Direito do Trabalho 1

I) Empregado:

É a pessoa física que presta, pessoalmente, serviços contínuos ao

empregador sob a subordinação deste, mediante pagamento de salário. (
Arts 2 e 3 da CLT ).

- Características da relação de emprego:

 Pessoa física  Apenas haverá a relação de emprego se o contratado

para prestar os serviços for uma pessoa física e não jurídica.
 Continuidade  É caracterizada por prestações recíprocas e
sucessivas, ou seja, que seria a remuneração pelos serviços
prestados.
 Subordinação  É a sujeição que tem o empregado ás determinações
do empregador, desde que sejam lícitas.
 Onerosidade  É a prestação que o trabalhador recebe pelos seus
serviços prestados.
 Pessoalidade  O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, o
empregado é sempre uma pessoa certa e determinada, que não pode
se fazer substituir por outra.

OBS: A exclusividade não é um requisito para o contrato de trabalho, o que

significa que o trabalhador pode ter mais de um emprego.

O trabalho pode ser prestado em um local interno, que seria as

dependências de uma empresa. Externo, as atividades seriam desenvolvidas
fora do ambiente da empresa, sem prejuízo as características da relação de
emprego. E em domicílio , onde a pessoa presta os serviços para a empresa
dentro de sua residência (Artigo 83, CLT).

I.1) Empregado Doméstico:

É a pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e

subordinadamente, serviços de natureza contínua e de finalidade não
 lucrativa á pessoa ou á família, em função do âmbito residencial destas.
(Lei 5859/72)

Elementos fático-jurídicos presentes somente nesta relação: finalidade não

lucrativa dos serviços, apropriação dos serviços apenas por pessoa física ou
por família e efetuação dos serviços em função do âmbito residencial dos
tomadores.

Em relação à pessoalidade, essa relação ganha uma intensidade mais

destacada, principalmente se levarmos em conta que os serviços prestados
por esse trabalhador, são estritamente pessoais e em locais de âmbito
familiar e doméstico.

Não pode ser não eventual, ou seja, o empregado deve estar presente de 4 a
5 vezes na semana na casa. Até 3 vezes, seria eventual.

A CLT não se aplica aos empregados domésticos, estando seus direitos

estabelecidos no Artigo 7 da Constituição Federal, em seu parágrafo único e
na Lei 5.859/72:

 Salário mínimo
 Irredutibilidade de salário
 13 salário
 Repouso semanal remunerado
 Licença gestante de 120 dias ( 4 meses)
 Férias de 30 dias corridos e o adicional de 1/3 sobre o salário
 Licença paternidade
 Aviso-prévio
 Aposentadoria
 Estabilidade da gestante

 OBS: É facultativo a inclusão do empregado doméstico no Fundo de

Garantia do Tempo de serviço – FGTS- mediante um requerimento do
empregador. ( Lei 5.859/72).

O empregado doméstico que for dispensado SEM justa causa, fará jus ao
benefício do seguro-desemprego, no valor de um salário mínimo, durante o
período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada. Esse benefício
somente será concedido ao empregado que estiver inscrito no FGTS e que
tiver trabalhado como doméstico pelo período mínimo de 15 meses nos
últimos 24 meses contados da dispensa sem a justa causa. ( Artigo 6- A, da
Lei 5.859/72).

I.2) Altos Empregados:

Artigo 62 da CLT ( Depois da Lei 8.966/94)  O inciso II desse artigo

foi modificado, e agora os que exercem cargos de confiança podem demitir
funcionários, estabelecer salários, ou seja, seriam gerentes ou chefes de
filial que são uma extensão do empregador. Por isso, para esse, não existem
horas extras, por exemplo.
No parágrafo único desse artigo, vemos que o salário desse gerente deve
ser 40% superior do que o de seu subordinado hierárquico para ser
considerado no inciso.

O artigo 468 da CLT, diz que não se considera rebaixamento ou

irregularidade o retorno do empregado ao antigo posto ocupado, sendo
destituído do cargo de confiança.

Súmula 269 do TST: O empregado que é eleito para ser diretor, deixa de
ser considerado empregado durante o tempo em que fica como diretor não
consta. Salvo se trabalhar subordinado a uma diretoria ou a outros.

Súmula 43 do TST e artigo 469 da CLT: Esse empregado é passível de

transferência de localidade, porém, essa transferência precisa ser fundada
em uma real necessidade de serviço.

Em relação aos bancários, Artigo 224, §2 da CLT.

