TCC - Versao - Final - Pos - Banca CIEE PDF
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NOVA IGUAÇU
2014
Paulo César de Paula e Silva
NOVA IGUAÇU
2014
PAULO CESAR DE PAULA E SILVA
Data de aprovação
___/___/___
Banca Examinadora:
Em primeiro lugar eu agradeço ao meu Deus por ter permitido que eu chegasse até
aqui em mais uma conquista da minha vida. Sem Ele nada do que sou seria possível.
Agradeço pela Sua misericórdia infinita que se estendeu sobre a minha vida durante esses
quatro anos. Mesmo na minha infidelidade o Senhor mostrou-se Justo e Fiel, cumprindo em
minha vida a promessa de estar comigo todos os dias da minha vida. Obrigado é uma palavra
que não comporta nem de perto o nível de gratidão que lhe devo, por isso lhe ofereço não
somente a minha gratidão, mas principalmente a minha vida.Que as conquistas realizadas e as
que ainda estão por vir sejam sempre suas. Obrigado Senhor.
Agradeço aos meus pais, em especial a minha querida e saudosa mãe Marlene.
Obrigado Mãe. Onde estiver, esta é a SUA conquista. Ao meu querido pai, Jairo, por todo o
investimento, carinho e dedicação que me permitiram ter base para que eu obtivesse esta
conquista. Aos meus irmãos meu muito obrigado, em especial à minha irmã Elizabeth que
tem sido de uma importância crucial nesta fase da minha vida. Aos meus queridos filhos, que
são a razão principal de eu ter me proposto a ingressar nesta universidade. À Patrícia, que
juntamente com meus filhos muitas vezes oraram a Deus por este momento. Sem vocês eu
não estaria aqui. A todos os meus amigos, que de alguma forma contribuíram para este
momento. Muito Obrigado.
À minha querida orientadora Prof. Dra. Janaína que, não somente pelo merecido título
mas pela sua dedicação é uma Mestre na arte de ensinar. Tenho aprendido contigo em todas as
suas disciplinas. Muito obrigado pelas cobranças, que me fizeram crescer enquanto indivíduo
e aluno. Fostes uma pessoa com quem aprendi na prática a relação entre Mestre e
Aluno.Muito obrigado.Aos professores Geruza e Leonardo, muito obrigado por aceitarem de
fazer parte da banca de avaliação deste trabalho de conclusão. Em especial a professora
Gerusa com quem tive a oportunidade de estudar três disciplinas.
Por fim, meus agradecimentos à Talise, minha companheira de estudos nestes quatro
anos. Muito mais que uma colega de classe, você foi a minha melhor amiga. Desde o primeiro
período nos identificamos muito. Você tem sido extremamente importante em minha vida. Na
verdade você é uma jóia rara que encontrei. Uma Pérola do Haiti. Dissemos que íamos chegar
juntos na linha de chegada e aqui estamos. Mas o melhor de tudo isso foi naufragar e
encontrar um arrecife neste mar negro e revolto. Além do que você me cativou e agora tens
responsabilidade sobre mim por toda a vida. Amo-te.
“Filho meu, não te esqueças da minha instrução, e o teu coração
guarde os meus mandamentos;porque eles te darão lonjura de dias, e
anos de vida e paz. Confia no Senhor de todo o teu coração, e não te
estribes no teu próprio entendimento.Reconhece-o em todos os teus
caminhos, e ele endireitará as tuas veredas.Não sejas sábio a teus
próprios olhos; teme ao Senhor e aparta-te do mal.”
Provérbios 3
RESUMO
3. Metodologia ..................................................................................................................... 35
3.1 Classificação.................................................................................................................... 35
4.4 Perfil dos candidatos solicitado pela empresas ao CIEE para as vagas de estágio. ....... 49
Referências bibliográficas:.................................................................................................... 63
Apêndice 1 ............................................................................................................................ 68
Apêndice 2 ............................................................................................................................ 69
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1. Introdução
O preconceito nas suas mais variadas formas é uma postura presente na sociedade em
geral. A intensidade de ideias pré-concebidas originadas de crenças, sentimentos e tendências
comportamentais baseadas em um estereótipo partilhado por membros de uma categoria
social pode levar à discriminação e tem ocorrido de forma perceptível quando não ostensiva,
na sociedade brasileira. Existem diversas formas de discriminação como a discriminação
étnica, sexual, etária, à pessoas com deficiência(PCD), de gênero, socioeconômica, entre
outras. Este trabalho terá como foco a discriminação etária, e mais especificamente a
discriminação etária no acesso ao mercado de trabalho via programas de estágio a nível
universitário.
Dessa forma, ao se fazer uma análise do mercado de trabalho nota-se diversos grupos
excluídos ou discriminados, como os idosos, negros, mulheres, jovens, entre outros. Antunes
e Alves (2004) afirmam que uma tendência no mundo do trabalho é a crescente exclusão dos
jovens que atingiram a idade de ingresso no mercado e que, sem perspectiva de emprego,
acabam muitas vezes incrementando as fileiras dos trabalhos precários, dos desempregados e
dos trabalhadores informais. Ainda ocorre a exclusão dos trabalhadores com idade próxima
dos 40 anos que têm a produtividade da sua vida profissional considerada perto do fim pelo
capital, e que, uma vez excluídos, dificilmente conseguem reingresso no mercado de trabalho
(ANTUNES; ALVES 2004).
Nesse contexto, de acordo com Wong e Carvalho (2006) o Brasil está passando por
um processo de envelhecimento populacional, o que provoca sérios desafios às políticas
públicas, inclusive relativas à inserção no mercado de trabalho dessa parcela da população. A
falta de investigação e controle sobre o fenômeno da discriminação etária em processos
seletivos da iniciativa privada contribui para o aumento da dificuldade de acesso ao mercado
de trabalho na iniciativa privada por estes indivíduos. Embora o fenômeno da discriminação
não seja admitido pelas organizações, em processos seletivos realizados por uma empresa em
que o perfil do candidato está normalmente associado ao perfil da organização existem
indivíduos que são usualmente discriminados, como por exemplos os jovens e os idosos.
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Entretanto, o Estado tem criado políticas públicas para diminuir este tipo de
discriminação. A Lei da Aprendizagem (L.10.097/00) e o Projeto de Lei do Senado
(PLS.461/03) criam incentivos fiscais para as empresas que contratarem jovens entre 14 e 24
anos e PDC (pessoas com deficiência), assim como indivíduos com idade a partir dos 55 anos
respectivamente. Programas educacionais e profissionalizantes como o Programa Nacional de
Integração da Educação Profissional com a Educação Básica na Modalidade de Educação de
Jovens e Adultos (PROEJA) e o Programa nacional de Inclusão de Jovens: Educação,
Qualificação e Ação Comunitária (PROJOVEM), que atendem jovens entre 15 e 29 anos de
idade fazem parte da política governamental para incentivar a educação básica e qualificação
profissional de indivíduos que não tiveram acesso ao ensino fundamental ou médio em idade
adequada.
Embora o critério de idade adequada seja arbitrário se convenciona dizer que após o
Ensino Médio se faz o Ensino Superior. No entanto há um aumento do acesso ao nível
superior, e não só jovens acessam. Isto se dá provavelmente em resposta aos programas de
incentivo à busca pelo conhecimento que o Estado tem feito nos últimos anos. Mesmo assim,
segundo o INEP - Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (2014) em um
sistema educacional seriado existe uma adequação teórica entre a série e a idade do aluno. No
caso brasileiro considera-se a idade de 7 anos como a idade adequada para ingresso no ensino
fundamental, cuja duração, normalmente, é de 8 anos. Seguindo este raciocínio é possível
identificar a idade adequada para cada série (INEP, 2014).
Conquanto a criação de políticas específicas para incentivar o acesso ao mercado de
trabalho ainda existem lacunas que precisam ser analisadas para que a proteção a
determinados grupos não venha indiretamente proporcionar a discriminação em outros.
(GOLDSCHMIDT e ANDREOLA, 2012). Mesmo porque esses programas de incentivos
enfocam principalmente indivíduos que tenham escolaridade de níveis fundamental e médio.
Consequentemente pode-se inferir com esses dados que indivíduos que tiveram acesso
ao ensino superior na idade entre 30 e 55 anos acabam por ficar em desvantagem no processo
seletivo para conseguir um emprego, pois o incentivo direcionado às empresas para que
contratem indivíduos de determinada faixa etária acaba por inibir a mesma empresa de
contratar fora da faixa incentivada, estimulando a discriminação no processo seletivo. Logo,
uma discussão sobre a necessidade de elaboração de ações específicas de investigação e
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controle por parte do Estado que venham inibir essa discriminação e que incentive a absorção
desses indivíduos poderia contribuir para a diminuição deste fenômeno.
