Recrutarea resurselor umane

Disciplina: Analiza posturilor, recrutare si selectie Profesor : BERE Constantin

Student: Luca V. Claudiu Ionu Master MRU Anul I

Iai 2012

CUPRINS
1. Necesitatea activitii de recrutate a resurselor umane ......3 2. Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu personal 4 3. Factorii externi i interni ai recrutrii ..4 4. Particularitile procesului de recrutare .5 5. Strategii i politici de recrutare 5 6. Sursele de recrutare a personalului . 6 Bibliografie ............. 12

Recrutarea resurselor umane

ncearc s nu fii un om de suces, ci un om de valoare! (Albert Einstein) Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare i de atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz s fie alei candidai capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare. 1. Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane n domeniul resurselor umane, pentru a avea succes i mai ales pentru a supravieui, organizaiile n general i firmele n special trebuie s soluioneze urmtoarele aspecte: - identificarea calificrilor sau a aptitudinilor si alegerea candidailor care corespund cel mai bine cerinelor posturilor nou create sau vacante; - identificarea i atragerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare; - respectarea legislaiei n domeniul referitor la oportuniti egale de angajare i corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre. Soluionarea favorabil a acestor probleme nseamn succesul ntregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important n economia unei firme avnd n vedere efectele unor posibile greeli sau erori de angajare. Astfel, nainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitani este necesar s se verifice realitatea nevoii de recrutare i s se ia n considerare i posibilitile de realizare a altor alternative. Mai exact, dac un post exist nu nseamn i c este necesar s existe; dac postul a rmas vacant, exist posibilitatea de a-l desfiina. Prin urmare, recrutarea resurselor umane se refer la confirmarea necesitii de a angaja personal, la unele schimbri n situaia angajrii cu personal, precum i aciunile ntreprinse de localizare i identificare a potenialilor candidai i pentru atragerea celor competitivi, capabili s ndeplineasc ct mai eficient cerinele posturilor. Din aceast perspectiv, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece rspund unor nevoi pe termen lung, pot rspunde unor urgene temporare sau unor cerine conjuncturale sau pot fi legate de micrile interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltri). Recrutarea personalului poate avea caracter permanent i sistematic sau se poate realiza numai atunci cnd apare o anumit necesitate. De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontan sau provocat, cnd organizaia dorete s ocupe un anumit post. Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de meninere i dezvoltare a celor mai adecvate surse interne i externe necesare asigurrii cu personal competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizaiei. 3

Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complex i extrem de costisitoare, care necesit o atenie deosebit n ceea ce privete consecinele organizaionale interne i externe, precum i necesitile de resurse umane existente i viitoare. Recrutarea personalului este considerat de numeroi specialiti ca fiind baza ntregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei, folosind ct mai multe metode sau surse posibile de recrutare. 2. Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu personal Asigurarea cu personal a unei organizaii, numit i angajare, cuprinde mai multe activiti de baz, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea i selecia personalului. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei cuprinde recrutarea, selecia i orientarea sau integrarea personalului, n timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaiei presupune unele transferuri, promovri, recalificri, rencadrri, dezvoltri, precum i eventuale pensionri, demisii, concedieri sau decese. Obiectivul activitii de recrutare const n identificarea unui numr suficient de mare de candidai, astfel nct cei care ndeplinesc condiiile s poat fi selectai. Recrutarea resurselor umane are n vedere, de asemenea, analiza posturilor i proiectarea muncii, datorit faptului c rezultatele de baz ale acestor activiti sunt eseniale n procesul de recrutare a personalului. Procesul recrutrii resurselor umane este legat indisolubil de multe activiti de personal, cum ar fi evaluarea performanelor, recompensele angajailor, pregtirea sau dezvoltarea personalului i relaiile cu angajaii. Astfel, candidaii cu pregtire corespunztoare au n general performane mai bune, iar existena n cadrul organizaiei a unor preocupri permanente pe linia performanei implic identificarea i atragerea unor candidai ct mai competitivi. n esen, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre n urma cruia solicitanii sunt selectai n urma unor activiti specifice domeniului resurselor umane care sunt desfurate succesiv. 3. Factorii externi i interni ai recrutrii Recrutarea personalului constituie primul contact ntre angajator i cel care solicit angajarea, fiind totodat o activitate public. n aceste condiii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpl, datorit politicilor de recrutare i practicilor manageriale n acest domeniu de activitate care sunt afectate de o serie de constrngeri sau de numeroi factori externi i interni, cum ar fi: - condiiile i schimbrile de pe piaa muncii, deoarece manifestrile i modificrile n timp ale acesteia au o influen deosebit asupra recrutrii personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbri relevante n situaia pieei muncii ca tendinele demografice, intrarea pe piaa muncii a forei de munc feminin sau de vrst naintat; - capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane, precum i modelele educaionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare; - atracia zonei, precum i beneficiile adiionale sau facilitile locale; - cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum i discriminrile de orice natur; 4