I.3) Aprendiz

Está regido pela CLT entre os artigos 424 a 441. O aprendiz seria aquele
entre 14 a 24 anos, que esteja obrigatoriamente matriculado em uma
instituição de formação técnica na qual obterá a formação profissional.
O artigo 428 da CLT estabelece que o contrato de aprendiz é um contrato
especial, com prazo determinado, que seria de no máximo 2 anos, onde o
mesmo não poderá exercer mais do que 6 horas diárias, sendo que para
aqueles que já completaram o ensino fundamental, o máximo são 8 horas (
artigo 432 da CLT).

Dentro do artigo 428, ainda temos definido que a remuneração dos

aprendizes é o salário-mínimo hora.

I.4) Estagiário:

Não há relação de emprego entre o estagiário e a empresa, salvo se o

estágio estiver desfigurado e o estudante tiver o mesmo tratamento que
reservado a um empregado.

Requisitos para o estágio:

- matricula e frequência regular em uma instituição de ensino.

- celebração do termo de compromisso entre o estagiário, a parte que
concede o estágio e a instituição de ensino.
- compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estagio e as que
estão previstas no termo de compromisso.

A Lei que regulariza o estágio é a Lei 11.788/08 que estabelece:

Artigo 10 -> são 4 horas diárias para aqueles estudantes de educação

especial e de anos finais do ensino fundamental, enquanto que para aqueles
que cursam o ensino superior ou tem educação profissional de nível médio
são 6 horas diárias.

Artigo 11 -> Não poderá exceder dois anos, exceto quando se tratar de
um estagiário com deficiência.

Artigo 12 -> Em um estágio que não é obrigatório, ou seja, é desenvolvido

de forma opcional, será obrigatória a concessão de uma bolsa de auxilio ou
outra forma de contraprestação como um auxílio-transporte, por exemplo.

Artigo 13 -> É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tiver

duração igual ou superior a um ano, um período de recesso de 30 dias,
remunerados (quando o estágio também o for), a ser gozado
preferencialmente durante as férias escolares.
No caso de o estágio durar menos de um ano, os dias de recesso serão
concedidos de uma forma proporcional.

I.5) Cooperado

Esses empregados são aqueles trabalhadores que agrupados a outros do

mesmo ramo de atividades, formam uma sociedade civil sem fins lucrativos
para melhorar as oportunidades de trabalho para todos. Eles não são
empregados nem da cooperativa e nem do tomador de serviços. (Artigo
442, parágrafo único, CLT).

Eles são regidos pela Lei 5.764/71.

I.6) Terceirizados:

Fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação

justrabalhista que lhe corresponderia. Consiste na contratação de uma
empresa, chamada de prestadora de serviços, por outra empresa,
denominada tomadora de serviços. A empresa prestadora de serviços
fornecerá trabalhadores, que são seus, para trabalharem em uma das
atividades-meio da tomadora de serviços. Exemplo: serviços de limpeza,
segurança...
Súmula 331 do TST:

 Em relação à atividade fim da empresa (atividade principal, ou seja,

aquela para a qual ela foi concebida), NÃO é possível realizar a
terceirização, pois forma-se um vinculo de emprego entre a empresa
tomadora de serviços e o trabalhador.

 Em relação à atividade meio da empresa (seria a atividade de apoio da

empresa, mas essencial para o seu funcionamento), É possível realizar
a terceirização, desde que inexistentes a pessoalidade e a
subordinação direta, ou seja, serviços de vigilância, conservação e
limpeza, e serviços ligados a essa atividade meio.

 Em relação à Administração Pública, a contratação irregular de um

trabalhador, mediante uma empresa interposta, não gera vínculo de
emprego (essa só se dá através de concurso público) com os órgãos da
administração pública direta, indireta ou fundacional. (Artigo 37, II,
CF).

OBS: O Descumprimento das obrigações trabalhistas por parte do

empregador, ou seja, a empresa que presta os serviços vai gerar a
responsabilidade subsidiária do tomador de serviços quanto as
obrigações entre eles contraídas, inclusive quanto aos órgãos de
administração pública direta, autarquias, fundações públicas,
empresas públicas e sociedades de economia mista, desde que tenham
participado da relação processual e constem do título executivo
judicial.

II) Empregador

A definição de empregador se encontra no Artigo 2 da CLT. É o ente, com

ou sem personalidade jurídica que assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços do
empregado.
Despersonalização da figura do empregador  na figura do empregador
predomina a impessoalidade, acentuando a lei a despersonalização como
marca distintiva do sujeito passivo da relação de emprego.

O Empregador enquanto empresa: É a atividade organizada para a produção

de bens e serviços para o mercado com fins de lucro. Pode ser individual
(pessoa física que explora atividade econômica) ou sociedade, não
importando o tipo da sua organização.

III) Contrato de Trabalho

É o negócio jurídico tácito ou expresso mediante o qual uma pessoa natural

obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonalizado a uma
prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços. A
definição encontra-se na CLT, Artigo 442.

