TCC - Versao - Final - Pos - Banca CIEE PDF

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UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIRO

INSTITUTO MULTIDISCIPLINAR - NOVA IGUAÇU


DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO E TURISMO
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

Paulo César de Paula e Silva

Discriminação etária em processos seletivos de estágio nas organizações privadas:


Uma realidade pouco conhecida.

NOVA IGUAÇU
2014
Paulo César de Paula e Silva

DISCRIMINAÇÃO ETÁRIA EM PROCESSOS SELETIVOS DE ESTÁGIO NAS


ORGANIZAÇÕES PRIVADAS: UMA REALIDADE POUCO CONHECIDA.

Trabalho de conclusão de curso submetida


como requisito para obtenção de título de
Bacharel em Administração, na Universidade
Federal Rural do Rio de Janeiro.

Campo de conhecimento: Gestão de pessoas


Orientadora: Prof. Dra. Janaína Machado Simões

NOVA IGUAÇU

2014
PAULO CESAR DE PAULA E SILVA

DISCRIMINAÇÃO ETÁRIA EM PROCESSOS SELETIVOS DE ESTÁGIO NAS


ORGANIZAÇÕES PRIVADAS: UMA REALIDADE POUCO CONHECIDA.

Trabalho de Conclusão de Curso de Administração para a obtenção


do título de bacharelado em Administração na Universidade Federal
do Rio de Janeiro.

Campo de Conhecimento: Gestão de Pessoas

Data de aprovação
___/___/___

Banca Examinadora:

Prof. Drª Janaína Machado Simões

Prof. Dr.Leonardo Vasconcelos Cavalier Darbilly

Prof. Msc. Geruza Tavares D’Avila


Dedico este trabalho a minha saudosa e querida
mãe Marlene, pelo amor incondicional que
sempre dedicou a mim, oferecendo o que tinha
de melhor, mesmo em sua simplicidade e nas
situações mais adversas.
AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar eu agradeço ao meu Deus por ter permitido que eu chegasse até
aqui em mais uma conquista da minha vida. Sem Ele nada do que sou seria possível.
Agradeço pela Sua misericórdia infinita que se estendeu sobre a minha vida durante esses
quatro anos. Mesmo na minha infidelidade o Senhor mostrou-se Justo e Fiel, cumprindo em
minha vida a promessa de estar comigo todos os dias da minha vida. Obrigado é uma palavra
que não comporta nem de perto o nível de gratidão que lhe devo, por isso lhe ofereço não
somente a minha gratidão, mas principalmente a minha vida.Que as conquistas realizadas e as
que ainda estão por vir sejam sempre suas. Obrigado Senhor.
Agradeço aos meus pais, em especial a minha querida e saudosa mãe Marlene.
Obrigado Mãe. Onde estiver, esta é a SUA conquista. Ao meu querido pai, Jairo, por todo o
investimento, carinho e dedicação que me permitiram ter base para que eu obtivesse esta
conquista. Aos meus irmãos meu muito obrigado, em especial à minha irmã Elizabeth que
tem sido de uma importância crucial nesta fase da minha vida. Aos meus queridos filhos, que
são a razão principal de eu ter me proposto a ingressar nesta universidade. À Patrícia, que
juntamente com meus filhos muitas vezes oraram a Deus por este momento. Sem vocês eu
não estaria aqui. A todos os meus amigos, que de alguma forma contribuíram para este
momento. Muito Obrigado.
À minha querida orientadora Prof. Dra. Janaína que, não somente pelo merecido título
mas pela sua dedicação é uma Mestre na arte de ensinar. Tenho aprendido contigo em todas as
suas disciplinas. Muito obrigado pelas cobranças, que me fizeram crescer enquanto indivíduo
e aluno. Fostes uma pessoa com quem aprendi na prática a relação entre Mestre e
Aluno.Muito obrigado.Aos professores Geruza e Leonardo, muito obrigado por aceitarem de
fazer parte da banca de avaliação deste trabalho de conclusão. Em especial a professora
Gerusa com quem tive a oportunidade de estudar três disciplinas.
Por fim, meus agradecimentos à Talise, minha companheira de estudos nestes quatro
anos. Muito mais que uma colega de classe, você foi a minha melhor amiga. Desde o primeiro
período nos identificamos muito. Você tem sido extremamente importante em minha vida. Na
verdade você é uma jóia rara que encontrei. Uma Pérola do Haiti. Dissemos que íamos chegar
juntos na linha de chegada e aqui estamos. Mas o melhor de tudo isso foi naufragar e
encontrar um arrecife neste mar negro e revolto. Além do que você me cativou e agora tens
responsabilidade sobre mim por toda a vida. Amo-te.
“Filho meu, não te esqueças da minha instrução, e o teu coração
guarde os meus mandamentos;porque eles te darão lonjura de dias, e
anos de vida e paz. Confia no Senhor de todo o teu coração, e não te
estribes no teu próprio entendimento.Reconhece-o em todos os teus
caminhos, e ele endireitará as tuas veredas.Não sejas sábio a teus
próprios olhos; teme ao Senhor e aparta-te do mal.”
Provérbios 3
RESUMO

Discriminação etária em processos seletivos de estágio nas organizações privadas:


Uma realidade pouco conhecida.

Embora o fenômeno da discriminação etária não seja admitido pelas organizações, em


processos seletivos para contratação de funcionários por uma empresa em que o perfil do
candidato está normalmente associado ao perfil da organização, existem indivíduos que são
usualmente discriminados. Um tipo de discriminação muito comum é a discriminação etária,
além da discriminação sexual, racial, de gênero entre outras O objetivo deste trabalho é
analisar de que forma o Centro Integrado Empresa Escola (CIEE-RJ) lida com a
discriminação etária em seus processos seletivos de estágio. Segundo Goldshmidt (2008),
pelo simples fato de o Direito coibir a discriminação negativa, confirma que a mesma existe,
de diversas formas, devendo, por isso mesmo ser combatida. A coleta de dados para conseguir
atingir os objetivos e responder ao problema da pesquisa se deu através de entrevista
semiaberta, e busca de documentos. A análise de resultados demonstrou por meio do discurso
da gestora entrevistada que o CIEE não faz qualquer tipo de distinção em seus processos
seletivos, seja em relação à etnia, idade ou condição socioeconômica. A conclusão desta
pesquisa ratificou o entendimento sobre a presença da discriminação etária em processos
seletivos de estágio mesmo que essa prática seja pouco conhecida ou sequer admitida pelas
empresas.

Palavras-chaves: Preconceito, Discriminação, Idade, Estágio, Trabalho.


Abstract
The age discrimination in internship selection processes in private organizations:
an unaware reality.

Although the phenomenon of discrimination age is not acknowledged by the


organizations, in selection processes to hire employees in a company which the candidate
profile is generallyassociated to the profile of the organization, there are people who usually
suffer prejudice. A largely common type of discrimination is the age discrimination, in
addition to gender and racial discrimination, gender among other. The purpose of this paper
is to analyze by what means the Centro IntegradoEmpresaEscola (CIEE-RJ) deals with age
discrimination in its internship selection processes. According to Goldshmidt (2008), by the
fact that law prohibits negative discrimination, it confirms that it is a reality, in several ways,
and thus,it must befight off. The gathering of data to achieve the paper goals and answer the
problem presented in the research was via partially open interview, and documents collection.
The analysis of results revealed through the interviewed manager`s discourse that CIEE does
not make any distinction in its selection processes, there is no differentiation related to
ethnicity, age or even social condition. The conclusion of this research, the knowledge about
the existence of age discrimination in internship selection processes was confirmed, even if its
practice is not recognized or even confessed by the companies.

Key words: Prejudice, Discrimination, Age, Internship, Work.


LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1- Jovem sorridente em chamada de estágio


Figura 2 – Jovem fazendo campanha em prol da descoberta de novos talentos
Figura 3 – Grupo de jovens, bonitos e felizes estagiários
Figura 4 – Jovem executiva
Figura 5 – Campanha em prol de uma nova geração de profissionais
Figura 6 – Vários jovens executivos
Figura 8 – Campanha para 17ª Feira do estudante
QUADRO 1 - Categorias de análise
LISTA DE SIGLAS

CAS – Comissão de Assuntos Especiais do Senado


CIEE – Centro de Integração Empresa – Escola
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
CRA-RJ - Conselho Regional de Administração do Rio de Janeiro
DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos
EJA – Educação de Jovens e Adultos
EPP - Empresa de Pequeno Porte
MEC - Ministério da Educação e Cultura
ME – Micro Empresa
MPT - Ministério Público do Trabalho
PLS – Projeto de Lei do Senado
Pnaes – Política Nacional de Assistência Estudantil
PNPE – Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego para Jovens
PROEJA - Programa Nacional de Integração da Educação Profissional com a
Educação Básica na Modalidade de Educação de Jovens e Adultos
PROJOVEM - Programa nacional de Inclusão de Jovens: Educação, Qualificação e
Ação Comunitária
TAC - Termo de Ajuste de Conduta
Sumário
1. Introdução ..................................................................................................................... 13

1.1 Discriminação etária no acesso ao mercado de trabalho. ............................................. 13

1.2 Problema de pesquisa .................................................................................................... 15

1.3 Objetivo geral ................................................................................................................. 15

1.4 Objetivos específicos ...................................................................................................... 16

1.5 Relevância ...................................................................................................................... 16

2. Referencial teórico .......................................................................................................... 17

2.1 As transformações no “mundo do trabalho” ................................................................. 17

2.2 Políticas educacionais, de trabalho e emprego ............................................................. 22

2.3 O fenômeno da discriminação etária no mercado de trabalho .................................... 27

3. Metodologia ..................................................................................................................... 35

3.1 Classificação.................................................................................................................... 35

3.2 Instrumentos de coleta .................................................................................................. 35

3.4 Análise de dados e seleção de sujeitos ......................................................................... 36

3.5 Categorias de análise ...................................................................................................... 39

4. Apresentação e análise dos resultados ............................................................................ 41

4.1 Características do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE) ................................... 41

4.2 Políticas de integração do CIEE entre as Instituições educacionais, estudantes e as


empresas ........................................................................................................................................... 46

4.3 Características de processos seletivos de estágio elaborado pelo CIEE ........................ 47

4.4 Perfil dos candidatos solicitado pela empresas ao CIEE para as vagas de estágio. ....... 49

4.5 A discriminação etária em processos seletivos de estágio ........................................... 51

5. Considerações finais ......................................................................................................... 61

Referências bibliográficas:.................................................................................................... 63

Apêndice 1 ............................................................................................................................ 68

Apêndice 2 ............................................................................................................................ 69
13

1. Introdução

1.1 Discriminação etária no acesso ao mercado de trabalho.

O preconceito nas suas mais variadas formas é uma postura presente na sociedade em
geral. A intensidade de ideias pré-concebidas originadas de crenças, sentimentos e tendências
comportamentais baseadas em um estereótipo partilhado por membros de uma categoria
social pode levar à discriminação e tem ocorrido de forma perceptível quando não ostensiva,
na sociedade brasileira. Existem diversas formas de discriminação como a discriminação
étnica, sexual, etária, à pessoas com deficiência(PCD), de gênero, socioeconômica, entre
outras. Este trabalho terá como foco a discriminação etária, e mais especificamente a
discriminação etária no acesso ao mercado de trabalho via programas de estágio a nível
universitário.
Dessa forma, ao se fazer uma análise do mercado de trabalho nota-se diversos grupos
excluídos ou discriminados, como os idosos, negros, mulheres, jovens, entre outros. Antunes
e Alves (2004) afirmam que uma tendência no mundo do trabalho é a crescente exclusão dos
jovens que atingiram a idade de ingresso no mercado e que, sem perspectiva de emprego,
acabam muitas vezes incrementando as fileiras dos trabalhos precários, dos desempregados e
dos trabalhadores informais. Ainda ocorre a exclusão dos trabalhadores com idade próxima
dos 40 anos que têm a produtividade da sua vida profissional considerada perto do fim pelo
capital, e que, uma vez excluídos, dificilmente conseguem reingresso no mercado de trabalho
(ANTUNES; ALVES 2004).
Nesse contexto, de acordo com Wong e Carvalho (2006) o Brasil está passando por
um processo de envelhecimento populacional, o que provoca sérios desafios às políticas
públicas, inclusive relativas à inserção no mercado de trabalho dessa parcela da população. A
falta de investigação e controle sobre o fenômeno da discriminação etária em processos
seletivos da iniciativa privada contribui para o aumento da dificuldade de acesso ao mercado
de trabalho na iniciativa privada por estes indivíduos. Embora o fenômeno da discriminação
não seja admitido pelas organizações, em processos seletivos realizados por uma empresa em
que o perfil do candidato está normalmente associado ao perfil da organização existem
indivíduos que são usualmente discriminados, como por exemplos os jovens e os idosos.
14

Entretanto, o Estado tem criado políticas públicas para diminuir este tipo de
discriminação. A Lei da Aprendizagem (L.10.097/00) e o Projeto de Lei do Senado
(PLS.461/03) criam incentivos fiscais para as empresas que contratarem jovens entre 14 e 24
anos e PDC (pessoas com deficiência), assim como indivíduos com idade a partir dos 55 anos
respectivamente. Programas educacionais e profissionalizantes como o Programa Nacional de
Integração da Educação Profissional com a Educação Básica na Modalidade de Educação de
Jovens e Adultos (PROEJA) e o Programa nacional de Inclusão de Jovens: Educação,
Qualificação e Ação Comunitária (PROJOVEM), que atendem jovens entre 15 e 29 anos de
idade fazem parte da política governamental para incentivar a educação básica e qualificação
profissional de indivíduos que não tiveram acesso ao ensino fundamental ou médio em idade
adequada.
Embora o critério de idade adequada seja arbitrário se convenciona dizer que após o
Ensino Médio se faz o Ensino Superior. No entanto há um aumento do acesso ao nível
superior, e não só jovens acessam. Isto se dá provavelmente em resposta aos programas de
incentivo à busca pelo conhecimento que o Estado tem feito nos últimos anos. Mesmo assim,
segundo o INEP - Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (2014) em um
sistema educacional seriado existe uma adequação teórica entre a série e a idade do aluno. No
caso brasileiro considera-se a idade de 7 anos como a idade adequada para ingresso no ensino
fundamental, cuja duração, normalmente, é de 8 anos. Seguindo este raciocínio é possível
identificar a idade adequada para cada série (INEP, 2014).
Conquanto a criação de políticas específicas para incentivar o acesso ao mercado de
trabalho ainda existem lacunas que precisam ser analisadas para que a proteção a
determinados grupos não venha indiretamente proporcionar a discriminação em outros.
(GOLDSCHMIDT e ANDREOLA, 2012). Mesmo porque esses programas de incentivos
enfocam principalmente indivíduos que tenham escolaridade de níveis fundamental e médio.
Consequentemente pode-se inferir com esses dados que indivíduos que tiveram acesso
ao ensino superior na idade entre 30 e 55 anos acabam por ficar em desvantagem no processo
seletivo para conseguir um emprego, pois o incentivo direcionado às empresas para que
contratem indivíduos de determinada faixa etária acaba por inibir a mesma empresa de
contratar fora da faixa incentivada, estimulando a discriminação no processo seletivo. Logo,
uma discussão sobre a necessidade de elaboração de ações específicas de investigação e
15

controle por parte do Estado que venham inibir essa discriminação e que incentive a absorção
desses indivíduos poderia contribuir para a diminuição deste fenômeno.
Em um cenário de incentivos à busca pelo conhecimento seria interessante a
idealização de projetos que diminuíssem a restrição ao mercado de trabalho a indivíduos com
idade próxima aos quarenta anos que foram beneficiados por programas educacionais e
decidiram prosseguir em seus estudos ingressando em uma universidade. Indivíduos que
ainda encontram dificuldades em iniciar uma carreira de nível superior na iniciativa privada
ao concluir o curso, ou até mesmo iniciar um estágio enquanto universitário, por conta da
preferência das organizações privadas por jovens em seus programas de estágio, que é uma
das principais portas de entrada do estudante no mercado de trabalho.
Geralmente as empresas contratam serviços de consultoria para realizar o processo
seletivo para seus programas de estágio. Uma das principais instituições especializadas em
processos seletivos pra estudantes no Brasil é o Centro Integrado Empresa Escola (CIEE). O
CIEE é uma ONG ( Organização não-governamental ) entidade sem fins lucrativos,
reconhecida de utilidade pública, que busca a integração entre Empresas e Escolas visando
preparação e a inserção da juventude brasileira no mundo do trabalho sendo a instituição
responsável por uma boa parte do recrutamento e seleção de estagiários juntos às escolas e
universidades, sendo amplamente requisitada pela iniciativa privada para realizar seus
processos seletivos de estágio. (CIEE, 2014)

1.2 Problema de pesquisa

De que forma o Centro de Integração Empresa Escola (CIEE-RJ) trata com a


discriminação etária em seus processos seletivos de estágio requisitados pela iniciativa
privada?
Esta pesquisa será delimitada a processo seletivos de estágio a nível universitário
realizado pelo CIEE – RJ.

