Juliana Maria Simões Lopes Louceiro

RELATÓRIO DE ESTÁGIO
MESTRADO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

2022/2023

Relatório realizado no âmbito do estágio curricular do Mestrado em

Psicologia Organizacional, orientado pela Professora Doutora Leonor Maria
Gonçalves Pacheco Pais

Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação

Universidade de Coimbra

Julho de 2023

1
Índice
Índice ................................................................................................................................ 2
Agradecimentos................................................................................................................ 3
Introdução ........................................................................................................................ 4
SHINE 2Europe .................................................................................................................. 5
Modelo de gestão e estrutura hierárquica................................................................... 7
Smart Healthy Age-Friendly Environments (SHAFE) ................................................... 10
Gestão de projetos ..................................................................................................... 13
Investigação aplicada.................................................................................................. 14
Atividades desenvolvidas ............................................................................................... 15
Idadismo ..................................................................................................................... 16
Smart Against Ageism ............................................................................................. 18
DESIgn for all methods to cREate age-friendly housing ......................................... 19
PRIORITY45 ............................................................................................................. 21
Racismo e discurso de ódio ........................................................................................ 24
Prescrição social ......................................................................................................... 26
Comunicação e disseminação .................................................................................... 28
Reflexão crítica/Análise global do estágio...................................................................... 30
Conclusões ...................................................................................................................... 34
Referências bibliográficas ............................................................................................... 38
Anexo 1 ........................................................................................................................... 47

2
Agradecimentos
À Aurora, o meu maior desafio, a minha experiência mais enriquecedora, a minha maior
força e a minha maior fraqueza, a minha maior aprendizagem.

Aos meus pais que me continuam a apoiar nestas, aparentemente, infindáveis loucuras!

Àqueles amigos que dizem “mas ainda não estás farta?” e depois dizem “tu consegues,
não podes desistir”!

À Carina, ao Luís e à SHINE, pela confiança, investimento, apoio e força que me dão
desde o início!

3
Introdução
“A teoria sem a prática vira 'verbalismo', assim como a prática sem teoria, vira
ativismo. No entanto, quando se une a prática com a teoria tem-se a práxis, a ação
criadora e modificadora da realidade” (Freire, 1996, p.25). O presente relatório de
estágio pretende apresentar-se como uma reflexão sobre esta práxis, entendida como
uma unidade entre estas duas dimensões do processo de conhecimento: a teoria e a
ação (Fazenda, 1989, citado por Martins et al., 2020).

O estágio curricular, integrado no Mestrado em Psicologia Organizacional,

desenvolveu-se na empresa SHINE 2Europe (SHINE), entre outubro de 2022 e maio de
2023. A SHINE é uma Organização Baseada em Projetos que desenvolve investigação
aplicada a nível nacional e internacional. A estagiária é, atualmente, investigadora na
empresa.

No presente relatório, serão apresentadas as principais atividades em que a

discente esteve envolvida no referido período, relacionando-as com abordagens
teóricas vigentes. Assim, este relatório iniciar-se-á com uma apresentação da SHINE, um
pouco da sua história, missão, visão e valores, enquadrando-a também no Modelo das
Configurações Estruturais proposto por Mintzberg (1980). Seguidamente, será explicado
o conceito que serve de base de ação da empresa: Smart Healthy Age-Friendly
Environments (SHAFE), e que advoga que as comunidades, os serviços, os ambientes
sociais e construídos devem estar adaptados a todos os cidadãos, independentemente
das suas características e limitações, e que as tecnologias devem ter um papel
fundamental nesta adaptação. Ainda para enquadramento teórico do estágio, serão
discutidos os conceitos de investigação aplicada e gestão de projetos, já que estas são
as principais funções desempenhadas pelos trabalhadores da SHINE.

A estagiária participou em vários projetos, cada um com finalidades, público-

alvo, objetivos e tarefas diferentes. Para uma apresentação mais concisa das atividades,
optou-se por agrupar os projetos por áreas: idadismo, racismo e discurso de ódio e
prescrição social. Será feito o enquadramento teórico das temáticas e dos projetos, bem
como uma descrição das atividades desenvolvidas em cada um dos projetos. Tendo em

4
conta que a SHINE está responsável pela Comunicação e Disseminação em muitos dos
projetos em que participa, esta atividade será apresentada separadamente.

Na reflexão crítica sobre o estágio, será feita uma análise SWOT deste, tendo
também em conta o que foi proposto no Plano de Atividades de Estágio. A conclusão do
relatório abordará também conceitos teóricos apreendidos durante o mestrado e como
eles se conjugam com as tarefas desenvolvidas na SHINE.

SHINE 2Europe
A SHINE 2Europe é uma empresa de Coimbra, fundada em 2019 e que tem como
missão a promoção de comunidades inclusivas para todos. Através do desenvolvimento
de serviços de investigação aplicada e assistência operacional a outras organizações, a
SHINE apoia a implementação de soluções inclusivas, digitais e promotoras de
ambientes saudáveis (tech-Savvy, Healthy and INclusivE solutions – SHINE), fomentando
o crescimento e inclusão sociais, promovendo a inovação, a formação e a capacitação
organizacional (Digital Skills & Jobs Platform, n.d.).

A visão da SHINE é a de uma sociedade em que todos possam ter uma vida mais
feliz e realizada, e isso só é possível através da implementação de soluções holísticas,
que tenham em conta as diferentes necessidades de todos os cidadãos. Como base da
sua atuação, a SHINE adota uma abordagem baseada no conceito de Smart Healthy Age-
Friendly Environments (SHAFE). A SHAFE é uma “abordagem concetual e política que se
refere a ambientes, produtos e serviços inteligentes, adaptáveis e inclusivos que podem
ajudar a melhorar e apoiar a independência e o bem-estar ao longo da vida,
independentemente da idade, género, deficiência, diferenças culturais e escolhas
pessoais” (Dantas, Louceiro, Vieira, et al., 2022).

A SHINE intervém na sociedade de diversas formas:

• Promove investigação sobre sociedades inclusivas, conhecimento tecnológico,
partilha de dados e capacitação dos cidadãos.

5
 • Desenvolve materiais e ferramentas educativas que promovam o aumento de
competências em diferentes grupos.
• Reforça o papel de organizações que promovem a inclusão, a cidadania ativa e
participativa, os direitos humanos, a saúde, a educação, formação e atividades
culturais.
• Envolve stakeholders (organizações, utilizadores finais e cidadãos) na cocriação,
testagem e validação de serviços e produtos inovadores, potenciando o
envolvimento daqueles nos processos de decisão pública.
• Desenha estratégias, políticas e abordagens participativas visando um melhor
processo democrático, empoderando cidadãos e organizações e respeitando as
diferenças regionais, entre países e sistemas (SHINE 2Europe, n.d.-a).

A SHINE providencia serviços a diferentes níveis:

• Inovação social, baseada na ética e com vista à execução de políticas estratégicas
e modelos e planos de negócios.
• Formação especializada e personalizada, envolvendo organizações
internacionais.
• Networking através de ligação a redes nacionais e internacionais de diferentes
áreas, desenvolvimento de estudos, recursos e publicações.
• Capacitação de organizações e comunidades para a promoção da participação,
eficiência e qualidade destas.
• Projetos e estudos nacionais e europeus, publicações e recomendações políticas.
• Gestão da comunicação e produção de material promocional, gestão de meios
de comunicação e relação com a imprensa (SHINE 2Europe, n.d.-b).

A SHINE desenvolve o seu trabalho em áreas chave como inclusão e cidadania,

soluções digitais, ética e privacidade ou saúde. Desde o seu início, em 2019, a empresa
é e foi parceira em mais de 20 projetos e estudos internacionais (Horizonte 2020 e
Europa, COST, Erasmus+, EESC, entre outros), nos quais desempenha diferentes funções
ao nível do planeamento, organização, gestão e implementação. Trata-se de uma
microempresa em rápido crescimento. No seu início, há quatro anos, a SHINE contava

6
com dois trabalhadores e desde aí, contratou mais de dez pessoas (algumas delas a
tempo parcial e outras a tempo inteiro).

Como a totalidade dos projetos são parcerias com empresas e organizações de

outros países, a maioria do trabalho é realizado em ambiente virtual. As equipas virtuais
são compostas por grupos de colegas de trabalho dispersos geograficamente e/ou
organizacionalmente que se reúnem utilizando uma combinação de telecomunicações
e tecnologias de informação para realizar uma tarefa organizacional (Townsend et al.,
1998). Apenas em reuniões chave dos projetos é que estas equipas se encontram
presencialmente; tal pode acontecer semestralmente ou anualmente, dependendo do
projeto e da sua fase de desenvolvimento.

Seguidamente, apresentar-se-á a configuração estrutural da SHINE, de acordo

com o modelo proposto por Mintzberg (1980).

Modelo de gestão e estrutura hierárquica

A estrutura organizacional permite executar as estratégias e alcançar os

objetivos de uma organização (Daft, 2021). De acordo com Salsbury (1967, citado por
Daft, 2021), o conceito de estrutura organizacional envolve três fatores: designa as
posições formais e estruturas de comunicação (níveis de hierarquia e controlo dos
gestores); distingue o número de indivíduos por departamento e de departamentos
dentro da organização; e inclui a configuração dos sistemas que asseguram a
comunicação eficaz, coordenação e integração de esforços entre departamentos.

A SHINE pode ser descrita, de acordo com o Modelo das Configurações

Estruturais proposta por Mintzberg (1980), como tendo uma estrutura simples, como é
possível verificar através da Figura 1. Esta configuração caracteriza-se por ter uma
estrutura pouco elaborada e altamente centralizada, onde a tecnoestrutura e o apoio
logístico são quase inexistentes, a divisão do trabalho é flexível, há uma diferenciação
mínima entre as unidades e a linha hierárquica intermédia é pequena e um tem um líder
forte (Mintzberg, 1980). Neste tipo de configuração organizacional, típico de

7
organizações novas, pequenas e de ambientes dinâmicos, como é o caso da SHINE, a
coordenação é feita por supervisão direta e a tomada de decisões importantes está
centralizada no CEO – o vértice estratégico. Esta centralização da tomada de decisão
permite que esta seja mais informal, rápida e que a comunicação flua informalmente
pela estrutura (Mintzberg, 1980). No caso específico da SHINE, há poucos meses foi feita
uma contratação de uma Diretora de Projetos, que dá algum apoio à CEO, no entanto,
a tomada de decisão e todo o trabalho continuam a passar por esta.

Figura 1
Estrutura organizacional da SHINE 2Europe

As organizações com uma estrutura simples têm menos níveis hierárquicos e

pouca subdivisão do trabalho; isto permite que os trabalhadores desenvolvam mais
facilmente uma identificação com a organização e que o trabalho adquira mais
significado pois pode-se ver rapidamente como se relaciona com as restantes funções

8
(Mintzberg, 1995). Isto aumenta também o comprometimento organizacional, ou seja,
a “ligação entre um trabalhador e a organização em geral" (Lambert et al., 2021, p.185).
O comprometimento organizacional potencia, por parte dos trabalhadores, a adoção
dos valores da empresa, a melhoria das suas atitudes no trabalho, o reforço da cidadania
organizacional, o aumento da satisfação com a vida, e ao mesmo tempo, a adesão às
regras e melhoria do desempenho (Lambert et al., 2021). Além disso, um elevado
comprometimento organizacional está também associado a menores índices de
absentismo, de taxas de rotatividade e de esgotamento no trabalho (Camp, 1994).