- Características:

 É um contrato de Direito Privado: Natureza essencialmente privada

dos sujeitos e dos interesses envolvidos. As partes se colocam em
paridade jurídica, e por ser privado, a relação jurídica básica é
regulada por suas cláusulas contratuais.

 É um contrato sinalagmático: Existem nele obrigações contrárias

contrapostas. Haverá, assim, reciprocidade entre as obrigações
contratuais, ensejando equilíbrio formal entre as prestações
onerosas.

 É consensual: Distingue o pacto cuja celebração se sujeita a

formalidades imperativas. Sendo consensual, o contrato empregatício
pode ajustar-se tacitamente inclusive, sem necessidade de qualquer
manifestação expressa oriunda das partes. Pode ser verbal ou por
escrito, expresso ou tácito.
  É “intuito personae”: Envolve uma única parte contratual, nesse caso o
empregado, pois nenhum outro poderá assumir a função que o mesmo
está assumindo.

 É de trato sucessivo: As prestações vão se suceder continuadamente

no tempo, cumprindo-se e vencendo-se ao longo do prazo contratual.

 É de atividade, ou seja, tem-se uma prestação de fazer que é do

empregado.

 É Oneroso: prestação de trabalho x parcelas salariais.

IV) Princípios do Direito do Trabalho:

 Princípio da proteção ao trabalhador: o alvo do direito trabalhista é a

proteção da parte economicamente mais fraca. Como essa proteção é
materializada? A primeira forma está relacionada às leis de valores
mínimos que o empregador deve ao empregado (salário mínimo, férias
remuneradas, hora extra, 13º etc). Entretanto, não basta a
monetarização do direito do trabalho. Devido a isso, há a segunda forma
de materialização dessa proteção é a proteção ambiental, ou seja, são
tomadas medidas para que esse trabalhador tenha a sua saúde
preservada (protetor auricular, capacete, etc). Por fim, há uma proteção
à personalidade do trabalhador, vedando a discriminação por gênero, por
exemplo.
Por fim, quando ouvirmos em princípio da proteção, devemos pensar nas
três visões do mesmo. Entretanto, há quem defenda (Berthier, inclusive)
que existem três sub-princípios do princípio da proteção: princípio da
norma mais favorável, condição mais benéfica e in dubio, pro operario .

o Princípio da norma mais favorável: Uma lei trabalhista pode prever

condições mais favoráveis que aquela que prevê o mínimo necessário.
Um acordo coletivo ou uma convenção coletiva, por exemplo, podem
instituir normas mais favoráveis que aquelas encontradas na
Constituição. O que não pode ocorrer, entretanto, é uma norma que
estabeleça um direito menor que o mínimo instituído pela
 Constituição, pois será uma norma inconstitucional. Com esse
princípio, é necessário que haja um cuidado na hora de analisar qual
norma divergente aplicar no caso concreto. Sempre será aplicada a
norma mais favorável ao trabalhador, mesmo que corresponda a uma
lei hierarquicamente inferior.
É aplicada em casos de divergência hierárquica entre as
normas.

o Princípio da condição mais benéfica: O empregador tem a liberdade

de estabelecer condições favoráveis ao trabalhador, assim como a
liberdade de revogá-las. Caso sejam revogadas condições mais
benéficas por condições menos benéficas, há a manutenção das
condições mais benéficas para aqueles que eram empregados
durante o seu período de vigor e as condições menos benéficas
passam a vigorar para aqueles novos empregados. Caso a revogação
seja feita por um regulamento com condições mais favoráveis, estas
serão aplicadas a todos os empregados. Um acordo ou uma convenção
coletiva podem estabelecer condições menos benéficas, uma vez que
pode existir a necessidade de uma diminuição de salários. Porém,
isso não pode ser feito individualmente.
É aplicado em divergências entre normas de mesma
hierarquia.
Não se aplica para negociações coletivas.
o In dubio pro operário: Se é incontroverso que o trabalho aconteceu,
ou seja, nenhuma das partes nega que houve a relação entre
empregador e empregado, o ônus da prova recai sobre o empregador.
Por exemplo: se um empregador deixa de pagar direitos a um
empregado alegando que o mesmo é autônomo, mas o trabalhador
alega que tinha hora para entrar, tinha um chefe, etc, é encargo do
empregador provar a autonomia daquele trabalhador. Entretanto, o
ônus da prova não recairá sobre o empregador se o empregado
alegar ter sido ofendido moralmente pelo empregador, pois há a
presunção de inocência. Essa dúvida pode ser também com relação à
interpretação da norma jurídica trabalhista. Se uma interpretação
for mais favorável ao empregado, esta deverá ser aplicada. É
necessário, porém, atentar para alguns artigos cuja melhor
 interpretação não é aquela que favorece o operário, pois isso pode
proteger a má-fé. Junto ao princípio da proteção, está o princípio da
boa-fé objetiva.

