Sarcina 1 - MAA221 Cociug V.

SARCINA LA TEMA I
Student: Cociug Victor
1.Definiți notiunea *Dezvoltare organizațională*.
Dezvoltarea organizaţională, ca proces sau ca domeniu de cercetare, cuprinde o gamă largă de

activităţi, de la constituirea unei echipe de conducere la nivelul managementului superior, până la
elaborarea unei noi strategii, îmbunătăţirea structurii organizatorice sau schimbarea culturii
organizaţionale.
2 Caracterizați relația *Schimbare-dezvoltare organizațională
Dezvoltarea organizaţională presupune conceperea, proiectarea şi implementarea unor schimbări,

care să favorizeze utilizarea eficientă a resurselor, deci o creştere a eficacităţii şi eficienţei economice.
3. Determinați cauzele rezistenței la schimbare
Cauzele rezistentei organizatie la schimbari sunt:
 Amenintari asupra puterii si imfluentii

 Structura organizatorica
 Resursele limitate
 Imobilizarea capitalului
 Acorduri inter-organizationale
4. Definiți noțiunea *Managementul schimbării organizaționale*
Managementul schimbării organizaţionale constă în „ ansamblul proceselor de prevedere, organizare,

coordonare, antrenare şi control a unor măsuri de înlocuire, modificare, transformare sau prefacere în
formă şi conţinut a organizaţiei, cu scopul creşterii eficienţei şi competitivităţii acesteia ”
5. Exemplificați rolul consultanților in managementul schimbării
Specialiştii consultanţi în schimbare şi dezvoltare organizational se bazează în activitatea lor şi în

acelaşi timp promovează o serie de valori, cum ar fi: încrederea, colaborarea, crearea unui climat
deschis rezolvării problemelor, promovarea autocontrolului membrilor organizaţiei, in acelaşi timp,
consultanţii în schimbare urmăresc evident creşterea eficienţei activităţilor desfăşurate în organizaţie,
prin creşterea productivităţii muncii, reducerea costurilor de producţie, implicit creşterea
competitivităţii prin calitate şi profitabilitate.
6. Metodologia folosită în managementul schimbarii
Metodologia schimbării organizaţionale, ca ansamblu de lucrări, grupate în funcţie de natura lor în

etape ale procesului de schimbare în cadrul organizaţiei, dar şi de metode ce pot fi folosite în cadrul
respectivelor etape, depinde de concepţia privind procesul schimbării organizaţionale, de premisele
de la care se porneşte în respectivul demers.
7. Esența Modelului Kurt Lewin
1. Dezgheţarea. In această etapă se urmăreşte reducerea forţelor care menţin comportamentul

organizaţional la un nivel dat, prin crearea unei stări de disconfort, relevând discrepanţa
dintre un comportament dorit şi cel prezent în organizaţie, motivând astfel membrii
organizaţiei pentru schimbare.
2. Mişcarea. După ce s-a realizat o motivare pentru schimbare, în această etapă se realizează
trecerea organizaţiei, a departamentului sau a individului la un nou nivel comportamental,
care să se bazeze pe noi valori, atitudini specifice.
3. îngheţarea. Această ultimă etapă, prevăzută de către K. Lewin, constă în stabilizarea
organizaţiei într-un nou echilibru dat de cultura organizaţiei, noile norme, politici şi noile
structuri
8. Avantajele Modelului acțiunii de cercetare si a Modelului adaptărilor la actiunea de cercetare
Modelul acţiunii de cercetare se aplică ia o gamă tot mai largă de domenii, începând cu problematica
organizaţiei, până la dezvoltarea unor naţiuni şi la promovarea schimbărilor sociale. In acest context,
activităţile de cercetare se caracterizează prin creşterea numărului participanţilor la procesele
schimbării şi prin promovarea unor concepte şi modalităţi positive în procesele schimbării.
Modelul adaptărilor Ia acţiunea de cercetare - In procesul schimbării, atât specialiştii, cât şi cei
implicaţi, care sunt în număr din ce în ce mai mare, învaţă din şi în urma acestor schimbări, aplicând
cele mai adecvate modalităţi prin care schimbarea favorizează rezultatele organizaţiei. Datorită
acestui proces de învăţare este necesar ca cercetarea să fie în permanenţă adaptată noilor condiţii,
ceea ce va conduce la noi modalităţi prin care să fie aplicate soluţiile pentru a impune schimbarea.
9. Variabilele Modelului abordării sistemice
 Personalul cuprinde indivizii care lucrează în cadrul organizaţiei, împreună cu caracteristicile

