17/04/13 Envio | Revista dos Tribunais

O PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

O PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR

Revista de Direito do Trabalho | vol. 51 | p. 42 | Set / 1984
Doutrinas Essenciais de Direito do Trabalho e da Seguridade Social | vol. 1 | p. 997 | Set /
2012DTR\1984\122
Emílio Gonçalves
Professor e Advogado

Área do Direito: Trabalho

Sumário:

1.Poder hierárquico e poder disciplinar do empregador - 2.Justificação. Finalidade e fundamentos

do poder disciplinar do empregador - 3.Limites ao poder disciplinar do empregador - 4.O poder
disciplinar no âmbito da empresa - 5.Das faltas disciplinares - 6.Sanções disciplinares - 7.Sanções
não admitidas - 8.Condições de punibilidade - 9.Cumulação de sanções e ressarcimento de danos
- 10.O processo disciplinar na empresa - 11.Controle judiciário do poder disciplinar - 12.Direito de
resistência e recursos do empregado

1. Poder hierárquico e poder disciplinar do empregador

O poder disciplinar do empregador está inserido num contexto mais amplo: constitui decorrência do
poder hierárquico do empregador.
Em qualquer entidade ou instituição há normalmente dirigentes e dirigidos. Isto ocorre tanto na
esfera pública como na esfera privada.
No âmbito da empresa privada, que muitos consideram verdadeira instituição social, diferenciada,
existe igualmente uma hierarquia de autoridades: o empresário e o pessoal da empresa,
empregador e empregados - desenvolvendo-se a atividade dos empregados num quadro de
subordinação hierárquica ao empregador.
O contrato de trabalho, não obstante resultado de um ajuste de vontades, de um acordo entre
empregador e empregado, implica na inserção do trabalhador na empresa e, portanto, de um lado,
numa colaboração econômico-social para com a empresa e, de outro lado, na subordinação do
empregado às ordens do empregador e ao ordenamento interno da empresa - mediante uma
dependência hierárquica. Ocorre, em conseqüência, uma colaboração subordinada. A relação
hierárquica que se estabelece entre o empregador e o empregado, vista de alto a baixo, é de
colaboração; vista de baixo para cima, é de subordinação.
Ao empresário, como titular da empresa, compete o exercício do poder diretivo ou poder de
comando, também denominado "poder hierárquico", consistente no complexo de faculdades de que
dispõe para a organização e coordenação geral do trabalho na empresa, com vistas aos fins e
necessidades da mesma. Procurando abarcar os aspectos essenciais do poder de comando do
empregador, assim se expressa Guilherme A. Canedo Magalhães ( Introd. ao Direito Empresarial,
p.
20): "consiste na faculdade que tem o empresário de exercer todas as atividades referentes à
administração da empresa, planejando a ação da organização, estabelecendo normas para o seu
funcionamento, comandandoefiscalizandoaexecuçãodotrabalho,
prescrevendoasregrasdecondutadosempregados, adotando as medidas cabíveis para a realização
plena dos objetivos da empresa".
Em relação ao pessoal da empresa, o empregador, como superior hierárquico, exerce um poder
jurídico, que se traduz num direito-função sobre a atividade profissional dos empregados, aos
quais como trabalhadores subordinados, se impõe o dever de obediência às determinações do
empregador, no que respeita à prestação do trabalho e à ordem interna da empresa.
Deixando de lado, o exame dos fundamentos jurídicos do poder hierárquico do empregado (há três
correntes principais: a contratual, a da propriedade e a institucional, às quais voltaremos ao tratar
dos fundamentos do poder disciplinar) - cumpre ressaltar que esse poder se desdobra em três
prerrogativas de que se acha investido o empresário: a) o poder de legislar dentro da empresa ou
poder regulamentar; b) o poder de direção do trabalho; e c) o poder disciplinar.
Opoderregulamentar do empregador consiste na prerrogativa de fixar as normas disciplinadoras