1.3 Objetivo geral

Analisar de que forma o Centro de Integração Empresa Escola (CIEE-RJ) trata


com a discriminação etária em seus processos seletivos de estágio requisitados pela iniciativa
privada.
16

1.4 Objetivos específicos

1.4.1 Descrever o CIEE


1.4.2 Caracterizar as políticas de integração do CIEE com as Instituições
educacionais, estudantes e as empresas
1.4.3 Caracterizar o processo seletivo de estágio a nível universitário elaborado
pelo CIEE
1.4.4 Identificar o perfil dos candidatos solicita do pela empresas ao CIEE
para as vagas de estágio.
1.4.5 Verificar a existência discriminação etária em processos seletivos de estágio

1.5 Relevância

A discriminação étnica, de gênero, por limitação física ou por idade no


mercado de trabalho tem sido motivo de estudo por diversos autores como Ricardo Antunes,
Rodrigo Goldschmidt, Lilian Simone Andreola, Nina Lino Gomes, Ana Maria Goldani, entre
outros . Nesse sentido este trabalho poderá servir de incentivo a novas discussões teóricas
sobre a existência desse tipo de discriminação, em especial em relação à discriminação etária
no acesso mercado de trabalho pelas organizações privadas relacionadas a indivíduos que não
tiveram acesso graduação em idade adequada pelo INEP.
Existem grupos de indivíduos têm sido alvos de diversos tipos de
discriminação como os negros, homossexuais, mulheres, idosos, dentre outros. Assim, este
trabalho espera poder contribuir para a proposição de uma necessidade de se criar projetos
específicos direcionados ao combate à discriminação etária no mercado de trabalho,
principalmente em programas de estágio e incentivo à criação de oportunidades de empregos,
que possam ser implementadas em conjunto com as existentes e possam servir para uma
diminuição de barreiras enfrentada por indivíduos usualmente discriminados no mercado de
trabalho.
17

2. Referencial teórico

2.1 As transformações no “mundo do trabalho”

O mundo do trabalho tem sido vital para o ser humano em sua trajetória ao longo do
tempo na luta constante por diversas conquistas, como dignidade, humanidade, felicidade
social e a própria sobrevivência, sendo uma atividade essencialmente humana. (ANTUNES,
2008). Segundo Antunes (2008) o trabalho transformou-se em um momento de mediação
sócio metabólica entre a humanidade e natureza, ponto de partida para a constituição do ser
social sem o qual, a vida cotidiana seria impossível de se reproduzir.
Nesse aspecto, segundo Alves (2007) o trabalho tem uma significação histórico-
ontológica que deve ser entendida como um intercâmbio orgânico entre o homem e a
Natureza, sendo o princípio ontológico que constitui o ser social, fazendo a distinção principal
entre o homem e os animais superiores . Na visão de Alves (2007) o homem é o único animal
que se fez homem através do trabalho e que embora outros animais superiores exerçam
atividades instrumentais, apenas o homem tornou-se capaz de construir uma interação coma
natureza no sentido de mudar a matéria em busca pela satisfação de suas necessidades vitais.
Alves (2007) ainda diz que o homem é a única espécie que conseguiu desenvolver cultura e
linguagem através do trabalho, que se transformou em um meio de socialização e de
desenvolvimento das forças produtivas sociais deixando, portanto, de ser uma mera atividade
instrumental natural.
Dessa forma, Antunes (2008) diz que o trabalho como intercâmbio orgânico entre os
indivíduos e a Natureza é um complexo com múltiplas implicações, onde o trabalho é um
intercâmbio consciente com respeito aos fins e aos meios. O autor afirma que “Os homens e
mulheres que trabalham são dotados de consciência uma vez que concebem previamente o
desenho e a forma que querem dar ao objeto do seu trabalho” (Antunes, 2007:2). Segundo
Alves (2007) um intercâmbio técnico mediado por objetos de trabalho, meios de produção da
vida social, formas de objetivação e um intercâmbio interativo-social, onde a interação social
é um pressuposto da consciência e da técnica, que ao longo do tempo adquiriu várias formas
sócio-históricas. Ainda segundo Alves (2007) o trabalho humano como intercâmbio orgânico
com a Natureza é mediado pela consciência, técnica e socialidade, tendo como consequência
dessa mediação seu desenvolvimento como ser social e sua distinção das demais espécies e
vencer a luta pela sobrevivência diante de uma Natureza primordial inculta e indomável.
18

De acordo com Antunes (2008) pode-se considerar o trabalho como um fundamento


da vida humana‚ um ponto de partida no processo de hominização e humanização e por outro
lado, a sociedade capitalista o transformou em trabalho assalariado, alienado, fetichizado.
Antunes (2008) ainda afirma que o que era uma finalidade central do ser social converte-se
em meio de subsistência e a força de trabalho torna-se uma mercadoria, ainda que especial,
cuja finalidade é criar novas mercadorias e valorizar o capital se convertendo em meio e não
primeira necessidade de realização humana.
Segundo Santos et al (2003) no decorrer da história o trabalho tem passado por
diversos estágios de transformações. Desde a época pré-histórica quando o homem através de
seus instintos caçava e pescava para a própria subsistência, passando pela antiguidade clássica
quando o trabalho era caracterizado como labor, onde o homem trabalhava como escravo e
assim garantia a sua própria sobrevivência. De acordo com Santos, et al (2003) na idade
média a relações entre servos e senhores eram mútuas, mas desiguais, as quais cabiam ao
senhor a proteção dos servos de ataques e aos servos a prestar serviços e entregar ao senhor
parte da produção agrícola. Além disso, Santos, et al (2003) ainda afirmam que nessa época
houve um crescimento da atividade mercantil concentrada nas cidades por causa do grau de
acumulação gerado na economia feudal com o desenvolvimento das atividades artesanais e
com aparecimento dos núcleos de produção iniciando um processo de transição entre o
mercantilismo e o capitalismo.
Nesse contexto, Figueiredo (2012) diz que o regime fordista de acumulação se
desenvolveu a partir do final do século XIX tendo como consequência mudanças e
aperfeiçoamentos no processo produtivo estimulando a maneira de se controlar o
capital.Segundo o autor, para que esse desenvolvimento ocorresse foi necessário rever o papel
do Estado, tornando-o intervencionista, responsável pela liquidez da economia, pelo mercado
de trabalho e sua regulamentação, culminando com a expansão mundial de grandes empresas
criadas por conta de um aumento de produtividade sem precedentes após o ano de 1945.
Figueiredo (2012) ainda afirma que por ocasião do fracasso de movimentos operários radicais
teve origem um sindicalismo corporativo, fundamentado em um sistema de compromisso
regulado garantido pelo Estado, com os trabalhadores cooperando com o aumento da
produtividade e recebendo em troca benefícios de seguridade social, salário mínimo etc.,
desenvolvendo um processo de negociação coletiva e ganhando poder e legitimidade.
19

De acordo com Figueiredo (2012), o final dos anos 1960 foi marcado por
descontentamentos com serviços essenciais prestados pelo Estado, surgindo então cobranças
em relação à qualidade dos serviços públicos . Segundo Figueiredo (2012), as críticas à
rotinização e à estrutura burocrática desumanizada passaram a fazer parte de protestos e
conflitos sociais fazendo com as pressões sociais dos trabalhadores em conjunto com esses
descontentamentos e conflitos passassem a delinear os limites fordistas de acumulação.
Alves (2007) apresenta uma breve caracterização do toyotismo, segundo ele o
verdadeiro espírito do novo complexo de reestruturação produtiva, a ideologia orgânica da
produção capitalista sob a mundialização do capital. Alves (2007) analisa o surgimento desse
novo complexo que atingiu o mundo do trabalho organizado em meados da década de 70 em
meio a um processo de reestruturação capitalista que atingiu o centro do sistema mundial do
capital, atingindo as mais diversas instâncias da sociedade. Ao fazer esta análise, Alves
(2007) afirma ser o toyotismo apenas mais um elemento que ajudou a compor o longo
processo de racionalização da produção capitalista e de manipulação do trabalho vivo que se
iniciou com os ensinamentos de Henry Ford e Frederic W. Taylor e que sustenta diversas
inovações sociais interiores e inovações exteriores à produção capitalista.
Em relação a essas inovações Alves (2007) diz que os protocolos organizacionais do
toyotismo, atingem os empreendimentos capitalistas e articula, um novo regime de
acumulação centrado no principio da flexibilidade e que todo empreendimento capitalista é
coagido pela concorrência a adotar procedimentos técnico-organizacionais oriundos da matriz
ideológico-valorativa toyotista. O autor nos leva a refletir sobre o significado do toyotismo
procurando reconstituir o conceito, adequando-o à apreensão de processos sociais e
ideológicos mais amplos e universais, como por exemplo, o de que embora o toyotismo
comumente seja tido como “modelo japonês” ele adquiriu uma dimensão universal a partir da
mundialização do capital no decorrer da década de 1980.
Segundo Alves (2007) a denominação de toyotismo implica na constituição de um
empreendimento capitalista baseado na produção fluida, produção flexível e produção difusa.
Na visão de Alves (2007) o toyotismo consiste na aplicação de dispositivos organizacionais
que tem como nexo essencial o envolvimento proativo do operário, a flexibilização dos
direitos trabalhistas e a terceirização e subcontratação de mão-de-obra respectivamente
influenciando diretamente a precarização do trabalho.
Na concepção de ALVES (2007) O “espírito do toyotismo” tornou-se um valor
universal para o capital do processo sendo a sua construção o resultado de um processo de
20

intensas lutas de classes onde ocorreram importantes derrotas operárias, que tornaram
possível a introdução de uma nova organização social da produção. Alves, (2007) salienta
que houve a incorporação de uma nova significação do toyotismo além das particularidades
de sua gênese-histórica voltada para uma nova “captura” da subjetividade operária pela lógica
de capital.
Ao analisar o Fordismo/Taylorismo e Toyotismo Alves (2007) diz que considera que o
toyotismo pode ser tomado como a mais radical experiência de organização social da
produção de mercadorias sob a era da mundialização do capital. Além disso, Alves (2007) diz
que tanto o fordismo/taylorismo, como o toyotismo, são partes da segunda revolução
industrial e todos eles estariam preocupados com o controle do elemento subjetivo no
processo de produção capitalista.
Portanto para Alves (2007) tanto quanto o fordismo e o taylorismo, o objetivo
supremo do toyotismo continua sendo incrementar a acumulação de capital, através do
aumento da produtividade do trabalho. Em relação à nova hegemonia do capital Alves (2007)
diz que o valor universal do toyotismo é instaurar, no plano da produção de mercadorias, esta
nova hegemonia para que o toyotismo dê continuidade à lógica de racionalização do trabalho
na perspectiva da hegemonia do capital na produção.
No dizer de Alves (2007) a sociedade do toyotismo é uma sociedade de produtores,
isto é, sociedade do produtivismo universal, que se expressa, por exemplo, através do léxico
de “capital humano”, de forma que os trabalhadores auto empreendedores, colaboradores
externos, terceirizados, a miríade complexa de ocupações de prestação de serviços às firmas
industriais, aparecem como os novos proletários do “capitalismo pós-moderno”. Alves (2007)
diz ainda que a nova dinâmica hegemônica do capital sob o modo toyotista de organização do
trabalho não se reduz apenas à extensão da produção e da ideologia produtivista à totalidade
social (isto é, a vida é business e o mito do auto empreendedor), mas o movimento contrário
também é verdadeiro: o campo da produção propriamente dita se impregna do discurso do
mercado como instancia reguladora da vida social. Alves (2007) afirma que nesse contexto
toda atividade vital deve tornar-se um negócio, todo negócio deve tornar-se atividade vital,
isto é, a empresa tende a tornar-se um imenso mercado, instância de intercâmbio vital,
constituída por grupos de trabalho que prestam serviço uns aos outros, que colaboram entre si,
e onde se oculta os interesses antagônicos entre capital e trabalho assalariado.
Dessa forma, Alves (2007) uma reflexão sobre o mundo do trabalho exige clareza
sobre o conteúdo sócio histórico da etapa presente de desenvolvimento do capitalismo
21

mundial. Uma apreensão legítima da economia política do capitalismo mundial em sua fase
hipertardia torna-se indispensável. Alves (2007) diz ainda que o capital em seu processo de
expansividade global irrefreável e incontrolável aparece, mais do que nunca como uma
“totalidade concreta” em movimento sistêmico, permeado de contradições dilacerantes e que
o espírito do capitalismo financeiro exacerbado é base estrutural de uma série de novos
fenômenos ideológicos, políticos e culturais.
Em relação à precarização do trabalho ou reestruturação produtiva, Alves (2007)
afirma que o capital é uma categoria moderna e que apesar de suas origens como o capital
comercial ou capital financeiro existirem há bastante tempo, o capital como um sistema de
controle sócio metabólico pertence à temporalidade histórica do modo de produção
capitalista. Segundo Antunes (2008), no início dos anos 1970 o capital começou uma
reestruturação em escala global com o objetivo de restabelecer o seu padrão de acumulação e
reconquistar a supremacia que vinha perdendo desde que um monumental ciclo de greves e
lutas sociais se desencadeou, principalmente, na Europa ocidental no final da década de 1960.
Nesse contexto, Alves (2007) diz que essa precarização atinge tanto países capitalistas
centrais, como países capitalistas periféricos, como o Brasil, assumindo dimensões tanto
histórico-genéticas (originárias da nossa formação colonial), quanto dimensões histórico-
sociais vinculadas à nova ordem da mundialização do capital. Dessa forma, Alves (2007)
afirma que uma das determinações estruturais do modo de produção e reprodução capitalista é
a constituição sistêmica, a partir de processos de precarização do trabalho vivo, de formas
históricas de precariedade social e que a principal forma histórica de precariedade social é o
sistema do trabalho assalariado que predomina nas sociedades burguesas há séculos.
Além disso, Ferreira, Nascimento e Salvá (2012). Afirmam que a reestruturação
produtiva tem modificado não só a entrada dos trabalhadores no mercado, como também o
conteúdo do trabalho e a qualificação necessária para o desenvolvimento do trabalho. Na
visão de Ferreira, Nascimento e Salvá (2012) a globalização têm influenciado as relações de
trabalho no mundo atual de forma que as empresas vêm buscando maior flexibilidade nas
relações de trabalho e nos processos produtivos, principalmente por meio da terceirização, da
subcontratação, dos contratos temporários de trabalho. Nesse contexto, Antunes (2008) diz
que o capital, em escala global, vem redesenhando novos e antigos modelos de trabalho com a
finalidade de readquirir as formas econômicas, políticas e ideológicas da dominação burguesa,
multiplicando rapidamente, a partir de então, as diferentes formas de “empresa enxuta”,
22

“empreendedorismo”, “cooperativismo”, “trabalho voluntário” dentre as mais distintas formas


alternativas de flexibilização do trabalho.
Segundo Alves (2007) A ideologia do auto-empreendedorismo é a solução fictícia à
crise estrutural do mercado de trabalho capitalista, porque nesta visão ideológica, cada um
deverá se responsabiliza por sua saúde, por sua mobilidade, por sua adaptação aos horários
variáveis e pela atualização de seus conhecimentos. Na visão de Alves (2007) os
trabalhadores auto-empreendedores, colaboradores externos, terceirizados, aparecem como os
novos proletários do “capitalismo pós-moderno”. De acordo com Alves (2007) por trás do
mito da nova autonomia do Você S/A, subsiste um novo tipo de estranhamento capitalista ou
de subsunção real do trabalho ao capital, com a disseminação do salariato precário e da
precariedade hipermoderna.
Dessa forma, Figueiredo (2012) diz que o empresariado brasileiro tem intensificado o
processo de racionalização da produção, buscando a diminuição de custos. Ainda segundo
Figueiredo (2012), com o discurso neoliberal de flexibilização da produção e das relações de
trabalho necessárias à competição internacional, a proposta empresarial para a competição
internacional investe na flexibilização dos contratos de trabalho, da jornada de trabalho, dos
salários. Dessa forma Figueiredo (2012) diz que essa proposta afeta diretamente a dinâmica
da negociação coletiva, principal instrumento de conquistas trabalhistas, implementado pela
organização sindical dos trabalhadores.
Nesse sentido, Figueiredo (2012) alega que através do desenvolvimento dos processos
de negociação coletiva em torno das políticas de recomposição do poder aquisitivo dos
salários e busca pela normatização dos direitos sociais, os sindicatos se institucionalizaram e
formaram as centrais sindicais. No dizer de Figueiredo (2012), nos anos 1990, vários
movimentos sociais que focalizavam suas ações nos problemas e ignoravam suas causas
foram relegados, desacreditados e condenados à marginalização, por causa da negativa de
defeitos estruturais do sistema de capital e do abandono de um projeto maior, com concepções
políticas mais abrangentes.

