Esse material é totalmente focado no certame e aborda os assuntos mais importan-

tes dentro da disciplina Noções de Gestão de Pessoas nas Organizações.

Além disso, nos trechos e dispositivos mais importantes para a prova da PF, constam
algumas explicações para facilitar a compreensão do aluno.

Galera, fiquem bastante atentos às novidades legislativas, pois a sua banca poderá co-
brá-las em sua prova.

A leitura da lei é fundamental para a sua aprovação, pois, em análise estatística do

concurso, verificou-se que a grande maioria das questões de direito cobradas nesse certame
são resolvidas somente com base da lei seca.

Bora pra cima

Bons estudos

1
CONSIDERAÇÕES INICIAIS......................................................................................................................5
CONCEITOS, IMPORTÂNCIA, RELAÇÃO COM OS OUTROS SISTEMAS DE ORGANIZAÇÃO .........6
A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS: ATRIBUIÇÕES BÁSICAS E OBJETIVOS,
POLÍTICAS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS ..................................................................7
1) Atribuições Básicas e Objetivos .........................................................................................................7
2) Políticas e Sistemas de Informações Gerenciais .............................................................................9
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: RELAÇÕES INDIVÍDUO/ORGANIZAÇÃO,
MOTIVAÇÃO, LIDERANÇA, DESEMPENHO. .......................................................................................10
1) Da Motivação e Desempenho ..........................................................................................................10
1.1) Das Teorias Motivacionais ............................................................................................................11
1.1.1) Das Teorias de Conteúdo ...........................................................................................................12
1.1.1.a) A Teoria dos Dois Fatores .......................................................................................................12
1.1.1.b) Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow ...........................................................13
1.1.1.c) Teoria ERC OU ERG...................................................................................................................14
1.1.1.d) Teoria das Necessidades Adquiridas ....................................................................................14
1.1.1.e) Teoria X e Y ...............................................................................................................................15
1.1.2) Das Teorias de Processo .............................................................................................................16
1.1.2.a) Teoria da Equidade ..................................................................................................................16
1.1.2.b) Teoria da Expectativa ..............................................................................................................16
1.1.2.c) Teoria do Reforço.....................................................................................................................17
1.1.2.d) Teoria do Estabelecimento de Metas ...................................................................................17
2) Liderança .............................................................................................................................................17
3) Clima e Cultura Organizacional .......................................................................................................18
COMPETÊNCIA INTERPESSOAL ............................................................................................................18
GERENCIAMENTO DE CONFLITOS .......................................................................................................19
1) Tipos de Conflitos ..............................................................................................................................19
1.1) Conflitos Objetivos Conflitivos.....................................................................................................19
1.2) Conflitos por Choques de Personalidades ..................................................................................19
1.3) Conflitos causados por Recursos Escassos .................................................................................19
2) Níveis de Gravidade dos Conflitos ..................................................................................................20
3) Estilos quanto ao gerenciamento dos conflitos............................................................................20
3.1) Estilo de Evitação de Conflitos .....................................................................................................20
3.2) Estilo de Acomodação de Conflitos .............................................................................................20

2
3.3) Estilo de Competição .....................................................................................................................21
4) Condições Antecedentes dos Conflitos para Chiavenato............................................................21

CONSIDERAÇÕES INICIAIS

Pessoal!

Antes de iniciarmos o estudo de Noções de Gestão de Pessoas nas Organizações, apresentaremos

os assuntos cobrados neste material pré-edital para o concurso da Polícia Federal - 2023.

CONTEÚDO

1. Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização.

2. A função do órgão de Gestão de Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informa-

ções gerenciais.

3. Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança, desempenho.

3
 CONCEITOS, IMPORTÂNCIA, RELAÇÃO COM OS OUTROS SISTEMAS DE ORGANIZAÇÃO

Segundo Fischer e Fleury, gestão de pessoas pode ser conceituado como “um conjunto de políticas
e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações in-
terpessoais no ambiente de trabalho”.

Ribas, citando Fischer define o modelo de gestão de pessoas como a maneira pela qual uma empresa
organiza-se para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa
estrutura-se definindo princípios, estratégias, políticas e práticas, ou processos de gestão. Por meio
desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua rela-
ção com aqueles que nela trabalham.