- sindicatele care au un rol activ n procesul de asigurare cu personal, care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munc pot influena procesul de recrutare a resurselor umane; - imaginea sau reputaia organizaiei, care poate atrage sau respinge potenialii candidai; - preferinele potenialilor candidai pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizaii sau posturi; - obiective organizaionale; - cultura organizaional care prin valorile relevante promovate influeneaz dorina de recrutare i angajare; - politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane; - criteriile politice, etnice sau de alt natur; - cerine obligatorii pe care organizaia consider c trebuie s le ndeplineasc solicitanii posturilor vacante; - situaia economico-financiar a organizaiei; - ali factori care pot face ca n procesul de recrutare s apar unele dificulti sau care pot mri durata de realizare a acestei activiti de personal. n concluzie, este necesar o analiz complet i complex a tuturor factorilor care pot atrage sau, dimpotriv, ndeprta potenialii candidai competitivi. 4. Particularitile procesului de recrutare Angajarea reprezint un proces bidirecional, candidatul trebuind s fie mulumit de angajatorul su, care ofer postul i recompensele asociate precum i patronul trebuie s fie mulumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare n dublu sens, ntre organizaie i candidai, n cadrul cruia att organizaiile sau reprezentanii acestora, ct i candidaii transmit semnale referitoare la relaia de angajare pentru a realiza comparaia necesar ntre interesele celor dou pri. Decizia de acceptare a unui loc de munc este influenat de trei factori principali: - factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitile de avansare; - factori subiectivi, adic oamenii sunt atrai ctre organizaii ale cror imagini i climat organizaional se potrivesc cu personalitatea lor; -factori de recrutare, candidaii tind s se lase influenai de atitudinea specialistului n recrutare i s asimileze comportamentul acestuia climatului organizaiei. O importan deosebit o are realismul datelor i informaiilor care trebuie s aib la baz att opiniile propriilor angajai, ct i compararea condiiilor specifice organizaiei cu cele oferite de organizaiile concurente pentru a se putea stabili factorii de atracie pentru potenialii candidai. n permanen are loc o confruntare a ateptrilor cu realitatea. Pentru acest lucru este de dorit ca n cadrul procesului de recrutare s se adopte o poziie de parteneriat ntre specialistul care recruteaz i potenialul candidat pentru beneficiul ambelor pri.

