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UNIDADE V - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E ÉTICA NA GESTÃO
ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Objetivo

O objetivo desta unidade é conhecer os principais programas de qualidade de

vida no trabalho. Compreender a importância da ética no trabalho e o combate ao
assédio no ambiente organizacional. Conhecer as principais políticas brasileiras na
promoção do acesso ao trabalho, além de discorrer sobre as relações de gênero no
trabalho.

Objetivo específico de aprendizagem

Ao finalizar esta Unidade, você deverá ser capaz de:

- Compreender as diferenças entre os programas e modelos de Qualidade de Vida

no Trabalho

- Refletir sobre a ética no trabalho;

- Conhecer o papel da gestão estratégica de pessoas no combate a discriminação

e assédio no trabalho;

- Analisar as principais políticas de igualdade de oportunidade de acesso ao

emprego e as implicações sobre a gestão estratégica de pessoas;

5.1 Programas e modelos de Qualidade de Vida no Trabalho

A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se fundamenta e vai

além de segurança e saúde. Um ambiente de trabalho seguro e saudável é o primeiro
passo para a qualidade de vida; embora, esta também depende de outras condições,
como convívio social sadio e harmonioso, autoestima elevada e equilíbrio entre vida
profissional e pessoal.
A professora Ana Cristina Limongi França (1997), membro-fundador da
Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), explica que “a origem do
conceito vem da medicina psicossomática, que propõe uma visão integrada, holística
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do ser humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em
partes”.
Os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVTs) surgiram em
organizações do norte da Europa nos anos 1960 e, ao longo das décadas seguintes,
foram se espalhando para outros países do mundo desenvolvido e posteriormente
para os países em processo de desenvolvimento. (PEARSON, 2010)

Entre os modelos importantes e utilizados de PQVTs está o modelo proposto por

Richard E. Walton na década de 1970. De acordo com modelo de Walton, a qualidade
de vida no trabalho depende essencialmente de oito fatores:

1. compensação justa e adequada - refere-se ao pagamento de uma

remuneração que respeite o equilíbrio interno e externo da estrutura organizacional.
2. condições de trabalho - envolve a jornada de trabalho, a carga de trabalho,
as condições do ambiente físico e a qualidade e quantidade dos materiais e
equipamentos disponíveis para a realização do trabalho;
3. uso e desenvolvimento das capacidades - refere-se às oportunidades que o
profissional tem de aplicar seus conhecimentos e habilidades;
4. chances de crescimento e segurança - refere-se à garantia de estabilidade e
às oportunidades de ascensão oferecidas pela empresa;
5. integração social na empresa - esse fator depende da igualdade de
oportunidades e da existência de um ambiente cooperativo e amigável;
6. constitucionalismo - diz respeito ao grau de cumprimento dos direitos
assegurados ao trabalhador e ao cidadão, considerando os garantidos pela legislação
trabalhista e pela legislação em geral (privacidade, liberdade de expressão, normas
ambientais etc.);
7. trabalho e espaço total de vida - esse fator refere-se a busca ao equilíbrio
entre a vida particular e a vida profissional;
8. relevância social do trabalho - refere-se à percepção do trabalhador sobre a
responsabilidade social da organização em que ele atua e o relacionamento que ela
mantém com o quadro funcional, a comunidade, a sociedade em geral, o meio
ambiente etc.

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 O professor da Universidade de Brasília Mário César Ferreira é um importante
estudioso dos PQVTs no Brasil, ele explica que existem basicamente duas
abordagens para programas de Qualidade de Vida no Trabalho QVT: a
assistencialista e a preventiva. A diferença entre as duas abordagens é: enquanto a
assistencialista visa compensar o desgaste provocado pelo trabalho, a preventiva visa
acabar com o próprio desgaste, antes mesmo de sua ocorrência. (PEARSON, 2010)
O foco da QVT assistencialista está na produtividade: a ideia central é “evitar” o
efeito do estresse para que os colaboradores continuem produzindo bem. No
programa preventivo, a alta produtividade é uma consequência, e não o cerne do
programa como no assistencialista; no preventivo busca-se alterar fatores anteriores
ao trabalho para que o estresse nem sequer aconteça, não havendo necessidade de
neutralizá-lo. (PEARSON, 2010)
Em termos de aplicação, os PQVTs de orientação assistencialista oferecem um
conjunto de atividades voltadas ao bem-estar físico - como ginástica laboral,
massagens e cursos de dança - ou com a proposta de equilibrar aspectos físicos e
emocionais - como taichichuan, ioga e coral.