2.2 Políticas educacionais, de trabalho e emprego

Na opinião de Matias-Pereira (2009) a ampliação das oportunidades


individuais, institucionais e regionais de uma forma sistemática é a função principal do Estado
no mundo contemporâneo. Além disso, Matias-Pereira (2009) diz que se deve ter também a
preocupação de gerar estímulos para a incorporação de novas tecnologias e inovações no setor
23

público que proporcionem as condições exigidas para atender às demandas da sociedade


contemporânea. Matias-Pereira (2009) afirma que ao considerar estes aspectos, torna-se
perceptível que a reforma e a modernização do Estado devem ser entendidas como uma das
principais prioridades na agenda política dos países.
Matias-Pereira (2009) diz que existe uma observação de que o sistema
capitalista está em um processo de transformação socioeconômico-ambientais e políticas,
gerando um novo equilíbrio de poder no qual o Brasil está inserido como um dos novos
motores da economia mundial. Nesse contexto, Matias-Pereira (2009) ressalta que o Brasil
deverá a cada dia desempenhar um papel cada vez mais importante, e que um dos desafios a
ser enfrentado por essa mudança será reduzir a desigualdade e instabilidade no crescimento
econômico do país. Matias-Pereira (2009) ainda considera que uma consolidação da parceria
entre o setor público o setor privado e o terceiro setor dependem dessas mudanças.
Segundo Rangel (2011) o Estado tem criado políticas específicas de inserção à
Universidades e ao mercado de trabalho, voltadas para pessoas com deficiências como o
programa incluir (MEC, 2013 ); o sistema de cotas MEC, 2013) ; o Programa nacional de
Inclusão de Jovens;Educação, Qualificação e Ação Comunitária- - PROJOVEM -
(MEC, 2013) e o PROEJA - Programa Nacional de Integração da Educação Profissional com
a Educação Básica na Modalidade de Educação de Jovens e Adultos (MEC, 2013); mulheres
mil (MEC, 2013); fazem parte da política governamental para incentivar a educação básica e
qualificação profissional direcionada à população que não teve acesso ao ensino
fundamental/médio em idade apropriada. Alem do Prouni (Programa Universidade para
todos) que concede bolsas de estudo integrais e parciais (50%) em instituições privadas de
ensino superior. (MEC,2014). Sendo que alguns desses programas fazem parte da EJA(
Educação de Jovens e Adultos)
A EJA é um tema que atrai o interesse de muitos estudiosos e educadores, pelo fato de
que é uma oportunidade para indivíduos que não tiveram acesso à educação regular na época
apropriada - seja por necessidades de ingressar no mercado de trabalho, por reprovação
continuada ou falta de interesse -, possam retornar às salas de aula readquirindo um direito
fundamental de todo o cidadão que é o pleno direito à educação. (RANGEL, 2011). Em
pesquisa realizada pela autora, foram identificados problemas estruturais na ofertas desse
segmento de ensino que afetam o desenvolvimento do país como a falta de formação
especificas para educadores desse segmento, implicando diretamente na qualidade de ensino e
a escassa oferta de escolas públicas especializadas em EJA. A autora ainda diz que foi feita
24

uma pesquisa para se identificar quais são os desafios da EJA, o que a legislação atual prevê
para essa modalidade de educação e que alternativas são apontadas pelos autores pesquisados
para atender esse público tão carente de educação que procura os bancos escolares após um
longo tempo de afastamento.
Segundo Comin e Barbosa (2011) existe uma suposição usual de que a
educação superior deva conduzir os indivíduos a nichos ocupacionais de maior qualificação
formal, que é invertida em favor da ideia de que as condições do mercado de trabalho e a
ocupação profissional já conquistada por indivíduos que dão sustentação ao esforço de voltar
a estudar em busca de um diploma superior. Em pesquisa realizada por Comin e Barbosa
(2011) foi observado que o Sistema de Ensino absorveu indivíduos pertencentes a grupos de
menor renda e que boa parte deles tem idade mais avançada do que usualmente se imagina,
arcando privadamente com os custos de seus estudos, sendo em sua maioria trabalhadores que
estudam e não estudantes que trabalham.
Na visão de Noma, Koepsel e Chilante (2010) nos documentos de política
educacional, a relação entre ‘trabalho e educação’ aparece invertida, visto que,
comparativamente a uma imagem no espelho, esta se transmuta na relação entre ‘educação e
trabalho’ e não se trata da simples e inocente troca da posição dos termos, residindo aí uma
questão de perspectiva histórica, política e ideológica, que traduz uma visão operacional e
instrumental da educação. Noma, Koepsel e Chilante (2010) ainda afirmam que decorre desta
visão, a noção, bastante difundida, de que a educação pode fomentar a capacidade produtiva
dos indivíduos, pode ser a potenciadora de capital humano, a propiciadora do ingresso no
mercado de trabalho e, em decorrência, sua função primeira seria o atendimento às flexíveis
demandas do mercado laboral.
De acordo com Noma, Koepsel e Chilante (2010) é recorrente o discurso de
que a educação formal é um fator essencial para o desenvolvimento econômico dos países
pobres, porque viabiliza o aumento do capital humano, a redução da pobreza e a estabilidade
social. Segundo Noma, Koepsel e Chilante (2010) é atribuído à educação o papel de
qualificação para o mercado de trabalho em um contexto de desemprego estrutural, no qual se
intensifica o confronto entre a força de trabalho e o capital e a certificação via escolarização é
apresentada como promessa de mudança situacional do indivíduo isolado. Noma, Koepsel e
Chilante (2010) afirmam que s sujeitos são responsabilizados individualmente e os que não
conseguem se inserir no mercado de trabalho são considerados os próprios culpados pelo seu
infortúnio.
25

De acordo com Prestes e Veras (2009) as políticas de trabalho e emprego,


baseadas fundamentalmente na formação profissional, entram no cenário mundial como
resposta ao desemprego, sendo sua principal fonte de inspiração e de orientação as
Resoluções e Recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT), elaboradas no
ano de 1939 e centradas no problema da aprendizagem

Dessa forma, Prestes e Veras (2009) dizem que foi através da Recomendação 57,
complementada pela Recomendação 60 da OIT, que a formação profissional adquiriu um
caráter mais sistêmico, sendo previsto três tipos básicos de formação: a preparação
profissional, a ser introduzida no ensino obrigatório; o ensino técnico e profissional, a ser
desenvolvida por uma rede de escolas técnicas e profissionalizantes, e, complementarmente, a
formação antes de entrar e durante o próprio emprego - nos dois primeiros casos,
principalmente destinadas aos jovens Segundo Prestes e Veras (2009) no contexto da época,
as orientações da OIT eram de que os países deveriam procurar articular a ação de
qualificação entre as instituições públicas e privadas atuantes na área, com vistas a
contemplar, de forma articulada, os interesses dos trabalhadores, das empresas e da sociedade
em geral, e que a partir de 1945, o público emerge com força, cobrando do Estado políticas
sociais de saúde, proteção social e de educação e melhoria das condições de vida e
reclamando por trabalho.
Visando regulamentar o acesso de estudantes no mercado de trabalho foi criada a Lei
do Estágio (MTE. Lei11.788, 2008) .
. Segundo o Ministério do trabalho e Emprego, Estágio é o ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo de estudantes.O estágio integra o itinerário formativo do estudante e faz parte do
projeto pedagógico do curso (art. 1º e seu § 1º da Lei 11.788/2008).
O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e a
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e
para o trabalho (§ 2º do art. 1º da Lei 11.788/2008).
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego pode ser estagiário estudantes que
estiverem freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (art. 1º da Lei nº 11.788/2008).
As pessoas autorizadas a contratar estagiário são as pessoas jurídicas de direito
privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos
26

poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. Também os


profissionais liberais de nível superior, devidamente registrados em seus respectivos
conselhos, podem oferecer estágio (art. 9º da Lei nº 11.788/2008).
As instituições de ensino e as partes concedentes de estágio podem, mediante
condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, recorrerem aos serviços de agentes
de integração públicos e privados. Em caso de contratação com recursos públicos, deverá ser
observada a legislação de licitação, Lei nº. 8.666/1993 (caput do art. 5º da Lei 11.788/2008).
Agentes de Integração são entidades que visam, principalmente, auxiliar no processo
de aperfeiçoamento do estágio, contribuindo na busca de espaço no mercado de trabalho,
aproximando, instituições de ensino, estudantes e empresas (art. 5º da Lei nº 11.788/2008).
O papel dos agentes de integração no estágio, como auxiliares no processo de
aperfeiçoamento do estágio: identificar as oportunidades de estágio; ajustar suas condições
de realização; fazer o acompanhamento administrativo; encaminhar negociação de seguros
contra acidentes pessoais; cadastrar os estudantes (incisos de Ia V do art. 5º da Lei
11.788/2008)
Os agentes de integração podem, ainda, selecionar os locais de estágio e organizar o
cadastro dos concedentes das oportunidades de estágio. (art. 6º da Lei 11.788/2008).
O agente de integração não pode atuar como representante do estagiário, da parte
concedente ou da instituição de ensino no Termo de Compromisso de Estágio. O Termo de
Compromisso de Estágio deve ser firmado pelo estagiário ou pelo seu representante ou
assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino,
vedada a atuação dos agentes de integração como representante de qualquer das partes (art. 16
da Lei 11.788/2008).
Não pode ser cobrado do estudante algum valor pelos serviços prestados pelos agentes
de integração previstos na lei.É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título
de remuneração pelos serviços previstos na lei (§ 2º do art. 5º da Lei 11.788/2008).
Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente nas seguintes situações:
se indicarem estagiários para atividades não compatíveis com a programação curricular do
curso; se indicarem estagiários que estejam freqüentando cursos em instituições de ensino
para as quais não há previsão de estágio curricular. (§3º do art. 5º da Lei nº 11.788/2008).
27

2.3 O fenômeno da discriminação etária no mercado de trabalho

Para Lopes (2013) A discriminação é a antítese da igualdade. Lopes (2013) diz


que esta afirmação em outras palavras é a negação do princípio de que todos são iguais
perante a lei e que não se pode falar em democracia, justiça ou estado de direito sem que o
princípio da igualdade seja lembrado e observado e mais ainda, que um Estado nunca será
democrático, justo ou de direito se os cidadãos forem tratados desigualmente. Lopes (2013)
ainda diz que os privilégios de castas, grupos e classes e a discriminação por sexo, raça, cor,
origem, crença religiosa, idade etc., além de macular os ideais mais elevados de qualquer
sociedade, não raro põe em risco a própria sobrevivência do Estado, pela conflitualidade que
gera, e que o princípio da igualdade é de tal envergadura que se constitui em verdadeiro
alicerce para os demais direitos fundamentais.
Para Gomes (2007), a palavra discriminar significa “distinguir”, “diferençar”,
“discernir”. Ainda segundo a autora a discriminação racial pode ser considerada como a
prática do racismo e a efetivação do preconceito. Gomes (2007) afirma que “enquanto o
racismo e o preconceito encontram-se no âmbito das doutrinas e dos julgamentos, das
concepções de mundo e das crenças, a discriminação é a adoção de práticas que os efetivam.”

Em relação ao preconceito, a autora afirma que:

O preconceito é um julgamento negativo e prévio dos membros de um grupo racial de


pertença, de uma etnia ou de uma religião ou de pessoas que ocupam outro papel
social significativo. Esse julgamento prévio apresenta como característica principal a
inflexibilidade pois tende a ser mantido sem levar em conta os fatos que o contestem .
Trata-se do conceito ou opinião formados antecipadamente, sem maior ponderação ou
conhecimento dos fatos. O preconceito inclui a relação entre pessoas e grupos
humanos. Ele inclui a concepção que o indivíduo tem de si mesmo e também do
outro.(GOMES, 2007. p.54)

Nesse contexto, Antunes e Alves (2004) dizem que uma tendência no mundo do
trabalho é a crescente exclusão dos jovens que atingiram a idade de ingresso no mercado de
trabalho e que, sem perspectiva de emprego, acabam muitas vezes incrementando as fileiras
dos trabalhos precários, dos desempregados, e dos trabalhadores informais . Antunes e Alves
(2004) afirmam que assim ocorre também a exclusão dos trabalhadores com idade próxima
dos 40 anos que têm a produtividade da sua vida profissional considerada perto do fim pelo
capital, e que, uma vez excluídos, dificilmente conseguem reingresso no mercado de trabalho.
28

Segundo Goldschmidt:
Em que pese o direito à igualdade ser consagrado na Declaração Universal dos
Direitos do Homem e na Constituição de nosso país, o fato é que, na realidade
concreta das pessoas, de forma ostensiva ou velada, ocorrem inúmeros casos de
discriminação no mercado de trabalho, tratando-se de um problema real e presente,
que merece ser estudado e combatido. (2008p.231).

Goldschmidt (2008) enfatiza que pelo simples fato de o Direito coibir a


discriminação negativa, confirma que a mesma existe, de diversas formas, devendo, por isso
mesmo ser combatida e para isso o inciso XXX do art. 7º da CF proíbe diferença de salário,
de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado
civil. Em contraposição a discriminação negativa, Goldschmidt (2008) diz que a
discriminação positiva, que é considerada lícita, e tem por escopo criar uma desigualdade, via
de regra temporária, visando a igualar, juridicamente, pessoas que, materialmente, são
desiguais, pode ser uma ação de inclusão ou um tratamento compensatório. Segundo o
glossário do Ministério do Trabalho e Emprego (2013), ação afirmativa é uma estratégia de
política social ou institucional voltada a alcançar a igualdade de oportunidades entre as
pessoas, distinguindo e beneficiando grupos afetados por mecanismos discriminatórios como
ações empreendidas em um tempo determinado, com o objetivo de mudar positivamente a
situação de desvantagem desses grupos.

