22/04/2019 Consequências do Assédio Moral na Relação de Emprego - Trabalho - Âmbito Jurídico

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Trabalho
 

Consequências do Assédio Moral na Relação de Emprego

Resumo: O assédio moral na relação de trabalho é tema de grande relevância na atualidade, posto que esta prática seja cada vez mais comum no ambiente de trabalho,
tornando-se um problema, saindo da esfera privada e alcançando o patamar de preocupação social. Por tais razões, o tema é discutido por diversos estudiosos das áreas:
jurídica, médica, psicologia, dentre outras.

Isso confirma a preocupação das diversas áreas em combater essa conduta abusiva que expõe a vítima a situações humilhantes e constrangedoras, abalando gravemente sua
saúde física e psicológica.

Palavras-chave: Assédio moral. Relação de emprego. Consequências.

Abstract: Bullying in labor relations is highly relevant topic today, since this practice is increasingly common in the workplace, making it a problem, leaving the private
sphere and reaching the level of social concern. For these reasons, the issue is discussed by many scholars of legal, medical, psychological areas, administrators, unions
worldwide.

This confirms the concern of several areas to combat the abuse to which exposes the victim to humiliating and embarrassing, seriously undermining their physical and
psychological health.

Keywords: Bullying. Employment relationship. Consequences.

Sumário:Introdução. 1. Conceito e caracterização. 2. Tiposde assédio. 3. Sujeitos do assédio.  4. Consequências para o assediado.  5. Consequências para o empregador. 6.
Consequências para o empregado assediante.  7. Responsabilidade por ato ilícito. 8. Consequências penais.Conclusão. Referências bibliográficas.

Introdução

Existem temas latentes na sociedade brasileira nos dias atuais, dentre eles, podemos citar o “bullying”. Expressão americana que é utilizada para descrever atos de violência
física ou psicológica, praticados por uma ou mais pessoas, reiteradamente, causando, ao indivíduo, dor e angustia.

Essa “humilhação”, que em geral é pública, pode ocorrer em qualquer local. Em casa, na rua, escola, local de trabalho, etc. Os autores desse ato bárbaro utilizam de
diversas situações para justificar suas atitudes: gordo/magro, alto/baixo, nerd/dificuldade para aprender, etc., ou seja, tudo que possa “diferenciar” aquela pessoa das
outras.

No ambiente de trabalho, isso acontece da mesma forma. Essa “humilhação” pode ser feita pelos superiores ou inferiores hierárquicos e, até mesmo, entre colegas sem
nenhuma subordinação um ao outro. Quando isso acontece, é dado o nome de assédio moral.

O presente estudo tem como objetivo analisar as consequências do assédio moral na relação de emprego. Para tanto, necessário se faz tecer algumas considerações sobre o
assédio moral, tais como: o que é assédio moral, como se caracteriza, os tipos de assédio e os sujeitos.

1. Conceito e caracterização

Para darmos início ao nosso estudo, surge a necessidade de se conceituar assédio moral para que possamos compreender exatamente o que significa:

A psicóloga Marie-France Hirigoyen (2015, p.17) afirma que assédio moral é “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua
repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.

  Na área médica Margarida Silveira Barreto (2000, apud MARTINS, 2015, p. 15) alerta que assédio moral é:

“A exposição de trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas
funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração,
de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando, forçando-a a desistir do emprego”.

 No âmbito jurídico, Maria Aparecida Alkimin (2013, p.36) informa que o assédio moral é “uma forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, e que consiste na
prática de atos, gestos, palavras e comportamento vexatórios, humilhantes, degradantes e constrangedores, de forma sistemática e prolongada”.

Neste sentido, Sônia Aparecida Mascaro Nascimento (2004, p. 922-930 apud MARTINS, 2015, p.14), acrescenta:

“Assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe
o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a
posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.”

Seguindo a mesma premissa, Sergio Pinto Martins (2015, p. 17) diz que “assédio moral é a conduta ilícita do empregador ou seus prepostos, por ação ou omissão, por dolo ou
culpa, de forma repetitiva e geralmente prolongada, de natureza psicológica, causando ofensa à dignidade, à personalidade e à integridade do trabalhador”.

