As Organizações, A Diversidade e A Inclusão - 1494
As Organizações, A Diversidade e A Inclusão - 1494
As Organizações, A Diversidade e A Inclusão - 1494
a diversidade
e a inclusão
Índice
Índice P.03
Prefácio P.06
1. Diversidade, Inclusão e Responsabilidade Social P.08
1.1. Diversidade P.11
1.1.1. Dimensões da Diversidade P.12
GRACE 1.2. Inclusão P.17
Grupo de Reflexão e Apoio à Cidadania Empresarial, 2010
1.3. Responsabilidade social P.19
Dezembro 2010
Tiragem: 2000 exemplares 2 Diversidade e Ética Empresarial P.23
Depósito Legal: 320475/10 2.1. Ética Empresarial P.25
2.2. Código de Ética P.26
Coordenação Editorial: 2.3. Diversidade e Ética Empresarial P.26
Gonçalo Cavalheiro, Maria Irene Carvalho, Cláudia Cardoso
3 Diversidade e Igualdade de Oportunidades
Apoio Técnico: Linklaters – A realidade portuguesa P.29
Design Gráfico: Spirituc
3.1. Percepções e Atitudes P.31
Impressão e acabamentos: Colprinter
3.2. Factos e Números em Portugal P.39
3.2.1. A igualdade de género P.39
Campo Grande, nº30, 6ºB 3.2.2. A situação das pessoas com deficiência P.42
1700-093 Lisboa 3.2.3. A situação das pessoas socialmente excluídas P.43
Tel.: (+351) 213 529 118 3.2.4. A situação dos imigrantes P.45
E-mail: [email protected]
3.2.5. A situação da discriminação etária P.46
www.grace.pt
3.2.6. A situação das pessoas com diferentes orientações sexuais P.47
Lisboa / 2010 3.2.7. A situação da diversidade religiosa P.48
3.2.8. A situação das pessoas portadoras de VIH/SIDA P.49
Nota: 3.3. Leis e Acordos Internacionais P.51
O período que mediou a sua elaboração e a sua publicação
determinou a necessidade de proceder à revisão 3.3.1. As directivas comunitárias P.51
e actualização de alguns dos conteúdos. 3.3.2.
rsidade,
encurtamento das distâncias resultante de uma maior adesão às tecno-
logias da informação e conhecimento, da necessidade de maior tolerân-
cia face às diferenças religiosas e culturais, da importância de contrariar
a precariedade vigente nas relações laborais e do acesso das minorias de
usão e
forma igualitária ao mercado de trabalho, entre muitos outros.
O conceito de diversidade, por si só, é transversal e multidisciplinar,
tendo como finalidade a integração socio-económica, o respeito pela dig-
ponsabilidade
nidade das pessoas, a valorização das diferenças e das potencialidades de
cada indivíduo, fomentando-as no que a sua complementaridade pode
aportar de mais positivo.
A diversidade deverá ser entendida como um importante factor de
al
enriquecimento, de desenvolvimento, de crescimento, de aprendizagem
e de valorização das empresas. Com base na partilha de experiências
individuais, a promoção no trabalho de uma convivência com pessoas
distintas, de diferentes culturas, religiões, idades, género, opções polí-
ticas e religiosas, orientação sexual, entre outras, pode-se capacitar as
Resposta: Sim
DE AL ES
E PO D
DI UA TU
IG R E
ou crenças 61%
diferentes da sua
O
Portadores de 58%
deficiência 58%
RS AD IDA
Pessoas de 57%
origem étnica 60%
diferente da sua
I
ID E D
DA A
Homossexuais 38%
21%
EU
AD
Romanichel 17%
20% PT
E
ESCOLARIDADE 40%
39%
15- 41% 53%
35%
16-19 56% 69%
A orientação 18% PT
sexual do 17%
candidato
EU27
O nome do 13%
Uma maioria relativa dos inquiridos portugueses acredita que a
2%
candidato
diversidade é suficientemente reflectida na comunicação social, mas
A morada do 9%
estas respostas são, contudo, inferiores à média europeia. Para mais de
5%
candidato
40% dos respondentes, a diversidade das religiões ou crenças não está
Nenhum 4%
suficientemente reflectida na comunicação social.