5. Strategii i politici de recrutare 5

O etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmrite sau se desemneaz concepiile, codul de conduit al organizaiei n domeniul recrutrii personalului i comportamentele specifice acestei activiti, precum i ansamblul de atitudini, intenii i orientri privind recrutarea personalului. Politicile organizaionale au un impact deosebit asupra eficacitii procesului de recrutare a personalului, fiind necesar nelegerea i interpretarea corespunztoare a acestora pentru realizarea unei susineri ct mai eficiente a procesului de recrutare. n practica managerial, strategiile i politicile de recrutare a personalului difer de la o organizaie la alta, mai ales c acestea trebuie s rspund unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii. Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare a personalului trebuie avute n vedere urmtoarele aspecte: - identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai pentru a se asigura necesarul numeric i calitativ de candidai; - alegerea surselor de recrutare (intern, extern sau prin combinarea celor dou surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare; - asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile i strategiile acesteia; - msura n care organizaia prefer s atrag candidai ce urmresc o carier pe termen lung i care pot asigura un management performant n domeniul resurselor umane; - preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de candidai; - luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului, inclusiv efectele post-recrutare; - atitudinea fa de candidai: acetia sunt privii ca o marf ce trebuie cumprai sau drept indivizi ce trebuie identificai sau atrai (abordarea de marketing); - realizarea recrutrii de personal ntr-un timp ct mai scurt i cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind n acest sens, momentul propice recrutrii, dup stabilirea unui plan de recrutare i repartizarea costurilor de angajare n mod egal pentru perioada avut n vedere, pentru a nu afecta organizaia; - eforturile de recrutare a personalului s duc la efecte ateptate inclusiv la mbuntirea imaginii de ansamblu a organizaiei. Pentru reuita procesului de recrutare de personal este necesar elaborarea unei strategii integrate, precum i o politic adecvat care s rspund ateptrilor i proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizaiei

6. Sursele de recrutare a personalului Identificarea surselor de recrutare este o etap important n cadrul desfurrii procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, ns majoritatea organizaiilor folosesc ambele surse, mrind ansele de a descoperi i atrage candidai ct mai competitivi. Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiz a avantajelor i dezavantajelor pe care le prezint fiecare surs de recrutare la care se apeleaz. a) Recrutarea intern 6

O metod pentru recrutarea intern de personal este aa numitul job posting. n acest context, angajaii pot fi ntiinai despre funciile vacante prin afiare, scrisori, publicaii, radio sau televiziune, invitnd angajaii s solicite funciile respective. Aceast metod trebuie folosit naintea recrutrii externe, pentru ca proprii angajai s fie pregtii pentru a solicita un anumit post. O surs de recrutare a personalului pot fii angajaii existeni care pot realiza o bun proiectare prin intermediul familiilor, sau cunotinelor lor. Astfel aceast modalitate este una din cele mai eficiente, putndu-se recruta personal calificat cu costuri reduse.. Promovarea sau transferul pe anumite funcii a unor persoane dintre angajaii organizaiei este o alt cale de ocupare a posturilor vacante. Dar apare un inconvenient conform creia, performanele bune ale individului la un loc de munc s-ar putea dovedii inferioare altei poziii din firm, noul loc de munc cernd alte capaciti i aptitudini. O alt surs intern o reprezint angajaii n formare. Unii angajai pensionai din cadrul organizaiei pot fi reangajai pentru a lucra un part time job sau pot recomanda persoane dispuse s se rencadreze n organizaie. Mai pot fi recrutate i reangajate persoane care anterior au prsit organizaia pentru a-i continua cursurile pentru formarea familiei, satisfacerea stagiului militar. Acest tip de recrutare are att avantaje ct si dezavantaje. Ca i avantaje se pot meniona: Firma, organizaia are posibilitatea de a cunoate mult mai bine punctele slabe si cele tari ale angajailor. Atragerea candidailor este mult mai uoar pentru c, fiind bine cunoscui ca performane, le pot fi oferite activiti superioare fa de postul deinut Selecia conform criteriilor organizaionale este mult mai eficient Probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mica, tocmai datorit volumului mare de informaii deinut despre acetia Timpul necesar orientrii i ndrumrii pe post a noilor angajai este mult redus Caracterul secret al unor tehnologii i a know how - lui necesar utilizrii acestora impune folosirea recrutrii interne. Crete motivaia angajailor iar oportunitile de promovare sunt stimulative Recrutarea este mult mai rapid i mai puin costisitoare Se solidific sentimentul afiliere i se amplific loialitatea fa de organizaie. Dar de asemenea exist i anumite aspecte negative sub forma unor dezavantaje care privesc recrutarea exclusiv din interior: - Se mpiedic infuzia de snge proaspt de suflu tnr i nu favorizeaz promovarea de idei noi, avangardiste, neputndu-se evita ineria manifestat uneori n faa schimbrii sau n faa ideilor noi; - Promovarea doar pe criteriul vechimii i a experienei neglijm competena putnd duna organizaiei prin promovarea unor persoane incompetente; - Dac sperana de promovare nu se materializeaz oamenii devin apatici, ceea ce duce la demoralizare i n final la scderea performanelor; - Implic dezvoltarea unor programe adecvate de training care s permit pregtirea propriilor angajai pentru a-i asuma noile responsabiliti.