individuale: personalitate, atitudini, percepţii, aptitudini, nevoi, sarcini, motivaţii etc.
 Sarcinile caracterizează natura muncii (complexă, simplă, unică, repetitivă, standardizată
etc.), revin unei persoane, care are obligaţia să le îndeplinească permanent sau pentru o
anumită perioadă determinată.
 Tehnologia se referă la metodele şi tehnicile care permit soluţionarea unor probleme,
precum şi aplicarea cunoştinţelor în diverse procese organizaţionale. Spre exemplu,
modalităţile de utilizare a calculatoarelor, a roboţilor, a utilajelor în fabricaţie etc.
 Structura se referă la scara ierarhică, repartizarea autorităţii, responsabilităţii, sistemele de
comunicaţii din cadrul organizaţiei.
 Strategia cuprinde obiectivele organizaţiei şi modalităţile de realizare a acestora, împreună
cu resursele necesare, sursele de finanţare şi termenele de aplicare şi realizare
10. Esența Modelului general de planificare a schimbărilor
Aşa cum arăta R. Beckhard2, probabilitatea succesului unei schimbări este în funcţie de mai multe
variabile, aşa cum rezultă din relaţia următoare:
unde:
Cf(A.B.D)/X
C reprezintă probabilitatea succesului schimbării;
A - nivelul insatisfacţiilor din cadrul organizaţiei;
B - claritatea definirii stării viitoare dorite;
D - primul pas practic făcut înspre starea viitoare dorită;
X - costul schimbării.
Aceste variabile evidenţiate de către R. Beckhard, precum şi acţiunile surprinse de modelele de

schimbare prezentate anterior, pot fi surprinse de un model general de planificare şi implementare a
schimbărilor în cadrul organizaţiei, care cuprinde mai multe etape.
Etapele procesului de schimbare. In cadrul modelului sunt evidenţiate cele patru etape principale de
planificare şi implementare a schimbărilor în cadrul unei organizaţii, de la declanşarea studiului şi
atragerea personalului în procesul de schimbare, la diagnosticarea activităţii organizaţiei sau a
compartimentului în care se urmăreşte să se implementeze schimbarea, la planificarea activităţilor
necesare trecerii de la situaţia actuală, Sa situaţia viitoare dorită, până ia evaluarea procesului
schimbării prin prisma unor criterii specifice organizaţiei şi consolidarea acestor schimbări prin
construirea unui nou echilibru al sistemului organizaţiei.
 Declanşarea studiului şi atragerea personalului constau în decizia managerilor de a. se angaja

