LA 1427 01027 A Desarrollo Calidad Vida V1 PDF
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Quinto semestre
COLABORADORES
DIRECTOR DE LA FCA
Dr. Juan Alberto Adam Siade
SECRETARIO GENERAL
L.C. y E.F. Leonel Sebastin Chavarra
COORDINACIN GENERAL
Mtra. Gabriela Montero Montiel
Jefe de la Divisin SUAyED-FCA-UNAM
COORDINACIN ACADMICA
Mtro. Francisco Hernndez Mendoza
FCA-UNAM
AUTORES
Mtra. Mara Evelia Garca Ortiz
Mtra. Marina Edna Castillo rodrguez
Lic. Norma Anglica Gonzlez Buenda
DISEO INSTRUCCIONAL
Lic. Dayanira Granados Prez
CORRECCIN DE ESTILO
Lic. Jos Antonio Medina Carranza
DISEO DE PORTADAS
L.CG. Ricardo Alberto Bez Caballero
Mtra. Marlene Olga Ramrez Chavero
L.DP. Ethel Alejandra Butrn Gutirrez
DISEO EDITORIAL
Mtra. Marlene Olga Ramrez Chavero
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Quinto semestre
OBJETIVO GENERAL
Al finalizar el curso, el alumno aplicar herramientas conceptuales y tcnicas
dirigidas a la capacitacin y desarrollo de los recursos humanos dentro de un
ambiente laboral seguro, con nfasis en mejorar la calidad de vida del empleado;
asimismo comprender la responsabilidad que adquiere el rea de recursos
humanos, respecto a los integrantes de la organizacin.
TEMARIO OFICIAL
(Horas 64)
Horas
1. Aspectos generales de la capacitacin 8
2. Administracin de la capacitacin 10
3. Desarrollo de los recursos humanos 10
4. Comunicacin con el personal 8
5. Seguridad y salud en el trabajo 12
6. Relaciones laborales 8
7. La responsabilidad social de la administracin de recursos
8
humanos
Total 64
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INTRODUCCIN
Para hablar de desarrollo, se requiere entender el sentido que se quiere dar al
trmino; por un lado, se entiende como crecimiento econmico y de progreso
econmico, en ndices per cpita, segn el Producto Interno Bruto (PIB); entonces,
se entendera el desarrollo en sentido econmico.
Hoy en da entender el desarrollo va ms all del sentido econmico, tiene que ver
con el desarrollo humano entendido como un proceso que conduce a las personas
a ampliar las opciones de las que disponen. En principio, esas opciones pueden ser
infinitas y pueden cambiar a lo largo del tiempo. Los niveles de desarrollo son poder
tener una vida larga y saludable, poder adquirir conocimientos y tener acceso a los
recursos necesarios para disfrutar de una vida decorosa. Si no se dispone de esas
opciones esenciales, muchas otras oportunidades permanecen inaccesibles.
Y no siempre el desarrollo humano termina all. Hay otras alternativas que van
desde la libertad poltica, econmica y social hasta las oportunidades de ser
creativos y productivos y de disfrutar de autorrespeto personal y de derechos
humanos esenciales.
Este desarrollo no se logra sin establecer una sociedad polticamente ms
participativa, ms justa, ms democrtica, como una forma de vida que impregne la
familia, el saln de clases y las organizaciones sociales; es decir, una sociedad
plena.
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Quinto semestre
Por ello este, curso pretende poner nfasis en la conduccin y la formacin de
conductas y creencias para las nuevas generaciones, conservando lo que hay que
conservar y cambiando lo que se debe cambiar, aplicando herramientas
conceptuales y tcnicas dirigidas a la capacitacin y desarrollo de los recursos
humanos dentro de un ambiente laboral seguro, haciendo hincapi en mejorar la
calidad de vida del empleado.
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ESTRUCTURA CONCEPTUAL
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UNIDAD 1
Aspectos generales
de la capacitacin
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OBJETIVO PARTICULAR
Al terminar la unidad el alumno deber desarrollar un plan para la administracin de
requerimientos tomando como base los conceptos y clasificacin de los
requerimientos.
TEMARIO DETALLADO
(8 horas)
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1.2. Tendencias de la capacitacin en el siglo XXI
1.2.1. La capacitacin basada en competencias
1.2.2. La capacitacin y la programacin neurolingstica
1.2.3. La capacitacin y el empoderamiento
1.2.4. La capacitacin y las inteligencias mltiples
1.2.5. La capacitacin enfocada al desarrollo de la cultura de servicio
1.2.6. Mentoring, coaching, etc.
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INTRODUCCIN
(s. a.) (s. f.). El aula para la capacitacin [fotografa]. Tomada de http://isu.edu.mx/interno/aulas.html
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modifiquen sus hbitos y comportamientos y sean ms eficaces en lo que hacen,
toda vez que lo anterior representa un enriquecimiento de la personalidad humana.
Las organizaciones empiezan a darse cuenta de ello.
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1.1. Capacitacin
Antes se consideraba a la capacitacin como un medio para que los individuos se
adecuaran a su puesto de trabajo, pero actualmente el concepto se toma en un
sentido ms amplio, ahora se considera que la capacitacin fortalece el desempeo
en el trabajo, que es un medio para desarrollar las competencias de las personas y
as se vuelvan ms valiosas para la organizacin y contribuyan a lograr los objetivos
de la misma.
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1.1.1. Definicin, objetivo e importancia
1
Idalberto Chiavenato, Gestin del talento humano, p. 371.
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1.1.3. Marco legal y normatividad en materia de capacitacin en Mxico
En este punto, hablaremos del marco legal y la normatividad que hay en Mxico en
materia de capacitacin. Revisaremos la Constitucin Poltica de los Estados
Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo, la normatividad de la Secretara del
Trabajo y Previsin Social (STPS) y las Comisiones Mixtas de Capacitacin.
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vida fundado en el constante mejoramiento econmico, social y cultural
del pueblo;
b) ser nacional, en cuanto sin hostilidades ni exclusivismos- atender a
la comprensin de nuestros problemas, al aprovechamiento de nuestros
recursos, a la defensa de nuestra independencia poltica, al
aseguramiento de nuestra independencia econmica y a la continuidad
y acrecentamiento de nuestra cultura, y
c) contribuir a la mejor convivencia humana, tanto por los elementos que
aporte a fin de robustecer en el educando, junto con el precio para la
dignidad de la persona y la integridad de la familia, la conviccin del
inters general de la sociedad, cuanto por el ciudadano que ponga en
sustentar los ideales de fraternidad e igualdad de derechos de todos los
hombres, evitando los privilegios de razas, de religin, de grupos, de
sexos o de individuos.
Artculo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente til; al
efecto, se promovern la creacin de empleos y la organizacin social para el
trabajo, conforme a la ley.
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trabajo. La ley reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y
procedimientos conforme a los cuales debern cumplir con dicha
obligacin.
XXXI. La aplicacin de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades
de los estados, en sus respectivas jurisdicciones, pero es de la
competencia exclusiva de las autoridades federales en asuntos
relativos a:
b) Empresas:
Tambin ser competencia exclusiva de las autoridades federales,
la aplicacin de las disposiciones de trabajo en los asuntos relativos
a conflictos que afecten a dos o ms entidades federativas,
contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en ms
de una entidad federativa; obligaciones patronales en materia
educativa, en los trminos de la ley; y respecto a las obligaciones
de los patrones en materia de capacitacin y adiestramiento de sus
trabajadores , as como de seguridad e higiene en los centros de
trabajo, por lo cual, las autoridades federales contarn con el auxilio
de las estatales, cuando se trate de ramas o actividades de
jurisdiccin local, en los trminos de la ley reglamentaria
correspondiente.
Todas las personas tienen derecho a tener un trabajo digno, en el que puedan
desenvolver sus habilidades enfocadas a la actividad que desarrollen dentro
de una organizacin. Para esto, ser necesario que la empresa le proporcione
al empleado que sirva como medio para fortalecer esas habilidades o
desarrollar otras relacionadas con su puesto de trabajo.
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1.1.3.2. Ley Federal del Trabajo
En la Ley Federal del Trabajo encontraremos todo lo referente a la normatividad de
los trabajadores en el territorio mexicano, por lo tanto, la informacin que se te
proporcionar en este punto concierne a la importancia que tienen las empresas en
cuanto a respetar esta ley.
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De la productividad, formacin y capacitacin de los trabajadores
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Los patrones estn obligados a otorgar capacitacin integral a sus empleados,
que proporcione una mejor calidad de vida y eleve sus capacidades. Y sern
ellos quienes establezcan si dicha capacitacin se realizar dentro o fuera de
la empresa con alguna de las instituciones que estn autorizadas por la
Secretara del Trabajo y Previsin Social, as como tambin debern
determinar el horario en que ser impartida dicha capacitacin, de acuerdo a
los trminos que mejor convengan al trabajador y al patrn.
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III. incrementar la productividad; y
IV. en general mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades
de los trabajadores.
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II. proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la
organizacin del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las
mejores prcticas tecnolgicas y organizativas que incrementen la
productividad en funcin de su grado de desarrollo actual;
III. proponer las medidas acordadas por el Comit Nacional y los Comits
Estatales de Productividad a que se refieren los artculos 153-K y 153-Q, con
el propsito de impulsar la capacitacin, medir y elevar la productividad, as
como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios;
IV. vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y
V. resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con
motivo de la distribucin de los beneficios de la productividad.
Para el caso de las micro y pequeas empresas, que son aquellas que cuentan con
hasta 50 trabajadores, la Secretara del Trabajo y Previsin Social y la Secretara
de Economa estarn obligadas a incentivar su productividad mediante la dotacin
de los programas a que se refiere el artculo 153-J, as como la capacitacin
relacionada con los mismos. Para tal efecto, con el apoyo de las instituciones
acadmicas relacionadas con los temas de los programas referidos, convocarn en
razn de su rama, sector, entidad federativa o regin a los micro y pequeos
empresarios, a los trabajadores y sindicatos que laboran en dichas empresas.
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La importancia de dichas comisiones radica en que stas garantizarn que la
capacitacin y el adiestramiento que se otorgue a los trabajadores sean los
adecuados y satisfagan verdaderamente las necesidades.2
Artculo 153-F. Las autoridades laborales cuidarn que las Comisiones Mixtas de
Capacitacin, Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen oportuna y
normalmente, vigilando el cumplimiento de sus obligaciones.
Artculo 153-G. El registro de que trata el tercer prrafo del artculo 153-A se
otorgar a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitarn o adiestrarn a los trabajadores, estn
preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que
impartirn sus conocimientos;
II. acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretara del Trabajo y Previsin
Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnolgicos
propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha
capacitacin o adiestramiento; y
2
Alfonso Siliceo, Capacitacin y desarrollo de personal, p. 79.
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III. no estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algn credo
religioso, en los trminos de la prohibicin establecida por la fraccin IV del
artculo 3ro. constitucional.
El registro concedido en los trminos de este artculo podr ser revocado cuando
se contravengan las disposiciones de esta ley.
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IV. sealar el procedimiento de seleccin, a travs del cual se establecer el
orden en que sern capacitados los trabajadores de un mismo puesto y
categora; y
V. debern basarse en normas tcnicas de competencia laboral, si las hubiere
para los puestos de trabajo de que se trate.
ste es uno de los requisitos indispensables que las empresas deben realizar
cuando desean implementar programas de capacitacin. Estarn
supervisados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social y deben cubrir
los requisitos sealados en el artculo anterior, incluyendo toda la planeacin
de sus actividades.
Artculo 153-I. Se entiende por productividad, para efectos de esta ley, el resultado
de optimizar los factores humanos, materiales, financieros, tecnolgicos y
organizacionales que concurren en la empresa, en la rama o en el sector para la
elaboracin de bienes o la prestacin de servicios, con el fin de promover a nivel
sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el mercado al que
tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su
tecnologa y su organizacin, e incrementar los ingresos, el bienestar de los
trabajadores y distribuir equitativamente sus beneficios. Al establecimiento de los
acuerdos y sistemas para medir e incrementar la productividad, concurrirn los
patrones, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia.
Artculo 153-J. Para elevar la productividad en las empresas, incluidas las micro y
pequeas empresas, se elaborarn programas que tendrn por objeto:
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I. Hacer un diagnstico objetivo de la situacin de las empresas en materia de
productividad;
II. proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prcticas
tecnolgicas y organizativas que incrementen su nivel actual de
productividad en funcin de su grado de desarrollo;
III. adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnolgicas y financieras
que permitan aumentar la productividad;
IV. proponer programas gubernamentales de financiamiento, asesora, apoyo y
certificacin para el aumento de la productividad;
V. mejorar los sistemas de coordinacin entre trabajadores, empresa, gobiernos
y academia;
VI. establecer compromisos para elevar la productividad por parte de los
empresarios, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia;
VII. evaluar peridicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas;
VIII. mejorar las condiciones de trabajo, as como las medidas de seguridad e
higiene;
IX. implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados
los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribucin de los
trabajadores a la elevacin de la productividad que se acuerde con los
sindicatos y los trabajadores; y
X. las dems que se acuerden y se consideren pertinentes.
XI. Los programas establecidos en este artculo podrn formularse respecto de
varias empresas, por actividad o servicio, una o varias ramas industriales o
de servicios, por entidades federativas, regin o a nivel nacional.
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adaptar procedimientos tecnolgicos especializados que ayudarn en dicho
proceso de transformacin y, en general, dirigir sus propsitos hacia la meta.
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V. estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneracin que vinculen los
salarios y, en general, el ingreso de los trabajadores, a los beneficios de la
productividad;
VI. evaluar los efectos de las acciones de capacitacin y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades especficas de
que se trate;
VII. proponer a la Secretara del Trabajo y Previsin Social la expedicin de
normas tcnicas de competencia laboral y, en su caso, los procedimientos
para su evaluacin, acreditacin y certificacin, respecto de aquellas
actividades productivas en las que no exista una norma determinada;
VIII. gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los
requisitos legales exigidos para tal efecto;
IX. elaborar e implementar los programas a que hace referencia el artculo
anterior;
X. participar en la elaboracin del Plan Nacional de Desarrollo;
XI. emitir opinin y sugerir el destino y aplicacin de recursos presupuestales
orientados al incremento de la productividad; y
XII. las dems que se establezcan en sta y otras disposiciones normativas.
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Artculo 153-L. El titular del Ejecutivo Federal fijar las bases para determinar la
forma de designacin de los miembros de la Comisin Nacional de Productividad,
as como las relativas a su organizacin y funcionamiento, sujetndose a los
principios de representatividad e inclusin en su integracin.
Toda persona que inicia su vida laboral dentro de una empresa est obligada
a firmar un contrato colectivo de trabajo el cual incluir todo lo relacionado a
las actividades que tendr que realizar la persona contratada, as como
tambin sus obligaciones y derechos. Dentro de stos se deber incluir algn
apartado en donde se seale que el trabajador recibir capacitacin y
adiestramiento y las condiciones y tiempos en que se llevar a cabo dicha
actividad.
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el contrato de trabajo, cumplen con los requisitos suficientes para evitar que
sea condenado al pago de prestaciones improcedentes o sobre bases
superiores, por no contar con los elementos necesarios para acreditar tal
situacin o que las autoridades del trabajo le impongan una sancin por no
cumplir con la obligaciones que las diferentes leyes reglamentarias de la
materia le imponen.3
3
Hctor Cervantes, Consejos prcticos sobre el contrato individual del trabajo, p. 113.
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lo dispuesto en esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la
propia Secretara adopte las medidas pertinentes para que el patrn cumpla con la
obligacin de que se trata.
Artculo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de
capacitacin y adiestramiento en los trminos de este captulo, tendrn derecho a
que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que,
autentificadas por la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento de la
Empresa, se harn del conocimiento de la Secretara del Trabajo y Previsin Social,
por conducto del correspondiente Comit Nacional o, a falta de ste, a travs de las
autoridades del trabajo, a fin de que la propia Secretara las registre y las tome en
cuenta al formular el padrn de trabajadores capacitados que corresponda, en los
trminos de la fraccin IV del artculo 539.
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Quinto semestre
Los trabajadores que no deseen asistir a algn curso de capacitacin debern
comprobar que poseen los conocimientos que correspondan a dicho curso o
al puesto que se encuentren ocupando.
Las empresas estn obligadas a enviar a la Secretara del Trabajo y Previsin Social
para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus
trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirn plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitacin o
adiestramiento.
Las empresas estn obligadas a hacer el registro de las constancias que vayan
a emitir para sus empleados ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social
para que sta a su vez lleve un registro y control de las mismas.
Artculo 153-W. Los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el Estado,
sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez
oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacin con carcter
terminal, sern inscritos en los registros de que trata el artculo 539, fraccin IV,
cuando el puesto y categora correspondientes figuren en el Catlogo Nacional de
Ocupaciones o sean similares a los incluidos en l.
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Artculo 153-X. Los trabajadores y patrones tendrn derecho a ejercitar ante las
Juntas de Conciliacin y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven
de la obligacin de capacitacin o adiestramiento impuesta en este captulo.4
Objetivo general
Estrategias
4
Ley Federal del Trabajo, art. 3 y 153, fraccin A-X.
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Orientar las acciones de capacitacin hacia las competencias laborales que
demanda el sector laboral.
Facilitar el cumplimiento de la obligatoriedad de las empresas en esta
materia.
Dar mayor difusin a las acciones de capacitacin de los sectores pblico,
social y privado.
Apoyar en la definicin de instrumentos de medicin estadstica de la
capacitacin.5
5
www.stps.gob.mx Programa Nacional de Desarrollo 2013-2018 revisado el 13 junio 2013
6
http://www.inspeccion.com.mx/cca.htm
7
Ibd., art. 153-E
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1.1.3.5. Registros de planes y programas
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de la organizacin. La capacitacin de personal suele ser de mucha importancia
debido a que:
Para realizar una capacitacin se puede hacer de dos formas que son las siguientes:
1) Capacitacin interna
2) Capacitacin externa
8
Joaqun Rodrguez, Administracin moderna de personal, p. 153.
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Quinto semestre
Por ejemplo, la empresa decide efectuar la capacitacin interna a sus empleados
cuando llega un nuevo programa de contabilidad y para integrar a stos, la da el
mismo gerente del rea de finanzas.
Esta capacitacin se conoce como clase fuera del trabajo, y se puede tomar en
escuelas cercanas, en instituciones de estudios profesionales o en institutos de
enseanza. En las ltimas dcadas han surgido empresas privadas que se dedican
a impartir cursos para la industria, el comercio y las organizaciones en servicio.
9
Joaqun Rodrguez, p. cit., p. 253.
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Quinto semestre
1.2. Tendencias de la capacitacin
en el siglo XXI
La globalizacin y la competitividad crecientes han hecho que en la actualidad los
programas de desarrollo gerencial sean cada vez ms importantes para que una
organizacin sea eficaz y exitosa; es decir, se da mayor relevancia a dejar claro el
propsito de un programa de negocios y los resultados que se esperan, a vincular
congruentemente el programa con la misin de la compaa, a comprometer al
equipo con la alta direccin, a especificar las competencias y los conocimientos
concretos, en lugar de slo las actitudes y a sustituir los mtodos tradicionales de
desarrollo por otros ms realistas.10
10
Gary Dessler, Administracin de recursos humanos, p.116.
11
Martha Alles, Desarrollo del talento humano: basado en competencias, p. 118.
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Quinto semestre
El fundamento de la capacitacin basada en competencias est constituido por
normas explcitas asentadas en resultados; el nfasis se encuentra en lograr dichas
competencias.
Esta nueva tcnica permite conocer de una manera ms emocional el interior de los
individuos, lo cual ayuda mucho para tener contacto con las habilidades y los
sentimientos que poseen los colaboradores de una empresa. Y es una pauta para
la asignacin del tipo de capacitacin que ser requerida, tomando en cuenta las
actividades a desarrollar de los empleados en la organizacin.
Por ejemplo, se harn cuestionarios que permitan conocer las emociones de los
colaboradores y tambin se pueden aplicar dinmicas de grupo en donde se simulen
casos reales de problemas en la organizacin, como un enfrentamiento entre los
colaboradores, para ver cmo reaccionan en diferentes situaciones de mucho
trabajo y estrs y en la toma de decisiones.
12
Jess Reza, Nuevo diagnstico de necesidades de capacitacin y aprendizaje en las
organizaciones, p. 194.
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Quinto semestre
1.2.3. La capacitacin y el empoderamiento
13
Gary Dessler, p. cit., p. 116.
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Quinto semestre
apoyo al sector productivo, ya que el rpido desarrollo tecnolgico exige cada da
nuevos saberes tcnicos.14
14
Antonio Argelles, Educacin y capacitacin basada en normas de competencia: una perspectiva
internacional, p. 121.
15
Estela Balbuena y Walter Kwas, "Buscando estrategias para un aula dinmica", consultado de
http://buscandoestrategiasparaunauladinamica.blogspot.mx/
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Quinto semestre
enormemente, pero se centra en mejorar los conocimientos sobre los productos,
adquirir la capacidad de escuchar, mostrar paciencia y exhibir emociones.16
16
Stephen Robbins, Comportamiento organizacional, p. 541.
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Quinto semestre
Asignacin como asistente de posiciones de direccin: Consiste en asignar a
una persona como asistente de un ejecutivo de mayor nivel. En este rol, el asistente
puede observar el comportamiento del gerente al cual fue signado, con un propsito
de entrenamiento.
17
Martha Alles, p. cit., p. 159-161.
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Quinto semestre
RESUMEN
Como te diste cuenta, en esta primera unidad, el capital humano se debe aplicar y
desarrollar de una forma completa.
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Quinto semestre
BIBLIOGRAFA
SUGERIDA
Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano (3a. ed.). Mxico: McGraw-Hill.
Alles, M. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Mxico: Granica.
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Quinto semestre
Unidad 2
Administracin de la capacitacin
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Quinto semestre
OBJETIVO PARTICULAR
Al trmino de la unidad, el alumno podr elaborar un plan de capacitacin en el que
se haga patente la necesidad de inversin en el capital humano, a travs de su
seguimiento.
TEMARIO DETALLADO
(10 horas)
2. Administracin de la capacitacin
2.1. Deteccin de necesidades de capacitacin
2.1.1. Definicin, objetivo e importancia
2.1.2. Mtodos, tcnicas e instrumentos
2.2. Planes y programas de capacitacin y adiestramiento
2.2.1. Tipos de programas de capacitacin y adiestramiento
2.2.2. Definicin, objetivo e importancia
2.2.3. Sealamiento de objetivos
2.2.4. Tcnicas de enseanza-aprendizaje: definicin y tipos
2.2.5. Medios auxiliares de la capacitacin: definicin y tipos
2.2.6. Elaboracin de cartas descriptivas
2.2.7. Situacin y organizacin fsica de las aulas
2.2.8. Evaluacin de los programas de capacitacin y adiestramiento
2.3. Seguimiento de la capacitacin
2.4. Inversin en el capital humano
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Quinto semestre
2.4.1. La decisin de invertir en capital humano desde una perspectiva
personal
2.4.2. Determinacin de los costos directos e indirectos por invertir en
capital humano
2.4.3. Determinacin de los beneficios econmicos o corriente de
ganancias futuras por invertir en capital humano
2.4.4. Frmula para el clculo del valor actual o valor presente de los
beneficios o ganancias futuras por invertir en capital humano
2.4.5. Modelo de inversin en capital humano empleando la tasa interna
de rendimiento
2.4.6. Frmula de tasa interna de rendimiento para evaluar la decisin de
invertir en capital humano
2.4.7. Tasa interna de rendimiento: implicaciones y consideraciones
2.4.8. La decisin de invertir en capital humano desde una perspectiva
social
2.4.9. Anlisis de la inversin en capital humano con base en la ley de
rendimientos decrecientes
2.4.10. La teora del capital humano y la trascendencia de la educacin
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Quinto semestre
INTRODUCCIN
De manera tradicional, los financieros y economistas se ocupaban de forma casi
exclusiva del denominado capital financiero, con el objetivo de diferenciarlo del
capital humano; sin embargo, hasta hace pocos aos se empez a considerar a la
educacin -entendida en el trmino ms amplio- como una forma de inversin en el
individuo; es decir, al educar, se invierte en el capital humano.