Fonte:https://www.tecnoveste.com.br/beneficios-da-ginastica-laboral-no-home-office/

A ginástica laboral é uma das principais metodologias no combate à má postura corporal e

a fadiga originada por esforços excessivos ou repetitivos no ambiente de trabalho. No home

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 office as principais áreas de combate são sintomas depressivos e ansiedade, como
consequência da falta de convívio e rotina, causados pelo isolamento social.

O trabalho ininterrupto gera diversas consequências físicas e emocionais ao colaborador.

Portanto, para construir um bom ambiente de trabalho ou home office, reduzindo o número
de afastamento por problemas de saúde, as organizações devem proporcionar momentos
de relaxamento e atividade física aos funcionários, por meio da Ginástica Laboral. Refere-
se a uma série de exercícios praticados no local de trabalho, com o objetivo de proporcionar
boas condições físicas e emocionais a todos colaboradores.

5.2 Ética e assédios nas organizações

Ética é o conjunto de “princípios de conduta que regem um indivíduo ou um grupo”,

ou seja, são os princípios que as pessoas tomam como base para decidir que tipo de
atitude terão perante determinado assunto. A Ética é muito importante para a prática
de gestão de pessoas, pois eles determinam quais intervenções no âmbito
organizacional o profissional deverá tomar para manter uma cultura e clima
organizacional satisfatório para o cumprimento dos objetivos traçados no
planejamento da organização.
Contudo, as decisões éticas não abarcam qualquer tipo de conduta. Decidir que
casa comprar, geralmente, não envolve ética. Na verdade, as decisões éticas são
sempre enraizadas na moralidade, e a moralidade, por sua vez, é o conjunto de
padrões de comportamento aceitos pela sociedade; envolvendo questões do que é
certo e errado, como mentira, roubo, assassinato ou o modo de tratamento de outras
pessoas. Sendo assim, a forma como se trata um colaborador é, quase sempre, uma
questão ética e legal, e que envolve diretamente a gestão de pessoas. (DESSLER,
2014)
Em todo mundo se discute o papel da gestão estratégica de pessoas no combate
às práticas abusivas no ambiente de trabalho. Entre as práticas abusivas têm se o
assédio moral e sexual no trabalho, sendo caracterizado pela exposição dos
trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, prolongadas e repetitivas
durante o trabalho e relativas ao exercício de suas funções.
O assédio sexual, no entendimento jurídico no Brasil, pode ocorrer de forma
verbal, não verbal e física. A primeira se caracteriza pelos convites reiterados para
sair, pressões sexuais sutis ou grosseiras, telefonemas obscenos, comentários

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inoportunos de natureza sexual. A forma não verbal refere-se a olhares
concupiscentes e sugestivos, exibição de fotos e textos pornográficos seguidos de
insinuações, passeios frequentes no local de trabalho ou diante do domicílio da vítima,
perseguição da pessoa assediada, exibicionismo, entre outros. Por fim, a forma física
abrange toques, encurralamento dentro de algum ângulo, roçaduras, apertos,
palmadas, esbarrões propositais, apalpadelas, agarramentos etc. Os gestos,
geralmente, são acompanhados de linguagem sexista. (DESSLER, 2014)
As perdas para a organização decorrentes de prática de assédio podem ser:

• Retração na produtividade e menor eficiência.

• Imagem negativa da empresa perante aos consumidores e ao mercado de
trabalho.
• Alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade da
equipe.
• Doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos.
• Troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção
e treinamento de pessoal.
• Aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos
morais e/ou sexuais.

5.3 Gestão da diversidade e relações de gênero

Outro aspecto importante que envolve questões éticas nas organizações está
relacionado à gestão da diversidade. Pesquisadores americanos apontam que cada
vez mais os líderes gestores lidam com pessoas diferentes (etnia, raça, cultura,
valores, formação) e que essas diferenças aumentam a produtividade do trabalho.
Adaptar-se às diferenças das pessoas é um dos grandes desafios do mundo atual,
prezado(a) estudante. Um dos conceitos amplos sobre diversidade é apresentado por
Thomas Junior (1991): “engloba a idade, história pessoal e corporativa, formação
educacional, função e personalidade''. Inclui também estilo de vida, preferência
sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização e privilégio por status”.
Segundo Thomas Junior (1991) a diversidade pode abranger quatro aspectos:
a) diversidade cultural/étnica, voltada às múltiplas formas de etnias e raízes
culturais das pessoas;

