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    Gestion Del Talento Humano en Un Ambiente Dinamico y Competitivo

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    walter marroquin
    El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos a lo largo de la historia desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Se han producido tres eras principales: la era de la industrialización clásica (1900-1950), cuando las personas eran tratadas como recursos; la era de la industrialización neoclásica (1950-1990), cuando las personas empezaron a ser vistas como activos fundamentales pero pasivos; y la era de la información (desde 1990), cuando el enfoque cambió a la gestión del talento humano y las personas son consideradas como ser

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    walter marroquin
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    El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos a lo largo de la historia desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Se han producido tres eras principales: la era de la industrialización clásica (1900-1950), cuando las personas eran tratadas como recursos; la era de la industrialización neoclásica (1950-1990), cuando las personas empezaron a ser vistas como activos fundamentales pero pasivos; y la era de la información (desde 1990), cuando el enfoque cambió a la gestión del talento humano y las personas son consideradas como ser

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    GESTION DEL TALENTO HUMANO EN UN AMBIENTE DINAMICO Y

    COMPETITIVO

    CAMBIOS Y TRASFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL.

    La Administración de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a


    la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo
    XX, como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; donde se pueden distinguir
    tres eras organizacionales diferentes que nos permiten conocer a fondo la manera cómo ha
    evolucionado el concepto de organización y personas.En la primera era llamada Era de la
    industrialización clásica que abarco el periodo de 1900 – 1950, la estructura organizacional se
    caracterizo por el fenómeno piramidal y centralizador, la departamentalización funcional, el
    modelo burocrático, la centralización de las decisiones en la alta dirección, el establecimiento de
    reglas y regulaciones internas para disciplinar y estandarizar el comportamiento de los
    integrantes.En esta era las personas eran consideradas como un elemento más dentro de la
    organización como lo son la materia prima o los procesos de trabajo, generándose en esta las
    llamadas relaciones industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las
    personas para aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos
    individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables.
    Todo esto propiciaba un ambiente en el que las personas y las organizaciones vivían separadas
    necesitando así un interlocutor ajeno a ambas para poder entenderse.El área denominada
    Relaciones Industriales se encargababásicamente de vigilar que los intereses de las personas no se
    alejaran de los intereses de la organización.

    A finales de la Segunda Guerra Mundial. Los cambios eran acelerados y la competencia entre
    empresas se intensificó; el viejo modelo de industrialización se volvió inflexible y lento para seguir
    el ritmo de los cambios pasando así a la era de la industrialización neoclásica (1950 - 1990), el
    concepto de relaciones industriales cambio radicalmente y sufrió una transformación. Se le llamo
    administración de personal donde las personas eran vistas como recursos vivos fundamentales
    para el éxito de las organizaciones, aunque aun las personas eran consideradas como recursos
    productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y controladas a partir
    de las necesidades de la organización.

    La tecnología paso por un sorprendente e intenso desarrollo y empezó a influir poderosamente en


    la vida de las organizaciones y de las personas que formaban parte de ella.

    Se da por últimos la era de la información que comienza alrededor de 1990, es la época actual. Su
    característica principal son cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. La tecnología produjo
    desarrollos por completo imprevistos y transformo el mundo en una aldea global.
    La administración de recursos humanos cede su lugar a un nuevo enfoque: La gestión del talento
    humano. Las personas dejan de ser simples recursos organizacionales y son consideradas como
    seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones,
    percepciones, etc.Debido al cambio constante, los cargos y funciones se redefinen
    constantemente; losproductos y servicios se adaptan a las necesidades de los clientes. El recurso
    más importante es el conocimiento. El empleo comenzó a desplazarse del sector industrial al de
    servicios, el trabajo manual fue sustituido por el intelectual. Las personas con sus conocimientos y
    habilidades se convirtieron en la base de la organización. La cultura organizacional empezó a dar
    importancia al cambio y la innovación orientados al futuro.

    Hoy día las organizaciones se preocupan por aspectos como: la globalización, las personas, el
    cliente, los productos y servicios, conocimientos, resultados y tecnología; convirtiéndose así en
    organizaciones integrales dando un cambio total a la administración de empresas.

    Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para, con ellos y mediante ellos,
    alcanzar objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, reducción de costos, satisfacción de
    las necesidades del cliente). Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento
    central de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad
    en las decisiones. Tratar a las personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y
    la mente productiva. Por tanto, para proporcionar esta nueva visión de las personas, hoy se habla
    de gestión del talento humano y no de recursos.

    El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían


    dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
    gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. No es ajena para los
    nuevos gerentesla realidad de que estos departamentos han sufrido constantes trasformaciones
    como es pasar del enfoque en la actividad y los medios al enfoque en resultados y fines, pasar de
    ser operacional y burocrático a estratégico, y demás cambios experimentando una fuerte
    transición.La administración del recurso humano tiene como una de sus tareas proporcionar las
    capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del
    individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las
    organizaciones dependen para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento
    humano con que cuenta, lo que exige una constante innovación y adaptabilidad a los cambios.

    Por último, como futuros Administradores de Salud debemos apreciar cada una de las etapas de
    trasformación en el manejo de los recursos humanos y comprender el poder que tiene la
    información en las organizaciones, la cual debe ser tratada con ayuda de la tecnología para el
    beneficio de las empresas.Ejemplo de esto es FOSYGA, la cual es Cuenta de administración de
    recursos para el subsidio y promoción de la salud y del seguro de riesgos catastróficos y accidentes
    de tránsito. Es tratada por tecnología evitando problemas produciendo transparencia y además
    impidiendo fraudes facilitando y agilizando el problema de la repartición de los recursos y del
    dinero.
    Es importante tener presente que quien tiene el poder es quien tiene el conocimiento y de nada
    nos vale tener la información en un pergamino elegante y bello escrito por autores y demás si no
    la compartimos para el beneficio de la empres

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