desses 3%
(espontâneo)
3% SIM
12%
NÃO
Resposta: Média
6%
DEPENDE
14%
Um 6.5
homossexual 5.6
rias em causa, em proporções relativamente próximas dos resultados Ainda a estudar 33% 22%
Polícia 55%
44%
7% SIM
PT EU27
NÃO
Advogado 51%
28%
NÃO SABE
14%
PT
DENTRO Tribunais 35%
EU27 39%
49% FORA
44% 33% 53%
Organismo 35%
para a 31%
promoção da
igualdade*
Sindicatos 27%
15%
ONG’s – 18%
associações 26%
Posteriormente, a Lei nº46/2006, de 28 de Agosto, consagrou expres- vés do INIDD – Inquérito Nacional às Incapacidades, Deficiências e 3
in I Plano de
samente a proibição da discriminação directa e indirecta em razão da Desvantagens é aquela que tem um valor aproximado do valor apurado Acção para a
deficiência e definiu as sanções aplicáveis sempre que uma pessoas ou noutros países da União Europeia e ainda dos valores que, a nível inter- Integração das
Pessoas com
entidade recuse ou restrinja o exercício dos direitos das pessoas com nacional, se estimam para a população com deficiência.3
Deficiências ou
deficiência ou pessoas com risco agravado de saúde em razão de uma Incapacidade
qualquer deficiência. 3.2.3. A situação das pessoas socialmente excluídas
Esta lei é das primeiras leis que a nível europeu alarga a proibição da
discriminação com base na deficiência aos direitos económicos, sociais, Do Relatório Conjunto sobre Protecção Social e Inclusão Social de
culturais ou de outra natureza e foi regulamentada pelo Decreto-Lei 2008 as principais conclusões que se retiram são:
3.2.7. A situação da diversidade religiosa4 3.2.8. A situação das pessoas portadoras do VIH/SIDA
4
Dados retirados A Constituição Portuguesa consagra a liberdade de religião. Na prá- Segundo dados recentes da Coordenação Nacional para a Infecção
de Relatório tica o Governo respeita, globalmente, este direito. VIH/SIDA, a infecção pelo vírus da imunodeficiência humana (VIH) e
sobre Liberdade
Religiosa
Mais de 80% da população com idade superior a 12 anos identifica- a síndrome da imunodeficiência adquirida (SIDA) representaram, em
em Portugal, se com a Igreja Católica havendo, contudo, uma grande percenta- todo o mundo, ao longo dos últimos vinte e cinco anos, uma causa fun-
Embaixada dos gem que afirma não participar activamente em serviços religiosos. damental de doença e de morte, que atinge sobretudo adultos jovens,
EUA em Portugal
Aproximadamente 4% identifica-se com as várias denominações protes- e afectam com intensidade extrema o desenvolvimento demográfico e
tantes (incluindo cerca de 250.000 evangélicos) e aproximadamente 1% social das populações mais pobres, sobretudo de África. Trata-se de um
com religiões não cristãs. Menos de 3% afirma não ter religião. problema reconhecido como ameaça ao desenvolvimento, equilíbrio
Entre os praticantes de religiões não cristãs contam-se cerca de internacional e à segurança.
35.000 muçulmanos (maioritariamente da África Lusófona, com as suas Os indicadores epidemiológicos e sociais colocam a sociedade
raízes étnicas na África Subsariana e no sul da Ásia), aproximadamente portuguesa num lugar preocupante na hierarquia dos países da Europa
700 judeus e um número muito reduzido de budistas, taoistas e zoro- ocidental. Neste sentido, a infecção por VIH foi considerada pelas enti-
astras. Existe também uma comunidade hindu de aproximadamente dades governamentais uma área de actuação prioritária e, dessa forma,
7.000 pessoas, que descendem maioritariamente de indivíduos sul encontra-se inscrita no Plano Nacional de Saúde.