Goldschmidt (2008) diz que os direitos dos homens podem ser enquadrados por
gerações ou dimensões, sendo os direitos de liberdade considerados como de primeira
dimensão visto que afirmam a liberdade do homem perante o Estado e os direitos sociais
como de segunda dimensão implicando uma maior intervenção do Estado nas relações
privadas, como a promoção de meios e recursos públicos para melhorar a distribuição de
renda e o acesso das pessoas menos favorecidas aos direitos essenciais, como saúde,
previdência, trabalho e moradia.^

Dessa forma, Goldschmidt (2008) diz, enquanto nos direitos de primeira geração
deseja-se um Estado não intervencionista, nos direitos de segunda geração almeja-se o
contrário, ou seja, quer-se um Estado presente,participativo e pró-ativo, justamente para
prestar os meios necessários para que todos os homens, sem distinção, alcancem os bens
essenciais do mundo da vida. Hoje em dia , o problema que se vislumbra é uma forte pressão
interna e externa por um modelo que privilegia mais o direito de liberdade do que o direito à
igualdade, fator que gera e acentua as desigualdades e, por decorrência,fomenta o problema
da discriminação, nomeadamente, no mercado de trabalho.
29

Na visão de Goldschmidt (2008) o neoliberalismo econômico, que fundamenta a


globalização da economia e a flexibilização dos direitos trabalhistas, empobrece e desagrega a
classe trabalhadora, acentuando discriminações; basta ver os contrastes entre trabalho formal
e informal, trabalhador com experiência e trabalhador inexperiente, trabalhador jovem e
trabalhador envelhescente ou idoso, trabalhador homem e trabalhadora mulher, trabalhador
“normal” e trabalhador portador de necessidades especiais.

De acordo com Goldschmidt (2008) existe no direito um princípio denominado


princípio da proporcionalidade que está ligado intimamente ao da igualdade, em uma relação
interferência recíproca e que consiste em tratar igualmente os iguais e desigualmente os
desiguais na proporção de suas desigualdades.

Segundo Goldschmidt (2008), dentre os dispositivos constitucionais extraem-se cinco


tipos de discriminação não permitidos:

 A primeira delas diz respeito ao sexo. A rigor, não pode haver


discriminação entre o trabalho masculino e o feminino. Todavia, não é isso que se
observa na prática.
 A segunda forma de discriminação apontada na Constituição diz
respeito aos portadores de necessidades especiais. A própria Constituição parece não
adotar a melhor terminologia, visto que a expressão “portadores de deficiência” já é
um fator discriminante.

 A terceira forma de discriminação diz respeito à cor/raça. A abolição da


escravatura, a formação da República, a evolução do Estado Social, nada disso teve o
condão de apagar, definitivamente, a discriminação pelo critério da cor, a qual ainda
hoje se manifesta, de forma intensa.

 A quarta forma de discriminação, a Constituição enumera o estado civil


como fator discriminante. Sob esse prisma, os solteiros teriam acesso mais facilitado
ao mercado de trabalho, por não necessitarem, pensa-se, a priori, de benefícios sociais
garantidos na lei como licença-maternidade, licença-paternidade, salário-família,
auxílio-creche etc.
 Por fim, a quinta forma de discriminação prende-se ao critério da idade.
De fato, os jovens são discriminados no mercado de trabalho, via de regra, por não
30

possuírem experiência profissional. Por seu turno, os “envelhescentes”, assim


considerados os trabalhadores com quarenta anos ou mais de idade, são discriminados
por vários motivos:

 Pelo fato de serem considerados experientes e críticos, o que abala o poder


de comando do empregador,
 Por possuírem patamar salarial mais significativo, podendo ser
substituídos por trabalhador jovem que, em tese, presta o mesmo serviço
por menor salário,
 Por ser considerados “pouco flexíveis”
 Por não absorverem as “novas tecnologias”.

Todas essas formas de discriminações devem ser resistidas, por ser um desejo social
contemplado na Constituição, que luta por uma sociedade justa e solidária.
(GOLDSCHMIDT, 2008)

O mercado de trabalho apresenta muitos aspectos que excluem forças de


trabalho produtivas, ora diante da postura adotada pelo Estado, por meio da adoção de
medidas econômicas e políticas públicas que acabam afastando o trabalhador, oraem razão
das constantes inovações tecnológicas oriundas, sobretudo e com maior intensidade, a partir
da década de 1990 (GOLDSCHMIDT E ANDREOLA, 2012) Segundo o autor, o mercado de
trabalho tem passado por diversas transformações e é em meio a elas que ocorre a segregação
do trabalhador com 40 anos ou mais, muitas vezes considerado “desatualizado”,
“acomodado”, “menos flexível” e de “alto custo” para as empresas, em comparação com a
nova geração de profissionais.

O Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8.069/90) estabelece a infância como o


período compreendido entre o nascimento e os 12 anos de idade, e a adolescência, entre os
12e 18 anos de idade. O Estatuto do Idoso (Lei 11.765/08), por sua vez, dispõe que idosa é a
pessoa com idade igual ou superior a 60 anos. O Estatuto da Juventude(Lei 12.852/13)
estabelece que são consideradas jovens as pessoas com idade entre 15 (quinze) e 29 (vinte e
nove) anos de idade. Segundo Goldschmidt e Andreola (2012) para ajudar a entender a
discriminação etária dos trabalhadores com mais de 40 anos de idade, é necessário explicar,
principalmente ao leitor leigo a expressão envelhescente, que refere-se a um momento da vida
31

humana compreendido entre a adolescência e a velhice ,portanto a envelhecência se situa


entre os 40 e os 60 anos de idade, ou seja, na popularmente chamada meia-idade.

Na visão de Goldschmidt e Andreola (2012) o rápido processo de


desenvolvimento tecnológico estimula ainda mais a necessidade de contínua aprendizagem e
maior maleabilidade por parte dos empregados, haja vista a necessidade destes em se adaptar
às novas ferramentas, as quais ganham novos contornos a cada dia, demandando o
aperfeiçoamento constante de novas técnicas para conseguirem permanecer economicamente
ativos.De acordo com Goldschmidt e Andreola (2012) os profissionais que não se adaptam a
esta velocidade para atender as demandas diferenciadas que se expõem nos dias atuais são,
com muita facilidade, substituídos. Goldschmidt e Andreola (2012) dizem que a consequência
desse panorama é a discriminação, que ocorre de forma obviamente velada, em que muitos
empregadores passam a buscar os profissionais mais jovens, que julgam serem mais
talentosos e dinâmicos para acompanhar o novo panorama profissional que se apresenta.

Nesse contexto, Goldschmidt e Andreola (2012) afirmam que o Estado tem um


papel de destaque importante no processo de colocar o trabalhador envelhescente em um
patamar de desigualdade, desvantagem e exclusão profissional em relação à nova geração de
trabalhadores e explicam que duas medidas estatais merecem evidência para exemplificar essa
afirmação:

 A primeira delas se refere à implementação da Lei 10.748, de 22 de


outubro de 2003, que criou o Programa Nacional de Estímulo ao Primeiro Emprego
para Jovens – PNPE, conhecida popularmente por Lei do Primeiro Emprego, a qual
visa oferecer incentivos às empresas que oportunizarem a inserção de jovens
inexperientes no mercado de trabalho.
 A segunda medida foi a coibição da exigência de experiência superior a
seis meses quando da contratação de trabalhadores pelas empresas, em redação inclusa
pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, no artigo 442-A.

Segundo Goldschmidt e Andreola (2012) com a intenção de atender o jovem


trabalhador, através de políticas públicas de incentivo à contratação de sua mão de obra pelo
mercado de trabalho, garantindo desta forma espaço profissional aos que têm pouca ou
nenhuma experiência, o Estado, apesar de apresentar iniciativas louváveis em prol de algumas
classes de trabalhadores, permite indiretamente que outras, como a dos envelhescentes,
32

tornem-se facilmente excluídas da seara trabalhista. Goldschmidt e Andreola (2012) sugerem


que para esse panorama ser modificado, muitas medidas podem ser adotadas, desde
programas de requalificação e reciclagem internos, direcionados especificamente aos
trabalhadores envelhescentes até, e principalmente, inovações na legislação e a elaboração e
execução de políticas públicas, ambos visando à proteção, manutenção e contratação de
profissionais com mais de 40 anos de idade que estejam fora do mercado de trabalho.

. Segundo Goldani (2010) a discriminação no Brasil, ocorre nas famílias, nos órgãos
governamentais, no sistema de saúde, nos mercados de trabalho assalariado e em toda a mídia
acabando por refletir no mercado de trabalho. Na visão de Goldani (2010), indivíduos mais
velhos às vezes deixam de ser contratados por um pressuposto de que são menos flexíveis e
competentes que os mais jovens e em indústrias extremamente voltadas para os jovens, como
a do entretenimento e da tecnologia computacional, os funcionários que já passaram dos 30
anos são vistos com “acabados” . Desse modo, Sampaio (1999, apud Goldani, 2010) afirmam
que a discriminação por idade no mercado de trabalho é mal conhecida, mas os resultados
disponíveis indicam claramente a sua presença, mesmo dentro de um grupo já discriminado.
Nesse contexto, como a discriminação no mercado de trabalho não é admitida pelas
empresas, às vezes é necessário a intervenção do Ministério Público do Trabalho (MPT) e da
Justiça do Trabalho para combater essa prática por meio de ações corretivas, como os termos
de ajustamento de conduta (TAC).O Termo de Ajuste de Conduta (TAC) é um compromisso
firmado perante o Ministério Público do Trabalho, no qual o empregador se compromete a
cumprir alguma obrigação inadimplida ou a deixar de fazer alguma coisa ilícita ou
considerada prejudicial à coletividade dos trabalhadores. (JUSBRASIL, 2013)
Além disso, o ingresso e permanência de um indivíduo em uma organização estão
diretamente relacionados às necessidades da empresa. No final do século XX, mais
precisamente durante a sua última década, houve um generalizado aumento da taxa de
desemprego, aumento da precarização do trabalho, assim como a flexibilização das leis
trabalhistas (DIEESE, 2012). Estes fatos culminaram em uma forte desestruturação no
mercado de trabalho brasileiro que foi gerada pelo “colapso do padrão de desenvolvimento
industrial” e “regressão industrial” (CARDOSO JR, 2000 p.11; 13)
A dificuldade de ingresso no mercado tem levado a criação e ampliação de políticas
públicas para um aumento no ritmo de geração de empregos formais e melhoria de renda
(DIEESE, 2012), pois quanto maior o nível de desemprego maior é o gasto do Estado com
programas sociais, embora ainda existam grupos de indivíduos que encontram dificuldades de
33

serem absorvidos pelo mercado de trabalho (ETHOS, 2010). Por isso, o Estado tem buscado
criar tanto políticas específicas de incentivo à educação por meio do Ministério da Educação e
Cultura (MEC) quanto ações afirmativas para inserir no mercado de trabalho indivíduos
pertencentes a grupos usualmente discriminados, assim como medidas que visem a inibição
de diversas modalidades de discriminação.Como por exemplo, os termos de ajustamento de
conduta (TAC) firmados entre o Ministério Público do Trabalho (MPT) e empresas que
tenham cometido algum tipo de infração que tenham transgredido as leis trabalhistas.(MTE.
2013)

Da outra forma, o projeto (PLS 461/03) aprovado pela Comissão de Assuntos Sociais
do Senado (CAS) criou um incentivo fiscal de até 25% do lucro tributável para empresas que
tiverem em seu quadro funcional pelo menos 30% de pessoas com idade superior a 55 anos.
Sendo que o texto original do projeto previa estímulos para contratações de indivíduos entre
40 e 55 anos de idade, mas este texto foi modificado por alegação de não se avaliar o
montante da subvenção ideal (BRANDÃO, 2011) Segundo o Instituto Ethos, (2010)
pesquisas que buscam fomentar a discussão sobre a promoção da diversidade e equidade no
meio empresarial e estimular a adoção de ações em favor da inclusão de grupos usualmente
discriminados no mercado de trabalho têm observado uma diminuição da discriminação no
mercado de trabalho. De acordo com o Instituto Ethos (2010) por falta de ações específicas,
permanece nas grandes empresas um alto grau de desigualdade que precisa ser reduzido com
urgência para que esses grupos comumente discriminados possam ter oportunidades
igualitárias no acesso ao mercado de trabalho.
Na visão do Instituto Ethos, (2010) o compromisso social da empresa com seus
públicos de interesse é um fator o sucesso e de seus negócios, com influência tanto na
produtividade quanto na competitividade e, obviamente, no desenvolvimento da sociedade.
De acordo com o Instituto Ethos, (2010) Um dos itens mais importantes desse compromisso é
a promoção da diversidade e da equidade, princípio segundo o qual cada segmento presente
na sociedade deve estar proporcionalmente representado nos quadros da empresa, com
oportunidades iguais para todos Ainda na visão do Ethos ( 2010) quanto maior for esse
compromisso das empresas, maior e melhor será a sua visibilidade diante da sociedade, mas
esta imagem pode ser negativa, caso a empresa ao invés de promover a diversidade e a
equidade, não perceba a discriminação etária, em seus processos seletivos, especialmente os
de estágio.
34

Portanto, um dos mais importantes meios de acesso ao mundo do trabalho atualmente


se dá através de programas de estágio. Este mundo tem se transformado com o decorrer do
tempo, muitas vezes beneficiando a classe detentora da dominação do processo produtivo e
prejudicando o operário, que por causa do aumento da produtividade e da necessidade de se
manter no mercado de trabalho acabava por não dar a importância devida à sua formação
acadêmica. Nesse contexto o Estado se viu diante da necessidade de elaborar políticas
educacionais de trabalho e emprego para minimizar e equilibrar as dificuldades enfrentadas
pelo trabalhador com a reestruturação do processo produtivo. Dentre essas dificuldades pode
se elencar diversos tipos de discriminação, dentre os quais cabe destacar neste trabalho a
discriminação etária no mercado de trabalho que precisa ser combatida em todos os seus
níveis.
35

3. Metodologia

3.1 Classificação

A abordagem escolhida para ser utilizada nesta pesquisa foi a qualitativa. Segundo
Roesch (1999, p.154) “... pesquisa qualitativa e seus métodos de coleta e análise são
apropriados para uma fase exploratória da pesquisa”, e como afirma Milano (2004. p.07) “a
que se fundamenta principalmente em análises qualitativas, caracterizando-se, em princípio,
pela não utilização de instrumental estatístico na análise dos dados”, neste caso pesquisas
documentais e bibliográficas relacionadas à criação e implementação de políticas públicas de
emprego e renda voltadas para o combate à discriminação etária no mercado de trabalho.
Para a classificação da pesquisa, tomou-se por base a taxionomia apresentada por
Vergara (2005) que a qualifica em relação a dois aspectos: quanto aos fins e quanto aos
meios.Quanto aos fins a pesquisa foi basicamente descritiva que segundo Vergara (2005,
p.47), “... expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno”.
Descritiva porque visou caracterizar o CIEE, suas políticas e programas de gestão de pessoas.
Quanto aos meios de investigação a pesquisa foi documental e de campo. A
investigação foi documental, pois se buscou coletar dados em que se pudesse observar uma
possível discriminação a determinado grupo pressupostamente discriminado no acesso ao
mercado de trabalho. A pesquisa foi de campo, pois buscou coletar dados por meio de
entrevista que ajudasse a entender como o CIEE lida com o fenômeno da discriminação etária
em seus processos seletivos.

