2

A. Initierea in organizarea recrutarii, selectiei si formarii de personal

I RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Definire - Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate
de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Potrivit literaturii de specialitate 1, procesul de recrutare, presupune:

 identificarea calificarilor si aptitudinilor necesare pentru posturile vacante
 existente în companie si pentru reânnoirea continua a fortei de munca;
 atragerea candidatilor care corespund cerintelor posturilor disponibile folosind
 cele mai eficiente metode si a celor care au aptitudini ;
 respectarea legislatiei în domeniul muncii si eliminarea practicilor discriminatorii
 legate de vârsta, aspect exterior, sex, religie, apartenenta politica, etc.

Actiunea de recrutare se desfasoara în mod continuu si sistematic, fiind necesara înlocuirea celor care parasesc
organizatie din diferite motive, precum si pentru asigurarea posturilor noi, create prin dezvoltarea unitatii.
Recrutarea poate fi initiata de catre organizatie sau de firme specializate.
Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au caracteristicile si
îndeplinesc conditiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum si de atragere în
vederea participarii lor la procesul ulterior de selectie 2.

Succesul unei organizatii este asigurat numai daca angajatii sunt recrutati si selectionati

1
A.Manolescu – Managementul resurselor umane, Editura Economica, 2003, pag 265
2
V.A.Chisu – Manualul specialistului în resurse umane, Editura IRECSON, 2002, pag 68.

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
dupa proceduri adecvate. Recrutarea asigura persoanele din care se va efectua selectia.

2
Aceasta se poate realiza din doua grupe de populatie:
 populatia apta de munca;
 populatia activa;
 multimea celor recrutati.

Metode de recrutare - rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita. Dintre metodele practicate
pentru recrutarea personalului mentionam:

1. publicitatea;
2. reteaua de cunostinte;
3. folosirea consilierilor de recrutare;
4. cautarea persoanelor;
5. fisierul cu potentiali angajati;
6. activitatile de marketing.

Sursele de recrutare pot fi din zona locala (scoli profesionale, licee, universitati, propria intreprindere sau
alte intreprinderi, oficii de munca si securitate sociala, etc.), sau din afara zonei locale (pe langa cele indicate
mai sus, targuri de locuri de munca, asociatii profesionale, firme specializate, asociatii ale persoanelor cu
handicap etc.).

Criteriile de recrutare pot fi competenta, vechimea si potentialul de dezvoltare a candidatilor.

Planul de recrutare - pentru ca recrutarea sa se faca in mod profesionist, trebuie elaborat un plan de
recrutare.

Planul de recrutare a personalului este un document intern de planificare, cu character flexibil pentru a putea fi
adaptat pe parcurs conditiilor concrete neprevazute initial, elaborat de compartimentul resurse umane,
respective de conducerea acestui departament.

Etapele planului de recrutare sunt:

1. studiul politicii de personal a organizatiei;

2. organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama efectiv aplicata si cea de perspectiva, din
compararea caora se poate stabili concret necesarul de recrutat);
3. studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor, concedierilor,
pensionarilor sau deceselor);
4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind denumirea
postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile si mijloacele folosite);
5. calcularea nevoilor directe (prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea in
considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul);
6. calcularea nevoilor de recrutare (asezarea intr-un tabel a nevoilor directe si indirecte, acoperirea
acestora din resurse interne, posturile cu persoane disponibile, si insumarea acestora in nevoi totale si nevoi
de recrutare).

II METODE SI CANALE DE RECRUTARE

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
 Recrutarea reprezinta activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de

2
posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Recrutarea interna – se utilizeaza de obicei pentru personalul de conducere.

Este modalitatea prin care compania doreste sa-si recompenseze angajatii, recurge la promovarea acestora
sau deplasarea pe orizontala in ierarhie, de multe ori folosind metoda recomandarii sefului direct si a
promovarii unei anumite persoane. Aceste promovari trebui facute în urma unui sistem corect si obiectiv de
evaluare a performantelor precum si a unei grile de evaluare a calitatilor, aptitudinilor, experienta si capacitatea
fiecarui aspirant, la postul care trebuie ocupat.