 Princípio da primazia da realidade: As formas não prevalecem se essas

formas não condizem com a realidade. Ele prima pela realidade
independentemente daquele que será beneficiado. Se aplica, por
exemplo, à nomeclatura dada ao trabalhador. Por mais que aquele
empregado seja reconhecido como estagiário, autônomo ou voluntário,
não necessariamente serão empregadas as normas de trabalhador
estagiário, autônomo ou voluntário, basta que se prove que o seu regime
de trabalho não correspondia a esse tipo de vínculo empregatício.

 Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: prevê que os direitos

trabalhistas são irrenunciáveis. Se não fosse desse modo, o empregador
teria a vaga de emprego como ferramenta de barganha para que os
empregados renunciassem aos seus direitos. Esse princípio nada mais é
do que aquela noção de limitação à livre manifestação da vontade. É
necessário ressaltar também que o princípio perde validade com o fim
do contrato trabalhista. Isso se dá porque, durante a vigência do
contrato de trabalho, o trabalhador teme perder o emprego e acabaria
por renunciar aos seus direitos devido à coação feita pelo empregador.
Quando esse contrato termina e há uma ação trabalhista, o princípio da
irrenunciabilidade dos direitos impediria que houvesse algum tipo de
negociação. Se o acordo estiver muito aquém daquilo que o trabalhador
tem direito, o juiz pode se recusar a homologá-lo.

Revisão para G1:

Na segunda metade do século 19, começam a ser tomadas

algumas medidas para tentar acabar com as condições ineptas de
trabalho. Entre 1945 e 1973 é que temos a era do sindicalismo e
do estado de bem estar social. A partir de 90, o direito do
trabalho começa a entrar em uma ro
1943  CLT é criada e vem para dar conta de um fenômeno que
surgia no momento, que era uma pequena classe operária urbana.
No Brasil pode se destacar a revolução de 30.

Fontes autônomas: acordos coletivos.

Fontes heterônomas: a legislação.

Princípios:

Proteção ao trabalhador: é basicamente um mega principio.

Norma mais favorável
Condição mais benéfica: se refere ao contrato de trabalho.
Irrenunciabilidade de direitos
Primazia da realidade: para o direito do trabalho interessam os
fatos como são na realidade, como em casos como o do falso
estagiário, do falso autônomo...

Relação de emprego:

-pessoa física,
-pessoalidade (contratos intuitu personae a partir de
qualificações especificas daquele trabalhador),
-subordinação: seria o elemento fundamental da relação,
- não eventualidade (ex: garçom que trabalha como extra as
sextas, sábados e domingos).
- onerosidade

Olhar contrato de estágio, cooperativas e empregados ( altos

empregados = super importante).

Grupo econômico Artigo

Elementos do contrato de trabalho: não defesa por lei... , questão

da capacidade, do trabalho do menor.
Teoria das nulidades: É diferente da do Direito Civil que
tem direito ex-tunc. No direito do trabalho não funciona
assim, seria ex nunc, pois não se pode declarar nulo um
contrato de trabalho, pois pelo menos os salários aquele
trabalhador tem direito a receber. Um exemplo são os das
pessoas que trabalham em órgãos públicos onde só se entra
mediante concurso público.

Efeitos próprios e efeitos conexos do direito do trabalho:

elementos necessários para que o empregador seja
responsabilizado: dano, nexo causal e culpa. A teoria da culpa
está caminhando p/ a teoria do risco.
Dano moral, patrimonial e estético, de como seria possível
acumulá-los.
G2- Aula do dia 24\10\2012

V) Alteração das condições do contrato de Trabalho:

Alterações subjetivas: se relacionam aos sujeitos ( empregado e

empregador). Alterações objetivas: alteração do objeto daquele contrato.

Quanto ao empregado, a modificação é impossível pois uma das

características do contrato de trabalho é ser intuito persona. O
empregador pode sim mudar, como por exemplo, em sucessões trabalhistas
do cargo e etc.

- Alterações objetivas:

Segundo a origem: Pode ser normativa (por uma lei que incida sob o
contrato em curso) ou de acordo com a vontade das partes.

Segundo o objeto: Podem ser qualitativas ou quantitativas. As qualitativas

se relacionam a qualidade do contrato de trabalho( por exemplo: local do
trabalho). E as quantitativas tem relação com a quantidade, de por
exemplo, horas trabalhadas ou ao salário.