Em um cenário de incentivos à busca pelo conhecimento seria interessante a
idealização de projetos que diminuíssem a restrição ao mercado de trabalho a indivíduos com
idade próxima aos quarenta anos que foram beneficiados por programas educacionais e
decidiram prosseguir em seus estudos ingressando em uma universidade. Indivíduos que
ainda encontram dificuldades em iniciar uma carreira de nível superior na iniciativa privada
ao concluir o curso, ou até mesmo iniciar um estágio enquanto universitário, por conta da
preferência das organizações privadas por jovens em seus programas de estágio, que é uma
das principais portas de entrada do estudante no mercado de trabalho.
Geralmente as empresas contratam serviços de consultoria para realizar o processo
seletivo para seus programas de estágio. Uma das principais instituições especializadas em
processos seletivos pra estudantes no Brasil é o Centro Integrado Empresa Escola (CIEE). O
CIEE é uma ONG ( Organização não-governamental ) entidade sem fins lucrativos,
reconhecida de utilidade pública, que busca a integração entre Empresas e Escolas visando
preparação e a inserção da juventude brasileira no mundo do trabalho sendo a instituição
responsável por uma boa parte do recrutamento e seleção de estagiários juntos às escolas e
universidades, sendo amplamente requisitada pela iniciativa privada para realizar seus
processos seletivos de estágio. (CIEE, 2014)
1.5 Relevância
2. Referencial teórico
O mundo do trabalho tem sido vital para o ser humano em sua trajetória ao longo do
tempo na luta constante por diversas conquistas, como dignidade, humanidade, felicidade
social e a própria sobrevivência, sendo uma atividade essencialmente humana. (ANTUNES,
2008). Segundo Antunes (2008) o trabalho transformou-se em um momento de mediação
sócio metabólica entre a humanidade e natureza, ponto de partida para a constituição do ser
social sem o qual, a vida cotidiana seria impossível de se reproduzir.
Nesse aspecto, segundo Alves (2007) o trabalho tem uma significação histórico-
ontológica que deve ser entendida como um intercâmbio orgânico entre o homem e a
Natureza, sendo o princípio ontológico que constitui o ser social, fazendo a distinção principal
entre o homem e os animais superiores . Na visão de Alves (2007) o homem é o único animal
que se fez homem através do trabalho e que embora outros animais superiores exerçam
atividades instrumentais, apenas o homem tornou-se capaz de construir uma interação coma
natureza no sentido de mudar a matéria em busca pela satisfação de suas necessidades vitais.
Alves (2007) ainda diz que o homem é a única espécie que conseguiu desenvolver cultura e
linguagem através do trabalho, que se transformou em um meio de socialização e de
desenvolvimento das forças produtivas sociais deixando, portanto, de ser uma mera atividade
instrumental natural.
Dessa forma, Antunes (2008) diz que o trabalho como intercâmbio orgânico entre os
indivíduos e a Natureza é um complexo com múltiplas implicações, onde o trabalho é um
intercâmbio consciente com respeito aos fins e aos meios. O autor afirma que “Os homens e
mulheres que trabalham são dotados de consciência uma vez que concebem previamente o
desenho e a forma que querem dar ao objeto do seu trabalho” (Antunes, 2007:2). Segundo
Alves (2007) um intercâmbio técnico mediado por objetos de trabalho, meios de produção da
vida social, formas de objetivação e um intercâmbio interativo-social, onde a interação social
é um pressuposto da consciência e da técnica, que ao longo do tempo adquiriu várias formas
sócio-históricas. Ainda segundo Alves (2007) o trabalho humano como intercâmbio orgânico
com a Natureza é mediado pela consciência, técnica e socialidade, tendo como consequência
dessa mediação seu desenvolvimento como ser social e sua distinção das demais espécies e
vencer a luta pela sobrevivência diante de uma Natureza primordial inculta e indomável.
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De acordo com Figueiredo (2012), o final dos anos 1960 foi marcado por
descontentamentos com serviços essenciais prestados pelo Estado, surgindo então cobranças
em relação à qualidade dos serviços públicos . Segundo Figueiredo (2012), as críticas à
rotinização e à estrutura burocrática desumanizada passaram a fazer parte de protestos e
conflitos sociais fazendo com as pressões sociais dos trabalhadores em conjunto com esses
descontentamentos e conflitos passassem a delinear os limites fordistas de acumulação.
Alves (2007) apresenta uma breve caracterização do toyotismo, segundo ele o
verdadeiro espírito do novo complexo de reestruturação produtiva, a ideologia orgânica da
produção capitalista sob a mundialização do capital. Alves (2007) analisa o surgimento desse
novo complexo que atingiu o mundo do trabalho organizado em meados da década de 70 em
meio a um processo de reestruturação capitalista que atingiu o centro do sistema mundial do
capital, atingindo as mais diversas instâncias da sociedade. Ao fazer esta análise, Alves
(2007) afirma ser o toyotismo apenas mais um elemento que ajudou a compor o longo
processo de racionalização da produção capitalista e de manipulação do trabalho vivo que se
iniciou com os ensinamentos de Henry Ford e Frederic W. Taylor e que sustenta diversas
inovações sociais interiores e inovações exteriores à produção capitalista.
Em relação a essas inovações Alves (2007) diz que os protocolos organizacionais do
toyotismo, atingem os empreendimentos capitalistas e articula, um novo regime de
acumulação centrado no principio da flexibilidade e que todo empreendimento capitalista é
coagido pela concorrência a adotar procedimentos técnico-organizacionais oriundos da matriz
ideológico-valorativa toyotista. O autor nos leva a refletir sobre o significado do toyotismo
procurando reconstituir o conceito, adequando-o à apreensão de processos sociais e
ideológicos mais amplos e universais, como por exemplo, o de que embora o toyotismo
comumente seja tido como “modelo japonês” ele adquiriu uma dimensão universal a partir da
mundialização do capital no decorrer da década de 1980.
Segundo Alves (2007) a denominação de toyotismo implica na constituição de um
empreendimento capitalista baseado na produção fluida, produção flexível e produção difusa.
Na visão de Alves (2007) o toyotismo consiste na aplicação de dispositivos organizacionais
que tem como nexo essencial o envolvimento proativo do operário, a flexibilização dos
direitos trabalhistas e a terceirização e subcontratação de mão-de-obra respectivamente
influenciando diretamente a precarização do trabalho.
Na concepção de ALVES (2007) O “espírito do toyotismo” tornou-se um valor
universal para o capital do processo sendo a sua construção o resultado de um processo de
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intensas lutas de classes onde ocorreram importantes derrotas operárias, que tornaram
possível a introdução de uma nova organização social da produção. Alves, (2007) salienta
que houve a incorporação de uma nova significação do toyotismo além das particularidades
de sua gênese-histórica voltada para uma nova “captura” da subjetividade operária pela lógica
de capital.
Ao analisar o Fordismo/Taylorismo e Toyotismo Alves (2007) diz que considera que o
toyotismo pode ser tomado como a mais radical experiência de organização social da
produção de mercadorias sob a era da mundialização do capital. Além disso, Alves (2007) diz
que tanto o fordismo/taylorismo, como o toyotismo, são partes da segunda revolução
industrial e todos eles estariam preocupados com o controle do elemento subjetivo no
processo de produção capitalista.
Portanto para Alves (2007) tanto quanto o fordismo e o taylorismo, o objetivo
supremo do toyotismo continua sendo incrementar a acumulação de capital, através do
aumento da produtividade do trabalho. Em relação à nova hegemonia do capital Alves (2007)
diz que o valor universal do toyotismo é instaurar, no plano da produção de mercadorias, esta
nova hegemonia para que o toyotismo dê continuidade à lógica de racionalização do trabalho
na perspectiva da hegemonia do capital na produção.
No dizer de Alves (2007) a sociedade do toyotismo é uma sociedade de produtores,
isto é, sociedade do produtivismo universal, que se expressa, por exemplo, através do léxico
de “capital humano”, de forma que os trabalhadores auto empreendedores, colaboradores
externos, terceirizados, a miríade complexa de ocupações de prestação de serviços às firmas
industriais, aparecem como os novos proletários do “capitalismo pós-moderno”. Alves (2007)
diz ainda que a nova dinâmica hegemônica do capital sob o modo toyotista de organização do
trabalho não se reduz apenas à extensão da produção e da ideologia produtivista à totalidade
social (isto é, a vida é business e o mito do auto empreendedor), mas o movimento contrário
também é verdadeiro: o campo da produção propriamente dita se impregna do discurso do
mercado como instancia reguladora da vida social. Alves (2007) afirma que nesse contexto
toda atividade vital deve tornar-se um negócio, todo negócio deve tornar-se atividade vital,
isto é, a empresa tende a tornar-se um imenso mercado, instância de intercâmbio vital,
constituída por grupos de trabalho que prestam serviço uns aos outros, que colaboram entre si,
e onde se oculta os interesses antagônicos entre capital e trabalho assalariado.