3.2 Instrumentos de coleta

A coleta de dados para conseguir atingir os objetivos e responder ao problema da


pesquisa se deu através de entrevista semiaberta, e busca de documentos como imagens e
vídeos institucionais. Segundo Vergara (2009) a entrevista semiaberta deu ao entrevistador
mais liberdade para inserir perguntas que pudessem aprofundar mais determinados assuntos,
e também ao entrevistado para levantar dúvidas e outros assuntos que julgasse importante.
A pesquisa de campo para conseguir atingir os objetivos e responder ao problema de
pesquisa se deu por meio de entrevista semiestruturada. Segundo Roesch (1999), a
qualificação entre a estruturação e a não estruturação de uma entrevista, está no grau de
36

propósito do entrevistador, sendo a entrevista semiestruturada adequada para o entendimento


do entrevistador para captar a perspectiva dos participantes da pesquisa, por meio de questões
abertas, pois esse tipo de questão evita que o pesquisador tenha influência sobre as respostas.
O sujeito da pesquisa foi uma Gerente de Operações do CIEE - que autorizou a
divulgação tanto do seu nome quanto da organização - para entender como funciona a
administração da organização, como são elaborados os processos seletivos de estágio,
buscando-se conhecer o perfil preferencial da empresas conveniadas com o CIEE em relação
aos candidatos às vagas existentes, com foco em cargos de nível superior. Esta entrevista
seguiu um roteiro semiestruturado presente no Apêndice 1. Assim como também foi assinado
um Termo de Consentimento Livre e Esclarecido conforme consta no Apêndice 2. Houve
uma certa resistência por parte da gestora para atender à solicitação para autorizar outras
entrevistas com analistas do CIEE diretamente envolvidos nos processos seletivos, sob a
alegação de que eles em algum momento pudessem transgredir contratos de confiabilidade
firmados entre o CIEE e as empresas clientes e parceiras.
Com o intuito de complementar a coleta de dados foi realizada uma documentos e
dados através do site do CIEE, assim como uma entrevista feita pela web rádio CRA-RJ (
Conselho Regional de Administração do Rio de Janeiro) no dia 28 de dezembro de 2011,
quando foi entrevistado o Diretor executivo do CIEE-RJ e uma de suas conselheiras.Também
foram coletadas dados imagens representativas do CIEE e vídeos postados pelo CIEE no
YouTube que puderam complementar os dados obtidos com a entrevista e pesquisa de
campo (ROESCH,1999). O período de coleta desses dado se deu nos meses de
dezembro(2013) e janeiro e fevereiro(2014).

3.4 Análise de dados e seleção de sujeitos

Para se decidir pela temática, o autor desta pesquisa baseou-se em experiência


pessoal, pois após ter concluído o ensino médio aos 16 anos de idade, por necessidade de
trabalho ficou 19 anos afastado das salas de aula . Conseguindo ingressar em uma
universidade somente aos 35 anos. Sendo que no período de quatro anos da graduação
enquanto seus colegas de classes, que tinham em média 21 anos de idade foram convidados
para dezenas de processos seletivo de estágio, ele, embora tivesse um Coeficiente de
Rendimento (CR) acima da média foi convidado para apenas 3, sendo que um desses convites
foi feito pela instituição instrumento desta pesquisa.
37

Os dados foram analisados através de uma adaptação simplificada do modelo de


análise de conteúdo, que visa categorizar as entrevistas e dados de acordo com frases,
palavras e conteúdo (ROESCH, 1999). Segundo Vergara (2005) “os dados podem ser tratados
de forma qualitativa, após uma codificação dos mesmos e apresentação de forma estruturada.
Os dados também serão analisados observando os seus fenômenos, pois segundo Bogdan e
Taylor (1975, apud Vergara 2005) Este método permite entender o comportamento humano a
partir do próprio ator, permitindo conhecer as pessoas pessoalmente observando como elas
desenvolvem suas visões de mundo.” No caso dessa pesquisa, será analisado o conteúdo das
entrevistas em relação à possível discriminação etária no processo seletivo das empresas
privadas.

Segundo Vergara (2005,p. 16-18,) para se realizar uma análise de conteúdo, é


necessário seguir os seguintes passos:
 Define-se o tema e o problema de pesquisa;
 Procede-se a uma revisão da literatura pertinente ao problema de
investigação e escolher(m)-se a(s) orientação (ões) teórica(s) que dará (ão) suporte ao
estudo;
 Definem-se as suposições para o problema sob investigação;
 Definem-se os meios para a coleta dos dados, conforme o tipo de
pesquisa: documental ou de campo. No caso da coleta de campo, geralmente ocorre
por meio da realização de entrevistas abertas ou semiestruturadas ou da aplicação de
questionários abertos;
 Coletam-se os dados por meios dos instrumentos escolhidos. No caso
da realização de entrevistas, procede-se à sua transcrição, quando gravadas;
 Define-se o tipo de grade para a análise: aberta, fechada ou mista;
 Procede-se à leitura do material selecionado durante a etapa de coleta
dos dados (carta, transcrição de entrevistas, respostas a questionários abertos);
 Definem-se as categorias para análise, conforme a grade de análise
escolhida, que pode ser:
o Grade aberta: identificam-se categorias de análise, conforme vão
surgindo ao pesquisador. Procede-se ao rearranjo das categorias durante o
andamento da pesquisa. Estabelecem-se categorias finais de análise.
38

o Grade fechada: definem-se preliminarmente as categorias


pertinentes ao objetivo da pesquisa. Estabelecem-se categorias finais de
análise.
o Grade mista: definem-se preliminarmente as categorias
pertinentes ao objetivo da pesquisa, porém admite-se a inclusão de categorias
surgidas durante o processo de análise. Verifica-se a necessidade de
subdivisão, inclusão ou exclusão de categorias. Estabelece-se o conjunto final
de categorias, considerando o possível rearranjo.

Dessa forma, os dados coletados foram analisados por análise de conteúdo com grade
fechada que segundo Vergara (2010) é a grade mais apropriada para pesquisa descritivo-
explicativa porque permite analisar de forma mais direta a presença ou ausência de
determinados elementos.
A análise de conteúdo aconteceu em três etapas como proposto por Vergara (2010). A
primeira etapa de pré-análise, em que seleciona as categorias e estruturas de análise de
conteúdo que melhor irá analisar os dados que serão coletados. As categorias devem ser
conforme Vergara (2010), (a) exaustivas, (b) mutuamente exclusivas, (c) objetivas e (d)
pertinentes.
Ou seja, na primeira etapa da pesquisa foi selecionar categorias de análise que
permitiram a inclusão de todos os dados coletados, mas que cada elemento só possa ocupar
uma categoria, nessa etapa foi elaborado um roteiro de entrevista semiestruturada conforme
consta no Apêndice1, esta entrevista foi gravada mediante autorização da entrevistada. Em
seguida a pesquisa foi transcrita e tabulada segundo as categorias de análise constante no
Quadro 1. Ainda nessa etapa foi feita a pesquisa documental que contou de extração de
imagens e vídeos representativos do CIEE coletados no próprio site da organização e também
de vídeos postados pela organização no YouTube assim como em outros meios de
comunicação como a mídia televisiva. Dessa forma foi as categorias foram também objetivas
e são pertinentes para o problema de pesquisa. A segunda etapa foi a divisão dos dados pelas
categorias escolhidas na primeira etapa e a transcrição do áudio do vídeo e a descrição do
cenário em que foi gravado, assim como a ilustração das fotos. A terceira e última etapa,
chamada de tratamento dos dados e interpretação, é a etapa que o pesquisador interpreta os
dados coletados, fazendo as inferências e conclusões necessárias.
39

3.5 Categorias de análise

Para análise dos dados serão utilizadas as categorias de análise descritas no quadro a
seguir:
Quadro 1 – Categorias de análise
CATEGORIAS DEFINIÇÃO OPERACIONAL
Preconceito “O preconceito é um julgamento negativo e 1- Preconceito social
prévio dos membros de um grupo racial de 2- Preconceito
pertença, de uma etnia ou de uma religião ou intelectual
de pessoas que ocupam outro papel social
significativo. Esse julgamento prévio
apresenta como característica principal a
inflexibilidade pois tende a ser mantido sem
levar em conta os fatos que o contestem .
Trata-se do conceito ou opinião formados
antecipadamente, sem maior ponderação ou
conhecimento dos fatos. O preconceito inclui
a relação entre pessoas e grupos humanos. Ele
inclui a concepção que o indivíduo tem de si
mesmo e também do outro.” (GOMES, 2007.
p. 54)
Discriminação “Apesar das garantias constitucionais, 1- Acesso ao
etária no a discriminação faz parte do cotidiano dos mercado de trabalho via
mercado de brasileiros em vários cenários e em diferentes estágio.
trabalho. níveis. A discriminação por idade no mercado
de trabalho é mal conhecida, mas os 2-Preferência em
resultados disponíveis indicam claramente a relação a candidatos mais
sua presença, mesmo dentro de um grupo já jovens.
discriminado como os trabalhadores 3- Inexperiência na
incapacitados”. área pretendida:
(Sampaio, Navarro & Martín, 1999, apud
Goldani, 2010).
Fonte: Elaborado pelo autor baseado em GOLDANI, 2010 e GOMES, 2007

O quadro acima nos mostra as categorias de análise utilizadas para fazer a análise da
entrevista, das imagens e dos vídeos presentes neste trabalho. Tomando por base as definições
de preconceito e discriminação etária. buscou-se outras subcategorias que ajudassem a
identificar a discriminação no mercado de trabalho como
 Acesso ao mercado de trabalho via estágio.
 2-Preferência em relação a candidatos mais jovens.
 Inexperiência na área pretendida: Contratação de indivíduos com mais de 30
anos geralmente se dá se o mesmo tem mais de uma graduação.
40

 Contenção de custos: Demite-se o mais idoso e contrata-se o mais jovem por


um salário menor.
 Exclusão - Discriminação como consequência do preconceito etário onde
indivíduos mais idosos são tidos como “acabados” e improdutivos

 Preconceito social:
 Preconceito etário é uma crença em que indivíduos com idade avançada são
tidos como menos produtivos que os jovens.
 Preconceito intelectual:
 Segundo Goldani (2010), indivíduos mais velhos às vezes deixam de ser
contratados por um pressuposto de que são menos flexíveis e competentes que
os mais jovens.
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4. Apresentação e análise dos resultados

4.1 Características do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE)

Quanto à sua organização o Sistema CIEE Nacional congrega hoje sete CIEE’s
estaduais autônomos,possuindo autonomia administrativa, jurídica e financeira. (CIEE, 2014)
Apesar de serem autônomos todos os CIEE´s devem praticar em seu âmbito de atuação a
filosofia, as políticas e as diretrizes institucionais estabelecidas pelo CIEE Nacional.(CIEE,
2014)
Na verdade, a mesma coisa da estrutura macro só que pra atender a
capacidade do Rio de Janeiro. Então nós temos a sede, e temos unidades no interior e
alguns postos dentro de instituições de ensino e empresas do Rio de Janeiro. Nosso
objetivo é estar onde os jovens estão.Hoje a gente tem um presidente que ele é
voluntário, né? Nós temos um conselho de administração que são todos os membros
voluntários. Nós temos um superintendente, que é o cargo máximo remunerado da
instituição e nós temos uma...uma...Nós temos o que a gente chama de CIEE nacional
que é toda uma defesa de uma estrutura, de uma filosofia que precisa ser seguida né?
Como se o CIEE nacional desse as diretrizes para atuação de cada CIEE no Brasil ,
viu?(Gerente CIEE-RJ) “grifo nosso”

Em relação a estrutura do CIEE-RJ a gestora declarou que embora a unidade estadual


seja autônoma segue as mesmas diretrizes da estrutura macro, o CIEE- Nacional e mais uma
vez declarou que o objetivo do CIEE é estar onde os jovens estão, corroborando uma
tendência de os gestores na maioria das vezes se referirem aos estudantes sempre como jovens

Conforme dados coletados no site da organização, o CIEE é a maior de integração


empresa-escola do país, uma instituição filantrópica, mantida pelo empresariado
nacional, de assistência social, sem finalidades lucrativas, que trabalha em prol da
juventude estudantil brasileira.Em outras palavras, o CIEE é uma ONG (Organização Não–
Governamental) beneficente de assistência social e reconhecida de utilidade pública que,
dentre vários programas, possibilita aos jovens estudantes brasileiros, uma formação integral,
ingressando-os ao mercado de trabalho, através de treinamentos, programas de estágio e
aprendizado. (CIEE, 2014)
Alguns trechos da entrevista com uma gerente de operações do CIEE-RJ colaboram
para entender o principal objetivo da organização:

O CIEE é uma ONG na área de assistência social, o nosso objetivo é a


preparação de jovens para o mundo do trabalho né? O nosso final de processo é a
42

inserção desse menino no mercado, no mundo do trabalho. [...], a missão do CIEE


hoje é preparar jovens pro mundo do trabalho.A estrutura dessa ONG é uma estrutura
grande , sólida. Estamos fazendo cinquenta anos de existência. Acho que a gente pode
dizer que o CIEE é a maior ONG desse país, né?(Gerente CIEE-RJ) “grifo nosso”

Conforme discurso da gestora, a missão de cada funcionário do CIEE é a


transformação de jovens que procuram a instituição e prepará-lo para o mundo do trabalho.
De acordo com Antunes (2008) o mundo do trabalho é vital para o ser humano em sua
trajetória por conquistas como dignidade, humanidade,felicidade social e a própria
sobrevivência. Nesse aspecto, é digno de elogios essa preocupação do CIEE em preparar
jovens para o mundo do trabalho, mas o fato de sempre se destacar os jovens acaba por
induzir as empresas a deixarem de contratar estagiários que não se enquadrem nessa
categoria.
Em seguida a gestora fala sobre trabalhar com metas e objetivos:,

E a gente trabalha com metas, a gente trabalha com objetivo, pra gente assim,
é... acho que a missão que cada funcionário tem aqui é de transformação desses
jovens [...] Porque...é... são pessoas sem experiência, são pessoas que estão
começando. A gente sabe que a gente transforma vidas com cada inserção ou cada
projeto né? Se ele se inserir em determinado projeto, a gente tem vários...[...] em
algumas comunidades... a gente sabe que o fato da gente estar ali, a gente pode ser
aquela sementinha que vai transformar esse jovem e vai abrir novos caminhos pra ele,
né?(Gerente CIEE-RJ) “grifo nosso”

Nesse ponto a gestora novamente enfatiza que o objetivo principal da empresa é


transformar vidas com a inserção de jovens no mundo do trabalho. Dessa forma a gestora
deixa transparecer a preocupação da instituição em introduzir jovens no mercado de trabalho
pelo fato de que são pessoas sem experiência profissional, colocando a instituição coma a
salvação da juventude. Segundo Antunes e Alves (2004) a exclusão de jovens do mundo do
trabalho por falta de perspectiva de emprego é uma tendência no mundo do trabalho. Como
não têm perspectiva de emprego, que arrumem um estágio!
A seguir, trechos de entrevistas realizada pela rádio web CRA-RJ mostram essa
tendência dos gestores do CIEE enfatizarem sempre a juventude em seus discursos:

[...] só a prática vai mostrar exatamente a realidade ... a teoria apreendida nas escolas,
é muito importante, é básica, é necessária, mas se ele (o estudante)não tiver uma
visão da prática ele vai entrar no mercado por uma porta muito difícil . O
primeiro emprego vindo através de um estágio é muito mais é... dá muito melhor
resultado do que se ele não fizesse estágio.[...] o CIEE no RJ, já temos 47 anos,
estamos caminhando para 48 anos, já atendemos a mais de dois milhões de jovens
passando por lá, não para de atender a todas as instituições, nós temos convênio com
43

todas elas, todas as instituições de ensino superior, de ensino médio, atendemos a


todos na medida de nossas possibilidades, e temos convênio atualmente com 4300
empresas[...](Diretor executivo CIEE-RJ) “grifo nosso”