Podem ser desfavoráveis e por isso são ilícitas, de acordo com o artigo
468 da CLT, ainda que o empregado concorde com ela. Dentro desse artigo
há o principio da inalterabilidade contratual lesiva, ou seja, não se pode
alterar o contrato de forma lesiva ao empregado. Se houver uma alteração
radical nas bases em que o contrato foi compactuado, admite-se a
alteração nesse mesmo contrato. A súmula 265 fala que mudanças como
uma de turno, por exemplo, estaria dentro dos direitos mínimos do
empregador (jusvariandi).

Quanto as alterações salariais, remete-se ao inciso VI do artigo 7 da CF.

As alterações não atingem os adicionais de insalubridade, periculosidade e
horas extras. Súmula 291 diz que se pode suprimir sim as horas extras, só
que por isso o empregador seria obrigado a pagar uma indenização do
numero equivalente ao número de horas extras que a pessoa trabalhava
multiplicado pelo numero de anos que ela trabalho essas horas extras.

Quanto as de tipo qualitativa: a CLT limita um pouco. O empregado pode, a

principio, ser mudado de local de trabalho. Não será caracterizado como
 transferência se não mudar o endereço da pessoa. O Artigo 470
estabelece que: as despesas da mudança serão pagas pelo empregador.

- Alterações Quantitativas:

Quanto a duração do trabalho: O artigo 59, caput, fala que a jornada

normal de trabalho pode ser acrescida de algumas horas. Pode se alterar
por motivos de força maior( artigo 61). Poderá se exceder do limite legal
de 10 horas diárias, também por motivo de força maior.

Aula do dia 31\10\2012

Interrupção e Suspensão do contrato de trabalho:

Férias. Os dias são contados como tempo de serviço e você é remunerado.

A licença até os 15 primeiros dias são pagos pelo empregador e a partir
disso é a previdência que paga.

Suspensão é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de

trabalho. Mantém-se o vinculo entre as partes. E no período de suspensão o
trabalhador não poderá ser dispensado a não ser por justa causa. (Artigo
471).
Suspensão por motivo pacífico: greve. Os dias de greve são considerados
como uma suspensão no contrato de trabalho.

O empregado eleito diretor: Súmula 269. Determina que, no trabalho do

diretor, a confiança é tanta que descaracteriza a subordinação, elemento
próprio do vínculo de trabalho. Ele está trabalhando como administrador e
recebendo pro labore. Entretanto, a parte final da súmula prevê que ele não
terá seu contrato de trabalho suspenso desde que continue trabalhando com
subordinação. Berthier acredita que, uma vez que seus atos são de
responsabilidade exclusiva do diretor, não se pode imaginar uma situação em
que este continue trabalhando com subordinação. Nesse caso, ele faz a
mesma crítica feita pelos doutrinadores do direito societário. O contrato
de trabalho estará sempre suspenso .

Sobre a interrupção, devemos partir para a análise do art. 473 da CLT,

que arrola praticamente todos os casos de interrupção. Esse enumera as
faltas justificadas, situações em que o empregado pode legitimamente
deixar de trabalhar.

Lei 8213/91 – Art. 47 vai prever que se o empregado aposentado por

invalidez se recuperar em 5 anos, tem o direito de voltar pro seu emprego.

Além dos casos previstos pelo art. 473, é importante relembrar dos casos
de incapacidade por motivos de saúde. Nesses casos, o empregado tem
direito a 15 dias de falta. Pode ser agrupado nesses casos também o direito
a férias e ao repouso semanal remunerado. A regulação do RSR é feita pela
lei 605/1949, que prevê que a remuneração só será devida em casos de
assiduidade e pontualidade. Na ausência desses dois pré-requisitos, o
repuso é um caso de suspensão.

O mesmo artigo prevê que se a pessoa se recuperar após os 5 anos mantém

o benefício por um tempo determinado, até que ele consiga um outro
emprego.

A idéia é que nos primeiros 15 dias o contrato é sempre suspendido. Se o

perito achar a recuperação provável, concede auxílio doença, se achar
improvável concede aposentadoria por invalidez. Se o sujeito se recuperar
dentro dos 5 anos, tem o direito de voltar ao seu emprego. Se este sujeito
se recuperar após os 5 anos, mantém o benefício por mais 1 ano e meio,
declinando seu valor.

15 dias de afastamento por motivos de saúde: não está no rol dos casos
previstos pelo art. 473 da CLT, mas é um caso de interrupção do contrato
de trabalho. Os primeiros 15 dias são sempre devidos ao trabalhador. A
partir daí, será devida a aposentadoria por invalidez, seguro saúde etc.
Outras duas hipóteses não previstas pelo referido artigo são o repouso
semanal remunerado e as férias. Sobre o repouso semanal remunerado, é
importante falar da assiduidade e da pontualidade.
Súmula 160 do TST – é o que dá pra chamar de súmula contra legem. Aqui o
empregado tem o direito de voltar ao emprego mesmo que se recupere após
os 5 anos.