Este incremento en el valor del capital humano puede hacerse desde dos vertientes,
ya sea por la incorporacin de nuevos recursos humanos o por la educacin de los
recursos ya existentes, es decir, darle al empleado que ya labora en la organizacin
nuevos enfoques a viejos problemas, nuevas actitudes y experiencias que lo
motiven a trabajar con compromiso y le den sentido a su propia existencia.
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Quinto semestre
2.1. Deteccin de necesidades
de capacitacin
Con el objeto de cumplir a cabalidad la misin de la capacitacin, el rea
responsable de capacitar al personal, no slo debe impartir cursos porque s, sino
que debe desarrollar este proceso basado en la identificacin de ciertas
necesidades y hacerlo de manera constante y profesional, de tal manera que se
convierta en una tcnica til para el administrador y la organizacin, pero tambin
para el personal que se vaya a capacitar, para que su carrera se vea beneficiada
con ello.
Este proceso es delicado y debe ser armonioso, si se pierde esta armona tambin
se perder la delicada arquitectura del sistema, con el consabido desperdicio de
recursos. Una vez que se ha decidido capacitar al personal se vuelve indispensable
desarrollar un plan de capacitacin cuyo objetivo ser tener un proceso lo ms
completo posible que satisfaga las necesidades de la organizacin, pero que
tambin considere el perfil de los empleados y su crecimiento personal, as como
su crecimiento dentro de los planes de la empresa.
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Quinto semestre
2.1.1. Definicin, objetivo e importancia
Tambin Arias (2004, p. 498) considera que el proceso para acentuar o adquirir
valores, estilos, trabajo en equipo y otras facetas de la personalidad se denomina
desarrollo.
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Quinto semestre
La deteccin de los requerimientos de capacitacin suele ser el elemento ms
importante al elaborar un programa de capacitacin independientemente de las
dimensiones de la organizacin. Hacer un buen diagnstico evita capacitar por
capacitar y desperdiciar recursos valiosos.
18
Ibd., pp. 508 y 509.
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Quinto semestre
I. Definir la filosofa de la funcin de capacitacin dentro de la empresa
II. Considerar la legislacin, las normas, y ordenamientos respectivos
III. Tener presente la cultura organizacional
IV. Tener presente el ambiente de la capacitacin y desarrollo
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Quinto semestre
Es importante tambin conocer el entorno local de capacitacin, saber cules son
las tendencias demandadas por las empresas o que prcticas de capacitacin estn
funcionando en nuestro ramo o hasta en el pas. ste ser el marco de referencia
dentro del cual se maneja la empresa u organizacin.
Los instrumentos anteriores pueden ser aplicados por la misma rea de recursos
humanos o si existe la posibilidad, por consultores externos, ajenos a la empresa y
cuya especializacin es detectar las necesidades de capacitacin. Evidentemente
dicha decisin ser en funcin de lo que se desee invertir en el capital humano.
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Quinto semestre
Los instrumentos derivados de los mtodos anteriores, suelen ser:
Cuestionario, que como ya se dijo anteriormente, es una forma o documento
impreso que contiene una lista de preguntas especficas abiertas o cerradas,
en el orden que desee el encuestador, y que van dirigidas a recabar
informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos
del trabajo que desempea la persona, el departamento o la empresa-
Descripcin y perfil del puesto es desarrollado originalmente para darle la
estructura administrativa a la empresa; permitir analizar la descripcin y
perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempea. De este modo, se desarrolla una
comparacin entre lo requerido por el puesto con lo que la persona realmente
hace.
Evaluacin de desempeo es la tcnica que consiste en comparar el
desempeo de una persona con los estndares establecidos para ese
puesto. Esto permite conocer las reas en las que se debe capacitar para
incrementar el nivel de desempeo del empleado. Esta tcnica no solo ser
de utilidad para efectos de capacitacin, sino tambin es aprovechada por el
rea de bonos, compensaciones, etc., para mejorar las percepciones del
empleado (Chiavenato, 2002, p. 202).
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Quinto semestre
2.2. Planes y programas de
capacitacin y adiestramiento
Chiavenato (2011) plantea que Una vez que se hace inventario y se determinan las
necesidades de capacitacin y adiestramiento, se procede a planear la capacitacin
y la instruccin, basndose en la bsqueda sistematizada y fundamentada en los
siguientes aspectos, que deben analizarse durante la deteccin de necesidades de
dicho adiestramiento:
1. Cul es la necesidad?
2. Dnde fue sealada por primera vez?
3. Ocurre en otra rea o en otro sector?
4. Cul es su causa?
5. Es parte de una necesidad mayor?
6. Cmo satisfacerla? Por separado o en conjunto?
7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla?
8. Si la necesidad es inmediata, cul es su prioridad, respecto a los dems?
9. La necesidad es permanente o temporal?
10. A cuntas personas y a cuntos servicios alcanzar?
11. Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento?
12. Cul es el costo probable del entrenamiento?
13. Quin va a impartir el adiestramiento? (p.253)
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Quinto semestre
Este autor tambin refiere que el diagnstico o inventario de necesidades de
capacitacin, debe suministrar la siguiente informacin 19 para disear la
planificacin de la misma.
19
Idalberto Chiavenato, Gestin del talento humano, pp. 325-326.
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Quinto semestre
poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario
ms oportuno o la ocasin ms propicia
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa
Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de
puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para
mejorar su eficiencia
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Quinto semestre
2.2.1. Tipos de programas de capacitacin y adiestramiento
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Quinto semestre
b) Capacitacin especfica: es un proceso educativo, aplicado de manera
sistemtica, a travs del cual las personas adquieren conocimientos y
habilidades, en funcin de objetivos definidos.
c) Capacitacin humana: es el proceso educativo, sobre todo formativo,
orientado a desarrollar actitudes, pautas conductuales en funcin de
objetivos definidos, generalmente orientados a las mejoras en el
trabajo.
3. Desarrollo: comprende la formacin integral del individuo y especficamente
en aquellas conductas susceptibles de llevarse a cabo para contribuir a esta
formacin. Comprende:
a) Educacin formal para adultos: son aquellas acciones llevadas a cabo
por la organizacin, con el fin de apoyar en el desarrollo integral del
individuo, a travs de que complete su educacin escolarizada.
b) Integracin de la personalidad: para Rodrguez (1993) esta rea se
conforma por aquellos eventos organizados con el objeto de
desarrollar y mejorar las actitudes del personal hacia s mismos y
hacia sus grupos de trabajo.
c) Actividades recreativas y culturales: esas actividades se refieren a
darle al individuo un contexto ms amplio de la cultura organizacional
en la que se encuentra inmerso. Suelen ser acciones que se dan a los
empleados y que brindan el esparcimiento necesario para su
integracin con el grupo de trabajo y su familia. Se orientan sobre todo
a fortalecer los grupos informales dentro de la empresa, como manera
de dar cohesin e identificacin con la misma. Comprenden tambin
el desarrollo de la sensibilidad y creacin artstica e intelectual y
pueden abarcar el entorno familiar y comunitario de la empresa.
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Quinto semestre
2.2.2. Definicin, objetivo e importancia
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Quinto semestre
Los participantes aprendices y administracin deben mantener el espritu de
cooperacin apoyando efectivamente a sus subordinados en la ejecucin del
programa.
De los aprendices se espera que tengan calidad; ello implica que posean disposicin
al aprendizaje, actitud de ver las cosas buenas que el tiempo de aprender les
proporciona, ya que, sin esa disposicin, ser muy difcil ensearles incluso tareas
sencillas. De nada sirve un instructor altamente calificado con alumnos que creen
que lo saben todo o cuya actitud fanfarrona no permite que entre nada nuevo en su
cosmovisin del mundo.
As los mejores resultados sern aquellos que impliquen una seleccin adecuada
de los aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa, as como de
los objetivos de capacitacin y con ello se conforme un grupo homogneo de
aprendices con disposicin al cambio.
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2.2.3. Sealamiento de objetivos
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Prevenir el deterioro y la obsolescencia de los sistemas de administracin y
del empleado en el campo laboral
(s. a.) (s. f.). [Tcnicas de capacitacin] [figura]. Tomada de Rodrguez, M. (1993). Aprendizaje creativo continuo, pp. 116.
[Queda claro cmo diversas tcnicas de capacitacin oscilan de lo concreto a lo abstracto, mostrando un continuo y
presentando tanta variedad de tcnicas en funcin del nivel de concrecin o abstraccin de lo que se pretende ensear.]
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Quinto semestre
Otros autores como Bethencourt (2007) proponen sus tcnicas desde otra
perspectiva:
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Quinto semestre
empresas de pequeo y mediano tamao invierten en entrenamiento de este
tipo. La capacitacin en el trabajo presenta varias modalidades:
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Quinto semestre
En la comunicacin, cuando el cambio de actitud que se produce en el sujeto,
despus de interactuar estos componentes, es duradero, decimos que se ha
producido el aprendizaje.
Los medios desde hace muchos aos han servido de apoyo para aumentar la
efectividad del trabajo del profesor, sin llegar a sustituir la funcin educativa y
humana del maestro, as como para racionalizar la carga de trabajo de los
estudiantes y el tiempo necesario para su formacin cientfica y para elevar la
motivacin hacia la enseanza y el aprendizaje.
Hay que tener en cuenta la influencia que ejercen los medios en la formacin de la
personalidad de los alumnos. Los medios reducen el tiempo dedicado al
aprendizaje, porque objetivan la enseanza y activan las funciones intelectuales
para la adquisicin del conocimiento; adems, garantizan la asimilacin de lo
esencial.
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Quinto semestre
El medio exclusivamente se refiere al instrumento utilizado para apoyar la
instruccin de la capacitacin. Por ello los medios nunca deben sustituir a las
tcnicas, de nada sirve presentar un elaborado audiovisual si el instructor
responsable tiene una mala actitud y regae o maltrate a los aprendices. Y
usualmente la gente poco preparada en medios de capacitacin o especialistas
tcnicos se apoyan en su experiencia prctica y terica y quizs sepan mucho, pero
pueden ser incapaces de transmitir sus conocimientos y hacer de ello una
experiencia desagradable.
Existe bastante confusin respecto a los trminos que denominan los medios
usados en el proceso de enseanza-aprendizaje.
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Desde una perspectiva amplia, un medio es un recurso, cualquier hecho, lugar,
objeto, persona, proceso o instrumento que ayude al profesor y a los alumnos a
alcanzar los objetivos de aprendizaje. El concepto de medio es bsicamente
instrumental, es cualquier dispositivo o equipo que se utiliza para transmitir
informacin entre personas.
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accesibilidad y versatilidad grfica (dibujos y textos). Se ha avanzado
ciertamente en la disponibilidad de memoria (recordemos los avisos en los
pizarrones repletos de frmulas: "por favor no borrar"), en la supresin
selectiva de smbolos y trazos (que antes se haca con el dedo o el borrador),
en el agregado de nueva informacin, en los colores para resaltar los
mensajes, etc. El pizarrn electrnico ha venido a desarrollar una perspectiva
muy interesante para plasmar ideas y hacer reuniones.
Pintarrn: en una sala de reuniones presenciales, un pintarrn puede actuar
como espacio compartido donde se plasman y corrigen las ideas del grupo.
Magnetgrafo: el magnetgrafo es un pizarrn cuyo tablero es una plancha
de hierro, sobre ella se adhieren pequeos imanes (los magnetogramas).
Rotafolio: materiales elaborados. Constituyen una amplia gama y pueden ser
trados a clase por los alumnos. Entre ellos, podemos distinguir: objetos,
rotuladores, bolgrafos, clips, cartulinas, juguetes, tizas, etiquetas, pinturas,
aros, regletas, bloques lgicos, etc.
Manual de instruccin: el diseo de actividades hace referencia a que los
materiales tengan un uso determinado para realizar actividades especficas.
Este esquema implica la necesidad de disponer de una adecuada
organizacin de los materiales, y una buena informacin de las actividades
que deben realizar los alumnos. En esta situacin prima la direccin por parte
del profesor.
Franelgrafo: el franelgrafo est constituido por un tablero formado de tejido
de franela. Su material de paso son los franelogramas, constituidos por el
mismo material, aunque sus dorsos son autoadhesivos.
Material grfico: libros de texto y consulta, enciclopedias, diccionarios
(palabras e imgenes), novelas, cuentos, cmics, peridicos, revistas,
carteles, lminas, planos, mapas. Su similar en lnea puede dar una
experiencia enriquecedora de aprendizaje.
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Quinto semestre
Modelos tridimensionales: el material es en forma fsica, con volumen y
tctiles: maquetas, modelos fsicos. Las imgenes tridimensionales en lnea
pueden ser tambin de utilidad.
Tteres, marionetas: este tipo de material sirve para hacer una representacin
con la que el aprendiz podr comprender mejor la leccin.
Proyector de cuerpos opacos: hace aos y en comunidades sin mucha
tecnologa, este instrumento era de utilidad; sin embargo, a la fecha existen
pocas casas distribuidoras por haber cado en desuso. El proyector de
cuerpos opacos u opacoscopio puede proyectar cualquier tipo de objetos y
documentos. Requiere el oscurecimiento total de la sala.
Audiocasetes: tienen la ventaja de que su seal informativa puede ser
captada desde cualquier lugar. Algunas de sus emisiones pueden ser
realizadas con fines educativos. Su aplicacin en el aula ofrece distintas
particularidades (elaboracin de guiones adecuados), efectos sonoros,
despertar inters hacia problemas de la comunidad, completar un tema, etc.
Su equivalente actual son las cintas de audio en mp3 o mp4, archivos
pasados a computadora que permiten deshacerse fsicamente de estas
cintas, pero deben pasarse a medios magnticos con la fidelidad que amerite
la obra. El tocadiscos y el magnetofn, con sus respectivos soportes (discos,
cintas, casetes), pueden aportar situaciones de enseanza-aprendizaje muy
positivas: toma de entrevistas, opiniones, sonidos, creacin de determinados
ambientes, uso ldico, etc., aunque ahora sean objetos de museo.
Proyector de exposiciones fijas: el retroproyector proyecta imgenes fijas a
plena luz. Puede sustituir en muchos casos al pizarrn, con la ventaja de que
el profesor puede traer los documentos elaborados y realizar la comunicacin
de cara a los alumnos. Asimismo, puede ser utilizado fcilmente por los
alumnos, usando material de paso adquirido o elaborado por ellos mismos.
Pelculas: tira de pelcula con una serie de secuencias fotogrficas es otro
tipo de material que puede ser utilizado por profesores y alumnos para
desarrollar diversas actividades (expresivas, investigativas, creativas...).
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Quinto semestre
Can: es un medio de comunicacin audiovisual; se ayuda de diapositivas
que se realizan en la computadora y son proyectadas, tienen movimiento y
diversos colores. Ha sustituido al proyector de acetatos.
Proyector de acetatos: es un medio de enseanza que se hace en papel
acetato, y se proyecta en la pared, para mostrar la informacin del docente.
Videocasetera y televisin: como instrumento pedaggico, ensea al alumno
a ver, leer, interpretar y enjuiciar la imagen, ayudndole a la percepcin y
comprensin de la realidad.
Otros: objetos del entorno. El entorno en s es el recurso didctico ms
espontneo, ya que constituye la realidad natural y social que rodea al nio.
En sentido amplio, comprende elementos histricos, artsticos, econmicos,
institucionales, fsico-naturales, etc. El entorno proporciona un sinnmero de
materiales que pueden ser manipulados, transformados, clasificados,
ordenados, combinados, investigados, etc. Dichos materiales los podramos
clasificar en:
a) Productos naturales: plantas, frutos, minerales, rocas, animales,
tierra...
b) Material de desecho: botellas, telas, maderas, material de
construccin, recipientes, botones, chapas, hueveras...
c) Elementos del entorno: edificios, obras artsticas, zonas naturales...
d) Materiales elaborados: constituyen una amplia gama y pueden ser
trados a clase por los alumnos o bien pertenecer al colegio. Entre
ellos, podemos distinguir:
I. Objetos: rotuladores, bolgrafos, clips, cartulinas, juguetes, tizas,
etiquetas, pinturas, aros, regletas, bloques lgicos...
II. Utensilios: sirven para operar y transformar a otros. Normalmente
se usan para funciones especficas: calcular, medir, registrar,
unir, cortar, golpear, ver, or, expresar, comunicar, calentar,
enfriar, disolver, etc. Entre otros muchos se podran sealar:
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Quinto semestre
tijeras, martillos, alicates, destornilladores, pizarrones,
calentadores, varillas, poleas, mecheros, pilas, bombillas...
III. Aparatos de "laboratorio": no tienen por qu estar en el
laboratorio, los designamos as a efectos de clasificacin:
microscopios, balanzas, termmetros, distintos tipos de
recipientes de vidrio...
IV. Terrarios, herbarios, acuarios...
V. Maquetas y modelos: son representaciones de la realidad que
acercan al sujeto a elementos o situaciones de sta difcilmente
observables y manipulables con sus dimensiones o en su
contexto.
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Quinto semestre
5. Mtodos y/o tcnicas de enseanza
6. Experiencias de aprendizaje
7. Observaciones
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Quinto semestre
Sillas cmodas porttiles que se adecuen a las mesas binarias referidas.
Un pizarrn, preferentemente blanco, ya que el uso de gises tradicionales
propicia enfermedades respiratorias por los polvos que emiten. Puede
apoyarse en varios pizarrones laterales para ejercicios del grupo.
Gis y borrador.
Can o proyector compatible con las computadoras actuales de ltima
generacin.
Computadora compatible.
Pantalla para proyectar el can.
Si es factible, sistema de audio con micrfonos porttiles y audio que impacte
en toda el aula.
Una vez desarrollados los cursos, la evaluacin debe darse en funcin de los
objetivos planteados. Si el evento por su contenido, lo amerita, es factible desarrollar
una evaluacin inicial o evaluacin diagnstica que permita conocer el estado de
conocimientos de los aprendices al inicio del evento. Tambin es factible desarrollar
evaluaciones parciales a lo largo del evento; estas evaluaciones tambin pueden
ser formativas y su objetivo es ir verificando el avance de aprendizaje de los
participantes.
Primeramente, de acuerdo al objetivo del evento de capacitacin, se hace una
evaluacin final del evento de capacitacin.
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Quinto semestre
2.3. Seguimiento de la capacitacin
De manera anloga, la mejora de este tipo de capital se da una vez que aumenta
el grado de experiencia, destrezas o habilidades y formacin de las personas de la
organizacin econmica en cuestin.
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Quinto semestre
As la productividad del trabajador est en funcin de la educacin recibida; es decir,
cuando el sujeto recibe educacin por va formal, a travs del sistema educativo o
por va informal, o, incluso, a travs del sistema laboral, es ms probable que
aumente su productividad y se ver compensado por salarios ms altos. Desde otra
perspectiva, adems la educacin tiene funciones de asignar va las calificaciones
escolares un lugar a los sujetos. As las calificaciones escolares brindan un criterio
de seleccin de personal a aquellos empresarios que contratan empleados. El
grado de educacin posee efectos no cognitivos, ya que influye en la actitud y el
comportamiento de los empleados. De hecho, as es como se explica el crecimiento
econmico de las sociedades occidentales, es decir que la formacin especializada
de los individuos se correlaciona con dicho crecimiento econmico.
20
Leitmotiv: (voz al., der. de leiten, guiar, dirigir, y motiv, motivo).
1. m. Tema musical dominante y recurrente en una composicin.
2. m. Motivo central o asunto que se repite, especialmente de una obra literaria o cinematogrfica
(RAE, 2015).
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Quinto semestre
parte para su propio crecimiento. De nada sirve que la empresa decida poner en
juego tiempo, dinero y esfuerzo, si el sujeto no tiene actitud de aprendizaje y con
ello de perspectiva de cambio.
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Quinto semestre
Cuando se decide invertir en capacitacin, se debe definir que se erogarn ciertos
costos directos, por ejemplo, el salario del instructor, el material que debe
reproducirse, el material que debe utilizarse, todo aquello que se desembolsar en
el momento de pagar por la capacitacin, lo que se debe considerar para que el
evento se lleve a cabo de manera integral; sin embargo, tambin deben
considerarse otros costos indirectos como las horas-hombre que los trabajadores
deben invertir para trasladarse, permanecer y reintegrarse a sus labores,
considerando que segn la Ley Federal del Trabajo debe impartirse dentro del
horario de trabajo acordado con el empleado; evidentemente estas horas invertidas
en capacitacin son horas que se dejan de laborar, pero debe considerarse que la
disposicin, habilidad, actitud del trabajador que es capacitado mejorar
considerablemente y se ver reflejado en trminos de productividad.
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Quinto semestre
En ese sentido, Chiavenato considera que la capacitacin no es un gasto, sino una
inversin que produce a la organizacin un rendimiento que de verdad valdr la
pena. As concuerda con Arias (1984)21 en que la educacin es una forma de
inversin en los seres humanos, es decir, en la formacin de capital humano. Como
hemos mencionado, el capital intelectual del ser humano puede ser incrementado
bsicamente por dos mtodos:
a) Por el descubrimiento del mismo capital
b) Por la educacin, o sea por incremento de lo ya existente, mediante nuevos
conocimientos, experiencias, nuevos enfoques a viejos problemas, actitudes,
etc.
21
Arias Galicia, (1984) pp. 311 y 312
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Quinto semestre
se costea en base a gastos, porcentajes, subvenciones y otros aspectos financieros
que poco o nada tienen que ver con la optimizacin del capital humano de la
empresa.
a) Los costos de la formacin o sea, el monto de la inversin incluyen
elementos evidentes de los trmites del proceso educativo (inscripciones,
mensualidades, cuotas, material de estudio, gastos de traslado y
similares). Se pueden denominar costos directos y
b) elementos implcitos (los ingresos que se dejan de percibir durante el
tiempo de capacitacin o el ocio que se deja de disfrutar en el tiempo
dedicado al estudio). El monto asociado a estos elementos implcitos se
denomina costo de oportunidad o costos indirectos. Los beneficios
estarn dados, para las competencias generales, por el mayor salario
potencial de los individuos; para las competencias especficas, por la
mayor productividad del trabajador, pero no se ven inmediatamente.
2.4.4. Frmula para el clculo del valor actual o valor presente de los
beneficios o ganancias futuras por invertir en capital humano
La frmula para el clculo del valor actual o presente de los beneficios o ganancias
futuras por invertir en el capital humano se definir as:
Va = Valor actual [Va (1 + i) = V1]
I = Tipo de inters
V1 = Valor a un tiempo
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Quinto semestre
Es la forma de disponer del capital humano en el presente (preferencia temporal)
para el logro de los objetivos en el futuro. Por ejemplo, si deseamos saber cunto
vale un euro dentro de un ao, dada una tasa de inters del 10 %: 1 euro (1 + .10)
= 1.10.
Es decir, con una tasa de inters del 10 %, 1.10 euros recibidos dentro de un ao
valen hoy un euro.
Pero como el objetivo se concentra en indagar el valor actual de futuros gastos e
ingresos, as se formula la pregunta: cunto valdran hoy 1.10 euros que se
recibirn dentro de un ao?
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Quinto semestre
que se basa en la idea de la preferencia temporal: las personas somos impacientes
y preferimos subjetivamente tener bienes hoy a tenerlos en el futuro. Esto significa
que una persona debe ser compensada con cierto inters para posponer consumo
actual (y sustituirlo por consumo futuro). La determinacin de los beneficios
econmicos o corriente de ganancias futuras por invertir en el capital humano, se
inserta dentro del valor presente neto, considerado como aquel cmulo de
beneficios observados y se distribuyen a lo largo de varios aos, representado por
la parte productiva del individuo.