Um modelo de gestão de pessoas possui alguns elementos fixos:

Princípios

Políticas

Gestão de Pessoas

Processos

Estilo dos gerentes

A gestão de pessoas é a área dentro da organização responsável por tudo relacionado à administra-
ção de pessoas, o que bem demonstra a sua importância dentro das organizações.

Conforme leciona Ribas (p.66):

Atualmente, a área de gestão de pessoas (ou administração de recursos humanos) refere-se

ao conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial
relacionados com as pessoas ou com os recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

A globalização e a extrema competitividade das organizações nos dias de hoje, aliadas ao

acesso impressionantemente veloz à informação e à constante necessidade de mudança, exi-
gem que as empresas adaptem-se, buscando estruturação sólida, com equipes consolidadas.
Os funcionários e as equipes de trabalho, atualmente, necessitam apresentar comportamen-
tos, atitudes e posturas alinhados aos valores organizacionais e orientados ao resultado final.

4
 É nesse aspecto que a gestão de pessoas demonstra a sua importância para o alcance desses
objetivos, pois é a área capaz de selecionar, desenvolver, remunerar e manter equipes que
produzem e são comprometidas com as estratégias e as metas da empresa, atuando em toda
a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando ta-
lento, conhecimento e capital humano disponível.

Ribas citando renomados estudiosos assim explica:

Para Becker, Ulrich e Huselid (2001), a área de gestão de pessoas era vista pelos gestores como
uma área estritamente profissional e administrativa, limitando-se à execução de atividades
rotineiras. Da mesma forma, pouco se especulava sobre a influência da área de recursos hu-
manos no desempenho da organização. Segundo os autores, apenas a partir da década de
1990 a questão da estratégia de negócios recebeu mais atenção e, como consequência, ini-
ciou-se o processo de reconhecimento do impacto das práticas da área de recursos humanos
na implementação de uma estratégia mais ampla da organização. Nesse momento, a área de
gestão de pessoas passa a ter sua importância estratégica confirmada.

Note-se, portanto, que a gestão de pessoas passou a ser um departamento imprescindível nas or-
ganizações, não apenas por cuidar de todo o pessoal, mas principalmente por atuar de forma inte-
grada com todos os outros departamentos o que acaba por gerar grande impacto nas estratégias
organizacionais.

Dentro desta perspectiva mais estratégica que surgiu, a área de recursos humanos/gestão de pes-
soas passou a ter relevante participação até mesmo na performance da empresa. As práticas de
seleção de pessoas, treinamento dentre outras, passaram a ter impacto direto na produtividade das
organizações e, consequentemente no atingimento de suas metas.

A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS: ATRIBUIÇÕES BÁSICAS E OBJETIVOS, POLÍ-

TICAS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS.

1) Atribuições Básicas e Objetivos

Inicialmente, necessário salientar que, apesar de alguns autores tratarem como sinônimos, há quem
diferencie departamento de recursos humanos de departamento de pessoal.

Neste sentido, conforme leciona Chiavenato:

“O Departamento de Recursos Humanos (DRH) tem a função de cuidar das pessoas como sendo o
maior bem da empresa, e não apenas uma fonte de recursos. O DRH atua no recrutamento e seleção
de pessoal e no treinamento e capacitação dos colaboradores para desempenharem suas funções
atuais e futuras. A responsabilidade desse departamento é de profissionais da área de Administração
e Psicologia.

Por sua vez, o Departamento Pessoal (DP) é o responsável por cuidar de toda a parte burocrática,
como admissões e demissões de funcionários, cálculos e fechamento de folha de pagamento, cálculo
de rescisão de contrato, concessão de férias, afastamentos, 13º salário, dentre outros.

5
Quanto aos objetivos do órgão de gestão de pessoas, conforme lição de Andreia Ribas: proporcionar
competitividade à organização, ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro,
alcançar seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de pessoas.

