Quitéria Irene Uane

Relatório
(Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos)

Universidade Rovuma
Niassa
2022
 Quitéria Irene Uane

Relatório
(Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos)

Trabalho de pesquisa da cadeira de Desenho

de Sistema de Recompensa, à ser entregue e a
apresentado no Departamento de Gestão para
fins avaliativos, sob orientação da docente
drª. Francisco F.F. M’manga.

Universidade Rovuma
Niassa
2022
Índice
1. Introdução ............................................................................................................................... 5

1.1. Objectivos ............................................................................................................................ 5

1.1.1. Objectivos Gerais ............................................................................................................. 5

1.1.2. Objectivos Específicos ..................................................................................................... 5

1.2. Metodologias ....................................................................................................................... 5

2. Remuneração e Salário ........................................................................................................... 6

2.1. Remunerações segundo a Lei de Trabalho .......................................................................... 6

2.1.2. Remuneração por rendimento ........................................................................................... 6

2.1. Tipos de Remunerações Aplicadas em Gestão de Pessoas ................................................. 7

2.2. Salário .................................................................................................................................. 8

3. Componentes de Sistema de Recompensa ............................................................................. 8

3.1. Tipos de Recompensas ........................................................................................................ 9

3.1.1. Recompensas intrínsecas .................................................................................................. 9

3.1.2. Recompensas Extrínsecas ................................................................................................. 9

3.1.3. Estrutura de um Sistema de Recompensas ..................................................................... 10

4. O Salário Mínimo em Moçambique ..................................................................................... 10

4.1. Breve contextualização do salário mínimo ........................................................................ 10

4.2. Definição do salário mínimo ............................................................................................. 10

4.3. Remunerações em Moçambique “Visão Geral” ................................................................ 11

5. Apresentação da Organização .............................................................................................. 11

5.1. Historial da Criação do Instituto de Ciências de Saúde de Lichinga................................. 11

5.2. Visão .................................................................................................................................. 12

5.3. Missão................................................................................................................................ 12

5.4. Objectivo Geral do Curso no Instituto de Ciências de Saúde de Lichinga........................ 12

5.5. Plano do Curso no Instituto de Ciências de Saúde de Lichinga ........................................ 12

5.6. Princípios Básico na utilização da biblioteca .................................................................... 12

5.7. Horário de funcionamento no Instituto de Ciências de Saúde de Lichinga....................... 13

5.8. Actividades realizadas no Instituto de Ciências de Saúde de Lichinga ............................. 13

6. Conclusão ............................................................................................................................. 14

7. Bibliografia ........................................................................................................................... 15
1. Introdução
O presente relatório, aborda questões sobre o sistema de recompensas. O sistema de
recompensa é tido como um conjunto de instrumentos coerente e alinhados com a estratégia
da empresa, de natureza material e imaterial, que constituem a contrapartida da contribuição
prestada pelo empregado aos resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e
se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade. A remuneração é compreendida como
o recebimento de todo trabalhador em função da prestação de serviços subordinados
decorrentes de um contrato de trabalho, directamente do empregador ou de terceiros.

Para Chiavenato (2004) “a remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere como
consequência do trabalho que realiza em organização”.

1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivos Gerais
 Conhecer o que é salário e remunerações;
 Saber os tipos de remunerações;
 Compreender os tipos de recompensas.

1.1.2. Objectivos Específicos

 Definir o que é remuneração;
 Apresentar os tipos de recompensas;
 Abordar sobre as regras de movimentação de contas;
 Identificar os tipos de remunerações.

1.2. Metodologias
A metodologia, para a elaboração deste relatório utilizou-se o método de pesquisa
bibliográfica que segundo Lakatos e Marconi (1987, p.66), trata-se do levantamento, selecção
e documentação de toda bibliografia já publicada sobre o assunto que esta sendo pesquisado,
em livros, revistas, monográficas entre outros conteúdos, com o objectivo de colocar o
pesquisador em contacto directo com todo o material já escrito sobre o mesmo.