Cuando el sujeto decide invertir en sus estudios, debe hacer varias consideraciones
que surgen de manera personal, pero tambin considerar su plan de vida personal,
sus opciones de formacin, etc. As cuando la inversin en el capital humano sea
tomada a mayor edad, menor ser el rendimiento por el individuo considerando el
tiempo de trabajo que le queda por desempear y la productividad que tendr.
Esta frmula constituye otro mtodo para la toma de decisiones, respecto de las
inversiones en capital humano; debe entonces calcularse una tasa de rendimiento
(r) y compararse con una tasa de inters (i).
Va = G G1 / (1+r)1 + G2 / (1+r)2.........
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Quinto semestre
2.4.7. Tasa interna de rendimiento: implicaciones y consideraciones
Consideraciones
Se entender por capital humano a la gente, los talentos, las competencias, las
habilidades que posee esa gente. No es suficiente con tener un gran nmero de
personas bajo mando, la empresa necesita una plataforma que sirva como base y
un clima que impulse a esas personas y a sus talentos. As el capital humano
consistir en todo el talento y las competencias de las personas, pero su pleno
aprovechamiento depender de la estructura organizacional correcta y una cultura
democrtica e impulsora que propicie que ese talento permee en todos los mbitos
de la organizacin. De esta manera, toda aquella inversin que un sujeto realiza en
s mismo contribuir a acrecentar dicho capital humano. Se puede invertir
directamente en dos mbitos: educacin y salud. El capital humano se diferencia de
otro bien del capital en que:
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Quinto semestre
a) es indisoluble de la persona que lo posee, no se puede deshacer de l y
muere con la persona;
b) el sujeto vende los servicios de capital humano en el mercado de trabajo;
c) influye sobre todas las actividades del individuo, por lo que esta inversin
tiene mltiples efectos.
De esta forma, cuanta ms educacin, mejor, y por ende, los individuos con un nivel
educativo superior se emplean mejor, esto se explica porque:
a) los individuos no compiten por salarios, compiten por empleos a los que se
asocian salarios y otras caractersticas del puesto de trabajo;
b) en el mercado de trabajo se establecen colas para alcanzar un empleo
determinado;
c) el nivel educativo puede mejorar la posicin de un trabajador en la cola;
d) la educacin mejora la empleabilidad de los individuos.
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Quinto semestre
xito externo le ayudar a estar en paz consigo mismo. En este punto es
importante considerar como los sistemas de salud, tambin deben incluir la
salud mental en las organizaciones como vector bsico para la mejora de la
calidad de vida individual y organizacional. Aprender a convivir con
sinnmero de personas, mejorar la comunicacin, desarrollar correctos
estilos de liderazgo, aprender a manejar los niveles de estrs, son entre otras
habilidades aquellas pautas que servirn para que los sujetos a nivel
individual no se sientan abrumados por las exigencias de la organizacin.
b) Efectos no monetarios de la educacin: impacto de la educacin en todos los
mbitos de la vida del individuo que no estn directamente relacionados con
la mejora en las posibilidades de produccin que la educacin les
proporciona (fecundidad, consumo, ahorro, participacin social,
delincuencia, salud, etc.).
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Quinto semestre
las de los trabajadores. Tradicionalmente, se ha medido el capital humano
empleando el nivel educativo, la experiencia laboral, as como otras caractersticas
del individuo. Pero, cada uno de estos componentes se ha considerado de forma
separada, sin tratar de hacer una medida nica que englobe las diferentes
dimensiones de dicho capital.
Los costos son de dos tipos: costos directos, que son los gastos de matrcula, libros
y material escolar y costos indirectos o de oportunidad que son las ganancias a las
que se renuncia no entrando en el mercado de trabajo (el salario que se deja de
percibir por no trabajar). Los beneficios econmicos de la educacin estn
relacionados con la obtencin de una mayor corriente de ganancias en el futuro. El
beneficio de ir a la universidad, o hacer estudios de posgrado se debern al
incremento de las ganancias posteriores. Una persona elegir ir a la universidad, si
el valor presente de las ganancias adicionales excede al valor presente de los
costos.
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Quinto semestre
2.4.10. La teora del capital humano y la trascendencia de la educacin
La teora del capital humano surgi de manera oficial como una manera de expresar
la parte del crecimiento de la renta o el producto nacionales que no puede atribuirse
en los clculos a los factores tradicionalmente considerados, tales como nuevas
incorporaciones de mano de obra, capital fijo o tierras cultivadas, por ejemplo. As,
concluyen que la diferencia tendra que proceder de la nueva calidad del trabajo, de
su mayor productividad, y debera atribursele a nuevas inversiones realizadas en
el trabajo mismo: salud, experiencia, migraciones y, principalmente educacin.
La palabra educacin proviene del latn educere, que significa sacar, extraer o
educare formar, instruir; puede definirse como el proceso constante por el cual
nos convertimos en ms humanos al propiciar el desarrollo, as como el empleo de
todas las facultades humanas (Arias, 2004, p. 34).
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Quinto semestre
Por ende la mejor propuesta es armonizar lo que ofrece la educacin formal con lo
ofrecido por la educacin informal; por ejemplo, si el entorno social del empleado
actual le involucra en el uso cotidiano de las redes sociales, este conocimiento
informal puede aprovecharse para la educacin formal del sujeto, pues si bien con
la educacin informal cada sujeto obtiene beneficios dispares, la educacin formal,
puede homogeneizar este conocimiento y para que sea utilizado por todos los
miembros de la organizacin, en afn de una mejor distribucin del conocimiento y
el fruto del trabajo.
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Quinto semestre
RESUMEN
En esta unidad, se revis la importancia de la capacitacin, el proceso que puede
llevarse al interior de las organizaciones, iniciando por la deteccin de las
necesidades de capacitacin y los instrumentos que pueden ser utilizados en ella.
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Quinto semestre
BIBLIOGRAFA
SUGERIDA
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Quinto semestre
Unidad 3
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Quinto semestre
OBJETIVO PARTICULAR
Al trmino de la unidad, el alumno podr comprender la importancia del desarrollo
de los recursos humanos dirigida a una congruencia de la vida profesional con la
personal.
TEMARIO DETALLADO
(10 horas)
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Quinto semestre
INTRODUCCIN
La vida no inicia al concluir una carrera. Constantemente las decisiones que
tomamos todos los das nos acercan a uno u otro objetivo, nos alejan o acercan de
otras metas, pero usualmente se espera que se inviertan ms recursos en aquellas
actividades que nos traigan beneficios personales y econmicos. Puede tenerse
una carrera exitosa, muchos ttulos y mucha informacin, pero eso no garantiza un
empleo, ni tampoco una vida feliz. De hecho, las decisiones tomadas en la vida
adulta son consecuencia de las buenas o malas decisiones cotidianas tomadas en
la adolescencia. Uno de los aspectos que nos har felices es la eleccin de una
carrera y su ejercicio, y planear la vida personal con conciencia evitar, en la medida
de lo posible, fracasos personales que en ocasiones impactan ms en la vida que
el triunfo en el mbito laboral.
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Quinto semestre
3.1. Plan de vida y carrera
Un plan de vida y carrera es un plan estructurado que abarca diversos aspectos: en
lo profesional, intelectual, social, familiar, etc. Cada aspecto debe tener una meta
especfica, pues cada da se representan diferentes roles en diferentes escenarios
personales, profesionales, individuales y grupales. El plan de vida y carrera
constituye un estmulo hacia la reflexin integradora de la vida presente de cada
persona, valores, intereses, capacidades y experiencias, orientados hacia dnde se
quiere llegar en el futuro.
Segn Covey22, en las metas y objetivos, se superponen los cuatro crculos que
hacen referencia al talento, la pasin, la necesidad y la conciencia:
Para qu soy bueno?: talento
Qu me encanta hacer?: pasin
Qu necesita el mundo como para pagarme por hacerlo?: necesidad
Qu sientes que debera hacer?: conciencia
22 http://www.up.edu.mx/document.aspx?doc=31255
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Quinto semestre
Para elaborar un plan de este tipo es necesario:
1. Analizar los antecedentes: cul es mi situacin? Cules son mis
fortalezas y debilidades? stas u otras preguntas propiciarn una reflexin.
No se trata de elaborar un juicio, sino de hacer una introspeccin.
2. Establecer objetivos y metas: se debe establecer un plan objetivo. Una meta
se piensa tomando en cuenta el contexto personal y lo que se desea, en
trminos observables, medibles y cuantificables, de tal manera que cuando
se alcance, se tenga constancia de ello. Debe redactarse en forma clara
para que sea til en la toma de decisiones. Adems, es necesario
considerar metas del aspecto social o ms intangible, por ejemplo: cmo
puedo ayudar a la comunidad?
3. Fijar las estrategias o acciones: las acciones deben ser claras, con
secuencia lgica, deben aplicarse desde la congruencia en cuanto a los
objetivos personales.
4. Determinar un indicador: una meta sin un indicador es slo un buen deseo.
Por ello, es necesario establecer un proceso para evaluar cmo va el
avance.
Un plan de vida y carrera bien estructurado permite tomar una decisin ante las
oportunidades que la vida va presentando.23
23http://plandevida.wordpress.com/introduccion/%C2%BFque-es-un-plan-de-vida-y-carrera-como-
y-para-que-hacerlo/
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Quinto semestre
3. 1.1. Definicin, objetivo e importancia
Para Hellriegel y Slocum (2004) una carrera se define como una secuencia de
puestos relacionados con el trabajo o labor que ocupa una persona durante su vida
laboral. Esta secuencia incluir actitudes y comportamientos que son parte de
tareas y algunas experiencias continas relacionadas al trabajo u oficio. La
perspectiva comn a lo que se refiere una carrera se acota a la idea de ascender
por la estructura formal jerrquica de una sola organizacin.
96 de 291
Quinto semestre
En muchas organizaciones es factible que estas oportunidades ya no existan debido
a reestructuras, reducciones, fusiones y algunas tendencias orientadas a encargar
la responsabilidad del desarrollo de algunas competencias al propio empleado. El
capital humano con madurez personal posee la capacidad de planificar su vida y su
carrera. Para esta planeacin es fundamental el sealamiento de los propios
objetivos vitales y profesionales que marquen los pasos en el crecimiento personal.
Pueden considerarse cuatro reas importantes en la planeacin de vida y carrera:
Conmigo mismo
La familia
El trabajo
El medio ambiente
Conmigo mismo
Esta rea se refiere a la comunicacin interna o claridad personal necesaria para la
conciencia y conocimiento de la persona consigo misma. Algunos autores lo definen
como inteligencia intrapersonal.
La familia
Es el entorno propicio para el crecimiento original del individuo. La familia que el
sujeto decide formar, puede llegar a ser un ambiente propicio de crecimiento que
favorece su desarrollo.
El trabajo
ste es, junto con la familia, una de las reas importantes para el desarrollo personal
para la trascendencia, debido a que mediante nuestra actividad laboral pasamos a
ser parte de una planta productiva, en la cual se puede obtener reconocimiento,
prestigio, posicin social, posicin econmica: estatus. De manera adicional en un
trabajo se obtiene la pertenencia a grupos y a travs de estos grupos se influye en
el entorno social.
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Quinto semestre
El medio ambiente
El entorno en que vivimos es nico e irrepetible; an en la historia de la humanidad,
la circunstancia actual difiere de la de otras generaciones. Las siguientes
generaciones, adems de disfrutarlo, llevarn ms responsabilidad que ninguna
otra para cuidar el entorno y contribuir a mantenerlo en equilibrio.
Un plan de carrera permite saber dnde est el sujeto y adnde se dirige. Para
Mondy (2010), la planeacin de vida y carrera requiere de un proceso de
autoevaluacin que implica el proceso constante de aprender de uno mismo; para
tal efecto se pueden utilizar herramientas o tcnicas que pueden ir desde el
autoanlisis, psicoterapia, coaching, pero tambin tcnicas menos complejas como
una hoja de balance de fortalezas y debilidades, que para el autor es un
98 de 291
Quinto semestre
procedimiento de autoevaluacin, que ayuda a las personas a tomar conciencia de
sus puntos dbiles y de sus puntos fuertes. Se debe hacer un listado de cmo el
individuo percibe ambas vertientes. Otro paso puede ser la lista de preferencias y
aversiones que es un procedimiento que ayuda al individuo a reconocer las
restricciones que se ponen ellos mismos.
La mejor manera de tener resuelta la cuestin del desarrollo y establecer una base
firme y una lnea directa de trabajo es determinar el o los entrenamientos que debe
tener cada puesto a ser ocupado. Normalmente, este aspecto se establece de
manera genrica y las cuestiones tcnicas suelen estar mejor definidas que las
cuestiones actitudinales o ms genricas. Una forma podra ser determinar
entrenamientos o capacitaciones por grupos o niveles.
99 de 291
Quinto semestre
3.1.2.1. Operativos
El personal operativo suele ser la fuerza de trabajo, quienes desarrollan el producto
o servicio de la empresa u organizacin. Este tipo de personal suele ingresar con
escasa escolaridad; por tal motivo, el rea de recursos humanos puede ofrecerles
completar sus estudios bsicos y aadir a stos estudios especficos como aprender
un idioma adicional al del nacimiento. El rea de capacitacin, mediante su
deteccin de necesidades y mediante los archivos de personal, debe definir quines
son candidatos a ser apoyados mediante este recurso. Adems de la instruccin
formal, debe contemplarse la preparacin para ser parte de la empresa; por ejemplo,
capacitar a los operativos en habilidades administrativas. De tal suerte que un
programa de entrenamiento a este nivel incluira:
Induccin
Manejo de idioma
Completar la instruccin formal (educacin primaria, secundaria, preparatoria
o licenciatura)
Actualizaciones tcnicas acordes al rea tecnolgica o de servicios que
requiera el puesto
Relaciones humanas, integracin de equipos de trabajo, motivacin
100 de 291
Quinto semestre
Administracin del tiempo
Coordinacin de reuniones
Relaciones humanas
Liderazgo
Integracin de grupos de trabajo
3.1.2.3. Gerenciales
En la gerencia y alta gerencia, evidentemente la formacin personal y la inversin
es a largo plazo, considerando que el inicio o incorporacin puede ser mediante la
atraccin de recursos humanos de las universidades del ms alto nivel; por ello, la
inversin es ms alta y las expectativas de crecimiento tanto de los individuos como
de la organizacin, son ms altas. As un plan de desarrollo apegado a la planeacin
de vida y carrera a largo plazo podra incluir:
Induccin
Habilidades de cmputo como manejo de Word, PowerPoint, Excel
Idioma
Apoyo en especializaciones o maestras; especializacin en habilidades o
actualizaciones de tcnicas propias del negocio
Administracin del tiempo
Manejo de reuniones
Motivacin
Evaluacin de desempeo
Negociacin
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Quinto semestre
En este sentido, se debe subrayar que las habilidades gerenciales constituirn una
inversin interesante que puede hacerse en los empleados de mandos medios y
gerenciales; a saber:
Relaciones interpersonales
Integracin de equipos de trabajo
Comunicacin
Administracin del tiempo
Coordinacin de reuniones y entrevistas
Motivacin
Evaluacin del desempeo
Negociacin
Plan de vida y carrera
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Quinto semestre
RESUMEN
Desde la ms tierna infancia, se le pregunta al individuo a qu se quiere dedicar
cuando sea grande. Y cada respuesta nos da una idea de los sueos, metas y
aspiraciones de cada persona; sin embargo, una vez que se alcanzan ciertas metas,
que el individuo estudia y se grada de la carrera, qu sigue? Es lo que en
realidad queramos estudiar para desempearnos profesionalmente? Nos lanzamos
en pos de nuevos proyectos o de acumular ttulos y experiencia sin saber, de origen,
hacia dnde vamos. Esa bsqueda de la felicidad implica tener claro hacia dnde
vamos para realmente cumplir nuestra meta, aprovechando las oportunidades para
lograrla. Una vez que le descubrimos sentido a nuestra existencia, y nos plantamos
un objetivo en pos de una vocacin, es importante plantearse objetivos y para ello
la organizacin puede colaborar para esta accin.
El reto es tratar, en la medida de lo posible, alinear los intereses personales, con los
profesionales: la conciencia es lo primero, antes que el talento, la pasin y la
necesidad.
103 de 291
Quinto semestre
En esta unidad, se revisaron los aspectos bsicos de cmo la organizacin puede
apoyar al individuo a desarrollar un plan de vida y carrera, para mejorar la calidad
dentro de la organizacin; se apreci cmo es de suma importancia que el empleado
aclare sus objetivos personales y defina, por lo menos, sus intereses y valores
respecto a su vida laboral. Tambin se revis cmo la capacitacin y programas de
formacin pueden apoyarlo, orientarlo y reeducarlo para que sus metas y objetivos
se alineen de manera personal, pero tambin empaten con los objetivos de la
organizacin en la que se encuentra, es decir, incluirlo en programas de
capacitacin y entrenamiento que le den nuevas habilidades para adaptarse a las
modificaciones tecnolgicas del entorno laboral.
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Quinto semestre
BIBLIOGRAFA
SUGERIDA
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Quinto semestre
Unidad 4
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Quinto semestre
OBJETIVO PARTICULAR
TEMARIO DETALLADO
(8 horas)
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Quinto semestre
INTRODUCCIN
La comunicacin en el hombre comienza desde el seno materno; desde ah somos
capaces de enviar y recibir mensajes, demandando las condiciones mnimas de
subsistencia. Lo mismo sucede despus de nacer, a travs del llanto, risas, e incluso
con la expresin de la cara, el ser humano se comunica de una manera instintiva.
Al crecer e irse adaptando a la familia, a la escuela y a la sociedad, se van
incrementando y afinando los procesos de comunicacin, de manera personal y
grupal. El equipo de trabajo es uno de los principales medios de desarrollo.
108 de 291
Quinto semestre
En la mayora de los casos, las instrucciones, polticas, normatividad, lineamentos
de trabajo, etc., se informan desde la alta direccin a la gerencia y de sta al resto
de los empleados, siguiendo un flujo de comunicacin de arriba hacia abajo
(comunicacin descendente); asimismo los empleados, por medio de sus resultados
de desempeo, conductas u opiniones, pueden hacer llegar su respuesta a la
inversa (comunicacin ascendente). Adems, personas del mismo nivel pueden
notificar o coordinarse entre s por medio de la comunicacin horizontal y por ltimo,
en los casos donde no haya comunicacin oficial o formal, la informal y el rumor se
darn de manera natural para llenar este vaco.
109 de 291
Quinto semestre
Para prepararnos como sociedad que enfrenta el futuro con todos los retos que esto
implica, tendremos que asociarnos en grupos cada vez ms eficaces; que la calidad
de su objetivo siempre est presente con los mejores niveles de excelencia. Para
esto, ser requisito indispensable el contar con sistemas de comunicacin que
permitan cohesionar todo el esfuerzo desarrollado en la obtencin de resultados
benficos para la sociedad, el grupo y los integrantes de ste.
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Quinto semestre
4.1. Programas de integracin
La correcta administracin de una empresa depende en gran parte de la
colaboracin de todos sus integrantes, que stos respeten las normas establecidas,
con base en la libertad de expresin y en una comunicacin que fluya
adecuadamente en beneficio de la productividad.
Factores favorables
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Quinto semestre
Factores desfavorables
1. Comunicacin improvisada
2. Mensajes no estructurados que dan la impresin de que la gerencia no sabe
qu est haciendo
3. Citar al personal a reuniones improvisadas, las cuales afectan el desarrollo
de las actividades de la empresa y a sus integrantes
112 de 291
Quinto semestre
Estos dos tipos de comunicacin a su vez pueden ser:
Vertical: cuando fluye de un nivel administrativo superior, a uno inferior, o
viceversa (quejas, reportes, sugestiones, rdenes, instrucciones, etc.).
Horizontal: se da en niveles jerrquicos semejantes (circulares, juntas, etc.).
Verbal: se transmite oralmente.
Escrita: se transmite mediante material escrito o grfico.
Para los gerentes, es importante por dos razones: primero, porque es un proceso
por el cual se desempean funciones de planeacin, organizacin, direccin y
control; segundo, porque es una actividad a la cual los administradores destinan
una mayor parte de su tiempo. La importancia de la comunicacin es que se
caracteriza por ser el medio que enlaza a las personas en una serie de organizacin
con el objeto de lograr un propsito comn.
113 de 291
Quinto semestre
Pblicos intermedios, que son distribuidores, proveedores, agentes de
ventas y otros grupos de inters que pueden verse afectados por alguna
circunstancia.
114 de 291
Quinto semestre
Las empresas son tan complejas como las propias personas que las componen. Por
ello, la comunicacin de los directivos no debera caer en la improvisacin. El
personal merece directivos comunicadores capaces de dirigir, de transmitir
integridad y confianza a sus equipos. La comunicacin tiene mucho que ver con la
manera en la que hacemos nuestro trabajo, en cmo somos.
115 de 291
Quinto semestre
organizacin, con el objeto de propiciar la integracin formal a sus actividades. Y
siempre ser mejor que esta induccin sea proporcionada de manera formal, ya que
es el momento de sensibilizar al colaborador en cuanto a la importancia de su
puesto y de sus funciones, y no esperar que de manera informal otros colaboradores
con visiones personales, individuales o distorsionadas, le proporcionen esa
perspectiva al personal de nuevo ingreso.
4.1.1. Sociales
Para fomentar las relaciones informales dentro de la organizacin, una de las vas
ms factibles para propiciar la cohesin grupal y el conocimiento de las personas,
es desarrollar programas sociales que complementen y continen con la integracin
de los recursos humanos.
4.1.2. Recreativos
Este punto abarca todos aquellos aspectos que involucren el fomento al deporte, a
actividades al aire libre, esparcimiento, pueden ser actividades o juegos con
carcter estructurado o semiestructurado donde se fomente la competencia sana y
el contacto informal entre los miembros de la organizacin. Incluso las grandes
organizaciones pueden incluir un club deportivo que ser el espacio ideal donde se
desarrollar este tipo de actividad. Los empleados pueden acceder a ellos de
manera individual o apoyados por sus jefes directos, en sus horas libres. Incluso en
empresas transnacionales o de cierto sector pueden darse eventos competitivos
como los juegos interbancarios o apoyos a eventos como maratones o asistencia a
concursos especiales.
116 de 291
Quinto semestre
4.1.3. Deportivos
Si bien estn contenidos dentro del aspecto recreativo, el deporte busca fomentarse
entre el empleado actual, ya que se ha vuelto sedentario y pasivo. Incluir un
programa deportivo significa para la organizacin fomentar la salud del empleado y,
con ello, prevenir costos para la empresa que sern posteriormente pagados en
forma de incapacidades o empleados enfermos o incluso fallecidos en edades
productivas. Los programas deportivos tienen adems la ventaja de fomentar la
comunicacin interna y el bienestar del empleado, ya que es bien sabido que la
prctica de un deporte fomenta ciertas sustancias en el cerebro que dan la
sensacin de bienestar y mejoran el rendimiento fsico del trabajador.
117 de 291
Quinto semestre
4.2. Medios de comunicacin
Los medios de comunicacin suelen ser instrumentos que la sociedad
contempornea utiliza con el objeto de informar y comunicar, de manera masiva, un
mensaje que se desea transmitir. Cada da, los individuos, los equipos de trabajo,
los grupos y las comunidades tienen acceso a diversidad de material informativo
que describe, explica, analiza datos y acontecimientos de todo tipo: polticos,
sociales, econmicos y culturales y esto se hace tanto a nivel local, como en el
contexto global.