Chiavenato define que a gestão de pessoas deve contribuir para a eficácia organizacional mediante
os seguintes meios:

Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão: a função da gestão
de pessoas é um componente fundamental da organização de hoje. Antigamente, a ênfase era co-
locada no fazer corretamente as coisas por meio dos métodos e das regras impostos aos funcioná-
rios e, assim, obter eficiência. O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir objetivos e
resultados, sendo o principal objetivo da gestão de pessoas ajudar a organização a atingir suas me-
tas, objetivos e realizar sua missão.

Proporcionar competitividade à organização: isso significa saber empregar as habilidades e as

capacidades da força de trabalho. A função da gestão de pessoas é fazer com que as forças das
pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados.

Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados: dar reconheci-

mento às pessoas, e não apenas dinheiro, é o que constitui o elemento básico da motivação humana.
Para melhorar o desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem.
Recompensar bons resultados, e não recompensar pessoas que não tenham um bom desempenho.
Tornar claros os objetivos e o modo como eles são medidos.

Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho: enquanto antiga-

mente a ênfase era colocada nas necessidades da organização, hoje os empregados precisam ser
felizes. Para que sejam produtivos, os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas
capacidades e que estão sendo tratados equitativamente. Para os empregados, o trabalho é a maior
fonte de identidade pessoal e as pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso
requer uma estreita identidade com o que fazem. A felicidade na organização e a satisfação no tra-
balho são fortes determinantes do sucesso organizacional.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: qualidade de vida no trabalho (QVT)

refere-se aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gerência, liberdade e autonomia
para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, carga horária ade-
quada e tarefas significativas. Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de
trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais do empregado e tornar a
organização um local desejável e atraente. A confiança do empregado na organização também é
fundamental para a retenção e fixação do pessoal.

Administrar a mudança: as crescentes mudanças observadas no mundo contemporâneo trazem

novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das
organizações. A área de gestão de pessoas deve saber lidar com as mudanças, se querem realmente
contribuir para a sua organização.

Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: toda atividade de gestão

de pessoas deve ser aberta, confiável e ética. As pessoas não podem ser discriminadas e seus direitos

6
básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da
gestão de pessoas. Tanto as pessoas como as organizações devem seguir padrões éticos e de res-
ponsabilidade social. A responsabilidade social não é uma exigência feita somente às organizações,
mas também, e principalmente, às pessoas que nelas trabalham.

De forma bastante parecida, Carvalho e Nascimento descrevem quatro objetivos básicos da área
de gestão de pessoas:

Objetivo societário: ser socialmente responsável perante as necessidades e os desafios da soci-

edade implica a interação pessoas/organização e sociedade.

Objetivo organizacional: fazer da gestão de pessoas uma prestadora de serviços a toda a orga-
nização.

Objetivo funcional: manter a contribuição da gestão de pessoas em um nível apropriado (efici-

ência e eficácia por meio das pessoas).

Objetivo pessoal: dar assistência aos empregados na consecução de suas metas pessoais para
que eles possam ser mantidos e retidos, aumentando a contribuição do indivíduo para a organiza-
ção.

2) Políticas e Sistemas de Informações Gerenciais

Conforme Ribas: “A política de monitoração de pessoas envolve os processos utilizados para acom-
panhar e controlar as suas atividades e verificar resultados. Inclui os sistemas de informações ge-
renciais, banco de dados e auditoria de recursos humanos.”

Segundo Chiavenato: “as empresas modernas precisam ser atualizadas em suas informações de
modo que venham a auxiliar os gerentes na tomada de decisão. É necessária a implantação de um
sistema de informação gerencial (SIG) que proporcione melhor organização das tarefas organizaci-
onais.”

Ainda segundo o renomado autor, o sistema de informação gerencial (SIG) é um sistema plane-
jado de colher, processar, armazenar e disseminar informação, de modo a permitir a tomada
de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos. As necessidades de informação gerencial em uma
organização são amplas e variadas e exigem a atuação de contadores, auditores, pesquisadores de
mercado, analistas e um enorme número de especialistas de staff.

