo
certo e que à medida que a antiguidade aumenta, também aumenta a percentagem de colaboradores efectivos. É
apresentada de seguida uma tabela resumo com a caracterização da amostra.
Tabela 1 – Caracterização da Amostra
Opções Metodológicas no Tratamento dos Dados
A identificação dos perfis foi realizada através da análise de Clusters com recurso ao SPSS, versão 22,
na medida em que é uma técnica que “… permite agrupar sujeitos ou variáveis em grupos homogéneos
relativamente a uma ou mais características comuns.” (Maroco, 2007: 419). Para esta análise foram utilizados os
dados estandardizados, de forma a garantir a mesma escala de medida nas três componentes, caracterizada por
uma média igual a zero e o desvio padrão como unidade de medida (Maroco, 2007).
251
Numa primeira fase efetuou-se uma análise hierárquica de Clusters utilizando-se o Método Ward.
Partindo-se do quadro teórico que estabelece a existência de um máximo possível de nove Clusters foram
testadas de duas a nove soluções possíveis. Identificou-se em seguida a variância explicada por cada solução e o
incremento resultante da solução seguinte, isto é, da solução que implicou o aumento de mais um Cluster,
através do R2 obtido pela Anova On-Way. A decisão da solução escolhida dependeu de (i) das soluções
encontradas em estudos anteriores sobre o tema, (ii) o número de sujeitos existente em cada Cluster e (iii) o grau
de variância explicada e o incremento da mesma (Maroco, 2007).
Após se ter identificado a solução hierárquica que se iria utilizar, realizou-se uma nova análise de
Clusters, utilizando o número de Clusters identificado nessa solução e recorrendo ao método K-Means. Optou-se
por alterar o método de obtenção de Clusters tendo em vista reduzir o erro de classificação de cada sujeito num
determinado Cluster por haver sucessivas classificações ao longo da análise, pelo que "esta vantagem sobrepõe-
se à dificuldade de ádivinhar` à partida o número de Clusters a usar” (Maroco, 2007: 445).
RESULTADOS
Perfis de Comprometimento
Verifica-se um elevado grau de comprometimento afetivo à organização em causa, seguido de um

comprometimento normativo onde se realça o sentido de dever e responsabilidade (Tabela 2).
Tabela 2 – Média, Desvio-Padrão e Correlações das variáveis latentes
A componente menos significativa é a calculativa, ou seja, a permanecer na organização por questões

extrínsecas e instrumentais. Não obstante, qualquer um dos três tipos de comprometimentos apresenta uma
média superior ao ponto médio da escala de resposta (3,5). Relativamente às correlações, destaque para a forte
relação entre o comprometimento afetivo e normativo, que poderá já sugerir um perfil de natureza “Dever Moral”
(dominância do comprometimento afetivo e normativo e baixo calculativo). Destaque também para a correlação
negativa entre o comprometimento afetivo e calculativo, e uma relação praticamente nula entre o
comprometimento calculativo e normativo. Estes resultados sugerem a possibilidade da emergência de um perfil
de comprometimento caracterizado pela dominância exclusiva do comprometimento calculativo. Refere-se ainda
que os resultados obtidos estão em linha com o quadro teórico tradicional (Meyer e Allen, 1991 e 1997).
O resultado da análise hierárquica das nove soluções de Clusters permitiu encontrar uma variação da
variabilidade explicada (Tabela 3) de 36% na solução com dois Clusters (R2=0,36) e 86% (R2=0,86).
252
Tabela 3: Variabilidade retida em cada solução de Clusters obtida através da ANOVA One-way
Incremento da
Número de
SQC SQT R2 Variância
CLUSTERS
Explicada
1 0 0
2 89,45 250,58 0,36 0,36
3 131,81 250,58 0,53 0,17
4 170,28 250,58 0,68 0,15
5 184,02 250,58 0,73 0,05
6 195,28 250,58 0,78 0,04
7 203,13 250,58 0,81 0,03
8 208,86 250,58 0,83 0,02
9 214,45 250,58 0,86 0,02
SQC: Soma dos Quadrados entre Clusters
SQT: Soma dos Quadrados Totais
Optou-se por escolher a solução com quatro Clusters por corresponder, em relação à solução anterior, a
um aumento da variância explicada de 15% (∆R2=0,15). A partir desta solução a variabilidade retida começa a
ser diminuta (Figura 1).
Figura 1: Incremento da variabilidade retida em cada solução
0,9
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Efetuou-se em seguida, uma análise não hierárquica para a solução de quatro Clusters, permitindo o
reagrupamento dos participantes (Tabela 4). Os resultados sugerem que a variável que teve um maior contributo
para a definição dos Clusters seja o Comprometimento Organizacional Calculativo (F=64,260) seguida da
Afetiva (F=61,760) e com menor contributo a Normativa (F=46,790).
Tabela4: Resultados para a solução de 4 Clusters (k-Means com k=4)

Cluster Error
F
Mean Square Df Mean Square df
Zscore: Índice CAf 18,400 3 ,298 82 61,760
Zscore: Índice CNor 17,840 3 ,381 82 46,790
Zscore: Índice CCal 20,151 3 ,314 82 64,260
253
A solução encontrada, que permitiu identificar 4 Perfis de Comprometimento distintos (Figura 2), está
em linha com o quadro teórico estabelecido, sendo de realçar que os 4 perfis aparecem em todos os estudos
empíricos de perfis de comprometimento, conforme estabelecido por Meyer, Stanley e Parfyonova (2012, p. 4,
Table 1). A utilização de notas estandardizadas (Zscore) permitiu posicionar, em cada perfil/Cluster, cada uma
das variáveis em relação da média da amostra, sendo esta de valor 0.
Figura 2 – Perfis de Comprometimento (notas Z)
Apresenta-se, em seguida, na Tabela 3, a média real de cada componente do comprometimento

organizacional em cada Cluster.
Tabela 4 – Médias dos Perfis de Comprometimento em cada componente

Perfil de Comprometimento N CAf. CNor CCal
CCal. Dominante 5 2,43 1,88 6,06
Não Comprometidos 22 4,41 3,25 3,37
Dever Moral (CAf. e CNor. Dominantes) 21 6,54 5,81 2,28
Altamente Comprometidos 38 6,29 5,39 5,43
O primeiro Cluster, constituído por 5 participantes, corresponde ao Perfil do Comprometimento

Calculativo Dominante ("CC-dom."), caracterizado por um elevado comprometimento calculativo (CCal=6,06) e
um baixo comprometimento afetivo (CAf=2,43) e normativo (CNor=1,88). Estes resultados confirmam a
hipótese da existência de um perfil caracterizado pela dominância do comprometimento calculativo, conforme
foi estabelecido através da análises das correlações.
O segundo Cluster, constituído por 22 participantes, corresponde ao Perfil Ausência de
Comprometimento ("All low"). Apesar da média das três componentes estar no ponto médio da escala com
dominância do comprometimento afetivo (CAf=4,41; CNor=3,25; CCal=3,37) os valores das notas
estandardizadas (Zscore) posiciona-os abaixo do ponto médio da amostra. São por isso os participantes que, face
à amostra, apresentam um comprometimento mais baixo.
O terceiro Cluster corresponde ao Perfil de Dever Moral ("AC/NC-dom"), conforme conceptualizado
por Meyer e Parfyonova (2010), sendo constituído por 21 participantes. Este perfil é constituído por um elevado
comprometimento afetivo (CAf=6,54) e normativo (CNor=5,81) e uma baixo comprometimento calculativo
(CCal=2,28) prefigurando um “… elevado desejo em desenvolver comportamentos em benefício de determinado
objetivo porque, moralmente, é a coisa certa a fazer” (Sabino et al, 2013, p. 132). É também de notar que se
confirmou a hipótese estabelecida na análise das correlações da existências de um Perfil de Dever Moral.
O quarto e último Clustercorresponde ao Perfil de Fortemente Comprometidos ("All high"). Constituído
por 38 participantes (é o Cluster com maior representatividade) corresponde a uma elevado comprometimento
afetivo (CAf=6,29), Normativo (CNor=5,39) e calculativo (CCal=5,43).
Pode-se pois concluir que, em termos de gestão, está-se perante uma organização com um elevado
comprometimento, particularmente de natureza afetiva e normativa (Dever Moral), bem como calculativo, o que
sugere uma gestão orientada para as pessoas e para o negócio e com a perceção de custos elevados com uma
eventual saída.
254
Caracterização Sociodemográfica dos Perfis de Comprometimento
Verifica-se a existência de uma igualdade na distribuição entre o sexo feminino e o masculino, nos
quatro perfis, destacando-se que 50% das mulheres e 43,8% dos homens pertencerem ao perfil dos colaboradores
altamente comprometidos (Cluster 4). O perfil onde se denota maior diferença de género é o perfil dos sujeitos
que estão calculativamente comprometidos (Cluster 1) com uma predominância do sexo feminino (11,1% contra
4,7%).
Em relação às idades, refira-se que 50% dos participantes com uma idade até aos 25 anos não estão
comprometidos, ou melhor, são os sujeitos que apresentam um menor comprometimento (Cluster 1). Acima dos
25 anos, os sujeitos apresentam um baixo comprometimento de natureza calculativa. Por outro lado, os
colaboradores mais comprometidos têm idades a partir dos 36 anos, sendo que, 48,6% têm entre 36 e 45 anos,
56,5% têm entre 46 e 55 anos e 33,3% mais de 56 anos. Finalmente, refere-se que 66,7% dos colaboradores com
mais de 56 anos terem um perfil de dever moral, ou seja, estão afectiva e normativamente comprometidos.
Relativamente à antiguidade, destaca-se que a totalidade dos participantes com mais de 41 anos
pertencem ao perfil de dever moral (Cluster 3), sugerindo este resultado, que as recompensas extrínsecas não são
tão valorizadas quanto um sentimento de gratidão de natureza emocional. Em contrapartida, as classes de
antiguidade intermédias, apresentaram valores mais elevados no perfil altamente comprometido, onde a relação
calculativa apresenta um nível de intensidade semelhante às componentes afetiva e a normativa.
No que concerne às habilitações literárias, note-se que 100% dos colaboradores com habilitações pós-
graduadas inserem-se no perfil de dever moral (Cluster 3) enquanto que 66,7% dos colaboradores altamente
comprometidos (Cluster 4).
Os principais pontos a destacar sobre o vínculo contratual referem-se ao facto de que 100% dos
indivíduos com contrato a termo incerto estão mediamente comprometidos enquanto que 100% dos
colaboradores em regime de prestação de serviços estão altamente comprometidos. Os colaboradores efectivos
estão maioritariamente altamente comprometidos (46,6%) e têm um perfil de dever moral (31%). Já os
colaboradores com contrato de trabalho a termo certo estão altamente comprometidos (42,9%) ou mediamente
(33,3%).
No que diz respeito à posição hierárquica, 100% dos colaboradores com posições de direcção têm um
perfil de dever moral (Cluster 3). Quanto aos gestores, que reportam ao nível de direção, apresentam um elevado
comprometimento (Cluster 4) e dever moral (Cluster 3), com 44% dos sujeitos em cada perfil. Destaca-se
também que 11,1% dos gestores não estão comprometidos ou pertencem ao grupo de sujeitos menos
comprometidos (Cluster 2). Já metade dos técnicos estão altamente comprometidos (Cluster 4) enquanto que a
outra metade não está comprometida (Cluster 2). Já a maioria dos supervisores (83,3%) está altamente
comprometida (Cluster 4). No caso dos operacionais, 44,7% estão altamente comprometidos (Cluster 4) e 31,9%
não estão comprometidos (Cluster 2).
Por último, importa realçar que 51,7% dos sujeitos que exercem cargos de chefia estão altamente
comprometidos (Cluster 4) e 37,9% apresentam um perfil de dever moral (Cluster 3). Em contrapartida, 41,7%
dos sujeitos que não exercem funções de chefia, estão altamente comprometidos (Cluster 4) e 31,3% não estão
ou estão menos comprometidos com a organização.
CONCLUSÃO
Uma das tendências mais recentes da investigação sobre o comprometimento organizacional têm
revelado a importância em estudar a relação entre as três componentes numa perspetiva centrada na pessoa, mais
do que centrada em variáveis, conforme foi realçado por Meyer, Stanley e Vandenberg (2013) estando, no
entanto, esta nova abordagem ainda "na sua infância, havendo a necessidade de mais investigações para avaliar a
generalização dos resultados já obtidos" (Meyer, Stanley e Vandenberg, 2013, p. 198). É nesta linha que se
posiciona o presente trabalho ao definir perfis de comprometimento organizacional numa organização
portuguesa que actua no sector de transporte de mercadorias bem como a caracterização sociodemográfica de
cada perfil.
Apesar dos diversos estudos realizados terem sugerido a ausência ou uma fraca determinação da idade e
da antiguidade nas componentes do comprometimento organizacional (e.g., Meyer et al., 2002), os resultados
sugerem que estas variáveis poderão ter um efeito moderador no comprometimento, nomeadamente através do
decréscimo do comprometimento calculativo com a idade. Tal facto, poderá ter origem na aquisição de
competências e a valorização do indivíduo no mercado de trabalho poderá conduzir a um aumento de
alternativas e a uma redução dos custos associados à mudança. Também a permanência na organização, isto é a
antiguidade do indivíduo pode determinar um reforço das componentes de natureza afetiva e normativa, com um
decréscimo sucessivo da calculativa e, assim passando de um perfil de comprometimento em todas as
componentes (Cluster 4) para uma comprometimento de dever moral (Cluster 3), o que vem reforçar a
importância dos processos de socialização não só inicial (Allen e Meyer, 1990) mas também contínua.
Os resultados sugerem também uma influência do nível de habilitações nos perfis, nomeadamente com
o decréscimo da componente calculativa com o aumento do nível habilitacional. Estes resultados podem estar
255
associados a uma relação direta entre habilitações e alternativas, reduzindo-se, consequentemente os custos
associados a uma mudança.
Quanto ao nível hierárquico os resultados sugerem que os níveis mais baixos apresentam um menor
comprometimento do que os níveis mais elevados. De igual forma os titulares de funções de chefia estão também
mais comprometidos do que os titulares de cargos que não têm funções de chefia. Estes resultados levantam a
questão da influência do exercício do poder no comprometimento, quer do próprio, quer dos seus subordinados.
Na linha destes resultados realça-se a necessidade da realização de estudos de multinível que permitam
aprofundar a problemática da relação do posicionamento hierárquico e do exercício de cargos de chefia ao nível
de comprometimento. Por outro lado, questiona-se também a influência da chefia no comprometimento dos seus
subordinados ser mais determinada pelo comprometimento com a chefia do que pelo estilo de liderança
assumido pela chefia.
Realça-se também que a análise sociodemográfica veio a confirmar a importância do comprometimento
calculativo na formação dos perfis estabelecida durante a análise dos Clusters. A problemática do
comprometimento calculativo poderá constituir um outra linha de estudos, situando-se numa continuidade do
estudo de Powell e Meyer (2004).
Uma das limitações do presente estudo foi não se ter avaliado as práticas de gestão e, em particular, as
de gestão de recursos humanos. Conforme Meyer e Allen (1997) estabeleceram, as práticas de gestão são um
antecedente do comprometimento. Está-se perante uma organização com um comprometimento elevado. Mesmo
o perfil não comprometidos (Cluster 2) apresenta, conforme já referido, um nível de comprometimento acima do
ponto médio da escala. Na realidade o que corresponde a este perfil são os sujeitos da amostra que estão menos
comprometidos, mais do que a ausência efetiva de comprometimento. Importa pois identificar o impacto das
práticas da gestão e, particularmente, as de gestão de recursos humanos, a coerência e congruência das mesmas
na formação e evolução temporal do comprometimento em geral e, especificamente, no desenvolvimento de
perfis de comprometimento, podendo ser esta uma outra linha de investigação.
Apesar do quadro teórico ter estabelecido a existência de 9 perfis de comprometimento, todos os
estudos apresentam a existência de 4 perfis comuns a todos eles (Meyer et al., 2012). O presente estudo confirma
esta evidência, na medida em que os perfis identificados correspondem precisamente a esses quatro perfis,
comuns a todos os estudos. Pode-se pois, levantar a possibilidade de haver, dos 9 perfis teorizados, 4 que sejam
dominantes e, por isso, presentes em qualquer situação. Nesta linha, tendo-se utilizado uma única organização,
importa replicar este estudo em outras organizações tendo em vista verificar se estes 4 perfis dominantes
permanecem constantes, comparar a emergência de outras soluções de perfis e verificar possíveis diferenças,
nomeadamente na constituição de cada perfil.
A vantagem de se poder utilizar amostras mais reduzidas, possibilita a realização de estudos com base
numa única organização, permitindo uma melhor compreensão dos fenómenos de comprometimento, quer
centrada na pessoa, quer centrada na organização, onde os perfis de comprometimento se assumem como
particularmente relevantes. Adicionalmente, há também que analisar a relação dos perfis de comprometimento
com outras variáveis nomeadamente de natureza comportamental tais como as estratégias comportamentais ou os
comportamentos de cidadania organizacional.
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256
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257
ANEXO 4
“DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL, À SATISFAÇÃO COM O TRABALHO E ÀS

ESTRATÉGIAS COMPORTAMENTAIS: CONTRIBUIÇÃO PARA A ANÁLISE DAS TENSÕES
ENTRE DIFERENÇA E PROXIMIDADE, RELATIVAMENTE AOS DOIS SUBSISTEMAS DO
ENSINO SUPERIOR PÚBLICO EM PORTUGAL”
ARTIGO SUBMETIDO À REVISTA LUSÓFONA DE EDUCAÇÃO
258
Do Comprometimento organizacional, à satisfação com o trabalho e às estratégias

comportamentais: contribuição para a análise das tensões entre diferença e proximidade, relativamente
aos dois subsistemas do ensino superior público em Portugal
Ana Nascimento Sabino1