Como se pode observar pelos conceitos acima mencionados, o assédio moral no trabalho é definido pela conduta abusiva, de natureza psicológica, contra a dignidade
psíquica ou física da vítima, de forma reiterada e intencional. 

Assim, podemos concluir que para a caracterização do assédio moral é necessário um prejuízo ou um dano ao empregado; a violência psicológica deve ser reiterada, ou seja,
um mero ato isolado não caracteriza assédio moral e, ainda, deve haver intencionalidade do ato, isto é, deve haver intenção da prática do assédio.

2. Tipos de assédio

O assédio moral pode ser classificado em assédio: vertical ascendente, descendente, assédio horizontal.

O Assédio moral vertical ascendente é o assédio que parte de um ou vários subordinados contra o superior hierárquico (ALKIMIN, 2013).

Neste sentido, Martins (2015, p.28), menciona que o assédio vertical ascendente pode ocorrer quando “um grupo de subordinado se insurge contra o chefe em razão da
forma de chefiar e de utilizar mudanças radicais no sistema de trabalho. Os métodos do chefe não são aceitos pelo grupo. As ordens de serviço não são cumpridas e há
hostilidade ao chefe. O objetivo é desestabilizá-lo (...)”.

O assédio moral vertical descendente é feito pelo empregador ou superior hierárquico (diretor, gerente, chefe, supervisor etc.) ao subordinado.

No assédio moral vertical descendente o superior pretende afirmar-se perante os subordinados. Tenta mostrar que detém poder de organização. Objetiva destacar-se
perante seus subordinados ou querer afirmar que ele manda no local (MARTINS, 2015).        

O assédio moral horizontal é o assédio cometido pelo colega de serviço. Esse tipo de assédio geralmente se manifesta através de brincadeiras maldosas, gracejos, piadas,
grosserias, gestos obscenos, menosprezo, isolamento etc. (ALKIMIN, 2013).

3. Sujeitos do assédio moral

O sujeito ativo, também conhecido por assediador, pode ser um empregado qualquer da empresa ou um grupo de empregados, o chefe, o gerente, o diretor da empresa, o
dono da empresa (MARTINS, 2015).

O sujeito passivo é a vítima do assédio moral, também denominado de assediado, pode ser um empregado da empresa ou um grupo de empregados, como também o superior
hierárquico (chefe, supervisor, gerente e etc.) (MARTINS, 2015).

4. Consequências para o assediado

O assédio moral, desenvolvido na relação de emprego, causa graves consequências à saúde da vítima, haja vista que a humilhação repetitiva e prolongada contra o
empregado invade a esfera de sua vida íntima e profissional, maculando seus direitos de personalidade, com graves consequências à sua integridade físico-psíquica, afetando
sua autoestima e produtividade (ALKIMIN, 2013).

Os estudos realizados por Hirigoyen (2015) revelam que inicialmente os efeitos sentidos pela vítima do assédio moral são: o estresse e a ansiedade, a depressão, distúrbios
psicossomáticos, podendo, inclusive chegar ao estresse pós-traumático. Além desses sintomas, predomina nos quadros de assédio sentimentos de vergonha, humilhação,

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perda do sentido, podendo chegar a modificações psíquicas, tais como: neurose traumática paranoia e psicose.

O assédio moral, segundo Margarida Barreto (p. 157, apud ALKIMIN, 2013, p. 83), “gera grande tensão psicológica, angustia, medo, sentimento de culpa e autovigilância
acentuada. Desarmoniza as emoções e provoca danos á saúde física e mental constituindo-se em fator de risco à saúde nas organizações de trabalho”. 

As consequências do assédio moral geram também prejuízos no convívio familiar e social, visto que, o assédio moral gera um ambiente de trabalho tenso e hostil, apto a
causar a ruptura do equilíbrio nas relações da vítima com os colegas, chefia, no seio familiar e na sociedade, prejudicando a qualidade de vida dentro e fora da empresa
(ALKIMIN, 2013).

Segundo Alkimin (2013, p.84), “o assédio moral gera sentimentos de indignidade, inutilidade e de desqualificação, refletindo em baixa autoestima pessoal e profissional, não
sendo o trabalho encarado como fonte de satisfação e dignidade para o trabalhador”.

Menciona, ainda, que a baixa autoestima pessoal e profissional, tende a piorar quando a vítima rompe o contrato de trabalho e fica desempregada, pois o dano à saúde
mental e física conduz ao trauma, que, por sua vez, leva à insegurança e perda da confiança, prejudicando a vítima a conseguir nova colocação no mercado de trabalho.