118 de 291
Quinto semestre
4.2 1. Peridico o revista interna
119 de 291
Quinto semestre
4.2.2. Tablero de anuncios
Un tabln3 de anuncios usualmente es un sitio donde se pueden publicar anuncios
clasificados y donde se vende o compra algo de forma directa a los usuarios del
sitio; no se suelen utilizar intermediarios o enlaces, ya que lo que se vende son
productos y a veces se promocionan servicios, o en general, se muestra informacin
de inters para el empleado que fomenta sus relaciones interpersonales fuera del
contexto laboral. En algunos casos, considerando la tecnologa, es posible publicar
el enlace en un sitio web, dependiendo del tabln de anuncios.
120 de 291
Quinto semestre
Implementar el buzn de sugerencias se origina a partir de la
conceptualizacin de la comunicacin como un producto terminal y no como
un proceso. El proyecto fracasar si se instala el buzn de sugerencias sin
darle continuidad a las preguntas hechas por los peticionarios y al no dar
respuestas de los empleados puede generarse desmotivacin en futuras
sugerencias.
Los colaboradores pueden sospechar del destino y uso de sus sugerencias,
pues si se han llevado polticas sancionadoras o coercitivas por parte de la
gerencia, pueden pensar que se pone en riesgo su fuente de trabajo.
Una baja autoestima de los trabajadores no permite reconocer que un
hallazgo causal o su opinin sobre un proceso puede llegar a ser importante
para la organizacin. Ambientes coercitivos proporcionan trabajadores
amedrentados. El trabajador hostigado suele ser el trabajador con baja
autoestima pues considera que slo merece lo que tiene.
No se ejecutan estrategias para implementar el buzn de sugerencias.
Falta de informacin y/o preparacin de los empleados para elaborar
sugerencias. Puede ser producto de una cultura de no quejarse.
Temor de la gerencia en liberar la opinin por no reconocer los errores en
que se cae.
Falta de estmulo por parte de la jerarqua a las sugerencias de los
empleados. Liderazgo autcrata por parte de la alta gerencia.
Sistemas muy lentos de anlisis de las sugerencias o falta de continuidad a
la hora de implementar soluciones.
121 de 291
Quinto semestre
4.3. Programas de reconocimiento
a empleados
Estos programas pueden cobrar diversas formas o versiones. Las empresas con
mejores prcticas emplean diferentes estilos y reconocen los logros del individuo,
as como los del grupo de trabajo.
122 de 291
Quinto semestre
Un mtodo de reconocimiento muy utilizado lo constituye el sistema de sugerencias,
mediante el cual los empleados brindan comentarios en busca de mejoras de los
procesos o de reduccin de costos, mismos que son recompensados con un premio,
de haber sido relevantes en la consecucin de un objetivo de la empresa.
123 de 291
Quinto semestre
RESUMEN
En esta unidad, revisamos cmo el proceso de comunicacin interna se desarrolla
con el objeto de mejorar la calidad de vida dentro de la organizacin; se revis cmo
los programas de integracin sociales, recreativos, deportivos y las juntas
departamentales son pautas de trabajo que permiten fomentar la comunicacin
dentro de la organizacin.
124 de 291
Quinto semestre
BIBLIOGRAFA
SUGERIDA
Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano (3a. ed.). Mxico: McGraw-Hill.
125 de 291
Quinto semestre
Unidad 5
126 de 291
Quinto semestre
OBJETIVO PARTICULAR
TEMARIO DETALLADO
(12 horas)
127 de 291
Quinto semestre
5.4.1.1. Clasificacin
5.4.1.2. Enfermedad profesional
5.4.1.3. Accidente
5.4.2. Origen
5.5. Prevencin de enfermedad profesional
5.6. Prevencin de accidentes
5.7. Elementos para desarrollar un programa de higiene y seguridad en el
trabajo
5.8. Elementos para evaluar un programa de higiene y seguridad en el trabajo
5.9. Higiene y seguridad en el trabajo y su vnculo con la calidad de vida en el
trabajo
5.9.1. Definicin
5.9.2. Factores que determinan la calidad de vida en el trabajo
5.10. Modelos de calidad de vida en el trabajo
128 de 291
Quinto semestre
INTRODUCCIN
Mejorar las condiciones de la vida laboral es un tema que ha preocupado a gobierno,
empresarios y trabajadores, desde que las injusticias laborales generadas con la
Revolucin Industrial se hicieron evidentes. Hechos como el reconocimiento de la
relacin existente entre condiciones de trabajo y la salud y seguridad de los
trabajadores en la segunda dcada del siglo XX, la declaracin de la
responsabilidad compartida entre patrn y trabajadores en la generacin de
ambientes laborales sanos, as como la evolucin de los estudios del trabajo, han
permitido que las organizaciones se percaten de la importancia de mantener
condiciones de trabajo ptimas en las organizaciones.
El inters por incrementar las ganancias propici que se realizarn estudios para
mejorar la productividad, como el realizado por la Western Electric Company,
apoyado por la Universidad de Harvard y dirigido por su destacado acadmico, el
doctor Elton Mayo. Los resultados de este estudio, mejor conocido como los
estudios de Hawthorne, cambiaron el paradigma imperante en el primer tercio del
siglo XX sobre la productividad, que se fundaba sobre todo en el taylorismo, al hacer
patente que la productividad est ms ligada a factores del comportamiento y
relaciones humanas, que a condiciones fsicas y tecnolgicas.
129 de 291
Quinto semestre
A partir de estos estudios, se desarrollaron diversas teoras sobre el
comportamiento organizacional que han apoyado la tesis de que las condiciones de
seguridad en el trabajo pueden impactar positiva o negativamente la productividad.
Gracias a la evolucin de estos estudios y de las aportaciones de diversas
disciplinas, sabemos que existe una serie de factores psicosociales relacionados
con la salud de los trabajadores y que sta es producto de la interaccin entre el
trabajo, su medio ambiente y las condiciones de la organizacin, con las
capacidades, necesidades y caractersticas de los individuos.
Estos conocimientos han propiciado que los esfuerzos por mantener organizaciones
seguras y saludables no slo se enfoquen a las condiciones ambientales y
tecnolgicas del trabajo, sino que se extiendan a la consideracin de sus factores
subjetivos, como son las percepciones individuales y colectivas, que hoy determinan
la calidad de vida en el trabajo y el bienestar que los trabajadores requieren para
ser ms productivos.
24Trmino introducido por Juan Somava en su primer informe como director general de la OIT en
1999, en el que manifiesta el impacto que ha tenido el proceso de globalizacin en los derechos de
los trabajadores.
130 de 291
Quinto semestre
En la actualidad, el concepto de salud laboral no slo se refiere al control de riesgos
y a la salud biolgica de los trabajadores, abarca tambin la salud psquica. Se ha
demostrado que el impacto econmico, psicolgico y social que tiene la calidad de
vida en el trabajo requiere que las empresas empleen todos los recursos
organizacionales, infraestructurales y asistenciales a su alcance, para proporcionar
a sus trabajadores un ambiente de trabajo sano, en donde la salud y la seguridad
sean un compromiso compartido entre la organizacin y su comunidad.
25
La informacin citada y otros datos estadsticos sobre salud y seguridad laboral pueden ser
consultados en la pgina de la Organizacin Internacional del Trabajo: http://www.ilo.org/global/lang-
-en/index.htm
131 de 291
Quinto semestre
Muchas empresas en Mxico no le prestan la debida atencin, sino hasta que se
percatan de los altos costos que ello representa. En efecto, los costos de los
accidentes y enfermedades de trabajo suelen ser altos, tanto para las empresas
como para el pas. A las primeras, les significa una variedad de repercusiones
econmicas negativas, tales como pago de cuotas ms elevadas al Instituto
Mexicano del Seguro Social por concepto de primas de riesgos de trabajo, probable
pago de horas extras al trabajador o trabajadores que sustituyan al incapacitado,
demoras en la produccin, bajas en la productividad y daos a los equipos e
instalaciones, etc. Al pas, le impacta econmicamente al tener que enfrentar,
mediante las instituciones de seguridad social, mayores erogaciones para prestar
servicios mdicos a los accidentados o enfermos por el trabajo, pagar
indemnizaciones a los trabajadores o a sus familiares por la prdida de rganos
corporales o de la vida misma y perder parcial o totalmente a personas cuya
capacitacin cost al pas y a la empresa. A la anterior evaluacin, un tanto
economicista de los costos de la inseguridad y de la falta de salubridad en el medio
laboral, habra que agregar algo que de ninguna manera es menos importante: los
daos que los accidentes y enfermedades de trabajo ocasionan a la salud fsica y
emocional de los individuos y de sus familiares.
132 de 291
Quinto semestre
Las enfermedades y accidentes de trabajo no slo tienen un impacto fsico en los
individuos, tienen repercusiones psicolgicas, tanto en los trabajadores que los
sufren, como en los compaeros de trabajo cercanos, particularmente los que
desempean las mismas labores de los afectados directamente. Adems, estos
percances afectan a las familias de los trabajadores aquejados y tiene
repercusiones en la economa del pas.
5.2. Terminologa
El tema de la salud y la seguridad laboral es de inters mundial; en l participan
instancias gubernamentales y no gubernamentales, nacionales e internacionales,
que procuran influir a favor de una cultura de seguridad, por lo que se hace
necesario precisar los conceptos que con frecuencia suelen emplearse en la
normatividad, los reportes estadsticos y programas de certificaciones. Comprender
lo que representan estos conceptos permitir entender mejor la normatividad legal
que debemos cumplir, generar mejores reportes y hacer un adecuado anlisis de la
informacin que sobre este tema se genera.
133 de 291
Quinto semestre
Diversas investigaciones realizadas sobre enfermedades de trabajo han permitido
determinar factores que pueden alterar el ambiente laboral y poner en riesgo la
salud de los trabajadores. El conocimiento derivado de estos estudios ha sido la
base de una serie de normas de higiene, nacionales e internacionales, cuya
aplicacin en las organizaciones ha contribuido al establecimiento y mantenimiento
de un ambiente ms seguro y saludable, tanto en los centros de trabajo, como en
las localidades en que se encuentran, pues el adecuado manejo de contaminantes
beneficia a toda la comunidad.
134 de 291
Quinto semestre
Nacional Americano para la Salud y Seguridad Ocupacionales (NIOSH, por sus
siglas en ingls) promueve una iniciativa para la vida de trabajo que tiene como
visin: [] que existan trabajos libres de peligros previamente reconocidos, con
polticas sustentables, programas y prcticas de promocin de la salud; y
empleados con franco acceso a programas y servicios efectivos que protejan su
salud, seguridad y bienestar.26
5.2.5. Ergonoma
26
Organizacin Mundial de la Salud, consultado de
http://www.who.int/occupational_health/evelyn_hwp_spanish.pdf
135 de 291
Quinto semestre
El origen del trmino son los vocablos griegos ergos trabajo y nomos ley. La
finalidad de esta tcnica es la proteccin del trabajador, por lo que se orienta
principalmente en la prevencin y disminucin de las enfermedades de trabajo que
puedan ser consecuencia del empleo de equipos o instrumentos de trabajo.
136 de 291
Quinto semestre
5.2.7. Enfermedad profesional
La Ley del Seguro Social en su artculo 43 define enfermedad de trabajo como todo
estado patolgico derivado de la accin continuada de una causa que tenga su
origen o motivo en el trabajo o en el medio en el que el trabajador se ve obligado a
prestar sus servicios y seala que se consideran enfermedades de trabajo aquellas
que estn establecidas en el artculo 513 de la Ley Federal del Trabajo.
Es importante tener presente que las tablas de enfermedades laborales que incluye
la Ley Federal del Trabajo debern ser actualizadas por la Secretara del Trabajo y
Previsin Social (STPS), previa opinin de la Comisin Consultiva Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Son considerados riesgos de trabajo los posibles accidentes y/o las enfermedades
a las que estn expuestos los trabajadores. En una organizacin, existen riesgos
generales para todos sus trabajadores, derivados de la actividad para la cual fue
constituida y riesgos especficos para cada puesto.
137 de 291
Quinto semestre
5.3. Marco legal de la higiene y
seguridad en el trabajo en Mxico
Las leyes y normas de nuestro pas ocupan distintos niveles jerrquicos que les
otorgan un mayor o menor poder normativo y tambin les confieren carcter general
o particular. Esta estructura escalonada de la legislacin que rige nuestro mbito
laboral y particularmente la seguridad e higiene en el trabajo, puede representarse
en la siguiente pirmide, donde se puede apreciar que las leyes menores dependen
de las superiores.
Constitucin P
Poltica o
D d
e Ley Federal del Trabajo, e
p Ley Del IMSS y tratados r
e internacionales
n n
d o
e Reglamento General de Seguridad r
n e Higiene en el Trabajo m
c a
i t
Normas Oficiales Mexicanas
a i
v
o
(s. a.) (s. f.). Estructura de la normatividad mexicana en materia de seguridad [figura].
138 de 291
Quinto semestre
obligaciones se complementan con la responsabilidad del patrn de impartir
capacitacin a sus trabajadores, establecida en la fraccin XIII.27
Todo alumno que estudie el presente curso debe saber que nuestra Constitucin es
considerada la Carta Magna, porque de ella se derivan y a ella se subordinan todas
nuestras leyes. Surgen, as, dos legislaciones en relacin al trabajo, las cuales
regulan la seguridad y salud de los trabajadores: la Ley Federal del Trabajo (LFT),
reglamentaria del apartado A, y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado, reglamentaria del apartado B. En este curso nos referiremos solamente a
la primera, que es la que regula a las empresas privadas y de la cual se deriva la
Ley del Seguro Social.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) dedica exclusivamente el ttulo noveno a riesgos
de trabajo, en el cual, partiendo de las definiciones de los conceptos riesgo (artculo
473), accidente (artculo 474) y enfermedad de trabajo (artculo 475), se hace un
anlisis integral de las consecuencias que stos pueden tener; de las obligaciones
directas del patrn, del momento en que se producen y, en consecuencia, de los
derechos del trabajador, as como de la funcin que en esta materia deben tener las
instancias gubernamentales y las comisiones de higiene y seguridad; sin embargo,
es necesario complementar lo especificado en este captulo con el examen de otros
apartados de la misma ley. Por lo tanto, analizaremos las obligaciones para
patrones, para trabajadores y algunos otros temas. Cabe hacer notar que algunos
aspectos, como las comisiones de seguridad y los derechos de los trabajadores
(incapacidades y las indemnizaciones correspondientes), sern abordados con
mayor detalle en otro inciso del temario.
27
La normatividad citada hasta ahora y, en general, la legislacin a la que nos referimos en el
presente tema pueden ser consultadas en la pgina de la Secretara del Trabajo y Previsin Social:
http://stps.gob.mx
139 de 291
Quinto semestre
1. Obligaciones de los patrones y de los trabajadores en materia de higiene y
seguridad
Aunque la Ley Federal del Trabajo explica ampliamente los riesgos profesionales
en el ttulo noveno, tambin habla del tema en el ttulo cuarto denominado
Derechos y obligaciones de los trabajadores y de los patrones. Es en el artculo
132 de este ltimo ttulo, fracciones XVI, XVII, XVIII, XIX y XXVIII, en donde la citada
ley impone al patrn las obligaciones siguientes: 1) cuidar que no se afecte la salud
de los trabajadores, disponiendo la instalacin de las fbricas, los talleres, oficinas
y dems lugares en donde se desempee el trabajo conforme a los principios de
seguridad e higiene, as como adoptando medidas que eviten que los contaminantes
excedan los mximos permitidos; 2) cumplir las disposiciones de seguridad e
higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y
enfermedades en los centros de trabajo y, en general, en los lugares en donde
deban ejecutarse las labores; 3) fijar y difundir las disposiciones conducentes de los
reglamentos de higiene y seguridad en lugares visibles en los centros de trabajo; 4)
proporcionar a los trabajadores los medicamentos profilcticos que determine la
autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o
endmicas, o cuando exista peligro de epidemia; y 5) participar en la integracin y
funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene.
Por otra parte, el artculo 487 del ttulo noveno, Riesgos de trabajo, estipula como
otra obligacin del empleador la de proporcionar los siguientes servicios al
trabajador accidentado: a) asistencia mdica y quirrgica, b) rehabilitacin, c)
hospitalizacin, d) medicamentos y material de curacin, e) aparatos de prtesis y
ortopedia en caso necesario, f) la indemnizacin que corresponda. Es importante
destacar que dichos servicios son transferidos al Instituto Mexicano del Seguro
Social (IMSS) cuando el patrn inscribe a sus trabajadores en este organismo.
140 de 291
Quinto semestre
Para proporcionar dichos servicios, el artculo 504 obliga al patrn con ms de 100
trabajadores a establecer una enfermera, dotada con los medicamentos y
materiales de curacin necesarios, la cual deber ser dirigida por un mdico
cirujano. En el caso de contar con ms de 300 trabajadores a su servicio, deber
instalar un hospital o contratar servicios con sanatorios u hospitales ubicados en el
lugar en que se encuentre el establecimiento o a una distancia que permita el
traslado rpido y cmodo de los trabajadores.
Este mismo artculo tambin obliga al patrn a notificar los accidentes ocurridos, ya
sea por escrito o medios electrnicos, a la Secretara del Trabajo y Previsin Social,
al Inspector del Trabajo y a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, dentro de las 72
horas siguientes.28
Obligaciones Fundamento
Se entiende por trabajo digno o decente [el que] cuenta con Artculo 2
condiciones ptimas de seguridad e higiene para prevenir
riesgos de trabajo.
1. El patrn deber ver que se ejecuten las labores de
acuerdo al reglamento y a las NOM para prevenir accidentes Artculo 132, fraccin XVI
y enfermedades laborales.
28Tiempo que el IMSS reduce a 24 horas en su Reglamento de Prestaciones Mdicas, artculo 22,
segundo prrafo.
141 de 291
Quinto semestre
2. Proporcionar a los trabajadores medicamentos
profilcticos para proporcionar primeros auxilios. Artculo 132, fraccin XVII
3. Fijar y difundir las disposiciones conducentes de los
reglamentos y las NOM de higiene y seguridad en lugares Artculo 132, fraccin XVIII
visibles.
4. Proporcionar servicios al trabajador accidentado, como
asistencia mdica, rehabilitacin, hospitalizacin, Artculo 487
medicamentos, aparatos de prtesis e indemnizacin.
5. Incrementar hasta en un 25 % la indemnizacin
correspondiente en caso de que el accidente se deba a una Artculo 490
falta inexcusable del patrn.
6. Reponer en su empleo al trabajador que sufri un riesgo
de trabajo al recuperar la salud y solicitar su reingreso dentro Artculo 498
del siguiente ao a que se determin la incapacidad.
7. Mantener en el lugar de trabajo los medicamentos y Artculo 504, fraccin I
material de curacin necesarios para primeros auxilios y
adiestrar personal para que los preste.
8. Establecer una enfermera cuando cuente con ms de 100 Artculo 504, fraccin II
trabajadores.
9. Establecer un hospital o contratar los servicios de alguno
que se encuentre cerca del establecimiento, cuando cuente Artculo 504, fraccin III
con ms de 300 trabajadores.
del Trabajo y Prevision
10. Dar aviso escrito a la Secretaria
Social, al inspector del Trabajo y a la Junta de Conciliacion Artculo 504, fraccin V
Permanente o a la de Conciliacion y Arbitraje, dentro de las
72 horas siguientes, de los accidentes que ocurran.
11. Organizar las comisiones de seguridad e higiene
necesarias, compuestas por igual nmero de representantes Artculo 509
de los trabajadores y del patrn, para investigar las causas
de accidentes y enfermedades, proponer medidas para
prevenirlos y vigilar que stas se cumplan.
(s. a.) (s. f.). Obligaciones del patrn [cuadro de informacin]. Tomado de Ley Federal del Trabajo.
La Ley Federal del Trabajo, en su artculo 134, fraccin primera, obliga a los
trabajadores a cumplir con las normas preventivas de seguridad e higiene que
indiquen los patrones y las autoridades competentes. Otras fracciones de este
artculo que hacen referencia a cuestiones de seguridad son la VIII, que obliga a los
trabajadores a prestar auxilio a sus compaeros en los casos en que exista algn
riesgo que los ponga en peligro; las fracciones X y XI, que estn dirigidas al cuidado
de la salud del trabajador, obligndolo a someterse a los reconocimientos mdicos
previstos y a notificar cualquier enfermedad contagiosa que padezca al momento
de saberlo; por ltimo, la fraccin XII establece la obligacin del trabajador de
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Quinto semestre
comunicar al patrn o su representante observaciones que puedan evitar perjuicios
a los intereses y vida de sus compaeros o del propio patrn. El artculo siguiente,
el 135, prohbe a los trabajadores ejecutar cualquier acto que pueda poner en
peligro su seguridad, la de sus compaeros, terceras personas y/o el lugar de
trabajo.
Obligaciones Fundamento
1. Cumplir con las normas preventivas de seguridad e
higiene que indiquen los patrones y/o autoridades Artculo 134, fraccin I
competentes.
2. Prestar auxilio a sus compaeros cuando exista riesgo Artculo 134, fraccin VIII
que los ponga en peligro.
3. Someterse a los reconocimientos mdicos y notificar Artculo 134, fracciones X y XI
cualquier enfermedad contagiosa.
4. Comunicar al patrn las observaciones que puedan
evitar perjuicios a los intereses y vida de sus compaeros Artculo 134, fraccin XII
o del mismo patrn.
5. No ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro
su seguridad, la de sus compaeros y/o del lugar de Artculo 135
trabajo.
(s. a.) (s. f.). Obligaciones de los trabajadores [cuadro de informacin]. Tomada de Ley Federal del Trabajo.
Otras disposiciones
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Quinto semestre
Ley del Seguro Social
Los patrones que inscriben a sus trabajadores al IMSS quedan relevados de las
obligaciones que el artculo 487 de la LFT les impone, quedando a partir del
momento del registro a cargo de este instituto, bajo los lineamientos establecidos
en su propia ley. Por tal motivo, es importante revisar los elementos ms
importantes que en materia de salud y seguridad tiene la Ley del Seguro Social
(LSS). Partiremos de la definicin de accidente y enfermedad, que no fueron
revisadas en el apartado anterior debido a que son prcticamente iguales en LFT y
en la LSS.
De acuerdo con la LFT y la LSS, los riesgos de trabajo son los accidentes y las
enfermedades a las que estn expuestos los trabajadores, pero qu son los
accidentes y enfermedades de trabajo?
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Quinto semestre
Las enfermedades establecidas en el artculo 513 de la LFT son 161, para cada una
de las cuales se menciona qu tipo de trabajador (segn sus funciones o industria
en la que laboran) est expuesto a contraerla debido a motivos tales como los
siguientes: 1) la aspiracin de polvos y humos, 2) la inhalacin de gases y vapores,
3) el contacto con polvos y otros agentes fsicos, qumicos y biolgicos, 4)
radiaciones ionizantes y electromagnticas, 5) por factores mecnicos y 6) por
fatiga.
145 de 291
Quinto semestre
Artculo 480. Incapacidad permanente total es la prdida de facultades o
aptitudes de una persona que la imposibilita para desempear cualquier
trabajo por el resto de su vida.
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Quinto semestre
En el siguiente diagrama, podemos apreciar las consecuencias de los riesgos de
trabajo y las prestaciones a las que tiene derecho el trabajador o sus beneficiarios:
(s. a.) (s. f.). Riesgos de trabajo [diagrama]. Tomado de Ley del Seguro Social.
Para solventar los gastos en materia de riesgos de trabajo, la LSS obliga a los
patrones a cubrir una cuota o prima por cada uno de sus trabajadores, la cual ser
determinada al inicio de las operaciones de la empresa, en funcin de la media de
los niveles de siniestralidad y gravedad que las empresas de su ramo tienen y que
se determina en el artculo 73 de la misma ley. En la siguiente tabla, podemos
apreciar las primas medias del seguro de riesgos de trabajo que establece la LSS:
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Quinto semestre
Prima media Por cientos
Clase I 0.54355
Clase II 1.13065
Clase III 2.59840
Clase IV 4.65325
Clase V 7.58875
(s. a.) (s. f.). Primas medias del seguro de riesgos de trabajo [cuadro de informacin].