Albino Lopes2
Fernanda Nogueira3
RESUMO: O sistema educativo superior português, caracterizado pela sua natureza binária, tem
sofrido inúmeras alterações, nomeadamente em 2009, quer ao nível da sua natureza, como da organização das
carreiras docentes e funções associadas. O sentido das reformas é o da aproximação entre o ensino universitário
público (EUP) e o ensino politécnico público (EPP). Não basta, porém, acentuar as mudanças por decreto.
Importa ter igualmente em conta fatores determinantes para a sua competitividade. Destaca-se, a emergência do
comprometimento organizacional, da satisfação com o trabalho e das estratégias comportamentais. Objetivo: Foi
nosso objetivo verificar se existem diferenças entre dos dois subsistemas de ensino nos três constructos em
análise. Métodos: Com recurso a uma metodologia quantitativa foram utilizadas diferentes abordagens
estatísticas, tais como testes de hipóteses e análise multigrupos. Resultados: Numa amostra composta por 756
profissionais, docentes e não docentes, do ensino superior público português, não se verificaram diferenças
estatisticamente significativas nos três constructos em análise, por parte dos colaboradores EUP e EPP.
Conclusão: Os resultados revelaram uma tendência de aproximação entre os dois subsistemas emergindo assim
um conjunto de desafios a vários níveis a estas instituições nomeadamente em relação ao seu posicionamento
societal bem como aos deveres, responsabilidades e direitos dos profissionais que as compõem.
PALAVRAS-CHAVE: Ensino Universitário Português, Ensino Politécnico Português

Comprometimento Organizacional, Satisfação com o Trabalho, Estratégias Comportamentais.
From Organizational Commitment, to Job Satisfaction and Behavioral Strategies:

contribution to the analysis of the tensions between difference and proximity, for the two
subsystems of public higher education in Portugal
ABSTRACT: The Portuguese higher education system is characterized by its binary nature. Since 2009
this system has been suffering many changes in terms of nature, the teaching careers and their management
responsibilities. Thus, there has been a approximation between the public university education (PUE) and public
polytechnics education (PPE). We also must consider the constructs that led to the organizations’
competitiveness, such as the organizational commitment, job satisfaction and behavioral strategies.Aim: The aim
of this study is to see if there are differences between the two educational subsystems in the three constructs
under analysis. Method: We used a quantitative methodology through the adoption of different statistical
approaches; Results: In a sample of 756 professionals, teachers and staff, of the Portuguese public higher
system, there are no statistically significant differences between universities and the polytechnics in the level of
organizational commitment, job satisfaction and behavioral strategies. Conclusion: The results show a
rapprochement between the two subsystems thus emerging a number of challenges at various levels to these
institutions in particular in relation to their societal position and the duties, responsibilities and rights of their
employees.
KEY-WORDS: Higher Education System, Universities, Polytechnics, OrganizationalCommitment,Job

Satisfactionand BehavioralStrategies.
Compromiso organizacional, la satisfacción con el trabajo y estrategias comportamentales:

contribución al análisis de las tensiones entre la diferencia y la proximidad, por los dos subsistemas de
educación pública superior en Portugal.
1
Ana Nascimento Sabino, [email protected], Doutoranda em Comportamento Organizacional no ISCSP
– Universidade de Lisboa.
2
Albino Lopes, [email protected], Docente do ISCSP – Universidade de Lisboa.
3
Fernanda Nogueira, [email protected], Docente do ISCSP – Universidade de Lisboa.
259
RESUMEN: El sistema de educación superior portugués, caracterizado por su naturaleza binaria, ha

sufrido muchos cambios, sobre todo en 2009, tanto en términos de su naturaleza, como la organización de la
enseñanza y funciones asociadas a sus carreras. El sentido de la reforma es el acercamiento entre la universidad
pública (EUP) y las escuelas politécnicas públicas (EPP). No es suficiente, sin embargo, hacer cambios por
decreto. También se debe tener en cuenta fatores que determinan su competitividad. Si pude destacar, por
ejemplo, la aparición del compromiso organizacional, la satisfacción con el trabajo y las estrategias
comportamentales. Objetivo: Nuestro objetivo fue determinar si existen diferencias entre los dos subsistemas
educativos en los tres constructos bajo análisis. Métodos: Utilizando la metodología cuantitativa se utilizaron
diferentes métodos estadísticos tales como la comprobación de hipótesis y las análisis multigrupos. Resultados:
En una muestra de 756 profesionales, profesores y no profesores, del sistema de educación superior portugués,
no hay diferencias estadísticamente significativas en las tres construcciones en revisión, nos dos sistemas de
educación. Conclusión: Los resultados mostraron una tendencia de acercamiento entre los dos subsistemas así
emergentes una serie de desafíos en diversos niveles a estas instituciones, en particular en relación con su
posición social y las funciones, responsabilidades y derechos de los profesionales que las componen.
PALABRAS CLAVE: Universidad Portuguesa de Educación, Intitutos Polítécnicos Compromiso

Organizacional, Satisfacción con el Trabajo, Estrategias Comportamentales.
L'engagement organisationnel, la satisfaction avec le travail et les stratégies comportementales:

contribution à l'analyse des tensions entre différence et de proximité, pour les deux sous-systèmes de
l'enseignement supérieur public au Portugal.
RÉSUMÉ: Le système d'enseignement supérieur portugais, caractérisé par sa nature binaire, a subi de
nombreux changements, en particulier en 2009, tant en termes de sa nature, que l'organisation de l'enseignement
et les fonctions associées à la carrière. La réforme va dans le sens de l’approximation l'université publique (EUP)
aux écoles polytechniques publiques (EPP). Il ne suffit pas, cependant, de souligner les changements par décret.
Il devrait également prendre en compte des facteurs qui déterminent sa compétitivité tels que l'engagement
organisationnel, la satisfaction au travail et les stratégies comportementales. Objectif: déterminer s’il existe des
différences entre les deux sous-systèmes éducatifs au niveau des trois construits en cours d'analyse. Méthode: A
partir d’une méthodologie quantitative out été utilisées différentes approches statistiques telles que les tests
d'hypothèses et d'analyse multi groupes. Résultats: D’après Dans un échantillon de 756 professionnels,
enseignants et personnel d’appri, l'enseignement supérieur public portugais ne présente pas de différences
statistiquement significatives dans les trois construits en cours d'examen à l'EUP et de l’EPP. Conclusion: Les
résultats ont montré une tendance de rapprochement entre les deux sous-systèmes émergents ainsi que d’une
certain nombre de défis à différents niveaux des institutions étudiées, en particulier par rapport à leur
positionnement dans la société et les fonctions, les responsabilités et les droits des professionnels qui les
composent.
MOTS-CLÉS: Université Portugaise Éducation, Écoles Polytechniques Publiques, Engagement

Organisationnel, Satisfaction au Travail, Stratégies Comportementales.
INTRODUÇÃO
O sistema educativo superior público português caracteriza-se por ser um sistema binário, verificando-
se assim a existência de universidades e de institutos politécnicos. Esta diferenciação entre universidades e
politécnicos foi inicialmente desenvolvida no início dos anos 70, sendo que já sofreu alterações, nomeadamente
com a introdução de dois momentos reguladores das carreiras docentes. O primeiro após a Revolução de Abril
de 1974, em 1979/1981 e a segunda em 2009. Estas alterações vieram instalar mudanças a vários níveis nos dois
subsistemas do ensino superior português. Os subsistemas foram criados com objetivos e naturezas diferentes, no
entanto, a tendência actual, após a operacionalização destas, é para uma maior uniformização.
Este facto tem originado discussões sobre as diferenças actuais e reais entre o ensino superior
universitário público (EUP) e o ensino superior politécnico público (EPP) em Portugal.
Adicionalmente, importa referir a importância crescente que constructos como o comprometimento
organizacional, a satisfação com o trabalho e as estratégias comportamentais têm assumido como fatores de
sucesso, competitividade e eficácia das organizações (Nascimento, 2010; Sabino, 2011; Sabino, 2012) e como
estes acompanham e se acomodam às transformações em curso.
Neste âmbito, o presente trabalho tem como principal objetivo verificar se existem diferenças
significativas entre o EUP e o EPP, tendo como referência a análise do comprometimento organizacional, da
satisfação com o trabalho e das estratégias comportamentais numa amostra por conveniência apurada em
diferentes organizações do ensino superior público em Portugal.
260
SOBRE O ENSINO SUPERIOR PORTUGUÊS

As instituições de ensino superior português têm vindo a ser alvo de inúmeras mudanças a vários níveis.
Estas mudanças tiveram especial impacto em dois momentos distintos. O primeiro após a Revolução de 1974 e o
segundo em 2009. A primeira esteve mais direccionada para a aprovação das carreiras docentes universitária
(Decreto-Lei nº 448/79. De 13 Novembro) e das carreiras politécnicas (Decreto-Lei nº 185/81 de 1 de Julho). Até
2009, o EUP esteve orientado para a investigação, para o desenvolvimento cultural, social e económico do país,
enquanto que o EPP tinha uma finalidade mais prática, visando uma orientação do aluno para a vida activa,
nomeadamente para actividades de cariz mais profissionalizante. (Machado, Soares, Ferreira, Brites,
Farhangnehr, Gouveia, 2014)
As alterações de 2009 originaram mudanças, não só nas carreiras docentes dos dois subsistemas como
também nas responsabilidades administrativas e de gestão dos docentes sendo que, como consequência, a própria
natureza e finalidade última das instituições de ensino superior alterou-se. Na prática, como refere Machado et
al. (2014),
“… foram alterados os estatutos da carreira docente, tanto da universitária como do ensino
politécnico: Decreto-Lei nº 205/2009 (estatuto da carreira docente universitária) e Decreto-Lei nº
207/2009 (estatuto da carreira docente do ensino politécnico), ambos de 31 de Agosto de 2009. Na
mesma data, foi também aprovado o Decreto-Lei nº 206/2009, que se refere ao regime jurídico do título
de especialista, existente no subsistema de ensino superior politécnico. Pouco depois, em 2010, a
Assembleia da República introduziu algumas alterações nestes diplomas, através da Lei nº7/2010 e da
lei nº 8/2010, ambas de 13 de maio” (Machado et al., 2014: 24).
Como resultante destas alterações verificou-se uma aproximação entre os dois subsistemas de ensino.
Como referem Machado et al. (2014: 31)
“… os preâmbulos dos estatutos, em 2009, apresentam-se muito semelhantes, sendo mesmo
idênticos em grande parte do texto, num sinal claro de que as questões do ensino superior são, agora, em
grande parte, comuns ou enunciadas de forma idêntica ou similar em ambos os subsistemas e que a
diferença entre eles, embora enunciada de forma explicita, neste e noutros diplomas legais, não aparece
tão acentuada…”.
Mais concretamente, a aproximação entre estes dois subsistemas do ensino superior fez-se sentir na
alteração das carreiras docentes. Foram extintas categorias nos dois subsistemas, passando a ter cada uma deles
uma sequência de carreira de três categorias: Professor Auxiliar, Professor Associado e Professor Catedrático no
caso da EUP e Professor Adjunto, Professor Coordenador e Professor Coordenador Principal para o EPP.
Note-se que também se verificaram diferenças ao nível dos requisitos de acesso a cada uma das
categorias, verificando-se mais uma vez uma maior aproximação do EPP ao EUP. Esse facto é exemplificado na
medida em que, a partir de 2009, o grau exigido para aceder às categorias de professor passou a ser o
Doutoramento. Esta situação manteve-se inalterada no EUP alterando-se no EPP, onde anteriormente era exigido
o grau de mestre ou, se o candidato ainda não tivesse o grau, poderia sujeitar-se a provas públicas (Machado et
al., 2014). Verifica-se também um paralelismo ao nível das funções, responsabilidades e principais tarefas dos
docentes de cada subsistema.
Não obstante, como referem Machado et al. (2014) sobressaem algumas diferenças entre os dois
subsistemas nomeadamente em relação à carga horária do pessoal docente, sendo superior para o EPP. Outra
grande diferença prende-se com o facto das instituições de EPP não apresentarem na sua oferta educativa
Doutoramentos.
Apesar dos esforços de aproximação destes dois subsistemas, o prestigio associado ao EUP e a
orientação mais profissionalizante do EPP continuam a diferenciá-los a nível da representação pública de cada
um deles. Adicionalmente, as diferenças são também sentidas a um nível mais social e de prestigio associado a
cada um dos subsistemas.
DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL À SATISFAÇÃO COM O TRABALHO E

ÀS ESTRATÉGIAS COMPORTAMENTAIS
O comprometimento organizacional pode ser entendido como um vínculo que mantem o indivíduo na
organização onde trabalha. Segundo o Modelo das Três Componentes do Comprometimento Organizacional
(Meyer e Allen, 1991) esta ligação pode ter três naturezas: o individuo pode optar por manter-se na organização
por um motivo emocional estando assim afectivamente ligado a ela (componente afectiva). Pode por outro lado,
avaliar a relação custo – beneficio, mantendo-se na organização por motivações de natureza mais extrínseca
(compomente calculativa), ou pode sentir o dever, a responsabilidade em lá trabalhar (componente normativa).
Este modelo tem sido amplamente desenvolvido sendo considerado a referência base nos estudos do
comprometimento organizacional e será adoptado no âmbito do presente estudo.
A satisfação com o trabalho tem sido um dos contructos mais estudados no âmbito dos estudos
organizacionais. Na globalidade, pode ser entendida como uma avaliação do individuo nas diferentes arestas do
261
seu trabalho. No presente trabalho, adoptou-se a perspectiva de Hackman e Oldham (1980), que, a partir do
Modelo das Características da Função determinaram a satisfação com o trabalho como um constructo
unidimensional que perspectiva um resultado geral da avaliação do individuo a fatores intrínsecos e extrínsecos.
Hirschman (1970) desenvolveu um trabalho onde procurou compreender como é que os indivíduos
reagiam quando se deparavam com uma situação de declínio da satisfação. O autor determinou a existência de
três alternativas possíveis mais recorrentes. Os indivíduos tendem a sair (exit), quebrando a relação com a
entidade que lhes causou o declínio da satisfação. Podem procurar resolver a situação através da voz (voice),
numa óptica construtiva. Ou podem manter-se leais (loyalty), esperando que a situação se resolva. Esta
alternativa tem suscitado discussões sobre se a lealdade pode ser entendida como um comportamento, uma
estratégia efectiva de resposta, ou como uma atitude, ou seja, uma mediadora de comportamentos.
Mais tarde, Farrell e Rusbult adaptaram este modelo de Hirschman (1970) para as organizações.
Criaram um modelo ortogonal com dois eixos: construtivo/destrutivo e ativo/passivo, desenvolvendo quatro
estratégias possíveis. No eixo activo e destrutivo o individuo opta por sair (exit) (nesta dimensão também se
considera a intenção de saída). No eixo activo e construtivo o individuo utiliza a voz (voice) com a intenção de
resolver o foco de insatisfação. A estratégia lealdade (loyalty), na perspetiva comportamental, caracteriza-se por
ser passiva e construtiva. Por fim, os autores incluíram uma quarta opção denominada de negligência (neglect)
ou seja, comportamentos passivos e destrutivos. Surge então o Modelo EVLN, utilizado como modelo de
referência no estudo das estratégias comportamentais. No entanto, tem sido alvo de inúmeras críticas, tanto
teóricas como metodológicas (Dowding, John, Mergoupis, Vugt, 2000).
MÉTODOS
O presente artigo insere-se num projecto de investigação mais alargado que visa propor uma re-
conceptualização das estratégias comportamentais e analisar a relação destas com o comprometimento
organizacional. Este projecto de investigação tem como universo de pesquisa o ensino superior público
português.
Para tal, foram convidadas a participar no estudo universidades e institutos politécnicos públicos de
Portugal, através do preenchimento de um questionário (presencial ou via on-line) a todo o pessoal docente e não
docente das ditas organizações. Não foram incluídos na amostra os alunos das respectivas organizações de
ensino.
Obteve-se uma amostra, por conveniência, com características peculiares o que originou a necessidade
de realizar o presente estudo.
Da totalidade da amostra, com 756 participantes, 125 pertencem ao EUP enquanto que 631 pertencem
ao EPP. Tendo em conta (i) a disparidade de respostas dos dois subsistemas e (ii) o actual enquadramento dos
dois subsistemas de ensino, optou-se por realizar este trabalho com vista a percepcionar se existem diferenças
significativas entre o EUP e o EPP no comprometimento organizacional, na satisfação com o trabalho e nas
estratégias comportamentais. Tendo em conta este macro objetivo, pretende-se de seguida reflectir qual a
utilização da amostra nos estudos posteriores.
Assim, se se verificarem diferenças entre os dois subsistemas de ensino, então os estudos posteriores
debruçar-se-ão apenas na sub-amostra correspondente ao ensino politécnico visto a sua dimensão ser
substancialmente superior à sub-amostra relativa ao ensino universitário. Contrariamente, se não se verificarem
diferenças, então poder-se-á utilizar os dois subsistemas de ensino integrados numa só amostra.
Optou-se pela utilização de uma metodologia quantitativa com recurso à técnica do inquérito por
questionário. De forma a aumentar a taxa de respostas, optou-se por disponibilizar duas opções de aplicação às
instituições: em papel ou via on-line. Das 30 instituições aderentes, apenas uma optou pela alternativa em papel.
O instrumento de medida para o comprometimento organizacional foi o questionário de Meyer e Allen
(1991), devidamente validado para a população portuguesa por Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008). A escala
é composta por 19 itens, sendo que 6 correspondem ao comprometimento afectivo, 6 ao comprometimento
normativo e os restantes 7 itens ao compromentimento calculativo. Relativamente à escala da satisfação com o
trabalho, utilizou-se a escala de Hackman e Oldham (1980) também adaptada por Nascimento (2010). Esta
escala é composta por 5 itens. Finalmente, para estratégias comportamentais utilizou-se a escala de Nascimento
(2010) composta por 38 itens, 10 relativos à saída (E), 10 à voz (V), 9 à lealdade (L) e 9 à negligência.
Apresenta-se de seguida os valores do Alfa de Cronbach de cada uma das escalas para as três amostras
em análise: a amostra total (EUP+EPP), a sub-amostra relativa ao ensino universitário (EUP) e por fim a sub-
amostra correspondente às instituições politécnicas aderentes (EPP).
Como é possível verificar, os valores do Alfa de Cronbach não diferem significativamente nas amostras,
o que poderá ser indicativo da não diferença entre os subsistemas de ensino.
262
Tabela 1 – Valores da Fiabilidade das Escalas Utilizadas (Alfa de Cronbach)
Opções Estatísticas
A análise dos dados passou por diferentes fases, tais como:
 Testes de Hipóteses não paramétricos (T-Student) para averiguar se existem
diferenças em cada variável latente, nas duas amostras independentes: EUP e EPP, com recurso ao
sistema SPSS;
 Testes de Hipóteses não paramétricos (T-Student) para descortinar se existem
diferenças na idade, antiguidade e anos de carreira nas duas amostras independentes: EUP e EPP, com
recurso ao sistema SPSS;
 Análise Fatorial Exploratória (AFE) dos três constructos com recurso ao sistema
SPSS;
 Determinação do modelo de medida dos três constructos, com recurso a Modelos de
Equações Estruturais (SEM) através do LISREL;
 Análises Multigrupos para averiguar se existem diferenças nos modelos entre (1) EUP
e EPP, com recurso a Modelos de Equações Estruturais (SEM) através do LISREL;
Caracterização da Amostra
A amostra global é composta por 756 participantes, 125 do EUP e 631 do EPP (Tabela 2). Importa
ressalvar que no EUP 68% dos participantes pertencem ao corpo não docente da organização enquanto que no
EPP 56% dos participantes são docentes dos institutos politécnicos aderentes.
Tabela 2 - Caracterização da Amostra
263
EUP e EPP EUP EPP