Dessa forma, Alves (2007) uma reflexão sobre o mundo do trabalho exige clareza
sobre o conteúdo sócio histórico da etapa presente de desenvolvimento do capitalismo
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mundial. Uma apreensão legítima da economia política do capitalismo mundial em sua fase
hipertardia torna-se indispensável. Alves (2007) diz ainda que o capital em seu processo de
expansividade global irrefreável e incontrolável aparece, mais do que nunca como uma
“totalidade concreta” em movimento sistêmico, permeado de contradições dilacerantes e que
o espírito do capitalismo financeiro exacerbado é base estrutural de uma série de novos
fenômenos ideológicos, políticos e culturais.
Em relação à precarização do trabalho ou reestruturação produtiva, Alves (2007)
afirma que o capital é uma categoria moderna e que apesar de suas origens como o capital
comercial ou capital financeiro existirem há bastante tempo, o capital como um sistema de
controle sócio metabólico pertence à temporalidade histórica do modo de produção
capitalista. Segundo Antunes (2008), no início dos anos 1970 o capital começou uma
reestruturação em escala global com o objetivo de restabelecer o seu padrão de acumulação e
reconquistar a supremacia que vinha perdendo desde que um monumental ciclo de greves e
lutas sociais se desencadeou, principalmente, na Europa ocidental no final da década de 1960.
Nesse contexto, Alves (2007) diz que essa precarização atinge tanto países capitalistas
centrais, como países capitalistas periféricos, como o Brasil, assumindo dimensões tanto
histórico-genéticas (originárias da nossa formação colonial), quanto dimensões histórico-
sociais vinculadas à nova ordem da mundialização do capital. Dessa forma, Alves (2007)
afirma que uma das determinações estruturais do modo de produção e reprodução capitalista é
a constituição sistêmica, a partir de processos de precarização do trabalho vivo, de formas
históricas de precariedade social e que a principal forma histórica de precariedade social é o
sistema do trabalho assalariado que predomina nas sociedades burguesas há séculos.
Além disso, Ferreira, Nascimento e Salvá (2012). Afirmam que a reestruturação
produtiva tem modificado não só a entrada dos trabalhadores no mercado, como também o
conteúdo do trabalho e a qualificação necessária para o desenvolvimento do trabalho. Na
visão de Ferreira, Nascimento e Salvá (2012) a globalização têm influenciado as relações de
trabalho no mundo atual de forma que as empresas vêm buscando maior flexibilidade nas
relações de trabalho e nos processos produtivos, principalmente por meio da terceirização, da
subcontratação, dos contratos temporários de trabalho. Nesse contexto, Antunes (2008) diz
que o capital, em escala global, vem redesenhando novos e antigos modelos de trabalho com a
finalidade de readquirir as formas econômicas, políticas e ideológicas da dominação burguesa,
multiplicando rapidamente, a partir de então, as diferentes formas de “empresa enxuta”,
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uma pesquisa para se identificar quais são os desafios da EJA, o que a legislação atual prevê
para essa modalidade de educação e que alternativas são apontadas pelos autores pesquisados
para atender esse público tão carente de educação que procura os bancos escolares após um
longo tempo de afastamento.
Segundo Comin e Barbosa (2011) existe uma suposição usual de que a
educação superior deva conduzir os indivíduos a nichos ocupacionais de maior qualificação
formal, que é invertida em favor da ideia de que as condições do mercado de trabalho e a
ocupação profissional já conquistada por indivíduos que dão sustentação ao esforço de voltar
a estudar em busca de um diploma superior. Em pesquisa realizada por Comin e Barbosa
(2011) foi observado que o Sistema de Ensino absorveu indivíduos pertencentes a grupos de
menor renda e que boa parte deles tem idade mais avançada do que usualmente se imagina,
arcando privadamente com os custos de seus estudos, sendo em sua maioria trabalhadores que
estudam e não estudantes que trabalham.
Na visão de Noma, Koepsel e Chilante (2010) nos documentos de política
educacional, a relação entre ‘trabalho e educação’ aparece invertida, visto que,
comparativamente a uma imagem no espelho, esta se transmuta na relação entre ‘educação e
trabalho’ e não se trata da simples e inocente troca da posição dos termos, residindo aí uma
questão de perspectiva histórica, política e ideológica, que traduz uma visão operacional e
instrumental da educação. Noma, Koepsel e Chilante (2010) ainda afirmam que decorre desta
visão, a noção, bastante difundida, de que a educação pode fomentar a capacidade produtiva
dos indivíduos, pode ser a potenciadora de capital humano, a propiciadora do ingresso no
mercado de trabalho e, em decorrência, sua função primeira seria o atendimento às flexíveis
demandas do mercado laboral.
De acordo com Noma, Koepsel e Chilante (2010) é recorrente o discurso de
que a educação formal é um fator essencial para o desenvolvimento econômico dos países
pobres, porque viabiliza o aumento do capital humano, a redução da pobreza e a estabilidade
social. Segundo Noma, Koepsel e Chilante (2010) é atribuído à educação o papel de
qualificação para o mercado de trabalho em um contexto de desemprego estrutural, no qual se
intensifica o confronto entre a força de trabalho e o capital e a certificação via escolarização é
apresentada como promessa de mudança situacional do indivíduo isolado. Noma, Koepsel e
Chilante (2010) afirmam que s sujeitos são responsabilizados individualmente e os que não
conseguem se inserir no mercado de trabalho são considerados os próprios culpados pelo seu
infortúnio.
25
Dessa forma, Prestes e Veras (2009) dizem que foi através da Recomendação 57,
complementada pela Recomendação 60 da OIT, que a formação profissional adquiriu um
caráter mais sistêmico, sendo previsto três tipos básicos de formação: a preparação
profissional, a ser introduzida no ensino obrigatório; o ensino técnico e profissional, a ser
desenvolvida por uma rede de escolas técnicas e profissionalizantes, e, complementarmente, a
formação antes de entrar e durante o próprio emprego - nos dois primeiros casos,
principalmente destinadas aos jovens Segundo Prestes e Veras (2009) no contexto da época,
as orientações da OIT eram de que os países deveriam procurar articular a ação de
qualificação entre as instituições públicas e privadas atuantes na área, com vistas a
contemplar, de forma articulada, os interesses dos trabalhadores, das empresas e da sociedade
em geral, e que a partir de 1945, o público emerge com força, cobrando do Estado políticas
sociais de saúde, proteção social e de educação e melhoria das condições de vida e
reclamando por trabalho.
Visando regulamentar o acesso de estudantes no mercado de trabalho foi criada a Lei
do Estágio (MTE. Lei11.788, 2008) .
. Segundo o Ministério do trabalho e Emprego, Estágio é o ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo de estudantes.O estágio integra o itinerário formativo do estudante e faz parte do
projeto pedagógico do curso (art. 1º e seu § 1º da Lei 11.788/2008).
O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e a
contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e
para o trabalho (§ 2º do art. 1º da Lei 11.788/2008).
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego pode ser estagiário estudantes que
estiverem freqüentando o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (art. 1º da Lei nº 11.788/2008).
As pessoas autorizadas a contratar estagiário são as pessoas jurídicas de direito
privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos
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Nesse contexto, Antunes e Alves (2004) dizem que uma tendência no mundo do
trabalho é a crescente exclusão dos jovens que atingiram a idade de ingresso no mercado de
trabalho e que, sem perspectiva de emprego, acabam muitas vezes incrementando as fileiras
dos trabalhos precários, dos desempregados, e dos trabalhadores informais . Antunes e Alves
(2004) afirmam que assim ocorre também a exclusão dos trabalhadores com idade próxima
dos 40 anos que têm a produtividade da sua vida profissional considerada perto do fim pelo
capital, e que, uma vez excluídos, dificilmente conseguem reingresso no mercado de trabalho.
28
Segundo Goldschmidt:
Em que pese o direito à igualdade ser consagrado na Declaração Universal dos
Direitos do Homem e na Constituição de nosso país, o fato é que, na realidade
concreta das pessoas, de forma ostensiva ou velada, ocorrem inúmeros casos de
discriminação no mercado de trabalho, tratando-se de um problema real e presente,
que merece ser estudado e combatido. (2008p.231).