asiáticos que emigraram de antigas colónias portuguesas em África e De acordo com os dados divulgados pelo Programa Nacional de
em Goa, na Índia. Muitas destas comunidades minoritárias não estão Prevenção e Controlo da Infecção VIH/SIDA 2007-2010, o primeiro caso
formalmente organizadas. de SIDA em Portugal foi diagnosticado em Outubro de 1983, sendo que
As estimativas do Governo português sugerem que existem no até 31 de Dezembro de 2006 foram notificados ao Centro de Vigilância
País mais de 200.000 imigrantes de países da Europa de Leste. Mais Epidemiológica das Doenças Transmissíveis 30.366 casos de infec-
de metade destes imigrantes são da Ucrânia, sendo muitos ortodoxos ção VIH/SIDA. Destes, 45% corresponderam a utilizadores de drogas
de Leste. A Igreja de Jesus Cristo dos Últimos Dias (Mormons) regista injectáveis, 37,5% foram associados a transmissão heterossexual, 11,9%
35.000 membros. As igrejas brasileiras católicas sincretistas, que com- a transmissão homossexual e 5,6% a outros modos de transmissão.
binam os rituais católicos com os rituais afro-brasileiros pré-cristãos, Divulga ainda o programa que, do total acumulado de 13.515 casos de
tais como o candomblé e o umbanda, também operam em números Sida, 17,7% ocorreram em mulheres, 84,6% no grupo etário dos 20 aos
reduzidos, assim como os Adventistas do Sétimo Dia. Também existe a 49 anos, 3,3% correspondem a infecções por VIH2 e 1,4% simultanea-
Igreja Universal do Reino de Deus, uma igreja proselitista que nasceu mente por VIH1 e VIH2.
no Brasil. A Igreja da Cientologia tem aproximadamente 200 membros Aparentemente a evolução da epidemia ainda não está estabilizada.
activos, maioritariamente na zona de Lisboa. Em 2005, a incidência da infecção em Portugal foi de 251,1 casos por
Em 2004, o Governo criou um Grupo de Trabalho para o Diálogo 1.000.000, o que corresponde a 2.635 novos casos, ocupando o nosso País
Inter-Religioso, com vista à promoção do diálogo multicultural e multi- o segundo lugar no contexto europeu (53 países), logo a seguir à Estónia
religioso entre os governantes e a sociedade. De entre os seus objectivos (467 casos por 1.000.000). Anualmente, morrem em Portugal cerca
destacam-se a promoção da tolerância pela diversidade religiosa, a pro- de mil pessoas por SIDA. A mortalidade pela infecção aumentou até
moção dos estudos inter-religiosos e a participação em eventos religio- 1996, tendo estabilizado a partir daí.
sos aos níveis nacional e internacional. Segundo estimativas para Portugal do Programa Conjunto das Nações
LOR
RESCENTADO
DIVERSIDADE E
LUSÃO
4.1. A Globalização
Compensação e benefícios
• Compensação 5.7. Comunicação
A atribuição de compensações e de promoções não deverá ser feita
aleatoriamente (nem por simpatia), mas baseada na avaliação da A comunicação, interna e externa, deve ser clara e objectiva, tendo
descrição do posto de trabalho/função e na avaliação do desempenho como finalidade informar ambos os públicos acerca das acções empre-
e resultados obtidos pelo colaborador. endidas pela empresa no âmbito da diversidade e dos seus resultados.
• Benefícios
Poderão ser considerados alguns benefícios de promoção da igual- 5.7.1. Comunicação interna
dade de oportunidades e inclusão, tais como:
— Flexibilidade de horário; Deverá ter como objectivos:
— Apoio específico à maternidade/paternidade; • Divulgar as normas e objectivos do programa, conferindo-lhe
— Seguro de Saúde – quando estendido a familiares, estender visibilidade;
também a casais homossexuais quando equiparados a casais • Envolver os colaboradores de forma continuada, para que estes
em união de facto; facilitem a integração dos novos elementos;
— Prestação de apoio extraordinário a colaboradores e/ou seus • Promover a troca de experiências.
familiares com problemas de saúde crónicos, oferecendo
A comunicação com o público interno pode ser feita de várias
apoio financeiro e/ou psicológico.
formas, desde o uso de correio electrónico, da intranet, de jornal/revista
interna, entre outros.