într-un proces de schimbare, a aloca resurse necesare schimbării şi a antrena personalul
organizaţiei în acest proces.
 Diagnosticarea, ca etapă în planificarea şi implementarea schimbărilor, are ca scop
identificarea problemelor cu care se confruntă organizaţia, dar şi a atuurilor de care dispune
în relaţia ei cu mediul.
 Planificarea şi implementarea schimbărilor au ca scop întocmirea unui plan de măsuri prin
care se urmăreşte trecerea ia o nouă stare a sistemului organizaţiei, precum şi crearea
condiţiilor pentru punerea lor în practică. Aceste măsuri depind de rezultatele obţinute în
urma realizării diagnosticului, ele având un caracter mai generai, sau mai special, în funcţie
de cauzele care generează disfuncţionaîităţile din cadrul organizaţiei.
 Evaluarea şi instituţionalizarea schimbării au în vedere evidenţierea efectelor măsurilor
aplicate şi condiţiile care trebuie create pentru ca noua stare a organizaţiei să se menţină, în
condiţii de eficienţă, o perioadă cât mai îndelungată.
11. Desctieți etapele procesului de schimbare
 Declanşarea schimbării:
 cunoaşterea procesului;
 crearea unei viziuni;
 proiectarea şi susţinerea măsurilor pentru schimbare;
 conducerea schimbării;
 motivarea schimbării;
 consolidarea schimbării.
12. Analizați metodele folosite in procesul de scimbare
 Declanşarea schimbării:
o Identificarea problemelor
o Identificarea partilor participante
o Contactarea procesului de schimbare
 cunoaşterea procesului;
o simptome semnificative
o puncte forte
o puncta slabe
 crearea unei viziuni;
o descrierea viitorului dorit
o activizarea obligatiei
 proiectarea şi susţinerea măsurilor pentru schimbare;
o evaluarea puterii promotorului schimbării
o identificarea grupurilor de interese
o influenţarea grupurilor de interese
 conducerea schimbării;
o planificarea activităţilor
o stabilirea sarcinilor
o crearea structurilor
 motivarea schimbării;
o pregătirea schimbării
o depăşirea rezistenţei la schimbare
 consolidarea schimbării.
o furnizarea resurselor necesare
o construirea unui suport al schimbării
o dezvoltarea noilor competenţe
o consolidarea noilor comportamente

Sarcina 1 - MAA221 Cociug V.

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Sarcina 1 - MAA221 Cociug V.

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Sarcina 1 - MAA221 Cociug V.

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

SARCINA LA TEMA I

Student: Cociug Victor

1.Definiți notiunea *Dezvoltare organizațională*.

Dezvoltarea organizaţională, ca proces sau ca domeniu de cercetare, cuprinde o gamă largă de

2 Caracterizați relația *Schimbare-dezvoltare organizațională

Dezvoltarea organizaţională presupune conceperea, proiectarea şi implementarea unor schimbări,

3. Determinați cauzele rezistenței la schimbare

Cauzele rezistentei organizatie la schimbari sunt:

 Amenintari asupra puterii si imfluentii

4. Definiți noțiunea *Managementul schimbării organizaționale*

Managementul schimbării organizaţionale constă în „ ansamblul proceselor de prevedere, organizare,

5. Exemplificați rolul consultanților in managementul schimbării

Specialiştii consultanţi în schimbare şi dezvoltare organizational se bazează în activitatea lor şi în

6. Metodologia folosită în managementul schimbarii

Metodologia schimbării organizaţionale, ca ansamblu de lucrări, grupate în funcţie de natura lor în

7. Esența Modelului Kurt Lewin

1. Dezgheţarea. In această etapă se urmăreşte reducerea forţelor care menţin comportamentul

8. Avantajele Modelului acțiunii de cercetare si a Modelului adaptărilor la actiunea de cercetare

9. Variabilele Modelului abordării sistemice

 Personalul cuprinde indivizii care lucrează în cadrul organizaţiei, împreună cu caracteristicile

10. Esența Modelului general de planificare a schimbărilor

C reprezintă probabilitatea succesului schimbării;

A - nivelul insatisfacţiilor din cadrul organizaţiei;

B - claritatea definirii stării viitoare dorite;

D - primul pas practic făcut înspre starea viitoare dorită;

Aceste variabile evidenţiate de către R. Beckhard, precum şi acţiunile surprinse de modelele de

 Declanşarea studiului şi atragerea personalului constau în decizia managerilor de a. se angaja

11. Desctieți etapele procesului de schimbare

12. Analizați metodele folosite in procesul de scimbare

S-ar putea să vă placă și

1.Definiți notiunea Dezvoltare organizațională.

4. Definiți noțiunea Managementul schimbării organizaționale