Tomado de Ley del Seguro Social.
Para tal efecto, las empresas debern presentar, durante el mes de febrero de cada
ao la Declaracin Anual de la Prima de Riesgos de Trabajo autorizada por el IMSS,
en la que se har constar los casos de riesgos de trabajo terminados durante el ao
inmediato anterior, identificando a los trabajadores y las consecuencias de cada
riesgo, as como el nmero de trabajadores promedio expuestos al riesgo. La prima
se calcula basndose en dos componentes que afectan los resultados obtenidos
por la empresa:
148 de 291
Quinto semestre
Tambin se incluye un factor de prima del seguro de riesgo de trabajo (F), que
garantiza el equilibrio financiero del ramo. La frmula para calcular la prima de
riesgos de trabajo con los resultados anuales es la siguiente:
Frmula
PRIMA = [ (S/365) + V * (I + D)] * (F/N) + M
Variables: Fijos:
149 de 291
Quinto semestre
productividad y ahorrar costos ocasionados por este tipo de problemas y el IMSS
al disminuir la carga financiera que implica la seguridad social de los trabajadores
afectados por un riesgo de trabajo y la de sus familiares, como rgano del
gobierno, se vean beneficiados con las inversiones que en materia de seguridad
realicen los patrones.
150 de 291
Quinto semestre
presentar, cuando se le requiera, los dictmenes que se le emitan; integrar y
promover la participacin de las comisiones de seguridad e higiene; as como
dar aviso de los accidentes de trabajo.
3) Los trabajadores estn obligados a cumplir con las medidas preventivas de
seguridad y salud, entre las que destacan la utilizacin de los equipos de
proteccin, designar a sus representantes y participar, cuando sea necesario,
en las comisiones de seguridad e higiene, notificar las condiciones o actos
inseguros que observen, asistir a cursos de capacitacin sobre seguridad,
as como someterse a los exmenes mdicos que se consideren necesarios.
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Quinto semestre
En el ttulo sexto, relativo a la vigencia, inspeccin y sanciones administrativas, se
estipula que la Ley Federal de Procedimiento Administrativo puede ser aplicada en
la prctica de inspecciones a los centros de trabajo en forma supletoria a la Ley
Federal del Trabajo y sus reglamentos. Acredita tambin a las unidades de
verificacin, laboratorio de pruebas y organismos de certificacin aprobados por la
STPS para que certifiquen a las empresas en relacin con el cumplimiento de las
Normas Oficiales Mexicanas.
Es importante recordar que este reglamento siempre nos remite a las Normas
Oficiales Mexicanas correspondientes y establece obligaciones especficas del
patrn para cada uno de los temas relativos a los edificios, locales, sistemas de
proteccin, etc.
29
Se puede consultar la que resulte de su inters en la siguiente direccin electrnica:
http://www.stps.gob.mx/noms_stps.htm.
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Quinto semestre
Norma/ Fecha de Dirigida a: Norma/ Fecha de Dirigida a:
publicacin publicacin
NOM-001-STPS-2008 Edificios, locales, instalaciones y NOM-002-STPS-2010 Prevencin, proteccin y combate de
F.P. 24/11/08 reas de los centros de trabajo F.P. 09/12/10 incendios en los centros de trabajo
Secretara del Trabajo y Previsin Social. (s. f.). Normas Oficiales Mexicanas sobre seguridad [figura].
Secretara del Trabajo y Previsin Social. (s. f.). Normas Oficiales Mexicanas sobre condiciones de higiene que deben
observar diferentes centros de trabajo [figura].
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Quinto semestre
identificacin y comunicacin de peligros y riesgos por sustancias qumicas y el
manejo de sus procesos. Los requerimientos y caractersticas de los informes de
los riesgos de trabajo que ocurran tambin son regulados por una norma especfica.
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Quinto semestre
Federal del Trabajo la que trata sobre las comisiones de seguridad e higiene en los
siguientes artculos:
Este reglamento define con mayor claridad, en su artculo 126, cules son las
funciones que tendrn las comisiones, adems de remarcar que es obligacin de
los patrones participar en la integracin y funcionamiento de las comisiones de
seguridad e higiene en los centros de trabajo, as como brindar lo necesario para su
ptimo funcionamiento (artculo 17, frac. XIII). Asimismo, se menciona que las
comisiones de seguridad e higiene debern constituirse en un plazo no mayor de
30 das a partir de la fecha de iniciacin de las actividades en la empresa o
establecimiento y ser responsabilidad del patrn registrarlas ante la Secretara de
Trabajo, en los casos que determine la norma respectiva (artculo 125). A
continuacin, se transcribe el artculo 126 anteriormente mencionado:
155 de 291
Quinto semestre
Las actividades que deben realizar los integrantes de las comisiones de seguridad e higiene
son las siguientes:
I. Investigar las causas de los accidentes y enfermedades de trabajo, de acuerdo con los
elementos que les proporcione el patrn y otros que estimen necesarios;
II. Vigilar el cumplimiento de las disposiciones de este Reglamento, de las Normas
aplicables y de las relacionadas con aspectos de seguridad, higiene y medio ambiente de
trabajo, que se encuentren establecidas en los reglamentos interiores de trabajo, y hacer
constar en las actas de recorrido respectivas las violaciones que en su caso existan;
III. Proponer al patrn medidas preventivas de seguridad e higiene en el trabajo, basadas
en la normatividad y en experiencias operativas en la materia; y
IV. Las dems que establezca la norma correspondiente.
156 de 291
Quinto semestre
c) Norma Oficial Mexicana NOM-019-STPS
30
Para conocer a detalle lo que seala la NOM 19, te recomendamos que la consultes en la
siguiente pgina: http://www.stps.gob.mx/DGSST/normatividad/noms/Nom-019.pdf.
157 de 291
Quinto semestre
5.4. Riesgos de trabajo
Tal y como lo definimos anteriormente, los riesgos de trabajo estn conformados
por los posibles accidentes y enfermedades a las que estn expuestos los
trabajadores. Estos riesgos son imposibles de erradicar, especialmente porque
suelen ser el producto de la combinacin de las variables o condiciones y stas
pueden ser infinitas; por lo tanto, dichas variables son, en ocasiones, desconocidas
para el responsable de la seguridad de una organizacin, lo que lo imposibilita a
garantizar la seguridad en un 100 %; sin embargo, existen diferentes mtodos y
herramientas, que con el enfoque que la organizacin quiera imprimirle, permiten
reducir la posibilidad de un accidente de trabajo al mximo posible.
Para Adolfo Rodella (2002), los mtodos para administrar el riesgo son:
158 de 291
Quinto semestre
Tomando en cuenta que la prevencin es un camino que siempre conviene tomar,
es necesario analizar los diferentes cursos de accin que una organizacin podr
seguir para establecer los controles que le permitirn encarar el riesgo desde esta
perspectiva. Para tal efecto, es necesario tener presente que los accidentes de
trabajo pueden tener su origen en tres tipos de factores: los incontrolables, los
personales y los de trabajo, pero que slo en estos dos ltimos podr tener
injerencia el rea responsable de la seguridad.
Los factores personales son los que dependen totalmente de la actuacin del
trabajador, quien puede no actuar de conformidad con las normas de seguridad
debido a: 1) condiciones de actitud, originada por elementos tales como rutina,
fatiga, presiones, monotona, alcoholismo o drogadiccin, y 2) condiciones de
aptitud, debido a deficiencias fsicas, fisiolgicas o de conocimientos. Ambas
propician los actos inseguros, considerados la principal causa de los accidentes.
Como ejemplos de estos actos tenemos no usar los equipos de seguridad, no
realizar los procesos de conformidad con las normas de proteccin, colocarse en
lugares peligrosos, levantar los objetos de forma incorrecta, etc.
Los factores del trabajo son las condiciones inadecuadas o inseguras que no estn
bajo el control total del trabajador y que pueden propiciar un accidente, tales como
fallas en la supervisin o en los equipos, condiciones adversas del medio ambiente,
por ejemplo, ventilacin e iluminacin deficiente, empleo de materiales o
herramientas defectuosos, falta de orden y limpieza, normas de seguridad
inadecuadas, etc.
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Quinto semestre
Cada uno de estos factores requiere ser atendido de diferente forma para disminuir
los riesgos de accidentes.
160 de 291
Quinto semestre
Los mtodos para llevar a cabo este anlisis estn centrados en la identificacin del
origen del riesgo, desde tres vertientes: el objeto emisor (procedimientos, equipos
o herramientas), el medio trasmisor (agentes fsicos, qumicos o biolgicos) y el
receptor (trabajador).
Una vez identificados los orgenes o causas del riesgo, ser necesario preguntarse
lo siguiente: pueden eliminarse o sustituirse? Existen medidas de proteccin
adecuadas? Solamente podremos advertir su existencia?
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Quinto semestre
reas peligrosas y las cubiertas para elementos de la mquina en movimiento;
equipos para protegerlos contra contaminantes del ambiente (polvos, lquidos o
gases), como los purificadores y los suministradores de aire; equipos para
protegerlos de lesiones fsicas en diferentes partes del cuerpo, como los guantes,
las botas, los lentes y los cascos; equipos para disminuir los niveles de elementos
del medio ambiente (ruido, luz, fro o calor), como los tapones para los odos u
orejeras, lentes y trajes trmicos. Es importante tener presente que en la eleccin
de los equipos de proteccin puede ser orientadora la informacin de las Normas
de Seguridad emitidas por la Secretara de Trabajo, de las que ya hablamos
anteriormente.31
31
Se recomiendo consultar la NOM-017-STPS-2008 en la pgina
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/dgsst/normatividad/normas/Nom-017.pdf para conocer los
equipos de proteccin comnmente empleados en las organizaciones y sus caractersticas.
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Quinto semestre
5.4.1. Problemas de salud en las organizaciones
Los efectos del trabajo en la salud quedaron ampliamente demostrados desde los
albores del siglo XVIII en que Bernardino Ramazzini, mdico italiano, considerado
el padre de la medicina del trabajo, public en su obra titulada The diseases of
workers los resultados de sus investigaciones sobre 43 diferentes empleos y su
relacin con algunas enfermedades; sin embargo, no es sino hasta 1919, con la
creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)32, organismo
especializado de las Naciones Unidas orientado a fomentar la justicia social y los
derechos humanos en el ambiente laboral a nivel internacional, que se reconoce
formalmente la relacin entre las condiciones de trabajo y la salud, iniciando as los
esfuerzos globales para mejorar la salud y el bienestar de los trabajadores, a travs
de la conformacin del Comit de Salud Ocupacional, en el que desde 1950
participa la Organizacin Mundial de la Salud.
163 de 291
Quinto semestre
de los responsables de recursos humanos, porque la salud del trabajador depende
de un proceso de interaccin continua entre sus caractersticas (constitucin fsica
y psquica, capacidades y limitaciones), el entorno de trabajo y el medio en que vive.
5.4.1.1. Clasificacin
33
Las enfermedades que incluye cada uno de estos grupos pueden consultarse en la pgina
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---
safework/documents/publication/wcms_150327.pdf
164 de 291
Quinto semestre
II. Enfermedades de las vas respiratorias producidas por inhalacin de gases y
vapores
III. Dermatosis
IV. Oftalmopatas profesionales (enfermedades del aparato ocular producidas
por polvos y otros agentes fsicos, qumicos y biolgicos)
V. Infecciones, parasitosis, micosis y virosis
VI. Enfermedades producidas por el contacto con productos biolgicos
VII. Enfermedades producidas por factores mecnicos y variaciones de los
elementos naturales del medio de trabajo
VIII. Enfermedades producidas por las radiaciones ionizantes y
electromagnticas (excepto el cncer)
IX. Cncer
X. Enfermedades endgenas
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Quinto semestre
gobierno de un pas se convierten en normas que hay que atender, por lo que en
las Normas Oficiales Mexicanas sobre condiciones de higiene podemos encontrar
los lmites de exposicin de agentes contaminantes. Por el momento, nos
concentraremos solamente en la revisin de los elementos del ambiente fsico y
psicosocial que pueden afectar la salud de los trabajadores.
Agentes fsicos
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Quinto semestre
Temperatura: influye en el bienestar, rendimiento y seguridad de los
trabajadores; sus efectos varan de acuerdo a la humedad del ambiente.
Agentes qumicos
Agentes biolgicos
Los agentes biolgicos son microorganismos vivos que pueden desarrollar alergias,
infecciones o intoxicacin; suelen producir enfermedades profesionales que se
vinculan con bacterias, hongos, parsitos, virus y rickettsias. Los trabajadores
pueden ver afectada su salud por estos agentes cuando sus labores implican la
manipulacin de estos seres vivos, como es el caso de los empleados de
laboratorios o centros de produccin de alimentos.
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Quinto semestre
Entorno psicosocial
El entorno psicosocial del trabajo lo conforman los elementos subjetivos del trabajo,
tales como las actitudes, valores, creencias y prcticas sobre las que se desarrollan
las actividades de la organizacin y que pueden afectar el bienestar fsico y mental
de los trabajadores. Estas condiciones son conocidas como estresores, los cuales
pueden ser sobrecarga o insuficiencia de trabajo, ambigedad en las tareas, lmites
de desempeo, responsabilidades y presiones de tiempo.
5.4.1.3. Accidente
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Quinto semestre
a observar de un accidente. Lo importante de este ejercicio es que obliga a quien
llena el formato o informe a desglosar y entender los hechos, proceso que suele
auxiliarse de la tcnica de clasificacin o eleccin de alternativas, como en el
ejemplo siguiente:
a. Construcciones Peligrosas.
Fecha: Octubre 2007
Original: DIRECCIN GENERAL
c. c. COMIT DE SEGURIDAD INDUSTRIAL
g. Mala Supervisin
j. Ropa impropia.
incontrolable.
trabajo.
PARTES DEL CUERPO LESIONADAS TIPO DE ACCIDENTE
1. Golpe contuso en contra de Algn
Cabeza Objeto.
2. Golpe contuso recibido por el
Ojos trabajador.
3. Prensado en, entre o por.
Cara
4. Cada al mismo nivel.
9. Choque elctrico.
Manos
11. Explosin.
Piernas
Pies
TOTAL
(s. a.) (s. f.). Ejemplo de un formato de reporte de accidentes de trabajo [formato].
Los aspectos mnimos que deber contener el informe sobre el accidente son los
siguientes:
a) Datos situacionales, como son el lugar y el momento en que sucedi el
accidente, los datos del lesionado y quin estaba al mando.
b) Descripcin de los hechos.
c) Identificacin de sus posibles causas (los agentes fsicos, qumicos o
biolgicos que intervinieron, los actos o condiciones que lo generaron y el
factor personal de inseguridad).
d) Las consecuencias y su gravedad.
169 de 291
Quinto semestre
e) La forma en que se dio.
f) Medidas preventivas sugeridas.
5.4.2. Origen
(s. a.) (s. f.). Clasificacin de los accidentes del trabajo, segn la forma del accidente [diagrama]. Tomado de Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT)(2014).
170 de 291
Quinto semestre
(s. a.) (s. f.). Clasificacin de los accidentes del trabajo, segn el agente material (causas) [diagrama]. Tomado de
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)(2014).
171 de 291
Quinto semestre
(s. a.) (s. f.). Clasificacin de los accidentes del trabajo, segn la naturaleza de la lesin (consecuencias) [diagrama]. Tomado
de Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
172 de 291
Quinto semestre
(s. a.) (s. f.). Clasificacin de los accidentes del trabajo, segn la ubicacin de la lesin [diagrama]. Tomado de Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT).
173 de 291
Quinto semestre
5.5. Prevencin de enfermedad
profesional
La prevencin de las enfermedades profesionales est centrada en la evaluacin
de los agentes generadores, expuestos anteriormente, en funcin a los lmites de
exposicin aceptables, segn su nivel de concentracin y tiempo de exposicin. Por
lo tanto, las medidas preventivas bsicas estn orientadas a la reduccin de los
periodos de exposicin, el empleo de equipos de proteccin personal que reduzcan
el impacto que pueda tener en el organismo y la eliminacin o sustitucin de agente
contaminante.
174 de 291
Quinto semestre
5.6. Prevencin de accidentes
Para salvaguardar la salud y vida de los trabajadores, las empresas deben
establecer una serie de medidas preventivas y de control que eviten o reduzcan la
exposicin del trabajador a los agentes fsicos, qumicos o biolgicos, y otras
condiciones que son factores de riesgo en el centro de trabajo. La definicin de
dichas medidas debe ser producto del conocimiento de los procesos, productos,
equipos y condiciones ambientales que interactan en la operacin de la empresa
y de cmo alguna modificacin o alteracin de las condiciones puede afectar la
salud de los trabajadores. Este conocimiento slo puede obtenerse a travs de la
investigacin y el anlisis, procesos que pueden llevarse a cabo mediante dos
caminos que pueden complementarse entre s. El primero de ellos es la
identificacin de aquellas condiciones o circunstancias que en la operacin diaria
podran desencadenar un accidente aprovechando el conocimiento existente, es
decir, relacionando las condiciones que se presentan en la empresa con estudios
realizados por otros para identificar situaciones de riesgo de manera anticipada. El
segundo consiste en hacer un anlisis detallado de los accidentes para aprender de
stos y determinar prcticas que podran haber evitado que sucedieran.
Otro elemento que nos ayuda a identificar y, por ende, a reducir de manera
importante los riesgos de trabajo son los sealamientos de proteccin, tales como
letreros, signos, colores y rtulos. Las seales de seguridad tienen el objeto de
atraer la atencin de los trabajadores para que cumplan lo que en ellas se especifica
o advierte, por lo que deben ser claras y de fcil interpretacin. Las seales ms
comunes en las organizaciones son:
a) Seal de prohibicin, que veda un comportamiento susceptible de provocar
un peligro
175 de 291
Quinto semestre
b) Seal de advertencia, que avisa de un riesgo o peligro
c) Seal de obligacin, que impone un comportamiento determinado
d) Seal de salvamento o de socorro, que proporciona indicaciones relativas a
las salidas de emergencia, a los primeros auxilios o a los dispositivos de
salvamento
176 de 291
Quinto semestre
Documento en el que se describen cronolgicamente las actividades,
mtodos, tcnicas y condiciones de seguridad y salud que debern
observarse en el centro de trabajo; asimismo se consignarn los
responsables de su operacin y seguimiento para la prevencin y proteccin
de accidentes y enfermedades de trabajo, mismo que contar en su caso,
con manuales de procedimientos especficos para operacin, mantenimiento
y desmantelamiento de la maquinaria, equipo e instalaciones en condiciones
de seguridad.
177 de 291
Quinto semestre
Subprograma de capacitacin
Este subprograma, adems de ofrecer la posibilidad de contribuir substancialmente
a decrecer los niveles riesgos de trabajo, es un medio para dar cumplimiento a la
normatividad legal. Recordemos que la LFT establece en su artculo 153-C, que
para prevenir riesgos de trabajo se deber capacitar a los trabajadores sobre los
riesgos y peligros a los que estn expuestos durante el desempeo de sus labores,
as como las disposiciones contenidas en el reglamento y las Normas Oficiales
Mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo aplicables
para su proteccin.
Subprograma de inspeccin
Es uno de los elementos ms importantes del programa de seguridad e higiene, ya
que las inspecciones son un instrumento valiossimo para descubrir situaciones
riesgosas y tomar medidas pertinentes para evitar que ocurran accidentes o
enfermedades de trabajo. Como debe derivarse de un anlisis de riesgos en la
organizacin, debe reflejarse de forma clara la forma en la cual se desarrollar la
supervisin de maquinaria, herramientas, instalaciones, equipos de seguridad, as
como las materias primas y materiales que han sido identificados como riesgosos.
Un elemento que se ha incorporado a las inspecciones de seguridad en las ltimas
dcadas son las condiciones de orden y limpieza, pues se ha comprobado que son
elementos que pueden contribuir fuertemente a disminuir los riesgos de accidentes.
178 de 291
Quinto semestre
El subprograma debe indicar quines son los responsables de llevar a cabo las
inspecciones, los periodos en los que se realizarn y las reas que deber abarcar.
La participacin de la Comisin Mixta de Seguridad e Higiene en estas
supervisiones es muy importante, no slo por ser un requisito legal, tambin porque
son un instrumento de concientizacin de los trabajadores.
Para que realmente puedan dar buenos frutos las inspecciones y contribuyan a
disminuir los riesgos de trabajo, ser necesario que tengan como parmetro de
referencia estndares de seguridad previamente establecidos, en donde se utilicen
los instrumentos apropiados para comprobarlos, y que se registren los resultados,
para que stos se conviertan en la base de futuros planes.
179 de 291
Quinto semestre
Subprograma de informacin
Para asegurar su xito, se deben dar a conocer puntos esenciales del programa a
todo el personal, con el fin de que los empleados de todos los niveles de la
organizacin, jefes y subordinados, se sensibilicen respecto a los beneficios que
traer y se comprometan en su operacin y/o apoyo en el mbito de sus respectivas
responsabilidades. La informacin que se les proporcione podr variar para
adecuarse a las circunstancias de grandes grupos de personal. As, por ejemplo, la
informacin tender a ser ms amplia para el personal de produccin, que suele
estar sujeto a mayores riesgos, y mucho ms general para el personal
administrativo. Adems, ser necesario que el programa sea sujeto a evaluacin
continua para ir realizando las medidas correctivas que sean necesarias.
180 de 291
Quinto semestre
5.8. Elementos para evaluar un
programa de higiene y seguridad en el
trabajo
Revisemos a continuacin las condiciones y elementos que conviene considerar al
formular un programa de seguridad e higiene que, a la vez que cumpla con la
normatividad nacional e internacional aplicable, siente las bases que permitan
reducir lo ms posible los riesgos de accidentes y enfermedades laborales en el
centro de trabajo.
181 de 291
Quinto semestre
Detectar en forma oportuna los riesgos de accidentes o enfermedades
de trabajo, para prevenirlos y reducirlos al mnimo posible.
Vigilar que se cumplan las medidas de prevencin de riesgos.
Despertar y mantener en los trabajadores la conciencia de los riesgos y
de la posibilidad de reducirlos siguiendo las medidas de seguridad e
higiene.
d) Incluir un plan para cada uno de los aspectos que se contemplan, en el que
se definan responsabilidades y criterios claros de funcionamiento, indicando
lo que se debe hacer, quin debe hacerlo y cundo.
e) Determinar los mecanismos de evaluacin a los que deber ser sometido el
programa.
34
Segn la corriente de los sistemas sociotcnicos, una organizacin est conformada por dos
grandes sistemas: un sistema social, en el que se encuentran las actitudes personales y los
comportamientos grupales, y uno tecnolgico, compuesto por los equipos, procesos y mtodos
empleados.
182 de 291
Quinto semestre
stos tienen tambin se ven influidos por el medio ambiente tcnico en el que
operan. stos fueron los primeros indicios de la importancia que hoy se atribuye a
la satisfaccin de los individuos en el desempeo de sus puestos de trabajo.
Es en la dcada de 1970 que, como producto del inters por humanizar las
organizaciones, surge una corriente impulsora de la calidad de vida laboral, con la
finalidad de destacar la importancia que tiene para la productividad de una
organizacin el bienestar y la salud de sus trabajadores. Se atribuye un papel
fundamental en la difusin y permanencia de este concepto a los trabajos realizados
por Louis Davis y Albert Cherns (1975); sin embargo, son muchos los investigadores
que han contribuido a definir los elementos fundamentales de este campo del
conocimiento, que tiene por objeto la construccin de organizaciones ms
participativas, con condiciones de trabajo ms seguras y valoradas positivamente
por sus trabajadores. Por un lado, estn los que en una etapa inicial han abordado
el estudio de la calidad de vida laboral desde la perspectiva del trabajo, sus
caractersticas y el ambiente que lo rodea, y por el otro lado se encuentran los que
han incorporado la perspectiva del trabajador, considerando el impacto psicolgico
que puede tener para ste su trabajo.