Principalul avantaj al acestei recrutari este faptul ca cel promovat cunoaste amanuntit domeniul de lucru al
companiei si modul de operare al acesteia, cunoaste produsele pe care compania le produce iar aceasta stie
ce poate astepta de la proaspatul promovat si creste motivarea în rândul angajatilor existenti.
Dezavantajele recrutarii interne se refera la nemultumirile care apar în rândul angajatilor care nu au fost
promovati si se simt nedreptatiti de sistemul de recrutare sau de lipsa de transparenta a procesului de recrutare.
Tot ca un dezavantaj este aparitia principiului lui Peter Laurance 3, potrivit caruia oamenii tind sa se ridice pe
scara ierarhica pâna la nivelul lor de incompetenta, ceea ce înseamna ca oamenii pot fi promovati, în conditiile
îndeplinirii corespunzatoare a sarcinilor, pâna ajung la acele posturi ale caror cerinte sunt superioare
potentialului lor. Principiul descris se manifesta adeseori în companiile de asigurari care doresc sa-si
promoveze agentii de asigurari care au obtinut rezultate remarcabile în vânzari iar una din formele de
recompensa este promovarea într-un post de conducere, pe care de altfel cei mai multi agenti si-l doresc, dar
care de multe ori îl va depasi ca si competenta profesionala pe proaspatul promovat. Ceea ce conduce la
concluzia ca poti pierde un bun vânzator si vei câstiga un manager slab.
Un alt dezavantaj al recrutarilor interne este efectul de unda sau altfel spus aparitia unor posturi vacante în lant,
iar compania se poate confrunta cu o diminuare a creativitatii 4, deoarecepersoanele recrutate din interior au
aceeasi stare de spirit cu cei din companie, nu aduc noutatea ca si cei veniti din afara.

Recrutarea externa – daca postul nu poate fi ocupat de persoane din interiorul companiei se va proceda la
recrutatea din surse externe companiei. In functie de locul postului în structura companiei se va decide daca
recrutarea se va face la nivel local, zonal sau national.
Principalul avantaj al recrutarii externe este faptul ca sursele externe permit satisfacerea cu personal
suplimentar în cazul dezvoltarii companiei iar atragerea si identificarea unui mare numar de persoane externe
companiei vor constitui o sursa de idei si cunostiinte care pot adduce un suflu nou companiei.

Rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita.

Metode de recrutare

In perioadele de recesiune economică, atunci când concurenţa pe piaţa muncii se accentuează, este
bine de ştiut care sunt sursele prin intermediul cărora firmele caută şi atrag angajaţi. Activitatea de căutare şi
atragere a candidaţilor poartă în literatura de specialitate numele de recrutare.

3
E. Câmpeanu-Sonea, C.Osoian, op cit 2004, pag. 188
4
V.A.Chisu – op cit 2003, pag 74

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
 Cunoaşterea metodelor de recurtare îi poate ajuta pe aspiranţii către un job să găsească mai rapid locuri

2
de muncă vacante şi cu mai puţin efort. Prin urmare, vă prezentăm mai jos modalităţile prin care agenţii
economici îşi pot asigura necesarul de resurse umane.

1. Anunţurile de angajare –reprezintă metoda cea mai răspândită de identificare, localizare, căutare
şi atragere a candidaţilor. Anunţul cuprinde trei etape: analiza fişei postului şi a specificaţiei de personal pentru
a se identifica principalele responsabilităţi din cadrul postului, redactarea anunţului de angajare şi verificarea şi
corectarea erorilor apărute în conţinutul mesajului de angajare. Anunţurile referitoare la necesarul de forţă de
muncă al organizaţiei trebuie să ofere informaţii despre:

 organizaţie şi locul pe care aceasta îl ocupă în societate

 posturile care necesită a fi acoperite cu personal din afara organizaţiei
 cerinţele postului respectiv (competenţe şi responsabilităţi) şi detalii despre atributele personale
pe care trebuie să le întrunească aspiranţii la postul respectiv
 detalii despre beneficii şi salarizare
 documente ce trebuie prezentate de candidaţi
 adresa şi telefonul de contact ale organizaţiei
 alte informaţii

Eficienţa anunţului de angajare depinde atât de conţinutul şi capacitatea sa de a atrage candidaţi cât şi
de publicitatea care i se face. Practic în momentul conceperii anunţului se defineşte auditoriul vizat, se aleg
mijloacele de comunicare şi se redactează mesajul în aşa fel încât să aibă impact asupra potenţialilor
candidaţi.