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das condições gerais e especiais do trabalho na empresa. Esse poder é exteriorizado por meio de
ordens e instruções, assim como por meio do regulamento interno ou regulamento de empresa.
Opoderdedireçãodotrabalho consiste na prerrogativa de dar ordens ao empregado quanto à
execução do serviço. Tais ordens ou comandos técnicos e administrativos dizem respeito à
maneira de produzir, ou seja, à matéria, ao lugar e ao tempo de trabalho. Têm por finalidade dar
destinação concreta à energia que, por força do contrato de trabalho, o empregado coloca à
disposição do empregador.
Do poder hierárquico do empregador deriva opoderdisciplinar, por meio do qual são aplicadas
sanções aos empregados que infringirem a ordem interna da empresa.
Acentua Luiz José de Mesquita ( DireitoDisciplinardoTrabalho, p. 23) que: "Existe na empresa um
tríplice poder: o legislativo, o executivo e o judiciário, tal como na sociedade política. Pelo primeiro
desses poderes são baixadas as normas da instituição, através de seu estatuto, de seu
regulamento interno; pelo segundo é exercida a sua administração interna e externa, através de
ordens de serviço e das medidas de ordem econômica e financeira; pelo terceiro são sancionadas
as faltas disciplinares dos que trabalham no seu interior, por meio de sanções adequadas".
Segundo a lição de Antônio de Lemos Monteiro Fernandes, da Faculdade de Direito de Lisboa, "o
poder disciplinar se manifesta tipicamente pela possibilidade de aplicação de sanções internas ao
trabalhador cuja conduta se revele desconforme com o ordenamento da empresa".
2. Justificação. Finalidade e fundamentos do poder disciplinar do empregador
O poder hierárquico do empregador, cujo reconhecimento é pacífico tanto na doutrina como na
jurisprudência, constituiria uma irrealidade jurídica, se não se reconhecesse também a possibilidade
de ser realmente assegurado. Conforme salienta Luiz José de Mesquita (ob. cit.), não é concebível
uma autoridade que não possua meios para se fazer valer. Daí a necessidade de existir na própria
empresa meios com que se possam assegurar, juridicamente, a autoridade do empregador e o
cumprimento das normas e ordens por ele editadas. Deve haver, portanto, um poder sancionador,
a fim de que o poder hierárquico do empregador, por meio de sanções disciplinares, mantenha a
ordem interna da empresa, mediante a aplicação das mesmas aos membros da empresa que
transgredirem a ordem estabelecida.
A finalidade de poder disciplinar é, pois, manteraordemnaempresa.
Atua em dois momentos distintos: a) preventivamente: defendendo a ordem interna da empresa,
antes que seja lesada, pela cominação, ou seja, pela ameaça de penas disciplinares aos
empregados; b) repressivamente: pela aplicação das sanções disciplinares aos empregados
faltosos, com vistas à restituição da ordem na empresa.
Ofimprimáriodo poder disciplinar é restituiraordemnaempresa. Osfinssecundários são: a) a
emenda do próprio empregado faltoso, pela função corretiva da pena; b) a prevenção contra a
indisciplina em relação aos demais empregados, em razão da função exemplar da sanção.
Qual o fundamento do poder disciplinar do empregador?
Procurando explicar o fundamento do poder disciplinar exercido pelo empregador no âmbito da
empresa existem inúmeras correntes:
a) Correntecontratual: é a corrente adotada pela maioria dos autores, segundo a qual o poder
disciplinar do empregador e, portanto, a faculdade de aplicar sanções aos empregados, se funda
no próprio contrato de trabalho, ou seja, o exercício desse poder decorre da vontade das partes.
Isto porque da relação contratual entre empregado e empregador resulta o estado de
subordinação a que está submetido o empregado e da parte do empregador, um poder hierárquico,
do qual, por sua vez, deriva o poder disciplinar. Para esta corrente, a única fonte do poder
disciplinar é o contrato de trabalho.
b) Teoriadapropriedadeprivada: para esta corrente o fundamento do poder disciplinar do
empregador se encontra na propriedade da empresa. Quem tem a propriedade deve ter o direito
de usá-la e dela desfrutar; quem possui bens deve ter a direção dos mesmos. A respeito, acentua
Evaristo de Moraes Filho ( ContratodeTrabalho, p. 23: "Não há dúvida que dentro do seu
estabelecimento, é o empregador soberano em suas ordens de serviço. E isso por uma razão muito
simples: no regime capitalista, sob o qual nós vivemos, é o patrão o proprietário do seu negócio,
julgando-se por isso senhor dos céus e da terra. Tudo o mais que se quiser dizer ou escrever é
simples balela: é no direito de propriedade que residem o poder hierárquico e o poder disciplinar.
Sendo ele o proprietário dos instrumentos de produção, apresenta-se como complemento do
direito de propriedade a possibilidade de organizar e dirigir o negócio à sua vontade, pois é ele
quem assume os riscos.
c) Correnteinstitucionalista: sustenta que o poder disciplinar do empregador não pode ser
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explicado como resultante do contrato de trabalho. O contrato, ainda que seja o de trabalho, é
igualitário, pressupondo igualdade entre as partes, jamais conferindo a uma das partes o direito de
punir disciplinarmente a outra. A regulamentação interna da empresa, na parte que se refere ao
poder disciplinar, nada tem de contratual, mas é exclusivamente institucional. A empresa é um
agrupamento social organizado, constituindo uma instituição social. Como tal, para realizar a sua
finalidade, a instituição tem o direito de constranger seus membros a conformar suas atividades
com esse fim. Deve, pois, dispor dos meios necessários para tal, ou seja, o poder de usar penas
disciplinares.
d) Há, entretanto, quemnãoaceiteaexistentedopoderdisciplinar do empregador. É o caso de
Antônio Lamarca (ManualdasJustasCausas, p. 142). Entende o festejado jurista que o poder
disciplinar, sendo punitivo, constitui prerrogativa do Estado, como representante da sociedade
politicamente organizada. As sociedades particulares, ainda que se considerem instituições do
ponto de vista sociológico, não dispõem desse poder punitivo que é privativo do Estado e
indelegável. O que a lei faculta a qualquer contratante é resolver o contrato, diante de uma falta
da outra parte e pleitear perdas e danos, se for o caso: jamais, punir.
e) Em contraposição à teoria negativista, a teoriapenalista sustenta que a repressão penal e a
disciplinar, embora atuem em esferas diferentes, possuem o mesmo objetivo: assegurar a ordem e
a coesão entre os membros das sociedades a que se referem. O que varia é o campo de atuação
de cada uma, pois a repressão penal atua nos limites da sociedade global, enquanto a repressão
disciplinar incide apenas nos limites de determinadas instituições. Daí seus adeptos falarem em
"direito penal das instituições", pois as sanções disciplinares são idênticas às penas do Direito
Penal.
f) Teoria do pluralismo democrático: é a posição adotada por Octávio Bueno Magano. A sociedade
é composta de vários centros de poder, colocados em níveis inferiores ao do Estado, mas dotados
de autonomia. O grau de participação dos indivíduos nos centros de poder varia conforme a sua
influência na realização dos valores pelos mesmos colimados. Os mais influentes participam do
processo decisório do grupo; os menos influentes sujeitam-se às decisões adotadas. Em todo
grupo, há sempre manifestações de poder e de sujeição, de dirigentesedirigidos. A coesão e a
própria sobrevivência do grupo exigem que as decisões sejam observadas, ou seja, requer que se