Assim, podemos concluir que o assédio moral pode trazer graves consequências à integridade física e mental da vítima, como também pode gerar prejuízos no convívio social
e familiar.  

5. Consequências para o empregador

O ordenamento jurídico brasileiro não contempla, de forma específica, os limites de caracterização do assédio moral. Algumas leis pertinentes ao assunto são verificadas no
âmbito da administração pública em níveis municipal e estadual, e no âmbito federal alguns projetos de leis para enquadramento como crime (ÁVILA, 2015).

Assim, ainda que não exista legislação federal específica para o assédio moral, devemos aplicar o ordenamento jurídico preexistente ao caso concreto.

Neste sentido, importante se faz mencionar a lição de Carlos Maximiliano (apud ALKIMIN, 2013, p.91) “aplicação do Direito consiste em enquadrar um caso concreto e a
norma jurídica adequada. Submete às prescrições da lei uma relação da vida real; procura e indica o dispositivo adaptável a um fato determinado”.

Assim, com a finalidade de aplicar a norma jurídica para a prática de assédio moral ocorrido na relação de emprego, nos próximos tópicos iremos enquadrar o assédio moral
na dispensa indireta prevista no artigo 483 da CLT, na rescisão por justa causa prevista no artigo 482 da CLT, além dos prejuízos de ordem moral e material decorrente desse
ilícito e o consequente dever de reparação do dano.

5.1 - Caracterização da rescisão indireta

O empregador tem o poder de contratar e demitir o empregado, se balizando nos limites da lei sem, em regra, ter o dever de justificar a sua posição, quanto de contratação
quanto de demissão. Entretanto, no ordenamento pátrio, há a possibilidade de o empregado “demitir” o empregador e, ainda assim, ter todos os seus direitos assegurados. A
essa possibilidade, os doutrinadores e a legislação vigente, nomeiam de rescisão indireta.

Dentre as formas estabelecidas no ordenamento jurídico, está o inadimplemento contratual, que é a falta do empregador quanto a alguma obrigação que lhe imposta
(pagamento de salário, recolhimento de FGTS, etc.).

Segundo Alkimin (2013, p.90), o assédio moral ocorrido no âmbito da relação de emprego “caracteriza inadimplemento contratual, além de violação ao “dever jurídico”
traçado pelo ordenamento, visto que o empregador viola as normas de proteção dispostas na CLT, como também viola as garantias fundamentais do trabalhador, inseridas na
CF/88 e normas internacionais”.

A CF/88, em seu art. 225, prevê que todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, cabendo a todos, o dever de defendê-lo. Desta forma, erigiu o meio
ambiente equilibrado como bem essencial à sadia qualidade de vida.

Neste sentido, Sandro Nahmias Melo (2001, apud ÁVILA, 2015, p.96) menciona que:

“A ideia de desenvolvimento equilibrado de vida em todas as suas formas, preconiza nesse dispositivo constitucional, ressalta a necessidade de interação do homem como o
mundo natural para que, num dado ecossistema, não perca de vista que o humano que ali vive merece igual preocupação, afinal, é o ambiente de trabalho o local onde o
homem passa a maior parte de sua vida e onde desenvolve seus atributos pessoais e profissionais”.

A prática de assédio moral na relação de emprego impede um ambiente de trabalho sadio e equilibrado e é capaz de tornar insuportável a continuidade da relação de
emprego, decorrente da violação do empregador ou pelo preposto deste das obrigações contratuais trabalhistas (ALKIMIN, 2013).

Sob o aspecto das obrigações contratuais, todas as atitudes, gestos, comportamentos, palavras caracterizados do assédio moral, se enquadram nas hipóteses tipificadas no
art. 483 da CLT, legitimando a despedida indireta por justa causa ou falta grave do empregador, consubstanciando grave violação patronal das obrigações legais e
contratuais, além de violar o dever geral de respeito à dignidade e intimidade do trabalhador (ALKIMIN, 2013).

A dispensa ou despedida indireta é “a denúncia do contrato de trabalho por parte do empregador, pelo fato de o empregador cometer uma ou mais faltas capituladas no art.
483 da CLT” (ALKIMIN, 2013, p.91).