Essa fala do diretor executivo do CIEE-RJ mostra mais uma vez que a principal porta
de entrada para o mundo do trabalho para o estudante é através do estágio, e o CIEE afirma já
ter atendido mais de dois milhões de jovens. O diretor fala de um melhor resultado, só não
diz se esse “melhor resultado” é para o CIEE, para a empresa contratante dos serviços do
CIEE ou para o estudante. Segundo Goldschmidt (2008) os jovens são discriminados no
mercado de trabalho via de regra por não possuírem experiência profissional, porém os
“envelhescentes” são discriminados por diversos motivos, dentre eles por serem experientes e
críticos o que pode abalar o poder de comando do seu superior hierárquico.
E no trecho abaixo uma fala de uma conselheira do CIEE-RJ

Hoje temos como o Paulo(diretor do CIEE-RJ) falou, distribuídas (Unidades CIEE)


em todos estados do Brasil a grande chance porque não adianta você como jovem se
educar , chegar até a faculdade trazer talento nisso aí e não ter a cultura do trabalho.
Essa cultura do trabalho os cursos não dão, absolutamente não dão né? E...então o
CIEE entrou exatamente nesse nicho de dá chance de o jovem poder trabalhar,
no momento que ele é um estagiário, ele completa o seu estágio, ele será um
profissional completo e não só aquele que saiu da faculdade que traz talento também e
vai enfrentar o mundo do trabalho sem o estágio.( Prof. Adélia Antonieta –
Conselheira CIEE) “grifo nosso”

O discurso da Conselheira CIEE-RJ enfatiza mais uma vez que a instituição tem como
foco dar uma chance para o jovem estudante trabalhar. Porém, não raras vezes estes jovens
tem de deixar os estudos para trabalhar de forma precária . Franzoi (2011) diz que a
obrigação de trabalhar desde cedo ocasiona relações descontínuas e acidentadas dos jovens
com a escola, promovendo uma drástica defasagem idade-série/etapa escolar. afirma que
jovens de 15 a 17 anos deveriam freqüentar o ensino médio, contudo esse é um dos maiores
gargalos do sistema de ensino. Sendo que para o estudante com idade com idade entre 30 e 55
anos a situação ainda é mais crítica por conta de resistência que as empresas tem pra
contratação por causa da idade já que segundo Sampaio (1999, apud Goldani, 2010) a
discriminação por idade no mercado de trabalho é pouco conhecida.
Em relação ao perfil dos profissionais do CIEE:

“[...]A gente não tem muita restrição. Hoje o que acontece basicamente em
quase 100% das oportunidades é que a gente tem um plano de desenvolvimento de
carreira .[...] Então geralmente esse jovem entra como um estagiário, como um
aprendiz e ele tem a possibilidade de crescimento na casa.[...] É.. a gente tem um
44

perfil que a gente traça, precisa conhecer informática, tem que ter desenvoltura, tem
que saber lidar com pessoas, né?[...] eu tenho funcionário que já entrou como
estagiário, já foi efetivado, já foi pra Central e agora foi promovido pra uma unidade
entendeu? Então assim, basta querer porque tem oportunidade aqui.”(Gerente
CIEE-RJ) “grifo nosso”

De acordo com a gerente de operações o perfil dos profissionais do CIEE é


bastante variado, e que normalmente começam como jovens estagiários ou aprendizes,
a instituição possui programas de integração entre as empresas parceiras e as
instituições educacionais, dentre os quais se destaca o Programa Aprendiz Legal e os
Programas de Estágios. (CIEE, 2014). A gestora adota o discurso da empregabilidade
quando diz que basta querer que a oportunidade existe no CIEE, ou seja se o estudante
não conseguir se manter na organização é porque não quis, sendo que segundo Alves
(2007) nesse discurso a mera posse de novas qualificações não garante ao individuo
um emprego no mundo do trabalho A gestora diz também que geralmente esse
jovem entra como estagiário, como aprendiz. Isso quer dizer que mesmo na maior
instituição de integração empresa-escola do país existe uma preferência mesmo que
não admitida por indivíduos mais jovens.

De acordo com o CIEE o Programa Aprendiz Legal é :


Um programa de aprendizagem voltado para a preparação e inserção de jovens
no mundo do trabalho, que se apoia na Lei 10.097/2000, a Lei da Aprendizagem. O
Centro de Integração Empresa-Escola e a Fundação Roberto Marinho estão juntos
nessa ação oferecendo à empresa a oportunidade de formar um profissional alinhado
com o mundo do trabalho.(CIEE, 2014)
A Lei determina que empresas de médio e grande porte contratem jovens de
14 a 24 anos, para capacitação profissional (prática e teórica), cumprindo cotas que
variam de 5% a 15% do número de funcionários efetivos qualificados. É facultativa a
contratação de aprendizes pelas microempresas (ME) e empresas de pequeno porte
(EPP) (CIEE, 2014) “grifo nosso”

Embora o programa aprendiz legal seja um programa voltado exclusivamente para


adolescentes e jovens até 24 anos de idade, cabe ressaltar que a ênfase dada pela organização
para a contratação de jovens pode resultar em uma indução à discriminação etária por parte
das empresas que porventura tiverem seus programas de estágio. Por exemplo, vídeos de
campanhas publicitárias amplamente divulgadas na internet e na mídia televisiva mostra a
evidência dada pela instituição para a contratação de jovens cada vez mais jovens tanto no
programa Aprendiz legal quanto em programas de estágio.

Transcrição de um vídeo da Campanha publicitária do CIEE em 2011.


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Eu sou um HeadHunter, quando as empresas precisam da pessoa certa, elas me chamam. Cada
conversa é uma entrevista. Eu avalio se vai se adaptar à cultura da empresa, é um trabalho
difícil... e caro. Eu não devia... mas vou lhe dar uma dica: Forme profissionais na sua
empresa, e quanto mais jovens melhor! Mas se precisar, estou à disposição...’Com o
Aprendiz Legal sua empresa forma profissionais que podem ir cada vez mais longe. Bom para
o Jovem melhor para a empresa’.(Campanha Publicitária – CIEE , 2011) “grifo nosso”

Descrição do vídeo: O vídeo mostra um executivo sentado em um escritório. Quando


ele inicia a fala o vídeo mostra cenários de entrevistas de emprego e este executivo avaliando
cada candidato individualmente. Ao término do vídeo entra a chamada do CIEE para o
programa aprendiz legal, que embora sendo um programa especialmente voltado para jovens
com idade entre 16 e 24 anos de idade, evidência o incentivo aos empresários que contratar
jovens e quanto mais jovens melhor é bom para o jovem , mas muito melhor para as
empresas .
Conforme verificado na descrição do vídeo, a mensagem transmitida pelo headhunter
pode induzir mesmo que não ostensivamente as empresas a cultivarem uma resistência a
contratarem indivíduos com uma idade mais avançada. Pois, se quanto mais jovem é
melhor para a empresa segundo a mensagem transmitida, a tendência natural de associação
seria de quanto mais velho, pior. Bauman (2008) diz que em uma sociedade de
consumidores, ninguém pode se tornar sujeito sem primeiro virar mercadoria e analisa que o
que antes era uma sociedade de produtores passa a ser uma sociedade de consumidores, onde
o indivíduo acaba por ser consumido pela sociedade de consumo em que vive. Nesse sentido
infere-se que o candidato a vaga de estágio antes de se tornar consumidor da empresa
contratante é visto como mercadoria, logo existe a necessidade de se observar qual é a
mercadoria que mais agrega valor às empresas, se uma mercadoria de até 30 anos ou uma
mercadoria com mais de 30 anos.

Além do que o vídeo transmite a mensagem de que contratar indivíduos cada vez
mais novos é bom para os jovens mas muito melhor para as empresas, quando deveria ser
melhor para o jovem que é a parte mais frágil da relação ou no mínimo deveria ser uma
relação de equilíbrio. Esse discurso demonstra a distância entre o discurso adotado pelo CIEE
e a prática deste discurso quando diz que seu objetivo é trabalhar em prol da juventude
estudantil brasileira.
Nesse sentido, pode ocorrer também a exclusão dos trabalhadores com idade próxima
dos 40 anos que têm a produtividade da sua vida profissional considerada perto do fim pelo
capital, e que, uma vez excluídos, dificilmente conseguem reingresso no mercado de trabalho
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(ANTUNES; ALVES 2004) . Da mesma forma segundo Goldani (2010), indivíduos mais
velhos às vezes deixam de ser contratados por um pressuposto de que são menos flexíveis e
competentes que os mais jovens. Infere-se a partir daí que a captura da subjetividade,
manipulação do trabalho vivo, e manipulação psicológica (ALVES, 2007) é mais efetiva em
indivíduos mais jovens.

Nesse contexto, o Estado tem criado benefícios fiscais (L.11.692/08 e PLS 461/03 )
para incentivar a contratação tanto de jovens até 29 anos quanto de idosos a partir de 55 anos
para o mercado de trabalho. Segundo Goldshmidt (2012) conquanto a criação de políticas
específicas para incentivar o acesso ao mercado de trabalho existem lacunas que precisam ser
analisadas para que a proteção a determinados grupos não venha indiretamente proporcionar a
discriminação em outros grupos usualmente discriminados como o de pessoas com limitações
físicas.

4.2 Políticas de integração do CIEE entre as Instituições educacionais, estudantes e as


empresas

Segundo a gestora entrevistada, o CIEE tem uma parceria muito próxima com as
instituições de ensino.

Então....hoje a gente tem uma parceria muito próxima, eu acho que assim...
todas elas no Estado do Rio de Janeiro são muito próximas do CIEE, reconhecem a
qualidade do nosso trabalho, [...], a gente tem toda uma equipe que visita os reitores,
visita os coordenadores, tem alguém que fica à frente do contato com os estudantes,
isso já há muitos anos que é a área de relacionamento com as instituições de ensino. E
só pode celebrar o contrato se aquela instituição tiver conveniada ao CIEE.(Gerente –
CIEE).

Essa proximidade de acordo com a gestora se dá com o fato de que em algumas o


CIEE se faz presente com postos de atendimento ou visitas mensais para fazer inscrição ,
oferecer vagas, interagir com os coordenadores de curso, ministrar palestras etc. a gestora
afirmou ainda que o contrato de estágio só pode ser celebrado se a instituição estiver
conveniada com o CIEE.

Em relação à iniciativa privada:

[...]E aí, é o que eu te falei, vai desde um processo de recrutamento simples ,


até um processo mais elaborado, uma parceria de ir junto pra instituição de ensino
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palestrar, pra captar estudantes prum processo seletivo, aí depende muito do tom que a
gente tem né? e do tipo de segmento da empresa, as vezes a empresa é enorme , no
Brasil todo né? multinacional, as vezes é uma empresinha pequena , familiar e a gente
ta lá também, entendeu? ( Gerente –CIEE-RJ)

A gestora explicou que o CIEE tem uma política de serviços variados, onde é inserido
as propostas de trabalho e serviço que a empresa oferece.A partir daí é que a parceria é
celebrada.O CIEE tanto atende empresas multinacionais quanto empresas familiares dando
todo o suporte e apoio que precisarem de acordo com a legislação vigente.

Sobre o convênio com a empresas a entrevistada disse que:

Ela tem de ter um convênio com o CIEE, e esse convênio com o CIEE isenta
a empresa de ter um convênio com a instituição de ensino, porque se não tiver um
agente de integração a empresa pra celebrar o contrato de estágio ela tem de ter um
convênio com cada instituição de ensino. Assim, nesse processo de administração
facilita bastante,né? E o CIEE está aqui pra acompanhar a vigência, acompanhamento
de estágio, entendeu? A gente tem seguro contra acidentes, o fundo de assistência ao
estagiário. São alguns benefícios que para a empresa valem a pena essa parceria.(
Gerente –CIEE-RJ)

De acordo com a gestora existe a necessidade das empresas interessadas em parcerias


terem um convênio com o CIEE para a celebração do contrato com o estagiário, caso
contrário precisarão ter um convênio com cada instituição de ensino. O convênio com o CIEE
é especialmente interessante para a empresa neste aspecto, de forma que possa suprir as suas
necessidades e integrar o estudante ao mundo do trabalho.

Esta relação entre o CIEE, a instituição educacional, a concedente e o estudante acaba


por se identificar de alguma forma com políticas de integração que o Estado tem elaborado
para integrar ao mundo do trabalho grupos que de alguma forma sofrem algum tipo de
restrição nessa busca pela inserção ao mercado de trabalho. Dessa forma,Matias e Pereira
(2009) afirmam que a função principal do Estado no mundo contemporâneo é a ampliação das
oportunidades individuais, institucionais e regionais .Além disso, Noma, Koepsel e Chilante,
(2010) dizem que a educação pode fomentar a capacidade produtiva dos indivíduos, pode ser
a potenciadora de capital humano, a propiciadora do ingresso no mercado de trabalho e, em
decorrência, sua função primeira seria o atendimento às flexíveis demandas do mercado
laboral.

4.3 Características de processos seletivos de estágio elaborado pelo CIEE


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Os processos seletivos de estágios do CIEE começam com o cadastro do estudante no


sistema da empresa e quando uma vaga é aberta o próprio sistema faz a triagem desse jovem
de acordo com o perfil da vaga. Após essa triagem a empresa liga oferecendo a vaga ou o
jovem se inscreve na vaga pelo site ou liga para o CIEE e se enquadra no processo.

Eu trabalho com todas as faculdades, então na minha captação eu tenho o perfil


do...não tenho um limitador né? [...]E quando a gente abre uma oportunidade o
próprio sistema vai fazer o link entre esse jovem , se ele tem os requisitos do curso, né
? Enfim...os conhecimentos, a questão do deslo... até a análise do deslocamento. Eu
não posso abrir uma vaga na Barra prum menino que estuda em outro... de repente lá
em Niterói e mora em Niterói, entendeu? Ele vai ter um tempo de deslocamento que
vai prejudicar as condições de estudo dele”.( Gerente –CIEE-RJ)grifo nosso”

Conforme o discurso da gerente, por um lado o CIEE analisa as condições do


estagiário para que ele não tenha nenhum prejuízo em seus estudos, inclusive pelo tempo de
deslocamento entre estágio-escola-casa. Por outro lado, se o estagiário não se adequar ao
horário da empresa concedente ele fica impossibilitado de prosseguir no processo seletivo.

O processo seletivo do CIEE é constituído das seguintes etapas:


• O processo começa com o cadastramento do jovem em no sistema operacional do
CIEE.
• Quando uma vaga é oferecida, o próprio sistema faz uma triagem de acordo com o
perfil da vaga .
• O CIEE liga para oferecer a vaga, ou estudante se inscreve pelo site ou o estudante
liga para o CIEE para fazer uma verificação de vagas e se enquadra no processo.
• Após se enquadrar nesse processo as diretrizes são dadas: se ele vai enviar currículo
pra empresa, se ele vai ter que comparecer no CIEE para uma entrevista ou pra uma
dinâmica de grupo, se ele tem que fazer um teste.
• Então o estudante segue de acordo com o perfil da vaga, se ele passar dessa fase ele
vai para uma entrevista com o gestor.
• Após conseguir aprovação nesta entrevista com o gestor segue a captação de
documentos: CPF, identidade, declaração atualizada da instituição de ensino.
• Por fim é feita a celebração do contrato de estágio.

Na visão de Noma, Koepsel e Chilante (2010) é recorrente o discurso de que a


educação formal é um fator essencial para o desenvolvimento econômico dos países pobres,
49

porque viabiliza o aumento do capital humano, a redução da pobreza e a estabilidade social.


Dessa forma é atribuído à educação o papel de qualificação para o mercado de trabalho em
um contexto de desemprego estrutural, no qual se intensifica o confronto entre a força de
trabalho e o capital e a certificação via escolarização é apresentada como promessa de
mudança situacional do indivíduo isolado, sendo que os sujeitos são responsabilizados
individualmente e os que não conseguem se inserir no mercado de trabalho são considerados
os próprios culpados pelo seu infortúnio (NOMA; KOEPSEL;CHILANTE, 2010).