A SHINE é uma empresa empreendedora, cumprindo as características

apresentadas por Minztberg: tem um comportamento agressivo e inovador, movendo-
se em ambientes dinâmicos e orgânicos (Mintzberg, 1980). O investimento é feito em
nichos de mercado que a chefia compreende e conhece. “A estrutura é simples, flexível
e orgânica” (Mintzberg, 1980), p. 332), pelo que a resposta estratégica reflete todo o
conhecimento do vértice estratégico e permite uma rápida adaptação a qualquer
mudança (Mintzberg, 1995)

Ainda que esta configuração seja a mais natural para a idade, dimensão, sistema
técnico e ambiente das empresas empreendedoras como a SHINE, ela apresenta
também algumas possíveis desvantagens. A estrutura simples, estando muito
centralizada na saúde e vontade um indivíduo apresenta o risco toda a operação poder
ficar comprometida se algo de errado acontecer a esta pessoa (Mintzberg, 1995). O
mesmo fator leva também a que esta forma de organização seja descrita como
paternalista e autocrática, pois pode levar a abuso de poder. Além disso, ela pode
também ser muito restrita, pois os trabalhadores podem sentir que não têm poder de
decisão e que trabalham apenas em benefício de outro (Mintzberg, 1995).

De acordo com Daft (2021), o ambiente, a tecnologia, o tamanho, a fase do ciclo

de vida e a cultura da organização são fatores contingenciais que implicam mudanças
organizacionais. A SHINE 2Europe é uma empresa recente mas que está a experienciar
um rápido crescimento, e por isso, está também a reorganizar-se: contratação de mais
pessoal, aumento do número de projetos em que é parceira e do trabalho dentro dos

9
projetos, maior diversificação temática dos mesmos, entre outros. É, por isso, provável
que a SHINE se encaminhe para um modelo de estrutura mais híbrido. Para além disso,
e como já previamente referido, está em curso uma reformulação dos procedimentos
da empresa e houve a contratação de uma Diretora de Projetos que apoia os gestores
de projetos, supervisiona o planeamento e execução destes e dá suporte nas atividades
necessárias. Esta contratação também permite diminuir a centralização da tomada de
decisão.

Ainda que a SHINE se esteja a adaptar e a crescer no sentido de mudar a

configuração da sua estrutura, o caminho da SHINE não parece ser no sentido de uma
burocratização desta. A coordenação relacional, baseada na partilha de objetivos,
conhecimento e no respeito mútuo não parece indicar que se comece a adotar um
modelo formal e de mecanismos rígidos de gestão (Daft, 2021).

Smart Healthy Age-Friendly Environments (SHAFE)

A SHINE tem como missão a promoção Smart Healthy Age-Friendly Environments

(SHAFE – Ambientes Inteligentes, Saudáveis e Amigáveis). Este conceito surgiu em 2017,
como uma Rede Temática aprovada pela Comissão Europeia, e que pretendia alertar os
decisores políticos, organizações e sociedade civil para a necessidade de aproximar a
Saúde, o Apoio Social, os Ambientes Físicos e as Tecnologias da Informação e
Comunicação, tanto no que se refere à definição de estratégias como em termos de
políticas de financiamento (Dantas et al., 2021).

Desde 2017, a SHAFE evoluiu e é uma abordagem conceptual e política que se

traduz no desenvolvimento de ambientes, produtos e serviços inteligentes, adaptáveis
e inclusivos que podem ajudar a melhorar e apoiar a independência e o bem-estar ao
longo da vida, independentemente da idade, género, incapacidades, diferenças
culturais e escolhas pessoais (Dantas, Louceiro, Vieira, et al., 2022).

Este modelo baseia-se no conceito holístico criado pela Organização Mundial de

Saúde, em 2007, age-friendly environments (ambientes adaptados a todas as idades)

10
(Organização Mundial de Saúde, 2007), mas dá um passo além deste conceito.
Reconhecendo o valor da tecnologia na atualidade, a SHAFE pretende utilizá-la para criar
ambientes mais inclusivos e saudáveis, por exemplo, através do desenvolvimento de
soluções eHealth e mHealth que coloquem o utilizador e as suas necessidades no centro
do processo, não esquecendo a qualidade e o custo-benefício (Dantas et al., 2019).

A nível operacional, esta Rede Temática aprovada pela Comissão Europeia em

2017 culminou com a apresentação de uma declaração conjunta e um documento de
enquadramento, encabeçados pela Cáritas Diocesana de Coimbra com coordenação (à
época) de Carina Dantas (CEO e fundadora da SHINE), e pela AFEdemy, Academy on age-
friendly environments in Europe BV (Países Baixos), com coordenação de Willeke van
Staalduinen, onde se apresentou o conceito e a justificação por trás da SHAFE, bem
como um conjunto de recomendações para decisores políticos, organizações e cidadãos
para desenvolverem estratégias que considerassem, conjuntamente, aspetos de saúde
e sociais, ambientes físicos e tecnologia (Van Staalduinen et al., 2021). Este movimento
deu lugar à criação de uma Rede Europeia de Stakeholders que conta com mais de 170
organizações parceiras e que se foca na apresentação, debate, divulgação e produção
científica de soluções para melhorar o ambiente físico e social dos indivíduos (Van
Staalduinen et al., 2021). Atualmente a Rede é coordenada por Carina Dantas (SHINE) e
Willeke van Staalduinen (AFEdemy), estando as suas atividades parcialmente ancoradas
em projetos liderados pela SHINE, nomeadamente a Ação COST NET4Age-Friendly e o
projeto Horizonte Europa SIRENE.

A NET4Age-Friendly é uma ação cofinanciada pelo Programa COST, cuja Chair é

Carina Dantas (SHINE) e que reúne atualmente mais de 550 membros de 50 países no
mundo. O principal objetivo da NET4Age-Friendly é estabelecer uma rede internacional
e interdisciplinar de investigadores de todos os setores para promover a
consciencialização e apoiar a criação e implementação de ambientes inteligentes e
saudáveis para as gerações presentes e futuras (NET4Age-Friendly, n.d.). A NET4Age-
Friendly visa ainda superar a fragmentação e as lacunas ao nível da inovação teórica e
prática em ambientes inclusivos e sustentáveis, respondendo aos requisitos de política
de investigação na Europa. A principal abordagem da NET4Age-Friendly é o

11
estabelecimento de novos ecossistemas locais e regionais, bem como a expansão dos
existentes em cada país envolvido (cidadãos, autoridades públicas,
empresas/Organizações Não Governamentais e academia), promovendo o trabalho em
saúde e bem-estar num mundo digital para todas as idades (NET4Age-Friendly, n.d.).

No que concerne ao SIRENE, este é uma Ação de Coordenação e Suporte à

Comissão financiada no âmbito do programa Horizonte Europa, na área dos
Ecossistemas de Inovação Europeus, que visa promover a implementação da SHAFE na
Europa. O principal objetivo do SIRENE é apoiar o crescimento dos ecossistemas de
inovação social, fornecendo serviços ecológicos e sustentáveis baseados na
comunidade, uma estrutura para o investimento na adoção de soluções tecnológicas,
combinando o setor habitacional e a infraestrutura de Tecnologias de Informação e
Comunicação. O SIRENE aproxima atores de várias áreas para trabalharem juntos no
estabelecimento de uma estrutura de Inovação Social. Espera-se que este trabalho
colaborativo permita aumentar a consciencialização das várias áreas sobre os conceitos
e métodos da Inovação Social e da SHAFE, bem como a promoção do potencial destes
ecossistemas. Este projeto é coordenado pela SHINE, reúne 6 parceiros de 5 países e
decorre de novembro de 2022 a outubro de 2024.

Já no sentido da exploração futura da Rede Temática, Carina Dantas e Willeke

van Staalduinen criaram a Fundação SHAFE, uma organização sem fins lucrativos
sediada nos Países Baixos e da qual são diretoras, que irá absorver a Rede de
stakeholders e capitalizar os resultados dos projetos acima referidos.

Todo o trabalho realizado na SHINE tem como pano de fundo esta abordagem.
Durante a realização do estágio curricular, a discente realizou tarefas em projetos
cofinanciados pelos programas Erasmus+, Programa para o Emprego e a Inovação Social
(EaSI) e pelo Comité Económico e Social Europeu (EESC), todos eles seguindo esta
abordagem holística.

12
Gestão de projetos

A SHINE trabalha ao nível da gestão de projetos e investigação aplicada, sendo

uma Organização Baseada em Projetos. De acordo com Gann e Salter (2000, citados por
Martinsuo & Ahola, 2022), estas organizações realizam projetos como atividade
principal, combinando as suas capacidades com as de outras organizações para fornecer
soluções únicas. As Organizações Baseadas em Projetos trabalham em rede e com
diferentes stakeholders, dos setores público e privado (Manning, 2017).

Um projeto é um esforço temporário empreendido para criar um produto,

serviço ou resultado único (Project Management Institute, 2021). Os projetos são
desenvolvidos para cumprir objetivos (o propósito a atingir, um produto a produzir),
através da produção de resultados (deliverables). Estes resultados são definidos como
produtos que permitem completar uma fase ou parte do processo, podendo ser
tangíveis ou não (Project Management Institute, 2021).

A gestão de projetos refere-se à aplicação de conhecimentos, competências,

ferramentas e técnicas nas atividades de um projeto, de forma a cumprir os seus
requisitos. Pode-se afirmar que a gestão de projetos é bem sucedida através da
aplicação dos processos apropriados, permitindo maior eficácia e eficiência da
organização (Project Management Institute, 2021).

A SHINE integra consórcios internacionais para a realização dos projetos,

implicando uma grande complexidade ao nível da gestão. A gestão de multi-projetos
inter-organizações acontece quando existem diferentes Organizações Baseadas em
Projetos e outros stakeholders envolvidos (Martinsuo & Ahola, 2022). Nesta
metodologia de gestão de projetos, as diferentes organizações e stakeholders
participam ativamente no desenho, pesquisa e tomada de decisão, tornando-se
ambientes mais desafiantes, mas que permitem maior cooperação criativa e mais
aprendizagem (Martinsuo & Ahola, 2022).

A gestão de projetos envolve garantir que os resultados são atingidos dentro do

tempo e orçamento previstos, de acordo com os critérios de qualidade previamente

13
definidos. Para isso, são necessárias competências de organização e gestão, mas
também garantir a motivação dos elementos da equipa (Schmid & Adams, 2008).

Investigação e pesquisa são a base dos projetos em que a estagiária participou.

A teoria e a prática alimentam-se numa relação dialética (Martins et al., 2020). Importa,
pois, refletir sobre o que é a investigação aplicada, de forma a compreender a sua
importância no contexto dos serviços prestados pela SHINE e na experiência de estágio.

Investigação aplicada

A investigação aplicada é um processo científico, não sistemático, usado para

encontrar soluções para problemas específicos de um indivíduo, grupo, organização ou
sociedade (Liza, 2022). Trata-se de uma investigação direcionada para a aquisição de
novo conhecimento com vista a um fim prático e objetivo (Organização para a
Cooperação e Desenvolvimento, 2002).

A investigação aplicada é um processo que utiliza as ferramentas científicas já

disponibilizadas pela investigação fundamental (Liza, 2022) – métodos quantitativos e
qualitativos, questionários, entrevistas, observação – no “mundo real”. Ao contrário da
investigação fundamental que se foca no desenvolvimento de teorias para explicar
fenómenos, a investigação aplicada centra-se na descrição de dados para encontrar
soluções (Liza, 2022) e os resultados da investigação são implementados no final do
estudo. Os resultados obtidos através da investigação aplicada não podem ser
generalizáveis, sendo esta uma das suas limitações (Dudovskiy, n.d.). Esta limitação
referente à validade externa acontece pois é difícil ter o controlo total das variáveis
externas que podem ter efeito nos resultados (Truijens et al., 2019). A validade externa
é o conceito usado para definir até que ponto o estudo pode ser generalizado a outros
grupos ou indivíduos. No entanto, importa sublinhar que a investigação aplicada
também não procura, por norma, este tipo de finalidade: pretende ser válida para um
número limitado de produtos, operações, métodos ou sistemas, já que oferece um
conhecimento mais prático que a investigação fundamental (Organização para a
Cooperação e Desenvolvimento, 2002). Outra das limitações da investigação aplicada

14
refere-se à privacidade e consentimento informado: os participantes podem sentir-se
pressionados para participarem no estudo e pode ser mais difícil garantir o anonimato
(Helmchen, 2011).