Goldschmidt (2008) diz que os direitos dos homens podem ser enquadrados por
gerações ou dimensões, sendo os direitos de liberdade considerados como de primeira
dimensão visto que afirmam a liberdade do homem perante o Estado e os direitos sociais
como de segunda dimensão implicando uma maior intervenção do Estado nas relações
privadas, como a promoção de meios e recursos públicos para melhorar a distribuição de
renda e o acesso das pessoas menos favorecidas aos direitos essenciais, como saúde,
previdência, trabalho e moradia.^
Dessa forma, Goldschmidt (2008) diz, enquanto nos direitos de primeira geração
deseja-se um Estado não intervencionista, nos direitos de segunda geração almeja-se o
contrário, ou seja, quer-se um Estado presente,participativo e pró-ativo, justamente para
prestar os meios necessários para que todos os homens, sem distinção, alcancem os bens
essenciais do mundo da vida. Hoje em dia , o problema que se vislumbra é uma forte pressão
interna e externa por um modelo que privilegia mais o direito de liberdade do que o direito à
igualdade, fator que gera e acentua as desigualdades e, por decorrência,fomenta o problema
da discriminação, nomeadamente, no mercado de trabalho.
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Todas essas formas de discriminações devem ser resistidas, por ser um desejo social
contemplado na Constituição, que luta por uma sociedade justa e solidária.
(GOLDSCHMIDT, 2008)
. Segundo Goldani (2010) a discriminação no Brasil, ocorre nas famílias, nos órgãos
governamentais, no sistema de saúde, nos mercados de trabalho assalariado e em toda a mídia
acabando por refletir no mercado de trabalho. Na visão de Goldani (2010), indivíduos mais
velhos às vezes deixam de ser contratados por um pressuposto de que são menos flexíveis e
competentes que os mais jovens e em indústrias extremamente voltadas para os jovens, como
a do entretenimento e da tecnologia computacional, os funcionários que já passaram dos 30
anos são vistos com “acabados” . Desse modo, Sampaio (1999, apud Goldani, 2010) afirmam
que a discriminação por idade no mercado de trabalho é mal conhecida, mas os resultados
disponíveis indicam claramente a sua presença, mesmo dentro de um grupo já discriminado.
Nesse contexto, como a discriminação no mercado de trabalho não é admitida pelas
empresas, às vezes é necessário a intervenção do Ministério Público do Trabalho (MPT) e da
Justiça do Trabalho para combater essa prática por meio de ações corretivas, como os termos
de ajustamento de conduta (TAC).O Termo de Ajuste de Conduta (TAC) é um compromisso
firmado perante o Ministério Público do Trabalho, no qual o empregador se compromete a
cumprir alguma obrigação inadimplida ou a deixar de fazer alguma coisa ilícita ou
considerada prejudicial à coletividade dos trabalhadores. (JUSBRASIL, 2013)
Além disso, o ingresso e permanência de um indivíduo em uma organização estão
diretamente relacionados às necessidades da empresa. No final do século XX, mais
precisamente durante a sua última década, houve um generalizado aumento da taxa de
desemprego, aumento da precarização do trabalho, assim como a flexibilização das leis
trabalhistas (DIEESE, 2012). Estes fatos culminaram em uma forte desestruturação no
mercado de trabalho brasileiro que foi gerada pelo “colapso do padrão de desenvolvimento
industrial” e “regressão industrial” (CARDOSO JR, 2000 p.11; 13)
A dificuldade de ingresso no mercado tem levado a criação e ampliação de políticas
públicas para um aumento no ritmo de geração de empregos formais e melhoria de renda
(DIEESE, 2012), pois quanto maior o nível de desemprego maior é o gasto do Estado com
programas sociais, embora ainda existam grupos de indivíduos que encontram dificuldades de
33
serem absorvidos pelo mercado de trabalho (ETHOS, 2010). Por isso, o Estado tem buscado
criar tanto políticas específicas de incentivo à educação por meio do Ministério da Educação e
Cultura (MEC) quanto ações afirmativas para inserir no mercado de trabalho indivíduos
pertencentes a grupos usualmente discriminados, assim como medidas que visem a inibição
de diversas modalidades de discriminação.Como por exemplo, os termos de ajustamento de
conduta (TAC) firmados entre o Ministério Público do Trabalho (MPT) e empresas que
tenham cometido algum tipo de infração que tenham transgredido as leis trabalhistas.(MTE.
2013)
Da outra forma, o projeto (PLS 461/03) aprovado pela Comissão de Assuntos Sociais
do Senado (CAS) criou um incentivo fiscal de até 25% do lucro tributável para empresas que
tiverem em seu quadro funcional pelo menos 30% de pessoas com idade superior a 55 anos.
Sendo que o texto original do projeto previa estímulos para contratações de indivíduos entre
40 e 55 anos de idade, mas este texto foi modificado por alegação de não se avaliar o
montante da subvenção ideal (BRANDÃO, 2011) Segundo o Instituto Ethos, (2010)
pesquisas que buscam fomentar a discussão sobre a promoção da diversidade e equidade no
meio empresarial e estimular a adoção de ações em favor da inclusão de grupos usualmente
discriminados no mercado de trabalho têm observado uma diminuição da discriminação no
mercado de trabalho. De acordo com o Instituto Ethos (2010) por falta de ações específicas,
permanece nas grandes empresas um alto grau de desigualdade que precisa ser reduzido com
urgência para que esses grupos comumente discriminados possam ter oportunidades
igualitárias no acesso ao mercado de trabalho.
Na visão do Instituto Ethos, (2010) o compromisso social da empresa com seus
públicos de interesse é um fator o sucesso e de seus negócios, com influência tanto na
produtividade quanto na competitividade e, obviamente, no desenvolvimento da sociedade.
De acordo com o Instituto Ethos, (2010) Um dos itens mais importantes desse compromisso é
a promoção da diversidade e da equidade, princípio segundo o qual cada segmento presente
na sociedade deve estar proporcionalmente representado nos quadros da empresa, com
oportunidades iguais para todos Ainda na visão do Ethos ( 2010) quanto maior for esse
compromisso das empresas, maior e melhor será a sua visibilidade diante da sociedade, mas
esta imagem pode ser negativa, caso a empresa ao invés de promover a diversidade e a
equidade, não perceba a discriminação etária, em seus processos seletivos, especialmente os
de estágio.
34
3. Metodologia
3.1 Classificação
A abordagem escolhida para ser utilizada nesta pesquisa foi a qualitativa. Segundo
Roesch (1999, p.154) “... pesquisa qualitativa e seus métodos de coleta e análise são
apropriados para uma fase exploratória da pesquisa”, e como afirma Milano (2004. p.07) “a
que se fundamenta principalmente em análises qualitativas, caracterizando-se, em princípio,
pela não utilização de instrumental estatístico na análise dos dados”, neste caso pesquisas
documentais e bibliográficas relacionadas à criação e implementação de políticas públicas de
emprego e renda voltadas para o combate à discriminação etária no mercado de trabalho.
Para a classificação da pesquisa, tomou-se por base a taxionomia apresentada por
Vergara (2005) que a qualifica em relação a dois aspectos: quanto aos fins e quanto aos
meios.Quanto aos fins a pesquisa foi basicamente descritiva que segundo Vergara (2005,
p.47), “... expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno”.
Descritiva porque visou caracterizar o CIEE, suas políticas e programas de gestão de pessoas.
Quanto aos meios de investigação a pesquisa foi documental e de campo. A
investigação foi documental, pois se buscou coletar dados em que se pudesse observar uma
possível discriminação a determinado grupo pressupostamente discriminado no acesso ao
mercado de trabalho. A pesquisa foi de campo, pois buscou coletar dados por meio de
entrevista que ajudasse a entender como o CIEE lida com o fenômeno da discriminação etária
em seus processos seletivos.
Dessa forma, os dados coletados foram analisados por análise de conteúdo com grade
fechada que segundo Vergara (2010) é a grade mais apropriada para pesquisa descritivo-
explicativa porque permite analisar de forma mais direta a presença ou ausência de
determinados elementos.
A análise de conteúdo aconteceu em três etapas como proposto por Vergara (2010). A
primeira etapa de pré-análise, em que seleciona as categorias e estruturas de análise de
conteúdo que melhor irá analisar os dados que serão coletados. As categorias devem ser
conforme Vergara (2010), (a) exaustivas, (b) mutuamente exclusivas, (c) objetivas e (d)
pertinentes.