b) Recrutarea extern 7

Recrutarea din exterior se face prin metoda informal si prin metoda formal. Metoda informal se caracterizeaz prin publicitate foarte limitat, recurgndu-se la concursul angajailor care exist in organizaie, cerndu-se acestora s apeleze la persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscui. Aceste relaii personale se vor dovedii eficiente dac aceste investigaii se fac n mod discret, tocmai pentru a nu fi interesate de ntreprinderea la care candidatul are deja un loc de munc, expunndu-l la riscul pierderii lui. Majoritatea posturilor se ocup prin metoda informal. i acestea, deoarece, aceast metod este necostisitoare, se aplic rapid, i folosete pentru angajarea personalului n birou i a celui de conducere din seciile de producie. Totui exist riscul, ca, din cauza unei oarecare doze de subiectivism s se favorizeze recrutarea unor cadre mai puin corespunztoare. De aceea, este necesar, ca metoda informal s fie conectat cu metoda formal, metod ce presupune o audien mai larg. Metoda formal. Aceast metod se caracterizeaz prin cutare de persoane ce doresc s se angajeze, aflate n cutare de lucru pe piaa muncii sau doritoare s schimbe locul de munc pe care-l dein. n acest scop se apeleaz la diferite forme de publicitate, exemplu: comunicarea la Oficiul Forelor de Munc, micropublicitate, contactarea direct a ntreprinderii, reviste de specialitate. Recrutarea din exterior prezint urmtoarele avantaje: - Favorizeaz aportul de idei noi, promovnd progresul ntreprinderii. - Se fac economii n costurile de pregtire pentru ntreprindere ( vin persoane pregtite). - Oamenii care vin din afar, pot fi mai obiectivi, deoarece nu au nici un fel de obligaii fa de cei din interiorul organizaiei. Dar exist i o serie de dezavantaje: - Evalurile celor recrutai din exterior sunt bazate pe surse mai puin sigure ca referinele, interviurile, ntlnirile relativ sumare. - Costul mai ridicat determinat de cutarea pe piaa muncii care este mai vast dect ntreprinderea, mai puin cunoscut i mai diversificat. - Descurajeaz angajaii actuali ai ntreprinderii, reducndu-le ansele de promovare, etc.

Metoda de recrutare Publicitatea Este cea mai clar metod de atragere a candidailor. Atunci cnd se face uz de aceast metod, trebuie s se ia n considerare trei criterii: cost, vitez i probabilitatea gsirii de candidai buni. Obiectivele publicitii sunt: - Atragerea ateniei trebuie s concureze pentru atenia potenialilor angajai cu ali angajatori. - Crearea i meninerea interesului trebuie s comunice ntr-o manier atractiv i interesant, informaii despre post, companie i calificrile necesare. - Stimularea aciunii mesajul publicitar trebuie emis de aa manier, nct s atrag privirea i s-i ncurajeze pe potenialii candidai s citeasc pn la sfrit mesajul. nti se stabilete numrul posturilor ce trebuie ocupate, i pn la ce dat. Apoi se trece la descrierea postului i la specificarea persoanei pentru a se obine informaii despre calificrile i experiena i responsabilitile, precum i orice alte date necesare alctuirii mesajului publicitar. 8

