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6 As partes do contrato de trabalho: o empregado

Afinal, quem são as partes? No contrato de trabalho, temos duas partes: o empregado e o
empregador.

A esse respeito, a CLT nos informa o seguinte:

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos

da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação
de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de

trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

O empregado
Do conceito legal transcrito acima (art. 3º da CLT), podemos apontar que é necessária a
coexistência dos seguintes requisitos para configuração da figura do empregado:

 É uma pessoa física determinada, estando excluídas desse conceito as pessoas

jurídicas (cuja prestação de serviços é regulada pela legislação civil) e, logicamente, os
animais. Tal pessoa não poderá se fazer substituir por um amigo ou mesmo por um
parente (ex: é o João o contratado), sob pena de inexistência do requisito da
pessoalidade (intuito personae);

 Serviço de natureza não eventual, ou seja, a prestação do labor deve ser com certa
habitualidade, com frequência, de forma contínua. Cabe aqui ressaltar que o trabalho se
dá, na maioria das vezes, de forma diária, mas também se admite essa habitualidade de
outra forma (como, por exemplo, três vezes por semana);

 Dependência: é a dependência ou subordinação jurídica. Tem-se aqui que o empregado

deverá cumprir as ordens (verbais ou escritas) dadas pelo empregador, sob pena de
receber as sanções decorrentes do Poder Disciplinar deste;

 Salário: é a remuneração que o empregado recebe por colocar à disposição do

trabalhador sua força de trabalho, pois é natural a inexistência de trabalho gratuito.

É importante destacar que a CLT, em momento algum, exige que a prestação do trabalho seja
realizada no próprio estabelecimento do empregador. Mesmo assim, nos casos em que o
trabalho é realizado à distância (teletrabalho), via internet ou por telefone, da residência do
empregado, os poderes de direção e disciplinar atinente ao empregador continuarão existentes. 

A CLT é aplicada somente aos trabalhadores empregados, ou seja, que mantém vínculo de
emprego com o empregador. Porém, existe uma enorme gama de trabalhadores (que podem ou
não manter vínculo empregatício), com regras específicas, e que merecem atenção.

Empregado em domicílio
O nome que se dá para essa forma de trabalhador é porque sua origem está ligada ao trabalho
artesanal, de pequena indústria caseira, realizado em seu domicílio, ou seja, no âmbito
residencial.

Porém, essa forma caracteriza-se, primordialmente, porque inexiste fiscalização imediata do

empregador (ou seja, o trabalhador poderá executá-lo a qualquer momento, no horário que
melhor lhe convir). Neste caso, a subordinação será menos intensa, mas haverá, e se dá com o
controle das metas, dos dias e horários para entrega do trabalho, da qualidade, etc.

Sua contratação possui respaldo no art. 83 da própria CLT, que diz o seguinte: é devido o
salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação
do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere. E pelo art. 6º,
nos seguintes termos: “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação
de emprego”.

Um bom exemplo dessa forma de empregado é a costureira, que mantém em seu domicílio
todos os equipamentos para realização do ofício, e com certa frequência, essa costureira vai
buscar o trabalho na confecção ou loja, e realiza todos os ajustes nas peças que forem
solicitados. Por esse trabalho, o empregador lhe pagará uma determinada quantia.

Empregado aprendiz
Com exceção das microempresas e empresas de pequeno porte, bem como as entidades sem fins
lucrativos voltadas à qualificação profissional (art. 14 do Decreto nº. 5.598/2005), todas as
demais precisam cumprir uma cota de contratação de aprendizes, que é definida entre 5% e 15%
dos cargos que demandam formação técnica-profissional.

Esse trabalhador, que mantém vínculo de emprego com a empresa tomadora de seu serviço, é
uma pessoa com idade entre 14 e 24 anos (inexistindo limite máximo para portadores de
deficiência). Há um contrato de trabalho, por prazo determinado (limitado a dois anos), em que
o empregador se compromete a propiciar ao trabalhador o aprendizado técnico-profissional
metódico (caracterizado pelas atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em
tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho).

Para sua validade, deverá haver a inscrição do aprendiz em um curso ou programa de

aprendizagem compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Esse curso
poderá ser ministrado pelos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, SENAC, SENAR,
SENAT ou SESCOOP) ou na ausência de vagas, por Escolas Técnicas de Educação, inclusive
agrotécnicas, ou por entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao
adolescente e à educação profissional, desde que estejam registradas no Conselho Municipal dos
Direitos da Criança e do Adolescente.

Como regra, a rescisão de contrato do aprendiz somente poderá ocorrer no término de seu prazo
ou quando este completar a idade máxima de 24 anos (salvo portador de deficiência), ou ainda:

 na hipótese do aprendiz demonstrar desempenho insuficiente ou inadaptação;

 falta disciplinar grave, entendido como tal as hipóteses caracterizadoras da justa causa
do art. 482 da CLT;

 ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou

 a pedido do aprendiz.

Os Contratos de Aprendizagem estão previstos (no art. 428 e seguintes da CLT), e

regulamentados pelo Decreto nº. 5.598/2005. Porém, se o aprendiz não possuir 18 anos de
idade, deverão ser respeitadas todas as regras específicas de tutela do trabalho dos menores
(proibição de trabalhos em condições insalubres, perigosas, em horário noturno, etc.).

Empregado doméstico
Apesar de presente o vínculo de emprego, é uma espécie de trabalhador não regido pelos
preceitos da CLT, mas sim por uma legislação especial, que é a Lei nº. 5.859/72 (regulamentada
pelo Decreto nº. 3.361/2000). Essa lei traz a definição de que é empregado doméstico “aquele
que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no
âmbito residencial destas”.