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 b) diversidade inclusiva, que se refere às pessoas com deficiência e à sua inclusão
sem discriminação no mundo do trabalho;
c) diversidade pessoal, considera as diversas aptidões, competências e saberes
de cada pessoa e sua contribuição na atividade profissional; e
d) diversidade de gênero, envolve oportunidades iguais para homens e mulheres
no mundo do trabalho.
Organizações que empregam a diversidade cultural nos seus quadros de pessoal
podem obter maior produtividade. Este aspecto é defendido pelo estudo de Richard
(2000) sobre diversidade cultural, reforçando que as organizações precisam gerenciar
a diversidade, não por uma necessidade legal, mas porque uma força de trabalho com
equilíbrio sexual, étnico e racial contribui para maior produtividade, retorno sobre
lucros e melhor desempenho no mercado. (ROMERO; FINAMOR, 2007)
As relações de gênero podem ser conceituadas como as relações sociais de poder
entre homens e mulheres, a qual cada um tem seu papel social que é determinado
pelas diferenças sexuais. O papel do homem e da mulher é constituído culturalmente
e muda conforme a sociedade e o tempo.
O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IBGE apontam que a quantidade
de mulheres ocupadas aumentou consideravelmente entre 1999 e 2009, de 40,3 % e
46,8%, respectivamente. Contudo, estes percentuais são inferiores ao de homens
ocupados, que em 2009 correspondeu a 67,8% da população ativa, mesmo as
mulheres sendo maioria na população em idade ativa (51,3%). Dados do Anuário das
Mulheres Empreendedoras e Trabalhadoras em Micro e Pequenas empresas
demonstram que de 2001 até 2011 a quantidade de empreendedoras cresceu 21,4%.
A inserção da mulher no mercado de trabalho ainda a remete a desafios e conflitos
relacionados a preconceitos, acúmulo de atividades assim como a própria auto
superação feminina quanto a sua capacidade de desempenhar, assim como os
homens, atividades vistas como exclusivamente masculinas.
A articulação entre trabalho profissional e trabalho familiar e doméstico (dupla
jornada de trabalho feminina) necessita de uma reformulação do uso de tempos e
espaços, pois as mulheres vivem mais intensamente a tensão da pluralidade das
adversidades dos tempos modernos (NEVES, 2013), o que faz com que, muitas
vezes, busquem exercer atividades produtivas que permitam a flexibilidade dos

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tempos e que as unam em espaços como forma de reduzir preconceitos e conflitos,
que mesmo assim existem. (SILVA et. al, 2014)
A gestão estratégica de pessoas tem um importante papel na mitigação das
relações de gênero nas organizações. Estimular nas organizações políticas,
programas e ferramentas que lide com os desafios da mulher no trabalho moderno,
que combatem os preconceitos e conflitos da relação de poder culturalmente
construída pela sociedade, está entre os grandes desafios do profissional gestor de
pessoas.

5.4 Discriminação no trabalho e inclusão social

Não apenas no Brasil, mas no mundo todo é possível verificar um aumento de

questionamentos referentes a ações discriminatórias no ambiente de trabalho, desde
o processo seletivo até critérios subjetivos para as promoções dentro das
organizações.(DESSLER, 2014)
Passaram a ser bastante comuns, em nossos tribunais, processos trabalhistas
versando sobre comportamentos preconceituosos no processo de contratação e de
desenvolvimento da carreira de profissionais, dos quais candidatos podem ser vítimas
em decorrência de faixa etária elevada, gênero, tatuagens, etnia, religião,
nacionalidade, deficiências ou enfermidades crônicas, além de tantas outras variáveis,
que caracterizam nada mais do que diversidade na população de trabalhadores numa
sociedade. (DESSLER, 2014)
Diante dos inúmeros itens que compõem a diversidade da força de trabalho numa
empresa, é preciso ter bem clara a compreensão de quais atitudes realmente podem
ser consideradas discriminatórias. E, justamente por essa razão, é imprescindível que
a execução de tarefas de supervisão do dia a dia, como a contratação de funcionários,
seja conduzida sempre com total conhecimento e aplicação da legislação vigente no
país. (DESSLER, 2014)
No caso do Brasil, essa compreensão do ordenamento jurídico é atividade
bastante complexa, pois, além dos direitos previstos pela Constituição Federal
Brasileira, de 1988, devem ser conhecidas leis esparsas sobre a temática, bem como
decisões jurisprudenciais, convenções coletivas realizadas entre sindicato dos
trabalhadores e sindicatos patronais e orientações da Organização Internacional do