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2. Remuneração e Salário
Remuneração – é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo exercício do labor,
seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas em
decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua
família.

Segundo Martins (2007), a remuneração compreende tudo aquilo que o trabalhador recebe em
função da prestação de serviços subordinados decorrentes de um contrato de trabalho,
directamente do empregador ou também de terceiros, inclusive na forma de gratificação,
diferente do salário, que é a soma de tudo que se recebe do empregador.

Para Chiavenato (2004) “ A remuneração constitui tudo quanto o empregado aufere como
consequência do trabalho que realiza em organização.”

2.1. Remunerações segundo a Lei de Trabalho

Segundo a Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, existem três tipos de remunerações:

 Por rendimento;
 Por tempo;
 Mista.

2.1.2. Remuneração por rendimento

A remuneração por rendimento é feita em função directa dos resultados concretos obtidos na
actividade laboral, determinados em função da natureza, quantidade e qualidade do trabalho
prestado. Esta modalidade de remuneração é aplicável quando a natureza do trabalho, os usos
da profissão, do ramo de actividade ou norma, previamente estabelecida, o permitam. O
trabalho por peça ou por obra pode ser remunerado por rendimento.

2.1.3. Remuneração por tempo

A remuneração por tempo é feita em função do período de tempo efectivamente despendido
no trabalho.

2.1.4. Remuneração mista

A remuneração mista é feita em função do tempo e acrescida de uma parcela variável do
rendimento do trabalhador.

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2.1. Tipos de Remunerações Aplicadas em Gestão de Pessoas
Remuneração Funcional

 A Remuneração Funcional, é mais utilizada no mercado, composto por descrição de

cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e
pesquisa salarial.
Remuneração Por Competência

 Envolve conhecimento, habilidades e atitudes de que um profissional necessita para o

exercício do cargo.

Remuneração Variável

 É uma forma usada baseada no desempenho e vem sendo adoptada por um número
maior de empresas nos últimos anos, principalmente para os cargos de directoria e
gerência.

Remuneração Estratégica

 É um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os empregados, representando

um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. É a forma de
pagamento em que, além do salário convencional, o profissional recebe um conjunto
de outras compensações por sua produtividade. Benefícios adicionais, comissões,
participação nos lucros e resultados e outros tipos de incentivos são alguns exemplos
de proventos que caracterizam a remuneração estratégica.

Remuneração por Habilidades

 É o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais a aptidão
pessoal.

Todas as formas de remuneração servem para motivar a força de trabalho. É necessário que
cada organização adopte um sistema de remuneração comparativa no sentido desta poder ser a
mais concorrida no mercado por oferecer melhores serviços e melhor política salarial.

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2.2. Salário
Segundo Camara (2016, p.155) como o montante em dinheiro ou em espécie, que o
empregado recebe, de forma regular e periódica, como contrapartida do seu trabalho. Nesta
definição estão subjacentes três requisitos que o salário deve cumprir:
 Ser uma contrapartida do trabalho prestado;
 Ter um carácter regular e periódico;
 Ser pago em dinheiro ou em espécie.

3. Componentes de Sistema de Recompensa

Chiavenato (1999) destaca que os sistemas de recompensa além de incentivar os funcionários
a colaborar com o crescimento da organização, proporcionam um maior grau de
comprometimento com a empresa, pois se sabe que as recompensas representam custos para a
organização e se não forem obtidos retorno, torna-se muito difícil manter a continuidade do
negócio.
À gestão de RH, a competição acarreta duas revoluções maiores, um ao nível dos
procedimentos das remunerações.

De facto, as organizações tornam-se menos hierarquizadas, mais responsabilizantes e menos

burocráticas, apresentando uma organização do trabalho mais flexível. Isto origina uma gestão
das remunerações mais flexível e maior diferenciação salarial, passando a considerar o
trabalho em equipa, desenvolvendo prémios e benefícios variáveis adaptados às necessidades
dos indivíduos em reconhecimento e desenvolvimento pessoal.