cumpram coercitivamente, o que implica no reconhecimento do poder disciplinar, como
complemento do poder decisório, inerente à idéia de grupo.
3. Limites ao poder disciplinar do empregador
Vimos que a maioria dos juristas reconhece ao empregador o poder disciplinar sobre os
empregados.
Cumpre examinar, agora, os limites dentro dos quais esse poder pode ser exercido.
O poder disciplinar do empregador não é absoluto, encontrando-se sujeito a limitações que lhe
diminuem a margem de discricionariedade. Pode-se mesmo afirmar, acompanhando os
ensinamentos de Luiz José de Mesquita (ob. cit.), que é mais limitado e restrito do que o poder
diretivo. Com efeito, o exercício do poder disciplinar, por sua própria natureza, é mais limitado e
determinado em seus contornos que o poder diretivo. Isto porque o mau uso do poder diretivo se
reflete sobre a empresa e o mau exercício do poder disciplinar atinge diretamente o trabalhador,
ou seja, a pessoa do empregado. Daí a existência de várias limitações ao poder disciplinar do
empregador, a saber:
1 - O poder disciplinar atua apenas sobre a atividade do empregado na empresa, ou seja, em
sentido técnico-funcional, exaurindo-se nos limites da execução do contrato de trabalho. Em
princípio, não é admitido quando se trate de atividade estranha à empresa, salvo casos
excepcionais de atos que prejudiquem a empresa.
Constituem circunstâncias limitativas do poder disciplinar a matéria da falta disciplinar, o tempo e
o lugar em que é cometida. Quanto à matéria da falta disciplinar, a infração deve referir-se às
obrigações do contrato, relativas ao fornecimento do trabalho, ou aos deveres e obrigações
resultantes das normas internas da empresa.
Quanto ao tempo e lugar, o empregado só pode ser punido por falta disciplinar praticada no
desempenho das funções, no horário e dentro do âmbito da empresa. Não pode o empregado ser
punido por fatos ocorridos fora do local de trabalho, salvo casos especiais. Convém acrescentar
que essa possibilidade se estende a todos os lugares onde o trabalho for executado pelo
empregado.
II - O poder disciplinar é limitado pelo conjunto de medidas legais de proteção da segurança, da
personalidade e da dignidade do trabalhador.
III - O poder disciplinar deve ser exercido nos limites da lei e, se for ocaso, do regulamento de
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empresa (que autolimita o empregador). Assim, a suspensão disciplinar do empregado não pode
exceder de 30 dias consecutivos (art. 474 da CLT (LGL\1943\5)); o rigor excessivo ria punição
configura justa causa para a despedida indireta.
4. O poder disciplinar no âmbito da empresa
A competência para aplicar sanções disciplinares aos empregados incumbe ao empregador.
Ressaltam os tratadistas da matéria que a estrutura da relação de emprego não permite a
atribuição de poder disciplinar ao empregado. Este poderá, consoante o permite o art. 483 da CLT
(LGL\1943\5), considerar rescindido o contrato e pleitear as reparações legais. A subordinação do
empregado ao empregador torna inviável a imposição de sanções ao último pelo empregado.
Assente que só o empregador pode exercer o poder disciplinar, cumpre indagar quais os órgãos
daempresa que podem exercer esse poder. Ou seja, qual o sujeito ativo do poder disciplinar na
organização da empresa. Em princípio, o poder disciplinar cabe ao empresário. Freqüentemente,
porém, esse poder se encontra distribuído verticalmente em mais de uma pessoa, desde que exista
uma escala hierárquica entre o empregado subordinado e a chefia.
Por outro lado, o sujeito ativo do poder disciplinar na empresa pode ser constituído por uma
pessoa ou por mais pessoas. Neste caso, temos os Conselhos Disciplinares. Tudo decorre do porte
da empresa. Em se tratando de pequena empresa, as sanções disciplinares são aplicadas, em
regra, pelo próprio empregador; ou então por preposto, quando a organização interna é um pouco
mais complexa. Nas empresas de médio porte e na grande, nas quais a administração de pessoal
se apresenta mais aperfeiçoada, é geralmente exercido mediante delegação a preposto do
empregador. E nas grandes empresas, normalmente constituídas sob forma societária e nas quais
se faz presente o fenômeno da dissociação entre o empreendimento e o empresário, produzindo-
se a despersonalização do empregador, os mecanismos de administração são exercidos por
empregados assalariados, cada um cuidando de um determinado setor da empresa. Assim, cada
setor ou departamento tem os respectivos chefes, os quais são, em princípio, responsáveis pela
disciplina e aos quais compete, em primeiro lugar, não só a orientação dos empregados
subalternos, como, conforme o caso, propor a aplicação de penalidades ao órgão que detiver tal
atribuição, de acordo com a organização da empresa. Geralmente, as faltas leves são punidas pelo
supervisor direto, com advertência. As faltas de maior gravidade são sancionadas pela direção
superior, mediante a imposição das penalidades de suspensão e despedida.
Sujeito passivo do poder disciplinar é o empregado. O empregado se torna passível da sujeição ao
poder disciplinar no momento em que se integra na empresa, em razão da prestação do trabalho.
Em princípio, o poder disciplinar se aplica apenas aos atos faltosos praticados no trabalho, ou
seja, em decorrência da prestação do trabalho, no horário e local de trabalho. Não obstante, pode
ser exercido sobre o empregado por faltas praticadas fora do estabelecimento. Por exemplo: o
empregado que se dá ao vício do álcool fora do serviço; ou à prática constante de jogos de azar.
Aliás, o termo "empresa" deve ser entendido em sentido amplo: não se circunscreve apenas aos
limites territoriais do estabelecimento, mas se estende até onde o serviço pode ser prejudicado
pela conduta imoral do empregado, da qual possa resultar desprestígio para a empresa ou que
possa refletir-se negativamente no seio da empresa.
O poder disciplinar aplica-se também aos empregados admitidos em caráter de experiência. Nem
há qualquer razão plausível para excluí-los.
Questão de grande interesse prático é saber se durante as ausências do empregado, por
interrupção ou suspensão do contrato, estará ele sujeito ao poder disciplinar. À regra geral, já
ressaltada, é a de que a falta, para ser punida, deve ser cometida durante o período de trabalho.
Entretanto, mesmo suspensa ou interrompida a prestação do trabalho, podem ser cometidas
transgressões pelo empregado. É curial que só é possível ocorrerem transgressões que não digam
respeito diretamente à prestação do trabalho.
Outra indagação importante: consiste em saber se o empregado que se desligou da empresa pode
ser punido. É que a dissolução do contrato de trabalho, acarretando o término da relação de
emprego, produz também o fim do exercício do poder disciplinar. Entretanto, convém acrescentar
que o término da relação de emprego não subtrai necessariamente o sujeito passivo do poder
disciplinar do empregador. Embora, no caso, não possa sofrer a imposição da pena, porque a
dissolução do contrato já se operou, o poder disciplinar pode ser exercido até mesmo depois de o
empregado pedir demissão, no tocante às conseqüências derivadas da justa causa. Admitamos a
hipótese do empregado que, tendo praticado ato de improbidade, peça imediatamente a demissão,
obtendo do empregado a dispensa do cumprimento do prazo do aviso prévio. Vindo o empregador
a apurar os fatos, não há óbice legal em que a empresa venha a aplicar-lhe a sanção da
despedida, a posteriori, nos seus efeitos, com a perda, pelo empregado, do direito ao 13.º salário
proporcional e às férias proporcionais.