Segundo Oliveira, o sistema de informação gerencial pode, sob determinadas condições, trazer os
seguintes benefícios para as empresas:

redução dos custos das operações;

melhoria no acesso às informações, proporcionando relatórios mais precisos e rápidos, com me-
nor esforço;

melhoria na produtividade;

melhoria nos serviços realizados e oferecidos;

estímulo de maior interação dos tomadores de decisão;

7
 fornecimento de melhores projeções dos efeitos das decisões;

melhoria na estrutura organizacional, para facilitar o fluxo de informações;

melhoria na estrutura de poder, proporcionando maior poder para aqueles que entendem e con-
trolam os sistemas;

redução do grau de centralização de decisões na empresa; e

melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos não previstos.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: RELAÇÕES INDIVÍDUO/ORGANIZAÇÃO, MOTIVA-

ÇÃO, LIDERANÇA, DESEMPENHO.

O comportamento organizacional se refere ao estudo/análise sobre a conduta humana na perspec-

tiva das atitudes e ações individuais/grupais no ambiente de trabalho, ou seja, foca nas relações
existentes entre os indivíduos e a organização ou mesmo entre os próprios indivíduos dentro da
organização.

O comportamento organizacional é muito importante para as empresas, uma vez que, por ele, se
pode melhor avaliar o ambiente e adotar práticas efetivas de gestão de pessoas. Dessa forma é
possível garantir um ambiente de trabalho salutar e produtivo.

1) Da Motivação e Desempenho

Vários são os fatores ou forças que podem determinar o comportamento humano. Estes fatores
podem ser tanto conscientes ou inconscientes.

As causas/motivos que movem o comportamento das pessoas, varia de pessoa para pessoa. Moti-
vação, portanto, é uma força que movimento o comportamento das pessoas. Não é possível, porém,
que uma mesma pessoa tenha sempre a mesma motivação para tudo na vida.

Uma pessoa motivada dentro de uma organização é aquela que demonstra um alto grau de dispo-
sição para atuar nas tarefas que lhe são confiadas.

Para que haja essa motivação, é necessária a combinação de motivos internos e os estímulos exter-
nos sobre uma pessoa.

Esses motivos internos são os que satisfazem as necessidades, interesses e aptidões das pessoas e,
portanto, possuem estímulos de natureza fisiológica ou até psicológica.

Já os motivos externos são gerados pelo ambiente em que se encontra o indivíduo, ou mesmo pelos
seus objetivos.

A soma desses motivos internos e externos produz a motivação. A motivação, portanto, pode se dar:

8
 Motivações Internas Motivações Externas

Necessidades e
motivos inerentes à Geradas através de
própria incentivos
pessoa - fatores e punições;
psicológicos;

Ex: Recompensa dada

Ex: Satisfação ao atingir por outra pessoa,
um bom resultado. como aumentos e
promoções.

1.1) Das Teorias Motivacionais.

Quanto as teorias motivacionais, podem assim ser divididas:

9
 Teorias de Conteúdo
Teorias de Processo -
- concentram - se
concentram-se no
nas razões que levam
modo em que o
uma pessoa a ficar
comportamento é
motivada (o QUE
motivado (COMO a
motiva
motivação ocorre)
alguém).

Teoria da Teoria dos dois

Equidade - fatores -
Adams Herzberg

Teoria da Teoria ERC -

Expectativa - Alderfer
Vroom

Da Hierarquia
das
Teoria do Necessidades -
Reforço - Skinner Maslow

Necessidades
Teoria do Adquiridas -
Estabelecimento McClelland
de Objetivos
(Autoeficácia)

Teoria X e Y

1.1.1) Das Teorias de Conteúdo

As teorias de conteúdo, basicamente, buscam explicar os fatores que motivam as pessoas. Estão
ligadas com aquilo que vem internamente, do indivíduo ou do ambiente organizacional que convive.

1.1.1.a) A Teoria dos Dois Fatores

Teoria dos Dois Fatores foi criada através de estudo realizado nos anos 50 pelo estudioso Frederick
Herzberg, o qual propôs esse estudo a fim de compreender como as pessoas se relacionam com o
ambiente de trabalho.

Trata-se de teoria que defende que condições relacionadas às circunstâncias do trabalho e condições
relacionadas às questões interpessoais, são responsáveis por definir o nível de satisfação e motivação
do funcionário com a companhia.