N=756 N=125 N=631
Sexo Feminino 66,1% 77,9% 63,8%
Masculino 33,9% 22,1% 36,2%
Ensino Primário 0,6% 0,9% 0,5%
Habilitações Ensino Básico 1,4% 2,7% 1,2%
Literárias Ensino Secundário 15,9% 27% 13,9%
Licenciatura 18,8% 22,5% 18,1%
Ensino Pós-Graduado 11,8% 15,3% 11,1%
Mestrado 28,3% 13,5% 31,1%
Doutoramento 23,2% 18% 24,2%
Até 35 anos 19,9% 23,4% 19,3%
Idade 36 a 40 anos 21,8% 18% 22,4%
41 a 45 anos 12,6% 10,8% 12,9%
46 a 50 anos 19,9% 20,7% 19,8%
51 a 55 anos 14,0% 14,4% 13,9%
56 a 60 anos 8,8% 9,0% 8,7%
Mais de 61 anos 3,1% 3,6% 3,0%
Até 5 anos 19,2% 23,7% 18,4%
6 a 10 anos 19,5% 18,4% 19,7%
11 a 15 anos 24,3% 21,9% 24,8%
Antiguidade
16 a 20anos 13,3% 11,4% 13,7%
21 a 25 anos 12,7% 14% 12,5%
26 a 30 anos 7,9% 5,3% 8,4%
Mais de 31 anos 3,0% 5,3% 2,5%
Até 5 anos 19,4% 19,5% 19,4%

6 a 10 anos 16,4% 13,3% 17,0%
Anos na carreira 11 a 15 anos 21,3% 24,8% 20,6%
16 a 20anos 15,6% 15,0% 15,7%
21 a 25 anos 10,4% 10,6% 10,4%
26 a 30 anos 9,4% 8,0% 9,7%
Mais de 31 anos 7,4% 8,8% 7,2%
Não Docente 47,0% 68,8% 42,9%
Tipo de Carreira Docente 51,1% 25% 56,1%
Investigador 1,8% 6,3% 1%
Categoria Assistente Operacional 15,7% 13,3% 16,5%
Profissional na Assistente Técnico 31,8% 40,0% 29,2%
Carreira Não Coordenador Técnico 3,8% 1,3% 4,5%
Docente Técnico Superior 48,7% 45,3% 49,8%
Categoria Estagiário – Investigador 25% 33,3%
Profissional na Assistente de Investigação 16,7% 33,3%
Carreira Investigador Auxiliar 16,7% 0%
Investigação Investigador Principal 41,7% 33,3%
Assistente Estagiário 4,3%
Categoria Assistente Convidado 17,4%
Profissional na Leitor 4,3%
Carreira Docente Professor Auxiliar 60,9%
no Subsistema
Professor Auxiliar Convidado 4,3%
Universitário
(EUP) Professor Associado 4,3%
Professor Catedrático 4,3%
Categoria Assistente Convidado 13,9%
Profissional na Assistente 11,5%
Carreira Docente Professor Adjunto Convidado 12,1%
no Subsistema Professor Adjunto 49,7%
Universitário Professor Coordenador 12,7%
(EUP)
Esta particularidade influência outros aspectos, nomeadamente nas diferenças existentes ao nível das
habilitações académicas, visto que no EUP 53,1% têm habilitações até à licenciatura enquanto que no EPP
66,4% têm habilitações pós-graduações, mestrado e doutoramento. A tabela 2 sistematiza os os principais
resultados respeitantes à caracterização da amostra.
264
Testes de Hipóteses
Antes de se proceder à realização dos testes de hipóteses, com recurso ao SPSS, foram feitos índices
não ponderados de todos os constructos em análise: comprometimento afectivo (COA), comprometimento
normativo (CON), comprometimento calculativo (COC), satisfação (Sat), saída (E), voz (V), lealdade (L) e
negligência (N).
Optou-se por utilizar o teste T-Student para comparação de duas médias populacionais, a partir de duas
amostras independentes (EUP e EPP). Tal como refere Maroco (2007: 47) “serve para testar se as médias de
duas populações são ou não significativamente diferentes”. Como é possível verificar os resultados apontam para
a não existência de diferenças, em nenhum dos constructos, entre o EUP e o EPP.
Tabela 3 – Testes de Hipóteses T-Student para o COA, CON, COC, Sat, E,V,L,N
Levene Test T Student para Igualdade das Médias
Constructo
F p T p
COA 2,049 0,153 -0,57 0,569
CON 0,001 0,979 0,855 0,393
COC 1,04 0,308 0,03 0,976
Sat 3,11 0,078 -1,416 0,152
E 2,45 0,118 1,256 0,21
V 4,035 0,045 -0,535 0,593
L 1,722 0,19 0,035 0,972
N 0 0,992 -0,173 0,863
Foram, também, realizados testes T-Student para percepcionar se existem diferenças na idade,
antiguidade e anos de carreira, entre as duas amostras independentes em análise. Verifica-se assim a não
existência de diferenças nas três variáveis em análise entre o EUP e o EPP.
Tabela 4 – Teste de Hipóteses T-Student para a Idade, Antiguidade e Anos de Carreira

Le ve ne Te st T Stude nt para Igualdade das Mé dias
F p T p
Idade 5,49 0,019 -0,345 0,7
Antiguidade 1,63 0,202 -0,05 0,96
Anos Carreira 0,55 0,81 0,24 0,805
Análise Fatorial Exploratória

A Análise Fatorial Exploratória (AFE) foi realizada com o objetivo exploratório e preliminar de
identificar a estrutura latente de cada constructo, ou seja, a verificação de uma estrutura composta por variáveis
manifestas que meçam, efectivamente, o constructo latente em causa (Maroco, 2007).
Neste sentido, foram feitas AFE para o comprometimento organizacional, para a satisfação com o
trabalho e para as estratégias comportamentais. Utilizou-se, para isso o método da máxima verosimilhança
(maximun likelihood) com rotação promax (Maroco, 2007). Foram eliminados os itens com fator loadings
inferiores a 0,5. Este exercício foi realizado para a amostra total e para as duas amostras independentes – EUP e
EPP.
Tendo em conta as características do presente artigo e visto que a AFE é uma análise prévia aos dados,
optou-se por não apresentar os resultados obtidos dando, desta forma, maior ênfase na discussão dos resultados
obtidos na Análise Fatorial Confirmatória (AFC).
Análise Fatorial Confirmatória

Numa análise mais detalhada dos resultados, realizou-se de seguida uma AFC, que pressupõe já um
conhecimento prévio com base teórica da estrutura dos resultados (Salgueiro, 2008). Neste sentido, esta técnica
estatística permite validar o ajustamento dos dados ao modelo. Utilizou-se para tal a amostra global (N=756),
que integra os participantes do EUP e do EPP.
265
AFC do Comprometimento Organizacional

Tendo como ponto de partida o modelo inicial, onde constam todos os itens das três componentes do
comprometimento organizacional, o modelo final, que melhor se ajusta aos dados é aquele que contem os itens
finais da AFE (Modelo 3). No entanto, foram testados outros modelos (Modelo2), tendo como referência os fator
loadings dos itens tendo sido eliminados os itens com fator loading inferior a 0,5 (Maroco, 2007).
Figura 1 – Modelo de Medida Final do Comprometimento Organizacional (Solução Completamente

Standartizada)
Como é possível verificar o modelo de medida final do comprometimento organizacional é composto

por 11 itens, dos quais quatro medem o comprometimento afectivo, quatro o comprometimento normativo e três
o comprometimento calculativo.
Quanto aos indicadores de bondade de ajustamento dos modelos testados são os que se encontram
reflectidos na tabela seguinte.
Tabela 5 – Indicadores de Bondade de Ajustamento dos modelos referentes ao comprometimento

organizacional
Modelo 2 Modelo Final
Indicadores Modelo Inicial
(FL <0,5) (AFE)
RMSEA (≤ 0,08) 0,133 0,12 0,08
GFI (≥ 0,90) 0,74 0,74 0,90
ϰ² (p-value ≤ 0,05) 1199,23 1057,32 247,82
CFI (≥ 0,90) 0,940 0,92 0,97
IFI (1≥IFI ≥1) 0,940 0,92 0,97
ϰ²/df (≤ 3) 8 12 6
AIC (≤AIC) 7942,05 1121,32 297,82
266
AFC da Satisfação com o Trabalho

Na AFC da satisfação com o trabalho foram testados dois modelos, sendo o primeiro o modelo de
medida inicial (modelo inicial). No segundo modelo (modelo 2) foram eliminados os itens com fator loading
inferior a 0,5. Apresenta-se de seguida a tabela com as medidas de bondade de ajustamento para os modelos
testados.
Tabela 6 - Indicadores de Bondade de Ajustamento dos modelos referentes à satisfação com o trabalho
Modelo 2
(FL <0,5)
RMSEA (≤ 0,08) 0,16 0,05
GFI (≥ 0,90) 0,90 0,99
ϰ² (p-value ≤ 0,05) 98,71 6,49
CFI (≥ 0,90) 0,95 1,00
IFI (1≥IFI ≥1) 0,95 1,00
ϰ²/df (≤ 3) 19,7 3,2
AIC (≤ 3 AIC) 118,71 22,49
Pela análise da tabela anterior pode-se concluir que o modelo 2 é o modelo onde se verifica um melhor
ajustamento aos dados, sendo este, o modelo de medida final. Apresenta-se de seguida a representação gráfica do
modelo composto por quatro itens.
Figura 2 – Modelo de Medida Final da Satisfação com o Trabalho (Solução Completamente

Standartizada)
AFC das Estratégias Comportamentais

Relativamente às estratégias comportamentais, foram também testados três modelos. O primeiro
apresentava todos os itens (modelo inicial). Seguidamente, foram eliminados os itens com fator loading
inferiores a 0,5 (modelo 2) e no terceiro modelo (modelo3) considerou-se os resultados da AFE feita
anteriormente.
267
Tabela 7 – Indicadores de Bondade de Ajustamento dos modelos referentes ás estratégias comportamentais

Modelo 2 Modelo Final
(FL <0,5) (AFE)
RMSEA (≤ 0,08) 0,09 0,1 0,08
GFI (≥ 0,90) 0,69 0,71 0,89
ϰ² (p-value ≤ 0,05) 2116,20 1907,04 278,77
CFI (≥ 0,90) 0,970 0,974 0,990
IFI (1≥IFI ≥1) 0,970 0,974 0,990
ϰ²/df (≤ 3) 3,2 3,6 2,4
AIC (≤AIC) 13502,28 11217,24 4460,70
Fonte:
Elaboração Própria
Verifica-se assim, que o modelo de medida final, ou seja, aquele que melhor se ajusta aos dados
corresponde ao modelo composto pelos itens finais da AFE (modelo3). Como é possível verificar, a saída (E) é
composta por sete variáveis manifestas, a voz (V) por três, a lealdade (L) por quatro e finalmente a negligência
(N) por três.
Relativamente às correlações entre elas, verifica-se que a correlação entre estratégias com a dimensão
construtiva ou destrutiva oposta apresentam correlações negativas. Veja-se o exemplo da correlação entre a saída
e a voz (-0,43), entre a saída e a lealdade (-0,64), entre a voz e a negligência (-0,65) e entre a lealdade e a
negligência (-0,35). Por outro lado, as correlações entre as estratégias construtivas (voz e lealdade) e as
destrutivas (saída e negligência) apresentam correlações positivas: 0,38 e 0,53, respectivamente. Estes resultados
estão na linha dos resultados obtidos por Nascimento, 2010).
Figura 3 – Modelo de Medida Final das Estratégias Comportamentais (Solução Completamente

Standartizada)
Análise MultiGrupos – EUP e EPP
268
Segundo Maroco “A análise multigrupos tem como objetivo avaliar se a estrutura do modelo de medida
e / ou do modelo estrutural é equivalente (invariante) em diferentes grupos ou populações com características
diferentes” (Maroco, 2010: 275). No caso do presente artigo pretendeu-se avaliar se a estrutura do modelo de
medida de cada constructo (comprometimento organizacional, satisfação e estratégias comportamentais) é
invariante para os dois grupos em causa – EUP e EPP.
MultiGrupos para o Comprometimento Organizacional

Os resultados da análise multigrupos para o comprometimento organizacional sugerem a rejeição da
hipótese nula, ou seja, o modelo de medida é variante entre o EUP e o EPP (ϰ²=44,25; df=6; para =0,05 o
valor crítico é 12,6<44,24 logo H0 é rejeitada). Resta assim, analisar em que relações se verificam essas
diferenças. Na relação entre o comprometimento afectivo e normativo destaca-se o EUP, no entanto, são ambas
positivas e significativas. Ao nível da relação da componente afectiva e calculativa, a relação mantem-se
negativa no entanto, a intensidade diminui no EUP. Ao nível da relação entre a componente normativa e a
calculativa assiste-se a uma diferença entre o EUP e o EPP. Apesar de ambas terem intensidades fracas, como no
modelo de medida, no caso do EUP a relação é positiva enquanto que no EPP é negativa.
Tabela 8 – Análise de Multigrupos relativa ao Comprometimento Organizacional (Solução

Completamente Standartizada)
Multi-Grupos para a Satisfação com o Trabalho

No caso da análise multigrupos para a satisfação com o trabalho verifica-se a não existência de
diferenças entre o EUP e o EPP para o constructo em estudo. A hipótese nula não é rejeitada, ou seja, o modelo
de medida final é invariante, visto ϰ²=o edf=0, não sendo possível determinar o valor crítico.
Multi-Grupos para as Estratégias Comportamentais

Relativamente às estratégias comportamentais, os resultados sugerem que o modelo é variante entre o
EUP e o EPP, ou seja, tendo em conta os resultados da análise multigrupos (ϰ²=50,1; df=10; para =0,05 o
valor crítico é 18,3<50,1 logo H0 é rejeitada) existem diferenças significativas nas estratégias comportamentais
entre o EUP e o EPP. Importa então percepcionar de que modo são apresentadas as diferenças.
Tabela 9 – Análise de Multigrupos relativas às Estratégias Comportamentais (Solução Completamente

Standartizada)
Verifica-se assim uma relação negativa entre a saída e a voz sendo de maior intensidade no EPP. No
caso da relação entre a voz e lealdade, esta relação é positiva e também de maior intensidade no EPP. Já no caso
da lealdade e da negligência, estas duas estratégias têm uma relação negativa nos dois subsistemas de ensino,
sendo mais intensa no EUP. Situação idêntica à relação entre a saída e a lealdade. Já no caso da voz e da
negligência a relação caracteriza-se por ser negativa e mais intensa no EPP. No caso da saída e da negligência
269
verifica-se uma relação positiva de maior intensidade no EUP. Destaque-se também, que o grau de intensidade
das correlações entre as estratégias não é muito elevado, podendo variar entre 0,34 e 0,71 no EUP e 0,38 e 0,64
no EPP.
Teste de Hipóteses (T-Student) com as Soluções Finais

