UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANO

Zaida Eugénio Ângelo António

Massa Salarial e Impactos Financeiros

Quelimane
Março
2022

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 Zaida Eugénio Ângelo António

Massa Salarial e Impactos Financeiros

Trabalho de Carácter Avaliativo a ser

Entregue no Departamento de economia
e gestão na Cadeira de Desenho de
Sistema de Recompensa, Leccionado
no 3º Ano Pelo: Dr. Abdul Danane

Quelimane
Março
2022

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Índice
1. Introdução...........................................................................................................................3
1.1. Objectivos........................................................................................................................3
1.1.1. Objectivo Geral................................................................................................................3
1.1.2. Objectivos Específicos.....................................................................................................3
1.2. Metodologia do trabalho.....................................................................................................3
2. Massa salarial......................................................................................................................4
2.1. Definição de massa salarial................................................................................................4
2.2. Impacto financeiro..............................................................................................................5
2.3. Construção e características da estrutura de salários.........................................................6
3. Conclusão............................................................................................................................9
4. Referencias Bibliográficas................................................................................................10
 1. Introdução
O presente trabalho da cadeira de Desenho de Sistema de Recompensa abordará em torno de
"A massa salarial e impactos financeiros". A massa salarial representa a soma de todos
os salários pagos aos trabalhadores durante o ano. Sua relação com o PIB da economia pode
ser intuitivamente aferida, haja vista que se existe um aumento da massa salarial o mesmo só
pode estar fundamentado num aumento da produção (PIB). Sendo assim, como consequência
existe um aumento do consumo dos trabalhadores que, enquanto componente do consumo
agregado, devolvem parte dos seus salários para a economia.

1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo Geral
O presente trabalho tem como objectivo geral conhecer a massa salarial e impactos
financeiros.

1.1.2. Objectivos Específicos

 Conhecer as várias formas de atribuição de salário;
 Analisar a massa e o seu impacto financeiro e,
 Descrever a construção de uma estrutura salarial.

1.2. Metodologia do trabalho

Segundo Marconi e Lakatos (2009), afirmam que: “A metodologia é o conjunto de
actividades sistemáticas e racionais que com maior segurança e economia, permite alcançar o
objectivo ou conhecimentos validos e verdadeiros traçando o caminho a ser seguido,
detectando erros e auxiliando as decisões do cientista”. Para este trabalho, a sua realização irá
obedecer as seguintes linhas de orientação metodológica”.

Para a realização do presente trabalho de investigação, foi possível com ajuda das consultas
de alguns manuais ou bibliográficas digitais e não digitais, assim como alguns sites da internet
e o manual de Desenho de Sistema de Recompensa. As mesmas obras estão devidamente
citadas no desenvolvimento deste trabalho e destacadas na bibliografia final.

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 2. Massa salarial
2.1. Definição de massa salarial

A massa salarial representa a soma de todos os salários que o colaborador recebe durante um
ano.

A massa salarial engloba a totalidade dos pagamentos efectuados pelas organizações, em

salários dos seus colaboradores. Inclui, além do salário horário real pago, todas as
contribuições sociais e fiscais que lhe estão associadas (Albuquerque, at all., 1977).

Esta massa salarial é o grande indicador utilizado para o cálculo da produtividade do trabalho,
medida pela relação de outputs por hora de trabalho efectivo.

Segundo Albuquerque, at, all., (1977), os salários são compostos por factores internos
(organizacionais) e externos (ambientais).

 Factores internos podem ser: tipologia dos cargos, política de RH, desempenho e
capacidade financeira da empresa, competitividade da organização.
 Factores externos, temos: situação do mercado de trabalho, conjuntura económica
(infracção, custo de vida, crises), sindicatos, legislação trabalhista, situação do
mercado de clientes, concorrência no mercado.

Chiavenato (2004:260) afirma que, “para as pessoas, o trabalho é considerado como um meio
para atingir um objectivo intermédio, que é o salário”. Ainda na senda do autor, a teoria de
expectativa, preconiza que, o salário permite alcançar muitos objectivos finais desejados pelos
individuo.

Segundo Chiavenato (2004:261), “o salário é um factor que representa, a um só tempo, um

custo e um investimento”. Custo porque o salário reflecte no custo de produto ou de serviço
final. Investimento, porque representa a aplicação de produção o trabalho como um meio de
agregar valor e obter um retorno maior a custo ou médio prazo.

O princípio mais importante da gestão salários é estabelecer o equilíbrio interno e externo em

relação aos salários pagos na organização.

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As organizações, tradicionalmente, utilizam o Plano de Cargos e Salários (PCS) para
remunerarem os seus colaboradores, que actualmente esse modelo não se ajusta às
necessidades das organizações

A modernidade da gestão de pessoas leva com que as organizações adoptam novos modelos
de trabalho que tendem a tornar os modelos tradicionais de remuneração antiquados.