A SHINE desenvolve investigação aplicada que se foca no desenvolvimento de

novos produtos e serviços para satisfazer necessidades específicas (Dudovskiy, n.d.).
Semelhante ao conceito de Inovação e Desenvolvimento, os projetos em que a SHINE
participa envolvem “trabalho criativo e sistemático realizado com o objetivo de
aumentar o capital de conhecimento - incluindo o conhecimento da humanidade, da
cultura e da sociedade - e de projetar novas aplicações do conhecimento disponível”
(Organização para a Cooperação e Desenvolvimento, 2002).

Seguidamente, os projetos e as atividades realizadas são apresentados,

agrupados por temas. Será apresentada uma breve contextualização teórica das
necessidades que justificaram os projetos, os resultados que foram desenvolvidos e as
atividades realizadas pela discente.

Atividades desenvolvidas

As atividades desenvolvidas pela discente estavam integradas em projetos

financiados pela União Europeia por via de dois programas: o programa Erasmus+ e o
Programa para o Emprego e a Inovação Social (EaSI).

O programa Erasmus+ visa apoiar a aprendizagem ao longo da vida, o

desenvolvimento educativo, profissional e pessoal das pessoas nos domínios da
educação, da formação, da juventude e do desporto, na Europa e no resto do mundo,
contribuindo assim para o crescimento sustentável, o emprego de qualidade e a coesão
social, para impulsionar a inovação e para reforçar a identidade europeia e a cidadania
ativa (Comissão Europeia, 2023, p. 6).

As áreas da educação, formação, juventude e desporto são consideradas como

áreas fundamentais para o desenvolvimento pessoal e profissional (Comissão Europeia,

15
2023). Os projetos Erasmus+ podem focar-se na educação e formação formal e informal,
tendo sempre como finalidade a melhoria das qualificações e das competências, de
forma a promover a participação numa sociedade democrática, a compreensão e o
respeito intercultural e a adaptação a uma sociedade cada vez mais dinâmica,
multicultural e digital (Comissão Europeia, 2023). Para alcançar estes objetivos, apoia a
cooperação internacional entre organizações de diferentes campos, promovendo
avanços na educação ao longo da vida, a (re)qualificação mas também a partilha de
conhecimento e boas práticas (Comissão Europeia, 2023).

O EaSI é um instrumento financeiro da União Europeia que promove melhorias

de qualidade de emprego e das condições laborais, promove a proteção social e
combate a exclusão social (Parlamento Europeu, 2013). Uma das formas de atingir esta
finalidade é através do financiamento de projetos que se foquem em grupos
vulneráveis, que pretendam diminuir a discriminação e promovam um elevado nível de
emprego de qualidade e sustentável, combatendo também o desemprego, a pobreza e
a exclusão social (Parlamento Europeu, 2013). Desde 2021, o EaSI foi integrado no Fundo
Social Europeu.

Após esta breve referência ao que são os programas, serão apresentados os

projetos em que a estagiária participou durante o estágio. Os projetos foram agrupados
por temáticas: Idadismo, Racismo e Discurso de Ódio e Prescrição Social. Em cada um
dos temas é apresentado o construto que esteve por base para a elaboração dos
projetos, de seguida são apresentados os projetos e as atividades que foram realizadas
pela estagiária.

Idadismo

Segundo a Organização Mundial de Saúde (2021), o conceito de idadismo refere-

se a estereótipos, preconceitos e discriminação em relação às pessoas com base na sua
idade. Tal como outras formas de discriminação, o idadismo verifica-se a nível
institucional, interpessoal, autodirigido e outros e traz consequências negativas para a
saúde e bem-estar sociais e individuais. Institucionalmente, o idadismo verifica-se na

16
legislação, procedimentos, práticas e processos que restringem o acesso e colocam em
desvantagem alguns indivíduos devido à sua idade; a nível interpessoal ocorre na
interação entre indivíduos; o idadismo autodirigido refere-se às crenças internalizadas
pelo próprio (Organização Mundial de Saúde, 2021). A nível dos espaços físicos públicos
e privados, estes não são pensados para promover a autonomia de adultos mais velhos,
representando isto uma forma de idadismo.

O termo “Idadismo” foi primeiramente utilizado pelo psiquiatra norte americano

Robert Butler em 1969, no entanto, a nível europeu, muitos dos países não adotaram
uma tradução oficial deste conceito, sendo um dos fatores que justifica diferentes níveis
de sensibilização sobre esta temática (Von Humboldt et al., 2022). Apesar disso, o
idadismo é a forma mais prevalente de discriminação na Europa – facto que é justificado
pois afeta, potencialmente, todas as pessoas, ao contrário do racismo ou do sexismo.
Todavia e como já referido, há poucas iniciativas, debates e programas para lidar com
este fenómeno ao nível da sociedade civil, organizações ou órgãos de soberania. A
discriminação com base na idade traz consequências negativas para os indivíduos, para
as instituições e para os países (Fragoso & Fonseca, 2022).

O idadismo está presente em todas as esferas da sociedade, como os setores

sociais e de saúde, a comunicação social, o sistema jurídico e as empresas e
organizações. Por exemplo, no que se refere aos cuidados de saúde, por vezes há um
racionamento dos cuidados prestados com base na idade e os adultos mais velhos são
muitas vezes excluídos de investigação científica e recolha de dados (Organização
Mundial de Saúde, 2021). A nível individual, o idadismo tem impacto na saúde e no
bem-estar, afetando-os negativamente, podendo reduzir a esperança média de vida até
sete anos e meio (UNECE, 2019).

É provável que o idadismo em relação aos adultos mais velhos afete todos os
indivíduos em algum momento ou em muitos momentos das suas vidas, com efeitos
significativos na sua vida diária, nas interações sociais, nos cuidados de saúde, nos locais
de trabalho, nas oportunidades económicas, na saúde mental e física e na longevidade,
tanto de forma direta como indireta (Levy et al., 2022). O idadismo está ainda associado

17
a saúde física e mental reduzida: maior declínio cognitivo, isolamento social e solidão e
menor qualidade de vida no geral (Organização Mundial de Saúde, 2021). Nos mais
jovens, o idadismo pode refletir-se num menor comprometimento organizacional (OMS,
2021). De acordo com a OMS (2021), na Europa, uma em cada três pessoas indica já ter
sido vítima desta forma de discriminação.

A SHINE integra diversos projetos que se focam, direta ou indiretamente, na

prevenção, consciencialização e combate ao idadismo. De seguida, são apresentados
três projetos em que a estagiária participou e são descritas essas atividades.

Smart Against Ageism

Como já referido, o idadismo institucional é um facto, incluindo nos setores de

saúde e sociais. No sentido de desenvolver competências sobre este tema junto de
trabalhadores destes setores, e também consciencializar decisores políticos e a
sociedade civil, a SHINE integra o projeto Erasmus+ Smart Against Ageism (SAA), em
parceria com sete organizações de seis países europeus. Este projeto iniciou em janeiro
de 2022 e terminará em junho de 2024 e pretende, através de um jogo educativo, ajudar
os utilizadores a perceber alguns fatores de discriminação e como evitá-los, bem como
consciencializar sobre este fenómeno. Além disso, o projeto vai também desenvolver
uma formação para aplicar em contextos laborais como Estruturas Residenciais para
Idosos e Centros de Dia, que terá como ferramenta central o referido jogo. Pretende-se
assim sensibilizar os técnicos e profissionais para esta forma de discriminação e sugerir
estratégias para a prevenir.

Numa primeira fase do projeto, desenvolveu-se o compêndio “Resposta ao

Idadismo” (Neumann & Schulze, 2022), baseado em pesquisa bibliográfica e entrevistas
semiestruturadas com idosos e técnicos, feitas nos países parceiros. A discente
colaborou na pesquisa bibliográfica, elaboração do relatório com as principais
conclusões e análise dos resultados das entrevistas e respetivo reporte, referente ao
contexto português. Com base nestas entrevistas e pesquisa, foram também criadas as
histórias que vão ser integradas no jogo: os parceiros escolheram narrativas sobre

18
situações em que os entrevistados foram vítimas de idadismo e vão usá-las no jogo
educativo. A discente participou na elaboração das histórias, dos diálogos e das
perguntas educativas que vão ser implementadas no jogo. Numa fase seguinte deste
processo, as histórias, perguntas e respostas foram levadas a workshops nos vários
países, para validar junto de idosos e técnicos o que tinha sido criado pela equipa – a
discente foi facilitadora num workshop num lar de idosos em Pombal, onde a
participação dos idosos foi difícil, mas as partilhas foram enriquecedoras. Em oposição,
os técnicos foram bastante participativos e identificaram-se com as histórias criadas.

A discente participou como oradora na conferência online Gerontology Days

2022, promovida pela Faculdade de Ciências da Saúde da Universidade de Debrecen
(Hungria), tendo sido coautora do artigo Smart Against Ageism: an overview of age
discrimination in Portugal (Dantas, Louceiro, & Machado, 2022). Também ligada à
temática do SAA, a discente foi oradora no congresso Let’s talk about ageing, promovido
pela eventQualia, no Porto. O tema da apresentação foi “Comunidades inclusivas para
todas as idades”, onde a discente apresentou o projeto SAA e o projeto DESIgn for all
methods to cREate age-friendly housing – DESIRE que será posteriormente apresentado.
Brevemente serão publicadas as Atas do Congresso.

A discente participou também nas reuniões mensais (online) deste projeto, onde
foram tomadas decisões sobre as tarefas seguintes e definidas orientações sobre
gestão, qualidade, disseminação e comunicação, entre outras. Em momentos
estratégicos e predefinidos do projeto estão agendadas reuniões presenciais; a próxima
reunião será em junho, em Coimbra e a estagiária ficou responsável pela sua
organização, nomeadamente pela elaboração da agenda, orientação dos parceiros no
que respeita a estadias e viagens, procura de sala apropriada para realização da reunião,
preparação de conteúdos, entre outros.

DESIgn for all methods to cREate age-friendly housing

O idadismo pode também ser verificado nos espaços públicos e privados que não
estão adaptados ao envelhecimento e limitações físicas da população. Se atendermos
às mudanças demográficas que se têm vindo a verificar, como o aumento da esperança

19
média de vida e a diminuição da taxa de natalidade, faz sentido começar a pensar
alterações aos espaços públicos e privados. As nossas capacidades físicas e psicológicas,
essenciais para o bem-estar, são condicionadas pelo ambiente em que vivemos desde
que nascemos, e isso influencia a forma como nos ajustamos à perda de funções e outras
ameaças, especialmente nos últimos anos de vida (Dantas & Louceiro, 2022c).

A SHINE integrou um consórcio composto por organizações de quatro países

europeus para fornecer aos profissionais da indústria da construção e do mobiliário as
competências para aplicar os métodos do Design4All1 no desenho de habitações
adaptadas a todas as idades: o projeto Erasmus+ DESIRE|DESIgn for all
methods to cREate age-friendly housing. A discente participou na elaboração de um dos
manuais de formação e conteúdos de avaliação que foram desenvolvidos para serem
integrados numa plataforma educativa online (Dantas & Louceiro, 2022b). O conteúdo
programático desenvolvido focava-se nos conceitos introdutórios para o resto da
formação: o que são ambientes inclusivos e adaptados a todas as idades, o modelo
SHAFE e o modelo da Organização Mundial de Saúde. A base concetual deste projeto
alinha com a da SHAFE, defendendo que as habitações devem promover o bem-estar,
conforto e autonomia dos adultos mais velhos e dependentes em casa.

A discente participou também na elaboração de um roadmap focado na

sustentabilidade do projeto a longo prazo, após o seu términus; neste documento,
foram apresentados os compromissos de cada um dos parceiros no que se refere à
disseminação e exploração dos resultados atingidos (Dantas & Louceiro, 2022a).

Para além da participação nas reuniões mensais deste projeto, a discente

deslocou-se a Bratislava (Eslováquia) para participar numa reunião presencial do
projeto, em novembro de 2022. Esta foi a última reunião presencial do projeto e foi um
momento para definir os últimos passos e datas-limite, articular estratégias para a

1
Design4All é uma ferramenta e uma abordagem que pretende proporcionar a todos oportunidades
iguais de participação em todos os aspetos da sociedade. O ambiente construído, os objetos do
quotidiano, os serviços, a cultura e a informação devem ser concebidos e fabricados por pessoas, para
serem utilizados por pessoas - devem ser acessíveis, adequados à utilização por todos os membros da
sociedade e adaptados à evolução da diversidade humana” (European Institute for Design and Disability,
2004).