Os resultados entre os testes de hipóteses (T-Student) e a análise multigrupos foram distintos para os
dois contructos em análise – o comprometimento organizacional e as estratégias comportamentais. Enquanto que
os testes T-Student revelaram que não se verificavam diferenças entre o EUP e o EPP, nos contructos em causa,
a análise multigrupos sugeriu a variância do modelo de medida entre os dois grupos (EUP e EPP). Importa
repetir o teste T-Student utilizando índices ponderados pelos fator loadings dos itens do modelo de medida final.
Tabela 10 - Testes de hipóteses T-Student com a utilização de índices ponderados com os fator
loadings dos respectivos modelos de medida
Levene Test T Student para a Igualdade das Médias
Constructo
F p T p
E 1,52 0,217 1,3 0,194
V 1,281 0,258 -0,126 0,979
L 1,373 0,242 1,267 0,206
N 0,269 0,604 0,758 0,449
COA 1,42 0,232 -0,383 0,703
COM 0,046 0,831 -0,673 0,501
COC 0,812 0,368 0,756 0,45
Sat 3,217 0,05 -0,845 0,399
Os resultados confirmam a igualdade das médias em cada constructo entre as duas amostras
independentes, EUP e EPP. Pode-se pois concluir que a discrepância de resultados entre o teste T-Student e a
análise multigrupos não tem como origem o facto dos itens e fator loadings são serem os mesmos.
Análise Multigrupos – Tipo de Carreira

Tendo em consideração a caracterização da amostra em relação ao tipo de carreira, coloca-se a questão
de que, se as diferenças não residem no subsistema de ensino, poderão residir no tipo de carreira: pessoal
docente versus pessoal não docente, independentemente do subsistema onde actuam.
De forma a averiguar esta situação, foi realizada uma nova análise multigrupos. Assim, para cada um
dos constructos testou-se se o modelo final é invariante para os dois grupos em causa (pessoal docente e pessoal
não docente). Os resultados apontam para a invariância dos três modelos, ou seja, não existem diferenças
estatisticamente significativas entre o pessoal docente e o pessoal não docente no comprometimento
organizacional (ϰ²=12,74; df=6; para =0,05 o valor crítico é 12,6<12,74 no entanto, não se irá rejeitar a H0
visto a diferença ser residual e poderá ser explicada por questões amostrais), na satisfação com o trabalho
(ϰ²=1,52; df=1; para =0,05 o valor crítico é 3,84>1,52 logo H0 não é rejeitada) e nas estratégias
comportamentais (ϰ²=17,24; df=10; para =0,05 o valor crítico é 18,3>17,24 logo H0 não é rejeitada).
CONCLUSÕES
O presente artigo teve como principal objetivo descortinar se existem diferenças entre duas amostras
independentes – o EUP e o EPP – ao nível de três constructos que estão directamente relacionados com a
competitividade das organizações, em particular nas instituições de ensino superior – o comprometimento
organizacional, a satisfação com o trabalho e as estratégias comportamentais.
Pretende-se assim, reflectir sobre os subsistemas do ensino superior público português e sobre as
implicações das alterações que se têm feito sentir desde 2009. De um sistema educativo binário, as mais recentes
alterações jurídicas têm ditado uma aproximação e uniformização entre os subsistemas. Enquanto o EUP tem
ganho uma natureza mais prática e orientação para o exterior (característica do EPP), o EPP tem-se tornado mais
exigente, tanto ao nível do acesso e evolução da carreira docente, como também no acréscimo de importância da
investigação e da publicação (característica do EUP). Importa assim analisar os resultados à luz da conjuntura
actual.
A primeira conclusão prende-se com a diferença na taxa de respostas do EUP e do EPP. Note-se que
84% dos participantes pertence ao EPP e 16% colabora no EUP. Esta característica esteve presente durante todo
270
o processo de pedidos de autorização e recolha de dados. As instituições de EPP revelaram maior interesse,
disponibilidade e abertura para participarem no estudo. Por outro lado, as instituições de EUP demonstraram
maior inflexibilidade e menor interesse em tornarem-se organizações aderentes ao estudo. Este resultado pode
ser indicativo do interesse em realizar um estudo que avalie os níveis de comprometimento organizacional, de
satisfação com o trabalho e de utilização das estratégias comportamentais em cada subsistema.
Outro aspecto a referir está também associado às diferenças entre os dois subsistemas de ensino. No
EUP, a taxa de respostas foi superior ao nível do pessoal não docente e no EPP foi superior ao nível do corpo
docente das instituições. Consequentemente verifica-se uma disparidade de respostas ao nível das habilitações
literárias, sendo estas superiores no EPP, quando era expectável que tal acontecesse no EUP. Neste sentido,
depois de realizadas as análises principais desta investigação, optou-se por complementá-las, acrescentando a
discussão referente à diferença nos modelos entre pessoal docente e pessoal não docente. Os resultados sugerem
a não existência de diferenças entre o pessoal docente e não docente, para os três constructos em causa.
No que concerne aos resultados relativos às diferenças entre o EUP e o EPP nos três constructos em
análise, verifica-se uma disparidade de resultados no comprometimento organizacional e nas estratégias
comportamentais, com a introdução de técnicas estatísticas caracterizadas por uma maior precisão, ao nível da
comparação de modelos entre grupos – T Student versus análise multigrupos.
Nestes dois constructos, comprometimento organizacional e estratégias comportamentais, os resultados
do T de Student (com índices não ponderados e com índices ponderados com os itens finais após AFC) sugerem
a igualdade das médias no EUP e no EPP. No entanto, a análise multigrupos aponta para que os modelos de
medida de cada constructo sejam variantes consoante os grupos (EUP e EPP).
O facto das análises supracitadas revelarem resultados distintos e mais particularmente, a existência de
diferenças nos modelos de medida do comprometimento e das estratégias comportamentais entre os dois grupos
em análise, pode ser indicativa de que o instrumento utilizado permite a identificação de diferenças, apenas
detectáveis com recurso a técnicas estatísticas mais avançadas.
No entanto, na globalidade, os resultados apontam para a existência de cada vez menos diferenças entre
os dois subsistemas e este facto pode ser suportado pelas alterações legislativas em 2009 e consequentes
mudanças ao nível da natureza, responsabilidades e carreiras docentes nos dois subsistemas. Acresce também
que estas alterações estão alinhadas com as orientações gerais da Agência de Avaliação e Acreditação do Ensino
Superior (A3ES).
Os resultados sugerem assim uma tendência para a diluição das diferenças entre o EUP e o EPP, tanto
ao nível da orientação (interna versus externa) como ao nível das carreiras docentes.
Nesta linha, tendo em conta a necessidade do cumprimento dos requisitos legais, a missão de cada
instituição de ensino e a sua imagem a um nível mais societal, emerge um desafio para estas instituições. Cabe
assim a cada uma, seja do subsistema universitário ou politécnico, reflectir na sua missão e posicionamento,
tanto interno como externo. A um nível macro importa adequar a missão às novas exigências, seja reorientando a
instituição para um foco mais académico e de investigação, seja tornar a instituição como um meio para apoiar a
competitividade das organizações e em última instância do próprio país. Para tal, que adequações micro serão
necessárias, nomeadamente ao nível do trabalho e expectativas dos corpos docentes e não docentes?
Não obstante, refira-se também o papel fulcral do poder central, nomeadamente no âmbito das
mudanças legislativas que têm vindo a acontecer e as suas implicações e impacto na imagem das instituições de
ensino superior (públicas) bem como do que é esperado delas.
Importa também compreender como se caracterizam os indivíduos que trabalham em cada subsistema.
Sugere-se que a continuação deste estudo seja a determinação de perfis de comprometimento, satisfação e
estratégias comportamentais e a sua caracterização sociodemográfica, nos dois grupos em análise. Assim, poderá
ser possível percepcionar características particulares dos indivíduos de cada grupo.
Outro estudo opcional diz respeito à diferença entre estes dois grupos ao nível dos resultados entre o
comprometimento com a organização e o comprometimento com a carreira. Tendo em conta Machado et al.
(2014) será possível hipotetizar que os docentes do EUP têm maiores níveis de comprometimento organizacional
e os docentes do EPP de comprometimento com a carreira, ambicionando alcançar o EUP, muitas vezes
caracterizada, historicamente, como instituições de maior prestígio social (Machado et al., 2014) “…
mobilidade… sendo mais frequente dos Politécnicos para a Universidade. As razões são várias, nomeadamente
questões culturais, missão diferente de ambos os subsistemas, maior prestígio e condições mais atraentes da
carreira universitária” (Machado et al., 2014: 30).
Outro estudo que emerge como complemento da presente reflexão diz respeito à introdução do sistema
educativo privado. Será que existem diferenças entre o ensino universitário público e privado? E entre o ensino
politécnico público e privado? E finalmente entre o público e o privado, independentemente do subsistema?
Como limitação do estudo, aponta-se a discrepância de respostas entre o EUP e o EPP. Sugere-se a
replicação do estudo depois de se alcançar um maior equilíbrio entre as duas amostras. Outra limitação prende-se
com o facto de se verificarem diferenças entre a taxa de respostas do pessoal docente (superior no EPP) e do
271
pessoal não docente (superior no EUP). Quais as causas que levaram a esta tendência de respostas? Será que as
diferenças residem não no subsistema em si mas no tipo de carreira?
Pode-se pois concluir que apesar do sistema educativo superior português ser binário, a tendência actual
é de uma aproximação e uniformização. No entanto, ainda se verificam diferenças entre o EUP e o EPP. Estas
diferenças poderão ter uma natureza de cariz mais social e de prestígio associado a cada subsistema que tem a
sua origem a um nível histórico de distinção clara entre os dois.
Este facto levanta um conjunto de questões com implicações não só ao nível da gestão e particularmente
da gestão de recursos humanos mas também da organização do sistema de ensino superior.
No que concerne à gestão de recursos humanos, destaca-se o recrutamento e selecção. Importa que os
gestores sejam alertados para o facto de existir uma aproximação dos dois subsistemas, porque nesta prática de
recursos humanos verifica-se ainda uma análise cuidada da instituição de ensino do candidato e a sua adequação
à função a que se está a candidatar.
Finalmente, e em jeito de conclusão, optou-se por salientar a uniformização do sistema educativo
superior público português, utilizando em estudos futuros a totalidade da amostra. No entanto, ressalve-se um
desafio que é proposto às organizações de ensino públicas portuguesas. Nesta conjuntura de aproximação
jurídica num contexto de distanciamento histórico, cabe a cada organização reflectir sobre o seu posicionamento.
Caminhar para a existência de um único sistema de ensino superior público português? Ou acentuar as facetas
que tornam cada subsistema mais distintivo?
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272
273
ANEXO 5
QUESTIONÁRIO (VERSÃO PAPEL)
274
O presente questionário faz parte de um estudo empírico que está a ser realizado no âmbito do
Programa Doutoral em Comportamento Organizacional do ISCSP – Instituto Superior de Ciências
Sociais e Políticas, da Universidade de Lisboa.
Com este estudo de investigação pretende-se verificar o que as pessoas sentem em relação às
Organização onde trabalham, o seu grau de satisfação e a forma como actuam neste contexto.
Os dados pessoais solicitados têm fins estatísticos, não havendo qualquer possibilidade de quebra da
confidencialidade. Os resultados da investigação dependem directamente do rigor da sua resposta e
da sinceridade com que responde. Responda ao questionário de forma sequencial e sem interrupções.
Não deixe questões para responder no fim nem reveja no final as suas respostas. Por favor responda a
todas as questões. Responda ainda ao seu ritmo próprio, sem grande pressa. No entanto, não pense
muito na resposta que vai dar.
Estima-se que o questionário demore cerca de 20 minutos a ser respondido.
Relembra-se que todas as respostas são admissíveis, não havendo respostas certas ou erradas.
Se tiver alguma dúvida, por favor, contacte a investigadora telefonicamente ou por e-mail.
Obrigado pela sua colaboração.
A Investigadora
Ana Margarida Sabino
(TM: 91 836 11 93)
(e-mail: [email protected])
Considerando a sua actual situação profissional, caracterize o seu comportamento em relação à

Organização onde trabalha actualmente, assinalando com um X o seu grau de concordância com o
comportamento descrito.
em
Não Concordo,
Nem Discordo
Totalmente
Concordo
Discordo
Absoluto
1. Desde que não seja afectado, não estou preocupado

1 2 3 4 5 6 7
com o que possa acontecer à Organização
2. Não estou disposto a fazer sugestões de mudança
1 2 3 4 5 6 7
porque estou pouco empenhado
3. Defendo a Organização quando os outros a
1 2 3 4 5 6 7
criticam
4. Sou incapaz de criticar negativamente a
Organização onde trabalho na presença de pessoas 1 2 3 4 5 6 7
que não sejam seus empregados
5. Não estou a pensar actualmente em mudar de
Organização, mesmo que me surgisse uma 1 2 3 4 5 6 7
oportunidade para tal
6. Não falo, nem sugiro ideias de mudança porque
1 2 3 4 5 6 7
tenho medo
275
em
Não Concordo,
Nem Discordo
Totalmente
Concordo
Discordo
Absoluto
7. Retenho informação confidencial, porque sou
1 2 3 4 5 6 7
cooperante
8. O meu comportamento respeita os valores, normas
1 2 3 4 5 6 7
e princípios que orientam esta Organização
9. Considero que não tenho outra alternativa para a
minha actual situação, que não seja mudar de 1 2 3 4 5 6 7
Organização
10. Retenho ideias passivamente porque estou
1 2 3 4 5 6 7
resignado
11. Para além da minha chefia directa, se for
necessário sei que posso recorrer a outras pessoas 1 2 3 4 5 6 7
da hierarquia da Organização
12. Pretendo mudar de Organização o mais depressa
1 2 3 4 5 6 7
possível
13. Retenho informação relevante porque tenho medo 1 2 3 4 5 6 7
14. Esta Organização tem a capacidade de resolver os
1 2 3 4 5 6 7
problemas que apareçam através de consensos
15. Protejo informação para que a organização
1 2 3 4 5 6 7
beneficie
16. Nesta Organização é comum os seus colaboradores
1 2 3 4 5 6 7
dizerem aquilo que pensam
17. Não me sinto à vontade para exprimir uma opinião
ou dar uma sugestão que vá contra as ideias 1 2 3 4 5 6 7
definidas pela Organização
18. Fico preocupado quando a Organização tem um
1 2 3 4 5 6 7
problema
19. Não fico muito preocupado se não puder cumprir
1 2 3 4 5 6 7
as minhas obrigações profissionais
20. Passivamente, guardo ideias para a solução de
1 2 3 4 5 6 7
problemas, para mim próprio
21. Omito factos importantes de modo a proteger-me 1 2 3 4 5 6 7
22. Quando qualquer coisa não corre bem, apresento à
Organização as minhas razões e sugestões para 1 2 3 4 5 6 7
resolver essa situação
23. Como tenho confiança na hierarquia da
Organização, faço o meu trabalho com rigor e
deixo que a hierarquia tome as decisões que lhe 1 2 3 4 5 6 7
compete tomar
24. Resisto à pressão dos outros em contar segredos

1 2 3 4 5 6 7
organizacionais
25. Se fosse possível gostaria de mudar de equipa de
1 2 3 4 5 6 7
trabalho
26. Já tomei a decisão de mudar de Organização 1 2 3 4 5 6 7
27. Não estou de todo disponível para fazer outras
1 2 3 4 5 6 7
tarefas que não sejam as que me foram definidas
28. Mantenho para mim ideias de melhoria porque
1 2 3 4 5 6 7
tenho pouca autoconfiança para fazer a diferença
276
em
Não Concordo,
Nem Discordo
Totalmente
Concordo
Discordo
Absoluto
29. Estou a pensar na possibilidade de pedir para ser
transferido do meu trabalho actual para um outro 1 2 3 4 5 6 7
trabalho alternativo
30. Quando há um problema na Organização, procuro
1 2 3 4 5 6 7
ignorar a situação
31. Desde que receba pontualmente o meu salário, não
estou preocupado com os problemas da 1 2 3 4 5 6 7
Organização
32. Pessoalmente considero que esta Organização é
1 2 3 4 5 6 7
uma boa Organização onde trabalhar
33. Evito expressar ideias de melhoria para me auto-
1 2 3 4 5 6 7
proteger
34. Recuso-me a divulgar informação que possa
1 2 3 4 5 6 7
prejudicar a organização
35. Quando tenho um problema de qualquer tipo,
utilizo os recursos que a Organização põe à minha 1 2 3 4 5 6 7
disposição para o poder resolver
36. Se tiver um problema pessoal com a Organização,
sei que tenho de recorrer a uma entidade externa à 1 2 3 4 5 6 7
Organização se o quiser ver resolvido
37. Sempre que quero, posso apresentar ideias para
1 2 3 4 5 6 7
melhorar o funcionamento da Organização
38. Quando há um problema, sei que a hierarquia da
1 2 3 4 5 6 7
Organização irá resolvê-lo
39. Quando tenho um problema de qualquer tipo posso
1 2 3 4 5 6 7
falar livremente com a minha chefia
40. Tenho estado activamente à procura de um outro
1 2 3 4 5 6 7
emprego alternativo
41. Estou a considerar seriamente a possibilidade de
poder vir a trocar o meu trabalho actual por um 1 2 3 4 5 6 7
outro trabalho alternativo dentro da Organização
42. Estou activamente a tentar que seja transferido para
um outro trabalho na Organização onde trabalho 1 2 3 4 5 6 7
actualmente
43. Penso que esta Organização não merece que a
1 2 3 4 5 6 7
defenda quando é criticada por outros
44. Por uma questão de princípio, não estou disponível
para trabalhar para além do meu horário de 1 2 3 4 5 6 7
trabalho
45. Faço as minhas tarefas de forma precisa, mas não
estou preocupado quanto ao resultado ou qualidade 1 2 3 4 5 6 7
do meu trabalho
46. Não me sinto à vontade para exprimir uma opinião
ou dar uma sugestão que vá contra as ideias 1 2 3 4 5 6 7
definidas pela minha chefia directa
47. Se tiver oportunidade, gostaria de mudar de
1 2 3 4 5 6 7
Organização durante o próximo ano
48. Realizo o meu trabalho com empenho e dedicação 1 2 3 4 5 6 7
277
em
Não Concordo,
Nem Discordo
Totalmente
Concordo
Discordo
Absoluto
49. Sinto-me à vontade para apresentar ideias ou
sugestões pessoais, mesmo que não estejam de 1 2 3 4 5 6 7
acordo com a minha chefia
50. Não fico realmente muito preocupado se o meu
1 2 3 4 5 6 7
trabalho estiver atrasado
51. Retenho ideias sobre como melhorar o trabalho á
1 2 3 4 5 6 7
minha volta porque estou pouco empenhado
52. Retenho a solução para os problemas porque tenho
1 2 3 4 5 6 7
medo
53. Protejo, de forma adequada, informação
confidencial por preocupação para com a 1 2 3 4 5 6 7
Organização
Tendo em conta o que sente pessoalmente em relação à Organização onde trabalha actualmente,
indique o grau com que concorda ou discorda com cada uma das seguintes afirmações, assinalando
com um X uma das sete possíveis alternativas.
Não concordo,
Nem Discordo
Totalmente
Totalmente
Concordo
Discordo
1. Acredito que há muito poucas alternativas para