Formação
Proporcionar formação adicional e/ou específica aos colaboradores
pertencentes a grupos minoritários, tais como Língua Portuguesa (no 5.7.2. Comunicação externa
caso de colaboradores estrangeiros) e marketing pessoal.
A implementação de um programa de diversidade deve tentar Deverá ter como objectivos:
abranger parcerias entre a organização e entidades representativas (sin- • Difundir experiências de sucesso que possam vir a ser replicadas;
dicatos, ONG), que tenham experiência no trabalho com a diversidade e • Dar visibilidade às acções da organização, agregando valor à sua
no relacionamento com os segmentos socialmente desfavorecidos, que imagem.
contribuam para o diálogo e para a definição de estratégias de actuação. As formas mais usuais de comunicação das organizações com o
Em alguns casos, essa parceria pode ser orientada por uma empresa de público externo são a divulgação, de forma socialmente responsável,
consultoria especializada. O importante é que a organização tenha um nos meios de comunicação social e a participação em seminários, fóruns
apoio efectivo nesse processo. e eventos em geral.
Uma boa relação entre as organizações e a comunidade onde estas se Abaixo são referidos alguns exemplos de como as organizações
inserem é um dos melhores exemplos dos valores com que estas se encon- podem ajudar a comunidade onde se inserem:
tram comprometidas. Respeito pelos costumes e cultura, participação activa • Participar em reuniões com as entidades locais para discussão de
na vida da comunidade, contributo em projectos educacionais, em organiza- problemas existentes e procura de soluções, ou encaminhamento
ções comunitárias de apoio a minorias, a par do apoio financeiro a organiza- de alguns deles;
ções da sociedade civil são alguns dos exemplos do que pode ser feito. • Apoiar instituições locais vocacionadas para o trabalho com mino-
Mesmo os princípios e valores com que as organizações se comprome- rias e grupos vulneráveis;
tem a nível da diversidade e da responsabilidade social devem também • Informar a comunidade da existência de “discriminação positiva”
ser divulgados à comunidade, pois são princípios que as aproximam. para recrutamento no que diz respeito a pessoas com deficiência, a
Ligações dinâmicas e saudáveis com grupos representativos da mulheres, a pessoas com baixa escolaridade, a pessoas com 50 anos
comunidade nestas temáticas devem também ser alimentadas de modo ou mais, entre outros;
a alcançar soluções conjuntas para problemas comunitários, dando • Investir na contratação de serviços oferecidos pela comunidade ou
prioridade aos que a comunidade eleger. por organizações desta;
Qualquer iniciativa que a organização implemente com vista a auxi- • Estabelecer parcerias com empresas locais para a promoção das
liar a comunidade será certamente bem recebida por todos. práticas de diversidade e desenvolver projectos nestas áreas;
• Promover estágios e/ou visitas de instituições de grupos minoritá-
rios às instalações da organizações.
de diversidade
P90 As organizações, a diversidade e a inclusão As organizações, a diversidade e a inclusão P91
Como
medir 7.1. Definição de Indicadores
os resultados
tes e fiáveis que cubram todas as dimensões da integração, para que seja
possível às organizações medirem e acompanharem o seu desempenho
nesta área. Os indicadores podem ainda ajudar a calcular a função e o
impacte das medidas adoptadas, identificar discrepâncias e diferenças e
ajudar a direccionar eficazmente os recursos.
de um
Pode salientar-se que muitas organizações já têm este tipo de práti-
cas implementadas e que, de certa forma, desconhecem, pois não fazem
a sua monitorização nem as têm de forma sistematizada.
Sendo este Manual dedicado à valorização da diversidade, indicam-
programa
se a seguir exemplos de indicadores que possibilitam evidenciar as
práticas implementadas pelas organizações neste domínio.