Printre metodele la care firmele pot apela pentru popularizarea anuţului se numără: reclamele la radio,
televiziune sau în presă, anunţurile în periodicele tehnice/profesionale, colaborarea centrele de integrare
profesională, afişarea la intrarea în organizaţie. Eficienţa anunţului se poate evalua în funcţie de numărul
solicitărilor de informaţii suplimentare, numărul cererilor de angajare, gradul de compatibilitate al candidaţilor
cu condiţiile exprimate sau costul per răspuns.

1. Contactele directe. Această metodă nu presupune niciun efort financiar din partea organizaţiei
deoarece în această situaţie candidaţii sunt cei care se deplasează la sediul organizaţiei interesându-se de
posturile desponibile
2. Colaborarea cu agenţiile de recrutare. Această metodă are ca avantaj faptul că pot fi recrutaţi într-
un timp scurt, un număr foarte mare de candidaţi datorită bazelor de date de care aceste firme dispun.
Dezavantajul acestei metode este legat de costul ridicat pe candidatură.
3. Head–huning-ul este o metodă de recrutare care constă în atragerea celor mai buni angajaţi de
pe piaţa forţei de muncă, angajaţi la companii mari şi foarte mari în vederea angajării lor la o altă companie în
condiţii salariale mai bune. Această metodă se pretează în cazul posturilor de top management şi reclamă o
confidenţialitate foarte mare din partea tuturor părţilor implicate
4. Promovarea este o sursă internă de recrutare care constă în avansarea unui angajat într-un post
superior din punct de vedere al condiţiilor de muncă şi de salarizare şi al sarcinilor şi responsabilităţilor.
5. Transferurile reprezintă o metodă de recrutare internă caracterizată prin mutarea angajaţilor de la
o filială la alta

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
 6. Reangajările se concretizează în aducerea pe anumite posturi a unor foşti angajaţi ai companiei.

2
Dezavantajul constă însă în riscul angajaţilor de a nu accepta postul respectiv sau de a părăsi organizaţia într-
un timp scurt de la angajare.
7. Recomandările reprezintă o metodă care are la bază sugestiile actualilor angajaţi cu privire la
anumiţi candidaţi. Această metodă trebuie utilizată în condiţii de maximă transparenţă pentru a nu determina
apariţia favoritismului.
8. Recrutarea on-line prin intermediul site-ului propriu sau prin intermediul site-urilor specializate
9. Participarea la târgurile de joburi. Această metodă are avantajul că permite contactul direct între
candidaţi şi reprezentanţi ai firmei angajatoare
10. Utilizarea propriilor baze de date. Firmele îşi pot constitui baze de date cu candidaţi la care să
apeleze când are nevoie de personal suplimentar
11. Retelele de socializare. O metoda neluata in seama până nu demult începe să capete tot mai mult
teren. Din ce in ce mai multe firme mari si dispuse să se schimbe au inceput să aiba conturi sau anunţuri pe
Facebook sau sa se alature retelelor de pe LinkedIn. Si unde mai pui ca e foarte ieftin si foarte „la vedere”.
LinkedIn numara cam 10.000 de persoane iar Facebook peste un milion de utilizatori. Deci potenţialul este
uriaş.

Aspiranţii către un job pot profita de faptul că au cunoştinţă despre costurile fiecărei metode de recrutare
în parte. În acest mod ei pot opta pentru acele metode care presupun un minim de cheltuială din partea
angajatorului, caz în care şansele de a fi acceptat cresc în primul rând datorită concurenţei mai reduse şi în al
doilea rând datorită proactivităţii care ar putea denota un plus de interes.

ANUNŢUL
ELEMENTELE DE BAZĂ ALE ANUNŢULUI DE ANGAJARE

 Caracteristici: concret, corect şi relevant pentru cititor

o Titlul postului
o Numele organizaţiei, natura activităţii şi localizarea postului
o Scopul şi principalele responsabilităţi
o Calificarea şi experienţa minimă necesară
o Salariul (opţional) şi beneficiile suplimentare
o Modalitatea prin care se solicită angajarea:
 trimiterea unui CV şi formatul acestuia (de ex. formatul EUROPAS)
o adresa de e-mail şi telefon
o Termenul limită de depunere
o Alte precizări (de ex: “până la data de.....candidaţii selectaţi vor fi anunţaţi şi programaţi
pentru interviu”)
 Reguli privind eliminarea discriminării în anunţul de angajare
o Denumirea ocupaţiei să nu sugereze sexul angajatului (de ex: soră medicală, femeie de
serviciu, secretară). Soluţia: precizaţi că ambele sexe sunt acceptate.