Lo que nos han permitido comprender todos estos estudios es que la calidad de
vida laboral est determinada por la forma en que el trabajador vive su labor
cotidiana en el lugar de trabajo, que es medida en relacin al nivel de bienestar que
las prcticas de la organizacin le proporcionan, por lo que su relacin con la higiene
y seguridad laborales es evidente, ya que es esta rea la encargada de crear
condiciones que permitan el buen funcionamiento fsico y psquico de los
trabajadores. Todos aquellos factores que afecten positiva o negativamente la salud
del trabajador, antes deben de haber afectado su calidad de vida.
183 de 291
Quinto semestre
5.9.1. Definicin
En el proceso evolutivo del concepto de calidad de vida laboral han surgido diversas
definiciones del mismo; algunas enfatizan la labor realizada por las organizaciones,
como Robbins (1989), quien lo define como [] el proceso a travs del cual una
organizacin responde a las necesidades de sus empleados desarrollando los
mecanismos que les permitan participar plenamente en la toma de decisiones de
sus vidas laborales, mientras que en otras se prioriza la percepcin de los
trabajadores, como lo hace Fernndez Ros (1999), al definirlo como Grado de
satisfaccin personal y profesional existente en el desempeo del puesto de trabajo
y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de direccin y
gestin, condiciones de trabajo, compensaciones, atraccin e inters por las
actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo; sin
embargo, independientemente de los diversos nfasis puestos en las definiciones,
podemos encontrar un elemento comn a todas ellas: dicha calidad implica la
existencia de unas condiciones dentro del escenario laboral que favorecen la
satisfaccin laboral.
184 de 291
Quinto semestre
trabajo mismo, podrn realizar su trabajo con calidad, con la calidad que marcar
una ventaja competitiva de la organizacin que se ha preocupado por su bienestar.
185 de 291
Quinto semestre
este tema, elaboraron un listado de los
indicadores que con mayor frecuencia
encontraron como necesarios para evaluar la
calidad de vida laboral, clasificados en cuatro
categoras: el individuo, el medio ambiente de
trabajo, la organizacin y el entorno
sociolaboral. Los indicadores que presentan
son los siguientes:
186 de 291
Quinto semestre
Aspectos sociales, comunicacin, clima
laboral
Por este motivo, para Antonio Duro la calidad de vida en un centro de trabajo se
determina con base en cuatro condiciones bsicas:
1) Condiciones de trabajo, conformadas por las caractersticas del trabajo que
generan una respuesta o actuacin del trabajador, como son la cantidad y
calidad del trabajo, las relaciones internas y externas necesarias que se
187 de 291
Quinto semestre
generan en el desempeo del trabajo y que pueden generar conflicto o una
fuerte dependencia de xito; son las condiciones a las que un trabajador debe
de adaptarse.
2) Condiciones de adaptacin, conformadas por las caractersticas de las
personas que las hacen adecuadas o no, para desempear un puesto, como
son los conocimientos, las habilidades y las actitudes.
3) Condiciones de ajuste, definidas por el grado en que el trabajo cubre las
expectativas del trabajador.
4) Condiciones de experiencia subjetiva, consecuencias que tiene el trabajador en
el desempeo de sus funciones, en su salud y en su experiencia de vida; por tal
motivo es la consecuencia de los tres elementos anteriores.
Condiciones
de trabajo
Condiciones
de ajuste
Estas cuatro condiciones bsicas de la calidad de vida laboral tienen una funcin en
cadena; es decir, si se altera una caracterstica del trabajo, sta alterar la condicin
de adaptacin, la de ajuste, y su resultante, la experiencia relativa. Por tal motivo,
la evaluacin de la calidad de vida en una organizacin debe referirse a un periodo
de tiempo.
188 de 291
Quinto semestre
Podemos entender mejor en qu consisten estas condiciones bsicas de la calidad
de vida laboral si revisamos los elementos o componentes que las conforman y que
de alguna manera nos indican cmo es la calidad de vida en una organizacin. Por
tal motivo, hemos elaborado para cada condicin una tabla sobre sus componentes
e indicadores ms representativos.
Para determinar el nivel de calidad de vida laboral, slo son importantes las
condiciones laborales a las que el trabajador tiene que ajustarse, es decir, aquellas
caractersticas del trabajo que le provocan algunas sensaciones o respuestas,
manifiestas o latentes, positivas o negativas, porque slo estas caractersticas le
permitirn juzgar su propia experiencia en la organizacin en la que labora.
Podemos entenderlo mejor con un ejemplo. Cuando un trabajo requiere de diversas
actividades sociales, stas obligan al trabajador a hacer ajustes a sus habilidades
de socializacin y a sus actividades familiares, lo que le provocar alguna reaccin
favorable, cuando esto le agrade, o desfavorable, cuando por el contrario le
disguste, percepcin que contribuir a delimitar su calidad de vida laboral.
Asimismo, la carga fsica demandada por un trabajo tendr como consecuencia una
sensacin de cansancio en el trabajador, que ser mayor o menor en la medida en
que se ajusten sus recursos fsicos a las exigencias del puesto, si sus recursos son
pocos se deteriorar su salud y, por lo consiguiente, su calidad de vida.
Diversos estudios han contribuido a identificar cules son los elementos de las
condiciones laborales que, de forma clara, demandan ajustes en los trabajadores y
que, por lo tanto, pueden ser determinantes de su calidad de vida; las presentamos
a continuacin clasificadas en cinco componentes: 1) caractersticas del puesto, 2)
demandas del trabajo, 3) caractersticas de las tareas, 4) estresores del trabajo, y
5) elementos ergonmicos y ambientales.
189 de 291
Quinto semestre
Condiciones de trabajo
Componentes Indicadores
Complejidad en funcin de los conocimientos y
habilidades requeridos
Requerimientos de esfuerzo fsico, mental y emocional
Condiciones ambientales
Caractersticas del Riesgos
puesto Ritmo y cantidad de trabajo
Autonoma o independencia que confiere el puesto
Retroalimentacin e informacin proporcionada
Posibilidad de emitir opiniones
Remuneracin
Estresores psicolgicos implicados en la carga de
trabajo, tales como tareas inesperadas y conflictos
personales
Demandas del trabajo Nivel de decisin, control potencial del trabajador sobre
su trabajo y conducta
Relaciones sociales exigidas por el trabajo
Magnitud de las decisiones
Autonoma
Caractersticas de las
Variedad
tareas
Identidad
Sobrecarga de trabajo
Insuficiencia de trabajo
Ambigedad en las tareas
Lmites de desempeo
Estresores
Responsabilidades
Ambiente fsico
Presiones de tiempo
190 de 291
Quinto semestre
Demanda de concentracin
Esfuerzo mental
Interrupciones de trabajo
Riesgo de crtica
Ruido
Clima
Elementos Humedad
ergonmicos y Olores
ambientales Limpieza
35
Morgeson, Frederick P.; Humphrey, Stephen E. The Work Design Questionnaire (WDQ):
Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of
work. Journal of Applied Psychology, Vol 91(6), Nov 2006, 1321-1339.
http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.91.6.1321
36
Journal of Governance and Regulation / Volume 4, Issue 4, 2015, Continued 5573
JOURNAL OF GOVERNANCE AND REGULATION Ukraine 40000
191 de 291
Quinto semestre
trabajo, informacin, comunicacin, participacin, remuneracin y posibilidad de
carrera.
Las condiciones de trabajo constituyen la piedra sobre la que descansan las otras
tres condiciones bsicas de la calidad de vida laboral; por lo tanto, cuidar su diseo
y su evaluacin permanente son elementos fundamentales para constituir bienestar
y salud en el trabajo.
Condiciones de adaptacin
Componentes Indicadores
Caractersticas del trabajador Personalidad, actitudes, valores y formacin
Percepciones Caractersticas del trabajo
Sus propios recursos para
desempear las funciones
Las actitudes de otros
El apoyo organizacional
Justicia organizacional
Actuacin Estrategias para regular el trabajo
Potencial Habilidades sociales
Equilibrio trabajo-familia
Apoyo social
(s. a.) (s. f.). Condiciones de adaptacin [cuadro de informacin].
192 de 291
Quinto semestre
Condiciones de ajuste
Componentes Indicadores
Ajuste persona-organizacin Congruencia de fines
Congruencia de valores
Ajuste trabajador-puesto de trabajo Congruencia entre
requerimientos del puesto y las
competencias personales
Ajuste condiciones reales-condiciones
deseadas
(s. a.) (s. f.). Condiciones de ajuste [cuadro de informacin].
193 de 291
Quinto semestre
5.10. Modelos de calidad
de vida en el trabajo
Debido a que el significado de la calidad de vida en el trabajo no se establece por
factores universales, estables y genricos porque depende de las experiencias
cotidianas de condiciones de trabajo especficas, para un grupo de trabajadores
concretos, y ello tiene que ver con un entorno socioeconmico particular (factores
polticos, econmicos, sociales, culturales, etc.), existen diversos modelos de
calidad de vida, pues no son otra cosa ms que la forma en que un terico o
investigador ha considerado que se construye la percepcin de los trabajadores
sobre su entorno laboral. De tal forma que el modelo de Duro de las cuatro
condiciones que determinan la calidad de vida, expuesto en el punto anterior, es
uno de los diversos modelos de calidad de vida desarrollados en las ltimas
dcadas.
194 de 291
Quinto semestre
La participacin de los empleados
en las decisiones
La innovacin en el sistema de
recompensas
(s. a.) (s. f.). Modelo de calidad de vida laboral de Nadler y Lawler [ilustracin].
195 de 291
Quinto semestre
4) Autonoma: la persona debe tener responsabilidad personal para planear y
ejecutar las tareas, y la autonoma e independencia para desempearlas.
5) Retroalimentacin del trabajo propio: la tarea debe proporcionar informacin
de retorno a la persona, para que pueda autoevaluar el desempeo.
6) Retroalimentacin extrnseca: debe existir retorno proporcionado por los
superiores jerrquicos o clientes respecto del desempeo de la tarea.
7) Interrelaciones: la tarea debe permitir el contacto interpersonal del ocupante
con otras personas o con clientes internos y externos.
(s. a.) (s. f.). Modelo de calidad de vida laboral de Hackman y Oldhan [ilustracin].
196 de 291
Quinto semestre
Modelo de CVL de Walton
Para este autor, existen ocho factores que afectan la calidad de vida laboral:
197 de 291
Quinto semestre
8) Importancia social de la vida en el trabajo: el trabajo debe ser una actividad
social que enorgullezca a la persona que participa en una organizacin. sta
debe actuar enfrente de la sociedad, y tener una imagen, responsabilidad
social, responsabilidad con los productos y servicios ofrecidos, prcticas de
empleo, reglas bien definidas del funcionamiento y de la administracin
eficiente.
198 de 291
Quinto semestre
RESUMEN
Hay que tener presente que los accidentes y enfermedades de trabajo implican altos
costos, tanto para las empresas como para el pas. A las primeras, les significa una
variedad de repercusiones econmicas negativas, como pago de cuotas ms
elevadas al Instituto Mexicano del Seguro Social por concepto de primas de riesgos
de trabajo. Al pas, le impacta econmicamente al enfrentar, mayores erogaciones
para prestar servicios mdicos a los accidentados o enfermos por el trabajo, pagar
indemnizaciones a los trabajadores o a sus familiares por la prdida de rganos
corporales o de la vida misma o perder parcial o totalmente a personas cuya
199 de 291
Quinto semestre
capacitacin cost al pas y a la empresa; sin embargo, la preocupacin central por
la prevencin de accidentes y enfermedades de trabajo no debe ser el costo que
representa, sino la proteccin a los individuos, a su integridad fsica y emocional.
Dicha Ley Federal del Trabajo dedica el ttulo noveno a riesgos de trabajo. Partiendo
de las definiciones riesgo (artculo 473), accidente (artculo 474) y enfermedad de
trabajo (artculo 475), se hace un anlisis integral de las consecuencias que stos
pueden tener; de las obligaciones directas del patrn, del momento en que se
producen y, en consecuencia, de los derechos del trabajador; as como de la funcin
que en esta materia deben tener las instancias gubernamentales y las comisiones
de higiene y seguridad. Es necesario complementar lo especificado en este captulo
con el examen de otros apartados de la misma ley, tales como el referente a la
200 de 291
Quinto semestre
capacitacin, en la que se establece que uno de sus objetivos debe ser prevenir
riesgos laborales (artculo 153-F); los reglamentos internos de trabajo (artculo 423,
fracciones VI, VII, VIII y XI), sobre los que se establece que se debern incluir las
normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros
auxilios; la especificacin de las labores insalubres y peligrosas que no deben
desempear los menores y la proteccin que deben tener las mujeres embarazadas;
la especificacin del tiempo y la forma en que los trabajadores deben someterse a
los exmenes mdicos, previos o peridicos y a las medidas profilcticas que dicten
las autoridades.
Otra ley que debemos observar en materia de salud y seguridad laboral es la Ley
del Seguro Social (LSS), ya que los patrones que inscriben a sus trabajadores al
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) quedan relevados, a partir del momento
del registro, de las obligaciones que el artculo 487 de la LFT les impone y que
debern ser cumplidas por el IMSS. En esta ley, se especifican los derechos y
obligaciones que en materia de riesgos de trabajo tienen patrones y trabajadores.
201 de 291
Quinto semestre
Una de las obligaciones de las empresas, en materia de seguridad, que debemos
tener muy presentes porque pueden ser de gran utilidad para enfatizar que todos
los miembros de una organizacin son corresponsables de la seguridad, son las
Comisiones de Higiene y Seguridad, grupos o cuerpos de asesoramiento, que
tienen como misin identificar causas de accidentes, proponer medidas preventivas
y vigilar que las que sean aceptadas se cumplan. En Mxico, la integracin y
operacin de las Comisiones de Seguridad e Higiene se establece en la Ley Federal
del Trabajo, en el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de
Trabajo y en la Norma de Seguridad nmero 19.
Aunque los riesgos de trabajo son imposibles de erradicar, debemos tener presente
que el conocer y atender los factores que los originan nos puede ayudar a
prevenirlos. Hay factores incontrolables, que surgen de forma fortuita, que no son
manipulables; sin embargo, en los factores personales y los de trabajo, s podremos
tener injerencia los administradores responsables de la seguridad.
202 de 291
Quinto semestre
principal causa de los accidentes y pueden evitarse con adecuados sistemas de
seleccin, colocacin y capacitacin de personal, complementados con campaas
de sensibilizacin y, en ltima instancia, con medidas disciplinarias.
Por otra parte, los factores del trabajo o condiciones inadecuadas o inseguras, que
no estn bajo el control total del trabajador y que pueden propiciar un accidente,
pueden atenderse con el anlisis acucioso de los puestos, los equipos, la
maquinaria y los procesos empleados, identificando qu fallas pueden originar una
situacin de riesgo al emplearlos o realizarlos, cules son las soluciones alternas y
las consecuencias de cada una de ellas, y qu sntomas o indicios pueden
alertarnos sobre su ocurrencia.
Todos los esfuerzos que la organizacin realice para mejorar la salud y seguridad
de sus trabajadores deben formalizarse en un programa de higiene y seguridad, que
debe partir de un diagnstico general de las condiciones de higiene y seguridad en
la empresa, considerar las disposiciones legales vigentes en materia de seguridad,
establecer los objetivos que pretende alcanzar, estar orientado a disminuir el ndice
de siniestralidad de los accidentes y enfermedades de trabajo (frecuencia y
gravedad), y determinar los mecanismos de evaluacin a los que deber ser
sometido.
203 de 291
Quinto semestre
inseguros, hoy en da sabemos que existen una serie de factores psicosociales
relacionados con la salud en el trabajo y que sta es producto de la interaccin entre
el trabajo, su medio ambiente y las condiciones de la organizacin, con las
capacidades, necesidades y caractersticas de los trabajadores, por lo que las
organizaciones que realmente se preocupan por sus trabajadores se estn
orientado ms a mejorar la calidad de vida laboral, que a simplemente cuidar la
seguridad en el trabajo.
204 de 291
Quinto semestre
organizacional; d) el mejoramiento del ambiente de trabajo, en cuanto a
condiciones fsicas y psicolgicas.
El de las siete dimensiones que dan valor al trabajo de Hackman y Oldhan:
1. Variedad de habilidades. 2. Identidad de las tareas. 3. Significado de la
tarea. 4. Autonoma. 5. Retroalimentacin del trabajo propio. 6.
Retroalimentacin extrnseca. 7. Interrelaciones.
Los ocho factores de Walton: 1. Compensacin justa y adecuada. 2.
Condiciones de seguridad y salud en el trabajo. 3. Empleo y desarrollo de la
capacidad. 4. Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad. 5.
Integracin social en la organizacin. 6. Reglamentacin. 7. Trabajo y
espacio total de vida. 8. Importancia social de la vida en el trabajo:
Destaca entre estos modelos el de Duro, quien establece que la calidad de vida
laboral est definida por las caractersticas del trabajador y las de su entorno de
trabajo, atribuyendo un papel fundamental a las experiencias que de forma subjetiva
desarrolla el individuo en su trabajo. Las cuatro condiciones que para este autor
determinan la calidad de vida son: 1. Condiciones de trabajo. 2. Condiciones de
adaptacin. 3. Condiciones de ajuste. 4. Condiciones de experiencia subjetiva .
205 de 291
Quinto semestre
BIBLIOGRAFA
SUGERIDA
206 de 291
Quinto semestre
Unidad 6
Relaciones laborales
207 de 291
Quinto semestre
OBJETIVO PARTICULAR
TEMARIO DETALLADO
(8 horas)
6. Relaciones laborales
6.1. Principios generales
6.2. Relaciones individuales de trabajo
6.3. Relaciones colectivas de trabajo
6.4. Condiciones generales de trabajo
6.5. Riesgos de trabajo
208 de 291
Quinto semestre
INTRODUCCIN
Las relaciones laborales son todas aquellas relaciones de trabajo obrero-patronales
que se encuentran inmersas en toda organizacin, llmese sta micro, pequea,
mediana, grande, etc. La calidad de vida laboral que se desarrolle en las
organizaciones depende de los valores y filosofa que se desenvuelvan en cada una
de ellas. Su importancia radica en establecer un vnculo legal entre los trabajadores
y el patrn, a fin de proteger los intereses y la integridad, en todo sentido, tanto del
trabajador como del patrn. Dentro de este vnculo se integran algunos elementos
bsicos relacionados con la salud y la calidad de vida del trabajador, como puede
ser la capacitacin, la remuneracin, la seguridad e higiene, entre otros.
Desde pocas antiguas las relaciones laborales han sido siempre un tema muy
trascendental, de gran polmica, en la que no slo en una, sino en varias
civilizaciones, han formado parte elemental en el avance y desarrollo de lo que
ahora es el derecho laboral, no slo en nuestro pas, sino a nivel mundial.
Este ha sido un tema de mucho inters para el hombre y de gran lucha para la
defensa de los derechos de los trabajadores; esta lucha ha trado varios beneficios
y ha sido contenido de gran inters en el Poder Legislativo; actualmente en varios
pases existen leyes que defienden los derechos de los trabajadores; aqu en
Mxico una de ellas es la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos y
la Ley Federal del Trabajo.
209 de 291
Quinto semestre
En estos momentos la misma globalizacin y la demanda competitiva han trado
grandes consecuencias y cambios a las relaciones laborales. Respetar y llevar a
cabo la aplicacin de leyes crea un ambiente saludable, de confianza y respeto en
las organizaciones, que al mismo tiempo beneficia para cumplir tanto los objetivos
del mismo trabajador como los de la organizacin.
En esta unidad estudiaremos las normas en las que se debern guiar los patrones
para establecer un contrato de trabajo, establecidas en la Ley Federal del Trabajo,
la cual regula las relaciones laborales entre trabajador, sindicato y patrn. Se
mencionarn algunos derechos y obligaciones del trabajador, y del mismo patrn,
que son los que ayudarn a tener un clima laboral sano que permita desarrollar
calidad laboral dentro de las organizaciones, con una filosofa de gestin que brinde
oportunidades de desarrollo y progreso personal.
210 de 291
Quinto semestre
6.1. Principios generales
Para poder establecer un ambiente de orden dentro de las organizaciones, es
necesario establecer vnculos de trabajo con las mejores condiciones, inmersos de
principios y normas jurdicas que contribuyan a desarrollar una calidad de vida en el
medio laboral, que brinde oportunidades de desarrollo personal por medio de
algunas prcticas, como la capacitacin, seguridad e higiene, una adecuada
estructura salarial, entre otras establecidas en las leyes.
Para poder comprender mejor este tema conoceremos varias definiciones que nos
ayudarn a vislumbrar la importancia que tiene esta unidad para apoyar y lograr el
buen funcionamiento de una organizacin.
211 de 291
Quinto semestre
Las normas buscan el equilibrio y la justicia social entre el patrn y el trabajador.
Para lograr una calidad laboral adecuada se debern respetar las disposiciones del
trabajo, tales como37 el trabajo es un derecho y un deber social, no es un artculo
de comercio; se debe efectuar en condiciones seguras; en l no habr distincin
alguna por motivos de raza, sexo, edad, entre otras, y se promover la capacitacin
en los trabajadores.
Lo anterior nos asume entonces que todos tenemos derecho a un trabajo, y como
todos lo sabemos ste deber ser digno y sobre todo lcito. La pregunta que podra
surgir de esto es, si es un derecho, entonces cuntos de los mexicanos contamos
con un trabajo digno, como lo establece la Ley.
Muchos de los accidentes que se presentan en las organizaciones son por el mismo
cansancio de los trabajadores, por tener que cumplir con horarios ms all de los
que establece la Ley.
37
Artculo 3 de la LFT.
38
Consultar art. 5 y 22 de la LFT para conocer ms sobre algunas disposiciones
generales.
212 de 291
Quinto semestre
El salario es un factor importante para la comunidad trabajadora; est protegido por
la misma Ley y el patrn deber respetar algunas normas, como el hecho de tener
que pagar en un plazo no mayor a una semana, no obligar al trabajador a gastarlo
o consumirlo en ciertos lugares establecidos por el patrn, quitar al trabajador parte
de su sueldo para el pago de alguna multa o simplemente solicitar al trabajador que
renuncie a ste por otra forma de pago.
39
Art. 8 de la LFT. Trabajo es toda actividad humana, intelectual o material,
independientemente del grado de preparacin tcnica requerido por cada profesin u oficio.
40
Art. 10 de la LFT.
213 de 291
Quinto semestre
Un principio general que los patrones o representantes de los patrones 41 debern
seguir, conforme a lo establecido en la Ley Federal del Trabajo, es la contratacin
de no ms del 10 % de trabajadores extranjeros, y si se llegase a necesitar a un
especialista en algo muy especfico que un mexicano no est capacitado, el patrn
podr contratar a un trabajador extranjero temporalmente y tendr una obligacin
solidaria de capacitar a un mexicano en la especialidad solicitada. Esto ayudar a
los mismos trabajadores para poder exigir y contar con la capacitacin acorde con
el puesto y para el desarrollo personal.
Una de las caractersticas del derecho del trabajo mexicano es que en su ley
establece la formacin de un contrato de trabajo, para que ambas partes, trabajador-
patrn, queden enteradas de las condiciones de trabajo, por lo que se deber hacer
por escrito y se entregar a cada interesado una copia del mismo.
41
Gerentes, directores, administradores y todo aqul que realice funciones de
administracin de la organizacin. Art. 11 de la LFT.