Portanto, o gestor de RH assume um novo protagonismo, em países desenvolvidos, surge até

como nova figura: o gestor de remunerações e incentivos sociais. Assim, emerge a dimensão
estratégica desta gestão complexa e difícil.

Camara (2016, p. 87), define o sistema de recompensas como:

O conjunto de instrumentos coerente e alinhados com a estratégia da empresa, de natureza
material e imaterial, que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelo empregado
aos resultados do negócio, através do seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a
sua motivação e produtividade.

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3.1. Tipos de Recompensas
3.1.1. Recompensas intrínsecas
Segundo Camara (2016), as recompensas intrínsecas estão ligadas à satisfação pessoal e
resultam do trabalho em si. São recompensas resultantes da iniciativa do próprio colaborador,
como é exemplo, o orgulho que origina o sentimento de realização (Decenzo & Robbins,
2001). Caso as recompensas sejam bem geridas, de acordo com Lawler (1986, citado por
Camara, 2016) permitem a criação de um vínculo de compromisso entre o colaborador e a
organização, sendo um estímulo a consolidação de uma relação a longo prazo entre as partes,
tendo por base a concordância e zelo pelos seus interesses comuns.

As recompensas intrínsecas possuem um carácter mais intangível, envolvendo a estima de

outras pessoas, ou a susceptibilidade do trabalho despertar interesse noutro indivíduo. Nesta
linha de raciocínio Camara et al. (2016) definem as recompensas intrínsecas como aquelas
que decorrem do próprio trabalho realizado, da sua própria natureza e do sentido de realização
pessoal que o mesmo transmite ao colaborador. et al. (2016, p. 108) acrescenta que as
recompensas intrínsecas envolvem o reconhecimento das dimensões comportamentais, através
da satisfação das necessidades de auto-estima e auto-realização.
Camara (2016) elenca um conjunto de recompensas intrínsecas tidas como as mais relevantes,
nomeadamente:
 Mecanismos de reconhecimento;
 O desenho funcional;
 A autonomia e responsabilidade;
 As oportunidades de desenvolvimento profissional;
 O envolvimento dos colaboradores na definição dos objectivos estratégicos
organizacionais;
 O clima organizacional e o estilo de gestão.

3.1.2. Recompensas Extrínsecas

De acordo com Jessen (2010, p. 4) as recompensas extrínsecas respeitam às características do
trabalho, embora externas à própria tarefa uma vez que fornecem benefícios e recompensas.
Camara (2016) acrescenta e abarca-as em quatro formas: (i) salário; (ii) incentivos; (iii)
benefícios; (iv) símbolos de estatuto.

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Relativamente ao salário variável, este assume uma natureza diferente, uma vez que não está
previamente garantido, dependendo portanto, do colaborador alcançar determinados
objectivos do negócio. Os incentivos, estão dependentes da imaginação dos gestores e da
fiscalidade, sendo o único factor que os limita. São componentes variáveis de salário que
pretendem recompensar elevados desempenhos, ou seja, o atingimento ou superação de um
conjunto de objectivos previamente fixados, por acordo entre a Empresa e o empregado.

3.1.3. Estrutura de um Sistema de Recompensas

Para que seja eficaz, é essencial para o sucesso de qualquer sistema de recompensas estar
alinhado com os objectivos estratégicos da organização. Depois, deverá existir uma estreita
correlação entre a estratégia de recompensas, que é assegurada pela gestão por objectivos e
avaliação individual de desempenho e das unidades de negócio.

4. O Salário Mínimo em Moçambique

4.1. Breve contextualização do salário mínimo
Em Dezembro de 1990, o governo introduziu, através do decreto 39/90, o princípio da
negociação colectiva descentralizando desta forma o processo de fixação e reajustamento dos
salários no país. Porém, dada a necessidade de proteger os trabalhadores com rendimentos
baixos, o governo continuou a fixar o salário mínimo. De referir que antes da descentralização
da fixação e reajustamento dos salários, cabia ao governo fixar todos os salários no âmbito do
Decreto 7/80.