Assim, com a finalidade de enquadrar as práticas assédio nas hipóteses de despedida indireta tipificadas no artigo 483 da CLT, iremos estudar alguns exemplos que podem
caracterizar o assédio e, com isso, legitimar a despedida indireta por justa causa ou falta grave do empregador.

Na hipótese prevista na alínea “a”, isto é, exigir serviços superiores às forças do empregado e alheios ao contrato. Para Alkimin (2015, p.92) exigir serviços superiores às
forças do empregado pode caracterizar dispensa indireta quando:

“Caracteriza-se essa figura da dispensa indireta quando o assediante exige da vítima tarefas impossíveis e/ou atribuir tarefas incompatíveis com o aspecto físico, idade ou
saúde do empregado, bem como com a formação e grau de instrução do obreiro, entendendo-se pela expressão “força” não apenas a “energia física do empregado”, mas
também intelectual.”

Nos casos dos serviços alheios ao contrato pode ocorrer quando, por exemplo, o empregador atribuir à vítima tarefas estranhas ao contrato, ou tarefas superiores ou
inferiores à capacidade e competência da vítima, mudar a função do empregado, como, por exemplo, determinar que à secretária que passa a fazer a limpeza, limpar
banheiros (ALKIMIN, 2013).

Na hipótese prevista na alínea “d” e “g”, isto é, descumprimento de obrigações contratuais e redução dos serviços e salários.

O inadimplemento das obrigações para Alkimin (2013) é a forma mais comum de se praticar assédio moral, pois o empregador, intencionalmente, deixará de cumprir as
obrigações contratuais com a finalidade de forçar a saída do empregado, ocorre, por exemplo, quando o empregador retira ou deixa de fornecer ao empregado os
equipamentos ou instrumentos necessários para o trabalho; isola o empregado e o deixa sem atividade, já que o contrato de trabalho é atividade e não inação; de forma
unilateral e prejudicial altera ou modifica as condições de trabalho, como salário, função, localidade de trabalho, reduz trabalho e salário; bem como quando não trata o
empregado dignamente com respeito e consideração.

Neste sentido, tem-se o seguinte julgado:

“RECURSO ORDINÁRIO. ASSÉDIO MORAL. EMPREGADO QUE PERMANECE NO BANCO SEM EXERCER TAREFA ALGUMA DURANTE LONGO PERÍODO DO CONTRATO DE TRABALHO. A
empresa que não atribui tarefas ao empregado coloca-o em evidência de forma negativa,pois a principal obrigação do trabalhador no contrato de trabalho é o efetivo
emprego da sua força de trabalho. Não é razoável que uma empresa pague salários sem exigir a contraprestação. Isso porque o caráter sinalagmático e cumulativo do
trabalho de trabalho tem como principal obrigação para o empregador pagar salários e para o empregado vender a sua força de trabalho. Ao proceder dessa forma a empresa
ofende o decoro profissional pois marginaliza o trabalhador da organização da sua atividade produtiva. Essa demonstração silenciosa de menosprezo e discriminação- que
corresponde ao assédio moral - tem por objetivo compelir o empregado a pedir demissão. Há nesse caso ofensa à honra subjetiva do trabalhador, o que enseja reparação
pecuniária a par de rigorosa reprimenda por parte do Poder Judiciário (inciso X do art. 5º da CF)”.  (TRT-2 - RECORD: 2388200538402003 SP 02388-2005-384-02-00-3, Relator:
MARCELO FREIRE GONÇALVES, Data de Julgamento: 28/08/2008,  12ª TURMA, Data de Publicação: 26/09/2008).

Na hipótese prevista na alínea “g” do art. 483, para Valentin Carrion (2007, p.388 apud ÁVILA 2015, p.123) “cabe a despedida indireta se o empregador reduzir o trabalho do
empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, ou seja, desde que o empregador exceda os limites normais e não
cubra a redução salarial”.

Acerca das alterações contratuais pelo empregador, ainda que com a concordância expressa do empregador, Alkimin (2013, p. 93) explica que:

“De acordo com as normas tutelares e de ordem pública capituladas nos arts. 444 e 468 da CLT, mesmo que o empregado ceda e concorde com alteração das condições de
trabalho, o empregador excederá no exercício do jus variandi quando violar as disposições de ordem pública e a modificação resultar em prejuízo para o empregado, mesmo
que haja concordância expressa deste.”