Ou seja, na primeira etapa da pesquisa foi selecionar categorias de análise que
permitiram a inclusão de todos os dados coletados, mas que cada elemento só possa ocupar
uma categoria, nessa etapa foi elaborado um roteiro de entrevista semiestruturada conforme
consta no Apêndice1, esta entrevista foi gravada mediante autorização da entrevistada. Em
seguida a pesquisa foi transcrita e tabulada segundo as categorias de análise constante no
Quadro 1. Ainda nessa etapa foi feita a pesquisa documental que contou de extração de
imagens e vídeos representativos do CIEE coletados no próprio site da organização e também
de vídeos postados pela organização no YouTube assim como em outros meios de
comunicação como a mídia televisiva. Dessa forma foi as categorias foram também objetivas
e são pertinentes para o problema de pesquisa. A segunda etapa foi a divisão dos dados pelas
categorias escolhidas na primeira etapa e a transcrição do áudio do vídeo e a descrição do
cenário em que foi gravado, assim como a ilustração das fotos. A terceira e última etapa,
chamada de tratamento dos dados e interpretação, é a etapa que o pesquisador interpreta os
dados coletados, fazendo as inferências e conclusões necessárias.
39
Para análise dos dados serão utilizadas as categorias de análise descritas no quadro a
seguir:
Quadro 1 – Categorias de análise
CATEGORIAS DEFINIÇÃO OPERACIONAL
Preconceito “O preconceito é um julgamento negativo e 1- Preconceito social
prévio dos membros de um grupo racial de 2- Preconceito
pertença, de uma etnia ou de uma religião ou intelectual
de pessoas que ocupam outro papel social
significativo. Esse julgamento prévio
apresenta como característica principal a
inflexibilidade pois tende a ser mantido sem
levar em conta os fatos que o contestem .
Trata-se do conceito ou opinião formados
antecipadamente, sem maior ponderação ou
conhecimento dos fatos. O preconceito inclui
a relação entre pessoas e grupos humanos. Ele
inclui a concepção que o indivíduo tem de si
mesmo e também do outro.” (GOMES, 2007.
p. 54)
Discriminação “Apesar das garantias constitucionais, 1- Acesso ao
etária no a discriminação faz parte do cotidiano dos mercado de trabalho via
mercado de brasileiros em vários cenários e em diferentes estágio.
trabalho. níveis. A discriminação por idade no mercado
de trabalho é mal conhecida, mas os 2-Preferência em
resultados disponíveis indicam claramente a relação a candidatos mais
sua presença, mesmo dentro de um grupo já jovens.
discriminado como os trabalhadores 3- Inexperiência na
incapacitados”. área pretendida:
(Sampaio, Navarro & Martín, 1999, apud
Goldani, 2010).
Fonte: Elaborado pelo autor baseado em GOLDANI, 2010 e GOMES, 2007
O quadro acima nos mostra as categorias de análise utilizadas para fazer a análise da
entrevista, das imagens e dos vídeos presentes neste trabalho. Tomando por base as definições
de preconceito e discriminação etária. buscou-se outras subcategorias que ajudassem a
identificar a discriminação no mercado de trabalho como
Acesso ao mercado de trabalho via estágio.
2-Preferência em relação a candidatos mais jovens.
Inexperiência na área pretendida: Contratação de indivíduos com mais de 30
anos geralmente se dá se o mesmo tem mais de uma graduação.
40
Preconceito social:
Preconceito etário é uma crença em que indivíduos com idade avançada são
tidos como menos produtivos que os jovens.
Preconceito intelectual:
Segundo Goldani (2010), indivíduos mais velhos às vezes deixam de ser
contratados por um pressuposto de que são menos flexíveis e competentes que
os mais jovens.
41
Quanto à sua organização o Sistema CIEE Nacional congrega hoje sete CIEE’s
estaduais autônomos,possuindo autonomia administrativa, jurídica e financeira. (CIEE, 2014)
Apesar de serem autônomos todos os CIEE´s devem praticar em seu âmbito de atuação a
filosofia, as políticas e as diretrizes institucionais estabelecidas pelo CIEE Nacional.(CIEE,
2014)
Na verdade, a mesma coisa da estrutura macro só que pra atender a
capacidade do Rio de Janeiro. Então nós temos a sede, e temos unidades no interior e
alguns postos dentro de instituições de ensino e empresas do Rio de Janeiro. Nosso
objetivo é estar onde os jovens estão.Hoje a gente tem um presidente que ele é
voluntário, né? Nós temos um conselho de administração que são todos os membros
voluntários. Nós temos um superintendente, que é o cargo máximo remunerado da
instituição e nós temos uma...uma...Nós temos o que a gente chama de CIEE nacional
que é toda uma defesa de uma estrutura, de uma filosofia que precisa ser seguida né?
Como se o CIEE nacional desse as diretrizes para atuação de cada CIEE no Brasil ,
viu?(Gerente CIEE-RJ) “grifo nosso”
E a gente trabalha com metas, a gente trabalha com objetivo, pra gente assim,
é... acho que a missão que cada funcionário tem aqui é de transformação desses
jovens [...] Porque...é... são pessoas sem experiência, são pessoas que estão
começando. A gente sabe que a gente transforma vidas com cada inserção ou cada
projeto né? Se ele se inserir em determinado projeto, a gente tem vários...[...] em
algumas comunidades... a gente sabe que o fato da gente estar ali, a gente pode ser
aquela sementinha que vai transformar esse jovem e vai abrir novos caminhos pra ele,
né?(Gerente CIEE-RJ) “grifo nosso”
[...] só a prática vai mostrar exatamente a realidade ... a teoria apreendida nas escolas,
é muito importante, é básica, é necessária, mas se ele (o estudante)não tiver uma
visão da prática ele vai entrar no mercado por uma porta muito difícil . O
primeiro emprego vindo através de um estágio é muito mais é... dá muito melhor
resultado do que se ele não fizesse estágio.[...] o CIEE no RJ, já temos 47 anos,
estamos caminhando para 48 anos, já atendemos a mais de dois milhões de jovens
passando por lá, não para de atender a todas as instituições, nós temos convênio com
43
Essa fala do diretor executivo do CIEE-RJ mostra mais uma vez que a principal porta
de entrada para o mundo do trabalho para o estudante é através do estágio, e o CIEE afirma já
ter atendido mais de dois milhões de jovens. O diretor fala de um melhor resultado, só não
diz se esse “melhor resultado” é para o CIEE, para a empresa contratante dos serviços do
CIEE ou para o estudante. Segundo Goldschmidt (2008) os jovens são discriminados no
mercado de trabalho via de regra por não possuírem experiência profissional, porém os
“envelhescentes” são discriminados por diversos motivos, dentre eles por serem experientes e
críticos o que pode abalar o poder de comando do seu superior hierárquico.
E no trecho abaixo uma fala de uma conselheira do CIEE-RJ
O discurso da Conselheira CIEE-RJ enfatiza mais uma vez que a instituição tem como
foco dar uma chance para o jovem estudante trabalhar. Porém, não raras vezes estes jovens
tem de deixar os estudos para trabalhar de forma precária . Franzoi (2011) diz que a
obrigação de trabalhar desde cedo ocasiona relações descontínuas e acidentadas dos jovens
com a escola, promovendo uma drástica defasagem idade-série/etapa escolar. afirma que
jovens de 15 a 17 anos deveriam freqüentar o ensino médio, contudo esse é um dos maiores
gargalos do sistema de ensino. Sendo que para o estudante com idade com idade entre 30 e 55
anos a situação ainda é mais crítica por conta de resistência que as empresas tem pra
contratação por causa da idade já que segundo Sampaio (1999, apud Goldani, 2010) a
discriminação por idade no mercado de trabalho é pouco conhecida.