Alguns destes indicadores são de resultado binário e ajudam a
organização a percepcionar o que já é praticado (ou poderá ser desen-
volvido com o intuito de prática). Outros são quantitativos e permitem
à organização trabalhar com valores reais e, eventualmente, estabelecer
novos patamares e/ou metas.
de diversidade
7.1.1. Indicadores qualitativos
Boas práticas
na diversidade
Auchan Produtos com Designação em Braille
O Grupo Auchan tem vindo a proceder ao lançamento de produtos
de marca própria e Rik e Rok, cuja embalagem tem a designação em
O Grupo Auchan, o primeiro grupo de distribuição moderna criado
Braille, com o objectivo de facilitar a compra aos seus clientes com
em Portugal, tem desde a sua fundação desenvolvido acções de cariz
deficiência visual.
social e balizado a definição da sua estratégia e gestão empresarial pelos
Em 2007, existiam à venda nas lojas do Grupo Auchan aproximada-
princípios de responsabilidade social, entendida esta numa perspectiva
mente um milhar de artigos com designação em Braille.
global integrando os colaboradores, os parceiros, os clientes, as comuni-
dades onde se integra e o meio ambiental. Projecto Humanitário Social
Nesse sentido, o Grupo Auchan aprovou um Código de Conduta, Este projecto foi criado no início de 2001 com o objectivo de apoiar
que divulgou por todos os seus colaboradores, em simultâneo com um instituições de solidariedade social, escolas e infantários dedicados
amplo programa de formação em Responsabilidade Social. Os prin- a crianças carenciadas e deficientes nas áreas envolventes das lojas
cípios descritos no Código de Conduta envolvem todos os aspectos Jumbo e Pão de Açúcar, mediante a oferta de produtos como alimentos,
relacionados com os negócios do Grupo, incluindo o relacionamento artigos de vestuário, higiene, livros, material didáctico e informático e
com os colaboradores e seus representantes, os fornecedores, os clientes, brinquedos.
os accionistas e as entidades oficiais. Com a mesma finalidade, o Grupo Auchan realiza peditórios em
A consistência e a solidez da política de responsabilidade social todas as suas lojas na primeira 5.ª feira de cada mês.
do Grupo Auchan passa também por envolver os seus fornecedores, o
Voluntariado
que significa que estes se comprometem a melhorar as condições de
A adesão e a promoção do voluntariado empresarial é um dos eixos
trabalho dos seus colaboradores e a respeitar os direitos humanos. Nesse
de actuação definidos na visão do Grupo. Essa intenção é posta em prá-
sentido, a Auchan aprovou um Código de Ética, assinado por todos os
tica dando oportunidade aos colaboradores de utilizarem tempo normal
seus fornecedores de mercadorias e serviços.
de trabalho neste tipo de actividades.
Integração de Pessoas com Deficiência Em 2006, 40 voluntários participaram numa iniciativa promovida
O Grupo Auchan desenvolveu uma política de integração de pessoas pelo Grace destinada a contribuir para a melhoria das condições de vida
portadoras de deficiência de forma a introduzi-las no mercado de traba- das populações mais desfavorecidas provenientes essencialmente de
lho. Em 2007, contava com 54 colaboradores portadores de deficiência e minorias étnicas.
é objectivo do Grupo elevar esse número para 100 até 2010.
Para além da integração nos seus quadros de pessoas com deficiên-
cia, o Grupo Auchan promove estágios em colaboração com instituições
locais privadas de solidariedade social.
Em 2003, o Jumbo de Faro, uma das lojas do Grupo Auchan foi pre-
miado, entre 59 concorrentes, com o diploma de mérito pelo Instituto
de Emprego e Formação Profissional, por se ter destacado na integração
profissional de pessoas com deficiência.
As lojas Jumbo e Pão de Açúcar disponibilizam aos seus clientes
cadeiras de rodas para pessoas de idade ou clientes portadores de defici-
ência, assim como carrinhos de compras especiais adaptados.