A Teoria dos Dois Fatores baseia-se em dois conceitos:

10
 são fatores externos que afetam na
motivação no trabalho.
Não são responsáveis por motivar os
Fatores higiênicos colaboradores. Porém, a falta deles pode
ser a causa de insatisfação no trabalho.
Ex.: Salário, espaço físico e cultura da
empresa

diretamente relacionados com a

motivação do trabalhador no ambiente
Fatores motivacionais. de trabalho.
Ex.: Autonomia e reconhecimento

1.1.1.b) Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow.

Referida teoria foi criada por Abraham Maslow, segundo o qual, as necessidades humanas estão
divididas em cinco graus de hierarquia. Assim, ao se atender uma necessidade, o indivíduo passa
para a necessidade hierarquicamente seguinte na pirâmide.

Dentro dessa teoria advém o princípio da emergência, segundo o qual somente irá ganhar desta-
que uma necessidade quando as de nível inferiores estiverem satisfeitas de forma razoável.

Também surge o princípio da dominância, pelo qual se entende que após uma necessidade ser
atendida a de próximo nível se torna dominante.

Para Maslow, há cinco necessidades divididas em dois grandes grupos, quais sejam:

Necessidades Primárias fisiológicas e de segurança.

Necessidades Secundárias sociais, de estima e de autorrealização.

Vejamos representação da pirâmide de Maslow:

11
1.1.1.c) Teoria ERC OU ERG.

Trata-se de uma teoria criada por Aldefer. Referida teoria é quase que uma adaptação da teoria da
hierarquia das necessidades de Maslow.

Aldefer reduziu para apenas três níveis hierárquicos:

Existência (existence): aqui entram as necessidades fisiológicas e de segurança (dois primeiros ní-
veis da pirâmide de Maslow)

Relacionamento (relatedness): relativo ao nível social da pirâmide de Maslow.

Crescimento (growth): estão presentes a estima e autorrealização dois últimos níveis da pirâmide
de Maslow.

Na teoria ERG não se busca uma hierarquia tão rígida como na teoria criada por Maslow. Assim, é
possível se buscar mais de um nível de necessidade de forma concomitante, não sendo necessário
atingir um nível para buscar o seguinte.

1.1.1.d) Teoria das Necessidades Adquiridas.

Trata-se de teoria idealizada por David McClelland, através da qual entende-se que a motivação
também se relaciona com a satisfação das necessidades, as quais são adquiridas ao longo da exis-
tência, sendo um resultado das experiências vividas por cada pessoa.

12
A Teoria das Necessidades Adquiridas possui 3 pilares (necessidades):

visa a busca pela excelência, o atingimento

de padrões de sucesso. Os indivíduos com
Realização tais necessidades tendem a ser
competitivos e cumprir metas em busca
das mudanças na vida.

necessidade de exercer influência, de buscar

com que outros indivíduos ajam de forma
diferente da que teriam naturalmente.
Portanto, essa necessidade visa influenciar e
Teoria das
Poder comandar outras pessoas. Os indivíduos com
Necessidades essas necessidades gostam de situações de
competição de status, preocupando-se
sempre com o prestígio e influência e menos
com o desempenho.

também conhecida como necessidade de

associação. É uma necessidade de ter
Afiliação relacionamentos interpessoais próximos e
amigáveis.

A Teoria das Necessidades se equivale aos níveis mais altos da pirâmide de hierarquia de Maslow.

1.1.1.e) Teoria X e Y

Trata-se de teoria criada por Douglas McGregor e que possui como primado a filosofia do gestor
sobre os indivíduos, bem como sua forma de relação com a motivação dos subordinados.

Os empregados sofrem uma influência de crenças ou ideias desenvolvidas pelos gestores sobre eles.
Estas crenças ou ideias são divididas em dois grupos: Teoria X e Teoria Y, as quais são antagônicas
entre si.