4.4 Perfil dos candidatos solicitado pela empresas ao CIEE para as vagas de estágio.

Em relação aos critérios de avaliação de perfis dos candidatos adotados pela


organização a gerente disse que pelo fato de ter muitos tipos de parcerias esses critérios são
muitos versáteis.Podendo ser apenas um encaminhamento para um perfil de vaga simples ou
uma vaga mais complexa, que exige muito mais do candidato.

Por exemplo, um estagiário de 2° período né? O meu critério de seleção , ele é um


pouquinho menor porque é uma aprendizagem focada mais no relacionamento , no
desenvolvimento do relacionamento interpessoal , de questões de atendimento, né? de
questões mais iniciais da formação acadêmica desse jovem Diferente de uma vaga de
7°período onde já vai ter um pouco mais de análise,né? que seja um estagiário mais
atuante, que esteja em uma linha de frente, mas ainda assim tem a ver com o tipo de
serviço que a empresa comprou,né? Tem empresa que não me compra a seleção,
né? não,a gente não tem seleção. Eles vem aqui só pra administração do programa de
estágio. Eu só entro na contratação. ( Gerente –CIEE-RJ)” grifo nosso”

A gestora disse elaborar critérios de acordo com o período cursado, justificando que
por exemplo no 2º período a “aprendizagem” se focada em relacionamentos, e questões de
atendimento e que isso são questões iniciais da vida acadêmica, ou seja, pode-se inferir por
exemplo que o estagiário de 2° período pode vir a ter uma “aprendizagem” auxiliando clientes
de um banco na fila do auto-atendimento. Além disso, existe o fato de que as empresas,
segundo a gestora entrevistada, variam no tipo da contratação de serviços. Segundo a gestora
existem empresas que não compram a seleção, mas somente a administração do estágio.Se a
empresa compra o serviço, infere-se que a empresa direciona o perfil da vaga.

O menino já passou por um processo seletivo na empresa e ele só vem aqui pra
contratar. Então, eu não tenho uma resposta formatada pra você por que é o que eu te
falei. Essa versatilidade, ela é necessária quando você trabalha com ene Rhs de
empresas.Então, hoje o planejamento de Rhs das empresas parceiras , são diversos.[...]
( Gerente –CIEE-RJ)”grifo nosso”
50

A entrevistada em seu discurso disse que o CIEE se adéqua à estrutura de RH de cada


empresa, e que em contrapartida existe a necessidade cada empresa se adequar à estrutura do
CIEE. De acordo com a gestora as empresas querem que todos os seus processos sejam
personalizados, o que não é possível pois o CIEE também tem o seu sistema de
operacionalização, cabendo ao CIEE dizer às empresas o que pode e o que não pode ser
personalizado, mas dificilmente se consegue imaginar uma organização abrindo mão da
“venda “ de um processo seletivo de uma multinacional ou um grande banco comercial, que
provavelmente envolve milhares de reais por não aceitar que a empresa delimite exatamente
o perfil do candidato quer ela quer contratar, afinal de contas existem outros agentes de
integração que não são instituições sem fins lucrativos.

Porque muitas vezes prum programa de estágio, não é nem o RH mas eu costumo
dizer que alguns gestores quando abrem um programa de estágio, eles sonham.
Sonham com aquele estagiário de um mundo perfeito, mas quando você vai na
captação, o mundo perfeito não existe, esse estagiário não existe! Né? Ou então ele
está em extinção, porque ele é o procurado por todas as empresas e ele tem um poder
de escolha muito grande[...]Então as vezes a gente também tem que trabalhar essa
vaga nesse sentido: ‘Olha , o que você procura não existe, a gente vai precisar aí,
formar’. Eu acho que essa é a grande função também do CIEE quando abre esse
programa de estágio, que é passar um pouco dessa realidade do mundo do trabalho..(
Gerente –CIEE-RJ)

Prosseguindo em seu discurso, a gerente de operações do CIEE disse que o máximo


que se pode fazer é chegar a um meio-termo onde a empresa perceba que quando ela abre uma
vaga de estágio “[...] ela vai trabalhar na formação desse jovem. Ela não vai ter um estagiário
pronto[...]”, pode até ser que a empresa consiga um estagiário que tenha uma vivência de
estágio anterior, mas será uma coincidência.A empresa busca um estagiário perfeito, resta
saber se ela se coloca no papel de empresa perfeita.
“As nossas vagas quando elas entram, elas já passam , posso te dizer que
90% já passam por um processo de negociação com o cliente né?[...]É... acho que é
um trabalho nosso... flexibilizar o perfil do estudante, flexibilizar a instituição de
ensino, né? às vezes a gente tem um entrave de flexibilizar... o que a gente sempre
coloca para o cliente: “ a oportunidade que você dá pra um você tem que dar
igualmente pros outros.” É óbvio que a gente também sabe que assim...tem
empresas....é... tem empresas muito joviais hoje...[...] . Então aquela empresa já tem
uma cultura de buscar mais estagiários mais jovens e tal, pela cultura. Mas assim,
sempre que a gente.... a nossa orientação é sempre a ampliação”.( Gerente –CIEE-RJ)
”grifo nosso”

Quanto a relação do perfil dos candidatos com as instituições de ensino, o discurso da


entrevistada foi de que também cabe ao CIEE passar um pouco da realidade que o mundo do
trabalho está buscando para essas instituições, pois às vezes as instituições de ensino não
acompanham a progressão, dinâmica e contingências do mundo do trabalho. Foi através de
51

recomendações da OIT, que a formação profissional adquiriu um caráter mais sistêmico,


sendo previsto três tipos básicos de formação: a preparação profissional, a ser introduzida no
ensino obrigatório; o ensino técnico e profissional, a ser desenvolvida por uma rede de escolas
técnicas e profissionalizantes, e, complementarmente, a formação antes de entrar e durante o
próprio emprego - nos dois primeiros casos, principalmente destinadas aos jovens -, assim
como havia uma orientação de que os países deveriam procurar articular a ação de
qualificação entre as instituições públicas e privadas atuantes na área, com vistas a
contemplar, de forma articulada, os interesses dos trabalhadores, das empresas e da sociedade
em geral. (PRESTES; VERAS 2009)

4.5 A discriminação etária em processos seletivos de estágio

De acordo com o discurso da entrevistada acerca da discriminação etária em processos


seletivos de estágio, o CIEE jamais vai fazer uma distinção de raça, de local onde mora, para
abrir uma oportunidade de estágio, buscando sempre uma flexibilização em relação à vaga
oferecida. Disse ainda que essa questão do preconceito é muito tênue, que hoje em dia até
uma foto em um currículo pode gerar um preconceito e que um ponto principal para o CIEE é
a orientação quanto à amplitude da vaga.

[...]assim, é aquilo que eu te falei, essas vagas são abertas aqui sem esses requisitos
né. Com eu venho de um... De RH, interajo né, por exemplo, hoje em dia você não pode nem
botar mais essa questão do... Nem numa vaga, nem num jornal. Antigamente, quando eu
comecei a trabalhar há vinte anos atrás, você tinha vagas que você publicava no... No jornal,
né, e que você botava lá “entre vinte a vinte e oito anos. E hoje você já não pode mais botar
isso. Então acho que vai a consciência de cada um colocar. O CIEE não coloca, entendeu?
Você não vai ver nenhuma vaga nossa com restrição de idade, porque não é a nossa
política”.(Gerente CIEE-RJ)

Ainda segundo a fala da gestora, o CIEE não controla todo o processo seletivo. Em
alguns faz apenas uma triagem e encaminha os candidatos para realizarem o processo na
empresa. Em outros é responsável pelo processo até a fase anterior à entrevista com o gestor
da empresa contratante, sendo a entrevista final e a decisão de contratar responsabilidade da
empresa parceira.

“[...]Tem empresa que não me compra a seleção, né? não,a gente não tem
seleção. Eles vem aqui só pra administração do programa de estágio. Eu só entro na
contratação e aí assim... cabe também uma avaliação do cliente. Ele (o candidato mais velho)
vai lá fazer uma entrevista na empresa [...] É uma escolha né? até onde eu trabalho e
conscientizo, e até onde eu não me insiro na cultura delas pra modificar, entendeu? A nossa
orientação é de flexibilização, e de realidades de um mundo de trabalho.”(Gerente CIEE_RJ)
52

Questionada sobre os maiores desafios nos processos seletivos de estágio para


candidatos com mais de trinta anos, a gerente disse que o maior desafio em relação ao
processo em si não está apenas na idade mas também na ausência de competências básicas
como saber ler, escrever e se comunicar corretamente. Segundo a gestora outro desafio é o
candidato mais velho lidar com gestores mais novos e talvez por isso ele sofra resistências, e
isso hoje vai acontecer porque as pessoas estão se inserindo cada vez mais cedo no mundo do
trabalho.

[...]Eu acho que o maior desafio mesmo dos processos seletivos não tá nem na
idade. Tá na redação, tá na fluência verbal, tá na carência de informação,
entendeu?[...]Eu acho que o desafio dele(o candidato mais velho) é lidar com... Com
aquele supervisor, com aquele gestor mais novo né. Eu acho que, a grosso modo
dizendo, acho que talvez ele tenha um... Ele sofra uma resistência, e hoje isso vai
acontecer, porque as pessoas tão se inserindo cada vez mais cedo no mundo do
trabalho né?.(Gerente CIEE_RJ) ”grifo nosso”

Em relação a vantagens e desvantagens de candidatos com idade superior a trinta anos


a gestora comentou que a maturidade é uma vantagem e a desvantagem é ter que lidar com
gestores mais novos, pois podem ser considerados uma ameaça que infere-se ser ao poder de
comando do gestor mais jovem sobre um estagiário mais maduro.

Eu acho que a desvantagem às vezes é essa, de ele ter que lidar com supervisores e gestores
mais novos, que acabam às vezes, em alguns lugares, se sentindo um pouco inseguros né?,
como se fosse, é... Uma ameaça.(Gerente CIEE_RJ) ”grifo nosso”

Já na questão da resistência que algumas empresas possuem de contratarem


estagiário com idade superior a entrevistada disse que ao longo da sua trajetória profissional
tem observado que essa resistência vem diminuindo pois as empresas têm percebido que o
mundo do trabalho está mudando e visto a necessidade de se buscar no mercado pessoas que
já se aposentaram .

Eu acho que assim, eu acho que eu já observei mais, entendeu? Eu acho que hoje a coisa
modificou bastante. Você percebe o movimento do mercado, do mundo do trabalho, em buscar
essas pessoas que se aposentaram, que saíram né?[...] Hoje a concorrência, a escassez de mão
de obra tá tão grande que eu acho que o mercado tá sendo obrigado a rever alguns conceitos né.
É o que eu já te falei... Dos dois lados: pra pegar o mais jovem e formatar né, e desenvolver,
quanto resgatar isso que às vezes era considerado “não”, né. Porque eles também foram
promovendo as pessoas, as pessoas... Cê teve uma leva há muitos anos atrás de você demitir a
53

pessoa que ganhava mais, que era mais antiga, e promover as pessoas né, mais novas ganhando
menos, isso aí foi uma... Como é que chama? Uma reação da globalização, disso tudo. Mas
hoje acho que assim, eu já vejo mais esse movimento de adequação, muito mais do que eu via
há dez, vinte anos atrás.(Gerente CIEE-RJ)

Perguntada sobre algum fator de relevância que poderia levar as empresas a terem uma
política sobre restrição à idade, a entrevistada comentou que esse tipo restrição pode
acontecer muito em empresas formadas essencialmente por jovens recém saídos da
universidade, onde se tem uma política muito jovial onde se quer estar no mundo dos jovens.
Mas que também pode acontecer de se encontrar essa cultura em empresas mais formais, em
que a restrições não se limitam somente à idade mas até no modo de se vestir, e que no
entendimento dela esse procedimento não é nem uma discriminação e sim uma cultura da
empresa.

Eu acho que pode ser muito aquelas empresas... Empresas juniores né? É... Que eu digo
juniores não de faculdade, mas assim, empresas que foram montadas por recém-formados, que
acabaram de sair de uma faculdade, por jovens... Hoje o que a gente tem de empresa, esses
grupos né? De vendas, de sites de vendas, hoje são 100% por jovens que acabaram de sair de
faculdade, então o cara tem vinte e três anos. É o que eu te falei, eu fui num banco de
investimento onde a política é muito jovial da empresa né? e aí, é... Ele já vai lá logo na fonte
né? Eles são jovens, eles querem estar no mundo dos jovens, eles querem jovens, e aí eu acho
que cê vai esbarrar com esse tipo de coisa. É... Como você esbarra com... Com empresas mais
formais né. E aí tem uma amplitude muito maior né? Até na... Não é só nem na idade não, [...],
até na vestimenta. (Gerente CIEE-RJ)

Em relação a uma possível vantagem competitiva entre candidatos bem jovens e


candidatos com idade superior a trinta anos e um fator decisivo para uma empresa optar por
contratar o candidato mais jovem, a gestora se posicionou dizendo que o que gera a vantagem
competitiva em um processo seletivo é o desempenho e a competência do candidato , mas que
se os candidatos estiverem participando de um processo em uma empresa com uma política
muito jovial, isso pode influenciar na decisão final, mas no entendimento dela que o que
conta mesmo é o desempenho.

O desempenho dele, a competência dele. Lógico que é aquilo que eu te falei, ele(o candidato
mais velho) às vezes tá participando de um processo seletivo de uma empresa que assim, são
dez pessoas; dez pessoas muito jovens e tal, mas eu acho que o que conta mesmo num processo
seletivo não é i sso. Eu acho que o que conta é o desempenho.(Gerente CIEE – RJ)

Embora o discurso adotado pelo CIEE seja totalmente avesso a qualquer tipo de
discriminação, imagens e vídeos coletados em campanhas publicitárias veiculadas pelo CIEE
54

mostram que mesmo que seja não intencionalmente existe um estereótipo relacionado com a
figura do estagiário ideal para as empresas, o que pode acabar induzindo a discriminação
etária em processos seletivos de estágio.

Conforme é demonstrado em alguns vídeos e imagens de campanhas publicitárias do


CIEE:

Figura 1- Jovem sorridente em chamada de estágio

Figura 1- Fonte: CIEE, 2014

A imagem acima mostra uma jovem aparentando ter uns 20 anos em uma campanha
publicitária de estágio. Esse é tipo de imagem normalmente utilizado em divulgações do
CIEE.
Figura 2 – Jovem fazendo campanha em prol da descoberta de novos talentos

Figura 2 - CIEE, 2014


55

. Esta imagem mostra um jovem aparentando uns 22 anos em campanha publicitária


veiculada no site da organização fazendo uma chamada para que empresas contratem
estagiários por meio da instituição, com ênfase em novos talentos.

Figura 3 – Grupo de jovens, bonitos e felizes estágiarios

Figura 3 - Fonte: CIEE, 2014

Esta imagem mostra uma publicidade em que estão reunidos um grupo de jovens
aparentando entre 18 e 22 anos em divulgação dos cursos livre do CIEE em que o publico
alvo são os próprios estudantes e estagiários. Esta seria uma imagem que poderia induzir a um
estereótipo de estagiário ideal.