Na hipótese disposta na alínea “b” do art. 483, rigor excessivo praticado pelo empregador ou por superior hierárquico. Martins (2015) cita como exemplo de rigor excessivo
as ordens determinadas ao empregado com rigor excessivo que não é adotado em relação aos demais empregados; obrigar o empregado a fazer tarefas impossíveis e exigir-
se perfeição na confecção de peças, o que não ocorre em relação a outros empregados.

Para Alkimin (2013) os maus-tratos, ofensas e humilhações dirigidas contra o empregado, desqualificando-o e degradando o ambiente de trabalho, são formas de rigor
excessivo, mas, deve haver “rigor excessivo”, ou seja, perseguição, falta de “respeito e consideração” por parte do empregador ou superior hierárquico.

Neste sentido, a jurisprudência tem assim concluído:

“DANO MORAL - TRATAMENTO COM RIGOR EXCESSIVO - CONFIGURAÇÃO - Tendo o reclamante sofrido assédio moral, decorrente do rigor excessivo que lhe era imposto durante
o exercício de suas funções, por perseguição patronal em razão de sua militância sindical, ultrapassando a reclamada os limites do jus variandi, há o direito à reparação por
danos morais”.(TRT-3 - RO: 00942201104103008 0000942-17.2011.5.03.0041, Relator: Fernando Antonio Viegas Peixoto, Oitava Turma, Data de Publicação: 04/05/2012
03/05/2012. DEJT. Página 71. Boletim: Não.)

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“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO. COBRANÇA EXCESSIVA DE METAS. DISCRIMINAÇÃO EM RAZÃO DA OPÇÃO SEXUAL. A parte
agravante não apresenta argumentos capazes de desconstituir a juridicidade da decisão de prelibação do recurso de revista, à míngua da demonstração de pressuposto
intrínseco previsto no art. 896 da CLT. Na hipótese, quanto ao alegado assédio moral pela excessiva cobrança de metas e discriminação quanto à opção sexual, a Corte
Regional, valorando fatos e provas, firmou convicção de que não restou caracterizada a ocorrência de assédio moral, consistente na exposição do reclamante a situações
humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. Nessa perspectiva, a argumentação recursal de que
restou configurada a prática de assédio moral no trabalho remete à revisão do acervo fático-probatório, procedimento vedado nesta fase recursal de natureza extraordinária
pela Súmula nº 126 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento, no particular.” (TST - AIRR: 565002120095050030, Relator: Walmir Oliveira da Costa, Data de
Julgamento: 12/08/2015,  1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/08/2015)

Na hipótese prevista na alínea “c” do art. 483, mal considerável, Martins (2015, p.87) explica “é o que pode ocorrer em relação ao estresse decorrente do trabalho, de o
trabalhador ser perseguido ou ignorado e gerar com isso doenças do trabalho”.

Sobre o assunto Alkimin, (2015, p. 94) ensina que:

“O assédio moral resulta em mal considerável para empregado, haja vista gerar prejuízos à saúde física e psíquica do obreiro; portanto, qualquer tipo de comportamento,
atitude, gesto sistemático conduzirá para a caracterização da figura do “manifesto mal considerável”, que abrange não apenas o dano físico e psíquico ao empregado, mas
também o dano moral.”

Nas hipóteses previstas nas alíneas “e” do art. 483 da CLT, ato lesivo à honra e boa fama do empregado. Sobre o ato lesivo à honra e boa fama do empregado Alkimin, (2015,
p. 95) explica que:

“Como obrigação genérica do empregador incluímos o respeito à dignidade e aos direitos de personalidade do empregado, devendo o empregador zelar pelos direitos
personalíssimos do empregado e garantir um meio ambiente do trabalho saudável, sob pena de violar obrigação contratual, e, sobretudo, ofender a honra e a boa fama do
empregado através de certas práticas assediantes e, consequentemente, enquadráveis no art. 483, “e”, da CLT”.   

“A honra são valores íntimos que são projetados na sociedade, como honestidade, respeito e boa imagem. A boa fama diz respeito à reputação da pessoa no seio da
sociedade” Alkimin (2015. p.95).