214 de 291
Quinto semestre
De acuerdo con el artculo 25 de la Ley Federal del Trabajo, el contenido de dicho
contrato individual de trabajo ser el siguiente:
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con
la mayor precisin posible.
V. La duracin de la jornada.
Si por algn motivo no quedaran explcitas las actividades que debiera desempear
el trabajador, ste quedar obligado a desempear las que se encuentren dentro de
sus conocimientos, habilidades y fuerzas, y debern ser del mismo gnero que
forme el objeto de la empresa.
Cuando sean mexicanos que vayan a laborar fuera de la repblica, y que la distancia
sea mayor a cien kilmetros de diferencia a su residencia, la Ley Federal del
Trabajo, en su artculo 28, estipula algunas normas a seguir; pero si se trata de
215 de 291
Quinto semestre
menores de dieciocho aos queda estrictamente prohibida su contratacin 42, salvo
que sean tcnicos, profesionales, artistas, deportistas o personal especializado.
42
Art. 29 de la LFT.
216 de 291
Quinto semestre
Otra caracterstica propia de las relaciones laborales es lo referente a la suspensin
temporal, sin que el trabajador pierda derecho alguno, y que ser sin
responsabilidad alguna, tanto para el patrn como para el trabajador. Se har
mencin de algunas de ellas, establecidas en el art. 42 de la LFT.
a) Enfermedad contagiosa del trabajador.
b) La incapacidad temporal derivada de un accidente o enfermedad y que no
constituya un riesgo de trabajo.
c) El arresto del trabajador.
d) La designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales.
Primero veremos que una rescisin es cuando se da por finalizada la relacin laboral
por alguna de las causas establecidas en la Ley Federal del Trabajo o simplemente
por el incumplimiento de alguna de las partes. Esto quiere decir que tanto el patrn
como el trabajador podrn rescindir un contrato y no traer responsabilidad alguna
para ellos.
Fuente: http://laboralconsultor.es/2012/03/12/la-rescision-del-contrato-por-solicitud-del-
trabajador/
217 de 291
Quinto semestre
Para hacer la diferencia entre rescisin sin responsabilidad para el patrn y/o para
el trabajador, en el artculo 47 y 51 de la LFT, respectivamente, se indican las causas
para cada uno de ellos.
Fuente:http://www.tuabogadoenmadrid.es/la-reforma-laboral-
Fuente:http://es.dreamstime.com/imagenes-de-archivo-
permite-a-la-empresa-bajar-el-sueldo/
trabajador-borracho-image9819264
218 de 291
Quinto semestre
En el caso de que el patrn rescinda el contrato, deber avisar por escrito al
trabajador con fecha y causa de la rescisin. Si por algn motivo el trabajador se
niega a recibir dicho aviso, el patrn deber dentro de los cinco das siguientes
notificar a la Junta de Conciliacin y Arbitraje. Si por cualquier motivo no se notificara
al trabajador o a la junta, se tomar como despido injustificado.
43
Art. 48 de la LFT.
219 de 291
Quinto semestre
laborado. Adems de lo sealado anteriormente tendrn derecho a los salarios
vencidos.
Se da cuando exista un mutuo consentimiento, tanto del trabajador como del patrn,
cuando el trabajador fallezca, la terminacin del trabajo por la cual se contrat, la
incapacidad fsica o mental que haga imposible la realizacin del trabajo y lo
expuesto en el artculo 434 de la LFT.
220 de 291
Quinto semestre
6.3. Relaciones colectivas de trabajo
La calidad de vida que deba tener un trabajador no es obligacin nicamente de la
empresa, sino una responsabilidad compartida con el Estado y con el mismo
trabajador. En muchas organizaciones el trabajador est representado por un
sindicato, que es quien se encargar de las condiciones laborales del trabajo.
Por lo tanto, los trabajadores y los patrones tienen derecho a constituir sindicatos,
sin necesidad de autorizacin previa. Asimismo, los sindicatos cuentan con una
autonoma que les permite elegir libremente a sus representantes y a organizarse
como mejor les convenga.
44
Art. 360 de la LFT.
221 de 291
Quinto semestre
Los sindicatos de los patrones se clasifican as: 45
45
Art. 361 de la LFT.
46
Art. 362-365 de la LFT.
222 de 291
Quinto semestre
Un contrato colectivo es el convenio entre uno y varios sindicatos47; este ser por
escrito, y deber estar firmado por el patrn48; en l se establecen las condiciones
sobre las que se debe prestar el trabajo, en una o ms empresas o establecimientos.
47
Definicin de contrato colectivo en el art. 386 de la LFT.
48
Si el patrn se negara a firmar el contrato, los trabajadores podrn ejercer su derecho a
huelga.
223 de 291
Quinto semestre
Se cuenta con contratos colectivos por tiempo determinado, indeterminado, o para
obra determinada. stos sern revisables total o parcialmente por medio de una
solicitud que se tendr que presentar mnimo sesenta das antes de que termine el
plazo del contrato y tambin se llevar a cabo una revisin cada ao en lo que se
refiere al salario y cada dos cuando se revisen las clusulas contractuales.49
Tambin existen los contratos-ley, que son los formados por uno o varios sindicatos
de trabajadores y patrones, segn sea el caso, de una rama determinada de la
industria, de una o varias entidades federativas, con la finalidad de establecer las
condiciones de trabajo. Para celebrar un contrato como el que se mencion, los
sindicatos debern contar con dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados.
49
Art. 399, LFT.
224 de 291
Quinto semestre
Al igual que un contrato colectivo, el contrato-ley tendr que realizar una revisin de
sus salarios y la solicitud deber ingresar mnimo sesenta das antes del
cumplimiento de un ao de su celebracin o prrroga.
Fuente:
http://phpwebquest.org/newphp/miniquest/soporte_tabbed_m.php?id_actividad=4605&id_pagina=1
Es muy importante que los sindicatos establezcan un buen contrato colectivo, donde
se puedan ver reflejadas las condiciones laborales conforme a lo que establece la
Ley y sobre todo las clusulas debern estar bien formuladas para beneficio del
trabajador, donde le permita acceder a una vida ntegramente sana y un desarrollo
personal y profesional. Sin lugar a duda, cuando un trabajador est contento por su
trabajo y en su trabajo, repercute totalmente en el desarrollo de sus actividades y
en la produccin.
225 de 291
Quinto semestre
6.4. Condiciones generales de trabajo
En un ambiente laboral los factores interactan como sistema para lograr un fin. El
trabajador es el principal elemento de esta interaccin, donde sus actividades van
explcitas con un horario, un salario, capacitacin, conocimientos; hay un contrato,
una subordinacin, etc., pero tambin influye cmo se estn dando estas
condiciones de trabajo, bajo qu parmetro y medidas de seguridad se presentan.
Hemos visto que para poder ofrecer calidad de vida a los trabajadores y desarrollo
profesional se requiere de varios elementos, pero primero y el ms importante es
respetar y llevar a cabo las leyes correctamente. Anteriormente estudiamos los
principios generales de trabajo que establece la Ley Federal del Trabajo y la misma
Constitucin, los tipos de contratos que regulan las relaciones laborales; ahora
conoceremos las condiciones de trabajo que debern ser establecidas en los
contratos individuales, colectivos o ley de trabajo, y en ningn caso podrn ser
inferiores a las fijadas en la Ley.
226 de 291
Quinto semestre
El trabajador podr solicitar ante la Junta de Conciliacin y Arbitraje la modificacin
de las condiciones de trabajo y nicamente ser por cuestiones de salario, de no
ser remunerador, o por jornada de trabajo cuando sta sea excesiva.
Para fijar la duracin de la jornada de trabajo ser mutuo acuerdo entre el trabajador
y el patrn; pero sin que exceda ste de los mximos legales que ser de ocho
horas, segn sea el caso, ya que la misma ley, en su artculo 60 y 61, define el tipo
de jornada y su duracin.
227 de 291
Quinto semestre
Se podr prorrogar la
Jornada jornada de trabajo en caso El pago ser una cantidad igual a
prolongada por de un siniestro o riesgo y la que corresponda a cada una de
siniestro50 que ponga en peligro a las horas de la jornada.
alguien de la organizacin.
Fuente: http://buscaruntrabajo.com.mx/calculo-horas-extras.html
Para desempear las energas y se puedan realizar las actividades con eficiencia y
eficacia, la Ley Federal del Trabajo establece das de descanso. A continuacin,
veremos los diferentes descansos a los que tiene derecho un trabajador.
50
Art. 65 de la LFT.
51
Art. 67 de la LFT.
52
Art. 68 de la LFT.
228 de 291
Quinto semestre
Tipo de Descripcin Art. Observaciones
descanso LFT
El da a descansar se fijar en
mutuo acuerdo.
Se procurar que sea domingo.
Si se trabaja seis das se
Se contar con una prima
descansa como mnimo 69 dominical del 25 % si se llegase a
un da y el pago ser por trabajar en domingo.
Semanal siete das; es decir, se El trabajador no est obligado a
trabajar en su da de descanso.
paga el o los das de
Independientemente de su
descanso. salario, se pagar un salario doble
si se trabaja en su da de
descanso.
229 de 291
Quinto semestre
Tipo de Descripcin Art. LFT Observaciones
descanso
En caso de no trabajar ao
completo para recibir
Los trabajadores que tengan
vacaciones, stas se darn en
ms de un ao de servicios
Descanso parte proporcional a sus das
disfrutarn de un periodo
por laborados.
anual de vacaciones
vacaciones
pagadas, que en ningn caso
Los das de vacaciones no
podr ser inferior a seis das
76 podrn sustituirse por ninguna
laborables, y que aumentar
otra cosa.
en dos das laborables, hasta
llegar a doce, por cada ao
Se dar una remuneracin por
subsecuente de servicios.
stas, cuando no tomadas las
vacaciones correspondientes, la
Despus del cuarto ao, el
relacin laboral termina.
periodo de vacaciones
aumentar en dos das por
Se otorgar una prima
cada cinco de servicios.
vacacional, como mnimo el 25
AOS DAS DE %, sobre el salario del periodo
VACACIONES vacacional.
1 6
2 8 Se podrn tomar dentro de los
3 10 seis meses siguientes del ao
4 12 cumplido.
9 14
14 16
19 18
EN 20
ADELANTE
230 de 291
Quinto semestre
Sabemos que el salario53 es la prestacin ms importante que recibe el trabajador
por el pago de sus servicios y deber ser decoroso y remunerador para el trabajador
y su familia; jams deber ser inferior al fijado por la Comisin Nacional de Salario
Mnimo.54 Cuando nicamente se le otorga el mnimo establecido por la Ley a un
trabajador, podemos decir que est recibiendo el salario mnimo.
En la actualidad el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra,
por comisin, a precio alzado o de cualquier otra manera.
231 de 291
Quinto semestre
Los que trabajen los 365 das del ao tendrn derecho a un aguinaldo anual que
deber pagarse antes del da veinte de diciembre, equivalente a quince das de
salario, por lo menos, y a los que no trabajen ao completo, independientemente de
la causa, se les dar parte proporcional de este aguinaldo.
El salario no podr tener descuentos o multas, slo los permitidos por la Ley; ahora
se mencionarn algunos ejemplos; para verificar ms a fondo esta informacin, se
podr consultar el artculo 97 de la LFT.
232 de 291
Quinto semestre
Por ningn motivo el trabajador podr conceder a otra 104
persona su salario.
El salario por ningn motivo se podr compensar con otra. 105
Cualquiera que sea la causa, no se podr imponer multa
alguna a los trabajadores. 107
El pago del salario ser en el lugar de trabajo. 108
El pago del salario se deber entregar en da laborable y
horario de trabajo o inmediatamente despus de haber 109
terminado su turno.
En caso de que se tenga una deuda con el patrn, por
ningn motivo el trabajador pagar intereses. 111
Los salarios no podrn tener retencin alguna, salvo lo
sealado en el art. 110 de la LFT. 112
55
Art. 126 de la LFT.
233 de 291
Quinto semestre
confianza participan, pero con cierta norma que est sealada en el art. 127 de la
LFT; quienes tambin no podrn recibir este beneficio son los trabajadores
domsticos; si un trabajador eventual trabaj menos de 60 das durante el ao,
tampoco le corresponde.
56
Art 123 de la LFT.
234 de 291
Quinto semestre
6.5. Riesgos de trabajo
Los riesgos de trabajo, llmense accidentes y enfermedades laborales, son sin lugar
a duda un indicador de suma importancia que puede influir notablemente en el
desarrollo adecuado de las actividades para el trabajador y la organizacin.
Aun hoy en da, con tantas normas y leyes protectoras de la salud, existen
accidentes y enfermedades laborales.58
Fuente: http://www.cefa.edu.co/ley100/SABES%20QUE%20ES%20EL%20SRP.html
57
Conjunto de medidas para localizar, analizar, prevenir y controlar los riesgos laborales.
58
Estadstica de accidentes laborales
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/dgsst/estadisticas.htm
235 de 291
Quinto semestre
treinta, por la Ley Federal del Trabajo59, la cual los patrones tienen la obligacin de
cumplir, para prevenir accidentes y enfermedades en los centros de trabajo.
Fuente: http://www.aorana.com/info/asma/asma-y-
Fuente: http://html.rincondelvago.com/seguridad-y-
trabajo/
salud-en-el-trabajo.html
59
Art. 123 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos y ttulo noveno de
la LFT.
236 de 291
Quinto semestre
En caso de sufrir riesgo laboral se tendr derecho a recibir atencin mdica,
hospitalizacin, medicamento, aparatos ortopdicos, prtesis y rehabilitacin.
El pago de esta incapacidad ser de acuerdo con el salario diario que perciba el
trabajador al momento de sufrir el riesgo, e ir en aumento en caso de que exista
alguno en su puesto, hasta que se determine el grado de incapacidad, pero si el
trabajador gana ms de dos salarios mnimos, se tomar esto como tope, es decir,
no se le pagar ms de dos salarios mnimos. Slo en los casos inexcusables por
el patrn, como se establece en el art. 490 de la LFT, la indemnizacin aumentar
un 25 %. Los pagos mencionados anteriormente se realizarn directamente al
trabajador, o en caso de estar imposibilitado mentalmente, ser a las personas
designadas en el artculo 501.
237 de 291
Quinto semestre
El patrn queda sin ninguna responsabilidad de cualquier tipo, si el accidente fue
por responsabilidad del trabajador, como estar en estado de embriaguez al
momento del accidente; si l se llegara a ocasionar la lesin, si fue por causa de
una ria, entre otras expuestas en el artculo 488 de la LFT.
238 de 291
Quinto semestre
Las organizaciones, adems de tener dados de alta a los trabajadores en el IMSS,
debern ofrecer a los trabajadores los siguientes servicios:
Entre algunas ventajas que se tiene por cumplir con las normas de seguridad e
higiene y sobre todo como deber moral, tenemos:
239 de 291
Quinto semestre
Mayor productividad, ya que se tienen trabajadores sanos fsica y
mentalmente.
240 de 291
Quinto semestre
RESUMEN
Cuando hablamos de calidad de vida en las organizaciones, necesariamente
debemos involucrar las relaciones laborales, que son aquellas relaciones de trabajo
obrero-patronales. Su importancia radica en establecer un ambiente de orden
dentro de las organizaciones, con las mejores condiciones, inmersos de principios
y normas jurdicas que contribuyan a la calidad de vida del trabajador, que brinde
oportunidades de desarrollo y progreso al personal, por medio de algunas prcticas
de personal.
241 de 291
Quinto semestre
clusulas debern estar bien formuladas para beneficio del trabajador, donde le
permitan acceder a una vida ntegramente sana. Sin lugar a dudas, cuando un
trabajador est contento por su trabajo y en su trabajo, repercute totalmente en el
desarrollo de sus actividades y en la produccin.
Una relacin de trabajo puede ser por tiempo determinado, por tiempo
indeterminado o por obra, pero tambin se puede sufrir suspensin temporal,
rescisin y terminacin. Un ejemplo de esto se mencionar a continuacin: una
suspensin temporal-laboral puede darse con la enfermedad contagiosa del
trabajador; una rescisin sin responsabilidad para el patrn se da cuando el
trabajador ocasiona intencionalmente daos a los edificios, maquinaria, materias
primas y dems objetos de la organizacin; una rescisin sin responsabilidad para
el trabajador se da cuando el patrn reduce el salario al trabajador; la terminacin
se da cuando exista un mutuo consentimiento.
Si el patrn rescinde el contrato deber notificarlo por escrito al trabajador con fecha
y causa de la rescisin. Si por cualquier motivo no se notificara al trabajador o a la
junta, se tomar como despido injustificado. Si el trabajador quiere rescindir la
relacin de trabajo, entonces lo podr hacer dentro de los treinta das siguientes en
que se dio la causa y por ley tiene derecho a exigir una indemnizacin conforme al
art 50 de la LFT.
242 de 291
Quinto semestre
El trabajador es el principal elemento de las organizaciones y sus actividades van
explcitas, con un horario, un salario, capacitacin, conocimientos, contratos, una
subordinacin, entre otras, que influye totalmente cmo se estn dando estas
condiciones de trabajo, bajo qu parmetro y medidas de seguridad se presentan.
Para ofrecer una vida laboral sana tambin depende de una jornada de trabajo, de
das de descanso, vacaciones, salario, aguinaldo y hasta de reparto de utilidades,
que permitan cumplir con necesidades elementales para un ser humano.
La jornada de trabajo ser mutuo acuerdo entre el trabajador y el patrn, pero sin
que exceda ste de los mximos permitidos, que ser de ocho horas. El trabajador
tendr derecho a media hora de descanso como mnimo durante su jornada laboral,
y si por algn motivo se requiere extender la jornada, sta ser bajo un pago extra,
que ser independiente de su da laborado.
Para que el trabajador recupere las energas y pueda desempear sus actividades
con eficiencia y eficacia, la Ley Federal del Trabajo establece algunos das de
descanso obligatorios, como son el descanso semanal, las vacaciones y los que se
conocen como das festivos, al igual que las horas extras; si se llegaran a trabajar
tendrn un salario extra, a excepcin de las vacaciones, que no sern objeto de
compensacin alguna.
Los que trabajen los 365 das del ao tendrn derecho a un aguinaldo anual, que
deber pagarse antes del da veinte de diciembre y equivalente a quince das de
salario como mnimo. Las utilidades se pagan aproximadamente en el mes de mayo
y se reparten con base en das trabajados y salario. Para beneficio del trabajador
podemos sealar que su salario no podr tener descuentos o multas, slo los
permitidos por la Ley.
243 de 291
Quinto semestre
higiene adecuadas que logren una calidad de vida sana. Actualmente los riesgos de
trabajo, llmense accidentes y enfermedades laborales, son sin lugar a dudas un
indicador de suma importancia, que puede influir notablemente en el desarrollo
adecuado de las actividades para el trabajador y la organizacin. Un riesgo laboral
puede llevar a un trabajador a presentar incapacidad temporal, permanente, parcial
o desafortunadamente hasta una incapacidad permanente total y/o muerte, y la
prdida emocional, social y econmica ser irreparable para el trabajador y su
familia. El pago de esta incapacidad ser de acuerdo al salario diario que perciba el
trabajador al momento de sufrir el riesgo; tendr un tope de dos salarios mnimos y
slo en los casos inexcusables por el patrn, como se establece en el art. 490 de la
LFT, la indemnizacin aumentar un 25 %. Los pagos mencionados anteriormente
se realizarn directamente al trabajador, o en caso de estar imposibilitado
mentalmente ser a las personas designadas en el artculo 501. El trabajador podr
regresar al mismo trabajo, siempre y cuando est en las condiciones para
desarrollarlo y sea dentro del ao en que se determin la incapacidad; de lo
contrario se le deber ofrecer uno de acuerdo a sus habilidades.
Entre algunas ventajas de cumplir con las normas de seguridad e higiene, y sobre
todo como deber moral, tenemos: mayor productividad, trabajadores motivados,
menor ndice de rotacin de personal, disminucin en gastos de indemnizacin para
los trabajadores y sanciones por parte de la Secretara de Trabajo y Previsin
Social.
244 de 291
Quinto semestre
BIBLIOGRAFA
SUGERIDA
245 de 291
Quinto semestre
Unidad 7
La responsabilidad social de la
administracin de recursos humanos
246 de 291
Quinto semestre
OBJETIVO PARTICULAR
TEMARIO DETALLADO
(8 horas)
247 de 291
Quinto semestre
INTRODUCCIN
La funcin del departamento de recursos humanos es una de las ms importantes
en cualquier organizacin. Ningn departamento de recursos humanos puede ser
socialmente responsable si no cumple con las premisas bsicas que hacen al
cuidado del capital humano que administra. La responsabilidad social tiene que ver
con su principal cliente interno, el empleado, y los grupos que mantienen una
relacin laboral con la empresa, especialmente clientes y proveedores.
Son muchos los aspectos que se deben cumplir para mantener un clima laboral
adecuado, como el pago de sueldos en tiempo y forma, respetar la normatividad
legal, trabajar con una poltica de puertas abiertas que genere una mayor
comunicacin, etc.
248 de 291
Quinto semestre
su productividad. Es necesario crear un cdigo de conducta y difundirlo; crear un
entorno de igualdad, donde todos se sientan respetados por la organizacin y por
sus pares; que todos tengan posibilidades de crecimiento segn sus capacidades y
hacer respetar la diversidad en una economa donde gente de todos los estratos
culturales y sociales se suman cada vez ms al mercado laboral.
249 de 291
Quinto semestre
7.1. El outplacement y la
responsabilidad ante los
recortes de personal
De la misma forma en que toda organizacin hace frente al proceso de
reclutamiento, seleccin y contratacin de personal, tambin enfrenta el proceso de
la ruptura laboral, la cual se produce cuando los empleados dejan la empresa, ya
sea voluntaria o involuntariamente.
60
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1822-que-es-el-outplacement.html
250 de 291
Quinto semestre
Se puede mencionar que el outplacement se desarroll en la dcada de los
cuarenta, cuando los psiclogos industriales estadounidenses empezaron a
preocuparse por los traumas y estrs que produca la prdida de trabajo, la
reestructuracin y la reduccin personal en el mbito laboral, tanto para el empleado
como para el empleador y su organizacin. Por ello empezaron a desarrollar una
serie de estrategias de apoyo y orientacin destinadas a facilitar la bsqueda de un
nuevo empleo, procurando que el tiempo desempleado fuera el ms reducido
posible.
251 de 291
Quinto semestre
Recolocacin; aceptar el compromiso de volver a contratar a los trabajadores
despedidos si las condiciones mejoran, frente a la postura de evitar cualquier
tipo de trato preferente en la contratacin con los antiguos empleados.
61
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1822-que-es-el-outplacement.html
252 de 291
Quinto semestre
Dirigidos a la empresa:
Proporcionar respaldo tcnico-profesional al egreso o despido, convirtindolo
en un proceso administrativo integrado, de forma natural, a la vida
organizativa.
Apoyar a los directivos o ejecutivos que deben efectuar el despido.
Desarrollar de forma completa la gestin de los recursos humanos en la
empresa.
Mejorar el clima laboral entre quienes se quedan en compaa; los
empleados que se quedan evalan a su empresa segn el trato que se les
da a sus colegas.
Cuidar la imagen de la firma ante la comunidad.
62
Gmez, Gestin de recursos humanos, p. 244.
253 de 291
Quinto semestre
Los rumores de una posible reduccin en la plantilla pueden ser muy peligrosos
para los trabajadores, as como para las relaciones de la organizacin con sus
clientes, proveedores y la comunidad.
254 de 291
Quinto semestre
En resumen, se trata de enfrentar una situacin que puede ser traumtica y
transformarla en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas
veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en
su desempeo profesional, obligndolos a tomar la direccin de su propio destino
laboral y alejndolos del conformismo que siempre genera la rutina.63 Incluso, la
creciente popularidad de estos servicios se va extendiendo a todos los estamentos
empresariales, dejando de ser slo un privilegio de los altos ejecutivos.