13
 prevê que as pessoas são preguiçosas e
indolentes, evitando trabalho e
responsabilidades para que possam se
sentir mais seguras. Essas pessoas
Teoria X precisam ser controladas e dirigidas, além
de serem ingênuas e sem iniciativa. Tendo
o gestor esta visão sobre as pessoas,
torna-se controlador e repressor afindo
de forma mais rígida.

o trabalho é algo simples e leve, como

qualquer outra atividade corriqueira. Por
isso, os indivíduos são esforçadas,
responsáveis, criativas, competentes e
Teoria Y
gostam de ser automotivadas e
autodirigidas. gestor, por sua vez, delega
poderes e responsabilidades. Gestão mais
participativa e democrática

1.1.2) Das Teorias de Processo

Tais teorias concentram-se no modo em que o comportamento é motivado (COMO a motivação

ocorre).

1.1.2.a) Teoria da Equidade

A teoria da equidade foi proposta por John Stacy Adams em 1963, tendo como base a noção que o
indivíduo tem sobre seu trabalho, o qual estará mais ou menos motivado devido à maneira em que
vislumbra a presença (ou não) da justiça e igualdade nas relações laborais.

Trata-se de teoria que reforça as afirmações trazidas na teoria de MCGregor.

1.1.2.b) Teoria da Expectativa

A Teoria da Expectativa de Vroom defende que o comportamento é resultante de escolhas consci-

entes realizadas pelos indivíduos diante de opções em que o propósito seja maximizar o prazer e
diminuir a dor.

Para esta teoria, o desempenho do indivíduo decorre de fatores individuais como a personalidade,
o conhecimento adquirido e as habilidades que possui.

Dessa forma, o esforço, o desempenho e a motivação dos indivíduos estão atrelados à motivação de
qualquer pessoa.

A Teoria da Expectativa de Vroom utiliza a seguinte fórmula para calcular a força motivacional:

Força Motivacional = Expectativa x Instrumentalidade x Valência

14
Dessa forma, o esforço, o desempenho e a motivação dos indivíduos estão atrelados à motivação de
qualquer pessoa.

1.1.2.c) Teoria do Reforço

Para a Teoria do Reforço (Behaviorismo), o reforço condiciona o comportamento. Através de estí-

mulos aplicados aos indivíduos (reforço) eles passam a ser moldados a agirem de forma determi-
nada.

O grande teórico dessa teoria é Skinner e para a teoria do reforço, o que causa o comportamento é
o ambiente, ou seja, os reforços externos.

Os estímulos positivos reforçam o comportamento (ex. bônus por meta atingida). Já os estímulos
negativos anulam o comportamento (ex. punição por atraso).

Para os estudiosos desta teoria, são 4 as estratégias comuns modificadoras do comportamento, a

saber:

Reforço Positivo: recompensa em caso de comportamento desejado atingido;

Reforço Negativo: retirada de algo como decorrência do comportamento indesejado;

Punição: aplicação de medida negativa pela prática do comportamento indesejado.

Extinção: retirada de recompensas positivas devido a ocorrência de comportamento indesejado.

1.1.2.d) Teoria do Estabelecimento de Metas

A Teoria do Estabelecimento de Metas foi desenvolvida por Edwin Locke e Gary Latham, e prevê a
necessidade do estabelecimento de metas e objetivos, bem como a determinação de cada indivíduo
para alcançá-las.

Esta teoria afirma a necessidade de existência de metas claras, bem definidas e mensuráveis a fim de
que seja melhorado o desempenho. Afinal, caso sejam revelados objetivos vagos, será mais difícil
atingi-los.

2) Liderança

Liderança pode ser definida como um fenômeno social realizado por meio da comunicação,
sendo ainda uma capacidade de conquistar a adesão de pessoas a um determinado princípio meta
ou mesmo missão, tudo isso influenciando seu comportamento.

Assim, pela liderança se pode influenciar pessoas a agirem em prol de certos objetivos, através do
envolvimento de competências interpessoais.

Um bom chefe também deve ser um líder. Contudo nem sempre um líder será um chefe. A liderança
poderá advir naturalmente, ou ainda por processo de escolha.

15
A liderança não se confunde com autoridade formal. Esta ocorre pela simples existência de hierar-
quia. Um grande exemplo disso é um funcionário cumprindo uma ordem emanada pelo seu chefe.