20
elaboração dos relatórios finais e toda a documentação necessária. A conferência
internacional Age–friendly Environment foi organizada pela Faculdade de Arquitetura e
Design e o Instituto de Etnologia e Antropologia Social de Bratislava, no dia seguinte à
reunião presencial. A estagiária participou como oradora nesta conferência, abordando
o tema “Das alterações demográficas aos ambientes holísticos - Modelos da OMS e
SHAFE” (Dantas & Louceiro, 2022c).

Uma das atividades programadas para o DESIRE foi a realização de um Evento

Multiplicador (eventos que pretendem disseminar os resultados produzidos durante um
projeto) em Portugal. A discente foi facilitadora neste workshop, em que foi
apresentada a plataforma educativa desenvolvida para o projeto. Este workshop esteve
integrado na Conferência Internacional Learning and implementing social innovation –
Talking about SHAFE, organizada pela Escola Superior de Enfermagem de Coimbra, a
SHINE 2Europe, a AFEdemy e a COST Action NET4Age-Friendly, à qual a aluna também
assistiu.

PRIORITY45

O idadismo está presente em instituições e setores da sociedade como a saúde,

os serviços sociais, os media, e também os contextos laborais. No contexto laboral, o
idadismo baseia-se nas crenças e expectativas que são depositadas nos trabalhadores,
tendo por base a sua idade, podendo afetar as pessoas mais velhas e as mais novas
(Sherman & Hamilton, 1994). O idadismo acontece quando as políticas da organização,
os superiores hierárquicos ou os colegas de trabalho têm atitudes negativas perante um
trabalhador, com base na sua idade – por exemplo, não dar formação sobre uma nova
ferramenta informática a um trabalhador mais velho por achar que ele não vai conseguir
aprender uma nova tecnologia. O idadismo, como já previamente referido, não afeta
apenas os adultos mais velhos; especificamente no contexto laboral, este fenómeno
está presente em todo o seu ciclo, desde a contratação até à reforma (Chang et al.,
2020).

21
 O idadismo priva as organizações de usar o potencial dos trabalhadores mais
velhos (Posthuma & Guerrero, 2013), diminui a satisfação laboral e o comprometimento
organizacional (Kunze et al., 2011), aumenta o absentismo e a conflitualidade e leva a
uma redução do desempenho e da produtividade geral (Voss et al., 2018).

Os trabalhadores mais velhos são mais atingidos pelo idadismo, afetando a

forma como os colegas se relacionam com eles, como são vistos nos processos de
seleção e recrutamento ou como a chefia vê o seu trabalho e se relaciona (Fragoso &
Fonseca, 2022). Alguns exemplos de estereótipos encontrados nas organizações e
empresas:
• Os trabalhadores mais velhos têm um desempenho inferior, menos capacidades
e são menos motivados e produtivos;
• Os trabalhadores mais velhos são mais difíceis de formar, menos flexíveis e
adaptáveis;
• Os trabalhadores mais velhos têm uma menor capacidade de aprendizagem e
um menor potencial de desenvolvimento profissional;
• Os trabalhadores mais velhos são mais dispendiosos e utilizam mais as
prestações sociais (Posthuma & Guerrero, 2013).

A nível individual, o idadismo no local de trabalho é preditor de pior estado de

saúde global e estados depressivos (Shippee et al., 2019), bem como doença prolongada
(Viitasalo & Nätti, 2015). A doença prolongada pode dever-se a uma reação em cadeia,
em que o stress no trabalho começa por aumentar o risco de doença, resultando em
períodos longos de ausência por doença (Organização Mundial de Saúde, 2021).

O idadismo atinge todas as dimensões do mercado de trabalho, as relações

laborais e as estruturas organizacionais. Esta forma de discriminação é verificada ao
nível do recrutamento e seleção, da integração, das funções atribuídas, da progressão
na carreira, na remuneração, na seleção de indivíduos para formação ou nas decisões
referentes a transferências, promoções, términus de contrato laboral ou reforma
(UNECE, 2019).

22
 O envelhecimento da população, que resultou no aumento da idade da reforma,
fez com que atualmente existam várias gerações a trabalhar em simultâneo nas mesmas
organizações, verificando-se também uma grande representatividade de adultos mais
velhos. Nos últimos 30 anos, o número de trabalhadores com 24 anos ou menos nos
Estados Unidos diminuiu 45%; no entanto, o número de trabalhadores com 55 anos ou
mais aumentou 64% (US Bureau Statistics, 2019), aumentando a tensão nos locais de
trabalho.

No sentido de responder a este problema e também promover a qualificação e

requalificação dos trabalhadores, a SHINE é coordenadora do projeto Promoting
employment of 45+ adults through a disruptive training approach – PRIORITY45. Para
promover esta (re)qualificação de adultos com mais de 45 anos, um consórcio composto
por organizações de cinco países está a desenvolver um Currículo e um Curso Online,
focado em soft skills como a criatividade, a inovação e a cooperação. Pretende-se que
este curso modular seja usado por empresas, por trabalhadores e desempregados. Além
disso, o projeto vai consciencializar para a necessidade de formação específica nos locais
de trabalho para pessoas com mais de 45 anos, aproximando as áreas da Educação de
Adultos e do setor laboral, pois verifica-se que poucas empresas investem em formação
específica para estes adultos, apesar de o mercado laboral atual estar completamente
diferente do que estava há 10 ou 20 anos.

O PRIORITY45 começou em janeiro de 2023 e teve a primeira reunião

transnacional em Coimbra, em março. A aluna colaborou na organização da reunião e
esteve presente nesta. Previamente à reunião, a discente já tinha participado num
conjunto de atividades. Numa primeira fase do projeto, foi criado um Mapa de
Competências com o objetivo de averiguar quais as lacunas e competências ao nível de
soft skills que os adultos com mais de 45 anos tinham; a discente participou na pesquisa
bibliográfica e no tratamento dos dados recolhidos através de inquérito por
questionário. Para validar os resultados da pesquisa, foram organizados workshops com
organizações e adultos 45+; as diretrizes para os workshops foram criadas pela
estagiária, que foi também facilitadora no workshop português. Numa fase seguinte, as
categorias encontradas apresentadas no Mapa de Competências e validadas pelos

23
workshops foram agrupadas em cinco módulos; a discente participou também na
elaboração do Currículo (conteúdos programáticos, objetivos gerais e específicos, carga
horária, entre outros) de quatro dos submódulos. A estagiária participou ainda nas
reuniões mensais deste projeto que permitem tomar decisões sobre os próximos passos
a ser dados no projeto e discutir assuntos pendentes.

Relacionado com a temática específica do idadismo em contexto laboral, a aluna

construiu um Folheto Informativo com sugestões que as empresas podem adotar para
diminuir as situações de discriminação ligada à idade (anexo 1).

Racismo e discurso de ódio

A abordagem holística SHAFE, como já foi referido, pretende melhorar os

ambientes sociais e físicos, promover melhores condições de saúde e sociais, a vida
independente e também equidade e participação ativa na sociedade, apoiando-se em
ferramentas e serviços digitais (Dantas, Louceiro, Vieira, et al., 2022). Para uma
equidade e participação ativa na sociedade, a luta contra o racismo e a discriminação
são essenciais. Para consciencializar para este problema social, o projeto Smart for
Democracy and Diversity – SDD, no qual a SHINE é uma das organizações parceiras,
desenvolveu um jogo educativo, integrado numa plataforma digital, bem como um
manual de formador e recomendações políticas. Pretende-se que, através do jogo – que
pode ser jogado isoladamente ou integrado no contexto de um workshop – o jogador
tome consciência de atos e linguagem discriminatória que é usada no dia-a-dia,
afetando um grande número de pessoas.

O racismo é definido como uma teoria que defende a superioridade de um grupo

sobre outros, baseada num conceito de raça. Trata-se de uma atitude ou
comportamento hostil, discriminatório ou opressivo em relação a uma pessoa ou grupo
de pessoas com base na sua origem étnica ou racial, em particular quando pertencem a
uma minoria ou comunidade marginalizada (Dicionário Online Priberam de Português,
n.d.). O racismo é um sistema de poder que conduz à superioridade, poder e privilégio
de uns, através da opressão de outros (Cole, 2017). Assim, e enquanto sistema, não se

24
pode analisar o racismo apenas como um fenómeno individual ou interpessoal (Cole,
2017) – ao invés disso, é necessário compreender que ele está integrado nas estruturas
sociais, nas instituições, etc.

As pessoas racializadas são afetadas por agressões diárias às quais Essed chamou
“racismo quotidiano” (everyday racismo) (Essed, 1991). Este conceito refere-se às
práticas recorrentes e sistemáticas que afetam as minorias étnicas e as prejudicam, e
que estão integradas na vida coletiva de tal forma que são consideradas normais pelos
seus membros (Essed, 1991). Este conceito procura descrever a forma como a
discriminação racial se combina através de ações individuais e estruturas institucionais,
sendo perpetuada por toda a sociedade (Essed, 1991).

O projeto SDD parte da premissa de que, muitas vezes, a simples transferência

de conhecimento não é suficiente para mudar atitudes. Assim, pretende-se que através
deste jogo educativo, os participantes nos workshops, ou jogadores, se confrontem com
situações em que existe discriminação e se coloquem no lugar do outro. Juntamente
com o jogo, foi criado um Manual do Formador, para auxiliar na preparação de
workshops focados em vários tópicos relacionados com discriminação: perfilamento
racial, islamofobia, racismo quotidiano, transfobia, ciganofobia, sexismo e
antissemitismo. A estudante esteve envolvida na elaboração deste manual fazendo
pesquisa bibliográfica, participando na elaboração dos conteúdos e sendo facilitadora
num workshop de validação com participantes portugueses. Para além disto, a discente
participou no processo de revisão pelos pares de todo o material do Manual de
Formador e da plataforma educativa.

Como referido previamente, o racismo não está apenas nas atitudes individuais
e por isso, não se resolve apenas com intervenções a um nível individual e de aquisição
de conhecimentos e competências; é importante implementar mudanças estruturais,
institucionais e na sociedade. Para isso, foi elaborado um Manual de Recomendações
Políticas (“Luta contra o racismo e a discriminação: recomendações para decisores
políticos, associações e grupos de lobby”) (Smart for Democracy and Diversity, 2023); a
discente participou na pesquisa bibliográfica e redação deste manual.

25
 Além das reuniões mensais, a aluna participou também numa Reunião
Transnacional do Projeto em Frankfurt (Alemanha), com os restantes parceiros. Nesta
reunião definiu-se a estratégia para a elaboração do Manual de Boas Práticas e também
as tarefas para o final do projeto, que vai terminar com Eventos Multiplicadores em
todos os países parceiros e um Internacional em Bruxelas durante o mês de junho.

Prescrição social

A Prescrição Social é uma abordagem holística dos cuidados de saúde, que

promove cuidados integrados na comunidade e ajuda a “desmedicalizar” a prestação de
serviços de saúde (Organização Mundial de Saúde, 2022). Através desta abordagem, os
profissionais de saúde e do setor social ligam os utentes a serviços e ofertas não clínicas
da sua área de residência, para melhorar a sua saúde e bem-estar, focando-se nas causas
subjacentes aos problemas e não apenas no tratamento do sintomas (Organização
Mundial de Saúde, 2022). As prescrições sociais podem ter várias formas e são
adaptadas às ofertas que existem em cada comunidade, mas normalmente, referem-se
a apoio a nível de saúde mental, inclusão social, promoção de atividade física e
atividades criativas.

O técnico de ligação (link worker) é uma figura fundamental num processo de

Prescrição Social. Normalmente, é o Médico de Família ou o Técnico de Serviço Social
que encaminha os utentes para este técnico, que faz o levantamento das necessidades
sociais, constrói (juntamente com o utente) planos personalizados e rotinas para
melhorar o seu bem-estar, acompanhando depois todo o progresso.