Nesta senda, importante mencionar que a honra e a boa fama também recebem tutela do Código Penal Brasileiro que trata dos crimes contra a honra, injúria, difamação e
calúnia (arts. 138, 139 e 140, do CP).

Sobre o tema José Luiz Ferreira Prumes (apud ALKIMIN, 2015, p. 95), menciona que:

“Mesmo que a conduta do empregador ou preposto (superior hierárquico) se enquadre nas figuras penais, não há qualquer vinculação do Direito do Trabalho com o Direito
Penal, ou seja, o empregado não precisa intentar ação penal para delatar a intenção ofensiva do autor e a falsa imputação, pois, tipifica-se a falta patronal com a simples
prática de ato contra a boa fama do assalariado; inclusive a retratação do empregador é causa de isenção de pena no âmbito penal; já no âmbito trabalhista não produz
efeito”.

Na hipótese disposta na alínea “f” do art. 483 da CLT, ofensa física. O legislador somente fez expressa referencia à “agressão física”, ou seja, aquela contra a integridade
corporal, não se referindo a agressão psicológica na qual está inserido o assédio moral. Entretanto, a agressão física reiterada poderá gerar desordem psíquica na vítima.
(ALKIMIN, 2013).

 Pelo exposto, podemos concluir que o empregador tem a obrigação de garantir um ambiente de trabalho saudável, visando garantir e preservar a saúde do empregado.
Entretanto, o empregador ao praticar o assédio moral ou permitir que os seus prepostos pratiquem, viola o dever jurídico traçado pelo ordenamento jurídico, pois,
descumpre as normas de proteção previstas na CLT, como também viola as garantias constitucionais do trabalhador. Desta forma, ao descumprir com as suas obrigações
concede ao empregado o direito de pleitear a extinção do contrato por justa causa ou falta grave do empregador (a denominada rescisão indireta).

6. Consequências para o empregado assediante

Conforme já mencionado, nem sempre o empregado será a vítima do assédio moral, haja vista que este poderá ser o autor dessa prática em relação a um colega de serviço
(assédio horizontal) ou até mesmo em relação ao seu superior hierárquico, chefe, supervisor (assédio vertical ascendente).

Sobre as obrigações do empregado, Alkimin, (2015 p. 102) menciona que:

“O empregado tem a obrigação de fornecer sua força de trabalho em troca de remuneração, além do dever de ser diligente e agir de boa-fé em relação ao empregador,
superior hierárquico e colega se serviço, tornando-se parceiro no processo produtivo, colaborando com a integração social e profissional na organização de trabalho. Logo,
deve abster-se de atos, gestos, comportamentos ou palavras que desrespeitem e ofendam a dignidade do colega ou superior hierárquico, sob pena de perturbar a ordem na
organização do trabalho”.

Já o empregador deve se valer do seu poder disciplinar para garantir as boas relações de trabalho e ordem na organização da empresa, o qual tem como finalidade punir o
empregado que não cumpre as regras legais e contratuais determinadas pelo empregador aplicando contra o infrator a penalidade da rescisão do contrato por justa causa.
Todavia, cumpre observar que por questões de tutela ao hipossuficiente o exercício do poder disciplinar do empregador sofre restrições. (ALKIMIN, 2013)

6.1 – Caracterização justa causa 

De acordo com as conclusões de Alkimin (2015), o ato faltoso para habilitar a rescisão por justa causa deve preencher os seguintes elementos caracterizadores: tipificação
legal, ou seja, a conduta do empregado faltoso deve se enquadrar em um das condutas capituladas no art. 482 da CLT; reação imediata para não caracterizar o perdão
tácito, devendo-se levar em conta a complexidade da empresa na apuração da falta; gravidade que torne impossível a manutenção da relação de emprego.

Não se pode perder de vista que o superior hierárquico (o chefe, gerente, supervisor etc.), que prática o assédio moral também poderá sofrer as consequências do poder
disciplinar do empregador, e, consequentemente, ter o seu contrato de trabalho rescindido com enquadramento em uma das justas causas elencadas no art. 482 da CLT e
respectivas alíneas “b”, “j” e “k” (Alkimin, 2013).

Assim, no sentido de enquadrar o assédio moral praticado pelo empregado ou superior hierárquico nas hipóteses de rescisão do contrato de trabalho por justa causa, iremos
analisar as alíneas “b”, “j” e “k” do art. 482 da CLT.