1 2 3 4 5 6 7
poder pensar em sair desta Organização
2. Não me sinto “emocionalmente ligado” a esta
1 2 3 4 5 6 7
Organização
3. Seria materialmente muito penalizador para mim,
neste momento, sair desta Organização, mesmo 1 2 3 4 5 6 7
que o pudesse fazer
4. Eu não iria deixar esta Organização neste
momento porque sinto que tenho uma obrigação 1 2 3 4 5 6 7
pessoal para com as pessoas que trabalham aqui
5. Sinto que não tenho qualquer dever moral em
permanecer na Organização onde estou 1 2 3 4 5 6 7
actualmente
6. Esta Organização tem um grande significado
1 2 3 4 5 6 7
pessoal para mim
7. Não me sinto como “fazendo parte da família”
1 2 3 4 5 6 7
nesta Organização
8. Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto
que não seria correcto deixar esta Organização no 1 2 3 4 5 6 7
presente momento
9. Na realidade sinto os problemas desta
1 2 3 4 5 6 7
Organização como se fossem meus
10. Esta Organização merece a minha lealdade 1 2 3 4 5 6 7
11. Ficaria muito feliz em passar o resto da minha
1 2 3 4 5 6 7
carreira nesta Organização
278
Não concordo,
Nem Discordo
Totalmente
Totalmente
Concordo
Discordo
12. Sentir-me-ia culpado se deixasse esta
1 2 3 4 5 6 7
Organização agora
13. Uma das principais razões para eu continuar a
trabalhar para esta Organização é que a saída iria
requerer um considerável sacrifício pessoal, 1 2 3 4 5 6 7
porque uma outra Organização poderá não cobrir
a totalidade de benefícios que tenho aqui
14. Neste momento, manter-me nesta Organização é
tanto umaquestão de necessidade material quanto 1 2 3 4 5 6 7
de vontade pessoal
15. Não me sinto como fazendo parte desta
1 2 3 4 5 6 7
Organização
16. Uma das consequências negativas para mim se
saísse desta Organização resulta da escassez de 1 2 3 4 5 6 7
alternativas de emprego que teria disponíveis
17. Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse
1 2 3 4 5 6 7
querer sair desta Organização neste momento
18. Sinto que tenho um grande dever para com esta
1 2 3 4 5 6 7
Organização
19. Como já dei tanto a esta Organização, não
considero actualmente a possibilidade de 1 2 3 4 5 6 7
trabalhar numa outra
Tendo em conta a sua satisfação pessoal em relação ao seu trabalho, indique o grau com que
concorda ou discorda com cada uma das seguintes afirmações, assinalando com um X uma das sete
possíveis alternativas.
Não concordo,
Nem Discordo
Totalmente
Totalmente
Concordo
Discordo
1. Na generalidade, estou muito satisfeito

1 2 3 4 5 6 7
com este trabalho
2. Penso frequentemente em deixar este
1 2 3 4 5 6 7
trabalho
3. Na generalidade, estou satisfeito com o
1 2 3 4 5 6 7
tipo de tarefas que faço neste trabalho
4. Na minha opinião, a maioria das pessoas
que têm este trabalho, ou trabalhos
1 2 3 4 5 6 7
afins, está muito satisfeita com as
tarefas que fazem
5. Na minha opinião, as pessoas que têm
este trabalho, ou trabalhos afins, pensam 1 2 3 4 5 6 7
frequentemente em mudar
279
No sentido de se caracterizar o grupo que respondeu a estes questionários e fazer comparações

estatísticas, pedimos-lhe algumas informações pessoais. Lembramos-lhe, mais uma vez, que toda a
informação recolhida é confidencial, não havendo qualquer identificação pessoal.
Assinale com um X a sua resposta. Se tiver qualquer dúvida, por favor contacte imediatamente a
investigadora.
1. Sexo
1. Feminino 
2. Masculino 
2. Idade: _________ anos
3. Indique o número de Anos na Organização: _________ anos
4. Indique o número de Anos na Carreira: _________ anos
5. Indique o Nível de Habilitações Académicas mais elevado que tenha frequentado:

1. Ensino Primário Completo 
2. Ensino Básico Completo 
3. Ensino Secundário Completo 
4. Licenciatura Completa 
5. Pós-Graduação Completa 
6. Mestrado Completo 
7. Doutoramento Completo 
8. Outro. Qual? _________________________________
6. Indique o Subsistema de Ensino a que pertence:

1. Universitário Privado 
2. Universitário Público 
3. Politécnico Privado 
4. Politécnico Público 
5. Outro. Qual? __________________
6.
7. Indique o Tipo deCarreira a que pertence:
1. Carreira Não-Docente 
2. Carreira Docente 
3. Investigador 
8. Se pertence à carreira Não-Docente, por favor indique a sua Categoria

Profissional:
1. Assistente Operacional 
2. Assistente Técnico 
3. Coordenador Técnico 
4. Técnico Superior 
9. Se pertence à carreira Investigador, por favor indique a sua Categoria

Profissional:
1. Estagiário-Investigador 
2. Assistente de Investigação 
280
3. Investigador Auxiliar 
4. Investigador Principal 
5. Investigador-Coordenador 
10. Se pertence à carreira Docente do Subsistema Universitário, por favor indique a

sua Categoria Profissional:
1. Assistente Estagiário 
2. Assistente Estagiário Convidado 
3. Assistente 
4. Assistente Convidado 
5. Leitor 
6. Professor Auxiliar 
7. Professor Auxiliar Convidado 
8. Professor Associado 
9. Professor Associado Convidado 
10. Professor Catedrático 
11. Professor Catedrático Convidado 
11. Se pertence à carreira Docente do Subsistema Politécnico, por favor indique a sua
Categoria Profissional:
1. Assistente Convidado 
2. Assistente 
3. Professor Adjunto Convidado 
4. Professor Adjunto 
5. Professor Coordenador Convidado 
6. Professor Coordenador 
7. Professor Coordenador Principal 
12. Indique o Regime Contratual que tem com a Organização a que pertence:
1. Com Exclusividade 
2. Sem Exclusividade 
Muito Obrigada pela Participação!
281
ANEXO 6
QUESTIONÁRIO (VIA ONLINE – PRINTSCREAN)
282
283
284
285
286
287
ANEXO 7
ANALISE DESCRITIVA DAS ESTRATÉGIAS COMPORTAMENTAIS
288
Análise Descritiva da Saída (E)
N Mínimo Máximo Média Desvio-Padrão

EC_E_5_R 762 1 7 3,90 2,092
EC_E_9 764 1 7 2,31 1,643
EC_E_12 763 1 7 2,40 1,796
EC_E_25 760 1 7 3,09 1,973
EC_E_26 759 1 7 2,26 1,819
EC_E_29 760 1 7 2,09 1,587
EC_E_40 758 1 7 2,22 1,810
EC_E_41 761 1 7 2,00 1,540
EC_E_42 761 1 7 1,83 1,435
EC_E_47 759 1 7 2,72 2,055
N Válidos 734
Frequência Percentagem Válida Acumulada
E_5_R "Não estou a pensar actualmente em mudar de organização, mesmo que me
surgisse uma oportunidade para tal"
Discordo em Absoluto 139 18,4 18,4 18,4
Discordo Moderadamente 106 14,0 14,1 32,5
Discordo Ligeiramente 69 9,1 9,2 41,6
Não Concordo Nem 170 22,5 22,5 64,2
Discordo
Concordo Ligeiramente 64 8,5 8,5 72,7
Concordo 71 9,4 9,4 82,1
Moderadamente
Concordo em Absoluto 135 17,9 17,9 100,0
Total 754 99,7 100,0
E_9 "Considero que não tenho outra alternativa para a minha actual situação, que
não seja mudar de organização"
Discordo
Concordo 22 2,9 2,9 97,2
Moderadamente
E_12_R "Não pretendo mudar de organização o mais depressa possível"
Discordo
Concordo 27 3,6 3,6 95,2
Moderadamente
Total 755 99,9 100,0
EC_E_25 "Se fosse possível gostaria de mudar de equipa de trabalho"
289

Discordo
Concordo 52 6,8 6,8 91,4
Moderadamente
Total 760 99,5 100,0
E_26 "Já tomei a decisão de mudar de organização"
Discordo
Concordo 30 4,0 4,0 94,9
Moderadamente
Total 751 99,3 100,0
E_29 "Estou a pensar na possibilidade de pedir para ser transferido do meu trabalho
actual para um outro trabalho alternativo"
Discordo
Concordo 17 2,2 2,3 97,2
Moderadamente
Total 752 99,5 100,0
E_40"Tenho estado activamente à procura de um outro emprego alternativo"
Discordo
Concordo 27 3,6 3,6 95,1
Moderadamente
Total 750 99,2 100,0
EC_E_41 "Estou a considerar seriamente a possibilidade de poder vir a trocar o meu
trabalho actual por um outro trabalho alternativo dentro da organização
Discordo
Concordo 19 2,5 2,5 97,4
Moderadamente
Total 761 99,6 100,0
EC_E_42 "Estou activamente a tentar que seja transferido para um outro trabalho na
organização onde trabalho actualmente"
290

Discordo
Concordo 13 1,7 1,7 97,9
Moderadamente
Total 761 99,6 100,0
E_47 "Se tiver oportunidade, gostaria de mudar de organização durante o próximo
ano"
Discordo
Concordo 41 5,4 5,5 91,3
Moderadamente
Total 751 99,3 100,0
Análise descritiva da Voz (V)
Desvio-
N Mínimo Máximo Média Padrão
EC_V_11 762 1 7 5,39 1,725
EC_V_16 760 1 7 4,44 1,698
EC_V_17_R 764 1 7 5,28 1,744
EC_V_22 759 1 7 5,52 1,414
EC_V_35 758 1 7 5,29 1,580
EC_V_36_R 762 1 7 4,83 1,858
EC_V_37 760 1 7 5,33 1,616
EC_V_39 758 1 7 5,41 1,753
EC_V_46_R 763 1 7 5,52 1,715
EC_V_49 763 1 7 5,36 1,620
N Válidos 737
Percentagem
Frequência Percentagem Válida Percentagem Acumulada
EC_V_11 "Para além da minha chefia directa, se for necessário sei que posso recorrer a outras pessoas
da hierarquia da organização"
Discordo
Concordo Moderadamente 194 25,4 25,5 65,5
Total 762 99,7 100,0
EC_V_16 "Nesta organização é comum os seus colaboradores dizerem aquilo que pensam"
291

Discordo
Total 760 99,5 100,0
EC_V_17_R "Sinto-me à vontade para exprimir uma opinião ou dar uma sugestão que vá contra as
ideias definidas pela organização"
Discordo
Total 764 100,0 100,0
EC_V_22 "Quando qualquer coisa não corre bem, apresento à organização as minhas razões e
sugestões para resolver essa situação"
Discordo
Total 759 99,3 100,0
EC_V_35 "Quando tenho um problema de qualquer tipo, utilizo os recursos que a organização põe à
minha disposição para o poder resolver"
Discordo
Total 758 99,2 100,0
EC_V_36_R "Se tiver um problema pessoal com a organização, sei que não tenho de recorrer a uma
entidade externa à organização se o quiser ver resolvido"
Discordo
Total 762 99,7 100,0
EC_V_37 "Sempre que quero, posso apresentar ideias para melhorar o funcionamento da
organização"
292

Discordo
Total 760 99,5 100,0
EC_V_39 "Quando tenho um problema de qualquer tipo posso falar livremente com a minha chefia"
Discordo
Total 758 99,2 100,0
EC_V_46_R "Sinto-me à vontade para exprimir uma opinião ou dar uma sugestão que vá contra as
ideias definidas pela minha chefia directa"
Discordo
Total 763 99,9 100,0
EC_V_49 "Sinto-me à vontade para apresentar ideias ou sugestões pessoais, mesmo que não estejam de
acordo com a minha chefia"
Discordo
Total 763 99,9 100,0
293
Análise Descritiva da Lealdade (L)
Desvio-
EC_L_3 762 1 7 5,15 1,619
EC_L_4 763 1 7 4,65 1,964
EC_L_8 761 1 7 6,24 1,239
EC_L_14 762 1 7 4,37 1,694
EC_L_18 759 1 7 5,67 1,427
EC_L_23 761 1 7 5,24 1,645
EC_L_32 764 1 7 5,28 1,597
EC_L_38 758 1 7 4,62 1,667
EC_L_43_R 760 1 7 5,86 1,520
N Válidos 739
EC_L_3 "Defendo a organização quando os outros a criticam"
Discordo
Total 762 99,7 100,0
EC_L_4 "Sou incapaz de criticar negativamente a organização onde trabalho na
presença de pessoas que não sejam seus empregados"
Discordo
Total 763 99,9 100,0
EC_L_8 "O meu comportamento respeita os valores, normas e princípios que
orientam esta organização"
Discordo
Total 761 99,6 100,0
EC_L_14 "Esta organização tem a capacidade de resolver os problemas que
apareçam através de consensos"
294
Discordo
Total 762 99,7 100,0
EC_L_18 "Fico preocupado quando a organização tem um problema"
Discordo
Total 759 99,3 100,0
EC_L_23 "Como tenho confiança na hierarquia da organização, faço o meu trabalho
com rigor e deixo que a hierarquia tome as decisões que lhe compete tomar"
Discordo
Total 761 99,6 100,0
EC_L_32"Pessoalmente considero que esta organização é uma boa organização onde
trabalhar"
Discordo
Total 764 100,0 100,0
EC_L_38 "Quando há um problema, sei que a hierarquia da organização irá
resolvê-lo"
Discordo
Total 758 99,2 100,0
EC_L_43_R "Penso que esta organização merece que a defenda quando é criticada
por outros"
Discordo
295
Total 760 99,5 100,0
Análise Descritiva da Negligência (N)
Desvio-
EC_N_1 764 1 7 1,63 1,249
EC_N_19 758 1 7 1,59 1,224
EC_N_27 762 1 7 2,31 1,615
EC_N_30 762 1 7 1,95 1,373
EC_N_31 759 1 7 1,69 1,277
EC_N_44 762 1 7 2,23 1,659
EC_N_45 758 1 7 1,60 1,263
EC_N_48_R 762 1 7 1,57 1,129
EC_N_50 763 1 7 1,82 1,369
N Válidos 741
EC_N_1 "Desde que não seja afectado, não estou preocupado com o que possa acontecer à
organização"
Discordo
Total 764 100,0 100,0
EC_N_19 "Não fico muito preocupado se não puder cumprir as minhas obrigações
profissionais"
Discordo
Total 758 99,2 100,0
EC_N_27 "Não estou de todo disponível para fazer outras tarefas que não sejam as que me
foram definidas"
Discordo
296

Total 762 99,7 100,0
EC_N_30 "Quando há um problema na organização, procuro ignorar a situação"
Discordo
Total 762 99,7 100,0
EC_N_31 "Desde que receba pontualmente o meu salário, não estou preocupado com os
problemas da organização"
Discordo
Total 759 99,3 100,0
EC_N_44 "Por uma questão de princípio, não estou disponível para trabalhar para além do
meu horário de trabalho"
Discordo
Total 762 99,7 100,0
EC_N_45 "Faço as minhas tarefas de forma precisa, mas não estou preocupado quanto ao
resultado ou qualidade do meu trabalho"
Discordo
Total 758 99,2 100,0
EC_N_48_R "Não realizo o meu trabalho com empenho e dedicação"
Discordo
Total 762 99,7 100,0
EC_N_50 "Não fico realmente muito preocupado se o meu trabalho estiver atrasado"
297

Discordo
Total 763 99,9 100,0
Análise Descritiva do Silêncio (Sil)
Silêncio Submisso (SS)
Desvio-
EC_SS_2 763 1 7 1,86 1,362
EC_SS_10 762 1 7 2,43 1,646
EC_SS_20 760 1 7 2,32 1,607
EC_SS_28 758 1 7 2,25 1,559
EC_SS_51 761 1 7 2,12 1,653
N válidos 749
EC_SS_2 "Não estou disposto a fazer sugestões de mudança porque estou pouco
empenhado"
Discordo
Total 763 99,9 100,0
EC_SS_10 "Retenho ideias passivamente porque estou resignado"
Discordo
Total 762 99,7 100,0
EC_SS_20 "Passivamente, guardo ideias para a solução de problemas para mim próprio"
Discordo
298