A Prescrição Social é um conceito relativamente novo, mas que está a ser

implementado em várias partes de mundo, com resultados muito positivos ao nível da
melhoria das condições de saúde e bem-estar dos pacientes, mas também ao nível do
custo-benefício já que representa uma intervenção de baixo custo e que permite reduzir
imenso a procura dos serviços de saúde (Whyte & O’Kelly, 2022). Um estudo sobre o
impacto dos programas de Prescrição Social, conduzido no Reino Unido em 2017,
apontou uma diminuição na procura de médicos de Saúde Geral e Familiar (28%), nas

26
visitas aos serviços de urgência (24%) e nas consultas hospitalares (64%) (Polley et al.,
2017).

Tendo como grande finalidade a melhoria da qualidade de vida e participação

social das pessoas, projetos relacionados com a abordagem da Prescrição Social estão
completamente alinhados com a visão e missão da SHINE. Assim, a discente participou
em dois projetos nos quais a SHINE é um dos parceiros, relacionados com este tópico.

O projeto financiado pelo Programa para o Emprego e a Inovação Social (EaSI)

Capabilities, Opportunities, Places and Engagement – COPE é uma parceria entre sete
organizações de quatro países e que pretende promover a saúde e inclusão social de
jovens NEET (em Portugal, muitas vezes chamados de “nem-nem”: nem estudam, nem
trabalha; not in education, employment, or training). Para tal, o projeto envolveu
organizações, associações e outros stakeholders relevantes para estabelecer uma rede
de proximidade que promova a (re)integração destes jovens. Durante este projeto,
estão a ser implementadas duas “ações piloto” (Itália e Portugal) baseadas no modelo
de Prescrição Social utilizado no Reino Unido.

A participação da discente neste projeto foi muito focada na disseminação e

comunicação. Sendo que esta é uma tarefa central da SHINE em muitos projetos, será
descrito mais tarde quais as ações desenvolvidas e o seu objetivo.

O Culture on Prescription é um projeto Erasmus+ que, semelhante ao COPE,

também pretende testar a implementação da Prescrição Social, mas neste caso, trata-
se de uma variante relacionada mais especificamente com a Cultura. De acordo com
White & O’Kelly (2022), a Prescrição Cultural é o encaminhamento de pessoas idosas,
isoladas ou solitárias para ofertas artísticas e culturais disponíveis localmente. Esta
referenciação pode ser feita pelo Médico de Saúde Geral e Familiar, pelo Técnico de
Serviço Social, pelo próprio ou por familiares/comunidade. O Culture focou-se na oferta
de arte e cultura já que estas podem ter um impacto positivo na saúde física e mental,
sendo menos provável que os participantes se sintam isolados, deprimidos e ansiosos.
Durante o projeto, as organizações parceiras, com o apoio de ofertas culturais locais,
implementaram cursos piloto de Prescrição Cultural, junto de indivíduos isolados.

27
 Numa primeira fase, foi desenvolvido o Compêndio “Promoção da Saúde Através
de Experiências de Aprendizagem Cultural” (White & O’Kelly, 2022), que teve por base
os relatórios nacionais dos seis países de onde são originárias as organizações que
compõem o consorcio. A discente participou na elaboração do Relatório Nacional de
Portugal (Dantas, Machado, & Louceiro, 2022) e na revisão por pares feita aos outros
relatórios. Para além disso, também participou na planificação do curso de Teatro que
está a ser implementado em Portugal.

Além da participação nas reuniões mensais, a aluna também auxiliou na

organização da Reunião Transnacional do Projeto, que está agendada para junho em
Coimbra (agenda, local de reunião, contactos e confirmação dos participantes,
desenvolvimento de guia de informações para os visitantes, etc.).

Comunicação e disseminação

As estratégias de comunicação e disseminação têm como finalidade a

maximização do impacto dos projetos, a partilha dos resultados dos projetos pelo maior
número de pessoas e organizações possíveis, baseando-se na premissa de que que só
assim é possível aumentar o conhecimento individual e envolver stakeholders. A SHINE
é responsável pela Comunicação e Disseminação em muitos dos consórcios que integra.
No que se refere aos projetos previamente apresentados, a SHINE liderou a
Comunicação e Disseminação no DESIRE, no SAA e no COPE.

No contexto dos projetos em que a SHINE está envolvida, o plano de

Comunicação e Disseminação é desenvolvido pelo parceiro responsável pela atividade
e conta com a contribuição dos restantes parceiros em tarefas definidas. Este plano
define a finalidade, as mensagens centrais, os públicos-alvo a serem abrangidos e os
métodos; focando-se em três objetivos diferentes: Comunicação, Disseminação e
Exploração. O plano deve explicar e quantificar as ações e produtos que vão ser

28
desenvolvidos e ter em conta o modelo de estrutura de hélice quádrupla 2 (four-helix
model) (Gertrudix et al., 2021).

As atividades de Comunicação pretendem chegar ao maior número de pessoas

possível. O objetivo é promover e informar sobre o que está ou vai ser desenvolvido
pelo projeto e, por isso, deve ter-se o cuidado de usar linguagem menos técnica. Assim,
muitas vezes recorre-se às ferramentas digitais e usam-se mensagens diretas, concisas
e impactantes sobre o tópico em questão (ICONS et al., 2021). A identidade visual, o
website, leaflets e flyers, redes sociais ou press releases são alguns exemplos de
atividades de Comunicação (Euronovia, n.d.). Neste âmbito, a aluna criou textos para
leaflets e websites dos projetos, fez notícias e publicações para colocar nas redes sociais
para divulgar o que estava a acontecer nos diferentes projetos. Para garantir que a
informação sobre o projeto chega ao maior número de pessoas, os parceiros dos
projetos traduzem os documentos públicos para as suas línguas nativas; a discente
colaborou neste processo.

A Disseminação refere-se à maximização do impacto dos resultados do projeto

e, por isso, o público-alvo destas atividades é o potencial utilizador: comunidade
científica, stakeholders, indústria, decisores políticos, entre outros (Euronovia, n.d.).
Neste contexto, e como já foi previamente referido, a discente colaborou em artigos
científicos relacionados com o trabalho desenvolvido nos projetos e participou como
oradora em conferências.

A Exploração das atividades refere-se à valorização e transferência do

conhecimento reunido e produzido pelo projeto (Euronovia, n.d.). Esta fase inicia-se
mais perto do final do projeto, quando os resultados já podem ser usados por outros.
Pretende-se com esta fase que o projeto chegue às mãos de quem o vai implementar
concretamente. Por exemplo, no roadmap do DESIRE, no qual a aluna colaborou, ficou

2 Quadruple helix innovation framework: descreve as relações universidade-indústria-governo-público

numa economia do conhecimento, com implicações para a evolução inteligente das colaborações
regionais (Dantas et al., 2022)

29
definido que a plataforma educativa vai ser utilizada (em parte) na Universidade de
Design e Arquitetura de Bratislava, nalgumas Unidades Curriculares.

Nos projetos Erasmus+, a Disseminação dos resultados é obrigatória, sendo

necessário reportá-la (Fondation Tempus, 2023). A discente colaborou também no
processo de reporte de Disseminação: é necessário contabilizar os números alcançados
nos indicadores definidos no plano (por exemplo, número de publicações nas redes
sociais) e comparar com o previsto. Todos os dados são reportados num relatório que é
apresentado aos parceiros e à Agência Nacional.

Reflexão crítica/Análise global do estágio

De acordo com o Regulamento do Mestrado em Psicologia Organizacional, o

estágio curricular é uma prática pré-profissionalizante que promove a aquisição de
conhecimentos e o desenvolvimento de competências para uma ação eficaz e ética de
um Psicólogo/a especializado em Psicologia Organizacional. O estágio que serve de base
ao presente relatório tem, todavia, características um pouco diferentes.

A entrada da aluna na SHINE ocorreu em janeiro de 2022, através de um estágio

profissional, sendo que esta passou integrar a empresa enquanto investigadora/gestora
de projetos em janeiro de 2023. Assim, quando se iniciou o estágio curricular, a
estagiária já estava integrada na empresa, embora sinta que está ainda numa curva
ascendente de conhecimento sobre procedimentos e formas de trabalho, já que esta é
uma função que todos os dias traz desafios novos, pois há sempre novos trabalhos a
realizar, com diferentes metodologias, pessoas e objetivos.

No decorrer do estágio curricular, verificou-se um aumento da autonomia e da

responsabilidade na gestão dos projetos. Enquanto que, no início de outubro, quando
se iniciou o estágio, a estagiária fazia as tarefas propostas, mas com supervisão da CEO
(por exemplo, participava nas reuniões mensais, mas acompanhada), atualmente,
participa nas reuniões sozinha e no que se refere, por exemplo, ao PRIORITY45

30
(coordenado pela SHINE) lidera as reuniões. Lentamente, a discente também se sente
mais confiante nas suas ações e opiniões, o que também contribui para esta autonomia.

Esta experiência profissional trouxe mais-valias no que respeita aos

conhecimentos relacionados com o desenho de estudos, pesquisa de informação,
interpretação de dados quantitativos e qualitativos, produção científica e
conhecimentos ao nível da língua inglesa. Estes meses permitiram ainda melhorar as
competências de análise, criatividade e proatividade para encontrar soluções
inovadoras. Além disso, desenvolver e implementar workshops, focus groups e
entrevistas semi-estruturadas permitiu também o desenvolvimento de competências de
relação grupal, de comunicação e de apresentação e análise de resultados.

A possibilidade de conhecer novos países, novas culturas e formas diferentes de

trabalhar também são um contributo no que respeita ao desenvolvimento de
competências interpessoais e de resolução de conflitos, muito importantes na área da
Psicologia Organizacional, mas também a nível pessoal.

Para além disso, o estágio na SHINE também permitiu melhorar as competências

ao nível da planificação, organização, monitorização e avaliação de projetos e de
formação; elaborar documentos e estudos no âmbito de projetos internacionais; e
melhorar a capacidade de gestão do tempo.

A elaboração de relatórios, de artigos e outros conteúdos informativos

permitiram à estagiária desenvolver competências linguísticas, de comunicação, de
síntese e reflexão crítica. O trabalho ao nível da gestão de projetos implica uma continua
necessidade de planificar, definir objetivos e avaliar competências organizacionais,
grupais e individuais.

Muitos dos projetos em que a discente esteve envolvida previam a

implementação dos seus resultados no contexto organizacional, promovendo a
melhoria das condições individuais, grupais e organizacionais, podendo, por isso afirmar
que foram também desenvolvidas competências de intervenção indireta nas
organizações.

31
 Competências de liderança forma também aprimoradas através de projetos que
estavam a ser liderados pela SHINE, ou em situações de reuniões em que eram
necessário tomar decisões.

Os conteúdos produzidos e as entrevistas, focus groups e workshops foram

sempre realizados com preocupações éticas e deontológicas, sempre garantindo a
confidencialidade e anonimato (quando os participantes assim o decidiam), com total
respeito pelo consentimento e privacidade.

No sentido de aprofundar esta reflexão crítica sobre o percurso de estágio, é

seguidamente apresentada uma análise SWOT. A análise SWOT é um método de análise
utilizado para avaliar os "pontos fortes", os "pontos fracos", as "oportunidades" e as
"ameaças" de uma organização, de um plano, de um projeto, de uma pessoa ou de uma
atividade empresarial (Gürel, 2017). Os pontos fortes e fracos são fatores internos do
sujeito, já as oportunidades e ameaças referem-se a fatores do contexto (Gürel, 2017).
Tendo em conta ter sido esta uma das atividades propostas nas reuniões de
acompanhamento do estágio, parece fazer sentido refletir sobre o estágio curricular
usando este método.

As forças/pontos fortes descrevem características que acrescentam valor, sendo

características positivas, favoráveis e criativas (Gürel, 2017). Algumas características de
comportamento, personalidade e interesses da estagiária revelaram-se uma mais-valia
para a realização do estágio: o interesse em conhecer sobre coisas novas e estudar,
particularmente nas áreas sociais e humanas, facilitam a realização de uma função
ligada à investigação aplicada. Os conhecimentos prévios, por exemplo, ao nível das
normas de referências bibliográficas, facilitaram o trabalho da estagiária e trouxeram
benefícios também à SHINE. A estagiária é organizada e responsável, que são
características que facilitam o trabalho remoto, como acontece na maioria dos dias
nesta organização.