Em relação ao perfil dos profissionais do CIEE:
“[...]A gente não tem muita restrição. Hoje o que acontece basicamente em
quase 100% das oportunidades é que a gente tem um plano de desenvolvimento de
carreira .[...] Então geralmente esse jovem entra como um estagiário, como um
aprendiz e ele tem a possibilidade de crescimento na casa.[...] É.. a gente tem um
44
perfil que a gente traça, precisa conhecer informática, tem que ter desenvoltura, tem
que saber lidar com pessoas, né?[...] eu tenho funcionário que já entrou como
estagiário, já foi efetivado, já foi pra Central e agora foi promovido pra uma unidade
entendeu? Então assim, basta querer porque tem oportunidade aqui.”(Gerente
CIEE-RJ) “grifo nosso”
Eu sou um HeadHunter, quando as empresas precisam da pessoa certa, elas me chamam. Cada
conversa é uma entrevista. Eu avalio se vai se adaptar à cultura da empresa, é um trabalho
difícil... e caro. Eu não devia... mas vou lhe dar uma dica: Forme profissionais na sua
empresa, e quanto mais jovens melhor! Mas se precisar, estou à disposição...’Com o
Aprendiz Legal sua empresa forma profissionais que podem ir cada vez mais longe. Bom para
o Jovem melhor para a empresa’.(Campanha Publicitária – CIEE , 2011) “grifo nosso”
Além do que o vídeo transmite a mensagem de que contratar indivíduos cada vez
mais novos é bom para os jovens mas muito melhor para as empresas, quando deveria ser
melhor para o jovem que é a parte mais frágil da relação ou no mínimo deveria ser uma
relação de equilíbrio. Esse discurso demonstra a distância entre o discurso adotado pelo CIEE
e a prática deste discurso quando diz que seu objetivo é trabalhar em prol da juventude
estudantil brasileira.
Nesse sentido, pode ocorrer também a exclusão dos trabalhadores com idade próxima
dos 40 anos que têm a produtividade da sua vida profissional considerada perto do fim pelo
capital, e que, uma vez excluídos, dificilmente conseguem reingresso no mercado de trabalho
46
(ANTUNES; ALVES 2004) . Da mesma forma segundo Goldani (2010), indivíduos mais
velhos às vezes deixam de ser contratados por um pressuposto de que são menos flexíveis e
competentes que os mais jovens. Infere-se a partir daí que a captura da subjetividade,
manipulação do trabalho vivo, e manipulação psicológica (ALVES, 2007) é mais efetiva em
indivíduos mais jovens.
Nesse contexto, o Estado tem criado benefícios fiscais (L.11.692/08 e PLS 461/03 )
para incentivar a contratação tanto de jovens até 29 anos quanto de idosos a partir de 55 anos
para o mercado de trabalho. Segundo Goldshmidt (2012) conquanto a criação de políticas
específicas para incentivar o acesso ao mercado de trabalho existem lacunas que precisam ser
analisadas para que a proteção a determinados grupos não venha indiretamente proporcionar a
discriminação em outros grupos usualmente discriminados como o de pessoas com limitações
físicas.
Segundo a gestora entrevistada, o CIEE tem uma parceria muito próxima com as
instituições de ensino.
Então....hoje a gente tem uma parceria muito próxima, eu acho que assim...
todas elas no Estado do Rio de Janeiro são muito próximas do CIEE, reconhecem a
qualidade do nosso trabalho, [...], a gente tem toda uma equipe que visita os reitores,
visita os coordenadores, tem alguém que fica à frente do contato com os estudantes,
isso já há muitos anos que é a área de relacionamento com as instituições de ensino. E
só pode celebrar o contrato se aquela instituição tiver conveniada ao CIEE.(Gerente –
CIEE).
palestrar, pra captar estudantes prum processo seletivo, aí depende muito do tom que a
gente tem né? e do tipo de segmento da empresa, as vezes a empresa é enorme , no
Brasil todo né? multinacional, as vezes é uma empresinha pequena , familiar e a gente
ta lá também, entendeu? ( Gerente –CIEE-RJ)
A gestora explicou que o CIEE tem uma política de serviços variados, onde é inserido
as propostas de trabalho e serviço que a empresa oferece.A partir daí é que a parceria é
celebrada.O CIEE tanto atende empresas multinacionais quanto empresas familiares dando
todo o suporte e apoio que precisarem de acordo com a legislação vigente.
Ela tem de ter um convênio com o CIEE, e esse convênio com o CIEE isenta
a empresa de ter um convênio com a instituição de ensino, porque se não tiver um
agente de integração a empresa pra celebrar o contrato de estágio ela tem de ter um
convênio com cada instituição de ensino. Assim, nesse processo de administração
facilita bastante,né? E o CIEE está aqui pra acompanhar a vigência, acompanhamento
de estágio, entendeu? A gente tem seguro contra acidentes, o fundo de assistência ao
estagiário. São alguns benefícios que para a empresa valem a pena essa parceria.(
Gerente –CIEE-RJ)
4.4 Perfil dos candidatos solicitado pela empresas ao CIEE para as vagas de estágio.
A gestora disse elaborar critérios de acordo com o período cursado, justificando que
por exemplo no 2º período a “aprendizagem” se focada em relacionamentos, e questões de
atendimento e que isso são questões iniciais da vida acadêmica, ou seja, pode-se inferir por
exemplo que o estagiário de 2° período pode vir a ter uma “aprendizagem” auxiliando clientes
de um banco na fila do auto-atendimento. Além disso, existe o fato de que as empresas,
segundo a gestora entrevistada, variam no tipo da contratação de serviços. Segundo a gestora
existem empresas que não compram a seleção, mas somente a administração do estágio.Se a
empresa compra o serviço, infere-se que a empresa direciona o perfil da vaga.
O menino já passou por um processo seletivo na empresa e ele só vem aqui pra
contratar. Então, eu não tenho uma resposta formatada pra você por que é o que eu te
falei. Essa versatilidade, ela é necessária quando você trabalha com ene Rhs de
empresas.Então, hoje o planejamento de Rhs das empresas parceiras , são diversos.[...]
( Gerente –CIEE-RJ)”grifo nosso”
50
Porque muitas vezes prum programa de estágio, não é nem o RH mas eu costumo
dizer que alguns gestores quando abrem um programa de estágio, eles sonham.
Sonham com aquele estagiário de um mundo perfeito, mas quando você vai na
captação, o mundo perfeito não existe, esse estagiário não existe! Né? Ou então ele
está em extinção, porque ele é o procurado por todas as empresas e ele tem um poder
de escolha muito grande[...]Então as vezes a gente também tem que trabalhar essa
vaga nesse sentido: ‘Olha , o que você procura não existe, a gente vai precisar aí,
formar’. Eu acho que essa é a grande função também do CIEE quando abre esse
programa de estágio, que é passar um pouco dessa realidade do mundo do trabalho..(
Gerente –CIEE-RJ)
[...]assim, é aquilo que eu te falei, essas vagas são abertas aqui sem esses requisitos
né. Com eu venho de um... De RH, interajo né, por exemplo, hoje em dia você não pode nem
botar mais essa questão do... Nem numa vaga, nem num jornal. Antigamente, quando eu
comecei a trabalhar há vinte anos atrás, você tinha vagas que você publicava no... No jornal,
né, e que você botava lá “entre vinte a vinte e oito anos. E hoje você já não pode mais botar
isso. Então acho que vai a consciência de cada um colocar. O CIEE não coloca, entendeu?
Você não vai ver nenhuma vaga nossa com restrição de idade, porque não é a nossa
política”.(Gerente CIEE-RJ)
Ainda segundo a fala da gestora, o CIEE não controla todo o processo seletivo. Em
alguns faz apenas uma triagem e encaminha os candidatos para realizarem o processo na
empresa. Em outros é responsável pelo processo até a fase anterior à entrevista com o gestor
da empresa contratante, sendo a entrevista final e a decisão de contratar responsabilidade da
empresa parceira.
“[...]Tem empresa que não me compra a seleção, né? não,a gente não tem
seleção. Eles vem aqui só pra administração do programa de estágio. Eu só entro na
contratação e aí assim... cabe também uma avaliação do cliente. Ele (o candidato mais velho)
vai lá fazer uma entrevista na empresa [...] É uma escolha né? até onde eu trabalho e
conscientizo, e até onde eu não me insiro na cultura delas pra modificar, entendeu? A nossa
orientação é de flexibilização, e de realidades de um mundo de trabalho.”(Gerente CIEE_RJ)
52
[...]Eu acho que o maior desafio mesmo dos processos seletivos não tá nem na
idade. Tá na redação, tá na fluência verbal, tá na carência de informação,
entendeu?[...]Eu acho que o desafio dele(o candidato mais velho) é lidar com... Com
aquele supervisor, com aquele gestor mais novo né. Eu acho que, a grosso modo
dizendo, acho que talvez ele tenha um... Ele sofra uma resistência, e hoje isso vai
acontecer, porque as pessoas tão se inserindo cada vez mais cedo no mundo do
trabalho né?.(Gerente CIEE_RJ) ”grifo nosso”
Eu acho que a desvantagem às vezes é essa, de ele ter que lidar com supervisores e gestores
mais novos, que acabam às vezes, em alguns lugares, se sentindo um pouco inseguros né?,
como se fosse, é... Uma ameaça.(Gerente CIEE_RJ) ”grifo nosso”
Eu acho que assim, eu acho que eu já observei mais, entendeu? Eu acho que hoje a coisa
modificou bastante. Você percebe o movimento do mercado, do mundo do trabalho, em buscar
essas pessoas que se aposentaram, que saíram né?[...] Hoje a concorrência, a escassez de mão
de obra tá tão grande que eu acho que o mercado tá sendo obrigado a rever alguns conceitos né.