De reţinut !
• Nu impuneţi limită de vârstă !

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
• Nu impuneţi o anumită stare de sănătate (de ex. Sănătoşi fizic şi psihic) decât dacă postul are o

2
specificitate anume.
• Fotografiile pot crea impresii greşite. – puteti elimina această cerinţă.

Mijloace de promovare a anunţului

În funcţie de tipul recrutării şi mijloacele financiare puse la dispoziţie:

– Intranet - anunt intern

– Internet - anunt online
– Afiş
– Mass media – TV; Radio; ziar
– Fluturaş/pliant.

De reţinut !

Sursele de recrutare pot fi din zona locala (scoli profesionale, licee, universitati, propria intreprindere
sau alte intreprinderi, oficii de munca si securitate sociala, etc.), sau din afara zonei locale (pe langa
cele indicate mai sus, targuri de locuri de munca, asociatii profesionale, firme specializate, asociatii
ale persoanelor cu handicap etc.).

Construirea anunţului publicitar pe principiul A I D A

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
 A - atrage atenţia (grafică, paginare, culori, imagini)

2
I – stârneşte interesul (după ce ai atras atenţia, modul în care este atins A-ul trebuie să trezească şi
interesul de a citi mai departe)
D – stârneşte dorinţa (conţinutul anunţului trebuie să incite persoana în a aplica pentru a obţine
postul)
A – îndeamnă spre acţiune, menţionând ce anume trebuie să facă candidatul pentru a intra în
procesul de selecţie).

Specificaţiile Postului

Pornind de la definirea postului şi a fişei de post, specificaţiile se referă la caracteristicile pe care trebuie
să le aibă candidatul dorit:

 NIVELUL DE STUDII (nivel şi specialitate)

 EXPERIENŢA DE LUCRU (vechime în muncă, în specialitate)
 CALIFICAREA / SPECIALIZAREA
 COMPETENŢELE (cunoştinţe, deprinderi, abilităţi, capacităţi, aptitudini generale şi specifice, însuşiri
psihice şi de personalitate, însuşiri fizice)

Fişa Postului - reprezinta o anexă la contactul de muncă

 Document care conţine informaţiile necesare pentru integrarea angajatului în activitate (poziţie
ierarhică, nivel de autoritate sarcinile şi responsabilităţile specifice)
 Este documentul de bază pentru evaluarea performanţelor angajatului
 Document elaborat de un specialist în resurse umane
Elemente componente:

 • Identificarea postului (denumire post, poziţia/codul din organigramă, compartiment/departament,

relaţii ierarhice)

 • Descrierea postului (lucrări, sarcini, autoritatea oficială, responsabilităţi)

 • Specificaţiile postului (nivel de studii, experienţa necesară, calificări, competenţe)

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
 2
III SELECTIA RESURSELOR UMANE

Definire - selectia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a
ocupa un anumit post.

Una din activitatile cele mai importante ale departamentului de resurse umane este selectia candidatilor
atrasi în cadrul procesului de recrutare. In cadrul companiilor un rol important în decizia de selectie o are si
managerul direct al compartimentului în care se afla postul vacant.

Selectia personalului consta în alegerea, conform anumitor criterii, a celui mai potrivit sau mai competitiv
candidat, pentru ocuparea unui post5.

Din definitie rezulta faptul ca, va fi selectat un candidat potrivit ceea ce înseamna ca atât pregatirea
profesionala cât si calitatile sale personale se apropie sau se suprapun peste cerintele postului vacant si ale
companiei din care va face parte.
Scopul selectiei va fi atins numai daca a fost precedata de o activitate de recrutare stiintific facuta si au fost
atrasi candidatii considerati „optimi”, din piata muncii. Desi în trecut, se maximiza importanta selectiei în
corelatie cu cea a recrutarii, consideram ca rolurile lor sunt cel putin egale în procesul asigurarii cu forta de
munca a companiei. Daca nu s-a realizat o recrutare în vederea obtinerii celor mai buni candidati din piata
fortei de munca, atunci selectia persoanelor pentru postul vacant se va face dupa principiul selectarii
candidatului ale carui performante profesionale si calitati personale se apropie cel mai mult de cerintele
postului vacant si de valorile culturale ale companiei.