Súmula 217 do STF é anterior ao 160 e contrariada por esta.

Aula do dia 05\11\12

Teoria da Prescrição:

Definição Godinho: Prescrição instintiva é a perda da exigibilidade judicial

de um direito. Corresponde aos direitos reais e pessoais, que envolvem,
assim, uma prestação e em conseqüência a obrigação da contraparte. Ela só
nasce depois do direito e após a sua violação, perece sem que se extinga.
Poderá ser interrompida ou suspensa nos casos legalmente específicos.

A prescrição atinge o direito de ação, da exigibilidade. A decadência vai

atingir o próprio direito. O prazo prescricional pode ser interrompido. A
prescrição sempre foi fundada na paz social, para que até mesmo dívidas
contraídas, por exemplo, não pudessem ser eternamente cobradas. Esses
valores da segurança e da certeza na hora de contratar são necessários. É
um mal necessário.
É matéria de defesa onde o autor entre com uma petição inicial
formulando uma série de pedidos. Quando a outra parte for contestar,
deve apresentar a prescrição, se couber no caso.
A prescrição retroage 5 anos. O TST considera que a lesão se perpetua
periodicamente no tempo, e por isso o que prescreve são as parcelas.
Exemplo: Trabalhador recebendo salário errado durante meses significa
que a lesão foi se repetindo mês a mês.

Artigo 440 da CLT começa a fluir a partir do momento da maioridade.

Artigo 11 da CLT e o Artigo 7, inciso XXIX.

As ações declaratórias não prescrevem. O que prescreve é o efeito

patrimonial delas.

Na sucessão de empresas, em teoria, é o sucessor quem deve arcar com

possíveis dívidas.
 Art 219, §5, do CPC, o juiz tem a faculdade de declarar de oficio à
prescrição.

Decadência: perda da possibilidade de obter uma vantagem jurídica.

Corresponde a direitos potestativos, em que há a faculdade ao agente para
produzir efeitos jurídicos válidos, de acordo com a sua vontade.

Poderá ser decretada de acordo com uma alegação da parte, do Ministério

Público ( quando o mesmo atuar no processo), e de ofício pelo juiz, se fixada
por lei, de acordo com o Artigo 210 do CC.

Súmula 62 do TST, vinculada ao artigo 803 da CLT: Há um prazo de 30

DIAS para que seja instaurado um inquérito que apure a falta grave de um
empregado estável.

O prazo para o empregado, durante o seu curso do seu contrato, para

proceder á opção retroativa pelos depósitos do FGTS relativos ao período
anterior a Constituição de 1988. O prazo para o exercício do direito
potestativo de opção retroativa cessa com a extinção do vínculo
empregatício. A partir disso, será necessária a concordância do empregador,
já que o direito potestativo já desapareceu. Foi por isso que foi
estabelecido que o empregador deve realizar depósitos numa conta
vinculada a isso, durante o período do trabalho.

 FGTS:

Atualmente é regido pela Lei 8.036\90.

O Valor do depósito é de 8% sobre a remuneração, em uma conta aberta

em nome do trabalhador na Caixa Econômica Federal, devendo ser feito
até o dia 7 de cada mês. Se por acaso o empregador não efetuar esses
depósitos, o empregado tem um prazo de dois anos para recorrer a
justiça podendo requerer os depósitos não feitos nos últimos 30 anos.
 Até 1966 o empregado dispensado recebia uma indenização de um
salário mínimo por ano trabalhado e completando-se dez anos de serviço,
não poderia ser mandado embora. Para ser dispensado, a empresa teria
que ir a justiça. O ARTIGO 477 FOI PARCIALMENTE REVOGADO E O
ARTIGO 478 FOI TOTALMENTE REVOGADO.

Estabilidade provisória: É uma vantagem jurídica de caráter transitório

em virtude de uma circunstancia contratual ou pessoal para garantir a
manutenção do contrato de trabalho por tempo indeterminado. Quatro
situações freqüentes:

- Estabilidade do diligente sindical: Artigo 8, VIII, da CRFB. O Artigo

543, §3 da CLT, também fala disso. (Não é muito relevante).

- CIPA: Comissão interna de prevenção a acidentes de trabalho. Também

se encontra no Artigo 10 da ADCT. (Não é muito relevante).

- Gestante: Está no artigo 10, II, letra B. A empregada gestante não

poderá ser dispensada de forma arbitrária ou sem justa causa, desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Súmula 244: Se o empregador não conhecia a gravidez, isso não afastará
o direito da mesma receber o pagamento.