Projecto Hércules A DHL é uma das empresas mais globais do Mundo, que resulta da
A Cisco, líder mundial de redes para Internet, escolheu Lisboa integração de múltiplas organizações com diversas origens e culturas.
para acolher o seu centro de suporte a processos de negócio das suas Através das relações comerciais e institucionais com muitos milhões
operações na Europa. O novo projecto denominado Hércules, conta de entidades e indivíduos, a DHL assume uma posição de parceira
com o apoio do Governo Português, através do Gabinete Coordenador comercial na prestação de serviços globais de transporte e logística que
da Estratégia de Lisboa e do Plano Tecnológico e da API (Agência contribuem decisivamente para fazer chegar, diariamente, a muitos
Portuguesa para o Investimento). milhões de pessoas em todo o planeta, os bens que permitem satisfazer
Este investimento tornará Lisboa a base de suporte a processos de necessidades fundamentais na Sociedade moderna.
negócio da Cisco na Europa, e tem como objectivo suportar as operações O desafio da gestão em relação à diversidade baseia-se na criação
da Cisco em toda a Europa, ficando integrado na Cisco Portugal. e implementação de um sistema de valores internos e de políticas que
Neste processo de recrutamento, a Cisco pretende assegurar que os orientem as nossas actuações na óptica da defesa e equilíbrio dos múltiplos
colaboradores sejam multifacetados, multilingue e com aptidão técnica interesses das diversas correntes de influência, a nível interno e externo.
para as funções que vão desenvolver, mas que ao mesmo tempo esteja Segundo o Director Geral da DHL Express Portugal, Américo
assegurada uma grande diversidade, para que este centro seja também Fernandes, «a gestão do futuro baseia-se na capacidade de compreender
exemplar no que à inclusão social diz respeito. e utilizar a força das equipas, de conduzir e fazer cooperar pessoas livres,
No que toca à inclusão de pessoas com deficiência, a Cisco estabele- num mundo cada vez mais complexo e diverso».
ceu uma parceria com a Fundação Portugal Telecom. Devido à sua vasta
Gestão da diversidade internamente
experiência e reconhecimento pelo trabalho continuado na inclusão
Na DHL encaramos a diversidade dos nossos membros como um
social e profissional de pessoas com deficiência, a Fundação Portugal
princípio orientador da nossa política de empregabilidade.
Telecom surge como parceiro natural.
O princípio da igualdade de oportunidades em relação aos mem-
No âmbito desta parceria para a inclusão, cabe à Fundação Portugal bros, candidatos/as a membros e restantes stakeholders está, desde logo,
Telecom assegurar os seguintes objectivos: assumido pela gestão de topo no sistema de Valores Corporativos e no
• O apoio na relação com organizações que trabalham em Portugal Código de Conduta Ética, os quais defendem a valorização da condição
na área de reabilitação e da inclusão de pessoas com deficiência; humana e a promoção da diversidade.
• A consulta tecnológica na área das Tecnologias de Informação e A prossecução deste princípio é assegurado através da delegação
Comunicação; de responsabilidades em todos os membros envolvidos nos processos
• O fornecimento de tecnologias de telecomunicações para a acessi- de recrutamento, formação, reconhecimento e recompensa, avalia-
bilidade e inclusão de pessoas com deficiência; ção de desempenho e carreira profissional e gestão de salários. Estes
• A promoção e divulgação da iniciativa através de meios ao seu processos são suportados por várias ferramentas de gestão de recursos
dispor. humanos, das quais destacamos a matriz de competências por função.