No caso da liderança, o funcionário agiria por convencimento e não por obrigação (como na autori-
dade). Logo, com base na motivação agiria de forma consentida.

3) Clima e Cultura Organizacional

Em relação ao clima organizacional tem-se que ele está diretamente ligado ao grau de satisfação e
colaboração dos funcionários de uma organização. Assim, tendo em vista a melhora dos resultados
que ocorre quando há elevada motivação entre os colaboradores, também melhoram as relações de
satisfação, interesse e colaboração.

Nos dizeres de Chiavenato:

O Clima Organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organi-

zação e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. Na
verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele in-
fluenciado.

Por sua vez, a cultura organizacional causa influência no comportamento de todos os indivíduos e
grupos dentro de determinada organização. Porém, a cultura poderá ser modificada na medida em
que sofre influência do ambiente externo e de mudanças na sociedade.

Conforme Chiavenato, o comportamento organizacional do indivíduo nas organizações, as atitudes

predominantes, as pressuposições subjacentes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações
entres os membros fazem parte da cultura da organização.

COMPETÊNCIA INTERPESSOAL

Inicialmente, necessário consignar que este tema e o próximo, apesar de não expressamente previs-
tos no seu pré-edital, têm ganhado muita força nos concursos públicos, sendo objeto de recentes
cobranças nos certames.

Por essa razão, a fim de ofertar a melhor preparação possível para os alunos que estão se preparando
para o concurso da PF e tendo em vista que ainda não há um edital oficial, o que permite maior
tempo de estudo, optamos por trabalhar também estes temas que estão cada vez mais em alta.

Nos dizeres de Fragnani, competência interpessoal compreende o relacionamento entre pessoas,

envolve qualidades pessoais que são adquiridas por meio de processos de aprendizado, desenvol-
vimento e experiências que possibilitem o cultivo das habilidades interpessoais. Por definição, com-
petência interpessoal significa ter habilidade para mediar de maneira eficaz as relações entre a ne-
cessidade das pessoas e as exigências do ambiente em que estão inseridas.

16
Uma definição bastante difundida é a de que a competência possui três dimensões: conhecimento,
habilidades e atitudes – CHA.

Relacionado ao saber, ao domínio

Conhecimento
cognitivo.

Competência Habilidades Saber fazer, Domínio Psicomotor.

Atitudes Querer fazer, Domínio Afetivo

GERENCIAMENTO DE CONFLITOS

Conflito pode ser conceituado como um estado de tensão entre indivíduos ou grupos que ocorre
quando durante o percurso de atingimento de determinado objetivo há interferência da outra parte.

1) Tipos de Conflitos

1.1) Conflitos Objetivos Conflitivos

São diversas as causas que levam à existência de um conflito. Dentre estas possibilidades estão os
chamados conflitos objetivos conflitivos que ocorrem quando as pessoas buscam objetivos impos-
síveis de serem alcançados ao mesmo tempo.

Geralmente ocorre quando a organização traça objetivos antagônicos e conflitivos entre si, o que
impossibilita de serem alcançados.

Por exemplo: um determinado setor da empresa pretende aumentar o investimento em uma área,
enquanto outro setor recebe bonificações por cortar gastos.

1.2) Conflitos por Choques de Personalidades

Trata-se de conflito muito comum dentro das organizações. Devido a existência de personalidades,
valores, crenças e modo de agir e pensar completamente distintos são gerados esses conflitos.

Dentro de uma organização, devido as diferentes pessoas existentes, é normal ter diversidade de
pensamentos, ideias, valores, dentre outros, e isso acaba por facilitar este tipo de conflito.

1.3) Conflitos causados por Recursos Escassos

Os chamados conflitos causados por recursos escassos são a principal causa de conflitos nas orga-
nizações.

Este tipo de conflito ocorre quando devido à escassez de recursos, os indivíduos entram em conflito
para buscar garantir que seus objetivos e projetos sejam executados e não sofra nenhuma interrup-
ção por essa ausência de recursos.

17
Cada setor ou indivíduo dentro de uma organização buscará sempre garantir que os recursos sejam
destinados para o que melhor lhe interessa, colocando-se sempre à frente dos demais.