2.2. Impacto financeiro

Segundo Neves (2002), o impacto financeiro é uma despesa que afecta uma posição
financeira que não pode ser controlada. Os tipos de eventos que criam esse tipo de impacto
são desastres, mudanças inesperadas nas condições do mercado, falhas catastróficas de
produtos e qualquer outra coisa que interrompa os negócios e sobre os quais o gerenciamento
de negócios não tem controlo. Tecnicamente, o termo é genérico. É frequentemente usado
para analisar qualquer situação que mude qualquer posição financeira. O conceito de impacto
financeiro tem um uso específico no gerenciamento de negócios e na contabilidade financeira
que limita o escopo do termo.

Na contabilidade financeira, a noção de impacto financeiro tem um significado mais

estruturado. Normalmente, as empresas são obrigadas a manter um sistema contábil e gerar
relatórios que estejam em conformidade com os padrões contábeis nacionais e internacionais.
Um impacto financeiro nesse contexto é definido para que as empresas saibam quando uma
ocorrência específica que causa uma situação financeira específica deve ser rotulada com esse
termo (Neves, 2002).

As empresas geram regularmente despesas que são compensadas pela receita. Uma empresa
muito raramente deseja operar propositadamente com prejuízo. As perdas operacionais
acontecem quando as despesas excedem a receita. Considera-se que uma despesa operacional
tem impacto financeiro quando a despesa continua após a ocorrência de um evento
catastrófico, mesmo que a receita da empresa tenha mudado como resultado, e ela piora
directamente a posição financeira da empresa.

Os tipos de situações que geram despesas com impacto financeiro são desastres naturais,
mudanças nas condições de mercado, desastres de produtos e outros eventos que estão fora do
controle da administração. As despesas que não podem ser cobertas pela receita após esse tipo
de ocorrência são impactantes porque têm a capacidade de afundar a empresa. Gerentes de

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negócios e contadores prestam atenção especial a essa categoria de despesas, para que possam
mitigar esse impacto antes que o efeito sobre a empresa chegue tão longe (Neves, 2002).

2.3. Construção e características da estrutura de salários

Segundo Hildebrand (1963), a adequação da administração de salários de uma organização,

em grande parte, depende da definição de sua estrutura salarial, da compatibilidade de suas
características com influência do ambiente externo e do atendimento das necessidades ditadas
por suas condições internas, como a tecnologia utilizada, estrutura organizacional e
qualificação dos recursos humanos disponíveis.

"Estrutura salarial refere-se aos valores salariais para cargos específicos e as relações entre
estes valores". O foco principal deste conceito está nas relações entre os valores salariais
estabelecidos para cada um dos diversos cargos da organização, ou seja, uma escala salarial.
Por outro lado, vincula o conceito de estrutura salarial à estrutura de cargos, sugerindo que o
organizador deve projectar os cargos, para depois seleccionar pessoas para preenchê-los e,
então, definir as respectivas recompensas. Como as organizações diferem entre si, os cargos
nelas projectados também variam, fazendo com que as decisões relativas à estrutura de
salários nas organizações tornem-se objecto de revisões contínuas. O conceito de estrutura
salarial está intimamente ligado ao de equilíbrio interno de salários, na medida em que se
procura definir a escala salarial da organização em função das dificuldades do cargo e do
desempenho de seus ocupantes e, de outro lado, ao equilíbrio externo, uma vez que esta
escala, considerando os cargos hierarquizados e classificados segundo o seu valor na estrutura
interna, deve manter certa compatibilidade com os valores pagos a cargos semelhantes no
mercado de trabalho. Portanto, podemos considerar os equilíbrios internos e externo de
salários como duas importantes características definidoras de uma estrutura salarial nas
organizações (Hildebrand, 1963).

Além disso, a administração de salários procura minimizar o subjectivismo no

estabelecimento dos salários, através de métodos, técnicas e critérios de aplicação
mensuráveis, na medida do possível.

O grau em que são utilizados estes métodos, técnicas e critérios define uma outra
característica das estruturas salariais: sua objectividade (ou subjectividade).

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Entretanto, existem outras características importantes para a conceituação de estrutura
salarial. Segundo pesquisa realizada com profissionais da área de recursos humanos de 24
empresas, sendo 17 empresas privadas e sete empresas de economia mista, as práticas atuais
de administração salarial no mundo enfrentam uma série de críticas e problemas, a maioria
decorrente do impacto das diversas mudanças sociais, de valores e organizacionais sobre o
sistema de administração de cargos e salários. Sem entrar nos detalhes com que o trabalho
tratou esta afirmação, chamamos a atenção para alguns problemas que, pela sua relevância,
ilustram o que podemos chamar de características de estruturas salariais (Mourão, 1973).

Analisando as práticas atuais da administração salarial, o autor apresentou uma série de

problemas, entre os quais destacamos a falta de flexibilidade, a não-consideração dos valores
e características dos empregados e a ênfase na função compensatória.

A falta de flexibilidade "decorre da aplicação de determinadas técnicas e de instrumentos

rígidos da administração de salários a uma situação em que os elementos básicos -cargo e
ocupante -são essencialmente mutáveis.