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5. Das faltas disciplinares

Passemos, agora, ao exame das faltas disciplinares.
Do contrato de trabalho decorrem, para o empregado, obrigações e deveres. A obrigação principal
do empregado consiste na prestação do trabalho ajustado por via do contrato de trabalho.
Constitui prestação de natureza obrigacional. Mas, por outro lado, do contrato de trabalho
decorre o estado de subordinação hierárquica do empregado ao poder diretivo do empregador, o
que implica a existência de deveres do empregado: dever de obediência, dever de lealdade, dever
de atuação de boa fé, dever de colaboração, dever de observar a ordem interna da empresa.
Constitui falta disciplinar a prática pelo empregado de ato que constitua inadimplemento do
contrato de trabalho ou ofensa à ordem de trabalho na empresa. No primeiro caso, trata-se de
fatos diretamente relacionados com o não cumprimento de cláusula contratual; no segundo,
ocorre lesão aos requisitos básicos que cercam a própria execução do contrato e a posição do
empregado na empresa.
O conceito de falta disciplinar abrange as ações e omissões relacionadas com o desrespeito às
cláusulas contratuais, assim como as que ferem a ordem de trabalho na empresa.
Classificam-se as faltas disciplinares, de acordo com a respectiva intensidade, em: leves ou
graves. As primeiras não provocam o rompimento do vínculo contratual: são punidas com
advertência ou suspensão; as faltas graves provocam a dissolução do contrato de trabalho,
acarretando a despedida do empregado.
Questão relevante é a de saber se as faltas puníveis devem corresponder a modelos normativos
previamente descritos.
Não há, em face da lei brasileira, tal exigência. Entretanto, é de toda a conveniência serem
fixadas, no regulamento interno da empresa, as infrações disciplinares e respectivas sanções, para
maior garantia e segurança na aplicação das penalidades.
Conforme a intensidade da falta disciplinar variará a sanção aplicável: advertência, suspensão ou
despedida. Somente as faltas graves é que poderão ensejar a pena de dispensa do empregado.
Mas, para que tal ocorra, é necessário que possam ser caracterizadas como justa causa. A justa
causa, ensejadora da despedida, contém um elemento novo: a previsão normativa da conduta
faltosa, ou seja, deve a conduta faltosa encontrar-se arrolada na lei como justa causa que
autoriza a despedida do empregado. É o que ocorre na lei brasileira. O art. 482 da CLT
(LGL\1943\5) enumera as justas causas que autorizam a despedida do empregado. A lei,
entretanto, não contém descrição minuciosa dos atos faltosos. Não há, na lei trabalhista
brasileira, figuras típicas, como ocorre no campo do Direito Penal. A enumeração é plástica, no
sentido de que os dispositivos legais admitem a inclusão, no seu campo de aplicação, de uma
variedade muito grande de casos concretos que ocorrem na prática das relações de trabalho.
Resumindo: embora não haja necessidade de previsão legal dos atos faltosos no tocante à
aplicação das sanções disciplinares - no que se refere à despedida, tal previsão é de rigor. Não
ocorre propriamente a tipificação da conduta faltosa, mas sim, do estabelecimento de padrões ou
standars, cuja inobservância por parte do empregado poderá ensejar a caracterização da justa
causa para a despedida.
6. Sanções disciplinares
No campo doutrinário, os autores apresentam extensa lista de sanções aplicáveis no Direito do
Trabalho. Dadas as limitações desta exposição, restringiremos nosso estudo ao exame das
sanções admitidas no Direito do Trabalho brasileiro, com breve referência às que não são
admitidas.
Sançõesadmitidas: No direito brasileiro são admitidas as seguintes sanções disciplinares:
advertência, suspensão, multa (apenas para o atleta profissional de futebol), e despedida.
Examinemo-las:
Advertência: significa aviso, mas também censura, admoestação. No Direito do Trabalho constitui
uma forma de reprovação da conduta irregular ou faltosa do empregado, tanto genericamente
como especificamente. Deve ser considerada como repreensão, censura, constituindo não apenas
simples aviso, mas penalidade, uma vez que é aplicada após o cometimento da falta disciplinar.
Possui natureza moral, podendo assumir diversas formas: a verbal, a escrita, a particular e a
pública.
Apesar de não se encontrar prevista na lei brasileira, tem sido pacificamente admitida, sob o
fundamento de que, se a lei admite a suspensão disciplinar, mais grave, inexiste óbice legal quanto
à admissão da advertência, menos grave e não importando em perda do salário.