2) Níveis de Gravidade dos Conflitos

Chiavenato divide os conflitos em 3 grandes níveis, sendo eles:

Conflito latente ou Conflito experenciado Conflito manifestado ou

percebido ou velado aberto

as partes se dão conta

da existência dos
conflitos, afinal, estão Neste nível estão
presentes objetivos presentes sentimentos neste nível o conflito é
hostis como temor, manifestado sem
conflitantes. Ocorre
medo e raiva. Todavia, nenhuma
quando presentes vários
é velado pois os
objetivos e possibilidade dissimulação.
indivíduos não externam
de interferência de
esses sentimentos.
objetivos pelos
indivíduos.

3) Estilos quanto ao gerenciamento dos conflitos

3.1) Estilo de Evitação de Conflitos

Existem diversas formas/estilos de gerir os conflitos. Dentre elas está o chamado estilo de evitação,
segundo o qual a fuga ao conflito é a prioridade, o indivíduo busca a evitação ao conflito, passando
a agir como se o conflito inexistisse, escondendo seu descontentamento com a situação para não
ter que entrar numa situação conflitiva.

De acordo com este estilo, a pessoa não é assertiva nem colaborativa.

Um exemplo seria um conflito religioso, onde o praticante de uma religião, sabendo que jamais irá
convencer o outro de suas crenças, ignora essa discussão.

3.2) Estilo de Acomodação de Conflitos

O estilo de acomodação é também conhecido como de abrandamento, negociação, apaziguamento

ou barganha e demonstra o alto grau de cooperação do indivíduo a fim de que se mantenha um
clima harmônico e sem conflitos. Busca solucionar questões menores para que não se tenha proble-
mas maiores que gerarão conflitos.

Fique atento!

Os indivíduos que seguem esse estilo tendem a ser mais generosos, dispostos a sacrificarem-se por
um bom relacionamento.

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3.3) Estilo de Competição

O estilo de competição é contrário ao estilo de abrandamento tratado anteriormente.

Neste estilo, o indivíduo busca atingir seus anseios e necessidades, não se preocupando com os
outros. É um estilo de assertividade, uma vez que a pessoa quer impor suas ideias e interesses.

Este estilo de competição pode ser considerado adequado em situação de urgência, quando se deve
tomar uma decisão sobre um tema impopular.

Por tudo isso é que o estilo de competição é conhecido como “ganha – perde”. Um será vencedor
e outro derrotado.

4) Condições Antecedentes dos Conflitos para Chiavenato

Existem também várias condições antecedentes (razões ou fontes dos conflitos) apresentadas pelos
estudiosos do tema.

Todavia, existe uma clássica, sempre muito cobrada e que foi criada por Chiavenato, que possui um
sentido mais voltado para o ambiente organizacional.

Para Chiavenato, são 5 as condições antecedentes:

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 Baseada em um ambiente de incertezas, com expectativas
Ambiguidade de Papel confusas. Levam os indivíduos a se sentirem trabalhando em
propósitos incompatíveis.

Tem a ver com o crescimento da organização e a especialização

dos grupos que passam a realizar tarefas distintas, com
Objetivos Concorrentes objetivos distintos. Surgem novas maneiras de pensar e agir,
com linguagem, modo de pensar, de trabalhar e objetivos
próprios.

Surge a partir de então a diferenciação, com objetivos e

Diferenciação interesses diferentes entre os grupos. Muitas das vezes
também são incompatíveis.

Os recursos da organização são escassos e limitados. Dessa

forma, necessitam ser distribuídos e alocados entre os grupos.
Recursos compartilhados Para que um grupo receba mais recursos, outro terá que
receber menos ou perder o que já tem. Gera percepção de
objetivos e interesses incongruentes.

As pessoas e grupos dependem umas das outras dentro de uma

organização para que consigam desempenhar bem as atividades e
Interdependência de
buscar os objetivos. Todos os grupos são interdependentes de
atividade
alguma forma. Caso a interdependência seja muito acentuada, um
grupo pode ajudar ou atrapalhar muito os demais,

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