Total 760 99,5 100,0
EC_SS_28 "Mantenho para mim ideias de melhoria porque tenho pouca autoconfiança para
fazer a diferença"
Discordo
Total 758 99,2 100,0
EC_SS_51 "Retenho ideias sobre como melhorar o trabalho á minha volta porque estou
pouco empenhado"
Discordo
Total 761 99,6 100,0
Silêncio Defensivo (SD)
Desvio-
EC_SD_6 762 1 7 2,07 1,526
EC_SD_13 760 1 7 1,88 1,409
EC_SD_21 755 1 7 2,23 1,553
EC_SD_33 760 1 7 2,20 1,499
EC_SD_52 761 1 7 1,82 1,274
N Válidos 743
EC_SD_6 "Não falo, nem sugiro ideias de mudança porque tenho medo"
Discordo
Total 762 99,7 100,0
EC_SD_13 "Retenho informação relevante porque tenho medo"
Discordo
299

Total 760 99,5 100,0
EC_SD_21 "Omito factos importantes de modo a protejer-me"
Discordo
Total 755 98,8 100,0
EC_SD_33 "Evito expressar ideias de melhoria para me auto-proteger"
Discordo
Total 760 99,5 100,0
EC_SD_52 "Retenho a solução para os problemas porque tenho medo"
Discordo
Total 761 99,6 100,0
Silêncio Prosocial (SP)
Desvio-
EC_SP_7 757 1 7 5,19 2,015
EC_SP_15 760 1 7 4,91 1,737
EC_SP_24 762 1 7 5,61 1,685
EC_SP_34 757 1 7 5,56 1,697
EC_SP_53 760 1 7 5,48 1,696
N Válidos 742
300
EC_SP_7 "Retenho informação confidencial, porque sou cooperante"
Não Concordo Nem Discordo 142 18,6 18,8 35,7
Total 757 99,1 100,0
EC_SP_15 "Protejo informação para que a organização beneficie"
Total 760 99,5 100,0
EC_SP_24 "Resisto à pressão dos outros em contar segredos organizacionais"
Total 762 99,7 100,0
EC_SP_34 "Recuso-me a divulgar informação que possa prejudicar a organização"
Total 757 99,1 100,0
EC_SP_53 "Protejo, de forma adequada, informação confidencial por preocupação para
com a organização"
Total 760 99,5 100,0
301
ANEXO 8
ANÁLISE DESCRITIVA DA SATISFAÇAO COM O TRABALHO
302
ANEXO 8 – ANÁLISE DESCRITIVA DA SATISFAÇAO COM O TRABALHO
Satisfação com o trabalho
N Mínimo Máximo Média Desvio-

Padrão
Sat_1 761 1,0 7,0 5,3 1,59
Sat_2_R 761 1,0 7,0 5,2 1,95
Sat_3 759 1,0 7,0 5,4 1,47
Sat_4 760 1,0 7,0 4,3 1,37
Sat_5_R 759 1,0 7,0 4,3 1,47
N Válidos 753
Sat_1 "Na generalidade, estou muito satisfeito com este trabalho"
Discordo
Total 761 99,6 100,0
Sat_2_R "Não penso frequentemente em deixar este trabalho"
Discordo
Total 761 99,6 100,0
Sat_3 "a generalidade, estou satisfeito com o tipo de tarefas que faço nesta trabalho"
Discordo
Total 759 99,3 100,0
Sat_4 "Na minha opinião, a maioria das pessoas que têm este trabalho, ou trabalhos
afins, está muito satisfeita com as tarefas que fazem"
303

Discordo
Total 760 99,5 100,0
Sat_5_R "Na minha opinião, as pessoas que têm este trabalho, ou trabalhos afins, não
pensam frequentemente em mudar"
Discordo
Total 759 99,3 100,0
304
305
ANEXO 9
ANÁLISE DESCRITIVA DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
306
ANEXO 9 – ANÁLISE DESCRITIVA DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Comprometimento Afetivo

Padrão
CAf_2_R 762 1 7 5,70 1,671
CAf_6 761 1 7 5,31 1,758
CAf_7_R 756 1 7 5,28 1,853
CAf_9 761 1 7 4,72 1,777
CAf_11 758 1 7 4,75 1,915
CAf_15_R 756 1 7 5,69 1,640
N Válido 744
CAf_2_R "Sinto-me “emocionalmente ligado” a esta Organização"
Discordo
Total 762 99,7 100,0
CAf_6 "Esta Organização tem um grande significado pessoal para mim"
Discordo
Total 761 99,6 100,0
CAf_7_R "R Sinto-me como “fazendo parte da família” nesta Organização"
Discordo
307
Total 756 99,0 100,0
CAf_9 "Na realidade sinto os problemas desta Organização como se fossem meus"
Discordo
Total 761 99,6 100,0
CAf_11 " Ficaria muito feliz em passar o resto da minha carreira nesta Organização"
Discordo
Total 758 99,2 100,0
CAf_15_R "Sinto-me como fazendo parte desta Organização"
Discordo
Total 756 99,0 100,0
Comprometimento Normativo (CNor)

Padrão
CNor_4 762 1 7 3,85 1,915
CNor_5_R 761 1 7 4,78 1,982
CNor_8 760 1 7 3,57 1,926
CNor_10 761 1 7 5,57 1,493
CNor_12 755 1 7 3,23 1,895
CNor_18 760 1 7 4,25 1,863
N Válidos 750
308
CNor_4 "Eu não iria deixar esta Organização neste momento porque sinto que tenho uma
obrigação pessoal para com as pessoas que trabalham aqui"
Discordo
Total 762 99,7 100,0
CNor_5_R "Sinto que tenho um dever moral em permanecer na Organização onde estou
actualmente"
Discordo
Total 761 99,6 100,0
CNor_8 "Mesmo que fosse uma vantagem para mim, sinto que não seria correcto deixar
esta Organização no presente momento"
Discordo
Total 760 99,5 100,0
CNor_10"Esta Organização merece a minha lealdade"
Discordo
Total 761 99,6 100,0
CNor_12 "Sentir-me-ia culpado se deixasse esta Organização agora"
Discordo
Total 755 98,8 100,0
CNor_18 "Sinto que tenho um grande dever para com esta Organização"
309
Discordo
Total 760 99,5 100,0
Comprometimento Calculativo (CCal)

Padrão
CCal_1 762 1 7 4,25 1,921
CCal_3 761 1 7 4,13 1,967
CCal_13 760 1 7 3,46 1,875
CCal_14 762 1 7 4,66 1,836
CCal_16 761 1 7 4,53 1,959
CCal_17 758 1 7 4,86 1,824
CCal_19 759 1 7 3,77 1,944
N Válidos 751
CCal_1 "Acredito que há muito poucas alternativas para poder pensar em sair desta
Organização"
Total 762 99,7 100,0
CCal_3 "Seria materialmente muito penalizador para mim, neste momento, sair desta
Organização, mesmo que o pudesse fazer"
Total 761 99,6 100,0
CCal_13 "Uma das principais razões para eu continuar a trabalhar para esta
Organização é que a saída iria requerer um considerável sacrifício pessoal, porque uma
outra Organização poderá não cobrir a totalidade de benefícios que tenho aqui"
310

Total 760 99,5 100,0
CCal_14 "Neste momento, manter-me nesta Organização é tanto uma questão de
necessidade material quanto de vontade pessoal"
Total 762 99,7 100,0
CCal_16 "Uma das consequências negativas para mim se saísse desta Organização
resulta da escassez de alternativas de emprego que teria disponíveis"
Total 761 99,6 100,0
CCal_17 "Muito da minha vida iria ser afectada se decidisse querer sair desta
Organização neste momento"
Total 758 99,2 100,0
Ccal_19 " Como já dei tanto a esta Organização, não considero actualmente a
possibilidade de trabalhar numa outra"
Total 759 99,3 100,0
311
ANEXO 10
ANÁLISE FATORIAL EXPLORATÓRIA DAS ESTRATÉGIAS COMPORTAMENTAIS
(MODELO EVLN E SILÊNCIO)
312
ANEXO 10 – ANÁLISE FATORIAL EXPLORATÓRIA DAS ESTRATÉGIAS COMPORTAMENTAIS

(MODELO EVLN E SILÊNCIO)
Saída (E)
AFE: Análise Fatorial Exploratória com método de extracção Maximum Likelihood e rotação obliqua Promax
KMO=0,922
Comunalidades
Inicial Extracção
E_5_R ,378 ,389
E_9 ,475 ,492
E_12 ,658 ,724
E_26 ,557 ,613
E_29 ,449 ,469
E_40 ,591 ,648
E_47 ,658 ,726
Matriz de Fatores
Fator
1
E_5_R ,624
E_9 ,701
E_12 ,851
E_26 ,783
E_29 ,685
E_40 ,805
E_47 ,852
% Variância 63,60%
Explicada
313
Voz (V)
KMO=0,789
Comunalidades
Inicial Extracção
V_17_R ,335 ,363
V_37 ,421 ,484
V_39 ,415 ,449
V_46_R ,387 ,412
V_49 ,445 ,579
Matriz de Fator
Fator
V
V_17_R ,603
V_37 ,696
V_39 ,670
V_46_R ,642
V_49 ,761
% Variância 56,40%
Explicada
Lealdade (L)
KMO=0,821
Communalidades
Inicial Extracção
L_14 ,397 ,489
L_23 ,338 ,403
L_32 ,463 ,565
L_38 ,486 ,607
L_43_R ,281 ,310
Matriz de Fator
Fator
L
L_14 ,699
L_23 ,635
L_32 ,752
L_38 ,779
L_43_R ,557
% 57,50%
Variância
Explicada
314
Negligência (N)
KMO=0,731
Communalidades
Inicial Extracção
N_19 ,190 ,278
N_30 ,273 ,432
N_31 ,291 ,481
N_44 ,185 ,269
Matriz de Fator
Fator
N
N_19 ,527
N_30 ,658
N_31 ,693
N_44 ,519
% 51,90%
Variância
Explicada
315
MODELO EVLN
KMO: 0,927
Communalidades
Inicial Extracção
EC_E_5_R ,412 ,437
EC_E_9 ,497 ,502
EC_E_12 ,680 ,735
EC_E_26 ,571 ,614
EC_E_29 ,511 ,542
EC_E_40 ,634 ,680
EC_E_47 ,683 ,736
EC_V_17_R ,325 ,404
EC_V_37 ,504 ,569
EC_V_39 ,525 ,602
EC_V_49 ,421 ,553
EC_L_14 ,430 ,472
EC_L_23 ,360 ,395
EC_L_32 ,529 ,579
EC_L_38 ,569 ,679
EC_L_43_R ,423 ,449
EC_N_19 ,216 ,270
EC_N_30 ,313 ,397
EC_N_31 ,349 ,472
EC_N_44 ,232 ,277
Matriz de Padrão
Fator
1 2 3 4
EC_E_5_R ,658 -,166 -,167 ,104
EC_E_9 ,654 -,006 ,096 ,002
EC_E_12 ,859 -,033 -,040 ,001
EC_E_26 ,760 -,026 ,034 ,020
EC_E_29 ,672 ,158 ,187 -,067
EC_E_40 ,845 ,076 -,018 -,070
EC_E_47 ,858 -,051 -,086 -,028
EC_V_17_R -,056 -,172 -,163 ,596
EC_V_37 ,039 ,380 ,014 ,501
EC_V_39 ,020 ,487 ,083 ,442
EC_V_49 ,007 ,053 ,022 ,726
EC_L_14 -,072 ,682 ,045 -,044
EC_L_23 ,038 ,648 -,014 -,007
EC_L_32 -,163 ,669 -,090 -,084
EC_L_38 ,041 ,873 ,001 -,051
EC_L_43_R -,100 ,371 -,410 -,051
EC_N_19 ,001 ,018 ,523 -,003
EC_N_30 -,085 -,044 ,641 -,027
EC_N_31 ,035 ,094 ,675 -,041
EC_N_44 -,044 -,072 ,520 -,004
316
Matriz de Estrutura
Fator
E L N V
EC_E_5_R ,625 -,414 ,158 -,161
EC_E_9 ,704 -,389 ,419 -,302
EC_E_12 ,856 -,486 ,394 -,330
EC_E_26 ,783 -,438 ,407 -,305
EC_E_29 ,704 -,302 ,503 -,332
EC_E_40 ,822 -,416 ,411 -,346
EC_E_47 ,854 -,506 ,368 -,346
EC_V_17_R -,274 ,241 -,433 ,603
EC_V_37 -,355 ,634 -,334 ,691
EC_V_39 -,375 ,696 -,279 ,664
EC_V_49 -,293 ,447 -,353 ,742
EC_L_14 -,404 ,683 -,181 ,342
EC_L_23 -,319 ,628 -,194 ,346
EC_L_32 -,538 ,739 -,337 ,396
EC_L_38 -,412 ,822 -,225 ,418
EC_L_43_R -,485 ,525 -,550 ,398
EC_N_19 ,251 -,147 ,519 -,253
EC_N_30 ,265 -,212 ,626 -,337
EC_N_31 ,334 -,158 ,684 -,338
EC_N_44 ,253 -,212 ,523 -,285
% Variância 36,30% 10,30% 9,50% 5,10%
Explicada
Matriz de Correlação de Fatores

Fator 1 2 3 4
1E 1,000
2L -,543 1,000
3N ,494 -,311 1,000
4V -,387 ,556 -,497 1,000
SILÊNCIO
Silêncio Submisso (SS)
KMO=0,650
Communalidades
Inicial Extracção
SS_10 ,217 ,349
SS_20 ,270 ,536
SS_28 ,204 ,325
317
Matriz de Fator
Fator
SS
SS_10 ,591
SS_20 ,732
SS_28 ,570
% 59,70%
Variância
Explicada
Silêncio Defensivo (SD)
KMO=0,829
Comunalidades
Inicial Extracção
SD_6 ,353 ,446
SD_13 ,277 ,338
SD_21 ,279 ,338
SD_33 ,415 ,544
SD_52 ,427 ,568
Matriz de Fatores
Fator
SD
SD_6 ,668
SD_13 ,581
SD_21 ,581
SD_33 ,737
SD_52 ,754
% 55,40%
Variância
Explicada
Silêncio Prosocial (SP)
KMO=0,656
Comunalidades
Inicial Extracção
SP_15 ,196 ,323
SP_34 ,248 ,461
SP_53 ,233 ,409
318
Matriz de Fator
Fator
SP
SP_15 ,568
SP_34 ,679
SP_53 ,639
% Variância 59,60%
Explicada
SILÊNCIO
AFE: Análise Fatorial Exploratória com método de extracção Maximum Likelihood e rotação obliqua Promax,
sem definição do número de fatores apriori
KMO=0,869
Comunalidades
Inicial Extracção
SS_10 ,324 ,365
SS_20 ,360 ,385
SS_28 ,308 ,345
SD_6 ,367 ,419
SD_13 ,288 ,316
SD_21 ,332 ,368
SD_33 ,462 ,555
SD_52 ,441 ,525
SP_15 ,196 ,321
SP_34 ,238 ,432
SP_53 ,247 ,422
Matriz de Padrão
Fator
1 2
SS_10 ,598 -,032
SS_20 ,617 -,017
SS_28 ,589 ,013
SD_6 ,651 ,028
SD_13 ,567 ,040
SD_21 ,610 ,029
SD_33 ,748 ,016
SD_52 ,712 -,063
SP_15 ,041 ,572
SP_34 ,025 ,661
SP_53 -,050 ,640
319
Matriz de Estrutura
Fator
1 2
SS_10 ,603 -,125
SS_20 ,620 -,113
SS_28 ,587 -,079
SD_6 ,647 -,073
SD_13 ,560 -,048
SD_21 ,606 -,066
SD_33 ,745 -,101
SD_52 ,722 -,174
SP_15 -,047 ,565
SP_34 -,078 ,657
SP_53 -,150 ,647
% Variância 35,30% 15,80%
Explicada
Matriz de Correlações
Fator 1 2
1 1,000
2 -,155 1,000
SILÊNCIO
AFE: Análise Fatorial Exploratória com método de extracção Maximum Likelihood e rotação obliqua Promax,
com a definição apriori de três fatores
KMO=0,869
Comunalidades
Inicial Extracção
SS_10 ,324 ,360
SS_20 ,360 ,999
SS_28 ,308 ,339
SD_6 ,367 ,449
SD_13 ,288 ,345
SD_21 ,332 ,361
SD_33 ,462 ,552
SD_52 ,441 ,527
SP_15 ,196 ,322
SP_34 ,238 ,433
SP_53 ,247 ,422
320
Matriz de Padrão
Fator
1 2 3
SS_10 ,527 -,033 ,105
SS_20 ,038 ,003 ,977
SS_28 ,530 ,011 ,086
SD_6 ,721 ,025 -,089
SD_13 ,651 ,037 -,116
SD_21 ,521 ,028 ,128
SD_33 ,742 ,011 ,005
SD_52 ,710 -,067 ,006
SP_15 ,066 ,571 -,034
SP_34 ,008 ,662 ,026
SP_53 -,057 ,640 ,012
Matriz de Estrutura
Fator
1 2 3
SS_10 ,592 -,125 ,414
SS_20 ,605 -,116 ,999
SS_28 ,578 -,079 ,393
SD_6 ,666 -,075 ,327
SD_13 ,578 -,049 ,258
SD_21 ,591 -,067 ,427
SD_33 ,743 -,102 ,434
SD_52 ,723 -,176 ,425
SP_15 -,041 ,565 -,062
SP_34 -,077 ,657 -,046
SP_53 -,147 ,648 -,095
% Variância 35,30% 15,80% 6,90%
Explicada
Fator 1 2 3
1 1,000
2 -,152 1,000
3 ,580 -,116 1,000
321
ANEXO 11
ANÁLISE FATORIAL EXPLORATÓRIA DA SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
322
ANEXO 11 – ANÁLISE FATORIAL EXPLORATÓRIA DA SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
Satisfação com o Trabalho (Sat)
KMO:0,728
Comunalidades
Inicial Extracção
Sat_1 ,622 ,793
Sat_2_R ,467 ,491
Sat_3 ,534 ,619
Sat_4 ,352 ,247
Sat_5_R ,349 ,198
Matriz de Fator
Fator
Sat
Sat_1 ,944
Sat_2_R ,674
Sat_3 ,760
% Variância 74,9%
Explicada
323
ANEXO 12
ANÁLISE FATORIAL EXPLORATÓRIA DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
324
ANEXO 12 – ANÁLISE FATORIAL EXPLORATÓRIA DO COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL
Comprometimento Afetivo (COA); Comprometimento Normativo (CON); Comprometimento Calculativo