4.2. Definição do salário mínimo

O salário mínimo é o limite abaixo do qual nenhum empregador não está legalmente
permitido a pagar aos seus empregados. Na maioria dos casos, a determinação do salário
mínimo toma em conta dois aspectos importantes nomeadamente a definição/composição e o
tempo/período de referência.

O salário mínimo em Moçambique corresponde ao salário base, ou seja o valor mensal pago
ao trabalhador em incluir outros benefícios. O salário é normalmente pago apenas em forma
de dinheiro embora a lei permita que uma parte do valor (até 25%) possa ser pago em espécie,
desde que os artigos sejam do interesse do trabalhador e assim esteja acordado.

O tempo de referência para a aplicação do salário mínimo é o mês tal como referido nos
Despachos Ministeriais que fixam salários mínimos mensais. O artigo 53, alínea c) da Lei de
Trabalho, refere que a remuneração deve ser paga em períodos certos de uma semana, de uma
10
quinzena ou de um mês, consoante o estabelecido no contracto individual de trabalho ou em
instrumentos de regulamentação colectiva. Para períodos inferiores a um mês, subentende-se
que o salário mínimo deve ser proporcional ao tempo despendido efectivamente no trabalho
(de acordo com artigo 55 número 1 da Lei de Trabalho). Porém, tem havido diferenças entre
as empresas no cálculo do salário mínimo diário para trabalhadores sazonais e eventuais

4.3. Remunerações em Moçambique “Visão Geral”

O trabalho excepcional deve ser pago com uma importância correspondente à remuneração do
trabalho normal, acrescida de 100%, ou seja o dobro da taxa normal. O trabalho nocturno é
retribuído com um acréscimo de 25% relativamente a remuneração correspondente ao
trabalho prestado durante o dia. A Lei do Trabalho prevê facultativamente e dependentes de
“resultados excepcionais”, (alínea a) do nº 1 do art. 113) ou por força de contrato, um
conjunto de prestações adicionais à remuneração dos trabalhadores. Estas incluem desde
benefícios comuns como as despesas de transporte e os subsídios pelo trabalho nocturno, até
aos benefícios menos comuns, como o bónus de antiguidade, incentivos como bónus de
produtividade, o bónus pelo trabalho em condições anormais e participações no capital social.

Os salários devem ser pagos de forma regular, seja semanal, quinzenal ou mensalmente. Os
salários devem ser pagos em dinheiro, podendo ser pagos em espécie mediante acordo com o
trabalhador, devendo os bens oferecidos ser apropriados ao uso do trabalhador e da sua
família e calculados com base nos preços correntes na região. Os únicos descontos permitidos
na remuneração do trabalhador são os relacionados com a segurança social, com os
pagamentos a favor do Estado (tais como IRPS), ou com os resultantes de multa por infracção
disciplinar ou de ordem judicial (e.g. prestação de alimentos a menores). O montante total dos
descontos realizados na remuneração do trabalhador não pode exceder um terço da
remuneração.

5. Apresentação da Organização
5.1. Historial da Criação do Instituto de Ciências de Saúde de Lichinga
Desde o tempo colonial que os serviços de saúde formavam os recursos humanos de que
necessitavam desde o nível básico até ao nível médio. Era chamada de Centro de Formação de
Saúde e graduava Enfermeiros auxiliares, enfermeiros Geral e enfermagem de saúde materna
infantil.

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Este centro estava sempre ligado aos hospitais, campo privilegiado de treino e formação e
onde eram recrutados professores enfermeiros e outro pessoal especializado. Com a formação
do Serviço Provincial de saúde, tornou-se necessário promover um grande incremento na
formação do pessoal de saúde, foram criadas mais centro de formação no Distrito de Cuamba
permitindo assim o acesso ao ensino das populações Distritais.

5.2. Visão
 Ser uma instituição de excelência com prestigio nacional e internacional.

5.3. Missão
 Formar quadros de saúde em quantidade e qualidade capazes de prestar cuidados de
saúde primários e curativos com ética moral para melhor servir a nação
moçambicana.