Esta falta de flexibilidade tem sido evidenciada pela adopção das práticas a seguir indicadas:

 Constituição de cargos estreitos, o que, além de retirar da empresa a flexibilidade na

utilização do emprego, limita a liberação do seu potencial e a realização de sua
capacidade;
 Fixação de amplitudes salariais que, por submeterem-se demasiadamente a critérios
técnicos de cálculo, têm sido dissociadas do tempo ideal que o empregado deve
permanecer no cargo para se desenvolver e galgar um posto superior;
 Adopção de um teto rígido de faixa que, ou funciona como elemento impeditivo do
progresso salarial do empregado excepcional, ou conduz ao artifício de mudá-lo de
categoria, simplesmente para conceder-lhe aumento de salário;
 Predeterminação de épocas para concessão de aumento por mérito e, até mesmo, de
promoção funcional, o que tira destes instrumentos toda a força incentivadora, já que
não podem ser concedidos no momento oportuno;
 Aumentos por mérito iguais, e nos mesmos intervalos de tempo, a empregados de
diferentes contribuições, o que tem normalmente conduzido â prática do nivelamento
por baixo;

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  Predeterminação rígida de épocas para reajustamento ou revisão de faixas salariais, o
que tem concorrido para a evasão de óptimos empregados nos períodos de desfasagem
em relação ao mercado (Mourão, 1973).
Estas práticas foram confirmadas por aquele autor na pesquisa mencionada. E conceitua
a flexibilidade como "a característica que a instrumentalidade da administração de cargos e
salários tem de atender às necessidades da empresa, em consonância com suas políticas de
administração de recursos humanos e com valores éticos da sociedade em que opera". Por
outro lado, ressalta que a flexibilidade não se confunde, assim, com a ausência total de
normas e procedimentos, o que representaria, em última analise, uma situação anárquica. Esta
observação nos leva a uma outra característica importante para as estruturas salariais:
a formalização, representada pela existência de normas e procedimentos escritos que regulam
a administração dos salários na organização, ou seja, que formalizem as relações salariais
(Mourão, 1973).

Em resumo, podemos considerar características importantes das estruturas salariais, além do

equilíbrio interno e equilíbrio externo de salários, a objectividade, a flexibilidade, a
formalização e a comunicação. Para efeito da pesquisa, elas foram assim definidas:

a) Equilíbrio interno: é o grau em que o salário pago a cada indivíduo decorre da

importância do cargo que ele ocupa na organização e de seu desempenho no trabalho;
b) Equilíbrio externo: é o grau em que o salário pago pela organização a um
determinado cargo está próximo ao salário pago ao mesmo cargo no mercado de
trabalho;
c) Objectividade: esta característica é definida pelo grau em que o estabelecimento de
salários é baseado em métodos, técnicas e critérios mensuráveis, não-subjectivos;
d) Flexibilidade: é o grau em que a estrutura de salários é flexível, não-rígida,
permitindo o tratamento de casos excepcionais e resolução de problemas salariais
específicos;
e) Formalização: é o grau em que o estabelecimento de salários está regido por critérios
definidos de tomada de decisão, expressos através de manuais, regras, procedimentos
escritos e formulários detalhados, totalmente aplicados;
f) Comunicação: é o grau em que os critérios utilizados para o estabelecimento de
salários são divulgados pela organização entre seus diversos membros e são
entendidos por eles (Mourão, 1973).

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 3. Conclusão

Terminando o trabalho conclui que a massa salarial engloba a totalidade dos pagamentos
efectuados pelas organizações, em salários dos seus colaboradores. Inclui, além do salário
horário real pago, todas as contribuições sociais e fiscais que lhe estão associadas. O salário é
composto por factores externos e internos a organização. Os tipos de eventos que criam esse
tipo de impacto são desastres, mudanças inesperadas nas condições do mercado, falhas
catastróficas de produtos e qualquer outra coisa que interrompa os negócios e sobre os quais o
gerenciamento de negócios não tem controlo e a estrutura salarial refere-se aos valores
salariais para cargos específicos e as relações entre estes valores.

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 4. Referencias Bibliográficas

ALBUQUERQUE, L.G. Caetano, A.M. e Coda, R. (1977). Factores determinantes do salário

de executivos e respectiva satisfação salarial. Revista de Administração, São Paulo,
IA/USP, 12 (2), set./dez.

HILDEBRAND, G. H (1963). External influence and the determination of the internal wage
structure. In: Meij, J.L., ed. Internal wage structure. Amsterdã, North Holland. p. 260-99

MARCONI, M. A e LAKATOS, E. V (2009). Metodologia científica. Editora Atlas, São

Paulo.

MOURÃO, G.T (1973). Perspectivas da administração de cargos e salários. Trabalho

apresentado ao VI Congresso Nacional de Administração de Pessoal (Conap). Salvador, nov.

NEVES, J. C. (2002) "Análise Financeira", Lisboa: Texto Editora

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