 Na hipótese prevista na alínea “b” do art. 482, mau procedimento e incontinência de conduta. Neste sentido Wagner D. Giglio (apud ALKIMIN, 2013, p. 103) define mau
procedimento como sendo “o comportamento inadequado e incorreto do empregado que infrinja as regras do bem viver, discrição pessoal, o decoro e a paz, ou atos que
revelem falta de polidez, grosseria, enfim, ofensivos à dignidade e ao bom clima no ambiente de trabalho”. Cita como, por exemplo, palavras de baixo calão, brincadeiras
vexatórias e humilhantes.

Já a incontinência de conduta Alkimin (2015), explica que está associada ao desregramento da conduta sexual, ou seja, comportamentos capazes de afetar o nível de
moralidade média da sociedade como, por exemplo: prática de pornografia, obscenidade, libidinagem, masturbações, dentre outros.

Nesta senda, Orlando Gomes e ElsonGottschalk (apud ALKIMIN,2013, p.104) entendem que “o mau procedimento está associado à conduta do empregado no âmbito da
atividade empresarial, ao passo que a “incontinência de conduta” pode até se referir à conduta externa, porém somente configurará justa causa para rescisão do contrato
de trabalho se repercutir nas relações de trabalho.

Nas hipóteses previstas nas alíneas “j” e “k”, do artigo 482, o instituto legal faz referência a ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra
empregador, superior hierárquico ou qualquer pessoa. 

Conforme estudado anteriormente, o assédio moral praticado contra superior hierárquico ou colega de serviço compreende as hipóteses de assédio moral ascendente e
horizontal.

Neste sentido, Alkimin (2015), cita alguns exemplos de assédio moral dirigido contra superior hierárquico e/ou colega de serviço que caracterizara hipóteses para a rescisão
por justa causa: proferir palavras de baixo calão contra o superior ou colega, negar-se, reiteradamente, a cumprimentá-los ou ignorá-los, respondes com sarcasmo ao
superior hierárquico, ignorar suas ordens, chamar tanto o superior como o colega de “puxa-saco”, “chato”, “fresco”, “burro”, “besta”, “idiota”, apelidos humilhantes e
degradantes etc.; difamá-los propagando assuntos pessoais ou familiares etc.

No que diz respeito às ofensas físicas dirigidas contra superior hierárquico ou colega de serviço, também mencionadas nas alíneas “j” e “k” do art. 482, Alkimin, (2015,
p.105) menciona que “[...] uma agressão física isolada não é idônea para a caracterização do assédio moral, muito embora seja causa determinante para a aplicação da justa
causa contra o empregado pela gravidade, salvo se a agressão for precedida de reiteradas práticas assediantes”.

Posto isto, podemos concluir que nem sempre a vítima do assédio moral é o empregado, vez que ele também poderá ser o assediador. Todavia, uma vez que o empregado não
cumprir com as suas obrigações contratuais e legais, poderá sofrer as consequências do poder disciplinar do empregador, e, consequentemente ter o seu contrato de trabalho
rescindido com enquadramento em uma das justas causas elencadas no art. 482 da CLT.

7. Responsabilidade por ato ilícito

O assédio moral, além de trazer consequências trabalhistas para o assediante (rescisão indireta no caso de assédio vertical descendente e a dispensa por justa causa no caso
do assédio horizontal e vertical ascendente), traz, também, a responsabilidade civil e patrimonial pela conduta ilícita e contraria ao ordenamento jurídico.

Nesse sentido, importante mencionar algumas disposições legais, previstas no Código Civil, acerca dos atos ilícitos e responsabilidade civil pela conduta ilícita. Nessa senda,
destacamos os art. 186, 187 e 927:

“Art. 186 – Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato
ilícito.

Art. 187 – Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé
ou pelos bons costumes.

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22/04/2019 Consequências do Assédio Moral na Relação de Emprego - Trabalho - Âmbito Jurídico
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem fica obrigado a repará-lo.”

Existem outras disposições no Codex Civilista acerca da responsabilidade à indenização, como:

- Os artigos 932, III, c/c art. 933, do Código Civil dispõe sobre a responsabilidade da empresa pelos atos dos seus empregados.

- O artigo 942, parágrafo único, do Código Civil, dispõe sobre a responsabilidade solidária do empregador.