5.4. Objectivo Geral do Curso no Instituto de Ciências de Saúde de Lichinga

Capacitar os estudantes para actuar na saúde da mulher e geral, incluindo diagnosticar e
resolver problemas obstétricos e ginecológicos, principalmente na situação de emergências e
ao mesmo tempo transferir a tecnologia necessária para actuação em todas as áreas de
mobilidade e de medicina preventiva.

5.5. Plano do Curso no Instituto de Ciências de Saúde de Lichinga

O curso médio em enfermagem de saúde materna integra as seguintes componentes de
aprendizagem:

 Disciplina Teórica e Prática;

 Estágios Parciais e integrado;
 Actividade de extensão comunitária, minicurso, e programas científicos.

Este curso tal como os outros cursos de enfermagem leccionados no Instituto de Ciências de
Saúde de Lichinga tem a duração de 2 anos.

5.6. Princípios Básico na utilização da biblioteca

 Na sala de leitura não são permitidos quaisquer comportamentos que ponham em
curso o ambiente de trabalho.
 Falar alto, fumar, rasgar páginas de livro, escrever nas obras de consulta.

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5.7. Horário de funcionamento no Instituto de Ciências de Saúde de Lichinga
 Segunda à Sexta-feira – 7h30 min – 20h00min
 Sábado – 8h00min - 12h00min.

5.8. Actividades realizadas no Instituto de Ciências de Saúde de Lichinga

No decorrer do trabalho tem feito muitas actividades relacionadas ao trabalho a área de
limpeza como servente. Não só, mas também na gestão de documentos, planeamento,
requisições, propostas e realizações de despesas internas.

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6. Conclusão
No sistema de recompensas, as organizações tornam-se menos hierarquizadas, mais
responsabilizantes e menos burocráticas, apresentando uma organização do trabalho mais
flexível. Isto origina uma gestão das remunerações mais flexível e maior diferenciação
salarial, passando a considerar o trabalho em equipa, desenvolvendo prémios e benefícios
variáveis adaptados às necessidades dos indivíduos em reconhecimento e desenvolvimento
pessoal.

O salário mínimo em Moçambique corresponde, ao valor mensal pago ao trabalhador.

Normalmente o salário é pago apenas em forma de dinheiro embora a lei permita que uma
parte do valor (até 25%) possa ser pago em espécie, desde que os artigos sejam do interesse
do trabalhador e assim esteja acordado.

O tempo de referência para a aplicação do salário mínimo é o mês tal como referido nos
Despachos Ministeriais que fixam salários mínimos mensais. O artigo 53, alínea c) da Lei de
Trabalho. A remuneração deve ser paga em períodos certos de uma semana, de uma quinzena
ou de um mês, consoante o estabelecido no contracto individual de trabalho ou em
instrumentos de regulamentação colectiva.

Para o sucesso de sistema de recompensas, devem existir objectivos estratégicos da

organização para estarem alinhados, pois deverá existir uma estreita correlação entre a
estratégia de recompensas, que é assegurada pela gestão por objectivos e avaliação individual
de desempenho e das unidades de negócio.

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7. Bibliografia
Camara, P. B. (2016). Os Sistemas de Recompensas e a Gestão Estratégica de Recursos
Humanos (4ª edição ed.). Lisboa: Publicações Dom Quixote.

Camara, Pedro B. da; Guerra, Paulo Balreira; Rodrigues, Joaquim Vicente (2016). Humanator
XXI: Recursos Humanos e Sucesso Empresarial (7.ª edição ed.). Lisboa: Publicações Dom
Quixote.

CHIAVENATO, I. Administração de Empresas: uma abordagem contingencial. 3. ed. São

Paulo: Makron Books, 1994. 742 p.

Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Campus, 1999. 457p.

Jessen, J. T. (2010). Job satisfaction and social rewards in the social services. Journal of
Comparative Social Work, 1, 1-18.

Leis:
 Lei de Trabalho nº 23/2007.

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