La tica se refiere a lo que est bien y a lo que est mal, lo bueno y lo malo, lo justo
y lo injusto, y lo que la gente debe hacer. La tica es el vehculo para poner en
accin los valores.64
63
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1822-que-es-el-outplacement.html
64
A. J. Dubrin, Relaciones humanas, p. 261.
255 de 291
Quinto semestre
tica de recursos humanos es la aplicacin de principios ticos a las relaciones y
actividades de recursos humanos.
Contratacin de personal; una vez pasadas con xito las etapas del proceso de
seleccin (solicitud, pruebas, entrevistas, exmenes mdicos, etc.), el candidato
puede ser contratado.
Cdigo de tica
65
dem.
66
http://www.joseacontreras.net/ServProfCarrUAEM/page12.htm
256 de 291
Quinto semestre
liderazgo tico, la imparcialidad y la injusticia, los conflictos de intereses y el uso de
informacin. Un cdigo de tica establece las reglas por las cuales una organizacin
est viva; sin embargo, el hecho de que exista este documento no es una garanta
de que el personal se desempee de manera tica, por lo que es importante que los
empleados reciban ejemplos reales de comportamiento tico.
Conducen a Determinan
Figura 7.1. tica I. La fuerza de la relacin entre lo que una persona u organizacin cree
que es moral y correcto, y lo que las fuentes disponibles de orientacin sugieren que es
moralmente correcto.
tica II. La fuerza de la relacin entre lo que uno cree y la manera en que se comporta.67
67
R. W. Mondy y R. Shane, Modelo de tica, 2005.
257 de 291
Quinto semestre
Problemas ticos frecuentes
Tomar una decisin tica siempre implica elegir entre dos opciones, una que
percibimos como correcta y otra que percibimos como incorrecta. Para decidir se
debe recurrir a los valores con que se cuenta; un ejemplo:
258 de 291
Quinto semestre
otro equipo va ganando por 10 puntos. Luis tira el baln y entra en la
canasta, pero su taln derecho est sobre la lnea. Si se toma como buena,
Luis vivir uno de los momentos ms felices de su vida y tal vez aumente
su autoconfianza. Usted tiene la conviccin de ayudar a que la gente crezca
y se desarrolle, pero tambin cree que las reglas deben respetarse. Qu
debe hacer?68
Para conducirse y tener xito de manera tica se deben desarrollar rasgos de
carcter personal, como la honestidad, la integridad, el cumplimiento de las
promesas, la lealtad, la responsabilidad, la bsqueda de la excelencia, la
amabilidad, el respeto por los dems, la justicia y el civismo; todos estos rasgos nos
fueron inculcados en su mayora en la organizacin conocida como familia y
reforzados por otras organizaciones, como la escuela, la iglesia, los amigos, etc.
1. Rena lo
hechos
7. Busque ideas
Gua para
tomar 3. Identifique a
creativas acerca
las partes
de las posibles decisiones afectadas
acciones
ticas
6. Considere su
4. Identifique las
carcter y su
consecuencias
integridad
5. Identifique las
obligaciones
Figura 7.2. Diagrama de creacin propia, basado en la gua elaborada por Trevio
y Nelson.
68
A. J. Durbin, Relaciones humanas. Comportamiento humano en el trabajo, p. 267.
259 de 291
Quinto semestre
Importancia de la tica de recursos humanos
Decidir lo que es tico en ocasiones es difcil. Se tiene la idea que dentro de las
empresas le corresponde al responsable del rea de recursos humanos establecer
la conciencia de la organizacin. La experiencia indica que muchas de las fallas
ticas, fraudes, robos de informacin, uso y asignacin de recursos de manera
indebida, etc., ocurren en el campo de la administracin de recursos humanos,
razn por la cual, para que las organizaciones crezcan y prosperen, se debe
emplear a buenas personas, empleados que tengan bases ticas slidas. Las
personas que obtienen calificaciones altas en las pruebas ticas tienden a tener un
mejor desempeo profesional a largo plazo.69
Los especialistas en recursos humanos toman decisiones ticas o poco ticas todos
los das. Algunas decisiones ticas son ms importantes que otras, pero las
decisiones en asuntos a los que se les considera de menor importancia establecen
un marco de referencia o esquema para las decisiones de mayor importancia para
un administrador o responsable de recursos humanos.
El gerente de recursos humanos puede ayudar a fomentar una cultura tica, pero
eso significa ms que slo colgar carteles del cdigo de conducta en las paredes.
Debe ayudar a introducir prcticas ticas en la cultura corporativa, y a establecer un
ambiente donde los empleados de toda la organizacin trabajen para reducir las
fallas ticas.
69
R. W. Mondy, Administracin de recursos humanos, p. 35.
260 de 291
Quinto semestre
Existen dos reas donde los especialistas de recursos humanos pueden tener un
mayor impacto en la tica y por lo tanto en la cultura corporativa. Estas reas son el
gobierno corporativo y la compensacin de ejecutivos. Recursos humanos debe
revisar y hacer cumplir las polticas de gobierno organizacional y la implantacin de
mtodos para garantizar un alto nivel de integridad y eficacia de los ejecutivos.
Todos los empleados deben saber qu es tico y poco tico en su rea especfica
de operaciones. Se debe fomentar el dilogo de tal manera que los trabajadores de
distintas reas sepan qu es tico. Por ejemplo, las preguntas ticas que confronten
a un vendedor sern distintas a las de investigacin o produccin.
Copia ilegal de
programas de
cmputo
Violacin en el
Violaciones
proceso de
ticas a la
reclutamiento,
computadora y a
seleccin y
la tecnologa de
contratacin de
la informacin
personal
Utilizacin de
Trato injusto a la
recursos
gente
corporativos Dilemas ticos
frecuentes en
las
organizaciones
Manejo de
Conflicto de
informacin
intereses
confidencial
261 de 291
Quinto semestre
La tica en la seleccin y contratacin de personal
El proceso de reclutamiento tiene una gran importancia en el xito o fracaso de la
seleccin y contratacin de personal. El reclutamiento al acercar a los diferentes
candidatos a la empresa est creando las bases para que la seleccin y contratacin
del mismo sea adecuada.
262 de 291
Quinto semestre
Relacionar adecuadamente a las personas con los puestos y la organizacin es la
meta del proceso de seleccin. Si las personas estn sobrecalificadas,
subcalificadas o por alguna razn no se adaptan al empleo o a la cultura de la
empresa, sern ineficientes y probablemente abandonen la empresa,
voluntariamente o no.
Una falta tica en donde puede caer el responsable del rea de recursos humanos
puede ser una contratacin negligente, que es la responsabilidad en que incurre un
empleador cuando falla al realizar una investigacin razonable de los antecedentes
de un solicitante y despus asigna una persona potencialmente peligrosa a un
puesto donde puede infligir dao.70
70
R. W. Mondy, Administracin de recursos humanos, p. 189.
263 de 291
Quinto semestre
En el marco de la Unin Europea, la Comisin de las Comunidades Europeas ha
creado el denominado Libro verde de la comisin europea, para fomentar en su
mbito la responsabilidad social de las empresas y para preservar una serie de
principios, que establece de la siguiente forma:
264 de 291
Quinto semestre
Adaptacin al cambio: el cambio en muchas ocasiones significa la
reestructuracin de la empresa, y esto representa reduccin de empleos. La
empresa desde un punto de vista social ha de equilibrar y tener en cuenta los
intereses y preocupaciones de todos los afectados por los cambios y
decisiones que toma.
Gestin del impacto ambiental y de los recursos naturales: considerando
que las empresas no deben circunscribirse nicamente en el espacio que
ocupan fsicamente, stas deben comprometerse con las comunidades
locales, lo que comprende, adems de los empleados y accionistas.
265 de 291
Quinto semestre
7.2.1. La diversidad y la igualdad de oportunidades en el
empleo
Por lo tanto, el directivo que busque el xito debe trabajar con personas distintas, y
cuyo reto es sacar provecho a esta diversidad, al tiempo que debe fomentar la
cooperacin y la cohesin entre empleados diferentes.
71
LFT, artculo 18, Ttulo I, Principios generales, 2013.
266 de 291
Quinto semestre
Nos referimos a diversidad como cualquier diferencia percibida entre las personas:
edad, especialidad funcional, profesin, orientacin sexual, origen geogrfico, estilo
de vida, ocupacin en la organizacin o puesto.
Sin embargo, la diversidad plantea retos para los directivos; es decir, una diversidad
no garantiza buenos resultados; para ello, es necesario buscar un equilibrio a la
diversidad de los empleados, buscar un equilibrio entre las necesidades individuales
y la justicia con el grupo, la superacin de la resistencia al cambio, garantizar la
coherencia del grupo y las comunicaciones abiertas, evitar el resentimiento de los
empleados y las reacciones; conservar a los empleados valiosos y maximizar las
oportunidades para todos.
267 de 291
Quinto semestre
1.
Afroamericanos
2.
9.
Americanos
Mujeres
asiticos
8. 3.
Minoras Grupos que Personas con
religiosas tienen ms discapacidades
probabilidad de
quedar
relegados en una
organizacin
7. 4.
Trabajadores Nacidos en el
mayores extranjero
6.
Latinos 5.
(hispanoamerica Homosexuales
nos)
Figura 7.5. Grupos que tienen ms probabilidades de quedar relegados dentro de una
empresa.
268 de 291
Quinto semestre
De igual forma, algunas grandes empresas buscan administrar la diversidad; por
ello el compromiso de la alta direccin se enfoca en valorar la diversidad, mediante
la creacin de programas sobre diversidad, trabajo con grupos de apoyo de
empleados, adaptacin a las necesidades familiares, programas de aprendizaje,
estndares de comunicacin, actividades especiales organizadas y una poltica que
responsabiliza a la direccin del xito de los esfuerzos realizados para administrar
la diversidad.
Grupos de apoyo
Grupo establecido por el empresario para ofrecer un ambiente acogedor a los empleados que,
de lo contrario, se sentiran aislados.
Adaptacin a Programas de Programa de Estndares de Auditora de la
las necesidades mentoring aprendizaje comunicacin diversidad
familiares
Programa de Un programa en el Uso de Una revisin de la
Servicio de apoyo en el que que los lenguaje que eficacia del programa de
guarderas. los directivos con empleados no sea la diversidad de la
Patrones ms antigedad prometedores son ofensivo para organizacin.
laborales identifican a formados antes de ningn
alternativos, minoras ser contratados empleado o
horarios flexibles, prometedoras que definitivamente. cliente de la
trabajos desempean un organizacin.
compartidos, a papel importante
distancia, etc. en las
organizaciones.
Gestin responsable y responsabilidad
La gestin o administracin de la diversidad no ser una prioridad ni un objetivo empresarial
formal, a no ser que los directivos y supervisores sean responsables de su aplicacin y
recompensados si lo consiguen.
Sin embargo, es importante tener presente que estos programas para alcanzar xito
no deben ser considerados como oportunidades slo para las mujeres y minoras,
sino para todo el personal de la organizacin.
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Quinto semestre
Evitar los estereotipos, lo ideal es que se puedan identificar fcilmente las
motivaciones, intereses, valores y comportamientos de un individuo a partir de su
pertenencia a un determinado grupo.
Raza
Sexo (gnero)
Religin Estado civil
Edad Situacin familiar
Grupo tnico (pas de Personalidad
origen) Antecedentes
Educacin acadmicos
Habilidades Conocimientos
Discapacidades mentales tecnolgicos
Discapacidades fsicas Apariencia fsica
Valores y motivacin Aspecto y
manera de vestir
Orientacin sexual
72
A. J. Dubrin, El paraguas de la diversidad, Relaciones humanas. Comportamiento en
el trabajo, p. 104.
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Quinto semestre
La gestin de la diversidad: una ventaja competitiva
Los asesores, docentes y dirigentes de empresas son de la opinin que una gestin
eficaz de la diversidad es una ventaja competitiva. Esta ventaja nace del proceso
por el cual la gestin de la diversidad afecta a los costes de una organizacin y a la
actitud de sus empleados, al reclutamiento de los recursos humanos, a las cuotas
de mercado, a la creatividad y las innovaciones, y a la productividad y la resolucin
de problemas de grupo.73
73
K. Kreitner, Comportamiento de las organizaciones, p. 68.
74
Conferencia Internacional del Trabajo, 83. sesin, 1996, OTI, p. 3.
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Quinto semestre
Se han desarrollado una serie de leyes que buscan regular la igualdad de
oportunidades en el empleo, leyes que prohben la discriminacin salarial entre
hombres y mujeres que desempean el mismo puesto, que prohben que los
empresarios basen sus decisiones de empleo en la raza, color, religin, sexo,
nacionalidad, etc., discriminacin por embarazo, acoso sexual, entre otras.
Sin embargo, para que estas leyes surtan efecto, es necesario que los empresarios
responsables de los recursos humanos en las organizaciones realicen buenas
prcticas directivas. Entre las ms importantes cabe destacar la formacin, la
creacin de un sistema de resolucin de quejas de los empleados, fundamentar sus
decisiones con documentos, comunicarse con sinceridad con los empleados y
solicitar a los candidatos slo la informacin necesaria para su desempeo laboral
en la organizacin.
Las diversas actitudes sociales hacia las personas con deficiencias y/o
discapacidades observadas a lo largo de la historia, forman parte de la cultura de
atencin y trato hacia este grupo de poblacin. Estas actitudes implicaron progresos
y contradicciones que oscilaron entre una postura activa o positiva, que entendi la
deficiencia como fruto de causas naturales, con posibilidades de tratamiento,
prevencin e integracin, y otra pasiva o negativa, que relacion las deficiencias
con causas ajenas al hombre, considerndolas como una situacin incontrolada,
inmodificable y estrechamente relacionada con el animismo, el pecado, el demonio
y el castigo de los dioses (Aguado, 1993).
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Quinto semestre
Esfuerzos actuales para la atencin e integracin social de las personas con
discapacidad en Mxico
Fundamentos legales
Durante los aos ochenta y principios de los noventa se dieron importantes avances
en el marco jurdico normativo en materia de atencin y reconocimiento de los
derechos de las personas con discapacidad en Mxico, que incluyeron
modificaciones a la Ley General de Salud en favor de las personas con discapacidad
(1984), a la Ley sobre el Sistema Nacional de Asistencia Social (1986) y a la Ley
General de Educacin (1993). Asimismo, en 1994 se modificaron otras leyes
federales, como la Ley de Estmulo y Fomento del Deporte, Ley General de
Asentamientos Humanos y Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal.
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Quinto semestre
Enfoques mdico y social
Una de las vertientes del enfoque social considera a la discapacidad como una
forma de opresin social que se manifiesta en los entornos arquitectnicos, la
idealizacin de la inteligencia y de la competencia social, as como en la carencia
de lecturas en braille y en la incapacidad del pblico en general para usar el lenguaje
de signos (Oliver, 1990, en Barton, 1995). As, el enfoque social exige la
responsabilidad colectiva para hacer las modificaciones ambientales necesarias
que posibiliten y permitan alcanzar la participacin plena de las personas con
discapacidad en todas las reas de la vida social.
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Quinto semestre
La poblacin con discapacidad es un grupo de especial atencin, bsicamente
porque es un fenmeno social que interesa desde diversas perspectivas a los
sectores de la administracin pblica, a las instituciones privadas y a las
organizaciones no gubernamentales.
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Quinto semestre
De acuerdo con la ONU, en la marginacin y vulnerabilidad social en la que se
encuentra la poblacin con discapacidad, se pueden observar situaciones como las
siguientes: el desempleo para este grupo de poblacin es entre dos y tres veces
ms elevado que el de las personas sin discapacidad; no existe un sistema de
transporte completamente accesible en los pases, ni legislacin referente al acceso
a los edificios; en muchos pases no tienen derecho al voto; la posibilidad de casarse
y de procrear es reducida, as como la de poder heredar propiedades; en todas las
partes del mundo las personas con discapacidad se encuentran entre la poblacin
ms pobre y sus vidas estn frecuentemente llenas de desventajas y privaciones.
Trabajo
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Quinto semestre
Aunado a esta garanta individual, en el ao 2001 entraron en vigor diversas
reformas constitucionales, a fin de prohibir cualquier forma de discriminacin por
razones de carcter tnico, de gnero, capacidades diferentes y condicin social.75
Estas y otras disposiciones legales prohben la realizacin de distinciones o
discriminaciones hacia cualquier persona, trabajadora o aspirante a algn empleo,
en razn de su discapacidad.
75
Diario Oficial de la Federacin, 11 de junio de 2003, Ley en contra de cualquier forma
de discriminacin social.
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Quinto semestre
7. La diversidad no se contempla como una prioridad organizativa.
8. La necesidad de corregir el sistema de recompensas y de valoracin del
rendimiento.
9. Resistencia al cambio.
Con los niveles cada vez mayores de globalizacin es claro que las organizaciones
deben perseguir activamente la diversidad del personal, con el fin de llegar a nuevos
mercados y desarrollar un capital intelectual. Para crear un programa que se nutra
de y conserve un diverso grupo de los mejores talentos, los profesionales de
recursos humanos de una organizacin deben:
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Quinto semestre
Establecer una presencia entre las comunidades minoritarias mediante la
participacin en ferias de empleo, publicidad para reclutamiento dirigida a las
minoras y realizar seguimiento de los sitios web conocidos, en donde se
pueden encontrar hojas de vida de diversos individuos.
Utilizar los grupos de recursos humanos internos de los empleados.
Demostrar el compromiso de la organizacin con la diversidad hacindola
una parte formal del programa de referencias de los empleados.
Contratar gerentes capacitados para asegurar que los solicitantes no son
descalificados en el proceso de la entrevista slo porque son diferentes.
Medir la eficacia de estos esfuerzos de reclutamiento, y utilizar los resultados
para mejorar el programa.
Fuente: Condensado de P. Digh. (1999, octubre). Getting people in the pool: diversity
recruitment that works. HRMagazine, 44(10), 94-98; Sullivan y S. Baak. (s. f.).
Diversity recruiting is a failure: its time to raise the bar. Consultado de
www.multiculturaladvantage.com; A. Green. (s. f.). Diversity recruiting: getting it right.
Consultado de www.boston.com76
76
S. Bohlander, Administracin de recursos humanos, p. 221.
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Quinto semestre
Definir y analizar los puestos de trabajo en la empresa y sus requerimientos
y ponerlos por escrito.
Mantener los estndares de la organizacin y las expectativas.
Hacer un compromiso con la compaa.
Conectarse con empresas similares que han contratado a trabajadores con
discapacidad.77
Estas tcnicas son aplicables de igual forma a aquellos candidatos que al trmino
de un proceso de seleccin no fueron elegidos, es decir, no fueron contratados.
Todos sabemos por experiencia propia, o por alguna pltica, los sentimientos de
enojo, frustracin, tristeza, etc., que se viven cuando nos encontramos en una de
estas situaciones. Algunas empresas hacen frente a stas, proporcionando
informacin al candidato para ayudarlo a ubicarse en otra empresa en un menor
tiempo; es ah donde se hace uso del outplacement.
77
dem.
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Quinto semestre
Suponiendo que se tiene a ms de un candidato para una contratacin, se deber
ser cuidadoso en la manera en que se informa la decisin que se haya tomado a las
personas participantes.
Para quienes no hayan resultado ser finalistas no hay necesidad de especificar por
escrito la razn por la que no fueron considerados para la plaza. Sencillamente se
les puede decir algo as:
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Quinto semestre
Al mismo tiempo se puede hacer una llamada telefnica o en su caso enviar un
mensaje va correo electrnico a cada finalista, invitndolo a una entrevista. Sera
ideal que a cada uno se pudiera ofrecer el puesto. Esto significa que si uno de ellos
resulta no estar disponible por cualquier razn, se le podra cubrir con cualquiera de
los otros.
Una vez que todos los finalistas hayan recibido la notificacin, es conveniente pegar
una copia en el tablero de anuncios de la compaa.
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Quinto semestre
Se podra pensar que es un proceso demasiado formal para toda empresa; sin
embargo, existe una razn importante para ello. Una pequea o gran empresa es
como un pueblo pequeo, en donde las personas no suelen salir mucho o entrar en
gran nmero ni con frecuencia. Todos estos individuos tienen que convivir unos con
otros sin sentirse humillados ni desanimados. Es entonces cuando algunos gramos
de comunicacin, en un nivel corts y profesional, valen kilos de oro en cuanto a
tratar de evitar malas relaciones en el futuro.
LO QUE NO ES MOBBING
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Quinto semestre
BURNOUT es un sndrome de agotamiento emocional, despersonalizacin y
baja realizacin personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con
personas (Maslach y Jackson).
ACOSO SEXUAL es toda conducta verbal o fsica, de naturaleza sexual,
desarrollada en el mbito de organizacin y direccin de una empresa, o en
relacin o como consecuencia de una relacin de trabajo, realizada por un
sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la vctima,
determinando una situacin que afecta al empleo y a las condiciones de
trabajo, y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y
humillante.
ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS
78
Heinz Leymann, consultado de
http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/concepto/index.htm
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Quinto semestre
Es difcil reconocer a simple vista este fenmeno, ya que se presenta bajo el disfraz
de las consignas sociales, establecidas dentro de una organizacin, ya sea pblica
o privada; al mismo tiempo es una prctica frecuente que genera efectos dainos,
ya que el receptor es inducido a actos violentos, a padecer cuadros de desajuste
psicolgico y con ello el riesgo de perder el empleo.
El acoso laboral viene de la mano de la falta de valores ticos que la sociedad actual
exalta y que se reflejan en el mercado laboral, tanto en la falta de solidaridad o
compaerismo entre los propios trabajadores, como en la dominacin del
empleador o superior jerrquico.
79
I. Piuel y Zabla, Mobbing cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo, p. 51.
80
Ibdem, p. 55.
81
Ibdem, p. 53.
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Este problema suele llegar al departamento de recursos humanos y el caso siempre
es llevado por la vctima (nunca el acosador), con el estigma previo ya proyectado
por el/los acosadores de tener problemas de personalidad o de ser una persona
conflictiva; por lo tanto, tiende a culpabilizarse a la vctima de lo que le ocurre; ella
se lo ha buscado, tiene que cambiar, tiene que arreglar las cosas con el jefe,
etc.82
82
Ibdem, p. 66.
83
Ibdem, p. 66.
84
Ibdem, p. 67.
85
Ibdem, p. 68.
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RESUMEN
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Quinto semestre
El proceso de seleccin y contratacin de personal son funciones bsicas dentro de
cualquier organizacin; realizarlas dentro del marco de tica profesional y personal
es bsico para el desarrollo personal y organizacional de toda empresa. El
responsable del rea de recursos humanos debe buscar y establecer los medios
necesarios para que estas actividades se realicen dentro del marco de tica
establecido por la empresa y la sociedad en general.
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Quinto semestre
Cumplir con estos puntos tiene ventajas, ya que actuar con actitudes
discriminatorias provoca una baja satisfaccin laboral y puede empeorar el
rendimiento. La discriminacin de los trabajadores cualificados con alguna
discapacidad no tiene sentido; al discriminar, la organizacin se perjudica a s
misma al no contratar y conservar a los mejores empleados.86
Por ltimo, la presencia de acciones que afectan el desarrollo del personal, como el
mobbing o el acoso sexual, son aspectos que han tomado relevancia y a los que las
empresas hacen frente mediante cursos, plticas, para evitar en lo posible la
presencia de estas situaciones. Es importante recordar que la violencia laboral no
distingue sexo, nacionalidad, edad, estrato social; se presenta de manera
globalizada. Normalmente la padecen los subordinados, y quienes la ejercen son
quienes poseen una situacin de poder que la propia empresa o institucin fomenta.
86
L. Gmez, D. Balkin y R. Cardy, Gestin de recursos humanos, p. 109.
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BIBLIOGRAFA
SUGERIDA
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