Ainda, no Código Civil, o art. 934, visando resguardar o interesse patrimonial daquela que não foi autor material do ato ilícito, prevê expressamente o direito de regresso da
empresa contra o empregado responsável pelo ilícito.  

Acerca do direito de regresso contra o agente causador do prejuízo (art. 934, do CC) Alkimin (2013, p.106) menciona que:

“(...) essa previsão condida no Código Civil converge com o disposto no art. 462, que trata da regra geral que prevê a possibilidade de descontos no salário do empregado,
dispondo esse artigo celetista que o empregador está proibido de efetuar descontos no salário do empregado, “salvo se resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei
(nosso grifo) ou de contrato coletivo”, prevendo expressamente no parágrafo 1º do art. 462 da CLT.”

Voltando ao ponto acerca da responsabilidade do empregador por atos de seus empregados e prepostos, Alkimin (2013, p.106) menciona que:

“Ainda que não houvesse expressa previsão no direito positivo material civil sobre a inexigência de culpa por parte do empregador, e expressa previsão da responsabilidade
objetiva e solidária do empregador por ato ilícito cometido por seus subordinados, não poderíamos deixar de responsabilizar o empregador com base na culpa in ilegendo
(negligência na escolha ou eleição do subordinado) e in vigilando (negligência na fiscalização e modus procedendi  dos subordinados)”.

Desta forma, podemos concluir que a prática de assédio moral além de trazer consequências trabalhistas traz também consequências de natureza patrimonial, haja vista que
todo aquele que prática ato ilícito deve indenizar a vítima pelo dano causado.

8. Consequências penais

Embora o assédio moral é considerado uma conduta ilícita,  não existe previsão no Código Penal de crime de assédio moral.

O assédio moral, sob o ponto de vista penal, é demonstrado por Alkimin (2015, p. 107) da seguinte maneira:

“Nesse aspecto, a conduta assediante poderá ser enquadrada no tipo penal previsto para os “crimes contra a honra” (difamação, CP art. 139 e injúria, art. 140), ou no crime
de “periclitação da vida e da saúde” (maus-tratos, CP, art. 136), ou, ainda, nos “crimes contra liberdade individual” (constrangimento ilegal, art. 146 do CP), ensejando
contra o autor do assédio sanção restritiva à liberdade, que independe da responsabilidade civil, que é de natureza pecuniária”.  

Por fim, cumpre observar que no Congresso Nacional, há Projetos de Lei Federal com a finalidade de tipificar criminalmente o assédio moral no ambiente de trabalho.

Conclusão

Por todo o exposto, podemos concluir que a prática do assédio expõe a vítima a situações de grande humilhação, vergonha e constrangimento, provocando graves
consequências à sua saúde física e mental.

No ambiente de trabalho ele se caracteriza pela conduta abusiva (gestos, palavras, comportamentos, atitudes) de natureza psicológica, causando ofensa à integridade físico-
psíquica da vítima, de forma reiterada e intencional.

As vitimas do assédio moral podem ser um empregado da empresa ou um grupo, como também pode ser o superior hierárquico, inclusive, o dono da empresa.

Por fim, concluímos que o assédio moral, além de trazer graves consequências para a vítima, traz também consequências para o agressor, dentre elas as de natureza
trabalhista, cível (responsabilidade civil) e penal.

Referências
ALKIMIN, Maria Aparecida, Assédio Moral na Relação de Trabalho. 3ª Ed. Curitiba: Juruá, 2013.
ÁVILA, RosemariPedrottide, As Consequências do Assédio Moral no Ambiente de Trabalho. 2ª Ed. São Paulo: LTr, 2015.
BERALDO, Marllon, Assédio Moral e sua Criminalização. 3ª Ed. São Paulo: LTr, 2012.
HIRIGOYEN, Marie-France, Mal-Estar no Trabalho, 8ª Ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2015.
MARTINS, Sergio Pinto, Assédio Moral no Emprego. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 2015.

Erica Pereira Batista

Informações Bibliográficas
 

BATISTA , Erica Pereira. Consequências do Assédio Moral na Relação de Emprego . In: Âmbito Jurídico, Rio Grande, XIX, n. 146, mar 2016. Disponível em: <
http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=16878&revista_caderno=25
>. Acesso em abr 2019.

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