Al doilea pas este analiza surselor de unde pot proveni candidaii, firmele, instituiile educaionale i locul unde se afl acestea. n final trebuie aflat ce i poate atrage spre post sau companie, pentru a putea include toate aceste informaii n mesajul promoional, precum i ceea ce ar putea s-i resping, de exemplu localizarea postului. Atunci cnd dm un anun, trebuie inut cont de o serie de factori: -Numrul i locul unde se afl potenialii candidai. -Costul publicitii trebuie i el luat n considerare; pentru ca publicitatea s fie eficient, aceasta trebuie s atrag un numr suficient de candidai i care s aib pregtirea necesar, la un cost ct mai mic. -Frecvena cu care organizaia vrea s publice anunuri este important n alegerea publicaiei n care va aprea. -Tematica i aria de circulaie a publicaiei; o publicaie economic va fi citit de cei ce caut de lucru n acest domeniu, pe cnd publicaiile de interes general vor atrage candidai mai muli dar mai puin pregtii. Ageniile Majoritatea ageniilor se ocup de recrutarea personalului pentru secretariat i birou. Ele lucreaz eficient dar cu tarife mari. Dar exist riscul ca ele s ofere candidai nepotrivii, dar acesta este diminuat dac cerinele sunt chiar nelese. Consultaii Aceast metod se practic n multe ari. Consultanii pregtii tiu unde si cum s gseasc potenialii candidai la recrutare i reuesc s-i determine s participe la selecie. Consultanii ofer sfaturi calificate i reduc cantitatea de munc. Opional, organizaia poate s rmn anonim. Dac se dorete alegerea unui consultant pentru recrutare ar trebui parcuri urmtorii pai: - Se verific reputaia consultantului prin intermediul fotilor clieni ai acestuia. - Verificarea experienei de specialitate. - Stabilirea unei ntlniri cu consultantul, pentru a-i verifica acestuia calitile. - Compararea taxelor. Se evideniaz o serie de avantaje, deloc de neglijat: Consultanii cunosc bine piaa muncii, tiind unde se gsete o anumit categorie de muncitori, ceea ce va reduce anunurile inutile i va mrii ansele de rspuns. Ei fac o prim filtrare a candidailor, scutind organizaia de aceast munc. Agenia are o atitudine obiectiv n alegerea candidatului Cutarea persoanei Aceast metod este una dintre cele mai complexe de recrutare. Este recomandat pentru posturile de conducere i posturile ce necesit un grad mare de specializare. Metoda const att n localizarea i identificarea persoanelor cu caliti i eficiene cerute ct i motivarea acestora. Unii ntreprinztori atunci cnd recruteaz un candidat bun n acel domeniu, i fac oferta de angajare avantajoase, oferindu-i salariul si condiii de munc foarte atrgtoare.

Fiierul cu poteniali candidai. Un exemplu n acest sens poate fi compartimentul de recrutare din ntreprinderi. Dac se asigur actualizarea lui, metoda asigur un grad mare de operativitate. Activiti de marketing. Recrutarea personalului pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privit ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel nct ele s fie atractive pentru cei interesai. Structura planului de recrutare

O politic de recrutare trebuie s fie coerent, echitabil i flexibil, fr improvizaii i fr adaptarea unor decizii de circumstan luate de la o zi la alta. Procesul de recrutare are urmtoarele componente: - Culegerea informaiilor n cadrul creia se elaboreaz un plan de recrutare sub forma unui studiu privind obiectivele generale ale organizaiei. Aceast culegere de informaii se poate verifica prin intermedierea managerilor, pentru s se cunoate dac respectivele posturi vacante se vor ocupa prin promovarea intern sau recrutare. - Organizarea posturilor i a oamenilor trebuie cunoscut att organizarea aplicat ca punct de plecare ct i cea de perspectiv. Din compararea celor dou, se poate stabili concret necesarul de recrutat. - Plecrile este necesar s se cunoasc evidena plecrilor baz pe care se pot demara demersurile de recrutare pentru posturile vacante datorit demisiilor, pensionarilor, deceselor, etc. - Studiul posturilor se efectueaz pe baza analizei, descrierii i specificaiei postului, evideniindu-se informaiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitile, mijloacele folosite. - Calculul nevoilor directe de recrutare se efectueaz prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea n considerare a vitezei cu care se rennoiete personalul. Greelile ce pot aprea n cadrul procesului de recrutare influeneaz negativ activitatea unei organizaii. Principalele cauze care pot duce la eecul recrutrii sunt urmtoarele: - Incompetena sau lipsa de interes a celor ce efectueaz recrutarea - Subiectivismul n conceperea anunului pentru ocuparea postului i n stabilirea surselor de recrutare - Enunarea prea detaliat a cerinelor postului, care face mult mai dificil gsirea candidailor - Recrutarea nu este conceput ca o activitate de marketing Recrutarea n funcie de post Dac se dovedete recrutarea managerilor sau a personalului de se poate lua n considerare folosirea unei agenii de consultan n vederea recrutrii. Astfel, consultantul va discuta organizaiei descrierea postului i specificarea persoanei recomandnd ce metod de cutare va fi folosit pentru gsirea persoanei potrivite descrierii. Aceast metod poate include anunuri n publicaii locale sau naionale de specialitate. Persoanele interesate vor primii din partea ageniei detalii despre post i formulare de nscriere. Pentru trierea candidailor, agenia i cheam la interviuri, le testeaz aptitudinile, verific recomandrile. De aici este de competena organizaiei sa-i aleag candidatul dorit, folosind la rndul ei interviuri, teste sau alte metode de selecie. 10