Activitatea de selectie are ca principale obiective:

o identificarea si alegerea celei mai potrivite persoane pentru postul vacant,
o justificare costurilor de recrutare si selectie prin posibilele performantele ale celui
selectat6.
.
Selectia presupune parcurgerea urmatoarelor etape:
a) analiza curriculum vitae si a scrisorii de intentie;
b) interviul telefonic ;
c) interviu fata in fata, in diverse etape si cu persoane diferite din organizatie;
d) testarea profesionala, psihologica ;
e) verificarea referintelor;
f) examenul medical;
g) oferta de angajare.
Trecerea într-o etapa este conditionata de acceptarea în etapa precedenta. Totusi, în practica, nu se
parcurg totdeauna toate aceste etape, mai ales la posturile de nivel elementar si uneori la cele de nivel
mediu. Când este vorba însa de posturi de nivel superior si, în multe cazuri, de nivel mediu, se parcurg toate
etapele în mod meticulous si evident consegvent.

În practica se intalnesc trei tipuri de interviu:

5
A. Manolescu, op cit, 2003, pag 288.
6
V.A.Chisu, op cit, 2004, pag 90

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
 a. interviu structurat;

2
b. interviu nestructurat;
c. interviu sub presiune.

a. Interviul structurat foloseste întrebari standard, stabilite anticipat care se pun în aceeasi
ordine fiecarui candidat.
b. Interviul nestructurat foloseste întrebari generale care sa-l determine pe candidat sa
vorbeasca despre el.
c. Interviul sub presiune se foloseste mai rar, pentru posturi în care se lucreaza sub stress;
cel care conduce interviul ia o atitudine agresiva pentru a urmari reactiile candidatului sub
presiune psihica.
Pentru a fi eficient, interviul trebuie sa fie planificat si sa aiba obiective rationale pentru a evalua
caracteristicile definitorii ale solicitantilor.

Activitatile procesului sunt:

a. primirea;
b. intervievarea si administrarea de teste solicitantilor;
c. conducerea investigatiilor privind mediul din care provin solicitantii;
d. programarea examinarilor medicale;
e. plasarea noilor angajati;
f. urmarirea integrarii lor;
g. retinerea dosarelor si a rapoartelor adecvate.

MODUL DE ORGANIZARE A PROGRAMULUI DE SELECŢIE

Reguli

 Informaţiile privind desfăşurarea procesului de selecţie sunt preluate corect din surse autorizate.
 Candidaţii sunt anunţaţi în timp util, conform procedurilor organizaţiei, asupra modului de
desfăşurare a selecţiei.
 Întâlnirile de selecţie sunt stabilite astfel încât să fie în concordanţă cu metoda de selecţie
stabilită de echipa de selecţie.
 Persoanele implicate în activitatea de selecţie (echipa de selecţie şi candidaţii) sunt anunţate în
timp util de orarul desfăşurării acţiunilor.
 Lista candidaţilor “eligibili” este întocmită corect pe baza informaţiilor primate de la echipa de
selecţie.
 Candidaţii care nu au fost incluşi în lista candidaţilor “eligibili” sunt anunţaţi, dacă mesajul de
recrutare nu are precizări contrare.
 Întâlnirile pentru selecţie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numărul lor este cel
stabilit de echipa de selecţie.
 Mediul de desfăşurare a selecţiei este pregătit cu grijă astfel încât să asigure confortul
participanţilor.

PRESELECŢIA

 Colectarea aplicaţiilor cu transmiterea de confirmări de primire tuturor

 aplicanţilor.

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
  Transmiterea lor către comisa de selecţie.

2
 Trierea aplicaţiilor (compararea informaţiilor din CV cu cerinţele obligatorii pentru ocuparea
postului).
 Stabilirea ordinii pentru prezentarea la interviu a candidaţilor de pe lista
 scurtă.
 Apelarea telefonică a fiecărui candidat de pe lista scurtă şi stabilirea de
 comun acord a datei şi orei interviului.
 Numărul candidaţilor selectaţi pentru lista scurtă depinde de timpul pe care îl puteţi aloca
interviurilor.
 Procesul de preselecţie se derulează folosind criterii de selecţie riguroase pentru trierea
aplicaţiilor.
 Preselecţia trebuie să vă asigure prezenţa la interviu a celor mai buni candidaţi pe lista scurtă
(aprox 5-6 persoane).

Important:

 Trebuie să aveţi ca rezervă încă 2-3 persoane pentru cazul în care la interviu nici unul dintre cei
5-6 nu îndeplinesc cerinţele.