Figura 4 – Jovem executiva

Figura 4 - Fonte: CIEE, 2014

Esta imagem mostra uma jovem em uma chamada para a contratação de estagiários
por profissionais liberais.
56

Figura 5 – Campanha em prol de uma nova geração de profissionais

Figura 5 – Fonte CIEE, 2014

Esta imagem mostra jovens em uma campanha publicitária para o programa AS


MELHORES EMPRESAS PARA ESTAGIAR – 2013. A mensagem transmitida é a de que as
empresas ao investirem em uma “nova geração” ganham visibilidade no mercado. “grifo
nosso”

Figura 6 – Vários jovens executivos

Figura 6 – Fonte: CIEE,2014

Esta é mais uma imagem publicitária do programa AS MELHORES EMPRESAS


PARA ESTAGIAR – 2013, onde todos parecem ser executivos, como se os programa de
estágios só capacitassem os estagiários para serem executivos.
57

Figura 7 – Imagem página oficial do Facebook

Figura 7 – Fonte: CIEE, 2014

Esta é a imagem de capa da pagina oficial do CIEE no Facebook mostrando a imagem


de três jovens aparentando idades em torno dos 22 anos, bem apessoados e sorrindo. Perfil
ideal!
Figura 8 – Campanha para 17ª Feira do estudante

Figura 8 - Fonte: CIEE , 2014


58

Esta é a imagem de uma campanha publicitária para a 17° Feira do Estudante – Evento
promovido pelo CIEE no Parque do Ibirapuera. A imagem mostra 12 jovens aparentando
idades entre 15 a 22 anos. Este é um dos eventos em que o CIEE faz a captação de estudantes
para se integrarem as empresas conveniadas.
Assim, em relação à captação dos candidatos, embora a gestora afirme não ter um
perfil pré-determinado dos candidatos em campanhas publicitárias veiculadas pelo CIEE pode
se observar que o direcionamento principal para as empresas contratantes e para os candidatos
é um público bem jovem, como mostra a transcrição de um vídeo comercial do CIEE
veiculado na internet e na mídia televisiva em 2008.

Transcrição do áudio do vídeo:

“Começar uma carreira profissional é um desafio, por isso hoje, como


empresário faço questão de abrir as portas aos novos estudantes, abra você
também as portas da sua empresa para o estágio, as novas gerações
agradecem, o Brasil 40 anos abrindo portas às novas gerações
agradece.”CIEE –Comercial CIEE-2008)

Descrição do vídeo:

O vídeo se inicia mostrando diversos jovens em uma sala de treinamento, todos com
aparência muito felizes de estar nesse ambiente. Em seguida, aparece a imagem de um desses
jovens desce descendo as escadas de um CIEE. Então, começa a fala de um empresário
incentivando as empresas a abrirem as suas portas para o estágio usando como argumento que
as novas gerações agradecem.
De acordo com o que nos mostra o vídeo, mais uma vez o CIEE evidência o seu foco
na juventude quando enfatiza que a empresa há 40 anos intermedeia no processo de abrir as
portas das empresa para as novas gerações. Essa chamada também pode facilmente
influenciar nas decisões de gestores em um processo seletivo a preferir candidato mais jovens,
pertencentes a “nova geração” em detrimento de candidatos da “antiga geração”

Da mesma forma outro vídeo institucional direcionado aos estudantes em uma


campanha publicitária veiculada em 2012,que mostra um diálogo entre dois jovens se
questionando sobre a necessidade de se ter um “ padrinho” para serem inseridos no mundo do
59

trabalho. Em seguida o CIEE faz uma chamada mostrando o seu foco na captação de jovens
para estágio conforme trecho transcrito em seguida:

O CIEE seleciona jovens para estágio e aprendizagem nas empresas, eles


aprendem a juntar teoria à prática e se familiarizam com os problemas do setor. Ficam
preparado para entrar no Mercado de trabalho. Há cinco décadas o CIEE favorece a
inclusão social da nossa juventude. CIEE, 2012. “grifo nosso”

De acordo com o mostrado no vídeo , O CIEE busca enfatizar que hà 50 anos favorece
a inclusão social do jovens no mundo do trabalho.Dessa forma, o CIEE mesmo que não
deliberadamente pode induzir mais uma vez na resistência de empresas a contratarem
estagiários que não sejam efetivamente parte dessa juventude.
A partir das categorias de análise presentes nesta pesquisa e observando que a
Constituição Federal em seu artigo 7° do inciso XXX proíbe critérios de admissão por motivo
de sexo, idade cor ou estado civil nota-se que a discriminação etária no mundo do trabalho é
um fato. De acordo com Goldschmidt (2008) pelo simples fato de o Direito coibir a
discriminação negativa é uma confirmação de que a mesma existe e precisa ser resistida no
mundo do trabalho.
Nesse contexto, Gomes (2007) afirma que enquanto o racismo e o preconceito
encontram-se no âmbito das doutrinas e dos julgamentos, das concepções de mundo e das
crenças, a discriminação é a adoção de práticas que os efetivam.A autora afirma que
preconceito é um julgamento negativo e prévio dos membros de um grupo racial de pertença,
de uma etnia ou de uma religião ou de pessoas que ocupam outro papel social significativo
apresentando como característica principal a inflexibilidade, tratando-se de conceitos e
opiniões formados antecipadamente sem uma cautela adequada ou a busca de um maior
conhecimento das fatos, enfatizando que a discriminação é a efetivação do preconceito.
.
Em relação ao objetivo da pesquisa, a partir das categorias de análise desta pesquisa,
observou-se que a organização em estudo exerce um importante papel no sistema de
integração entre estudantes universitários e Instituições de Ensino Superior no quesito
inserção ao mundo do trabalho mediante programas de estágio. A pesquisa observou também
que o foco da organização são os jovens comumente designados como nova geração ou
juventude, por várias vezes denominados pela gestora que colaborou como instrumento de
pesquisa de campo simplesmente como “meninos”, denotando uma distinção de gênero
também. Neste aspecto se observou uma lacuna em relação aos estudantes objeto desta
60

pesquisa que são universitários com idade entre 29 e 54 anos em busca de um estágio na
iniciativa privada. Esta lacuna pode ser denominada como uma não observação, mesmo que
não intencionalmente, da necessidade que estes indivíduos têm de também serem preparados,
transformados e inseridos no mercado de trabalho com a mesma ênfase dadas aos indivíduos
tidos como a nova geração, para que se possa combater e até mesmo erradicar a
discriminação etária no mundo do trabalho. Esta forma de discriminação, a discriminação por
idade no mundo do trabalho, é pouco conhecida mas a sua presença é claramente
identificada com os resultados disponíveis. (SAMPAIO, 1999 apud GOLDANI, 2010),
cabendo ao Estado a formulação de políticas que venha a combater a prática da discriminação
no mercado de trabalho, qualquer que seja o seu nível ou forma e independente do ambiente
em que se encontram os indivíduos vulneráveis a preconceitos e discriminações.
61

5. Considerações finais

De acordo com o discurso da gestora entrevistada, o CIEE não faz qualquer tipo de
distinção em seus processos seletivos, seja em relação à etnia, idade ou condições
socioeconômica. Porém, após uma análise simplificada dos dados nota-se que o foco
principal da organização são estudantes bem jovens, como demonstrados em imagens e vídeos
publicitários coletados durante a pesquisa documental. Além do que o representante do CIEE
afirmou que o maior objetivo da organização é a transformação, preparação e a inserção de
jovens no mundo do trabalho.
Após a pesquisa de campo e análise de dados chegou-se a conclusão que o CIEE tem
uma importante participação na integração entre o jovem estudante e as empresas conveniadas
com a organização. Esta integração vem crescendo ao longo de quase 50 anos de existência da
organização em todo o Brasil. Alguns anos atrás isso essa integração era dificultada por conta
da discriminação que os jovens sofriam por não terem experiência profissional, o que ainda
acontece nos dias de hoje.
Hoje em dia o CIEE pode ser considerado o maior agente de integração empresa-
escola do país, direcionando o candidato à vaga de estágio desde a sua captação que se inicia
com o cadastramento no site da empresa até o momento da celebração do contrato de estágio.
Em relação ao perfil dos candidatos requisitados pelas empresas quando da contratação de um
processo seletivo, são perfis diversificados e os critérios de avaliação bastantes versáteis pois
variam de acordo com a vaga oferecida e com a empresa contratante. Além do que existe a
necessidade do CIEE se adequar a cada Rh das empresas parceiras, desde que amparado pela
legislação vigente.
Nesse contexto, o CIEE afirma que embora não pratique a discriminação em seus
processos seletivos, isso não implica que de alguma forma ela não exista. Pois existem
processos em que CIEE é contratado somente para fazer a celebração do contrato de estágio,
ficando o processo ou parte dele por conta da empresa contratante. Dessa forma, o CIEE
concorda que possa haver discriminação em processos seletivos de estagio, principalmente
quando a empresa detentora da vaga possuir uma cultura extremamente jovial ou tecnológica.
Com base na análise de dados e nas conclusões alcançadas pode-se estabelecer uma
analogia entre a criação e implementação de políticas públicas e a discriminação etária no
mundo do trabalho. Dessa forma, o CIEE-RJ, que foi o instrumento de pesquisa utilizado
neste trabalho, na pessoa de seus representantes enfatizou por diversas vezes sua
contrariedade e aversão em relação à práticas discriminatórias em seus processos seletivos.
62

Mesmo assim, a análise das imagens e vídeos publicitários deixaram transparecer uma
preferência por um estereótipo de estagiários bem jovens para comporem o de estagiários e
provavelmente o quadro de funcionários da organização que estiver oferecendo a vaga de
estágio.
Nesse contexto, a forma mais relevante de acesso ao mundo do trabalho são os
programas de estágios. Se porventura houver algum tipo de discriminação e nesse caso a
discriminação etária nestes processos seletivos ao mundo do trabalho, isso irá refletir
negativamente na vida do indivíduo discriminado. E no caso deste trabalho está se analisando
a discriminação etária relacionada a indivíduos com idade superior a trinta anos que por
alguma razão não tiveram acesso a um Curso de Graduação em idade tida como apropriada,
precisando ser alcançados por alguma política publica que diminua ou equilibre essa
desvantagem em relação a candidatos mais jovens.
A partir das análises dos dados e das políticas públicas relacionadas à questão da
educação e qualificação profissional infere-se a necessidade de o Estado pensar a
possibilidade de elaborar políticas que possam atender a este grupo de indivíduos com idade
entre 30 e 55 anos que acabaram não sendo atendidos pela Lei 11.692/98 e pelo projeto de Lei
PLS 461/03 que criou incentivos fiscais para as empresas que contratarem funcionários em
determinada faixa etária.
Nesse contexto, entende-se que este trabalho é apenas embrionário, necessitando de
aprofundamento em diversas áreas para que se consiga efetivamente chegar a um resultado
mais consistente em relação a comprovação da discriminação etária, e consequentemente o
seu combate, no acesso ao mercado de trabalho. Uma sugestão de pesquisa a ser feita é se
elaborar uma série histórica e documental junto às Instituições de Ensino Superior, em que se
buscaria o quantitativo de universitários com idade entre 30 e 55 anos que ingressaram em
programas de estágios da iniciativa privada e fazer uma comparação com o quantitativo que
ingressaram em estágios em organizações públicas na mesma faixa etária, já que não foi
possível coletar esses dados junto ao CIEE, apesar da tentativa. Outra sugestão é fazer este
mesmo projeto em uma dimensão maior e usar como instrumento de pesquisa outras
consultorias que intermedeiam assim como o CIEE, a integração empresa-escola.
.
63

Referências bibliográficas:

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dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 3 out. 2003. Disponível em:
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______LEI Nº 11.788, DE 25 de setembro DE 2008. Dispõe sobre o estágio de


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_________. Lei no 10.097, de 19 de dezembro de 2000. Altera dispositivos da
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Apêndice 1
Roteiro da entrevista- CIEE-RJ
Descrição e características da organização

1. Você poderia descrever sua trajetória profissional na empresa?


2. Qual é o seu cargo/função na empresa?
3. Como a empresa está estruturada?
4. Como sua unidade/área está estruturada?
5. Como funciona a administração da empresa?
6. Qual é o perfil dos profissionais da empresa?
7. Qual é o perfil dos profissionais da sua unidade/área?

Processo seletivo

8. Quem é o responsável pelos processos de recrutamento e seleção feitos pelo CIEE?


9. Qual é o perfil das organizações parceiras do CIEE?
10. Qual é o perfil das vagas de estágios nível universitário?
11. Qual o perfil dos candidatos?
12. Quantos funcionários são envolvidos em cada processo seletivo?
13. Como se dá os processos seletivos para estágio nível universitário elaborados pelo CIEE?
14. Como funciona a política de integração entre o CIEE e as instituições educacionais?
15. Como é realizada as parcerias de empresa com o CIEE para a elaboração de processos
seletivos?
16. Como o CIEE elabora critérios de avaliação para seus processos seletivos?

Preconceito e discriminação

17. Qual a sua visão acerca de preconceitos em processos seletivos de estágio?


18. Qual a sua visão acerca do preconceito em relação à idade, pelas empresas privadas nos
processos seletivos de estágio elaborados pelo CIEE?
19. Quais são os maiores desafios nos processos seletivos de estágio para os candidatos com
mais de 30 anos?
20. Como você o acesso ao mercado de trabalho na iniciativa privada via estágio para
universitários com mais de 30 anos?
21. Em sua experiência profissional, você tem notado alguma vantagem nos candidatos acima
de 30 anos?
22. Em sua experiência profissional, você tem notado alguma desvantagem nos candidatos
acima de 30 anos?
23. Como o CIEE lida com a inexperiência na área pretendida por um universitário com mais
de 30 anos na primeira graduação.
24. Em sua trajetória profissional, você tem observado alguma resistência por parte da
iniciativa privada em contratar estagiários com mais de 30 anos?
25. No seu entendimento , pode haver algum fator relevante que leve as empresas a terem
algum tipo de resistência desse tipo?Qual?
26. Na sua opinião, o jovem universitário possui uma maior vantagem competiva em relação
a candidatos com mais de 30 anos?
27. No seu entendimento, o que pode ser decisivo para contratação entre um candidato jovem
e outro com mais de 30 anos?
69

Apêndice 2

UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DO RIO DE JANEIRO


INSTITUTO MULTIDISCIPLINAR DE NOVA IGUAÇU
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO E TURISMO
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
GRUPO DE ESTUDOS EM ADMINISTRAÇÃO CONTEMPORÂNEA

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Meu nome é Paulo César de Paula e Silva, aluno do Curso de Graduação em Administração
do Instituto Multidisciplinar de Nova Iguaçu da Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro
(UFRRJ) da qual sou discente concluinte, sob orientação da Professora Dra. Janaína Machado
Simões, matrícula SIAPE 1637064 e convido-o(a) a participar da pesquisa referente ao projeto de
TCC - Trabalho de Conclusão de Curso -“Como as empresas da iniciativa privada lidam com o
fenômeno da discriminação etária em seus processos seletivos de estágio a nível universitário”. O
projeto tem como objetivo analisar como o CIEE lida com o fenômeno da discriminação etária em
seus processos seletivos de estágio para empresas da iniciativa privada a nível universitário.
Sua participação nesta etapa da pesquisa será realizada por meio de uma entrevista. Tal
procedimento será conduzido por mim, aplicado oral e individualmente, previamente agendado entre
eu e você. A entrevista será gravada em áudio, e qualquer dado que possa lhe identificar não será
usado na análise dos dados. A sua participação é absolutamente voluntária, estando a pesquisadora à
disposição para qualquer esclarecimento, de modo que a sua recusa em participar, em qualquer
momento da pesquisa, não trará qualquer penalidade ou prejuízo.
Após ler este Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, e aceitar participar da pesquisa,
solicito a sua assinatura em duas vias, sendo que uma delas permanecerá em seu poder. Qualquer
informação adicional ou esclarecimento acerca deste estudo poderá ser obtido junto à pesquisadora,
pelo telefone (21) 92579333, por email ([email protected]) ou junto ao Grupo de Estudos em
Administração Contemporânea da referida instituição.

_______________________________
Paulo César de Paula e Silva
Discente do Curso Graduação em Administração.

Consentimento Pós-Informação
Eu_________________________________________, portador do número de identidade
_________________, declaro por meio deste documento, meu consentimento em participar da
pesquisa “Como as empresas da iniciativa privada lidam com o fenômeno da discriminação etária
em seus processos seletivos de estágio a nível universitário”que será realizada na universidade onde a
pesquisadora atua.
.

______________________, _____ de _________________ de 2014.

Assinatura: ________________________ E-mail:______________________________

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