Modelul Secvential de Schimbare Al Lui Kurt Lewin

Modelul secvential de schimbare al lui Kurt Lewin
Conform teoriei grupurilor n fiecare grup de oamenii coexist fore i norme care mentin
coeziunea i stabilitatea grupului i altele care ofer motive pentru schimbare i adaptare. Kurt
Lewin (1951) a exprimat acest raport prin conceptele de cmp de fore i rezistena la schimbare.
Teoria sugereaz c orice comportament i stare de lucruri (fenomen prezent i n fizic)
este rezultatul unui echilibru ntre dou tipuri de fore contrare: fore de mpingere care tind s
provoace schimbarea i fore de rezisten care acioneaz n sens opus i ncearc s menin
actuala stare de lucruri.
Ambele tipuri de fore exercit presiune, una asupra alteia pe principiul aciunii i reaciunii:
cu ct mping mai tare spre schimbare, cu att mai puternic se opun forele de rezisten, iar
rezultatul este rezistena la schimbare, lipsa schimbrii i creterea tensiunii n organizaie. Acest
model arat c o abordare centrat pe impunerea schimbrii bazat pe for nu are anse mari de
reuit, Este necesar o abordare care s diminueze presiunea forelor de rezisten prin
identificarea, slbirea i ndeprtarea obieciilor i temerilor prii opuse.
Plecnd de la teoria cmpului de fore, Kurt Lewin a conceput un model secvenial de
schimbare a comportamentului. Acesta presupune parcurgerea a trei
stadii: dezghearea (lucrurile existente nu sunt adecvate i obinerea acceptului pentru
schimbare), schimbarea comportamentului (transferul spre o stare de lucruri adecvata i adoptarea
de noi atitudini) i renghearea noului comportament (comportamentele nou formate sunt
confirmate, consolidate i devin permanente n organizaie). Pentru explicarea modelului am
introdus i descrierea stadiilor de debut stadiul iniial i stadiul final.
Starea iniial este caracterizat de situaia existent n cadrul organizaiei care nu mai
corespunde cerinelor interne i externe ale companiei. Ca urmare a manifestrii disfuncionalitilor
se resimte acut necesitatea unor schimbri n cadrul organizaiei.
n acest stadiu se identific cu exactitate cauzele disfuncionalitilor i pe baza obiectivelor
se proiecteaz planul de aciune. n acest stadiu se utilizeaz analiza diagnostic, se concepe stategia
i se adopt decizia implementrii acesteia.
Dezghearea este prima etap, cea n care membri organizaiei sunt supui procesului de
contientizare a nevoii de schimbare i n cadrul creia sunt prezentate consecinele neimplicrii n
procesul de schimbare. Managerii i responsabili procesului schimbrii trebuie s aduc la
cunotina membrilor organizaiei diverse aspecte: lipsa de performan a organizaiei (cauzele care
o genereaz i gradul sczut de satisfacie al personalului n procesele de munc), prezentarea unui
plan de schimbare realist i atractiv (pentru a obine un sprijin ct mai ridicat al membrilor
organizaiei). De asemenea, e trebuie s explice membrilor organizaiei cum vor fi afectai de noile
schimbri i ce consecine vor avea asupra statutului lor actual. n acest stadiu, membrii organizaiei
compar avantajele obinute n urma schimbrii cu cele deinute n momentul actual. Tot in acest
moment se costruiete credibilitatea echipei care va conduce procesul schimbrii.
Schimbarea este etapa n care se introduc modificrile preconizate i stabilite n planurile de
aciune. Un principiu important de care trebuie s se in seama este ca s se nceap cu schimbrile
de mic anvergur, dar cu cele mai mari anse de succes pentru a se transmite semnale clare privind
ansele de succes ale schimbrii i capacitile echipei manageriale. Motivarea corespunztoare
a personalului i asigurarea condiiilor necesare schimbrii sunt premise care vor determina ca
parametrii organizaiei s se ncadreze n limitele de performan trasate.
Renghearea este etapa de instituionalizare, de formalizare a schimbrilor introduse. Acest
lucru se realizeaz prin crearea unor proceduri i prin organizarea de prezentri n care sunt
explicate schimbrile introduse, necesitatea dezvoltrii de noi abiliti pentru membri organizaiei n
direcia valorificrii noilor condiii de lucru.
Necesitatea parcurgerii acestei etape rezult din dou deziderate: consolidarea noilor modele
de comportament ale membrilor organizaiei i eliminarea tendinei unei pri a personalului de
ntoarcere ctre starea iniial (uttilizarea acelorai obiceiuri i proceduri considerate neproductive).
Stadiul final este destinaia dorit de echipa managerial n care organizaia funcioneaz la
parametri estimai i obine performanele propuse n planul de aciune.
Fiecare etap trebuie detaliat n planuri de aciune bine definite, cu resurse bine alocate,
corespunztor obiectivelor propuse. Exist preri mprite privind eficiena acestui model de
schimbare. Avantajele sunt date de simplitatea funcionalitii i utilizarii modelului care ofer o
imagine global asupra proceselor de schimbare, fapt care permite efectuarea de corecii de ctre
echipa managerial.
Limitele modelului constau n faptul c este unul relativ static, bazat pe o stabilitate mare a
mediului extern i al organizaiilor. Din punct de vedere metodologic, perioadele de timp stadiilor
descrise sunt apreciabile. n condiiile n care organizaia activeaz ntr-un mediu dinamic,
rspunsul la provocrile mediului trebuie s fie foarte rapid.Se consider c modelul poate fi cel mai
bine aplicat companiilor care se confrunt cu probleme, nu i celor care funcioneaz bine, dar
doresc s i mbunteasca performanele.

Modelul Secvential de Schimbare Al Lui Kurt Lewin

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Modelul Secvential de Schimbare Al Lui Kurt Lewin

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Modelul Secvential de Schimbare Al Lui Kurt Lewin

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Modelul secvential de schimbare al lui Kurt Lewin

S-ar putea să vă placă și