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Trabalho (OIT), organismo do qual o Brasil é país membro signatário de algumas de
suas convenções propostas. (DESSLER, 2014)
A Constituição Federal brasileira deixa bem claro a proibição de práticas
discriminatórias quanto aos seguintes itens:

• raça (artigo 3o, inciso IV, da CF);

• religião (artigo 5o, inciso VIII, da CF);
• violação à intimidade e à vida privada, que, normalmente, acontece nas
entrevistas de emprego (artigo 5º, inciso X, da CF);
• gênero (artigo 5o, inciso I e artigo 7o, inciso XXX, da CF);
• origem, que pode acontecer com estrangeiros (caput do artigo 5o, da CF) e/ou
migrantes;
• cor (artigo 7o, inciso XXX, da CF);
• idade (artigo 7o, inciso XXX, da CF);
• estado civil (artigo 7o, inciso XXX, da CF);
• admissão de trabalhador com deficiência (artigo 7o, inciso XXXI, da CF);
• trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os respectivos profissionais (artigo
7º, inciso XXXII, da CF);
• sindicalizados (artigo 5o, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF);
• homossexuais (artigo 7o, inciso XXX, da CF).

Como país membro da OIT, o Brasil ratificou a Convenção 111, adotando o

conceito de discriminação estabelecida pela Organização Internacional do Trabalho,
bem como as hipóteses em que não pode ocorrer.
A Convenção define discriminação como toda distinção, exclusão ou preferência,
que tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento
em matéria de emprego ou profissão, e atribui às práticas discriminatórias o caráter
de “distinção, exclusão ou preferência, com base em etnia, cor, gênero, opinião
pública, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a
igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão”.(DESSLER,
2014)
É necessário citar outras leis, como a Lei n. 9.029/95,3 previnem a discriminação
nas empresas e penalizam os discriminadores. Esta lei, em particular, inclui a garantia

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ao acesso e à manutenção no trabalho, sem qualquer restrição quanto a “sexo,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade” e deixa clara a
impossibilidade de realização de exames para constatação de gravidez e de
esterilização em candidatas mulheres, para efeitos admissionais ou de permanência
da relação jurídica de trabalho.(DESSLER, 2014)

5.5 Oportunidades iguais de emprego e ações afirmativas

Entre as funções sociais do gestor de pessoas está a de garantir o cumprimento

de leis e políticas afirmativas de promoção da igualdade social de acesso ao trabalho
e emprego. Entre essas ações, no Brasil, a lei de cotas tem sido amplamente adotada
para promover o acesso ao emprego às pessoas com mobilidade reduzida, pessoas
negras, socialmente vulneráveis e minorias.
O artigo 93 da Lei n. 8.213/1991,10 conhecida como lei de cotas, discorre sobre
a contratação de pessoas com deficiência pelas empresas, prevendo cotas para o
preenchimento de vagas, além de planos de benefícios da previdência social.No artigo
93, estabelece que empresas com 100 a 200 empregados são obrigadas a contratar
beneficiários reabilitados para 2% de seus cargos. Esse percentual passa para 3% no
caso de empresas com 210 a 500 empregados, 4% para aquelas com 501 a mil
empregados e, por fim, 5% para empresas com mais de mil empregados.
Antes mesmo dessa lei, já havia legislação prevendo a inclusão social dos
cidadãos parte de grupos minoritários (no Brasil, estima-se que esse número chegue
a 25 milhões de pessoas).É o caso, por exemplo, da Lei n. 7853/89,11 que prevê a
integração social de deficientes, inclusive com acesso ao trabalho e à formação
profissional, além de outras previsões nas áreas de saúde e educação. Em seu artigo
8º, incisos II e III, o legislador caracteriza como crime punível com reclusão de um a
quatro anos, e multa no caso de impedimento, sem justa causa, do acesso de alguém
a qualquer cargo público, por motivos derivados de sua deficiência (II) e, ainda, o ato
de negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de sua deficiência,
emprego ou trabalho (III).Também a Lei n. 8112/90,12 em seu artigo 5º, parágrafo 2º,
já garantia o direito de pessoas com deficiência se inscreverem em concursos
públicos, para provimento de cargo. (DESSLER, 2014)
Outra lei que se destaca por estimular a oportunidade de acesso ao trabalho é a
Lei n. 12.288/10, que institui o Estatuto da Igualdade Racial, que busca contribuir para