(COC)
KMO=0,831
Comunalidades
Inicial Extracção
CAf_2_R ,522 ,590
CAf_6 ,459 ,472
CAf_7_R ,540 ,630
CAf_15_R ,586 ,719
CNor_4 ,474 ,559
CNor_8 ,497 ,597
CNor_12 ,503 ,618
CNor_18 ,531 ,585
CCal_1 ,301 ,430
CCal_16 ,390 ,636
CCal_17 ,276 ,370
Matriz de Padrão
Fator
COA CON COC
CAf_2_R ,772 -,006 ,004
CAf_6 ,511 ,260 ,022
CAf_7_R ,813 -,043 -,022
CAf_15_R ,891 -,086 -,003
CNor_4 ,003 ,746 -,009
CNor_8 -,060 ,806 -,064
CNor_12 -,095 ,833 ,003
CNor_18 ,204 ,623 ,113
CCal_1 ,041 -,008 ,660
CCal_16 -,108 -,105 ,771
CCal_17 ,052 ,116 ,587
325
Matriz de Estrutura
Fator
COA CON COC
CAf_2_R ,768 ,411 -,079
CAf_6 ,649 ,538 -,016
CAf_7_R ,792 ,395 -,112
CAf_15_R ,845 ,395 -,104
CNor_4 ,407 ,747 ,040
CNor_8 ,381 ,769 -,004
CNor_12 ,354 ,782 ,069
CNor_18 ,529 ,741 ,132
CCal_1 -,034 ,059 ,655
CCal_16 -,247 -,112 ,776
CCal_17 ,052 ,183 ,589
% da
Variância 37,60% 18,10% 12,40%
Explicada
Fator 1 2 3
1 COA 1,000
2 CON ,540 1,000
3 COC -,107 ,066 1,000
326
327
ANEXO 13
ANÁLISE FATORIAL CONFIRMATÓRIA DO MODELO EVLN
(SOLUÇÃO COMPLETAMENTE ESTANDARTIZADA)
328
ANEXO 13 – ANÁLISE FATORIAL CONFIRMATÓRIA DO MODELO EVLN (SOLUÇÃO

COMPLETAMENTE ESTANDARTIZADA)
Modelo V1 – Solução Original
329
Modelo V2 – Solução após a eliminação dos itens com FL≤0,5
330
Modelo V4 – Solução AFE Final
Medidas de Bondade de Ajustamento dos Modelos Testados
Modelo V1 Modelo V2 Modelo V4

Indicadores (Original) (FL< 0,5) (AFE Final)
RMSEA (≤ 0,07 0,098 0,100 0,082
GFI (≥ 0,90) 0,697 0,716 0,890
ϰ² 2416,20 1907,04 278,77
Df 659 521 113
CFI (≥ 0,90) 0,970 0,974 0,990
IFI (͌ 1) 0,970 0,974 0,990
ϰ²/df (≤ 3) 3,6 3,6 2,4
AIC (menor) 9805,720 8159,915 4051,433
331
ANEXO 14
ANÁLISE FATORIAL CONFIRMATÓRIA DA SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
332
ANEXO 14 – ANÁLISE FATORIAL CONFIRMATÓRIA DA SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
Modelo V2 – Solução com a eliminação dos itens com FL≤0,5
333
Modelo V2A – Solução AFE
334
Modelo V2
Modelo V1 Modelo 2A
FL<0,5)
RMSEA (≤ 0,07) 0,16 0,05 NA
GFI (≥ 0,90) 0,90 0,99 NA
ϰ² 98,71 6,49 NA
Df 5 2 0
CFI (≥ 0,90) 0,95 1,00 NA
IFI ( ͌ 1) 0,95 1,00 NA
ϰ²/df (≤ 3) 19,7 3,2 NA
AIC (menor) 118,71 22,49 NA
335
ANEXO 15
ANÁLISE FATORIAL CONFIRMATÓRIA DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
336
ANEXO 15 – ANÁLISE FATORIAL CONFIRMATÓRIA DO COMPROMETIMENTO

ORGANIZACIONAL
337
Modelo V2 – Solução com a eliminação dos itens com FL≤0,5
338
Modelo V3 – Solução AFE
Modelo V2
Modelo V1 Modelo V3
FL<0,5)
RMSEA (≤ 0,07) 0,107 0,12 0,08
GFI (≥ 0,90) 0,746 0,74 0,90
ϰ² 1363,37 1057,32 247,82
Df 149 88 41
CFI (≥ 0,90) 0,94 0,92 0,97
IFI ( ͌ 1) 0,94 0,92 0,97
ϰ²/df (≤ 3) 9,1 12 6
AIC (menor) 6209,00 240,00 132,00
339
ANEXO 16
VALIDAÇÃO DO MODELO ESTRUTURAL PROPOSTO
340
ANEXO 16 – VALIDAÇÃO DO MODELO ESTRUTURAL PROPOSTO
Modelo 0 – Modelo inicial completo – considera todas as possíveis relações entre variáveis.
Relações Estimativa T-Value

COA – Sat 0,625 10,057
COA – L 0,259 3,636
COA – SR -0,707 -7,005
COA – SA 0,209 2,038
COA – E -0,254 -2,992
COA - V 0,006 0,066
COA - N -0,395 -3,468
CON – Sat 0,299 6,388
CON – L 0,236 4,408
CON – SR 0,456 6,087
CON – SA 0,055 0,792
CON – E -0,053 -0,990
CON – V 0,115 1,580
CON - N -0,032 -0,440
COC – Sat 0,072 1,871
COC – L 0,026 0,640
COC – SR 0,079 1,722
COC – SA 0,142 2,563
COC - E -0,036 -0,976
COC - V -0,040 -1,002
COC – N -0,129 -2,819
Sat – L 0,400 4,778
Sat – SR -0,039 -0,406
Sat - SA -0,276 -2,372
Sat – E -0,552 -6,137
Sat – V -0,081 -0,899
Sat – N 0,163 1,497
L - SR -0,122 -1,401
L – SA 0,493 4,673
L–E -0,012 -0,169
L–V 0,064 0,804
L–N 0,091 1,038
SR – E 0,089 1,727
SR – V -0,910 -7,095
SR – N 0,678 7,256
SA - E 0,062 1,401
SA – V -0,093 -2,090
SA – N -0,139 -2,663
COA – CON 0,564 15,584
COA – COC -0 222 -4,505
COM - COC -0,055 -1,032
SR – SA -0,095 -2,649
V–N 0,058 1,790
E–N 0,095 3,955
E-V -0,002 -0,073
341
Modelo M01 – M0 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa COA - V
Modelo M02 – M01 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa CON - N
Modelo M03 – M02 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa COC - L
Modelo M04 – M03 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa CON – SA
Modelo M05 – M04 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa COC – E
Modelo M06 – M05 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa Sat – SR
Modelo M07 – M06 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa Sat - V
Modelo M08 – M07 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa L – E
Modelo M09 – M08 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa E – V
Modelo M010 – M09 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa CON - COC
Modelo M011 – M010 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa L – N
Modelo M012 – M011 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa L – V
Modelo M013 – M012 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa CON - E
Modelo M014 – M013 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa SA - E
Modelo M015 – M014 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa COC –V
342
Modelo M016 – M015 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa SR – E
Modelo M017 – M016 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa L – SR
Modelo M018 – M017 com a eliminação da relação estatisticamente não significativa COC - SR

COA – Sat 0,636 10,269
COA – L 0,249 3,673
COA – SR -0,826 -10,731
COA – SA 0,242 2,299
COA – E -0,294 -4,445
COA - N -0,393 -3,312
CON – Sat 0,288 6,272
CON – L 0,235 4,487
CON – SR 0,419 6,402
CON – V 0,103 2,691
COC – Sat 0,080 2,118
COC – SA 0,168 3,035
COC - N -0,118 -2,556
Sat – L 0,409 4,947
Sat - SA -0,288 -2,486
Sat – E -0,581 -7,831
Sat – N 0,201 2,205
L - SA 0,508 4,926
SR – V -0,913 -7,693
SR – N 0,647 7,702
SA - V -0,083 -1,968
SA – N -0,132 -2,799
COA – CON 0,561 15,776
COA – COC -0,204 -4,754
SR – SA -0,097 -2,716
V–N 0,060 2,004
E–N 0,100 4,256
R² Sat=0,679; R² L= 0,634; R² SR=0,470; R² SA=0,247; R² E= 0,692; R² V=0,815; R² N= 0,751
Modelo M017
Indicadores
M0
RMSEA (≤ 0,07) 0,70 0,69
GFI (≥ 0,90) 0,804 0,803
ϰ² 1710,74 1731,39
Df 857 875
CFI (≥ 0,90) 0,988 0,988
IFI ( ͌ 1) 0,988 0,988
ϰ²/df (≤ 3) 1,99 1,97
AIC (menor) 10128,34 10128,34
343
ANEXO 17
TESTE DOS EFEITOS DE MEDIAÇÃO PRESENTES NO MODELO ESTRUTURAL PROPOSTO

FINAL
344
ANEXO 17 - TESTE DOS EFEITOS DE MEDIAÇÃO PRESENTES NO MODELO ESTRUTURAL

PROPOSTO FINAL
Relação entre o Comprometimento Afetivo (COA) e o Silêncio de Adesão (SA) mediada pela
Modelos Condições Estimativa T-Value Erro Padrão
Ausência de Mediação COA – SA 0,29 5,66 0,054
COA – SA 0,27 2,70 0,104
Mediação COA – Sat 0,78 12,81 0,096
Sat – SA 0,04 0,38 0,065
Tendo em conta que o efeito indireto entre Sat – SA não é estatisticamente significativo, então não se verificam
os pressupostos para uma possível mediação.
Relação entre o Comprometimento Afetivo (COA) e a Lealdade (L) mediada pela Satisfação com o
Trabalho (Sat)
Ausência de Mediação COA – L 0,71 11,67 0,086
COA – L 0,36 5,05 0,114
Sat – L 0,46 5,76 0,080
Para um Z=4,71 tendo em conta o valor crítico de 0,97, e dado que o efeito direto após a mediação continua
significativo, verifica-se uma mediação parcial da Satisfação com o trabalho na relação entre o
comprometimento afetivo e a lealdade.
Relação entre o Comprometimento Afetivo (COA) e a Saída (E) mediada pela Satisfação com o
Trabalho (Sat)
Ausência de Mediação COA – E -0,73 -12,54 0,085
COA – E -0,20 -2,97 0,121
Sat – E -0,65 -7,89 0,087
Para um Z=-5,36tendo em conta o valor crítico de- 0,97, e dado que o efeito direto após a mediação continua
comprometimento afetivo e a saída.
Relação entre o Comprometimento Afetivo (COA) e a Negligência (N) mediada pela Satisfação com o
Trabalho (Sat)
Ausência de Mediação COA – N -0,31 -6,79 0,049
COA – N -0,53 -5,42 0,104
Sat – N 0,38 3,90 0,066
345
Para um Z=5,05tendo em conta o valor crítico de 0,97, e dado que o efeito direto após a mediação continua
comprometimento normativo e a Lealdade.
Relação entre o Comprometimento Afetivo (COA) e a Negligência (N) mediada pelo Silêncio de
Rejeição (SR)
Ausência de Mediação COA– N -0,33 -6,79 .0.49
COA – N -0,13 -2,44 0,090
Mediação COA – SR -0,54 -10,43 0,061
SR – N 0,74 8,65 0,125
Para um Z=-4,925tendo em conta o valor crítico de -0,97 A H0 é rejeitada e tendo em conta que o efeito direto
com mediação continua estatisticamente significativo, verifica-se uma mediação do silêncio de rejeição na
relação entre o comprometimento afetivo e a negligência.
Relação entre o Comprometimento Afetivo (COA) e a Negligência (N) mediada pelo Silêncio de Adesão
(SA)
Ausência de Mediação COA– N -0,31 -6,79 0,049
COA – N -0,24 -5,04 0,051
Mediação COA – SA 0,28 5,26 0,054
SA – N -0,23 -4,44 0,053
Para um Z=-3,3802 tendo em conta o valor crítico de- 0,97 A H0 é rejeitada pelo que se verifica que existe
mediação parcial do Silêncio de Adesão na relação entre o comprometimento afetivo e negligência.
Relação entre o Comprometimento Afetivo (COA) e o Silêncio de Adesão (SA) mediada pelo Lealdade
(SA)
Ausência de Mediação COA– SA 0,29 5,66 0,054
COA – SA -0,02 -0,25 0,093
Mediação COA – L 0,71 11,68 0,086
L – SA 0,44 4,82 0,071
Para um Z=4,968 tendo em conta o valor crítico de 0,97 A H0 é rejeitada pelo que se verifica que existe
mediação do Silêncio de Rejeição na relação entre o comprometimento normativo e a voz. Dado que o efeito
direto deixa de ser significativo com a introdução da mediadora confirma-se uma mediação total.
Relação entre o Comprometimento Normativo (CON) e a Lealdade (L) mediada pelo Satisfação com o
Trabalho (Sat)
Ausência de Mediação CON– L 0,68 11,96 0,078
CON – L 0,37 5,87 0,100
Mediação CON – Sat 0,70 11,30 0,074
Sat – L 0,47 6,82 0,079
Para um Z=4,9471tendo em conta o valor crítico de 0,97 A H0 é rejeitada pelo que se verifica que existe
mediação parcial da Satisfação com o Trabalho na relação entre o comprometimento normativo e a Lealdade.
346
Relação entre o Comprometimento Normativo (CON) e a Voz (V) mediada pelo Silêncio de Rejeição
(SR)
Ausência de Mediação CON– V 0,17 3,71 0,045
CON – V 0,08 2,18 0,084
Mediação CON – SR -0,04 -0,79 0,048
SR – V -0,89 -7,66 0,268
Para um Z=0,80tendo em conta o valor crítico de 0,97 A H0 não é rejeitada pelo que se verifica que não existe
mediação do Silêncio de Rejeição na relação entre o comprometimento normativo e a voz.
Relação entre o Comprometimento Calculativo (COC) e a Negligência (V) mediada pelo Satisfação
com o Trabalho (Sat)
Ausência de Mediação COC– N -0,06 -1,16 0,048
COC – N
Mediação COC – Sat
Sat – N
Tendo em conta que o efeito direto sem mediação não é significativo, não se verifica o requisito para a análise de
mediação.
Relação entre o Comprometimento Calculativo (COC) e a Negligência (V) mediada pelo Silêncio de
Adesão (SA)
Ausência de Mediação COC– N -0,06 -1,16 0,048
COC – N
Mediação COC – SA
SA – N
Tendo em conta que o efeito direto sem mediação não é significativo, não se verifica o requisito para a análise de
mediação.
Relação entre o Comprometimento Calculativo (COC) e o Silêncio de Adesão (SA) mediada pelo
Ausência de Mediação COC– SA 0,14 2,54 0,055
COC – SA 0,13 2,55 0,054
Mediação COC – Sat -0,11 -2,18 0,050
Sat – SA 0,23 4,61 0,050
Para um Z=-1,2140 tendo em conta o valor crítico de 0,97 A H0 é rejeitada pelo que se verifica que existe
mediação parcial do da satisfação com o trabalho na relação entre o comprometimento calculativo e o Silêncio
de Adesão
347
Relação entre a Satisfação com o Trabalho (Sat) e o Silêncio de Adesão (SA) mediada pelo Lealdade
(L)
Ausência de Mediação Sat– SA 0,22 4,46 0,051
Sat – SA -0,15 -1,709 0,100
Mediação Sat-L 0,74 11,67 0,093
L – SA 0,53 5,507 0,072
Para um Z=-1,2140 tendo em conta o valor crítico de 0,97 A H0 é rejeitada pelo que se verifica que existe
mediação parcial do da satisfação com o trabalho na relação entre o comprometimento calculativo e o Silêncio
de Adesão.
Relação entre a Satisfação com o Trabalho (Sat) e a Negligência (N) mediada pelo Silêncio de Adesão
(SA)
Ausência de Mediação Sat– N 0,09 2,00 0,045
Sat – N 0,15 3,26 0,050
Mediação Sat-SA 0,21 4,30 0,051
SA – N -0,27 -5,79 0,049
Para um Z=3,304tendo em conta o valor crítico de 0,97 A H0 é rejeitada pelo que se verifica que existe
mediação parcial do silêncio de adesão na relação entre a satisfação com o trabalho e a negligência.
MEDIAÇÃO MULTIPLA
Relação entre a o Comprometimento Afetivo (COA) e a Negligência (N) mediada pelo pela Satisfação
(Sat), plo Silêncio de Rejeição (SR) e pelo Silêncio de Adesão (SA)
Ausência de Mediação COA – N -0,31 -6,79 0,049
COA – N -0,27 -2,81 0,164
COA – Sat 0,76 12,91 0,093
Sat – N 0,33 3,54 0,102
Mediação COA – SR -0,55 -10,52 0,063
SR – N 0,71 8,34 0,123
COA – SA 0,34 6,69 0,056
SA – N -0,16 -3,36 0,077
Tendo em conta que todos os efeitos são significativos, verifica-se uma mediação múltipla da Satisfação, do
Silêncio de Rejeição e do Silêncio de adesão na relação entre o comprometimento afetivo e a negligência
348
349
ANEXO 18
ANÁLISE DOS EFEITOS DE MODERAÇÃO DO SUBSISTEMA DE ENSINO (EUP E EPP) COM