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Suspensão: É a paralisação provisória, mas total, da execução do contrato de trabalho. Quando

ocorre em virtude de ato faltoso imputável ao empregado, denomina-se suspensãodisciplinar.
Consiste na faculdade atribuída ao empregador de afastar o empregado do trabalho por
determinado período, com a conseqüente perda dos direitos inerentes ao exercício do cargo.
Encontra-se prevista como sanção disciplinar na legislação de inúmeros países. No Brasil encontra
suporte legal no art. 474 da CLT (LGL\1943\5), não podendo exceder de trinta dias consecutivos,
sob pena de importar em despedida injusta. A respeito da suspensão levanta-se a censura de que
tal como prevista na legislação brasileira, seu prazo é excessivo. Luiz José de Mesquita preconiza
o prazo de uma semana. Vasco de Andrade sugeria o prazo máximo de cinco dias. No anteprojeto
de reforma da CLT (LGL\1943\5), elaborado pela comissão presidida por Arnaldo Sussekind, foi
previsto o prazo de quinze dias. A suspensão disciplinar acarreta a perda dos direitos inerentes ao
cargo, durante o respectivo prazo, a saber, o empregado não recebe o salário, não presta o
serviço e o período de suspensão não integra tempo de serviço.
Despedida: Entende-se por despedida a dissolução do contrato de trabalho por declaração
unilateral do empregador, no sentido de que a relação de emprego deve extingüir-se ou de forma
imediata ou após o cumprimento de um determinado prazo (aviso prévio).
A despedida do empregado pode assumir duas modalidades: a despedida sem justa causa
(imotivada) ou por justa causa (motivada).
A despedida sem justa causa pressupõe o reconhecimento de um poder discricionário do
empregador de pôr fim à relação de emprego no momento em que mais lhe convenha. Trata-se de
um direito potestativo, uma vez que seu exercício não implica qualquer participação do
empregado, o qual simplesmente se limita a tomar conhecimento do ato e aceita os seus efeitos.
Na despedida com justa causa, requer-se a configuração ou prática de ato faltoso grave pelo
empregado. Mais do que isso, de justacausa prevista na lei. Constitui a mais grave das sanções
disciplinares, acarretando a perda do emprego e das reparações legais a que teria direito o
empregado, se despedido sem justa causa.
Na despedida com justa causa a dissolução do contrato se opera de imediato. Entretanto, em se
tratando de empregado estável, impõe-se primeiro o ajuizamento de inquérito judicial para
apuração de falta grave, operando-se a dissolução do contrato por via judicial.
Para alguns autores, a despedida com justa causa não constitui sanção disciplinar, massim, meio
jurídico de pôr fim ao contrato de trabalho. Para Antônio Lamarca, que não reconhece o poder
disciplinar do empregador, a despedida não pode ser tida como penalidade.
A maioria dos autores, entretanto, a consideram uma penalidade (Messias P. Donato, Luiz José de
Mesquita).
Na lei trabalhista apresenta inegavelmente o caráter de penalidade, uma vez que decorre da
prática de ato ou falta disciplinar do empregado (art. 482 da CLT (LGL\1943\5)).
7. Sanções não admitidas
Embora a lei trabalhista tenha sido extremamente lacônica ao referir-se às penalidades
disciplinares, nem por isso é ilimitado o poder que tem o empregador de criar sanções disciplinares.
Tanto a doutrina como a jurisprudência têm imposto restrições e limites a esse pormenor. Assim é
que sanções disciplinares aceitas por outros ordenamentos jurídicos, não têm merecido acolhida
no direito brasileiro.
Não são reconhecidas como sanções disciplinares no Brasil as seguintes medidas: a multa, a
transferência, o rebaixamento e a redução salarial. Vamos examiná-las rapidamente:
Multa: Consiste numa sanção de natureza pecuniária, que se efetiva por meio de desconto no
salário do empregado. A lei trabalhista brasileira proíbe a multa, ao proibir o empregador de efetuar
qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de convenção coletiva de trabalho (art. 462 da CLT (LGL\1943\5)). Somente
em decorrência de lei que alterasse o preceito consolidado é que seria admissível a aplicação da
penalidade de multa. Saliente-se também que, em relação à previsão de multa em cláusula de
convenção coletiva de trabalho, a doutrina não é unânime. Entendem inúmeros juristas que os
descontos que podem ser objeto de estipulação por via de convenção coletiva de trabalho não
abrangem a multa como sanção disciplinar.
Entretanto, a multa é admitida em um caso. A Lei 6.354/76 que dispõe sobre as relações de
trabalho do atleta profissional de futebol, estabelece que a associação empregadora e as
entidades a que esteja filiada poderão aplicar ao atleta a penalidade de multa. As multas não
poderão ser superiores a 40% do salário do atleta e as importâncias correspondentes são
recolhidas ao Fundo de Assistência do Atleta Profissional - não readquirindo o atleta condição de