As fraquezas/pontos fracos referem competências que não se tem e que seriam

importantes para algo; são características negativas e desfavoráveis (Gürel, 2017). A
interação com pessoas novas, em novos projetos, entrevistas, workshops, são

32
momentos de grande nervosismo para a estagiária e isso acaba por dificultar os
primeiros momentos de trabalho. Este ponto fraco só é ultrapassado através da
exposição à situação, assim, a discente participou nas reuniões mensais dos projetos em
que esteve envolvida, deslocou-se a reuniões presenciais Coimbra, Bratislava, Frankfurt
e Gouda, foi oradora em conferências online e presenciais, e facilitadora em workshops.
Outra fraqueza, está relacionada com o medo de errar que trouxe momentos de
ansiedade e atrasou a produção de trabalho. Esta fraqueza foi mitigada através da
pesquisa ou pedindo aos restantes colegas por orientações ou templates para as
atividades e também partilhando os documentos com os colegas para estes darem
feedback e contributos antes de apresentar os resultados às restantes organizações
envolvidas nos projetos.

Oportunidades referem condições exteriores adequadas. A oportunidade é uma

vantagem, tem uma característica positiva e favorável (Gürel, 2017). A SHINE é parceira
em projetos em diversas áreas: educação de adultos, literacia digital, inovação social,
inteligência artificial, saúde, medicina, ambiente, discriminação, entre outros. Isto
permite à discente “experimentar” e aprender sobre diversas áreas. A cultura
organizacional da SHINE é baseada no “modelo de relação humana”, que se caracteriza
por relações organizacionais orgânicas, onde o "fazer as coisas em conjunto" é realçado
juntamente com os valores da confiança, do reforço da moral e do trabalho de equipa,
que encorajam as pessoas a criar laços entre si (Oh & Han, 2020), também promoveram
a partilha de conhecimento e o comprometimento organizacional.

As ameaças são situações que põe em risco a realização de uma atividade (Gürel,
2017). A SHINE, como já referido, desenvolve a maioria do seu trabalho remotamente.
Isto foi uma dificuldade em alguns momentos em que havia muitas dúvidas sobre as
tarefas pedidas. Para além disso, por vezes é um pouco solitário passar o dia todo em
trabalho remoto. Para ultrapassar esta dificuldade, a aluna passou a ir uma vez por
semana para Coimbra, para espaços públicos onde é possível trabalhar. Ainda que não
seja com os colegas de trabalho, o facto de não estar sozinha traz benefícios.

33
Conclusões

As funções exercidas na SHINE estão intimamente ligadas com muitos dos

conhecimentos, competências e aptidões desenvolvidos no decorrer do percurso
académico em Psicologia e, mais especificamente, em Psicologia Organizacional. Assim,
ainda que não seja um requisito para a função de Gestor de Projetos um grau académico
na área da Psicologia, é inegável que os conhecimentos desta área podem facilitar o
trabalho, aumentando a eficácia e eficiência, mas também a satisfação laboral e o bem-
estar na organização.

A Psicologia das Organizações é uma área recente da Psicologia e que se refere

ao “estudo científico do comportamento das pessoas no trabalho”, distinguindo-se de
outras áreas da Psicologia pois não se foca no indivíduo em si, mas neste na organização,
no grupo, além de estudar também a organização em si (Carvalho, s.d.). De acordo com
Dalbosco et al. (2016), a Psicologia Organizacional é um “campo de aplicação dos
conhecimentos da ciência psicológica às questões relacionadas ao trabalho humano,
visando promover a saúde do trabalhador, a sua satisfação em relação ao trabalho e
também benefícios para a respetiva organização na qual está inserido” (p. 52).

Dentro das suas funções e competências, o especialista em Psicologia

Organizacional deve contribuir para o desenvolvimento das pessoas, de acordo com os
objetivos organizacionais e as necessidades dos indivíduos, nomeadamente ao nível da
organização e desenvolvimento e formação. No âmbito do estágio, muito do trabalho
desenvolvido, como já previamente descrito, estava integrado em projetos Erasmus+
que previam o desenvolvimento de formação para ser aplicada em empresas e
organizações, visando um duplo objetivo: aumentar os conhecimentos, competências e
capacidades dos trabalhadores, e melhorar assim o seu desempenho e produtividade.
Por exemplo, no caso do projeto Smart Against Ageism, está a ser desenvolvido um jogo
educativo que, juntamente com conteúdo formativo, vai ser implementado em
organizações que trabalham diretamente com adultos mais velhos, permitindo que
estas pessoas melhorem as suas atitudes para com os utentes, reduzindo conflitos e
aumentando o bem-estar de todos os envolvidos.

34
 A Formação e Desenvolvimento são a base para melhorar a competência dos
trabalhadores e o desempenho das organizações (Mondy & Martocchio, 2015). A
formação refere-se à aquisição sistemática de conhecimentos, competências e aptidões
que, em conjunto, conduzem a um melhor desempenho num ambiente específico (Salas
et al., 2006, citado por Grossman & Salas, 2011). As formações caracterizam-se por ter
prazos curtos baseiam-se em objetivos de aprendizagem específicos e têm um tempo
previsto para os empregados aprenderem e aplicarem essas competências (Mondy &
Martocchio, 2015).

Para ser bem-sucedida, a formação deve promover melhorias a nível da

organização, mas também individual, pois só assim é possível envolver realmente os
trabalhadores na formação e aumentar a satisfação profissional e os bons resultados.
Tendo por base esta premissa, os conteúdos formativos em que a estagiária participou
procuravam uma abordagem prática, em que seja possível que o formando “veja as
coisas por outra perspetiva”. Estes são fatores que a discente teve em conta ao
participar na elaboração de conteúdos formativos.

A gestão de projetos envolve trabalhar com equipas de pessoas, organizações e

stakeholders de forma a implementar uma combinação apropriada de processos,
contributos, ferramentas e técnicas, durante as diferentes fases do ciclo de vida desse
projeto, a fim de alcançar os objetivos definidos (Project Management Institute, 2021).
Estas funções estão bastante ligadas com a Psicologia e em específico com a Psicologia
Organizacional, na medida em que os conhecimentos fornecidos por estes campos de
estudo permitem potenciar o sucesso de qualquer projeto.

Se se analisar os projetos em que a SHINE está envolvida, verifica-se que estes

são compostos por diferentes organizações (e por diferentes pessoas), com
comportamentos, expectativas, formas de trabalhar e até culturas muito distintas.
Assim, os conhecimentos teóricos adquiridos durante o percurso académico foram uma
vantagem importante para estas relações. Compreender que as pessoas têm formas
diferentes de reagir a situações novas – como é o caso de um início de projeto – permite
prevenir conflitos e reconhecer que as pessoas têm formas diferentes de trabalhar

35
permite direcioná-las para tarefas diferentes, mais enquadradas nos seus gostos e
interesses pessoais; isto, por sua vez, aumenta a satisfação laboral e a eficácia dos
elementos da equipa.

As equipas de trabalho são sistemas sociotécnicos constituídos por indivíduos

que se reconhecem a si mesmos como grupo e que interagem regularmente, de forma
interdependente, tendo em vista a prossecução de um alvo ou objetivo comum
mobilizador (Lourenço et al., 2020). Existem inúmeros modelos e técnicas que permitem
potenciar os resultados das equipas de trabalho, ao nível da tomada de decisão, como
a técnica Delphi ou o Brainstorming, que podem ser estimuladas pelo conhecimento
teórico sobre a relação existente entre o desenvolvimento grupal e a tomada de decisão.
A Psicologia Organizacional e os estudos sobre o trabalho de equipa também propõem
ações estratégicas que podem ser usadas para fomentar a eficácia e cujo
(re)conhecimento auxilia no trabalho com equipas (Salas et al., 2015). Assim, o
conhecimento teórico em Psicologia Organizacional acrescenta valor à prática da Gestão
de Projetos pois permite considerar variáveis importantes: a forma como as pessoas
podem agir em situações novas, a rapidez com que se estabelecem normas nos grupos,
os conflitos como fatores disruptivos para um projeto ou o facto de que as equipas de
trabalho não começam no seu potencial de produtividade (Rogell, 2020) – e por isso,
devem ser implementadas estratégias para acelerar este processo.

O Mestrado em Psicologia Organizacional permitiu desenvolver competências e

conhecimentos que são importantes em várias funções, pois, todos os empregos
atualmente envolvem trabalhar com pessoas, liderar e ser liderado, gerir tempo,
conciliar vida pessoal com vida profissional, etc. O mestrado permitiu conhecer uma
área menos divulgada da Psicologia e despertou o interesse para estudar mais sobre
organizações e as suas interações e trocas internas e externas.

A nível pessoal, este mestrado foi um desafio pois obrigou-me a ter de coordenar
muitas variáveis: a vida pessoal e uma filha bebé, trabalho, faculdade, vida social. No
final deste cansativo, mas compensativo percurso, sinto que melhorei as minhas
competências de gestão de tempo e organização, bem como definição de prioridades.

36
Para além disso, melhorei também as competências no que se refere à gestão de stress
e autoconfiança.

37
Referências bibliográficas
Camp, S. D. (1994). Assessing the Effects of Organizational Commitment and Job
Satisfaction on Turnover: An Event History Approach. The Prison Journal, 74(3),
279–305. https://doi.org/10.1177/0032855594074003002

Chang, E.-S., Kannoth, S., Levy, S., Wang, S.-Y., Lee, J. E., & Levy, B. R. (2020). Global
reach of ageism on older persons’ health: A systematic review. PLOS ONE, 15(1),
e0220857. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0220857

Cole, N. (2017). Defining Racism Beyond its Dictionary Meaning: A System of Power,
Privilege, and Oppression. ThoughtCo. https://www.thoughtco.com/racism-
definition-3026511

Comissão Europeia. (2023). Erasmus+ Program Guide. European Commision.

https://erasmus-plus.ec.europa.eu/sites/default/files/2023-
04/ErasmusplusProgramme-Guide2023-v3_en.pdf

Daft, R. (2021). Fundamentals of Organization Structure. In Organization: Theory and

Design (13th ed., pp. 92–133). Cengage.

Dalbosco, T., Rosa, A., & Pisoni, K. (2016). Evolução histórica da Psicologia
Organizacional e do Trabalho. IX Mostra de Iniciação Científica e Extensão
Comunitária, 52–58. https://doi.org/: 10.18256/978-85-99924-83-9

Dantas, C., & Louceiro, J. (2022a). DESIRE Roadmap (V1.0-IO3; p. 11). DESIRE.
https://drive.google.com/file/d/1HRxdECekZ9HjnMbseQ1u-UBBTplkPfrd/view

Dantas, C., & Louceiro, J. (2022b). From demographic and climate change to holistic
environments—The WHO and SHAFE models. SPECTRUM STU.
https://drive.google.com/file/d/1Mp7lSoeCXvyTzARSSBjS2eAqmJq4zS5C/view

Dantas, C., & Louceiro, J. (2022c). From demographic change to holistic environments –
WHO and SHAFE models. Bookof Abstracts of the International Conference, 8–
11.