É o que eu já te falei... Dos dois lados: pra pegar o mais jovem e formatar né, e desenvolver,
quanto resgatar isso que às vezes era considerado “não”, né. Porque eles também foram
promovendo as pessoas, as pessoas... Cê teve uma leva há muitos anos atrás de você demitir a
53
pessoa que ganhava mais, que era mais antiga, e promover as pessoas né, mais novas ganhando
menos, isso aí foi uma... Como é que chama? Uma reação da globalização, disso tudo. Mas
hoje acho que assim, eu já vejo mais esse movimento de adequação, muito mais do que eu via
há dez, vinte anos atrás.(Gerente CIEE-RJ)
Perguntada sobre algum fator de relevância que poderia levar as empresas a terem uma
política sobre restrição à idade, a entrevistada comentou que esse tipo restrição pode
acontecer muito em empresas formadas essencialmente por jovens recém saídos da
universidade, onde se tem uma política muito jovial onde se quer estar no mundo dos jovens.
Mas que também pode acontecer de se encontrar essa cultura em empresas mais formais, em
que a restrições não se limitam somente à idade mas até no modo de se vestir, e que no
entendimento dela esse procedimento não é nem uma discriminação e sim uma cultura da
empresa.
Eu acho que pode ser muito aquelas empresas... Empresas juniores né? É... Que eu digo
juniores não de faculdade, mas assim, empresas que foram montadas por recém-formados, que
acabaram de sair de uma faculdade, por jovens... Hoje o que a gente tem de empresa, esses
grupos né? De vendas, de sites de vendas, hoje são 100% por jovens que acabaram de sair de
faculdade, então o cara tem vinte e três anos. É o que eu te falei, eu fui num banco de
investimento onde a política é muito jovial da empresa né? e aí, é... Ele já vai lá logo na fonte
né? Eles são jovens, eles querem estar no mundo dos jovens, eles querem jovens, e aí eu acho
que cê vai esbarrar com esse tipo de coisa. É... Como você esbarra com... Com empresas mais
formais né. E aí tem uma amplitude muito maior né? Até na... Não é só nem na idade não, [...],
até na vestimenta. (Gerente CIEE-RJ)
O desempenho dele, a competência dele. Lógico que é aquilo que eu te falei, ele(o candidato
mais velho) às vezes tá participando de um processo seletivo de uma empresa que assim, são
dez pessoas; dez pessoas muito jovens e tal, mas eu acho que o que conta mesmo num processo
seletivo não é i sso. Eu acho que o que conta é o desempenho.(Gerente CIEE – RJ)
Embora o discurso adotado pelo CIEE seja totalmente avesso a qualquer tipo de
discriminação, imagens e vídeos coletados em campanhas publicitárias veiculadas pelo CIEE
54
mostram que mesmo que seja não intencionalmente existe um estereótipo relacionado com a
figura do estagiário ideal para as empresas, o que pode acabar induzindo a discriminação
etária em processos seletivos de estágio.
A imagem acima mostra uma jovem aparentando ter uns 20 anos em uma campanha
publicitária de estágio. Esse é tipo de imagem normalmente utilizado em divulgações do
CIEE.
Figura 2 – Jovem fazendo campanha em prol da descoberta de novos talentos
Esta imagem mostra uma publicidade em que estão reunidos um grupo de jovens
aparentando entre 18 e 22 anos em divulgação dos cursos livre do CIEE em que o publico
alvo são os próprios estudantes e estagiários. Esta seria uma imagem que poderia induzir a um
estereótipo de estagiário ideal.
Esta imagem mostra uma jovem em uma chamada para a contratação de estagiários
por profissionais liberais.
56
Esta é a imagem de uma campanha publicitária para a 17° Feira do Estudante – Evento
promovido pelo CIEE no Parque do Ibirapuera. A imagem mostra 12 jovens aparentando
idades entre 15 a 22 anos. Este é um dos eventos em que o CIEE faz a captação de estudantes
para se integrarem as empresas conveniadas.
Assim, em relação à captação dos candidatos, embora a gestora afirme não ter um
perfil pré-determinado dos candidatos em campanhas publicitárias veiculadas pelo CIEE pode
se observar que o direcionamento principal para as empresas contratantes e para os candidatos
é um público bem jovem, como mostra a transcrição de um vídeo comercial do CIEE
veiculado na internet e na mídia televisiva em 2008.
Descrição do vídeo:
O vídeo se inicia mostrando diversos jovens em uma sala de treinamento, todos com
aparência muito felizes de estar nesse ambiente. Em seguida, aparece a imagem de um desses
jovens desce descendo as escadas de um CIEE. Então, começa a fala de um empresário
incentivando as empresas a abrirem as suas portas para o estágio usando como argumento que
as novas gerações agradecem.
De acordo com o que nos mostra o vídeo, mais uma vez o CIEE evidência o seu foco
na juventude quando enfatiza que a empresa há 40 anos intermedeia no processo de abrir as
portas das empresa para as novas gerações. Essa chamada também pode facilmente
influenciar nas decisões de gestores em um processo seletivo a preferir candidato mais jovens,
pertencentes a “nova geração” em detrimento de candidatos da “antiga geração”
trabalho. Em seguida o CIEE faz uma chamada mostrando o seu foco na captação de jovens
para estágio conforme trecho transcrito em seguida:
De acordo com o mostrado no vídeo , O CIEE busca enfatizar que hà 50 anos favorece
a inclusão social do jovens no mundo do trabalho.Dessa forma, o CIEE mesmo que não
deliberadamente pode induzir mais uma vez na resistência de empresas a contratarem
estagiários que não sejam efetivamente parte dessa juventude.
A partir das categorias de análise presentes nesta pesquisa e observando que a
Constituição Federal em seu artigo 7° do inciso XXX proíbe critérios de admissão por motivo
de sexo, idade cor ou estado civil nota-se que a discriminação etária no mundo do trabalho é
um fato. De acordo com Goldschmidt (2008) pelo simples fato de o Direito coibir a
discriminação negativa é uma confirmação de que a mesma existe e precisa ser resistida no
mundo do trabalho.
Nesse contexto, Gomes (2007) afirma que enquanto o racismo e o preconceito
encontram-se no âmbito das doutrinas e dos julgamentos, das concepções de mundo e das
crenças, a discriminação é a adoção de práticas que os efetivam.A autora afirma que
preconceito é um julgamento negativo e prévio dos membros de um grupo racial de pertença,
de uma etnia ou de uma religião ou de pessoas que ocupam outro papel social significativo
apresentando como característica principal a inflexibilidade, tratando-se de conceitos e
opiniões formados antecipadamente sem uma cautela adequada ou a busca de um maior
conhecimento das fatos, enfatizando que a discriminação é a efetivação do preconceito.
.
Em relação ao objetivo da pesquisa, a partir das categorias de análise desta pesquisa,
observou-se que a organização em estudo exerce um importante papel no sistema de
integração entre estudantes universitários e Instituições de Ensino Superior no quesito
inserção ao mundo do trabalho mediante programas de estágio. A pesquisa observou também
que o foco da organização são os jovens comumente designados como nova geração ou
juventude, por várias vezes denominados pela gestora que colaborou como instrumento de
pesquisa de campo simplesmente como “meninos”, denotando uma distinção de gênero
também. Neste aspecto se observou uma lacuna em relação aos estudantes objeto desta
60
pesquisa que são universitários com idade entre 29 e 54 anos em busca de um estágio na
iniciativa privada. Esta lacuna pode ser denominada como uma não observação, mesmo que
não intencionalmente, da necessidade que estes indivíduos têm de também serem preparados,
transformados e inseridos no mercado de trabalho com a mesma ênfase dadas aos indivíduos
tidos como a nova geração, para que se possa combater e até mesmo erradicar a
discriminação etária no mundo do trabalho. Esta forma de discriminação, a discriminação por
idade no mundo do trabalho, é pouco conhecida mas a sua presença é claramente
identificada com os resultados disponíveis. (SAMPAIO, 1999 apud GOLDANI, 2010),
cabendo ao Estado a formulação de políticas que venha a combater a prática da discriminação
no mercado de trabalho, qualquer que seja o seu nível ou forma e independente do ambiente
em que se encontram os indivíduos vulneráveis a preconceitos e discriminações.