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jogo enquanto não comprovar o recolhimento em cada caso. Justifica-se a previsão de multa, no
caso, tendo em vista tratar-se de trabalho em equipe e associativo de conjunto, não se revelando
eficazes as penas de advertência ou suspensão.
Transferência: A transferência do empregado não é admissível como medida disciplinar. Nesse
sentido é pacífica a jurisprudência, considerando-a ilícita. Só se legitima a transferência do
empregado quando ocorrer real necessidade de serviço. Aliás, a regra legal é a intransferibilidade
do empregado (art. 469 da CLT (LGL\1943\5)). A transferência infligida a título punitivo constitui
abuso de direito.
Rebaixamento: Igualmente o rebaixamento de cargo, como penalidade disciplinar é vedado por lei,
por implicar alteração contratual que a lei não permite (art. 468 da CLT (LGL\1943\5)). A
jurisprudência é uníssona em considerar que o rebaixamento não constitui meio hábil para punir o
empregado.
Uma observação, entretanto, se faz necessária: não se confunde o rebaixamento de função com
o retorno(oureversão) do empregado que se encontrava no exercício de função de confiança ao
cargo anteriormente ocupado na empresa (art. 468, parágrafo único da CLT (LGL\1943\5)). Isto
porque, em relação ao cargo de confiança, é o empregado demissível adnutum - conservando,
porém, o direito de retornar ao cargo que ocupava anteriormente.
A destituição do empregado do cargo de confiança não pode ser considerada punição disciplinar,
eis que expressamente prevista na lei trabalhista.
Reduçãosalarial: Arrolam alguns autores, como formas disfarçadas de multa, a redução do salário,
a título de penalidade disciplinar. Tais medidas são ilícitas perante a legislação brasileira, por
ofenderem o disposto nos arts. 462 e 468 da CLT (LGL\1943\5). O desconto dos salários só é
possível em caso de dano doloso causado pelo empregado à empresa, ou, em se tratando de dano
culposo, se tiver havido prévio acordo. Esse desconto, porém, não constitui medida disciplinar, e
sim, ressarcimento de prejuízos, sanção de natureza civil.
8. Condições de punibilidade
As sanções disciplinares são aplicadas ante a prática de falta disciplinar. Contudo, a aplicação das
sanções disciplinares deve observar a presença de certas condições, sob pena de não ser válida a
respectiva aplicação. Constituem as condições de punibilidade que o empregador deve atender:
a) o caráter determinante da falta: é o nexo que deve existir entre a punição e a falta, a relação
de causa e efeito, no sentido de que a falta concretamente considerada deve ser a causa
determinante da punição. Não pode haver imposição de penalidade disciplinar sem falta. A prática
da falta disciplinar pelo empregado deve necessariamente ser anterior à imposição da penalidade
pelo empregador é o princípio da causalidade. Impõe-se, também, por outro lado que a indicação
da falta deve ser determinada, não podendo ser alterada. É vedada a substituição de uma falta
por outra. A variação sucessiva da falta que determinou a punição implica desvio de poder. No
caso de faltas repetidas, a prova da última falta, ou seja, daquela que gerou a punição, é que
deve ser exigida;
b) atualidade da falta: a aplicação da sanção disciplinar deve guardar imediatidade com a falta. O
retardamento na aplicação da sanção gera a presunção de renúncia do direito de punir. Nem teria
sentido jurídico punir-se alguém por falta praticada há muito no passado. Entretanto, é importante
salientar que a presunção da renúncia do direito de punir somente deve ser levada em
consideração a partir do momento em que a falta é conhecida. A contar desse momento, admite-
se o transcurso de certo período, durante o qual se apure com segurança a efetividade da falta e
melhor reflita o empregador sobre a sanção a aplicar.
É sempre aconselhável, na espécie, o afastamento do empregado no prazo de averiguação dos
fatos, para que não se estabeleça a presunção do perdão da falta cometida. Neste caso, deverá
o empregado ser afastado de suas funções, com a ressalva inequívoca de que não se trata de
suspensão disciplinar, mas sim de simples afastamento para averiguações ou para proceder a
inquérito ou sindicâncias internos;
c) proporcionalidade entre a falta e a punição: a adequação da pena à falta constitui condição de
punibilidade. A sanção disciplinar deve ser proporcionada à gravidade da falta cometida. Na
aplicação da pena, o empregador deve observar a regra de proporção entre o fato causador e a
medida punitiva, levando em conta a intensidade da falta e o passado do trabalhador, sob pena de
não se apresentar adequada e justa a penalidade imposta. A inobservância desta condição poderá
implicar no cancelamento da punição pela Justiça do Trabalho e condenação do empregador ao
pagamento das reparações legais;
d) identidade de sanções para faltas idênticas: princípios de justiça universal torna inadmissível