- O empregado acidentado que fique mais de 15 dias afastado e entrar em

gozo de auxilio doença acidentário, possui estabilidade de um ano no
emprego após a alta no INSS.

* Modalidades de distinção do contrato de trabalho:

Podem ser aquelas que envolvem condutas licitas (pede demissão) ou

ilícitas do empregado.
Por conduta lícita, se dispensa com justa causa, ou ilícita ( quando o
empregado dá o contrato por terminado, alegando conduta irregular do
empregador) do empregador.

Artigo 482 e 483.

 O aviso prévio é uma via de mão dupla. Da mesma forma que o empregador
deve avisar que vai despedir um determinado tempo antes, o empregado
também deve avisar que vai se demitir. O aviso é no mínimo de 30 dias, e é
proporcional ao tempo de trabalho.

Dispensa por justa causa

É a pena mais drástica que o empregador pode usar. O empregado fica

sem acesso ao FGTS, e tem outras perdas de direitos. Os tribunais tem tido
o costume de pedir provas concretas da falta que o empregado cometeu.

O caráter progressivo das punições não está na lei. A jurisprudência e a

doutrina que criaram o costume de dependendo da falta do empregado, o
empregador apenas aplica uma advertência, ou uma suspensão, e pode ir
graduando até a dispensa por justa causa.

Existem alguns requisitos para o empregador utilizar esse poder: nexo de

causalidade entre a falta e a dispensa, proporcionalidade, imediatidade
(tempo imediatamente razoável entre a falta e a punição) não ao bis in idem
(o empregado não pode ser punido pela mesma falta mais de uma vez), não
pode haver discriminação na punição.

O art. 482 da CLT tipifica as faltas do empregado que causam a justa

causa. Há uma discussão se são apenas exemplos, ou se são apenas os casos
estabelecidos no artigo que podem levar a justa causa. Porém, o artigo
tipifica ações muito gerais, e que são muito amplas, cabendo inúmeras ações
do empregado.

“a” – o ato de improbidade não pode ser interpretado apenas como

deslealdade do empregado com relação ao empregador já que as demais
alíneas perderiam seu sentido. Além de faltar com a ética e de violar a
confiança do empregador, o empregado deve faltar com o dever de zelo
para com o patrimônio do empregador. Nem sempre há dolo ou dano, basta a
conduta culposa e que exponha o patrimônio ao risco.

“b” – a incontinência de conduta ou mau procedimento é um tipo de atitude

que viola o que é esperado no ambiente de trabalho. As duas expressões têm
um significado sinônimo, mas a doutrina tentou criar uma diferenciação. O
primeiro conceito seria o mau procedimento com um caráter sexual.

“c” – quando o empregado concorre deslealmente com o seu empregador ou

exerce outra atividade que prejudica o seu rendimento no seu trabalho. É o
caso da pessoa que exerce a função de taxista e chega atrasado ou sai mais
cedo por causa das suas corridas. A negociação habitual também pode ser
verificada nos casos daquela pessoa que trabalha em uma concessionária e
fala para os clientes que está vendendo um carro melhor e mais barato.

Caso o empregador tolere esse tipo de atividade, o trabalhador não pode

alegar direito adquirido, mas o empregador deve avisar o empregado quando
parar de tolerar. Assim como ele, unilateralmente, começou a conceder essa
liberalidade, ele pode unilateralmente retirá-la. Por ser uma liberalidade,
não se pode alegar condição menos benéfica.

“d” - Condenação criminal do empregado, passado em julgado – É o caso do

goleiro Bruno do flamengo.

Obs: A CLT não tem nada previsto pro empregado que cumpre prisão
cautelar.

Mas se o empregado pratica crime contra o empregador, não se aplica a

alínea d, ele é dispensado por justa causa antes da condenação criminal, pois
atinge interesses do empregador. E se o empregado comete um crime que
nada tenha a ver com o trabalho dele? O contrato é suspenso enquanto
cumpre prisão cautelar. Uma vez transitada em julgado, configura motivo de
dispensa por justa causa. Pode-se dizer que é uma falta por equiparação,
pois ao cometer o crime ele faz cair sobre ele uma pena que o impede de
continuar o seu trabalho.

“e” - Desídia no desempenho das respectivas funções – É aquele sujeito que

não cumpre o trabalho com vontade, comprometimento. Chega tarde, sai
cedo, faz os trabalhos mal feitos, demora mais no almoço... Não trabalha em
prol do empregador. Por que é uma figura mais teórica do que concreta? Por
que são atos separados que revelam uma conduta com desídia. O advogado
vai simplesmente perguntar: “Por que não advertiu naquela hora por tal
ato?”. Muitas vezes o empregador tentar provar que um sujeito trabalha
com desídia e na verdade acaba provando que o sujeito foi mal escolhido. O
que deve ser feito é provar que cada falta poderia ser evitada, cada ato
dele poderia ter sido diferente.