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a garantia de acesso ao trabalho pela população negra, com “igualdade de
oportunidades, a defesa dos direitos étnicos individuais, coletivos e difusos e o
combate à discriminação e às demais formas de intolerância étnica”. A partir dessa
lei, passa a haver um esforço direcionado não apenas para a punição dos infratores
mas, sobretudo à criação das chamadas ações afirmativas, definidas na lei como
“programas e medidas especiais adotados pelo Estado e pela iniciativa privada para
a correção das desigualdades raciais e para a promoção da igualdade de
oportunidades”. (DESSLER, 2014)

Quadro 5.1: Resumo das principais previsões legais sobre igualdade de

Oportunidades de emprego

Fonte: Adaptado de Dessler 2014)

Algumas orientações jurisprudenciais consideram práticas discriminatórias casos
como pesquisa do nome de candidatos nos serviços de proteção ao crédito,
entendendo tratar-se de invasão de privacidade e exposição da vida pessoal do
profissional. (DESSLER, 2014)

RESUMO

Nesta unidade aprendemos a importância do gestor de pessoas na promoção na

promoção da qualidade de vida no trabalho, os modelos e programas que lidam com
o stress laboral. Conhecemos as implicações da ética profissional, bem como o papel
da gestão estratégica de pessoas no combate ao assédio no ambiente de trabalho.

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Discutimos os efeitos positivos da diversidade racial, social, étnica, sexual nos locais
de trabalho e como a organização pode se beneficiar em produtividade, criatividade,
melhora no clima organizacional e entre outros. Buscamos compreender as relações
de gênero no trabalho e seus efeitos sobre as diferenças da relação de trabalho entre
homens e mulheres nas organizações.
Conhecemos o principal conjunto de leis e políticas brasileiras que promovem a
igualdade de oportunidades de acesso ao emprego no Brasi, e inibem a discriminação
no ambiente de trabalho, o que contribuem para a formação de processo de gestão
de pessoas que combatem as desigualdades de acesso e discriminação de gênero
no trabalho.

ATIVIDADES
1. Redija um parágrafo dissertativo-argumentativo sobre condições ideais de um
ambiente de trabalho seguro e saudável.

2. O que é comportamento ético para você? Redija um parágrafo descrevendo a

importância da ética e sua relação com a gestão estratégica de pessoas.

3. Leia as afirmativas abaixo e julgue as como Verdadeira (V) ou Falsa (F)

I - A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se fundamenta

exclusivamente na saúde do colaborador

II - Os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVTs) surgiram em

organizações do norte da Europa nos anos 1960 e, ao longo das décadas
seguintes, foram se espalhando para outros países do mundo desenvolvido e
posteriormente para os países em processo de desenvolvimento.

III - compensação justa e adequada - refere-se ao pagamento de uma

remuneração que respeite o equilíbrio interno e externo da estrutura
organizacional.

São verdadeira as afirmativas:

a) Somente a afirmativa I
b) Somente as afirmativas I - II
c) Somente as afirmativas I - II
d) Somente as afirmativas II - III
e) Todas as afirmativas

4. O programa de qualidade de vida no trabalho o qual a ideia central é evitar o efeito

estresse para que os colaboradores mantenha a produtividade refere-se ao programa:

a) Preventivo
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 b) Assistencialista
c) Desenvolvimentista
d) Gerencialista
e) Humanista

RESPOSTA LETRA B

5. Leia a afirmativa abaixo:

“conjunto de “princípios de conduta que regem um indivíduo ou um grupo”, ou seja,

são os princípios que as pessoas tomam como base para decidir que tipo de atitude
terão perante determinado assunto.”

Tais princípios acima mencionados referem-se aos princípios éticos.

Verdadeiro ( ) Falso ( )

6. Em todo mundo se discute o papel da gestão estratégica de pessoas no combate

às práticas abusivas no ambiente de trabalho. O assédio sexual, no entendimento
jurídico no Brasil, pode ocorrer de forma verbal, não verbal e física.

Verdadeiro ( ) Falso ( )

REFERÊNCIAS

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KOPS, Lucia Maria; SILVA, Selma França da Costa; ROMERO, Sonia Mara Thater.
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THOMAS JUNIOR., R. R. Beyond Race and Gender: Unleashing the Power of your
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