38
Dantas, C., Louceiro, J., & Machado, N. (2022). Smart against ageism: An overview of age
discrimination in Portugal. Magyar Gerontológia, 14, 25–29.
https://doi.org/10.47225/mg/14/Kulonszam/12160

Dantas, C., Louceiro, J., Vieira, J., Van Staalduinen, W., Zanutto, O., & Mackiewicz, K.
(2022). SHAFE Mapping on Social Innovation Ecosystems. International Journal
of Environmental Research and Public Health, 20(1), 118.
https://doi.org/10.3390/ijerph20010118

Dantas, C., Machado, N., & Louceiro, J. (2022). Culture on Prescription: National Report
Portugal. Culture on Prescription. https://culture-on-prescription.eu/wp-
content/uploads/2023/04/COPE-PR1-PT-National-Report_Final-
Version_ENVF.pdf

Dantas, C., Van Staalduinen, W., Illario, M., & Spiru, L. (2021). Smart and inclusive
environments for all—SHAFE explained. Technium Social Sciences Journal, 25,
630–638. https://doi.org/10.47577/tssj.v25i1.4844

Dantas, C., van Staalduinen, W., Jegundo, A., Ganzarain, J., Van der Mark, M., Rodrigues,
F., Illario, M., & De Luca, V. (2019). Smart Healthy Age-Friendly Environments –
Policy Recommendations of the Thematic Network SHAFE. Translational
Medicine @ UniSa, 19, 103–108.
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6581501/

Dicionário Online Priberam de Português. (n.d.). Racismo. Retrieved 27 May 2023, from
https://dicionario.priberam.org/racismo

Digital Skills & Jobs Platform. (n.d.). Digital Skills & Job Platform. Retrieved 28 May 2023,
from https://digital-skills-jobs.europa.eu/en/organisations/shine-2-europe

Dudovskiy, J. (n.d.). Applied Research. Research-Methodology. Retrieved 6 May 2023,

from https://research-methodology.net/research-methodology/research-
types/applied-research/

39
Essed, P. (1991). Understanding Everyday Racism: An Interdisciplinary Theory. SAGE
Publications, Inc. https://doi.org/10.4135/9781483345239

Euronovia. (n.d.). H2020: The difference between communication and dissemination.

Euronovia. Retrieved 28 May 2023, from https://euronovia.eu/en/h2020-
difference-communication-dissemination/

European Institute for Design and Disability. (2004). The EIDD Stockholm Declaration.
https://dfaeurope.eu/wordpress/wp-content/uploads/2014/05/stockholm-
declaration_english.pdf

Fondation Tempus. (2023, January 1). Dissemination of Erasmus+ project results –

Erasmus. Foundation Tempus. https://erasmusplus.rs/dissemination-of-
erasmus-projects-results/

Fragoso, A., & Fonseca, J. (2022). Combating Ageism through Adult Education and
Learning. Social Sciences, 11(3), 110. https://doi.org/10.3390/socsci11030110

Freire, P. (1996). Pedagogia da autonomia: Saberes necessários à prática educativa. Paz

e Terra.

Gertrudix, M., Rajas, M., Romero-Luis, J., & Carbonell-Alcocer, A. (2021). Scientific
communication in the digital space: Actions for the dissemination of research
projects under the H2020 program. El Profesional de La Información, 30(1), 1–
13.
https://web.p.ebscohost.com/abstract?direct=true&profile=ehost&scope=site
&authtype=crawler&jrnl=13866710&AN=149915382&h=1Ho9SWRXCd8XOI7ZE
HobbvBu5rMjBBAAMEF2ti4V%2f5IV%2bpvjIKcfe6R0rapE7njPSOTxB54gMxayEp
YzQ1ZbGA%3d%3d&crl=c&resultNs=AdminWebAuth&resultLocal=ErrCrlNotAut
h&crlhashurl=login.aspx%3fdirect%3dtrue%26profile%3dehost%26scope%3dsit
e%26authtype%3dcrawler%26jrnl%3d13866710%26AN%3d149915382

40
Grossman, R., & Salas, E. (2011). The transfer of training: What really matters: The
transfer of training. International Journal of Training and Development, 15(2),
103–120. https://doi.org/10.1111/j.1468-2419.2011.00373.x

Gürel, E. (2017). SWOT ANALYSIS: A THEORETICAL REVIEW. Journal of International

Social Research, 10(51), 994–1006. https://doi.org/10.17719/jisr.2017.1832

Helmchen, H. (2011). Ethical issues in naturalistic versus controlled trials. Dialogues in

Clinical Neuroscience, 13(2), 173–182.
https://doi.org/10.31887/DCNS.2011.13.2/hhelmchen

ICONS, European Food Safety Authority, Cantaluppi, A., Brasolin, D., Folco, G., Michi, C.,
Harrington, R., Corsini, E., Monti, S., & Nemess, J. (2021). Catalogue of
Communication Tools and Dissemination Guidelines: Benchmarking current
practice in EU and Member State bodies. EFSA Journal, 19(4).
https://doi.org/10.2903/j.efsa.2021.e190402

Kunze, F., Boehm, S. A., & Bruch, H. (2011). Age diversity, age discrimination climate and
performance consequences-a cross organizational study: AGE DIVERSITY, AGE
DISCRIMINATION CLIMATE. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 264–290.
https://doi.org/10.1002/job.698

Lambert, E. G., Tewksbury, R., Otu, S. E., & Elechi, O. O. (2021). The Association of
Organizational Justice with Job Satisfaction and Organizational Commitment
among Nigerian Correctional Staff. International Journal of Offender Therapy and
Comparative Criminology, 65(2–3), 180–204.
https://doi.org/10.1177/0306624X20946926

Levy, S. R., Lytle, A., & Macdonald, J. (2022). The worldwide ageism crisis. Journal of
Social Issues, 78(4), 743–768. https://doi.org/10.1111/josi.12568

Liza, U. (2022, October 31). Applied Research: Definition, Types & Examples.
QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/applied-research/

41
Lourenço, P., Rebelo, T., & Dimas, I. D. (2020). Grupos nas Organizações: Funcionamento
e eficácia. In Psicossociologia das Organizações: Fundamentos e Aplicações (A.
Caetano, J. Neves, J. M. C. Ferreira, pp. 215–250). Sílabo.

Manning, S. (2017). The rise of project network organizations: Building core teams and
flexible partner pools for interorganizational projects. Research Policy, 46(8),
1399–1415. https://doi.org/10.1016/j.respol.2017.06.005

Martins, M. A., Abreu, T., & Moura, L. (2020). PRÁXIS FREIREANA: DIÁLOGO, PESQUISA-
AÇÃO E ESCOLA DEMOCRÁTICA. Olhar de Professor, 23, 1–15.
https://doi.org/10.5212/OlharProfr.v.23.2020.16401.209209227954.0715

Martinsuo, M., & Ahola, T. (2022). Multi-project management in inter-organizational

contexts. International Journal of Project Management, 40(7), 813–826.
https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2022.09.003

Mintzberg, H. (1980). Structure in 5’s: A Synthesis of the Research on Organization

Design. Management Science, 26(3), 322–341.
https://doi.org/10.1287/mnsc.26.3.322

Mintzberg, H. (1995). Algumas questões associadas à Estrutura Simples. In Estrutura e

Dinâmica das Organizações (pp. 341–343). Dom Quixote.

Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2015). Human Resource Management. Pearson.

NET4Age-Friendly. (n.d.). What is NET4Age-Friendly? NET4Age-Friendly. Retrieved 25

June 2023, from https://www.net4age.eu/what-net4age-friendly

Neumann, M., & Schulze, J. (2022). Compêndio Resposta ao Idadismo. Smart Against
Ageism. https://saa-game.eu/wp-content/uploads/2023/03/SAA-Compendium-
PT.pdf

Oh, S., & Han, H. (2020). Facilitating organisational learning activities: Types of
organisational culture and their influence on organisational learning and

42
 performance. Knowledge Management Research & Practice, 18(1), 1–15.
https://doi.org/10.1080/14778238.2018.1538668

Organização Mundial de Saúde. (2007). Global Age-friendly Cities: A Guide. World Health
Organization. https://www.who.int/publications/i/item/9789241547307

Organização Mundial de Saúde. (2021). Global Report on Ageism. World Health

Organization.
https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/340208/9789240016866-
eng.pdf

Organização Mundial de Saúde. (2022). A toolkit on how to implement social prescribing.

World Health Organization.
https://www.who.int/publications/i/item/9789290619765

Organização para a Cooperação e Desenvolvimento (Ed.). (2002). Frascati manual 2002:

Proposed standard practice for surveys on research and experimental
development: the measurement of scientific and technological activities.
Organisation for Economic Co-operation and Development.

Parlamento Europeu. (2013). Regulamento (UE) N.o 1296/2013 do Parlmaneto Europeu

e do Conselho (No. 347/238; pp. 239–252). Jornal Oficial da União Europeia.
https://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=pt&catId=1081

Polley, M., Bertotti, M., Kimberlee, L., Pilkington, K., & Refsum, C. (2017). A review of the
evidence assessing impact of social prescribing on healthcare demand and cost
implications (p. 8). University of Westminster.
https://www.researchgate.net/publication/318861473_A_review_of_the_evid
ence_assessing_impact_of_social_prescribing_on_healthcare_demand_and_co
st_implications

Posthuma, R., & Guerrero, L. (2013). Age Stereotypes in the Workplace:

Multidimensionality, Cross-Cultural Applications, and Directions for Future

43
 Research. In The SAGE Handbook of Aging, Work and Society (John Field, Ronald
J Burke, Cary L Cooper). SAGE.

Project Management Institute. (2021). A Guide to the Project Management Body of

Knowledge (PMBOK (R) Guide) (PMBOK® Guide) [7th Revised] 1628256648,
9781628256642—EBIN.PUB. https://ebin.pub/a-guide-to-the-project-
management-body-of-knowledge-pmbok-r-guide-pmbok-guide-7th-revised-
1628256648-9781628256642.html

Rogell, L. (2020, October 18). Psychology for Project Managers.

https://www.projectsmart.co.uk/role-of-the-project-manager/psychology-for-
project-managers.php

Salas, E., Shuffler, M. L., Thayer, A. L., Bedwell, W. L., & Lazzara, E. H. (2015).
Understanding and Improving Teamwork in Organizations: A Scientifically Based
Practical Guide. Human Resource Management, 54(4), 599–622.
https://doi.org/10.1002/hrm.21628

Schmid, B., & Adams, J. (2008). Motivation in Project Management: The Project
Manager’s Perspective. Project Management Journal, 39(2), 60–71.
https://doi.org/10.1002/pmj.20042

Sherman, D. L., & Hamilton, Jeffrey W. (1994). Stereotypes. In Handbook of Social

Cognition (2nd ed.). Psychology Press.
https://www.taylorfrancis.com/chapters/edit/10.4324/9781315807096-
7/stereotypes-david-hamilton-jeffrey-sherman

SHINE 2Europe. (n.d.-a). Key areas. SHINE 2Europe. Retrieved 28 May 2023, from
https://shine2.eu/key-areas/

SHINE 2Europe. (n.d.-b). Services. SHINE 2Europe. Retrieved 28 May 2023, from
https://shine2.eu/services/

Shippee, T. P., Wilkinson, L. R., Schafer, M. H., & Shippee, N. D. (2019). Long-Term Effects
of Age Discrimination on Mental Health: The Role of Perceived Financial Strain.