Asseguramos assim que são as competências, o desempenho e a conduta
O Projecto Hércules é um excelente exemplo do que as empresas
ética os únicos indicadores para a qualificação das nossas pessoas.
podem fazer pela inclusão da diversidade e igualdade de oportunidades
Por outro lado garantimos que os Valores Corporativos, o Código
na sua missão. Através de parcerias com outras entidades, sejam elas
de Conduta Ética, bem como os requisitos da norma SA 8000 e a forma
estatais ou mesmo outras empresas, todas elas podem dar o seu contri-
como estes estão implementados na empresa, são amplamente divulga-
buto praticando a não discriminação.
dos a todos os membros da organização, nomeadamente através de car-
Protocolos
No sentido de promover a empregabilidade de um grupo vulnerável
– as pessoas na condição de Sem-Abrigo – a DHL estabeleceu um proto-
colo com a Associação CAIS, que possibilita aos/às utilizadores/as das
Oficinas CAIS conhecer mais de perto a DHL, nomeadamente através
de visitas à empresa e participação em reuniões sectoriais. Pretende-se
desta forma motivar esta população para a (re)integração profissional.
A IPSS CAIS passou assim a ser uma das fontes de candidatos para
O que é
O Projecto E-change decorre no âmbito do Programa de Iniciativa
Comunitária EQUAL7, com o objectivo de fomentar a capacidade de
adaptação das empresas e dos colaboradores às transformações econó-
micas estruturais.
Enquadramento
As mudanças aceleradas que se têm vindo a verificar nos mercados de
trabalho, originaram a necessidade de reajustamentos que permitam tirar
Assinatura do Acordo de Colaboração para a Responsabilidade Social das
vantagens positivas de novas formas de emprego, de forma a poder ajustar
Empresas entre a Fundação Aga Khan e o Instituto Português de Oncologia, no âmbito
do Programa K’CIDADE as novas realidades sociais perante um mundo cada vez mais globalizado e
a necessidade de garantir a sustentabilidade económica dos mercados.
Na área da empregabilidade, o Programa assume-se como dinamiza- Estes reajustamentos passam por tornar mais fortes as ligações entre
dor de redes para o emprego, locais e regionais, reunindo os actores de sistemas de formação e emprego, bem como pela procura de novas solu-
nível micro (o conjunto dos actores locais), meso (Centros de Formação ções jurídicas que protejam os colaboradores. Promovendo igualmente
Profissional, Delegações Regionais do IEFP, Câmaras, etc.) e macro uma capacidade individual de antecipar, programar e gerir a diversi-
(IEFP, Ministérios, etc.) e de empresas comprometidas com políticas de dade, potenciando uma maior riqueza e possibilidade de compatibiliza-
Responsabilidade Social, tentando ajustar a oferta à procura, através ção entre vida familiar, actividade profissional e exercício de uma vida
de modelos de formação de curta duração, orientados para postos de social activa.
trabalho específicos e com elevadas taxas de sucesso na integração e Se por um lado, quer a flexibilidade, quer a redução dos tempos de
manutenção do posto de trabalho. trabalho permitem potencialmente uma melhor gestão do tempo e, con-
O Programa tem vindo a desenvolver respostas adaptadas de forma- sequentemente, uma melhor conciliação entre actividades profissionais
ção e inserção, sustentadas numa rede de empresas comprometidas com e vida familiar, também podem favorecer a precariedade nos termos
a Responsabilidade Social, tentando replicar um modelo testado em contratuais ou configurar quadros de maior insegurança e insuficiência
França – Jeremy e Mission Local, trazendo assim para os territórios uma de regulação institucional.
nova metodologia testada com elevadas taxas de sucesso noutro país. Pessoas que normalmente são discriminadas com base na sua raça
Este modelo tem uma abordagem diferenciada e implica, desde o início ou etnia, género, idade, orientação sexual, religião, deficiência e até pela
do processo, as empresas não só nas fases de recrutamento e formação sua própria condição sócio-económica, apresentam uma situação de
mas também nas fases de integração e acompanhamento na vida activa. maior vulnerabilidade profissional, constituindo o grupo mais afectado
pelos efeitos dos actuais modelos de emprego, principalmente porque
normalmente possuem também baixos níveis de escolaridade.
Quando estão activas no mercado de trabalho, muitas destas pessoas
enfrentam, no seu quotidiano, diversos riscos: por um lado os riscos
associados às funções que desempenham (pouco, ou nada protegidas a
nível social) e, por outro, tendem a ter níveis de remuneração baixos,
enfrentando uma grande instabilidade profissional.