n cazul recrutrii unui asistent de birou part time se poate apela de asemenea la ajutorul unei agenii specializate n recrutarea secretarelor i personalului pentru birou. Se poate ca i ajutorul biroului local de plasament sau se poate da un anun n ziarul local. Fiecare dintre aceste metode are avantajul su: - Agenia va discuta cu angajatorul despre descrierea postului i despre specificarea persoanei, precum a se pune de acord. Aceasta va verifica n baza de date, pentru a vedea dac exist cineva care s se potriveasc profilului cerut de angajator. Decizia final aparine angajatorului. Daca nu exist persoane compatibile profilului cerut de angajator, se vor pune anunuri n ziare n final candidaii obinui vor fi testai de ctre agenie iar cei potrivii, vor fi propui angajatorului pentru selecia final. - Biroul local de plasament i ofer serviciile gratuit, sau acestea sunt destul de slabe. Birourile de plasament vor centraliza datele dar nu vor filtra i testa angajaii i nu vor da sugestii privitor la eventualele modaliti de publicare a anunurilor. n aceste condiii angajatorul va trebui s selecteze i s testeze angajaii, ceea ce ia mult. - Publicarea anunurilor n ziare este cea mai folosit metod astfel se impune o strategie de formulare a anunurilor() - Recrutarea absolvenilor pentru un program de traning managerial implic mult munc. Acesta este considerat o investiie care va trebui s de-a rezultate pe termen lung, fiind o surs de nlocuire a actualilor manageri. n aceste condiii recrutarea trebuie s se concentreze asupra persoanelor cu potenial nu a celor ce dein cunotine. Abilitatea de a lucra n echip , motivaia deschiderea spre schimbare pot fi descoperite mai bine n cadrul unui interviu sau teste dar cu cheltuieli mari. n Romnia mai mult de jumtate din firme i recruteaz singure angajaii sau cheltuiesc pn la 50 de euro pentru recrutarea lor. Un studiu comandat de HR Club i realizat de firma de cercetare Daedalus Millward Brown arat c cele mau multe firme au fcut angajri n ultimele luni ale lui bazndu-se pe recomandrile interne i pe aplicaiile spontane. Doar o treime dintre firme au apelat la surse externe de recrutare, arat studiul. Principala surs de recrutare pentru aproape 80 % dintre firmele care au participat la studiu sunt chiar reciomandrile venite din partea propriilor angajai. Aceste metode sunt preferate de tot mai multi angajatori pentru c implic costuri foarte mici. Astfel, firmele pot economisi sume importante, au explicat specialitii n resurse umane, citai de Realitatea.net. Firmele apeleaz i la alte metode de recrutare care cost mai puin dect serviciile specialitilor: selectarea candidailor din propria baz de date, selectarea tinerilor cu potenial aflai n programe de practic i alegerea candidailor direct de pe bncile colii.

BIBLIOGRAFIE 1. Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, ed. Economic, 11

Bucuresti, 2001 2. Punescu Ion, Managementul resurselor umane, ed. AISTEDA, Bucuresti, 2000 http://www.referatele.com/referate/economie/online4/MANAGEMENTUL-RESURSELORUMANE---RECRUTAREA-RESURSELOR-UMANE-referatele-com.php Suport de curs

12