44
 The Journals of Gerontology: Series B, 74(4), 664–674.
https://doi.org/10.1093/geronb/gbx017

Smart for Democracy and Diversity. (2023). Fighting racism and discrimination:
Recommendations for political decision-makers, associations, and lobby-groups.
SDD. https://sdd-game.eu/wp-
content/uploads/2023/05/SDD_Policy_Recommendations_EN.pdf

Townsend, A. M., DeMarie, S. M., & Hendrickson, A. R. (1998). Virtual teams: Technology
and the workplace of the future. Academy of Management Perspectives, 12(3),
17–29. https://doi.org/10.5465/ame.1998.1109047

Truijens, F. L., Cornelis, S., Desmet, M., De Smet, M. M., & Meganck, R. (2019). Validity
Beyond Measurement: Why Psychometric Validity Is Insufficient for Valid
Psychotherapy Research. Frontiers in Psychology, 10, 532.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00532

UNECE. (2019). Combating ageism in the world of work. UNECE.

https://unece.org/DAM/pau/age/Policy_briefs/ECE-WG1-30.pdf

US Bureau Statistics. (2019). Labor Force Statistics from the Current Population Survey.
US Bureau Statistics. https://www.bls.gov/web/empsit/cpsee_e16.htm

Van Staalduinen, W., Dantas, C., Van Hoof, J., & Klimczuk, A. (2021). Building Smart
Healthy Inclusive Environments for All Ages with Citizens. In I. M. Pires, S.
Spinsante, E. Zdravevski, & P. Lameski (Eds.), Smart Objects and Technologies for
Social Good (Vol. 401, pp. 255–263). Springer International Publishing.
https://doi.org/10.1007/978-3-030-91421-9_19

Viitasalo, N., & Nätti, J. (2015). Perceived Age Discrimination at Work and Subsequent
Long-Term Sickness Absence Among Finnish Employees. Journal of Occupational
& Environmental Medicine, 57(7), 801–805.
https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000468

45
Von Humboldt, S., Miguel, I., Valentim, J. P., Costa, A., Low, G., & Leal, I. (2022). Is age
an issue? Psychosocial differences in perceived older workers’ work
(un)adaptability, effectiveness, and workplace age discrimination. Educational
Gerontology, 1–13. https://doi.org/10.1080/03601277.2022.2156657

Voss, P., Bodner, E., & Rothermund, K. (2018). Ageism: The Relationship between Age
Stereotypes and Age Discrimination. In L. Ayalon & C. Tesch-Römer (Eds.),
Contemporary Perspectives on Ageism (Vol. 19, pp. 11–31). Springer
International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-319-73820-8_2

Whyte, A., & O’Kelly, C. (2022). Compendium Health Promotion through Cultural
Learning Experiences. Culture on Prescription. https://culture-on-
prescription.eu/wp-content/uploads/2023/04/CoP-Compendium-EN.pdf

46
Anexo 1
Folheto Informativo – Idadismo em Contexto Laboral (páginas seguintes).

47
 A sua organização é inclusiva?
Seja um dos bons exemplos
a combater o idaismo

Estereótipos (pensamentos), preconceitos (sentimentos)

IDADISMO e discriminação (comportamento) contra pessoas devido
= à sua idade [1]

discriminação Pode verificar-se a nível institucional, interpessoal ou

baseada na idade pode ser autodirigido, podendo ainda ser implícito ou
explicito [1].

O idadismo afeta todas as esferas da sociedade, desde a vida social à comunicação social, passando
pelo trabalho e as relações laborais. Nas empresas e organizações, o idadismo traz consequências
negativas para os trabalhadores, estando associado a níveis mais elevados de depressão e doenças de
longa duração [2], mas também para o próprio funcionamento das organizações, já que está relacionado
com taxas mais altas de absentismo, diminuição da produtividade, entre outros [1].

O idadismo entrou oficialmente no Dicionário da Língua Portuguesa a 13 de

abril de 2023 e é definido como “atitude preconceituosa e discriminatória
com base na idade, sobretudo em relação a pessoas idosas” [3].

O IDADISMO É A FORMA MAIS PREVALENTE

DE DISCRIMINAÇÃO NA EUROPA
Afeta, potencialmente, todas as pessoas, ao contrário do racismo ou do sexismo. A nível individual,
o idadismo tem impacto na saúde e no bem-estar, afetando-os negativamente, podendo reduzir a
esperança média de vida até sete anos e meio [4]!

Apesar disso, há poucas iniciativas para lidar com este fenómeno, seja ao nível da sociedade civil,
organizações ou até dos órgãos de soberania.
 Contexto laboral

O envelhecimento da população, que resultou no aumento da idade da reforma, fez com que atualmente
existam várias gerações a trabalhar em simultâneo nas mesmas organizações.

Desde 1983, em Portugal, o número de trabalhadores com 24 anos ou menos diminui 23.6%; no entanto,
o número de pessoas ativas entre os 55 e os 64 anos aumentou 16,5% [5].

O que é o IDADISMO NO CONTEXTO LABORAL?

• Crenças e expectativas depositadas nos trabalhadores, tendo por base a sua idade [6];

• Afeta as pessoas mais velhas e as mais novas – p. ex. um supervisor assume que um
trabalhador não consegue desempenhar uma função por ser demasiado jovem, ou não o inclui
numa formação sobre uma nova tarefa relacionada com tecnologia, por causa da sua idade
avançada.

O idadismo priva as organizações de usar o potencial dos trabalhadores mais velhos [7], diminui a
satisfação laboral e o comprometimento organizacional [8], aumenta o absentismo e a conflitualidade e
leva a uma redução do desempenho e da produtividade geral [9]!

Reconhece estes ESTEREÓTIPOS

se pensar em si ou na sua organização/empresa [7]?
• Os trabalhadores mais velhos têm um desempenho inferior, menos capacidades e são menos
motivados e produtivos
• Os trabalhadores mais velhos são mais difíceis de formar, menos flexíveis e adaptáveis;
• Os trabalhadores mais velhos têm uma menor capacidade de aprendizagem e um menor potencial
de desenvolvimento profissional
• Os trabalhadores mais velhos são mais dispendiosos e utilizam mais as prestações sociais.

Se sim, lembre-se que o idadismo no local de trabalho é preditor de pior estado de saúde global e
estados depressivos, bem como doença prolongada, que pode ser provocada ou aumentada pelo
stress associado à discriminação, resultando em períodos longos de ausência [1].
 Estratégias para reduzir a
discriminação ligada à idade
nas empresas e organizações.

A não discriminação em função da idade é garantida por lei, nomeadamente na Declaração Universal
dos Direitos Humanos, Constituição da República Portuguesa e Código de Trabalho.

TORNAR OS LOCAIS DE TRABALHO

Vamos trabalhar ADAPTADOS E INCLUSIVOS
juntos para tornar as • Áreas de trabalho mais ergonómicas
organizações MAIS • Estratégias de recrutamento específicas
INCLUSIVAS! • Regimes de compensação mais adaptados
• Maior flexibilidade no horário e local de trabalho

COMBINAR DIFERENTES IDADES

Exemplos de programas que fomentem o contacto entre gerações:

A tutoria envolve a nomeação de um Job sharing é um acordo de partilha

trabalhador mais experiente para onde um trabalho a tempo inteiro é
atuar como mentor, orientador ou dividido entre dois indivíduos em tempo
guia de um trabalhador mais jovem, parcial, cada um com responsabilidade
sendo responsável por apoiá-lo e dar pelo sucesso do trabalho total. O job
feedback. É um processo de partilha sharing permite que dois funcionários
de conhecimentos e experiências partilhem as responsabilidades de um
com um colega de diferente idade e cargo, normalmente com um salário
experiência [10]. proporcional [11].

ACESSO A FORMAÇÃO E EDUCAÇÃO

• A sociedade deve fomentar a aprendizagem ao longo da vida

• O empregador deve incentivar a integração dos trabalhadores mais velhos nos planos de Formação
e Desenvolvimento
• A educação deve ter um cariz informal ou não-formal, numa lógica de Educação de Adultos e não
apenas de treino de competências profissionais
• As organizações podem implementar formação destinada especificamente a desmistificar
estereótipos, não só ligados à idade, mas género, etnia, orientação sexual, entre outros.
 ESTABELECER UMA POLÍTICA ANTIDISCRIMINAÇÃO
Deve ser feita uma revisão crítica dos procedimentos e políticas da empresa, de forma a garantir que
estes sejam mais acessíveis. Por exemplo, é importante monitorizar as discrepâncias nas idades
dos trabalhadores, especialmente nas novas contratações, para confirmar que não está a haver
enviesamentos devido à idade. É fundamental apostar numa boa equipa de Recursos Humanos,
formada para este fim e, p. ex,, nomear um “Provedor de Justiça” na organização.

POLÍTICAS DE GESTÃO DA IDADE

A Gestão da Idade (age management) é uma
abordagem holística à gestão dos Recursos
Humanos que tem em conta todos os grupos Saída de emprego Recrutamento
e transição para
etários que se movem no setor laboral, bem como a reforma

as relações intergeracionais entre estes [4].

Transferência de
Rotatividade do conhecimento, formação

Tem oito dimensões-chave:

trabalho e transferência
de trabalhadoras/es Gestão e aprendizagem ao
longo da vida

• Recrutamento
da idade
• Educação, formação e aprendizagem ao
Segurança no
longo da vida trabalho e gestão Desenvolvimento
da saúde da carreira
• Desenvolvimento da carreira
• Práticas flexíveis de horário de trabalho
Promoção da saúde no Práticas de trabalho
• Promoção da saúde no local de trabalho local de trabalho com horários flexíveis

• Readaptação dos trabalhadores mais velhos

• Saída do emprego e transição para a reforma
• Abordagens compreensivas [12] Imagem inspirada em “Gestão da Idade”: Agência Europeia
para a Saúde e Segurança no Trabalho

Juliana Louceiro, Carina Dantas

FICHA SHINE 2Europe
TÉCNICA Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação da Universidade de Coimbra
2023

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
[1]
Organização Mundial de Saúde, Global Report on Ageism. Geneve: World Health [7]
R. Posthuma and L. Guerrero, ‘Age Stereotypes in the Workplace: Multidimensionality,
Organization, 2021. [Online]. Available: https://apps.who.int/iris/bitstream/hand Cross-Cultural Applications, and Directions for Future Research’, in The SAGE Handbook of
le/10665/340208/9789240016866-eng.pdf Aging, Work and Society, John Field, Ronald J Burke, Cary L Cooper.SAGE, 2013.
[2]
N. Viitasalo and J. Nätti, ‘Perceived Age Discrimination at Work and Subsequent Long- [8]
F. Kunze, S. A. Boehm, and H. Bruch, ‘Age diversity, age discrimination climate and
Term Sickness Absence Among Finnish Employees’, J. Occup. Environ. Med., vol. 57, no. 7, performance consequences-a cross organizational study: AGE DIVERSITY, AGE
pp. 801–805, Jul. 2015, doi: 10.1097/JOM.0000000000000468. DISCRIMINATION CLIMATE’, J. Organ. Behav., vol. 32, no. 2, pp. 264–290, Feb. 2011, doi:
[3]
Porto Editora, ‘Idadismo’, Dicionário Infopédia da Língua Portuguesa sem Acordo. Porto 10.1002/job.698.
Editora, Porto. Accessed: Jun. 17, 2023. [Online]. Available: https://www.infopedia.pt/ [9]
P. Voss, E. Bodner, and K. Rothermund, ‘Ageism: The Relationship between Age Stereotypes
dicionarios/lingua-portuguesa-aao/idadismo and Age Discrimination’, in Contemporary Perspectives on Ageism, L. Ayalon and C. Tesch-
[4]
UNECE, ‘Combating ageism in the world of work’. UNECE, 2019. [Online]. Available: https:// Römer, Eds., in International Perspectives on Aging, vol. 19. Cham: Springer International
unece.org/DAM/pau/age/Policy_briefs/ECE-WG1-30.pdf Publishing, 2018, pp. 11–31. doi: 10.1007/978-3-319-73820-8_2.
[5]
Pordata, ‘Portugal: Taxa de emprego: total e por grupo etário’, Pordata | Estatísticas [10]
What is Human Resource, ‘What Is Mentoring?’, What is Human Resource. https://www.
sobre Portugal e Europa, Jun. 02, 2023. https://www.pordata.pt/portugal/ whatishumanresource.com/mentoring (accessed Jun. 18, 2023).
taxa+de+emprego+total+e+por+grupo+etario+(percentagem)-1318 (accessed Jun. 25, [11]
Duke University, ‘Job Sharing’, Duke Human Resources. https://hr.duke.edu/benefits/
2023). family-friendly/flexible-work-options/job-sharing (accessed Jun. 18, 2023).
[6]
D. L. Sherman and Hamilton Jeffrey W., ‘Stereotypes’, in Handbook of Social Cognition, 2nd [12]
Agência Europeia para a Saúde e Segurança no Trabalho, ‘Recrutamento, desenvolvimento
ed.Psychology Press, 1994. [Online]. Available: https://www.taylorfrancis.com/chapters/ da carreira e reconversão | All ages eguide’. https://eguides.osha.europa.eu/all-ages/PT-pt/
edit/10.4324/9781315807096-7/stereotypes-david-hamilton-jeffrey-sherman recrutamento-desenvolvimento-da-carreira-e-reconversao (accessed Jun. 18, 2023).