tratamento punitivo de caráter discriminatório. Se dois ou mais empregados cometem a mesma
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falta, devem sofrer idêntica punição. Se um empregado obtém perdão, injusta será a penalidade
mantida em relação ao outro. Faltas iguais, penas iguais, sem discriminação. A observância deste
princípio não exclui a apreciação de circunstâncias agravantes e atenuantes, que cercam a falta
disciplinar, em atenção ao princípio da individualização da pena, consoante recomenda a doutrina;
e) proibição do bis in idem: é inadmissível, no campo do direito, a dupla punição. Ninguém pode ser
punido duas vezes pelo mesmo fato. A inexistência de punição anterior pela mesma falta constitui
condição de punibilidade, constituindo limitação ao poder disciplinar do empregador. O princípio do
nonbisinidem não é privativo do Direito do Trabalho. Constitui princípio de vigência universal,
aplicável em todos os ramos do Direito. E tem inteira aplicação ao poder disciplinar do empregador.
Não raras vezes, o empregador menos avisado, por uma só falta inflige ao empregado mais de uma
penalidade. Os Tribunais trabalhistas têm-se mostrado rigorosos nesses casos, coibindo o excesso
de poder punitivo. Por outro lado, a consideração de faltas já sancionadas, quando da aplicação
de nova sanção, não importa em dupla penalidade. Por igual, também inocorre dupla penalidade,
quando se trate de suspensão do empregado, para o fim de averiguar a falta que lhe haja sido
imputada.
9. Cumulação de sanções e ressarcimento de danos
A imposição de penalidade pelo empregador não restringe o jus puniendi do Estado, se o fato
constituir ilícito penal. Com efeito, não constitui dupla penalidade a aplicação de medidas civis e
penais e o ressarcimento de danos causados pelo empregado à empresa. A mesma falta pode ser
punida com mais de uma sanção, por finalidade diversa, desde que mais de uma autoridade tenha
competência para sancioná-la, mediante a aplicação de ordenamento jurídico diferente cujas
normas devam ser asseguradas. É o caso do empregado que pratica ato faltoso, punível como
crime pelas leis penais, ou do qual resulte dano que deva ser indenizado, em consonância com a
legislação civil.
No caso de a falta disciplinar configurar crime previsto na lei penal, cumpre examinar, rapidamente,
os efeitos da decisão criminal em relação à sanção trabalhista. Embora independentes as esferas
trabalhista e criminal, são interdependentes, observadas as seguintes regras:
a) se o empregado por falta praticada no trabalho, for condenado pela Justiça Criminal, por
decisão passada em julgado, estará caracterizada a falta disciplinar, sendo procedente a sanção
disciplinar;
b) se o empregado for absolvido no Juízo Criminal, por falta de provas, nem por isso estará a
Justiça do Trabalho impedida de pronunciar-se com ampla liberdade, confirmando a pena
disciplinar, desde que novas provas se revelarem suficientes para demonstrar a culpabilidade do
empregado;
c) se o empregado for absolvido no Juízo Criminal, por ter ficado comprovada a não-existência do
fato ou que outrem foi seu autor, ou, então, que agiu em legítima defesa ou estado de
necessidade (causas discriminantes no Direito Penal), não poderá ser condenado pela Justiça do
Trabalho, sendo improcedente e a medida disciplinar que lhe foi imposta;
d) se, entretanto, for absolvido no Juízo Criminal, por outro motivo, nem por isso deverá ser tida
por improcedente a medida disciplinar, uma vez que os critérios para tipificação do crime, além de
mais severas, nem sempre coincidem com os critérios trabalhistas para configuração de falta
disciplinar. Pode o fato configurar falia disciplinar, sem configurar crime.
Por outro lado, no que diz respeito ao Juízo Cível, poderá o empregador, além às aplicar a sanção
disciplinar, exigir do empregado o ressarcimento dos danos ocasionados pela falta disciplinar,
propondo contra o empregado a competente ação na Justiça comum. No tocante ao
ressarcimento de danos causados pela falta disciplinar, autoriza a lei ao empregador ressarcir-se
dos mesmos, mediante desconto nos salários do empregado, quando o mesmo tenha agido
dolosamente (art. 462 da CLT (LGL\1943\5)), Esse ressarcimento não constitui pena disciplinar,
não havendo falar-se em dupla penalidade.
10. O processo disciplinar na empresa
Embora não haja prescrição legal a respeito na lei trabalhista, é de toda a conveniência que a
aplicação das sanções disciplinares obedeça a um processo disciplinar.
Pela expressão "processo disciplinar" entende-se o
conjuntodenormasnecessáriasparaqueassançõesseefetivem (Luiz José de Mesquita,
DireitoDisciplinardoTrabalho, p. 204).
Justifica-se a adoção dessas normas para o fim de garantir que não sejam cometidas injustiças
contra o empregado, prevenindo erros e arbitrariedades ou mesmo precipitação na imposição das
sanções disciplinares, de modo a evitar que a penalidade imposta venha a ser cancelada pela