IV INTERVIUL DE SELECŢIE

 Ce anume urmăresc la candidat?

 Poate candidatul să facă faţă postului?
 Doreşte cu adevărat candidatul să presteze munca respectivă?
 Se va putea adapta candidatul echipei, culturii organizaţiei şi ritmului de lucru?
 Cum voi putea descoperi aspectele care mă interesează?
 Discuţii cu întrebări deschise. Pregătirea setului de întrebări ce îi vor fi adresate candidatului
 Teste de aptitudini
 Teste de personalitate
 Cine participă la interviu? comisie cu număr impar de membri: - min 3, max 7 – unul fiind
preşedintele comisiei
 Managerul departamentului din care este scos postul la concurs
 Managerul de resurse umane şi /sau un angajat al departamentului de RU
 Alţi angajaţi, viitori colaboratori ai viitorului angajat.

PLAN STRUCTURAT DE INTERVIEVARE PE TREI PALIERE ESENŢIALE:

1. Ce anume urmăresc la candidat?

• Poate candidatul să facă faţă postului?
• Doreşte cu adevărat candidatul să presteze munca respectivă?
• Se va putea adapta candidatul echipei, culturii organizaţiei şi ritmului de lucru?

2. Cum voi putea descoperi aspectele care mă interesează?

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
 • Discuţii cu întrebări deschise. Pregătirea setului de întrebări ce îi vor fi adresate candidatului

2
• Teste de aptitudini
• Teste de personalitate

3. Cine participă la interviu?

• O comisie cu număr impar de membri: - min 3, max 7 – unul fiind preşedintele comisiei
• Managerul departamentului din care este scos postul la concurs
• Managerul de resurse umane şi /sau un angajat al departamentului de RU
• Alţi angajaţi, viitori colaboratori ai viitorului angajat

V. PROCESUL DE SELECTIE A RESURSELOR UMANE

O selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape (eliminatorii):

1.intocmirea unui curriculum vitae;

2.intocmirea scrisorii de prezentare;
3.completarea formularului de angajare;
4.interviul;
5.testarea (teste bio-medicale si psiho-fiziologice, teste de aptitudini simple si complexe, teste de
indemanare, teste de inteligenta si perspicacitate, teste de cunostinte generale si grad de instruire,
teste de creativitate);
6.verificarea referintelor;
7.examenul medical;
8.angajarea.

ÎNCHEIEREA INTERVIULUI:

 Rezumarea discutiilor;
 Concluzionarea înţelegerilor la care s-a ajuns (dacă este cazul)
 Etapizare - ce urmează să se întâmple şi când// unde
 Testarea cunoştinţelor şi aptitudinilor (dacă este necesară şi nu a avut loc înainte de interviu)
 Testarea psihologică (dacă este necesară şi nu a avut loc înainte de interviu)
 Data până la care i se va aduce la cunoştinţă decizia în ceea ce îl priveşte.
 Invitarea candidatului să pună întrebări clarificatoare sau suplimentare
 Incheirea efectivă cu mulţumiri pentru participarea la interviu adresate candidatului.

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
 MODUL DE ORGANIZARE A PROGRAMULUI DE SELECŢIE

2
 Informaţiile privind desfăşurarea procesului de selecţie sunt preluate
 corect din surse autorizate.
 Candidaţii sunt anunţaţi în timp util, conform procedurilor organizaţiei, asupra modului de
desfăşurare a selecţiei.
 Întâlnirile de selecţie sunt stabilite astfel încât să fie în concordanţă cu
 metoda de selecţie stabilită de echipa de selecţie.
 Persoanele implicate în activitatea de selecţie (echipa de selecţie şi candidaţii) sunt anunţate
în timp util de orarul desfăşurării acţiunilor.
 Lista candidaţilor “eligibili” este întocmită corect pe baza informaţiilor primate de la echipa de
selecţie.
 Candidaţii care nu au fost incluşi în lista candidaţilor “eligibili” sunt anunţaţi, dacă mesajul de
recrutare nu are precizări contrare.
 Întâlnirile pentru selecţie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numărul lor este
cel stabilit de echipa de selecţie.
 Mediul de desfăşurare a selecţiei este pregătit cu grijă astfel încât să asigure confortul
participanţilor.