61
5. Considerações finais
De acordo com o discurso da gestora entrevistada, o CIEE não faz qualquer tipo de
distinção em seus processos seletivos, seja em relação à etnia, idade ou condições
socioeconômica. Porém, após uma análise simplificada dos dados nota-se que o foco
principal da organização são estudantes bem jovens, como demonstrados em imagens e vídeos
publicitários coletados durante a pesquisa documental. Além do que o representante do CIEE
afirmou que o maior objetivo da organização é a transformação, preparação e a inserção de
jovens no mundo do trabalho.
Após a pesquisa de campo e análise de dados chegou-se a conclusão que o CIEE tem
uma importante participação na integração entre o jovem estudante e as empresas conveniadas
com a organização. Esta integração vem crescendo ao longo de quase 50 anos de existência da
organização em todo o Brasil. Alguns anos atrás isso essa integração era dificultada por conta
da discriminação que os jovens sofriam por não terem experiência profissional, o que ainda
acontece nos dias de hoje.
Hoje em dia o CIEE pode ser considerado o maior agente de integração empresa-
escola do país, direcionando o candidato à vaga de estágio desde a sua captação que se inicia
com o cadastramento no site da empresa até o momento da celebração do contrato de estágio.
Em relação ao perfil dos candidatos requisitados pelas empresas quando da contratação de um
processo seletivo, são perfis diversificados e os critérios de avaliação bastantes versáteis pois
variam de acordo com a vaga oferecida e com a empresa contratante. Além do que existe a
necessidade do CIEE se adequar a cada Rh das empresas parceiras, desde que amparado pela
legislação vigente.
Nesse contexto, o CIEE afirma que embora não pratique a discriminação em seus
processos seletivos, isso não implica que de alguma forma ela não exista. Pois existem
processos em que CIEE é contratado somente para fazer a celebração do contrato de estágio,
ficando o processo ou parte dele por conta da empresa contratante. Dessa forma, o CIEE
concorda que possa haver discriminação em processos seletivos de estagio, principalmente
quando a empresa detentora da vaga possuir uma cultura extremamente jovial ou tecnológica.
Com base na análise de dados e nas conclusões alcançadas pode-se estabelecer uma
analogia entre a criação e implementação de políticas públicas e a discriminação etária no
mundo do trabalho. Dessa forma, o CIEE-RJ, que foi o instrumento de pesquisa utilizado
neste trabalho, na pessoa de seus representantes enfatizou por diversas vezes sua
contrariedade e aversão em relação à práticas discriminatórias em seus processos seletivos.
62
Mesmo assim, a análise das imagens e vídeos publicitários deixaram transparecer uma
preferência por um estereótipo de estagiários bem jovens para comporem o de estagiários e
provavelmente o quadro de funcionários da organização que estiver oferecendo a vaga de
estágio.
Nesse contexto, a forma mais relevante de acesso ao mundo do trabalho são os
programas de estágios. Se porventura houver algum tipo de discriminação e nesse caso a
discriminação etária nestes processos seletivos ao mundo do trabalho, isso irá refletir
negativamente na vida do indivíduo discriminado. E no caso deste trabalho está se analisando
a discriminação etária relacionada a indivíduos com idade superior a trinta anos que por
alguma razão não tiveram acesso a um Curso de Graduação em idade tida como apropriada,
precisando ser alcançados por alguma política publica que diminua ou equilibre essa
desvantagem em relação a candidatos mais jovens.
A partir das análises dos dados e das políticas públicas relacionadas à questão da
educação e qualificação profissional infere-se a necessidade de o Estado pensar a
possibilidade de elaborar políticas que possam atender a este grupo de indivíduos com idade
entre 30 e 55 anos que acabaram não sendo atendidos pela Lei 11.692/98 e pelo projeto de Lei
PLS 461/03 que criou incentivos fiscais para as empresas que contratarem funcionários em
determinada faixa etária.
Nesse contexto, entende-se que este trabalho é apenas embrionário, necessitando de
aprofundamento em diversas áreas para que se consiga efetivamente chegar a um resultado
mais consistente em relação a comprovação da discriminação etária, e consequentemente o
seu combate, no acesso ao mercado de trabalho. Uma sugestão de pesquisa a ser feita é se
elaborar uma série histórica e documental junto às Instituições de Ensino Superior, em que se
buscaria o quantitativo de universitários com idade entre 30 e 55 anos que ingressaram em
programas de estágios da iniciativa privada e fazer uma comparação com o quantitativo que
ingressaram em estágios em organizações públicas na mesma faixa etária, já que não foi
possível coletar esses dados junto ao CIEE, apesar da tentativa. Outra sugestão é fazer este
mesmo projeto em uma dimensão maior e usar como instrumento de pesquisa outras
consultorias que intermedeiam assim como o CIEE, a integração empresa-escola.
.
63
Referências bibliográficas:
COMIN, Alvaro A. and BARBOSA, Rogério Jerônimo. Trabalhar para estudar: sobre
a pertinência da noção de transição escola-trabalho no Brasil. Novos estud. - CEBRAP
[online]. 2011, n.91, pp. 75-95. ISSN 0101-3300. Disponível
em:<http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0101-
33002011000300004&script=sci_abstract&tlng=pt> Acessado em: 27/01/2013)
GOMES, Nilma Lino. “Alguns termos e conceitos presentes no debate sobre relações
raciais no Brasil: uma breve discussão” In:Educação anti-racista: caminhos abertos pela Lei
Federal nº 10.639/03. Brasília: Ministério da Educação, Secretaria de Educação Continuada,
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JUSBRASIL. Termo de Ajuste de Conduta firmado perante MPT tem força executiva
na JT disponível em <http://pndt.jusbrasil.com.br/noticias/100560771/termo-de-ajuste-de-
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mariaAzevedoRoesch; colaboração Gracr vieira Becker, maria Ivone de mello. 2. Ed. São
Paulo : atlas, 1999
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http://www6.senado.gov.br/mate/servlet/PDFMateServlet?m=63943&s=http://www.senado.g
ov.br/atividade/materia/MateFO.xsl&o=ASC&o2=A&a=0 acessado em 18/03/2013
SENADO.Disponível<http://www.senado.gov.br/atividade/materia/detalhes.asp?p_co
d_mate=63943> acessado em 18/03/2013
Apêndice 1
Roteiro da entrevista- CIEE-RJ
Descrição e características da organização
Processo seletivo
Preconceito e discriminação
Apêndice 2
Meu nome é Paulo César de Paula e Silva, aluno do Curso de Graduação em Administração
do Instituto Multidisciplinar de Nova Iguaçu da Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro
(UFRRJ) da qual sou discente concluinte, sob orientação da Professora Dra. Janaína Machado
Simões, matrícula SIAPE 1637064 e convido-o(a) a participar da pesquisa referente ao projeto de
TCC - Trabalho de Conclusão de Curso -“Como as empresas da iniciativa privada lidam com o
fenômeno da discriminação etária em seus processos seletivos de estágio a nível universitário”. O
projeto tem como objetivo analisar como o CIEE lida com o fenômeno da discriminação etária em
seus processos seletivos de estágio para empresas da iniciativa privada a nível universitário.
Sua participação nesta etapa da pesquisa será realizada por meio de uma entrevista. Tal
procedimento será conduzido por mim, aplicado oral e individualmente, previamente agendado entre
eu e você. A entrevista será gravada em áudio, e qualquer dado que possa lhe identificar não será
usado na análise dos dados. A sua participação é absolutamente voluntária, estando a pesquisadora à
disposição para qualquer esclarecimento, de modo que a sua recusa em participar, em qualquer
momento da pesquisa, não trará qualquer penalidade ou prejuízo.
Após ler este Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, e aceitar participar da pesquisa,
solicito a sua assinatura em duas vias, sendo que uma delas permanecerá em seu poder. Qualquer
informação adicional ou esclarecimento acerca deste estudo poderá ser obtido junto à pesquisadora,
pelo telefone (21) 92579333, por email ([email protected]) ou junto ao Grupo de Estudos em
Administração Contemporânea da referida instituição.
_______________________________
Paulo César de Paula e Silva
Discente do Curso Graduação em Administração.
Consentimento Pós-Informação
Eu_________________________________________, portador do número de identidade
_________________, declaro por meio deste documento, meu consentimento em participar da
pesquisa “Como as empresas da iniciativa privada lidam com o fenômeno da discriminação etária
em seus processos seletivos de estágio a nível universitário”que será realizada na universidade onde a
pesquisadora atua.
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