Temos como exemplos: a governanta, o mordomo, a copeira, o jardineiro, o motorista,

chacareiro (desde que a chácara não tenha fins lucrativos), etc.

Em relação à habitualidade, a doutrina de Sérgio Pinto Martins (2004, p. 173) nos ensina que:

Inexiste eventualidade na prestação de serviços de uma faxineira que vai toda semana, por
longos anos, à residência da família, sempre nos mesmos dias da semana. Ao reverso, há
continuidade na prestação de serviços, que são realizados no interesse do empregador, pois as
atividades de limpeza e lavagem de roupas são necessidades normais e permanentes do
empregador doméstico. A faxineira será, porém, considerada autônoma se por acaso escolher os
dias da semana em que pretende trabalhar, mudando-os constantemente, de modo a casar o
horário das outras residências onde trabalhe, mas sempre sob sua orientação e determinação
própria.

Em abril de 2013, após aprovação no Congresso Nacional, foi promulgada a Emenda

Constitucional nº. 72, prevendo aos domésticos justa igualdade de direitos em relação aos já
reconhecidos aos demais trabalhadores, incluindo-se a limitação da jornada em 8 horas diárias e
44 semanais (fazendo jus, portanto, a horas extras com adicional mínimo de 50% se trabalhar
além dessas quantidades), reconhecimento das negociações coletivas (Convenções e Acordos
Coletivos de Trabalho) e FGTS (que anteriormente era facultativo).
Os direitos que já lhe eram assegurados anteriormente continuam valendo, ou seja: salário
mínimo, irredutibilidade de salário, 13º salário, repouso semanal remunerado, férias anuais +
1/3, licença à gestante, licença paternidade, aviso prévio e aposentadoria.

Empregado rural
A configuração do trabalhador rural se dá não pela localização do local onde o serviço é
prestado, mas sim pela atividade do empregador, que deve ser agroeconômica (ex: exploração
agrícola, pecuária, extrativa ou agroindustrial). Assim, pode um empregado rural prestar
serviços no perímetro urbano sem qualquer problema.

Será empregado rural quem planta, quem cuida do gado, o peão, o tratorista.

A legislação aplicável ao caso é a Lei nº. 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº. 73.626/74.
Na realidade, essa classificação é mais acadêmica ou doutrinária do que propriamente jurídica,
visto que o art. 7º de nossa Constituição Federal assegurou os mesmos direitos aos empregados
urbanos e rurais.

Empregado público
Não é sinônimo de funcionário público. Isso porque o funcionário público é regido por estatutos
específicos (no caso de âmbito federal, suas regras estão disciplinadas na Lei nº. 8.112/90),
enquanto o empregado público é regido pela própria CLT. Porém, para acesso a ambos os
cargos (inclusive junto às autarquias, sociedades de economia mista e empresas públicas), é
imprescindível a aprovação em concurso público de provas e títulos na forma exigida pelo art.
37, inciso II, da Constituição Federal.

Trabalhador temporário
É uma figura muito peculiar, regida pela Lei nº. 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº.
73.841, do mesmo ano. Portanto, não possui tutela pela CLT.

Sua definição está exposta nos artigos 1º e 16, do decreto acima referido, ou seja, é aquele
trabalhador pessoa física, contratado por uma empresa de trabalho temporário para prestar
serviços em um tomador de serviços ou cliente de seu empregador, com a finalidade de atender
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo
extraordinário de serviços.

Portanto, sua vinculação jurídica se dá diretamente com a empresa de trabalho temporário, e não
com a empresa tomadora dos serviços, que é cliente desta. Contudo, no caso de falência da
empresa de trabalho temporário (empregadora) a empresa tomadora ou cliente é solidariamente
responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o
trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela
remuneração e indenização prevista na legislação (art. 16, da Lei nº. 6.019/74).

O contrato de trabalho do trabalhador temporário não pode superar três meses de vigência, sob
pena de ser criado um vínculo de emprego, por prazo indeterminado, com a empresa tomadora
dos serviços.
Os direitos que são assegurados ao trabalhador temporário são os seguintes:

1. proibição de cobrança de qualquer valor, pela empresa de trabalho temporário, do

obreiro, mesmo que a título de intermediação (apenas os descontos previstos em lei são
autorizados);

2. remuneração equivalente àquela dos empregados da categoria da empresa tomadora dos

serviços, respeitando-se o salário mínimo hora;

3. limitação da jornada em 8 horas diárias, sendo possível a realização de até 2 horas

extras diárias, mediante pagamento de adicional (50%, ao menos);

4. férias proporcionais acrescidas de 1/3;

5. repouso semanal remunerado;

6. adicional noturno, caso o trabalho seja realizado em período noturno;

7. seguro contra acidentes do trabalho (SAT);

8. proteção previdenciária; e

9. garantia de depósitos na conta do FGTS.

Já do lado empresarial, o art. 4ª da mesma Lei define que empresa de trabalho temporário é “a
pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e
assistidos”, sendo necessário, para seu regular funcionamento, registro junto ao Departamento
Nacional de Mão de Obra do Ministério do Trabalho e Emprego.

Após analisarmos essas diferentes formas de um empregado prestar serviços, podemos concluir
que há uma farta legislação que o protege em cada um delas. E que o avanço legislativo busca
sempre igualar aqueles trabalhadores que, sem razão alguma, provavelmente decorrente de um
contexto cultural ultrapassado, estavam sendo discriminados em relação a outros.