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Justiça do Trabalho, com grave repercussão para a empresa.

Em linhas gerais, o processo disciplinar deve assegurar ao empregado incriminado a possibilidade
de defesa, o que decorre de princípio de direito comum universal. Deve o empregado ser
convocado para defender-se.
Tomados os depoimentos do denunciante do fato das testemunhas e do empregado, instruído o
processo com documentos e outras provas, o órgão competente proferirá a sentença disciplinar,
da qual deve constar a penalidade imposta e a justificação da pena infligida.
No tocante à força executória da sentença disciplinar, cumpre salientar que resulta do simples
fato de ser levada ao conhecimento do faltoso, em se tratando de sanção de natureza moral
(advertência). Se a pena for de natureza funcional (suspensão ou despedida), sua execução se
efetiva mediante o impedimento do trabalho, provisório ou definitivo.
Importa indagar se a sentença disciplinar, no caso, faz coisa julgada. Cumpre distinguir: a) em
face da própria jurisdição disciplinar, a decisão se impõe por si mesma; b) em face da jurisdição
estatal, a sentença disciplinar não produz coisa julgada, porque não pode sobrepor-se nem
escapar ao controle dos Tribunais judiciários, como veremos adiante.
Uma última consideração se impõe: sob o ponto de vista prático, é importante que o regulamento
de empresa discipline o processo interno de apuração das faltas disciplinares e aplicação das
respectivas sanções, estabelecendo qual o órgão competente para promover o processo e
assegurando ao empregado oportunidade para apresentação de defesa. Na prática, o processo
disciplinar assume a feição de inquérito ou sindicância interna.
Entretanto, se previsto no regulamento interno da empresa, a imposição da penalidade deve ser
precedida do inquérito ou sindicância internos, sob pena de nulidade da pena imposta ao
empregado. Neste sentido, é o pronunciamento uniforme do TST, na Súmula 77, agasalhando a
aplicação, no âmbito da empresa, do princípio do dueprocessoflaw.
11. Controle judiciário do poder disciplinar
É pacífico, hoje, o reconhecimento de que a Justiça do Trabalho é competente para apreciar
reclamações fundadas na aplicação de sanções disciplinares pelo empregador, exercendo, assim, o
poder de controle sob o poder disciplinar do empregador.
Qual, entretanto, a extensão desse controle?
Tem predominado o entendimento de que o controle judicial, na matéria, não é ilimitado, não
podendo chegar ao extremo de entrar na vida interna da empresa, anulando o poder do
empregador. Daí a existência de limites que se impõem à apreciação do Juiz do Trabalho quanto
aos atos do detentor do poder disciplinar na empresa.
Esses limites dizem respeito a questões de forma e de fundo. Deforma, quanto à legalidade ou
ilegalidade da punição; defundo, quanto à justiça ou injustiça com que a pena disciplinar foi
praticada.
As áreas em que o poder de controle judicial pode ser exercido são as seguintes:
a) a existência da falta e sua imputabilidade: parece inquestionável, neste terreno, o controle
judiciário. Se o trabalhador foi punido com fundamento em falta inexistente, não há como negar ao
Judiciário Trabalhista a competência para tolher os efeitos da sanção aplicada, o mesmo
ocorrendo, quando se trate de falta imputada a trabalhador inocente;
b) abuso de poder: o exercício do poder disciplinar deve encontrar-se em consonância com a sua
finalidade. Dele não pode o empregador abusar, impondo ao empregado punição excessiva,
desproporcionada à gravidade da falta disciplinar. Neste caso, fica sujeito o controle do Poder
Judiciário, que é competente para anular a punição arbitrária ou excessiva. Por exemplo: a dupla
penalidade;
c) graduação da penalidade: é matéria que suscita divergências. Discute-se quanto à
competência da Justiça do Trabalho no sentido de poder reduzir a penalidade imposta. Há duas
correntes: a primeira, entendendo que a Justiça do Trabalho tanto pode cancelar a punição como
reduzi-la (no caso de suspensão disciplinar); a segunda, sustentando que só é admissível a
competência quanto à anulação da penalidade, não quanto à graduação. O entendimento
predominante é neste último sentido: à Justiça do Trabalho cabe apreciar as suspensões impostas
aos empregados, mas não lhe compete dosar as penas impostas. O fundamento reside em que a
redução da penalidade implicaria retirar do empregador o poder de comando que a lei lhe confere;
d) ilegalidade da punição, por falta de inquérito ou sindicância internos, a que se obrigou a
empresa por dispositivo de regulamento interno: inquestionável, no caso, a competência da
Justiça do Trabalho para anular a punição (Súmula 77 (MIX\2010\2536) do TST).
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12. Direito de resistência e recursos do empregado

Em princípio, está o empregado adstrito ao cumprimento das ordens emanadas do empregador.
Entretanto, se as ordens configurarem um excesso de poder, pode recusar-se ao cumprimento das
mesmas, exercendo o denominado jusresistenciae.
Justifica-se esse procedimento por parte do empregado sempre que a ordem do empregador for
manifestamente ilegal e atentatória da dignidade do trabalhador. Enquadram-se nestes casos
ordens que consubstanciem rigor excessivo, exigência de serviços alheios ao contrato, ou
superiores às forças do empregado, ou que coloquem o empregado em risco manifesto de mal
considerável.
Contudo, importa considerar que, resistindo à ordem, o empregado situa-se numa posição difícil:
arrisca-se a ser considerado como insubordinado, ficando, em conseqüência, sujeito a sanções
disciplinares. Por essa razão, conforme acentua Octávio Bueno Magano (PoderDiretivonaEmpresa)
- não estando a resistência do empregado protegida em relação ao risco de punição, sustentam
alguns autores que não se pode falar em direito, não obstante o difundido uso da expressão latina
jusresistenciae.
Quais os recursos de que pode lançar mão o empregado?
Ao empregado punido sem motivo, arbitrariamente, cabem os seguintes recursos ou meios de
defesa: a) à direção da empresa; b) ao Sindicato profissional; c) à Justiça do Trabalho.
Na hipótese de reclamação trabalhista compete ao empregador provar a justiça da sanção
aplicada, e não ao empregado, a injustiça da mesma. A prova, no caso, compete ao autor do
procedimento acoimado de ilegítimo. E mais, trata-se, no caso, de prova de fato impeditivo da
pretensão do reclamante, incumbindo a prova ao reclamado, no caso, à empresa.
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