METODE SUPLIMENTARE DE SELECTIE

a. TESTAREA.
Testul este o metoda obiectiva si standardizata de determinare a caracteristicilor fizice si psihice a
candidatilor, cu conditia sa fie administrate corect, testele pot juca un rol hotarator în procesul de selectie.

Gradul de dificultate difera în functie de pregatirea scolara a candidatilor si evident de caracteristicile

postului la are aspira.

Testele se pot clasifica dupa mai multe criterii în:

 teste privind caracteristicile fizice (integritate corporala, starea fizica, starea sanatatii);
 teste privind caracteristicile psihice.

b. Verificarea referintelor
Aceste referinte pot fi din scoala sau universitate sau de la locurile de munca anterioare.
Reprezinta un mijloc de verificare a informatiilor furnizate de catre candidat în curriculum vitae, interviu sau
formularul de angajare.

c. Examenul medical
Toti candidatii selectati sunt supusi controlului medical de mdicina
muncii într-un cabinet agreat de catre angajator. Rezultatul acestuia influenteaza decisiv
angajarea lor..

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
 2

Desfasurarea si participarea efectiva la procesul de selectie a candidatilor

 Participarea la selecţia candidaţilor se face în limita atribuţiilor specifice postului de inspector

resurse umane şi compartimentului de resurse umane.
 Asistarea selecţiei finale a candidaţilor are în vedere respectarea metodologiei de selecţie,
precum şi completarea formularisticii specifice conform regulamentelor interne ale organizaţiei
Finalizarea procesului de selectie si anuntarea rezultatelor acestuia
 Rezultatele procesului de selecţie sunt anunţate în termenul stabilit.
 Candidaţii sunt anunţaţi în termenul stabilit despre rezultatele pe care le-auobţinut.
 Candidaţii sunt anunţaţi prin mijloace de comunicare adecvate asigurându-se că aceştia au
primit informaţia corectă.

• Rezultatele procesului de selecţie sunt anunţate personal candidaţilor.

VI. INTEGRAREA PROFESIONALA

Integrarea profesionala este o faza ulterioara angajarii, aceasta asigura asimilarea unei persoane in
mediul profesional si adaptarea ei la cerintele grupului din care face parte.

Componentele unui sistem de integrare profesionala eficient sunt:

1. pregatirea noilor angajati;
2. stabilirea informatiilor de care au nevoie noii angajati;
3. precizarea responsabilitatilor pentru integrare;
4. cunoasterea principiilor ce vor fi avute in vedere la integrarea profesionala.

Metode de integrare profesionala:

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019
 1. manualul noului angajat;

2
2. conferinte de indrumare;
3. instructaje;
4. filme de indrumare;
5. luarea sub tutela, etc.

Integrarea profesionala a unui nou angajat ia sfarsit atunci cand acesta este capabil sa indeplineasca in
mod corect, sarcinile postului pe care il ocupa.

SCOPUL INTEGRARII PROFESIONALE

Eficienta tuturor actiunilor de integrare profesionala presupune o cunoastere a scopurilor acestuia. Toti
angajatii unei organizatii trebuie sa cunoasca acest lucru si sa coopereze la realizarea lui.

Integrarea profesionala vizeaza o serie de obiective, dintre care cel mai important este sprijinirea noilor
angajati in familiarizarea cu noile conditii de munca. In acest scop, noilor angajati trebuie sa li se ofere toate
informatiile de care au nevoie pentru a putea incepe, in bune conditii, activitatea la locul lor de munca.
Corectitudinea informatiilor furnizate inlatura incordarea si neincrederea, ajutandu-i pe noii angajati sa-si
indeplineasca sarcinile ce le revin.

Un alt scop al integrarii il reprezinta facilitatea acomodarii noului angajat cu grupul de munca. Cerintele
grupului nu coincid totdeauna cu ceea ce managerul ii prezinta noului angajat. In aceste conditii, noii angajati
pot fi orientati numai de grup, evitandu-se astfel aparitia unor conflicte.

Integrarea profesionala mai poate urmari si crearea unei atmosfere de siguranta, de confidentialitate si
de apartenenta. Acest lucru se poate realiza prin conceperea unui program efectiv de integrare. In felul
acesta, noul angajat va capata incredere in capacitatea sa de a indeplini activitatile postului.

De reţinut !

Şi candidatul este în măsură să aleagă dacă va accepta să lucreze pentru companie sau reintegrarea
prin urmare, selecţia, se face de către ambele părţi implicate in acest proces.

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”
2019