RECURSO À ANÁLISE MULTIGRUPOS
350
ANEXO 18 - ANÁLISE DOS EFEITOS DE MODERAÇÃO DO SUBSISTEMA DE ENSINO (EUP E

EPP) COM RECURSO À ANÁLISE MULTIGRUPOS
Com Restrições - ϰ²=4096,82; df=1772
Sem Restrições - ϰ²=4032,90; df=1750
ϰ²=63,92
df=22
O valor crítico de uma distribuição de ϰ² com 22 graus de liberdade é de 33,92 pelo que é de rejeitar a hipótese
da invariância do modelo estrutural. Quer isto dizer que existem diferenças estatisticamente significativas entre o
ensino universitário e o ensino politécnico português
Relações Estimativa Estimativa Estimativa EPP Diferença da Estimativa

Modelo EUP (Grupo 1) (Grupo 2) do EUP e do EPP
Completo
COA – Sat 0,636 0,793 0,610 0,183
COA – L 0,249 -0,062 0,296 -0,358
COA – SR -0,826 -0,747 -0,846 0,099
COA – SA 0,242 0,422 0,219 0,203
COA – E -0,294 -0,108 -0,309 0,201
COA - N -0,393 0,008 -0,387 0,395
CON – Sat 0,288 0,080 0,319 -0,239
CON – L 0,235 0,043 0,286 -0,243
CON – SR 0,419 0,334 0,436 -0,102
CON – V 0,103 0,155 0,104 0,051
COC – Sat 0,080 0,086 0,068 0,018
COC – SA 0,168 0,069 0,186 -0,117
COC - N -0,118 -0,104 -0,111 0,007
Sat – L 0,409 0,923 0,312 0,611
Sat – SA -0,288 -0,525 -0,232 -0,293
Sat – E -0,581 -0,780 -0,568 -0,212
Sat – N 0,201 -0,132 0,179 -0,311
L - SA 0,508 0,404 0,510 -0,106
SR – V -0,913 -0,753 -0,935 0,182
SR – N 0,647 0,703 0,647 0,056
SA - V -0,083 -0,159 -0,086 -0,073
SA – N -0,132 -0,299 -0,122 -0,177
COA – CON 0,561 0,711 0,543 0,168
COA – COC -0,204 -0,169 -0,206 0,037
SR – SA -0,097 0,150 -0,131 0,281
V–N 0,060 0,066 0,054 0,012
E–N 0,100 0,180 0,078 0,102
R²Sat 0,679 0,711 0,674
R²L 0,634 0,810 0,617
R²SR 0,470 0,315 0,505
R²SA 0,247 0,114 0,275
R² E 0,692 0,762 0,688
R²V 0,815 0,656 0,844
R²N 0,751 0,669 0,772
351
ANEXO 19
ANÁLISE DOS EFEITOS DE MODERAÇÃO DO STIPO DE CARREIRA (DOCENTE E NÃO

DOCENTE) COM RECURSO À ANÁLISE MULTIGRUPOS
352
ANEXO 19 - ANÁLISE DOS EFEITOS DE MODERAÇÃO DO STIPO DE CARREIRA (DOCENTE E

NÃO DOCENTE) COM RECURSO À ANÁLISE MULTIGRUPOS
Com Restrições - ϰ²=5619,44; df=1772
Sem Restrições - ϰ²=5523,71; df=1750
ϰ²=95,73
df=22
O valor crítico de uma distribuição de ϰ² com 22 graus de liberdade é de 33,92 pelo que é de rejeitar a hipótese
da invariância do modelo estrutural. Quer isto dizer que existem diferenças estatisticamente significativas entre o
pessoal docente e o pessoal não docente
Relações Estimativa Estimativa Estimativa Diferença da

Modelo Carreira Carreira Não Estimativa – Carreira
Completo Docente (Grupo Docente (Grupo Docente e Carreira não
1) 2) Docente
COA – Sat 0,636 0,589 0,641 -0,052
COA – L 0,249 0,389 0,235 0,154
COA – SR -0,826 -0,788 -0,837 0,049
COA – SA 0,242 0,093 0,433 -0,34
COA – E -0,294 -0,378 -0,101 -0,277
COA - N -0,393 -0,251 -0,501 0,25
CON – Sat 0,288 0,333 0,316 0,017
CON – L 0,235 0,413 0,022 0,391
CON – SR 0,419 0,327 0,501 -0,174
CON – V 0,103 0,088 0,153 -0,065
COC – Sat 0,080 -0,022 0,143 -0,165
COC – SA 0,168 0,143 0,203 -0,06
COC - N -0,118 -0,047 -0,204 0,157
Sat – L 0,409 0,127 0,679 -0,552
Sat – SA -0,288 0,049 -0,835 0,884
Sat – E -0,581 -0,476 -0,792 0,316
Sat – N 0,201 0,054 0,294 -0,24
L - SA 0,508 0,294 0,853 -0,559
SR – V -0,913 -0,954 -0,847 -0,107
SR – N 0,647 0,689 0,593 0,096
SA - V -0,083 -0,101 -0,037 -0,064
SA – N -0,132 -0,038 -0,179 0,141
COA – CON 0,561 0,523 0,566 -0,043
COA – COC -0,204 -0,238 -0,171 -0,067
SR – SA -0,097 -0,107 0,115 -0,222
V–N 0,060 0,100 0,032 0,068
E–N 0,100 0,062 0,138 -0,076
R²Sat 0,679 0,670 0,729
R²L 0,634 0,649 0,796
R²SR 0,470 0,459 0,476
R²SA 0,247 0,166 0,358
R² E 0,692 0,647 0,764
R²V 0,815 0,888 0,711
R²N 0,751 0,709 0,820
353
ANEXO 20
VALIDAÇÃO DO MODELO ESTRUTURAL ALTERNATIVO (HA)
354
ANEXO 20 – VALIDAÇÃO DO MODELO ESTRUTURAL ALTERNATIVO (HA)
Modelo 1 – Modelo inicial completo – considera todas as possíveis relações entre variáveis.

COA – Sat 0,625 10,057
COA – SR -0,739 -7,436
COA – SA 0,337 3,242
COA – E -0,256 -3,025
COA - V 0,017 0,173
COA - N -0,380 -3,416
COA - L 0,161 1,866
CON – Sat 0,299 6,388
CON – SR 0,428 6,020
CON – SA 0,172 2,467
CON – E -0,055 -1,042
CON – V 0,128 1,822
CON - N -0,012 -0,167
CON – L 0,217 3,512
COC – Sat 0,072 1,871
COC – SR 0,076 1,654
COC – SA 0,155 2,732
COC - E -0,036 -0,975
COC - V -0,040 -1,008
COC – N -0,130 -2,819
COC – L -0,003 -0,080
Sat – SR -0,088 -0,961
Sat - SA -0,079 -0,749
Sat – E -0,0557 -7,032
Sat – V -0,055 -0,656
Sat – N 0,200 2,037
Sat – L 0,414 4,909
SR – E 0,089 1,730
SR – V -0,913 -7,108
SR – N 0,674 7,265
SR - L -0,038 -0,647
SA – E 0,059 1,499
SA – V -0,079 -1,858
SA – N -0,120 -2,485
SA - L 0,210 4,479
COA – CON 0,564 15,584
COA – COC -0,222 -4,505
COM – COC -0,055 -1,032
SR – SA -0,256 -3,184
E–V -0,424 -0,083
V–N -0,671 1,851
N–L -0,378 1,052
E–N 0,531 3,939
V–L 0,368 0,812
E–L -0,640 -0,169
355
Modelo Final

COA – Sat 0,633 10,259
COA – SR 0,822 -10,657
COA – SA 0,282 4,233
COA – E -0,298 -4,233
COA - N -0,393 -3,353
COA – L 0,189 2,957
CON – Sat 0,291 6,334
CON – SR 0,414 6,292
CON – SA 0,143 2,233
CON – V 0,079 2,80
COM – L 0,194 3,781
COC – Sat 0,078 2,044
COC – SA 0,158 2,864
COC - N -0,116 -2,540
Sat – E -0,577 -7,809
Sat – N 0,202 2,212
Sat - L 0,421 5,103
SR – V -0,890 -7,612
SR – N 0,647 7,702
SA – N -0,136 -2,899
SA – L 0,215 4,851
COA – CON -0,559 15,627
COA – COC -0,204 -4,777
SR – SA -0,103 -2,888
V–N 0,061 2,077
E–N 0,100 4,263
R² Sat=0,677; R² SR=0,466; R² SA=0,152; R² E= 0,691; R² V=0,806; R² N= 0,750; R² L= 0,674
Modelo M20
Indicadores M1
RMSEA (≤ 0,69 0.069
0,07)
GFI (≥ 0,90) 0,804 0,802
ϰ² 1710,74 1734,39
857 876
Df
0,988 0,988
CFI (≥ 0,90)
IFI ( ͌ 1) 0,988 0,988
ϰ²/df (≤ 3) 1,9 1,9
AIC (menor) 10128,34 10128,34
356
357
ANEXO 21
PERFIS DE COMPROMETIMENTO
358
ANEXO 21 - PERFIS DE COMPROMETIMENTO
Cluster Perfil de Comprometimento N ZScore: ZScore: ZScore:

COA CON COC
1 Dever Moral 133 0,792 0,944 -0,955
2 Afectivo 148 0,496 -0,493 -0,625
3 Não Comprometido 78 -1,289 -1,086 -0,878
4 Comprometido 158 0,716 0,895 0,866
5 Calculativo 126 -0,809 -1,087 1,024
6 Tendencial Obrigação por Dívida 111 -0,805 0,251 0,199
Centros dos ClusterFinais

Cluster
1 2 3 4 5 6
Zscore: COA .79206 .49650 -1.28914 .71676 -.80997 -.80599
Zscore: CON .94406 -.49389 -1.08641 .89531 -1.08779 .25114
Zscore: COC -.95554 -.62592 -.87829 .86685 1.02437 .19996
Distâncias entre os centros dos Clusters Finais

Cluster 1 2 3 4 5 6
1
2 1.505
3 2.909 1.898
4 1.825 2.051 3.316
5 3.258 2.187 1.962 2.508
6 2.090 1.713 1.785 1.783 1.572
359
ANOVA
Sum of Squares df Mean F Sig.
Square
Between Groups 245.946 5 49.189 72.349 .000
Zscore: Saída Indice Within Groups 508.556 748 .680
Total 754.502 753
Between Groups 104.293 5 20.859 24.005 .000
Zscore: Voz Indice Within Groups 649.964 748 .869
Total 754.257 753
Between Groups 235.797 5 47.159 68.116 .000
Zscore: Lealdade Indice Within Groups 517.871 748 .692
Total 753.668 753
Between Groups 96.435 5 19.287 21.952 .000
Zscore: Negligência Indice Within Groups 657.193 748 .879
Total 753.628 753
Between Groups 100.696 5 20.139 23.028 .000
Zscore: Silêncio de Rejeição Within Groups 654.163 748 .875
Total 754.858 753
Between Groups 56.713 5 11.343 12.208 .000
Zscore: Silêncio de Adesão Within Groups 694.949 748 .929
Total 751.662 753
Between Groups 293.375 5 58.675 95.489 .000
Zscore: Satisfação com o Within Groups 459.625 748 .614
Total 753.000 753
ANOVA
Sum of Squares df Mean F Sig.
Square
Zscore: Número de Between Groups 19.800 5 3.960 4.045 .001
Anos na Organização Within Groups 686.200 701 .979
(Antiguidade) Total 706.000 706
Between Groups 12.074 5 2.415 2.440 .033
Zscore: Número de
Within Groups 686.926 694 .990
Anos na Carreira
Total 699.000 699
Between Groups 26.286 5 5.257 5.422 .000
Zscore: Idade Within Groups 680.714 702 .970
Total 707.000 707
360

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Comprometimento Organizacional

Orientador: Professor Doutor Albino Lopes

Presidente: Doutora Ana Maria Alexandra Fernandes, Professora Catedrática

Vogais: Doutor Albino Pedro Anjos Lopes, Professor Catedrático

Doutor Arménio Belo da Silva Rego, Professor Associado com Agregação

Doutora Anabela Antunes de Almeida, Professora Auxiliar

Doutor Francisco Guilherme Serranito Nunes, Professor Auxiliar

Doutor Miguel Pereira Lopes, Professor Auxiliar

Tese de Doutoramento em Ciências Sociais

Porque estarás sempre comigo, Avó Dida…

Porque és o melhor de mim, Catarina…

Gostaria também de agradecer a todos os docentes do departamento de GRH do ISCSP-

O comportamento intencional e deliberado dos indivíduos em contexto de declínio da

The intentional and deliberate individuals’ behavior in a declining job satisfaction

CAPITULO I – DA PROBLEMÁTICA À ESTRUTURA DA INVESTIGAÇÃO ....................................... 1

1.1. Enquadramento e Problemática ................................................................................................................ 2

CAPITULO II – DAS ESTRATÉGIAS COMPORTAMENTAIS À SATISFAÇÃO COM O

2.1. Sobre Estratégias Comportamentais ....................................................................................................... 14

2.3.2.Os Perfis de Comprometimento Organizacional ....................................................................................... 70

CAPITULO III – SOBRE AS OPÇÕES METODOLÓGICAS ............................................................. 79

3.1. Da Problemática às Hipóteses de Estudo ................................................................................................ 80

3.2.2. As Escalas da Saída, da Voz, da Lealdade, da Negligência e do Silêncio ............................................... 96

CAPITULO IV – DA VALIDAÇÃO DO INSTRUMENTO DE MEDIDA À APRESENTAÇÃO DOS

4.1. Da Validação do Instrumento de Medida à Reespecificação do Modelo Estrutural ............................. 134

4.1.2. A Construção do Modelo de Medida EVLN ......................................................................................... 137

CAPITULO V – DA DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ÀS PISTAS DE INVESTIGAÇÃO FUTURAS

5.1. Reflexões Finais .................................................................................................................................. 190

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................................... 203

ANEXOS ........................................................................................................................................................ 219

Anexo 3 - “Perfis de comprometimento organizacional e sua caracterização numa organização portuguesa de

Anexo 4 - “Do Comprometimento organizacional, à satisfação com o trabalho e às estratégias comportamentais:

Anexo 5 - Questionário (Versão Papel) .............................................................................................................. 275

Anexo 6 - Questionário (VIA online – PrimtScrean) .......................................................................................... 283

Anexo 7 - Análise Descritiva das Estratégias Comportamentais ........................................................................ 289

Anexo 8 - Análise Descritiva da Satisfação com o Trabalho ............................................................................. 303

Anexo 9 - Análise Descritiva do Comprometimento Organizacional ............................................................... 307

Anexo 11 - Análise Fatorial da Satisfação com o Trabalho ................................................................................ 323

Anexo 12 - Análise Fatorial Exploratória do Comprometimento Organizacional .............................................. 325

Anexo 13 - Análise Fatorial Confirmatória do Modelo EVLN ........................................................................... 329

Anexo 14 - Análise Fatorial Confirmatória da Satisfação com o Trabalho ........................................................ 333

Anexo 15 - Análise Fatorial Confirmatória do Comprometimento Organizacional ............................................ 337

Anexo 16 – Validação do Modelo Estrutural Proposto ....................................................................................... 341

Anexo 20 – Validação do Modelo Estrutural Alternativo (Ha) .......................................................................... 355

Anexo 21 – Perfis de Comprometimento ........................................................................................................... 359

Tabela 1-1 – Estrutura da Tese ........................................................................................................................... 12

Tabela 2-2 -Principais definições de Voz .......................................................................................................... 40

Tabela 2-3- Relação entre a voz e os seus constructos ...................................................................................... 41

Tabela 2-4 -Constructos relacionados com o Silêncio ....................................................................................... 48

Tabela 2-5 -Dimensões do Silêncio na perspetiva de Pinder e Harlos (2001) .................................................... 52

Tabela2-9 - O comprometimento organizacional – definição, as suas componentes e os perfis de

Tabela 3-1- Objetivos Gerais e Específicos do presente trabalho ....................................................................... 82

Tabela 3-2 - Sub-Hipóteses que sustentam a Hipótese 1 .................................................................................... 85

Tabela 3-3- Sub-Hipóteses que sustentam a Hipótese 2 ..................................................................................... 86

Tabela 3-4 - Sub-Hipóteses que sustentam a hipótese 3 ..................................................................................... 88

Tabela 3-5 - Hipóteses 4 ..................................................................................................................................... 88

Tabela 3-6 - Sub-Hipóteses que sustentam a Hipótese 5 .................................................................................... 89

Tabela 3-7- Sub-Hipóteses que sustentam a Hipótese ....................................................................................... 90

Tabela 3-9 - Hipóteses Subjacentes referentes à hipótese geral 8 ...................................................................... 92