“f” - Embriagues habitual ou em serviço – Alcoolismo era visto como um

desvio moral de comportamento. Hoje em dia a idéia é de que é uma doença.
Mas, para ser falta do empregado, salvo condenação criminal, tem que ser
um comportamento contra o empregador. Se o alcoolismo é uma doença,
deveria ser interrompido o contrato e a partir do décimo sexto dia auxilio
doença. Mas e se o sujeito bebe em serviço realmente por um
comportamento desregrado? Ou tomou um porre e chegou atrasado ou
faltou no outro dia? Se for provado que a embriaguez não é fruto de
alcoolismo, o empregado pode sim ser punido.

“G”- Violação de segredo da empresa – É evidente que as informações

classificadas como sigilosas não podem ser reveladas por nenhum empregado
que tenha acesso. Nem sempre essa falta se passa no horário de trabalho,
mas tem um vínculo com ele. Encontro ou acesso fortuito: às vezes o
empregado tem acesso a algo que não era pra ele ter. Se ele tem ciência
inequívoca de que é uma informação sigilosa, tem o dever de sigilo. Todos os
empregados possuem esse dever de sigilo, por questão de lealdade
contratual.

“H” - Ato de indisciplina e insubordinação – Pensamos logo em descumprir

uma ordem. Acontece que de novo a CLT usa duas expressões. A doutrina
mais uma vez partiu pra buscar a diferença. Costuma-se dizer que
empregado indisciplinado é o que descumpre uma regra genérica da empresa.
Agora, se sou o destinatário ou um dos destinatários específicos da ordem e
a descumpro, sou insubordinado.

“I” - Abandono de emprego – Volta e meia se fala por aí que o abandono se

dá com 30 dias de falta. É falso. O empregado para de trabalhar
repentinamente, some, e o empregador fica sem notícias. A doutrina e a
jurisprudência criaram o entendimento de que passados 30 dias ele pode ser
demitido por abandono de emprego. Mas se ele repentinamente rompe o
contrato e deixa claro que está abandonando, seja por que falou que não ia
aparecer mais, ou por encontrá-lo na rua e ver que ele tá com o uniforme do
concorrente, etc., presume-se o abandono. A presunção dos 30 dias é
relativa, pois pode ser feita prova em contrário.

Obs: Não há nenhuma obrigação do empregador de colocar noticia em jornal

ou internet, ligar ou deixar mensagens, etc. O dever de assiduidade é do
empregado.

“J” - Ato lesivo da honra ou da boa fama praticada no serviço contra

qualquer pessoa, ou ofensa física, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem.

“ K” - Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas

contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;

É evidente que o empregado não pode fazer ofensas físicas ou moral contra
quem quer que seja.

Obs: Se o empregado, com o uniforme de trabalho, agride alguém na rua, tá

configurado falta grave, pois está utilizando o uniforme da empresa para um
ato ilícito.

“L” - Prática constante de jogos de azar – Qual o problema das práticas

constantes de jogos de azar? Professor não a considera recepcionada pela
CF de 88. Mas por que a CLT coloca como falta grave? O discurso de ética
da época explicava que o sujeito que jogava contraía dívidas, configurando
obrigações naturais. O que resta são cobranças por meio de ameaças, e o
empregado, coagido, pode acabar subtraindo bens do empregador para
pagar suas dívidas. A CF de 88 cria uma presunção de inocência, não posso
então presumir que só por que ele tem dívidas de jogo ele irá cometer algum
crime.

Artigo 477  Paraágrafo 1, que diz que quando o trabalhador tem mais de
um ano de serviço, a recisão tem que ser obrigatoriamente feita na frente
de um representante da superintendência do ministério do trabalho ou na
sede de seu sindicato.
Revisão G2:

Havendo risco acentuado, o empregador deve ser responsabilizado de uma

forma objetiva. Isso tira dos ombros do empregado, o ônus da prova de
que o empregador teve a culpa no acidente.

Critérios para fixação do dano moral

Interrupção e suspensão = NÃO CAAAAAIIII!!!!

Alterações no contrato de trabalho. Principalmente redução de salário,

quando pode acontecer e quando não pode, adicional de salubridade se é
licito ou ilicito...

Questões que envolvem proteção contra o desemprego, estabilidade

provisória, discriminação na dispensa ( PESQUISAR ULTIMAS SÚMULAS
TST).

Pegar texto eficácia dos direitos fundamentais... na pasta cael 358!!!!

CAAAAI!!!! Ex: exame anal coletivo, vigilante sem banheiro... ( CAPITULO
5 DO GODINHOOOO).